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- DATOS DE LA ASIGNATURA

Nombre de la asignatura: DISEÑO ORGANIZACIONAL

Carrera: INGENIERIA EN GESTION
EMPRESARIAL

Clave de la asignatura:
IOI-1203

4-0-4
(Créditos) SATCA1

2.- PRESENTACIÓN

Caracterización de la asignatura.
La asignatura de Diseño Organizacional aporta al perfil del Ingeniero en Gestión
Empresarial, las competencias básicas que faciliten la adaptación de las
Organizaciones a los ambientes dinámicos y cambiantes en un mundo
globalizado. Esto implica entre otras cosas, tomar en cuenta las fuerzas del
cambio como lo son: la fuerza del trabajo donde las organizaciones tienen que
adaptarse a un entorno multicultural donde las políticas y prácticas de recursos
humanos tienen que cambiar para atraer y conservar una fuerza de trabajo más
diversificada. De la misma forma es importante considerar el impacto que tiene la
fuerza de las tecnologías de la información, donde nuevos medios y formas de
comunicación exigen a las organizaciones cambios importantes en sus procesos y
estructuras. No menos relevante son las fuerzas de las tendencias sociales para
ubicar las nuevas formas de organización social, para entender mejor el
comportamiento de los grupos y sus relaciones de interacción en el trabajo y la
sociedad. Así mismo se debe ubicar a la fuerza de la competencia como uno de
los elementos más importantes en el cambio organizacional.

Entre otros aspectos importantes, se pretende que el ingeniero en Gestión

Empresarial:

 Asuma una actitud de investigador del cambio para su implementación

desde una perspectiva de la planeación.

 Un énfasis en la formación y el manejo de equipos de trabajo como

principio clave para aprender modos más efectivos de conducta

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Sistema de asignación y transferencia de créditos académicos
 organizacional.

 Una visión del esfuerzo del cambio planeado como un proceso dinámico,
para estar en sincronía con las tendencias y mega tendencias actuales.

 Una estrecha vinculación con los conceptos modernos del trabajo de la

consultoría interna y externa.

 Una plena conciencia de ser un agente del cambio o catalizador de la

organización.

Intención didáctica.
Esta propuesta pretende:

 Estimular el pensamiento creativo y de innovación en la Organización.

 Propiciar un estilo cognoscitivo que posibilite el cambio en la Organización.
 El desarrollo de actitudes como catalizador o agente del cambio.
 El desarrollo de actitudes proactivas.
 Aplicar los conocimientos adquiridos en las asignaturas de desarrollo de
Habilidades Directivas.
 Propiciar el cambio y la solución de problemas.

El Temario está organizado para su estudio en cinco unidades, que de manera

lógica y secuencial llevan de la mano al alumno desde los aspectos más generales
de la asignatura hasta la aplicación estratégica de los modelos y técnicas del
Desarrollo Organizacional como se hace referencia a continuación.
La primera unidad da respuesta a las preguntas ¿qué es el desarrollo
organizacional y cómo entenderlo? Para lo cual se realiza una revisión de los
conceptos básicos de desarrollo organizacional y las diferentes variables que lo
determinan. También se hace referencia a los antecedentes históricos y su
evolución enfatizando su origen en las ciencias del comportamiento humano, los
valores y principios así como los objetivos básicos del Desarrollo Organizacional.
La unidad dos incluye para su estudio los conceptos del cambio organizacional su
conceptualización, la importancia que tiene el cambio planeado en la organización
así como las perspectivas del desarrollo organizacional y su relación con el
cambio. De manera importante se incluyen para su conocimiento los modelos del
cambio y su tipología concluyendo la unidad con el análisis e implementación de
estrategias para el cambio.
En la unidad tres se estudia el proceso del desarrollo organizacional, poniendo
vital atención en la obtención de la información aplicando las diferentes técnicas
para la investigación, pasando por la observación, entrevista y cuestionarios.
También se incluye el diagnóstico donde se identifican los diferentes problemas
así como las estrategias de intervención y los modelos de Desarrollo
Organizacional.
La cuarta unidad aborda la cultura organizacional, el proceso de conformación de
la cultura, así como el desarrollo de la misma es decir, da respuesta a la pregunta
¿cómo adaptar la cultura organizacional a los cambios actuales mundiales? Así
mismo se analiza la cultura de la organización desde la perspectiva de la
resistencia al cambio y la forma de evaluara.
La quinta y última unidad tiene un enfoque hacia el Ingeniero en Gestión
Empresarial como agente de cambio donde se analizan aspectos relacionados con
el perfil del agente de cambio en las organizaciones, pasando por sus funciones,
obstáculos, así como los retos y tendencias actuales de los agentes de cambio.

