PPT 7: CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y APTITUDES PARA LAS VENTAS

Pregunta crucial: ¿la presencia o ausencia de un rasgo está determinada por los genes de
una persona y sus primeras experiencias, o se va desarrollando y capacitando a lo largo del
tiempo?

→ Puedes nacer con las aptitudes pero se tiene que ir potenciando a lo largo de tu vida
→ La empresa te prepara, te da los conocimientos para ser un buen vendedor, así tu hayas
nacido con algunas de las características y aptitudes
→ Puedes ser apto para el puesto a pesar de no tener experiencia y te vas formando con el
tiempo

CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y APTITUDES DE LOS VENDEDORES

→ Tenacidad (capacidad de no rendirse para lograr meta), Habilidad de Escucha (sabes lo
que quiere el cliente y no pierdes tiempo), Orientación a la acción, Comunicación Verbal
(escuchar y luego hablas), Planeamiento (planear el trabajo diario, visitas), Organización,
Comunicación Verbal, Planeamiento, Organización, Capacidad de Análisis, Negociación

CARACTERÍSTICAS DE LOS VENDEDORES EXITOSOS

Las motivaciones y percepciones de rol para dos personas igual de capaces, podrían tener
diferentes niveles de desempeño porque uno no tiene las habilidades necesarias para
realizar el trabajo como el otro.

→ Antecedentes y experiencia: historia personal, estado civil, estilo de vida, nivel educativo,
experiencia en ventas y en otros trabajos (depende del puesto al que voy a seleccionar al
vendedor)
→ Estatus actual y estilo de vida: estatus civil/familiar, estado financiero, actividades, estilo
de vida
→ Aptitudes: inteligencia, habilidades cognitivas, inteligencia verbal, habilidad matemática
y aptitud para las ventas

Según los tipos de ventas, se necesitan más o menos de ciertas características

Ventas de gremio o ruta:

Agresividad: no lo necesitas
para vender en una bodega
Conocimiento: cuando recién
empiezas no necesitas,
después sí
Persuadir: el comprador
necesita tu mercadería
→ Estas características/aptitudes pueden diferir según el puesto, el canal al que voy, la
empresa, producto, etc.

Gerente de Ventas: comenta a RRHH las características que necesita en los vendedores

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
→ Esto es cuando ya tenemos un perfil definido, sino estaría perdiendo el tiempo

¿Qué pasa si recluto a un mal vendedor? Pierdo ventas; para que el vendedor produzca
bien necesita al menos 3-4 meses, por lo que malos reclutamientos puede costarnos las
ventas y es culpa de la gerencia de ventas

Aspectos claves:
- No solo hay que reclutar talento, debemos desarrollarlo
- Inducciones a la empresa, área y puesto
- Reducir los costos de rotación
- Evaluar el procedimiento de contratación, clave

4 Pasos para el Reclutamiento y Selección

1. Responsabilidad del reclutamiento y selección (Gerente de Ventas, define los
criterios de selección)
2. Analizar el puesto y criterios de selección
3. Encontrar y atraer postulantes
4. Procedimiento de selección

3 Pasos para el análisis de puesto de trabajo requerido

1. Análisis del puesto, actividades, tareas, responsabilidades, etc
2. Redactar un documento que detalle el paso anterior
3. Informe de competencias requeridas

Valorización de un puesto comercial

→ Los puestos suelen tener un grado dentro de una organización
Variables que se evalúan: grado de responsabilidad, competencias (know how), solución
de problemas
→ Nivel de salario acorde con el grado

Generalmente el puesto debe incluir:

→ Misión, naturaleza de los productos o servicios que se van a vender, tareas y
responsabilidades, relación con otras áreas, exigencias, contexto y desafíos y competencias
requeridas.
⚠️El postulante puede sobresalir en algunas competencias que no son claves para el puesto
de trabajo⚠️
Cuidado con estos aspectos:
→ Inestabilidad de residencia, fracaso en los negocios, huecos inexplicables en el CV,
divorcio, problemas personales, aspectos financieros, referencias

