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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CARRERA INGENIERÍA INDUSTRIAL

Tema:
Evaluación de desempeño

Asignatura:
Gestión de Talento Humano

Nombre:
Fuentes Maruri Emilia Nicol
Silva Cujilema Bryan Orlando
Rabada Goyes Erik

Grupo:
H

Docente:
Ing. Allauca María

Curso:
7-3

Período Lectivo
2022– 2023 CI
 2

INDICE
INTRODUCCION .................................................................................................................. 3
OBJETIVO GENERAL .......................................................................................................... 5
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................. 5
DESARROLLO DEL TRABAJO ............................................................................................ 6
1. Descripción de la empresa seleccionada .................................................................................6
Ubicación de la empresa (Google maps) ........................................................................................7
Número de personas y número de puestos de trabajo de la empresa .............................................8
Recursos con que cuenta la empresa (material, tecnológico, económico, humano) ...................... 16
Organigrama estructural de la empresa ...................................................................................... 16
Productos que ofrecen ................................................................................................................. 17
Misión – Visión – Valores y Políticas de la empresa .................................................................... 18
7. PLAN DE TALENTO HUMANO .................................................................................. 25
a) Análisis Situacional (FODA) ................................................................................................ 25
b) Plantear 3 Objetivos de Talento Humano ............................................................................ 26
c) Diseñar 4 estrategias de Talento Humano por cada objetivo ................................................ 26
d) Planificar tiempos de cumplimiento (cronograma de actividades 4 actividades por
estrategia) ................................................................................................................................... 28
e) Plantear Indicadores de cumplimiento (fórmulas de medición) ........................................... 32
f) Medición de indicadores (a través del control de los indicadores) ........................................ 32
g) Estrategias de control o acción en caso de incumplimientos (plan de contingencia) ............. 33
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 34
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 35
ANEXOS .............................................................................................................................. 37
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 38
 3

INTRODUCCION

En la investigación realizada se pudo observar y diferenciar los diversos puestos de trabajo que

existen en la empresa CDM S.A. desde el área de Dirección hasta los operarios de dicha empresa

con sus respectivas actividades a realizar. También se realizó el estudio de los recursos,

productos o servicios que requiere la empresa para un buen funcionamiento realizando

previamente los respectivos flujogramas con respecto a los diversos procesos que se usan. Se

elaboró la Misión y Visión que tiene CDM S.A. con sus respectivas Políticas de Seguridad y

Salud en el Trabajo.

Se realizaron diversos flujograma que nos muestran los tipos de desarrollo que tiene la empresa

para realizar varias funciones dentro y fuera de ella entre estos tenemos el de procesos de

Reclutamiento este flujograma nos ayuda a la búsqueda de posibles candidatos de manera óptima

y eficaz siguiendo varios parámetros que son de suman importancia a lo largo de este proceso

que es realizado por la empresa.

En el flujograma de procesos de Selección se lo elaboro de manera detallada ya que este proceso

es esencial para informar a los trabajadores ya sean internos o externos de las vacantes que

puedan existir en la empresa, identificando si los candidatos cumplen de manera satisfactoria

para la vacante.

En el flujograma de procesos de Evaluación del Desempeño se lo realizo para detallar de manera

exacta el desempeño que tiene cada trabajador en la empresa con el objetivo de saber los

conocimientos y las falencias de los trabajadores de esta manera se podrán implementar un plan

de acción para mejorar el desempeño.

 4

El flujograma de proceso de Capacitación se lo realizo para diagnosticar las necesidades de los

trabajadores en conocimientos y procesos que la empresa requiera elaborarlos dándole

capacitación necesaria y constante para que el personal tenga un funcionamiento óptimo y

constante en dicha empresa.

Este último flujograma el de Análisis de Puesto se lo realizo de manera más detallada ya que

este proceso puede variar ya sea en la contratación de un nuevo trabajador o un ascenso de

puesto pero que previamente que cumpla con los requisitos y condiciones necesarias para la

vacante.

