EXPRESA AGRAVIOS. INTRODUCE Y MANTIENE CASO FEDERAL.

Sr. Juez del Trabajo de la Doceava Nominación.

JUICIO: "TREJO ALANIS ROCIO ANABEL c/ CITYTECH S.A. s/ COBRO DE PESOS"

- EXPTE. N° 1424/22.

LUCAS PATRICIO PENNA, MP 7855, LNF 353 abogado

apoderado de CITYTECH S.A a V.S respetuosamente digo:

I.- OBJETO. PROCEDENCIA FORMAL.

Que vengo en legal tiempo y debida forma, y en virtud de lo resuelto por V.S. en

la resolución del 23/10/2023 a expresar los agravios que la Sentencia Definitiva

dictada el 18/09/23 (en adelante, “Sentencia”) le ocasiona a mi mandante.

Ahora bien, antes de expresar los mismos, esta parte entiende oportuno destacar

que el presente recurso resulta formalmente procedente por cuanto:

a) El recurso ha sido interpuesto en la oportunidad debida.
b) La decisión impugnada resulta ser una sentencia definitiva.

c) En los apartados pertinentes del presente escrito, se expresará cada motivo

de los agravios con su correspondiente fundamento.

Nuestro Máximo Tribunal entiende que para que una sentencia pueda ser

calificada como un acto jurisdiccional válido, debe constituir una derivación razonada
del orden jurídico vigente, con particular referencia a las constancias de la causa 1,

situación que claramente no ocurrió en la Sentencia objeto del presente remedio

procesal.

En efecto, la Sentencia dictada en las presentes actuaciones, efectúa una

apreciación parcial y aislada de las pruebas producidas, omitiendo asimismo

1 Fallos 261:209; 262:144; 284:119, entre muchos otros.

1
considerar información, documentación y constancias que obran agregadas en el
expediente y que resultan ser determinantes para la dilucidación de la verdad material

objetiva y, por ende, para la resolución de esta contienda conforme a derecho.

PERO, ADEMÁS, EQUIVOCADAMENTE HA DETERMINADO EN BASE A

DIVERSOS PRESUPUESTOS INVÁLIDOS Y EQUIVOCADOS, QUE LAS

JORNADAS, LAS CATEGORÍAS Y LAS ESCALAS SALARIALES ESTABLECIDAS

MEDIANTE EL LEGÍTIMO EJERCICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART.

14BIS CN) PLASMADAS EN LOS CCTS 1622/2019E Y 781/20 NO SON LAS QUE

RESULTAN APLICABLES AL CASO QUE AQUÍ NOS OCUPA, CONCLUYENDO

QUE TODO LO RELATIVO A DICHOS INSTITUTOS DEBIERA SER REGIDO POR

LAS DISPOSICIONES PARTICULARES DEL CCT 130/75 Y SUS ACUERDOS

COMPLEMENTARIOS, ECHANDO MANO A SU VEZ A UNA INTERPRETACIÓN

EQUIVOCADA DE LOS ARTÍCULOS 92TER y 198 LCT PARA CONCLUIR –

TAMBIÉN ERRADAMENTE – QUE LA ACTORA DEBÍA PERCIBIR UNA

REMUNERACIÓN EQUIVALENTE A LA QUE PERCIBE UN TRABAJADOR DEL

CCT 130/1975 QUE TRABAJA EN UNA JORNADA AMPLIAMENTE SUPERIOR A

LA EFECTIVAMENTE PACTADA Y TRABAJADA POR LA ACTORA.

Ello, además de diversas confusiones de hecho y de derecho que descalifican

el decisorio recurrido, que por tal motivo y utilizando la terminología de la Corte

Suprema de Justicia de la Nación, no llega a constituir una derivación razonada del

derecho vigente, con aplicación concreta a las circunstancias del caso, alterando

palpablemente la significación y alcance de las normas legales de estricta aplicación

al presente caso

COMO SE AMPLIARÁ MÁS ADELANTE, EN EL FALLO EN CRISIS SE

EVIDENCIA UN CLARO APARTAMIENTO DE LAS CONSTANCIAS DE AUTOS, Y

ESPECIALMENTE DE LO EXPRESAMENTE PACTADO POR LAS PARTES

2
SIGNATARIAS DE LOS CCTS 1622/2019E Y 781/20 MEDIANTE LA HERRAMIENTA
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, AMBOS DESDE YA OPORTUNAMENTE

HOMOLOGADOS POR EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD

SOCIAL DE LA NACIÓN (EN ADELANTE, “MTEYSS”).