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

- Reclutamiento Interno:
La empresa tiene registro de desempeño y perfiles, la curva de aprendizaje es menor, gran
motivación pq están dentro de la empresa y es una relación WIN-WIN
(empresa-colaboradores)

Limitaciones: vienen de otras áreas y no saben de ventas, y si son empresas grandes hay
muchas áreas que quieren ir migrando de un lado a otro

- Reclutamiento Externo:
Fuentes Externas: Referencias, medios de comunicación, agencias de empleos, instituciones
educativas, internet

Procedimientos de selección para ventas

1. Solicitudes de empleo
2. Entrevistas personales
3. Verificación de referencias
4. Test psicológicos y dinámicas comerciales

→ Dinámicas: casos de estudio, roleplay, entrevistas por competencias, etc

Aplicación y Guidelines respecto a los tests:

1. Son solo uno de los elementos a considerar
2. Relacionado a las competencias que se buscan
3. Test de verificación y consistencia
4. Asesoría especializada de profesionale

→ Considerar: Aspectos éticos y legales, políticas de la empresa, no discriminación,

confidencialidad
 PPT 8: CAPACITACIÓN PARA VENTAS

¿Para qué sirve la capacitación?

Siendo GV me importa que mi equipo esté capacitado, desarrolle sus habilidades al

máximo, sea productivo, que estén entrenados,

→ Tienes que entrenarlos / capacitarlos según las capacidades que tú necesitas de ellos.

→ Después de la capacitación, logras algo que puede ser medible no necesariamente por
resultados

Cuestionamientos (¿a quién capacitar?¿a todos por igual?)

Capacito a todos por igual cuando llegan a la empresa, pero ya en el puesto específico se
les capacita según las necesidades

→ Tengo que capacitar a todos por igual, nuevos o antiguos empleados, pero a todos por
igual. Te enfocas en las competencias que necesita desarrollar el vendedor.

¿Por qué capacitar?

1. Debo enfocarme en lo que necesita mi equipo

2. Para mejorar su desempeño y lograr resultados
3. Eficiencia en la gestión del gasto (recursos escasos)

OBJETIVOS

→ Transferir conocimientos, incrementar productividad, motivación, reducir la rotación de

personal, mejorar relaciones con los clientes, mejorar las habilidades de ventas

Motivación: a los vendedores no siempre les gusta ser capacitados (les quitas horas de
ventas o los capacitas en vacaciones), esto puede afectar su motivación.

→ Se capacita en horario de trabajo y el día que menos afecte las ventas

5 Obstáculos para implementar un programa de capacitación

1. Los altos ejecutivos no se comprometen con la capacitación en ventas

2. No están adecuadamente financiados
3. Vendedores apáticos respecto a la capacitación en ventas
4. A los vendedores les molesta ser capacitados en su tiempo libre
5. Los vendedores se resisten a los cambios sugeridos en la capacitación

Elaboración de un programa de capacitación de ventas

1. Analizar necesidades (análisis y descripción del puesto)

2. Objetivos del programa (corto y largo plazo)
 3. Elaborar e implementar el programa (metodología, presupuesto, materiales,
programación)
4. Evaluar y revisar el programa (supervisión, desempeño, análisis costo/beneficio)

METODOLOGÍA Y BEST PRACTICES

SALES ACADEMY → (básicamente como una escuelita)

→ Alineada a los objetivos comerciales, administrado por el área de ventas (RRHH soporte),
gestionada por los colaboradores de la empresa, estructurada a una malla curricular
basada en competencias, se aplica la metodología TTT por eficiencia y efectividad

→ Train The Trainers: Los líderes reciben y despliegan los entrenamientos

Mallas curriculares: no son 100% académicos son más entrenamientos, se relacionan a un

modelo de ventas, roles y competencias, compuesta por cursos relacionados, se necesita
madurez organizacional, procesos y sistemas para su diseño y aplicación