En el análisis realizado del Plan de Talento Humano se puede elaborar el desarrollo del FODA

de la empresa que es una de las partes más primordiales que tiene para avanzar hacia un buen

futuro, se planteó 3 objetivos de Talento Humano con sus 4 estrategias respectivas. Por último,

se realizó los respectivos indicadores del Kpi con sus respectivas fórmulas para su desarrollo

estos indicadores miden la cantidad de trabajadores capacitados, como parte final se realizó una

estrategia de control o Plan de Contingencia teniendo en cuenta el porcentaje de lo programado

 5

OBJETIVO GENERAL

Incrementar el conocimiento a través de la teoría para elevar el nivel de aprendizaje

mediante la realización del diseño de un plan estratégico para la empresa de servicios de

ingeniería y construcción orientada a la industria CDM S.A para la mejora del negocio y

la ejecución de proyectos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar análisis de reclutamiento, selección y capacitación de personal así como sus

fundamentos teóricos para implementarlos en la gestión de talento humano.

Recopilar información de la empresa identificando la cadena de valor así como sus

procesos estratégicos, operativos y de apoyo conociendo detalladamente sus productos y

características que ofrecen en el mercado.

Implementar conocimientos teóricos recibidos en las clases impartidas en la que se

realizó un enfoque a la evaluación de desempeño así como su clasificación y

características.
 6

DESARROLLO DEL TRABAJO

1. Descripción de la empresa seleccionada: Empresa CDM S.A.

Reseña histórica, tiempo en el mercado de la empresa

Los inicios de la organización se remontan al año 2005, en el cual surgió como una iniciativa

familiar con el nombre comercial CDM Construcción Diseño y Montaje bajo el concepto de

ofrecer servicios especializados para el desarrollo de proyectos y soluciones para el sector

industrial, en el campo de la construcción, diseño y montaje. Desde los primeros años de

actividad el servicio busco posicionarse como una alternativa de calidad en ingeniería e

implementación, con soluciones integrales, oferta llevada a cabo mediante equipos de talento

humano altamente capacitados. Cabe destacar que una de las premisas de la organización

siempre fue el impulsar la actualización de conocimientos y experiencia en los continuos

cambios e innovaciones tecnológicas. Tres años después, en el año 2008, la empresa se formalizó

como sociedad anónima, bajo la denominación Construcción Diseño y Montaje S.A. CDMSA, lo

que fue el resultado del prestigio ganado ante el sector industrial por la búsqueda de una calidad

constante en la entrega de servicios. Para el año 2015 la empresa inició el proceso para lograr la

certificación de calidad ISO 9001:2008; cuando se hizo evidente la necesidad de contar con la

estandarización de procesos.

La empresa Construcción Diseño y Montaje - CDM S.A. ha logrado consolidar una cartera de

clientes que le ha permitido mantenerse en el mercado por más de 10 años, pero en dicho período

ha sufrido diversos problemas que le han impedido crecer y expandir sus operaciones debido a

una gestión que inició de manera empírica en el año 2005. En los primeros años como

microempresa, CDM se destacó como ofertante de servicios innovadores y especializados en el

desarrollo de proyectos e implantación de soluciones en el sector industrial enfocándose en la

 7

calidad del servicio y la satisfacción del cliente. Para el año 2008 pasó a conformarse como

sociedad anónima en busca de alcanzar un mercado geográfico más grande, sin embargo, desde

sus inicios la principal debilidad de la empresa fue la ausencia de una gestión interna que permita

un funcionamiento óptimo de las áreas de la organización.

La empresa ha logrado cumplir con todos los proyectos en los que ha participado, de manera

efectiva y satisfactoria para el cliente, sin embargo, lo ha logrado con dificultades debido a

diversos problemas, tales como: descoordinación y nula comunicación entre áreas; ausencia de

prácticas para la selección, reclutamiento y capacitación del personal; falta de planificación y

seguimiento a proyectos; errores en la realización de obras; reelaboración de trabajos; devolución

y recompra de insumos; aumento de costos; entre otros. En síntesis, aspectos propios de la

cadena de valor empresarial se han visto afectados, como la logística interna y externa, el

aprovisionamiento, la gestión de recursos humanos y sobre todo, las operaciones. Todo esto ha

hecho evidente la necesidad de contar con un sistema de gestión que permita mejorar el manejo

interno, mejorar la claridad en operaciones y en las funciones del personal, y llevar un

seguimiento adecuado a los resultados alcanzados, tanto operativa como financieramente.