3.- COMPETENCIAS A DESARROLLAR

Competencias específicas Competencias genéricas:

Diseña estrategias para el cambio  Capacidad para conocer y

planeado de las organizaciones comprender el origen y la
considerando sus características evolución del desarrollo
contextuales y culturales. organizacional (DO)
 Capacidad para conocer y
analizar los elementos y
categorías de la concepción,
objetivos y valores del desarrollo
Organizacional.
 Capacidad para conocer y
comprender el papel que juega el
Ingeniero en Gestión Empresarial
como agente de cambio.
 Capacidad para conocer,
comprender y analizar la
importancia del D.O. a la luz de la
investigación y diagnóstico de la
situación en la organización,
considerando elementos tales
como la calidad, la cultura y el
cambio en las organizaciones.

Competencias interpersonales

 Capacidad crítica y autocrítica

 Trabajo en equipo
interdisciplinario.
  Habilidades interpersonales
 Desarrollar la capacidad para
adaptarse y entender un ambiente
laboral.

Competencias sistémicas

 Capacidad de aplicar los

conocimientos en la práctica
 Habilidades de investigación
 Capacidad de aprender
 Capacidad de generar nuevas
ideas (creatividad)
 Habilidad para trabajar en forma
autónoma

Interpretativas: para el análisis,

conocimiento y la comprensión de
diversos enfoques, posturas, métodos y
técnicas del desarrollo organizacional
dentro de la administración pública y
privada.

4.- HISTORIA DEL PROGRAMA

Lugar y fecha de Observaciones

Participantes
elaboración o revisión (cambios y justificación)

Instituto Tecnológico de Reunión de academia del

León. Del 09 al 12 de departamento de CEA para
enero, 2012. establecer las materias de la
especialidad para la carrera
de IGE.

5.- OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DEL CURSO (competencia específica a

desarrollar en el curso)

Que los alumnos conozcan el proceso de administración del cambio, así como las
herramientas que utiliza el desarrollo organizacional, que les permita desarrollar la
capacidad de reunir elementos para la comprensión del proceso del cambio
dentro de una empresa.
6.- COMPETENCIAS PREVIAS

 Aplica las etapas del proceso administrativo para la toma de enfatizando

en el proceso de la planeación.
 Aplica el método científico para la realización de la investigación acción en
el proceso del Desarrollo Organizacional.
 Diseña estrategias administrativas para la instrumentación del cambio.
 Gestiona eficientemente los recursos de la organización con visión
compartida, con el fin de suministrar bienes y servicios de calidad.

 Aplica métodos cuantitativos y cualitativos paras ell análisis e interpretación

de la información.
 Diseña, evalúa y emprende nuevos negocios y proyectos empresariales,
que promuevan el desarrollo sustentable y la responsabilidad social, en un
mercado competitivo.

7.- TEMARIO

Unidad Temas Subtemas

1 Introducción al 1.1 Antecedentes históricos del Desarrollo

desarrollo Organizacional.
organizacional 1.2 Definición y conceptos generales del
desarrollo organizacional.
1.3 Perspectivas del desarrollo
organizacional
1.4 Objetivos básicos del Desarrollo
organizacional
1.5 Valores, Principios e hipótesis en el
Desarrollo Organizacional.

2 2.1 El cambio organizacional,

El cambio conceptualización.
organizacional 2.2 Perspectivas del Desarrollo
Organizacional
2.3 El cambio planeado.
2.4 Modelos para el cambio organizacional.
2.5 Tipos de Cambio.