Metodología 70/20/10: 70% on the job, 10% training, 20% others

Recursos pedagógicos: presenciales (ppt, videos, pizarras), grupales (roleplay, casos, focus
group), on the job (casos, videos, e-learning, job shadowing list)

METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN EN VENTAS

→ Satisfacción (tengo que ver si están satisfechos los capacitados con el capacitador),
Conocimiento (luego tengo que ver si aprendieron algo), Aplicación (después veo si lo
están llevando a cabo en sus tareas) y Impacto (finalmente los resultados de la aplicación).

Capacitación de nuevos vendedores: programas de inducción, las necesidades de

capacitación varían debido a las diferentes necesidades y aptitudes de los vendedores

Introducción a la compañía y puesto de trabajo

→ El vendedor debe ser consciente de las políticas de la empresa que afectan las ventas,
debe estar preparada para cuando los clientes pidan ajuste de precios, modificaciones y
cambio de términos

→ Un manual de ventas brinda respuestas rápidas a preguntas de los clientes

CAPACITACIÓN PARA VENDEDORES CON EXPERIENCIA

→ Pierden vigencia con lo que sabían, los mercados cambian y sus conocimientos se
vuelven obsoletos, tiene que estar actualizados con nuevos conocimientos, procesos y
herramientas

Temas de capacitación: capacitación en la empresa, capacitación en el área funcional o

capacitación en el puesto

TEMAS CRÍTICOS PARA UNA CAPACITACIÓN

1. Producto

No puedes salir a vender un producto si no lo conoces (aspectos funcionales,

emocionales, consumidor objetivo, precio, margen para el retailer)

2. Mercado - Industria

Saber aspectos básicos del sector, pronóstico de ventas y fijación de cuotas,

fluctuaciones económicas que afectan el comportamiento de compra, comprender
las políticas de compras y preferencias de los clientes y tener conocimiento de los
clientes y qué los satisface

→ Puedo capacitar a mi equipo en el merchandising, trade, etc.

CAPACITACIÓN VENTA WIN-WIN

ROI

Medición de costos y beneficios

→ La capacitación en ventas consume tiempo, presupuesto y recursos de apoyo

 PPT 9: COMPENSACIÓN E INCENTIVOS PARA VENTAS

Responsable: El modelo lo planea Ventas y RRHH se encarga de que se pueda cumplir

según las políticas de la compañía

→ Debe haber un balance entre los beneficios funcionales y emocionales

Remuneración: es una manera que tienen las empresas de decirle a los empleados lo que
se espera de ellos

Sistema de Remuneración: permite, mediante la medición real de los esfuerzos y logros

definidos por la empresa, fijar la remuneración justa de un vendedor

PROPÓSITO DE UN MODELO DE COMPENSACIÓN

→ Estimular e influir en la fuerza de ventas para que se haga lo que desea la gerencia, la
forma y el plazo

PRINCIPIOS DE UN MODELO DE COMPENSACIÓN

1. Único: un solo sistema para toda la FFVV y fácil de entender

2. Motivador: que no le ponga límite a la remuneración
3. Alineado / Coherente: alineado con los objetivos de la empresa
4. Justo: debe remunerar o considerar el “qué” y el “cómo”
5. Fácil de Calcular: el vendedor debe calcularlo fácilmente
6. Flexible: debe permitir a la empresa modificarlo sin generar rechazo

RESULTADOS ESPERADOS DE UN BUEN SISTEMA DE COMPENSACIÓN

- Ventas rentables, impulsar la venta de nuevos productos, captar nuevos clientes,

retener clientes, visitar clientes, pasar información del mercado, reporte de ventas,
cobranza al día