En consecuencia, el pronunciamiento que es materia del presente recurso

incurre en incorrecta aplicación del derecho procesal y sustantivo vigente, injustificado

dogmatismo al momento de arribar a conclusiones, error / parcialidad en la

apreciación de la prueba producida, y prescindencia de otros medios de prueba que,

de haber sido debidamente ponderados, hubieran determinado una decisión opuesta

a la adoptada.

Es por ello, que la sentencia de autos debe ser revocada en cuanto es materia

de agravios, conforme las consideraciones de hecho y derecho que seguidamente se

efectuarán.

II.- PROCEDENCIA SUSTANCIAL.

En la Sentencia que es objeto del presente remedio procesal se condenó a mi

mandante a abonar al actor las indemnizaciones propias de un despido incausado

junto con diferencias salariales, y su incidencia en los rubros indemnizatorios, al

considerar que correspondería abonar la remuneración de la actora conforme a los

términos del artículo 92ter LCT, según la jornada completa de 8 horas diarias y 48

semanales y los salarios propios del CCT 130/1975.

El fallo que en este acto se impugna por medio de una crítica concreta razonada,

puntualmente resolvió lo siguiente:

3
 RESUELVO:

I. Admitir la demanda promovida por Rocío Anabel Trejo Alanis, DNI

N°39.145.927, con domicilio en sector 16, manzana 23, casa 26 -
Barrio Lomas de Tafí, de la ciudad de Tafí Viejo., en contra de
CITYTECH S.A, CUIT N° 30-70908678-9, con domicilio sito en
Avenida Adolfo de la Vega 345, de esta ciudad, en mérito a lo
considerado. En consecuencia, se condena a la razón social
mencionada al pago total de la suma de $3.924.473,34 (pesos tres
millones novecientos veinticuatro mil cuatrocientos setenta y tres con
34/100), en concepto de indemnización por antigüedad,
indemnización sustitutiva de preaviso, Sac s/ preaviso, integración
mes de despido, SAC S/ integración del mes de despido, SAC
proporcional, vacaciones proporcionales, diferencias salariales, multa
Art. 80 de la LCT, multa del Art. 2 de la ley 25.323 e indemnización
agravada por DNU 34/2019, integrada por los montos que constan en
la planilla que forma parte de esta demanda, importe que deberá ser
abonado en el plazo y con los intereses consignados en este
pronunciamiento.

II. Costas: Como se consideran.

Como se adelantó, la Sentencia atacada se encuentra viciada, al haber incurrido

el sentenciante en inobservancia de normas establecidas bajo pena de nulidad,

vulnerando las reglas de la sana crítica racional, además de carecer de la debida

fundamentación, conforme a continuación se desarrollará. Además lesiona respecto

de mi representada los derechos y las garantías consagradas por la Constitución

Nacional, en lo que hace al derecho de propiedad, defensa en juicio y debido proceso,

a la vez que no aplica correctamente el derecho vigente, como consecuencia de lo

cual se ha dictado un fallo inválido y con el vicio de arbitrariedad.

4
 Sentado lo expuesto, y siguiendo expresas instrucciones de mi mandante,

corresponde en este acto expresar los agravios respecto de la Sentencia, en virtud del

recurso de apelación oportunamente interpuesto y concedido por V.S., solicitando

desde ya se proceda a su revocación completa, con expresa imposición de costas a

la parte actora.

III.- VIABILIDAD DEL RECURSO.

El remedio interpuesto constituye un medio de impugnación que se acuerda

contra sentencias definitivas en donde se haya aplicado incorrectamente la ley, o la

doctrina legal emanada por el Máximo Tribunal provincial, a fin de que la Alzada

declare, en definitiva, cuál es la solución jurídica que corresponde al caso.

En el presente caso, la Sentencia ha incurrido: (i) en inobservancia y errónea

aplicación de la ley; y (ii) en la violación de las reglas de la sana crítica racional con

sus principios, de razón suficiente o debida fundamentación, y el principio de no

contradicción.

Tal como lo fuera manifestado anteriormente, el fallo que se ataca incurre en

ambos supuestos, traduciéndose en una arbitrariedad manifiesta en el análisis y la

ponderación de la normativa aplicable a la cuestión, así como de las pruebas

producidas en estas actuaciones judiciales, arribando en consecuencia, a una

conclusión carente de fundamento fáctico y jurídico.