Ubicación de la empresa (Google maps)

https://goo.gl/maps/WVVsuQn5HhCX9qRc9
 8

Número de personas y número de puestos de trabajo de la empresa

Identificar o hacer la cadena de valor (procesos estratégicos – procesos operativos y de

apoyo) del producto o servicio que realiza la empresa luego hacer un flujograma de procesos

por cada uno de los procesos citados en la cadena de valor

9
 10

Procesos estratégicos
 11

Procesos operativos
12
13
 14

Procesos de apoyo
15
 16

Recursos con que cuenta la empresa (material, tecnológico, económico, humano)

Recurso Departamento Descripción

Material Producción Materia prima

Servicio al cliente Herramientas

RRHH Tarjetas

Tecnológico Todas las áreas Computadoras

Económico Todas las áreas Finanzas

Humano Todas las áreas Personal y operarios

Organigrama estructural de la empresa

 17

Productos que ofrecen en la siguiente matriz

PRODUCTOS O SERVICIOS CARACTERISTICAS

Sector Eléctrico Prueba de resistencia de aislamiento

de maquinaria

Consultoría Efectuar estudios especializados para

las diferentes áreas del sector

eléctrico

Diseño de subestaciones eléctricas Realizar diseños electromecánicos,

civiles, estructurales para

subestaciones de alto y medio voltaje,

líneas de transmisión y redes de

distribución.

Mantenimiento de subestaciones eléctricas Mediante la optimización de recursos,

poder extender la vida útil de los

activos de alto, medio y bajo voltaje,

de esta forma incrementar la

confiabilidad de los sistemas

eléctricos.

Diseños de medio y bajo voltaje Solución de problemas y análisis de

todo tipo de problemas de aislamiento

 18

Misión – Visión – Valores y Políticas de la empresa

Misión

“CDMSA tiene la misión de ofrecer soluciones integrales de ingeniería y ejecución de proyectos

para el sector industrial con seguridad, innovación y responsabilidad, aportando valor agregado a

nuestro trabajo”.

Visión

“Para el 2024 ser una organización líder en el desarrollo y ejecución integral de proyectos de

ingeniería en el mercado nacional, consolidando nuestro trabajo con calidad, seguridad y

sello de garantía, siendo amigables con el medio ambiente y satisfaciendo las necesidades de

nuestros clientes con innovación y excelencia.

Valores

Los valores corporativos señalados por la organización, como elementos presentes en la

prestación del servicio, son los siguientes:

• Trabajo en equipo

• Respeto

• Orientación al cliente

• Liderazgo

• Responsabilidad

• Creatividad

• Puntualidad

• Honestidad

• Lealtad

• Seguridad
 19

• Excelencia

• Compromiso

POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

CDM Equipos s.a, manifiesta el compromiso de cumplir con la normatividad nacional vigente

aplicable, en materia de riesgos laborales y con el desarrollo permanente, de las actividades

encaminadas a la mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

(SGSST), buscando a través de la identificación, evaluación, valoración y control de los riesgos,

la protección de la salud, prevención de accidentes y enfermedades laborales. La gerencia de

CDM Equipos s.a, se compromete a dirigir sus esfuerzos para evitar la discriminación y entregar

a los colaboradores todos los recursos necesarios para el desarrollo de sus actividades en un

ambiente sano y seguro, que favorezca el bienestar físico, mental y social. Para ello se establecen

las siguientes pautas que permiten el cumplimiento de esta política:

1. Diseñar y mantener procesos operacionales de tal forma que se salvaguarde las

personas y la propiedad.

2. Efectuar esfuerzos permanentes para identificar y administrar los riesgos asociados

a sus actividades. 3. Realizar y revisar un análisis de riesgos por lo menos una vez al

año.

4. Cumplir con las leyes y reglamentaciones aplicables relacionadas con la salud y

seguridad, así como algún otro requisito que CDM Equipos s.a implemente en esta

materia.