PELIGROS

1. Pagar demasiado: puede provocar descontento interno, aumenta costos de venta y

reduce ingresos
2. Pagar muy poco: los vendedores se van a otra empresa, aumentando los costos de
contratación y capacitación de sustitutos

COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPENSACIÓN

1. Concursos de ventas: estimula esfuerzo adicional dirigido a objetivos específicos de

CP
2. Pago de incentivos: premia adicionales a los mejores vendedores, estimula el éxito
en las ventas
 3. Comisiones (parte variable): motiva un alto nivel de esfuerzo de ventas, estimula el
éxito en las ventas
4. Salario (suma fija): motiva el esfuerzo en actividades, aspecto legal, premia la
experiencia y competencia
5. Prestaciones: Otro tipo de beneficios no monetarios (seguro, alimentación,
transporte)

COMPONENTES CLÁSICOS DEL SISTEMA DE COMPENSACIÓN

→ Muchas empresas trabajan con este

modelo, pero no es una regla

En algunos casos se paga solo fijo…

- inicio de operaciones en un
nuevo mercado
- brinda tranquilidad y/o línea de
carrera
- cambio del modelo de
compensación
- cuando mando a un vendedor
a un territorio nuevo y los volúmenes de
venta cambiarán

EJEMPLOS:

1. Empresa de servicios de seguros - MISIONERA

→ Si no vendo pólizas de
seguros, no cobro

→ Pago un fijo al vendedor y

un variable por lo que venda
según el tipo de póliza
 2. Consumo masivo - Distribuidor de Snacks - GREMIO O RUTA

ELASTICIDAD DE LOS SISTEMAS VARIABLES

→ Normalmente los sistemas de

comisiones pueden aplicar una
variabilidad.

→ Si yo me alejo del 100%, pues

me va castigando con un % menor
de comisión; se puede pagar
“más” mientras el vendedor esté
más cerca de lograr la cuota

→ No lo hago plano, sino lo voy

ajustando en función a lo que
quiero lograr

→ Premia el esfuerzo extra, la

cuota es retadora, el volumen
extra impacta el del siguiente mes,
se aplican topes como 110%

Comisiones por equipos: Deben ser equipos pequeños y debe haber un buen clima
organizacional
CONCURSOS DE VENTAS

→ Programa de incentivos a corto plazo diseñado para motivar al personal, a fin de que
alcance las metas específicas de ventas

Requisitos:

→ Objetivos específicos definidos, un tema emocionante, premios atractivos, promoción y

seguimiento, probabilidad razonable de premios para todos y que todos participen, pero no
ganan todos.

Recomendaciones:

→ aplicar el concurso por objetivos diferentes a los regulares

→ Baja frecuencia, sino el vendedor se acostumbra a lograr resultados solo por concursos

BENEFICIOS NO ECONÓMICOS

1. Línea de carrera: vendedor escala desde junior hasta senior, aunque implica el
aumento de salario
2. Reembolsos:
a. Reembolso directo: reembolso directo e ilimitado de todos los gastos
permisibles y razonables
b. Reembolso limitado: limitan la cantidad total de reembolso de gastos
c. No reembolso: el vendedor cubre todos sus gastos

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO

→ El performance del vendedor puede tener una premiación anual

1. Reconocer y premiar a los mejores vendedores, generando competitividad

2. Se aplican de forma adicional a las comisiones regulares
3. Tienen dos componentes:
a. Extrínseco: Premios (bonos, viajes, etc.)
b. Intrínseco: Reconocimiento (emocional)

PR Individuales → se aplica un ranking (el vendedor del mes), en base a KPIs

PR Grupales → reconoce el trabajo en equipo, innovaciones comerciales (campañas,

gestión de un canal, gestión de un territorio)

Aspectos Claves:

→ Basarse en KPIs (premio en base a esto), tener una temática y de buen gusto,
“publicidad” dentro de la empresa, ceremonia de premiación (según presupuesto).
PPT 10-11: TRADE MARKETING