Evidentemente la sentencia dictada en autos resulta vulnerable por su

arbitrariedad en el análisis y ponderación tanto del derecho aplicable en autos, como

de los hechos ventilados en los mismos.

IV.- DENUNCIA CLARO ESCENARIO DE GRAVEDAD INSTITUCIONAL.

Sin perjuicio de que oportunamente se ahondará sobre esta cuestión en el

apartado “VIII.- INTRODUCE CASO FEDERAL POR GRAVEDAD INSTITUCIONAL”,

mi mandante estima prudente destacar desde un comienzo que la cuestión en debate

5
excede notoriamente el interés individual de las partes en el proceso, revistiendo
GRAVEDAD INSTITUCIONAL por su incidencia en un colectivo que los excede,

señalando que LA CSJT YA SE HA EXPEDIDO EN TORNO A ESTA CUESTIÓN EN

CASOS DE ARISTAS IDÉNTICAS AL PRESENTE, INDICANDO QUE

CIERTAMENTE SE ADVIERTE GRAVEDAD INSTITUCIONAL EN ESCENARIOS

COMO LA QUE AQUÍ NOS OCUPA, toda vez “que la cuestión debatida radica en los

alcances y vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo que resultaría de aplicación a

la actora por sus tareas desplegadas en un centro de contacto, comprendidas entre
las categorías profesionales incluidas en aquella normativa, lo cual tiene virtualidad
de repercutir en intereses que exceden los individuales de las partes” (Sentencia del
día 28/06/2023 dictada por la CSJT en ocasión de resolver el recurso de queja por
casación denegada interpuesto en “MARQUEZ MARIA LOURDES C/ CITYTECH S.A.
S/ COBRO DE PESOS – expte. 1298/20-Q1” y Sentencia del día 29/06/2023 dictada
por la CSJT en ocasión de resolver el recurso de queja por casación denegada
interpuesto en “GOMEZ ANDREA VERONICA C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE
PESOS – expte. 347/20-Q1”).

V.- ANTECEDENTES DEL CASO.

Mi mandante entiende oportuno realizar un breve recuento de los hechos

debatidos, a fin de facilitar la tarea de V.E.

A) Demanda:

En cumplimiento con lo normado por el Art. 55 del Código Procesal Laboral (en
adelante, CPL), indicó la fecha de ingreso de la Srita Trejo Alanis, la misma empezó
a prestar servicios para mi mandante el 23/09/2019, hasta el 09/06/2022.

Indicó que la Sra. Trejo Alanis revestía la calificación profesional de auxiliar B del CCT
130/75,cuando la misma se encontraba registrada como agente categoría 4 del CCT
1622/19E.

6
En cuanto a la pretensión de la actora, esgrimió que desde el inicio de la relación
laboral la Sra. Trejo Alanis se encontraba irregularmente registrada. Asimismo,
sostuvo que se le abonaba por su trabajo una suma menor a la que correspondía. Por
lo que efectuó diversos planteos a mi mandante en miras a la mejora de su salario y
horario laboral, y ante la respuesta negativa de la empresa demandada, mediante el
telegrama remitido en fecha 09/06/2022, la actora se consideró despedida.

Indicó que existe un acuerdo de partes respecto de la modificación de la jornada

máxima prevista para la actividad de call center, pero ello no implica que el trabajador
de call center perdió su derecho a cobrar una remuneración por jornada completa. Por
el contrario, lo que provoca eso es una equiparación de la jornada laboral de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, para todo empleado de comercio, a
la jornada laboral de seis horas diarias y treinta y seis horas semanales prevista para
los trabajadores de centros de contactos, en todos sus efectos.

Efectuó una reseña cronológica de la situación de los trabajadores de call center a lo

largo de las conquistas experimentadas, tanto por la sanción de la ley 26.474, como
por la resolución 782/2010 del MTEySS.

Citó doctrina y jurisprudencia que considera aplicable al caso.

B) Contestación de demanda:

Realizó una negativa general y particular de los hechos invocados por la Srita Trejo la
misma se desempeñó para mi mandante se desempeñó como agente categoría 4 del
CCT 1622/19E.