5. Responder pronta, efectiva y cuidadosamente a las emergencias o accidentes que

resulten en sus operaciones.

 20

6. Promover, desarrollar, ejecutar y mantener estándares y procedimientos de trabajo

seguro, capacitando, entrenando y sensibilizando a nuestros colaboradores con el

objetivo de mejorar nuestra cultura organizacional.

7. Participar activamente en campañas y/o actividades enfocadas al mejoramiento de

las condiciones de salud que sean iniciativa de la empresa. Igualmente, se exige a

todos los colaboradores de CDM Equipos s.a, contratistas, clientes, visitantes y demás

partes interesadas, el cumplimiento de las normas establecidas en el SG-SST, las

cuales nos llevarán al cumplimiento de los objetivos trazados en la creación de una

cultura y conciencia de la protección de la salud propia y de nuestros compañeros.

 21

2. Describa el proceso de RECLUTAMIENTO a través de un flujograma de procesos

 22

3. Describa el PROCESO DE SELECCIÓN a través de un flujograma de procesos

 23

4. Describa el proceso de EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO a través de un

flujograma de procesos
 24

5. Describa el proceso de CAPACITACIÓN a través de un flujograma de procesos

6. Describa el proceso de ANÁLISIS DE PUESTOS a través de un flujograma de

procesos
 25

7. PLAN DE TALENTO HUMANO https://1drv.ms/f/s!AhHogBG_g_y2ijxkB_iKyFNlu8-E

a) Análisis Situacional (FODA)

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

• Se atribuye importancia a la calidad en el • Posibilidad de acceder a certificaciones de

servicio. calidad en procesos.

• La mayoría del personal capacitado y con • Probabilidad de acceder a nuevos mercados.

experiencia en los servicios prestados.
• Potencial adquisición de una ventaja en
• La empresa cuenta con personal capacitado costos al aprovechar mejor los recursos
para encargarse de la gestión operativa, mediante la implementación por procesos
administrativa, comercial y logística.

• Apertura total y apoyo a la implementación

de procesos.

• Alto grado de conocimiento del negocio por

parte de los niveles gerenciales.

DEBILIDADES AMENAZAS

• No cuenta con procesos estandarizados ni • Aumento de la competitividad de la

normados. competencia.

• Existen problemas de coordinación entre • Aumento en las exigencias de la industria de

áreas. la construcción en el cumplimiento de
estándares mínimos de calidad
• Existen problemas de comunicación en la
organización.

• No existe documentación o formatos que

apoyen la estandarización de procesos.

• Las gestiones administrativas y operativas se

encuentran entre lo formal y lo empírico.
 26

b) Plantear 3 Objetivos de Talento Humano

1.Plantear los lineamientos y ejes necesarios a través de consultoría externas para mejorar

las condiciones del trabajo de los empleados durante el año 2022 en el departamento de

RH.

2.Implementar un plan de capacitaciones mediante una evaluación de desempeño para

ampliar el conocimiento en SSO durante el año 2023 en el departamento de RH.

3.Fomentar un buen clima organizacional entre todo el grupo de empleados de la empresa

logrando el mejoramiento de relaciones interpersonales durante el 2024 en todos los

departamentos.

c) Diseñar 4 estrategias de Talento Humano por cada objetivo

1.1 realizar lista de chequeos para verificar condiciones de trabajo.

1.2 establecer los lineamientos necesarios para las condiciones de trabajo.
1.3 promover las bases y condiciones necesarias para el funcionamiento de cada área.
1.4 implementar un sistema de encuestas periódicas de satisfacción del personal.

2.1 realizar una evaluación de desempeño de 90°

2.2 realizar el plan de capacitaciones.
2.3 contratar expertos en el tema para el desarrollo de la capacitación.
2.4 ejecutar el plan de capacitación.

3.1 realizar una evaluación sobre el clima organizacional de la empresa.