El proceso de Desarrollo
Organizacional 3.1 Etapas del proceso de Desarrollo
Organizacional.
 3 3.1.1 Recolección de la información.
3.1.1.1 Técnicas y métodos de recolección.
3.1.1.2 Acopio y procesamiento de la
información.
3.1.2 Diagnóstico Organizacional.
3.1.2.1 Técnicas para la identificación de
problemas.
3.1.2.2 Análisis de problemas de Desarrollo
Organizacional.
3.1.3 Intervenciones en el Desarrollo
Organizacional.
3.1.3.1 Modelos de Desarrollo
Organizacional.

Cultura Organizacional 4.1 Introducción a la Cultura Organizacional.

4.2 Creación y fortalecimiento de la Cultura
Organizacional.
4 4.3 Evaluación de la Cultura
Organizacional.
4.4 Cultura Organizacional y resistencia al
cambio.
4.5 El Cambio Cultural en las
Organizaciones.
4.6 El desarrollo de la Cultura
Organizacional.
4.7 Auditoria de la Cultura Organizacional.

5.1 El perfil del agente de cambio.

El Ingeniero en Gestión
Empresarial como Agente de
Cambio.
5
5.2 Funciones del agente de cambio.
5.3 Obstáculos que enfrenta el agente de
cambio.
5.4 Retos y tendencias actuales del agente
de cambio.

8.- SUGERENCIAS DIDÁCTICAS (desarrollo de competencias genéricas)

El profesor debe:

 Actuar como un facilitador, orientador, inductor del aprendizaje.

Facilitando dicho proceso a través del manejo de dinámicas de grupo, tales
 como trabajo en equipo interdisciplinario, sobre todo porque esta asignatura
es propia de la organización de equipos de trabajo, procesos y sistemas,
que llevan a la toma de decisiones en grupo.

 Propiciar actividades de metacognición. Ante la ejecución de una

actividad, señalar o identificar el tipo de proceso intelectual que se realizó:
una identificación de patrones o criterios, un análisis, una síntesis, , etc. Al
principio lo hará el profesor, luego será el alumno quien lo identifique.
Ejemplo: reconocer e identificar el cambio como estrategia de intervención.

 Propiciar actividades de búsqueda, selección y análisis de

información en distintas fuentes. Ejemplo: buscar y contrastar
definiciones inherentes al cambio organizacional identificando puntos de
coincidencia entre unas y otras definiciones e identificar cada tipo en
situaciones concretas.

 Fomentar actividades grupales que propicien la comunicación, el

intercambio argumentado de ideas, la reflexión, la integración y la
colaboración de y entre los estudiantes. Ejemplo: al socializar los
resultados de las investigaciones y las experiencias prácticas solicitadas
como trabajo extra clase.
 Relacionar los contenidos de esta asignatura con las demás del plan
de estudios. En éste sentido se ubica una relación estrecha con las
asignaturas de gestión estratégica, habilidades directivas I y 2 y diseño
organizacional entre otras.

 Propiciar el desarrollo de capacidades intelectuales relacionadas con

la lectura, la escritura y la expresión oral. Ejemplos: lectura y redacción
de manuales administrativos así como en documentos administrativos
derivados de la operatividad del sistema organizacional: formatos,
memorándums, etc.

 Propiciar el desarrollo de actividades intelectuales de inducción-

deducción y análisis-síntesis, que encaminen hacia la investigación.
Ejemplos: seleccionar una empresa de su localidad, y planear el
diagnostico de desarrollo organizacional que los lleve a establecer una
propuesta de mejora.

 Desarrollar actividades y/o problemas de aprendizaje que propicien la

aplicación de los conceptos, modelos y metodologías que se van
aprendiendo en el desarrollo de la asignatura. Ejemplos: lectura y
análisis de casos de estudio.