Los salarios eran abonados conforme a la categoría mencionada precedentemente,

los cuales surgen de las escalas salariales previstas en el Art. 9 del CCT, según la
jornada laborada. Por lo que mi mandante abonó durante toda la relación laboral los
haberes de la trabajadora de forma proporcional a la jornada laboral efectivamente
trabajada, cumpliendo así con el CCT de empresa 1622/2019E y la LCT. Ya que
cumplía una jornada laboral de domingos a jueves de 10.00 a 16.00 horas, desde el

7
23/09/2019 hasta el 09/06/2022, fecha en la cual se da por despedida invocando una
causal inexistente.

En cuanto a la aplicación del Art. 92 del la LCT, aclaró Citytech SA. suscribió un
convenio especial con el Sindicato de empleados y obreros del comercio (SEOC), ante
la Secretaría de Estado de Trabajo de la Provincia, el cual fue debidamente
homologado, tanto por la Secretaria de Trabajo de la Provincia como por el Ministerio
de Trabajo de la Nación. Por ello debe considerarse que esta relación laboral no puede
considerarse dentro de lo previsto en el Art 92 ter LCT que intenta aplicar la actora.

En cuanto a la pretensión efectuados por la trabajadora de ningún modo se condicen

con la realidad, ya que la relación de trabajo siempre estuvo registrada y acorde a
derecho, abonándose a la actora los conceptos reglados, por lo que, estando
correctamente registrada, no corresponden las multas previstas en la ley 25.323, ni
diferencia salarial alguna.

.C) La sentencia recurrida:

CONDENAR A LA DEMANDA AL PAGO DE LA SUMA $3.924.473,34 (pesos

tres millones novecientos veinticuatro mil cuatrocientos setenta y tres con 34/100), en
concepto de indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso,

Sac s/ preaviso, integración mes de despido, SAC S/ integración del mes de despido,

SAC proporcional, vacaciones proporcionales, diferencias salariales, multa Art. 80 de

la LCT, multa del Art. 2 de la ley 25.323 e indemnización agravada por DNU 34/2019.
D) ACLARACIÓN PREVIA RESPECTO A LA ACTIVIDAD DE LOS CALL

CENTERS Y LA IMPORTANCIA DE QUE SE RESPETE LO PACTADO

COLECTIVAMENTE.

Atento a la importancia que lo debatido en el presente caso reviste para la

actividad desempeñada por mi mandante, esta parte entiende oportuno hacer una
breve introducción a la misma.

8
 En primer lugar, debemos señalar en orden al origen de la actividad de los call
centers y los teleoperadores, que los primeros call centers que se instalaron en el país,

tenían una actividad dirigida, fundamentalmente, a satisfacer el mercado interno. La

lamentable crisis vivida por en Argentina en el año 2001, conformó el escenario ideal

para el impulso de la actividad, por cuanto coincidieron dos situaciones determinantes:

por un lado, se incrementó de forma relevante el número de mano de obra altamente

capacitada disponible, y por el otro, el desempleo en ese momento llegó a ser del

21,5%, índice récord (en ese momento) en la historia nacional.

Argentina, mediante esta actividad, y en virtud del destacable nivel educativo de

su población, se convirtió en uno de los países generadores de mayor cantidad de

empleo mediante esta modalidad, ya que (justamente) por su flexibilidad en el régimen

de jornada laboral, en su inmensa mayoría de pocas horas a la semana, se convirtió

en una herramienta ideal para estudiantes o profesionales en busca de primer empleo,

o incluso personas ya jubiladas que buscaban mejorar su ingreso, sin tener que

destinar muchas horas a la labor.

Es bueno saber que, en lo referido a localización de las empresas que realizaban

esta actividad, en un principio se instalaron casi exclusivamente en la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires, concentrándose allí el 80% de la actividad.

Posteriormente, este porcentaje disminuyó considerablemente, aunque manteniendo

una participación de más del 50% de puestos de trabajo hasta el año 2006.

Por su parte, la Provincia de Córdoba fue el principal destino de la redistribución

de la actividad, fenómeno impulsado sobre todo a partir de regulaciones provinciales
muy favorables para la actividad, sumado a otros programas estatales, como el

conocido “Primer Empleo”.

Otras provincias receptoras de call centers que, aunque representen una menor

participación global, vieron en la actividad una importante fuente de empleo: son las
provincias de Buenos Aires, Santa Fe, Tucumán, San Luis, Chaco, Salta, Mendoza y
La Pampa.