3.2 medir la calidad de relación interpersonal.
3.3 crear un sistema de reuniones para la resolución de problemas.
3.4 implementar jornadas de integración del personal.
 27

MISION VISION OBJETIVOS ESTRATEGIAS

Plantear los lineamientos y ejes realizar lista de chequeos para verificar condiciones de trabajo
necesarios a través de consultoría
establecer los lineamientos necesarios para las condiciones de trabajo
Para el 2024 ser una externas para mejorar las condiciones del
organizació n líder en el trabajo de los empleados durante el año promover las bases y condiciones necesarias para el funcionamiento de cada area
“CDMSA tiene la misió n
desarrollo y ejecució n
de ofrecer solucio nes
integral de proyectos de
2022 en el departamento de RH. implementar un sistema de encuestas periodicas de satisfaccion del personal
integrales de ingeniería y
ingeniería en el mercado Implementar un plan de capacitaciones realizar una evaluacion de desempeño de 90°
ejecució n de proyectos
nacio nal, consolidando mediante una evaluación de desempeño
para el sector industrial realizar el plan de capacitaciones
nuestro trabajo con
con seguridad,
calidad, seguridad y sello
para ampliar el conocimiento en SSO
innovació n y
durante el año 2023 en el departamento contratar expertos en el tema para el desarrollo de la capacitacion
de garantía, siendo
responsabilidad,
aportando valo r
amigables con el medio de RH. ejecutar el plan de capacitacion
ambiente y satisfaciendo
agregado a nuestro
las necesidades de
Fomentar un buen clima organizacional realizar una evaluacion sobre el clima organizacional de la empresa
trabajo ”.
nuestros clientes con entre todo el grupo de empleados de la
medir la calidad de relacion interpersonal
innovació n y excelencia empresa logrando el mejoramiento de
relaciones interpersonales durante el crear un sistema de reuniones para la resolucion de problemas
2024 en todos los departamentos. implementar jornadas de integracion del personal
 28

d) Planificar tiempos de cumplimiento (cronograma de actividades 4 actividades por

estrategia) https://1drv.ms/f/s!AhHogBG_g_y2ijxkB_iKyFNlu8-E

actividades

1 designar el encargado de los chequeos

2 elaborar base de datos obtenidos de las condiciones
1
3 ia plantear formatos para realizar la verificacion
eg
at
tr