 Propiciar el uso de las nuevas tecnologías o medios audiovisuales para

la aplicación de las mismas en los diseños de estrategias de cambio en la
organización.
Por último el enfoque sugerido para la materia requiere que las actividades
prácticas promuevan el desarrollo de habilidades para el análisis, diseño e
implantación de nuevos modelos de desarrollo organizacional y el trabajo en
equipo que propicie procesos intelectuales como inducción-deducción y análisis-
síntesis con la intención de generar una actividad intelectual compleja; por esta
razón varias de las actividades prácticas se han descrito como actividades previas
al tratamiento teórico de los temas, de manera que no sean una mera
corroboración de lo visto previamente en clase, sino una oportunidad para
conceptualizar a partir de lo observado
9.- SUGERENCIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación debe ser continua y cotidiana por lo que se debe considerar el
desempeño en cada una de las actividades de aprendizaje, haciendo especial
énfasis en: La evaluación diagnostica, formativa y sumativa a través de
exámenes escritos u orales (dependiendo de lo que se vaya a evaluar) para
comprobar el manejo de aspectos teóricos y declarativos.
 Asistencia.
 Participación de los alumnos. A través del trabajo en equipo, la
argumentación en sus discusiones y calidad en la presentación de reporte
de sus investigaciones escritas, así como la descripción de experiencias
concretas realizadas en sus actividades de campo.
 Se sugiere dar un porcentaje adecuada a cada criterio dependiendo de la
importancia de la unidad y de su contenido.
 Se sugieren como apoyos a la evaluación la implementación de portafolio
de evidencias y rubricas de evaluación.
 10.- UNIDADES DE APRENDIZAJE

Unidad 1: Introducción al Desarrollo Organizacional.

Competencia específica a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar

Comprende el origen del Desarrollo 1.-Análisis y búsqueda de información

Organizacional): historia y 2.-Usos de programas de computo (power point)
fundamentos, así como las fases 3.-Discusión de algún problema del
de intervención del proceso de desarrollo del recurso humano en las
D.O. A fin de establecer la utilidad organizaciones
del DO en la organización. 4.-Realizar un ensayo sobre comportamiento
organizacional
5.-Analizar un modelo de D.O.
6.-Aplicar el proceso de D.O a un problema
real
7.-Discusión grupal y análisis casos

Unidad 2: El cambio Organizacional

Competencia específica a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar

Conoce los agentes del cambio en

las organizaciones para identificar
las diferentes estrategias de
intervención desde la perspectiva
del cambio planeado.
1.-Realizar un ensayo sobre las técnicas del
desarrollo organizacional
2.-Realizar un ensayo y discutir en grupo en
lluvia de ideas acerca del cambio
organizacional
3.-Por equipos aplicar lo visto en la unidad a
un caso específico
4.-Discusión grupal acerca de: cambios en el
comportamiento, cambios tecnológicos y
conflictos individuales y grupales
Unidad 3: El proceso de Desarrollo Organizacional

Competencia especifica a Actividades de aprendizaje.

desarrollar.
Desarrolla investigación acción
para el diagnóstico de la
organización y el establecimiento
de las mejores estrategias de
cambio planeado.
1.-Analizar un caso real de una empresas y
determinar la influencia de la cultura
organizacional en el desarrollo de la misma
2.-En plenaria de grupo discutir si se puede
intervenir sobre los factores culturales para
mejorar el nivel de desarrollo de la
organización
3.-Por equipo analizar cómo obtener un
buen diagnóstico de la cultura
organizacional .

Unidad 4: Cultura Organizacional

Competencia especifica a Actividades de aprendizaje.

desarrollar.

Conoce e interpreta la importancia 1.-Evaluación del DO

de la cultura en la organización así Práctica del DO
Tendencias del DO
como su impacto en el cambio.
DO en las empresas mexicanas.

2.-Analizar por equipos cuales serían las

perspectivas y limitaciones del desarrollo
organizacional
3.-Realizar un ensayo acerca de los
modelos de desarrollo organizacional y
discutir en clase

4.-Por grupos analizar las diferentes

estrategias de formación de equipos, elegir
las mas idónea y presentarla en clase
5.-Presentar por equipos el proyecto de la
materia y debatir al respecto con el grupo
Unidad 5: El Ingeniero en Gestión Empresarial como agente de cambiosus
implicaciones

Competencia especifica a Actividades de aprendizaje

desarrollar
Desarrolla en el alumno los 1.- Elaborar un ensayo sobre el IGE como
conocimientos , habilidades y agente de cambio.
actitudes para su ejercicio 2.- Realizar una investigación documental
profesional como agente de sobre el cambio y sus implicaciones en la
cambio. organización.
3.- Hacer presentaciones grupales sobre
los hallazgos en las investigaciones
realizadas.