9
 Por su parte, en la provincia de Santa Fe, en el año 2004 los call centers

empleaban a 1.130 trabajadores, representando un 5,6% de los 20.000 empleados a

nivel nacional. Durante los dos años siguientes, su participación decreció para

alcanzar un 2%, de los 45.000 puestos de trabajo que ya generaba la actividad en el

país. A partir de 2007, el número de trabajadores en la provincia comenzó a crecer

para llegar, según la Revista de Estudios Regionales y Mercado de Trabajo, 2021, no.

142, a emplear a 2.088 personas en 2009, lo que representaba el 3,1% de los 66.649

puestos que se contaban a nivel nacional (Moench, 2011).

En la actualidad, el desarrollo de esta industria generadora de empleo ha

prácticamente decaído a su mínima expresión, en virtud del despiadado e injustificado
ataque que recibe, la alta litigiosidad, y la inmanejable situación de ausentismos

injustificados. Sin perjuicio de ello, el principal riesgo que posee la actividad es una

cierta tendencia judicial a dictaminar en contra de las estructuras jurídicas acordadas

entre las empresas de la actividad con los representantes gremiales, que cabe aclarar,
cuentan con las correspondientes homologaciones por parte del MTEySS,

modificando severamente las reglas de juego en miras de un pseudo proteccionismo

del trabajador, atacando finalmente su propia fuente de empleo.

La actividad de las empresas, y en especial lo relativo a la jornada de trabajo, ha

sido acordada con los representantes gremiales de los trabajadores, y fue en el

respecto a esa estructura jurídica, que mi mandante decidió instalarse en la Provincia

de Tucumán, al igual que lo ha hecho en otras provincias.

El caso de la Provincia de Córdoba es ejemplificador de todo lo dicho, ya que se

trataba de una de las provincias que mayor empleo tenía por este tipo de actividad, y

en la actualidad, estas fuentes de trabajo han desaparecido, en razón de la

insostenible litigiosidad y posturas judiciales que finalmente significaron, no una

herramienta de defensa de derechos de los trabajadores, sino en la intromisión de un

2 ISSN-e en trámite.
10
tercero ajeno a la relación laboral, que modificó las condiciones de trabajo y reglas de
empleo, sin una visión global de sustentabilidad y equilibrio jurídico.

En efecto, las cláusulas contractuales que se firman entre las empresas de call

centers y sus clientes, resultan esenciales en tanto definen el nivel de autonomía

dentro del cual se llevará adelante el servicio. En lo que a la jornada laboral se refiere,
la franja de atención se define de acuerdo con los requerimientos de cada actividad.
Las jornadas son variables, aunque el patrón más común es el conocido como “6x5”,
que consiste en 6 horas diarias, 5 días a la semana.
Si bien existen otras combinaciones posibles (como se dijo), en mayor parte son
jornadas reducidas y organizadas convencionalmente bajo el esquema de artículo 198

LCT, en tanto deben ser estructuradas con los representantes gremiales según el

propio texto del artículo antes mencionado.

Los antecedentes brevemente reseñados precedentemente son una clara

muestra de los efectos nocivos que una indebida intervención en la interpretación y

aplicación de las reglas jurídicas, cuya aplicación fue legítimamente acordada entre

las empresas y los representantes gremiales de los trabajadores, ha puesto y continúa

poniendo en juego la subsistencia de una actividad lícita, generadora de empleo y

recursos, por la alta litigiosidad existente en la actividad la consecuente absoluta

privación de seguridad jurídica.

E) DENUNCIA PRECEDENTE IDÉNTICO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE

CÓRDOBA.

Atento a la importancia que el presente caso guarda para la actividad de mi

mandante (conforme fuera expuesto y se reiterará en el acápite: “VIII.- INTRODUCE
CASO FEDERAL POR GRAVEDAD INSTITUCIONAL”), esta parte entiende oportuno

destacar que la discusión de fondo respecto a la jornada aplicable a los call centers,

ya se dio en la Provincia de Córdoba, donde la jurisprudencia de tribunales inferiores

era similar a la Sentencia de primera instancia aquí en crisis.

11
 EN ESE PANORAMA DESOLADOR PARA LA INDUSTRIA (QUE, COMO

VIMOS, LENTAMENTE ABANDONÓ LA PROVINCIA, PRODUCTO DE LA

INCORRECTA INTERPRETACIÓN JUDICIAL DE LA VOLUNTAD NEGOCIAL DE

LAS PARTES), TUVO QUE INTERVENIR EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE CÓRDOBA, PRIMERO EN LOS AUTOS “LURASCHI, VERÓNICA CAROLINA VS.