4 validar datos obtenidos

es

5 consultar informacion sobre las condiciones adecuadas de trabajo

6 recopilar informacion de las condiciones del trabajo
2
ia

7 establecer los lineamientos requeridos

eg
at
tr

8 validar datos obtenidosque los lineamientos sean adecuados

es

9 designar al personal que brindara la informacion

10 clasificar las areas de la empresa
3
ia

11 validar las bases y condiciones para cada area

eg
at
tr

12 dar seguimiento de la efectividad de las bases y condiciones

es

13 elegir el formato de las encuestas

14 crear un formato en base a la informacion necesaria para la empresa
4
ia

15 validar el formato que se va a designar

eg
at
tr

16 brindar seguimiento en base a los datos obtenidos

es

17 designar al personal que realizara la evaluacion

18 seleccionar el formato a utilizar para la evaluacion
5
ia

19 validar el formato que sera implementado

eg
at
tr

20 desarrollar la evaluacion de desempeño

es

21 consultar informacion para elaborar el plan de capacitacion

22 clasificar los temas en los que se capacitara
6
ia

23 validar lso temas que se abordaran

eg
at
tr

24 presentar el plan de capacitacion realizado

es

25 consultar expertos con experiencias en el tema impartido

26 seleccionar el encargado de impartir la capacitacion
7
ia

27 realizar el contrato para obtener el servicio de capacitacion

eg
at
tr

28 registrar al designado en base de datos

es

29 designar horarios para la capacitacion

30 validar horarios de acuerdo a la disposicion de los empleados
8
ia

31 confirmar horarios para impartir las capacitaciones

eg
at
tr

32 poner en marcha el plan de capacitacion

es

33 designar al encargado de realizar la evaluacion

34 clasificar las condiciones optimas del clima organizacional
9
ia

35 plantear el formato de la evaluacion a realizar

eg
at
tr

36 realizar la evaluacion en la empresa

es

37 recopilar informacion de la adecuada calidad de relacion en la empresa

38 definir escalas optimas de la calidad de relacion interpersonal
10
ia

39 validar las escalas a obtener durante la medicion

eg
at
tr

40 proceder con la medicion de calidad de relacion

es

41 establecer el lugar de reuniones

42 definir horarios para las reuniones solicitadas
11
ia

43 plantear los temas a tratar

eg
at
tr

44 validar el sistema implementado

es

45 crear planes de integracion

46 designar horarios para impartir las jornadas
12
ia

47 validar horarios de acuerdo a la disposicion de los empleados

eg
at
tr

48 implementar las jornadas de integracion en la organización

es
 29

año 1
mes 1 mes 2 mes 3 mes 4 mes 5 mes 6 mes 7 mes 8 mes 9 mes 10 mes 11 mes 12
 30

año 2
mes 1 mes 2 mes 3 mes 4 mes 5 mes 6 mes 7 mes 8 mes 9 mes 10 mes 11 mes 12
 31

año 3
mes 1 mes 2 mes 3 mes 4 mes 5 mes 6 mes 7 mes 8 mes 9 mes 10 mes 11 mes 12
 32

e) Plantear Indicadores de cumplimiento (fórmulas de medición)

KPI-Cumplimiento

𝐶𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑐𝑢𝑙𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑎𝑠
∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠

KPI-Cobertura

𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠

∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

ICE

𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑑𝑖𝑛𝑒𝑟𝑜 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑟𝑡𝑖𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛

∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

KPI-Cumplimiento

𝐸𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑚𝑝𝑒ñ𝑜 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠

∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠

KPI-Cobertura

𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑑𝑜𝑠

∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

ICE

𝐶𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑑𝑖𝑛𝑒𝑟𝑜 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑟𝑡𝑖𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛

∗ 100
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

f) Medición de indicadores (a través del control de los indicadores)

Los indicadores miden la cantidad de trabajadores capacitados sobre los programados para

conocer si se ha cumplido con más del 60% del personal capacitado que se ha estimado de

acuerdo a áreas en las que se desempeña, mide el total de personal capacitado de acuerdo

al número de trabajadores en el Área y la inversión por cada trabajador capacitado.

 33

El siguiente indicador miden la cantidad de trabajadores evaluados sobre los programados

para conocer si se ha cumplido con más del 80% del personal evaluado que se ha estimado

de acuerdo a áreas en las que se desempeña, mide el total del personal evaluado de acuerdo

al número de trabajadores en el Área y la inversión por cada trabajador evaluado.

g) Estrategias de control o acción en caso de incumplimientos (plan de contingencia)

Si no se cumple con más del 60% de lo programado de acuerdo a capacitaciones se

reelaborará el plan de capacitaciones efectuado sin tomar en cuenta a las área o

trabajadores capacitados, con el total de personal sin capacitar se volverá a analizar las

evaluaciones de desempeño y determinar los temas a capacitar y como solucionar el

problema de poco personal capacitado.

Así mismo, en caso de que no se cumpla con lo estimado en las evaluaciones de

desempeño se tomara medidas para que todos trabajadores realicen la evaluación de

desempeño, cual fue el motivo por el cual no pudieron ser evaluados y en caso de

resistencia tomar medidas de sanciones.