4.- Retroalimentación sobre las

presentaciones grupales.
·5.-Llevar a cabo la planeación de acciones
y soluciones de problemas
6.-Identificar y fundamentar los hallazgos
en las investigaciones propuestas.
7.-Estimular la creación de equipos.
8.-Propiciar la interacción intergrupal y
motivar la abierta comunicación y
confianza entre los integrantes de los
equipos de trabajo.

11.- FUENTES DE INFORMACIÓN

1. Burke W.. (1988). Desarrollo Organizacional: Punto de Vista Normativo.

Sitesa.
2. Bolman L.G. y Deal T.E. (1995). Organización y Liderazgo. Addison
Wesley Iberoamericana.
3. Davis, K. (1997). Comportamiento Humano en el Trabajo. México McGraw
Hill.
4. David, F. (1997) Conceptos de Administración Estratégica. Prentice Hall.
5. French, W. y Bell, C. (1996) Desarrollo Organizacional. Prentice Hall.
6. González Cornejo. Aurelio(2011) Desarrollo Organizacional de la a a la z.
Editorial PAC. México.
7. Goffe R. y Jones, G. (2001). El Carácter Organizacional: como la cultura
corporativa puede crear o destruir negocios. Granica.
8. Hernandez Jorge A, Gallarzo Manuel y Espinoza José de J. Desarrollo
Organizacional enfoque latinoamericano. Editorial PEARSON.
9. Hammer, M. y Champy J. (1994) Reingeniería. Editorial Norma.
10. Jacobson, I. (1995) The Object Advant Age Business Process
Reingenienring with Object Technology. Addison Wesley. ACM Press.
11. Mancebo C.M. (1992). El Administrador y su Entorno dentro de la
Administración. México. Limusa.
12. Martínez A. y Nosnik A (1999). Comunicación Organizacional. Trillas.
13. McLagan P. (Enero 2003). La Organización Capaz de Cambiar T+D.
Col.57. Num1..pp 50-59.
14. Reig E. Jaula I. y Soto E (2000). Gestión del Cambio en las
Organizaciones. Limusa.
15. Rodríguez D. (2001). Diagnóstico Organizacional. Alfa Omega.
16. Robbins, Schein. (1988). E. Psicología de la Organizaciòn. Prentice-Hall,
17. Robbins, 1993 Robbins, S. 1993 Comportamiento organizacional:
Conceptos, controversias y aplicaciones. Prentice Hall Hispanoamericana,
S.A.
18. Robbins Stephen, (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson.
19. Schein.Edgar H (1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial Plaza
20. Senge, P. (2000) La Quinta Disciplina. Ediciones Juan Granica, Barcelona
España.
21. Schein, E (1991). Psicología de la Organizaciòn. Editorial Prentice-Hall,
México
22. Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall,
México.
23. Newstrom John (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mc Graw
Hill, México..
24. Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial
Prentice-Hall, México.
25. Robledo Ruiz, Edgardo (2009) Desarrollo Organizacional. Editorial Trillas
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26. Schein, E (1991). Psicología de la Organizaciòn. Editorial Prentice-Hall,
México. (1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial Plaza &
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Ediciones Granica, Barcelona España
27. Sherman y Bonhlander (1994). Administración de Recursos Humanos.
Editorial Iberoamerica, México.
28. Taspcott, C. (1995) Cambio de Paradigmas Empresariales. MC Graw-Hill
29. Wendell L French y Cecil H Bell Jr. Desarrollo Organizacional. Editorial
Prentice Hall.
12.- PRÁCTICAS PROPUESTAS

1. Ubicar desde la perspectiva del cambio, diferentes organizaciones que han

tenido la experiencia de experimentar procesos importantes de
transformación.

2. Desarrollar prácticas que incluyan modelos de Desarrollo Organizacional

que se relaciones con el comportamiento de la Organización.

3. Aplicar estudios de cultura organizacional.

4. Mediante procesos de investigación acción, elaborar diagnósticos en la
organización.

5. Realizar estudios relacionado con la resistencia al cambio.

6. Desarrollar planes y programas de desarrollo Organizacional.

PARTICIPANTES:

 LIC. DAVID GERARDO HERRERA MARTÍNEZ

 LIC. MARTHA LETICIA MORFIN LOMELI
 LIC. CARLOS LLAMAS ANDRADE