 34

CONCLUSIONES

Para una buena evaluación de los programas de reclutamiento y capacitación del personal es
necesario identificar mejoras futuras ya que estas pueden ayudar a identificar oportunamente
deficiencias y corregirlas, el punto de partida deben ser los objetivos y las estrategias
establecidas como parte esencial de la planeación.
Las evaluaciones de desempeño se basan el conocimiento del personal durante la capacitación.
Un formato útil es el de una lista con puntajes de desempeño (de deficiente a excelente) sobre las
responsabilidades, puntualidad y calidad, para obtener datos analizados para la próxima
elaboración del plan de capacitaciones y no desperdiciar recursos.
Para una buena selección del personal es necesario que se evalué las cualidades, conocimiento y
habilidades tomando en cuenta las experiencias del mejor candidato a cubrir la vacante ya que el
proceso de selección es una herramienta que ayuda a desertar a los que no estén cualificados para
el puesto a cubrir.
Al recopilar información sobre la empresa se tomó en cuenta que era una de las tareas más
importante ya que se necesita información actualizada y precisa, realizándolo a través de
investigación de tesis y páginas web de la empresa para así dar con la información usada en el
presente trabajo.
EL uso de indicadores nos ayuda a conocer si las actividades realizadas de acuerdo a nuestros
objetivos se están cumpliendo permitiendo conocer los niveles de eficiencia y eficacia en cada
una de las estrategias implementadas, proporcionando parámetros de desempeño que permiten
supervisar, valuar y corregir la ejecución de las estrategias, así como seleccionar las actividades
que se deben valorar dentro del plan para poder lograr con la visión y misión de la empresa.
Para realizar el plan estratégico se debe tener en cuenta cual es nuestra misión y visión, como
vamos a lograr que se cumplan y así plantear los objetivos, se debe plantear estrategias por cada
objetivo y las actividades a realizar para que se pueda cumplir con los objetivos ya que el plan
estratégico es particular, para plasmar la misión es necesario hacer un análisis situacional para
después plasmar la visión.
 35

RECOMENDACIONES

La capacitación de personal es esencial para el desarrollo profesional y personal por ello es

importante incorporar sesiones de capacitación que ayude a que los empleados se enfoquen en

los nuevos objetivos a largo plazo de la empresa y así mejorar la satisfacción y permanencia

laboral de los mismo.

Para llevar a cabo una buena evaluación de desempeño es necesario elaborar un calendario que

ayude a organizar las actividades a realizar para la evaluación, utilizar las herramientas

adecuadas, explicar a los trabajadores a evaluar la utilidad y beneficios de la evaluación del

desempeño.

Al momento de contratar nuevos trabajadores se debe tener en claro las funciones que se van a

desempeñar de acuerdo al puesto vacante. De esta manera, se podrá decidir qué aspectos van a

valorarse en el proceso de selección, pues es fundamental que el candidato elegido entienda

cuáles van a ser sus tareas y cómo tendrá que desempeñarlas, considerando la cualificación de

los candidatos en el sector donde se mueve la empresa.

Al recopilar información es importante registrar de que departamento o área se obtuvo y al tomar

evidencias, es útil seguir una metodología comenzando de lo general, y después ir centrándose

poco a poco en los departamentos, es importante tener en cuenta que estas no deben utilizarse de

forma rígida para toda investigación empírica debido a que, estas son de carácter muy amplio.
 36

Elegir los indicadores adecuados de acuerdo a lo que queremos cuantificar no va a ayudar a tener

resultados más precisos es por ello que establecer una secuencia de indicadores que se alimenten

mutuamente es de máxima importancia con la finalidad de verificar lo que sucede en el resto del

sistema de indicadores que nos reflejaran la eficacia y eficiencia de la ejecución de las

actividades en nuestras estrategias.

Es esencial que en el proceso de planificación se tome en cuenta a los trabajadores clave o

líderes de cada área para colaboren y opinen de acuerdo a su perspectiva y así ayudar a

identificar el FODA, nuevas oportunidades y buscar ideas frescas, sobre cómo cumplir con los

objetivos para alcanzar la visión empresarial.

 37

ANEXOS

LINK DEL VIDEO: https://1drv.ms/f/s!AhHogBG_g_y2ijxkB_iKyFNlu8-E

Cadena de Valor según Porter

Sistema de gestión de una empresa

Cuadro de indicador del sistema de información

 38

BIBLIOGRAFIA

Muñoz Veloz, F. (s. f.). Desarrollo de un sistema de gestión por procesos para empresas de

servicios de ingeniería y construcción orientadas a la industria. Caso: Empresa CDM

S.A. [Tesis de maestria]. Universidad Andina Simón Bolívar.

Consultores, A. (2021, 29 octubre). Qué es un Diagrama de Flujo de Proceso o Flujograma.

Aiteco Consultores. Recuperado 18 de septiembre de 2022, de

https://www.aiteco.com/diagrama-de-flujo/

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proceso ideal. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. Recuperado

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