STRATTON ARGENTINA S.A. S. ORDINARIO” 3 Y LUEGO EN LA CAUSA

“CLAVERO, PABLO ALBERTO C/ CORDOBA GESTIONES Y CONTACTOS S.A. –

ORDINARIO – DESPIDO”4.

En dichos precedentes (de aristas idénticas al presente caso), el Máximo

Tribunal provincial entendió que:

“(e)l art. 16 del CCT 451/06 es el que zanja la cuestión debatida, porque luego

de equiparar los escalafones a los previstos en el CCT de Comercio, expresamente

prescribe que “en todos los casos la determinación del salario está proporcionada a la
jornada que las partes han acordado en el presente.
Enunciado que se hace efectivo a continuación, cuando fija el correspondiente a
la categoría 2 (de la actora), lo que representa exactamente el proporcional a la
jornada pactada a la fecha de celebración del convenio para el personal de
operaciones, del básico del Auxiliar Especializado B. Asimismo, se expresó que tal
aspecto es ratificado al final de la norma al definir que “en cualquier caso de acuerdos
diferenciados” debe existir adecuación del haber a la cantidad de horas trabajadas.
Por otra parte, se destacó que la nueva regulación de los trabajadores de Call
Center de Córdoba (CCT N° 688/14) que contempla la especificidad de las tareas,
mantiene dicha diferencia salarial: estableció para el mes de mayo de 2014 un sueldo
de $6.200 mientras que -para entonces- el de su equivalente en el CCT Nº 130/75
ascendía a $8.171,03. Esto es, el proporcional a 36 horas de trabajo del último”.

3 Sentencia Definitiva Nro. 7 del 17/02/2016.

4 Sentencia Definitiva Nro. 133 del 29/12/2016.
12
 “…la real intención de los contratantes fue la disminución de la carga horaria del
personal de operaciones de las empresas de servicios de contacto para terceros (en
consonancia con el art. 198 LCT) y una remuneración acorde a la verdadera extensión
de su prestación. Contexto en el que, también debe resaltarse la autonomía colectiva,
aspecto expresamente regulado en el CCT de que se trata.
A mayor abundamiento, cabe agregar, a los fines de despejar cualquier duda al
respecto, que 36 horas semanales constituyen la jornada máxima de la actividad -
hasta el 28/06/10 eran 39 horas-, esto es, una jornada reducida convencionalmente
en función del art. 198 LCT, cuyo costado remuneratorio fue resuelto
precedentemente. Ahora bien, el art. 5 del CCT Nº 451/06 permite pactar jornadas
inferiores a ésta, hipótesis que remite a la aplicación del art. 92 ter ib. (contrato a
tiempo parcial). Sin embargo, aún en esos casos, las partes firmantes del convenio –
en el año 2006 – también acordaron expresamente la proporcionalidad del haber, en
concordancia con la letra del dispositivo vigente en ese momento”.

Ahora bien, aunque tardó, finalmente el Poder Judicial de la Provincia de

Córdoba entendió y respetó lo pactado colectivamente por las partes, aunque

lamentablemente para los trabajadores de la Provincia, fue demasiado tarde… Como

sabemos, esa provincia perdió innumerable cantidad de empleo, ya que las empresas

se retiraron de esa plaza debido a la innecesaria y absurda litigiosidad generada.

VI.- EXPRESA AGRAVIOS.

Sin perjuicio de lo expuesto en los acápites precedentes, vengo en legal tiempo

y debida forma a expresar los agravios contra la Sentencia. A tal fin, esta parte

expondrá detalladamente las razones por las cuales debe hacerse lugar al recurso

interpuesto y, en consecuencia, revocarse la Sentencia en todo lo que sea materia de

agravios a esta parte.

13
 VI.1) PRIMER AGRAVIO: VIGENCIA, LEGALIDAD Y OPONIBILIDAD DE LOS
CCTs 1622/2019E Y 781/20:

En primer término, agravia a mi mandante el hecho que el a quo haya decidido

hacer lugar a la demanda descartando la aplicación de los CCTs 1622/2019E y

781/20.

En efecto, oportunamente se ha agregado a los presentes actuados copia del

CCT 1622/2019E, cuya fecha de inicio vigencia fue establecida por las partes a partir

del 01/05/2017, junto con sus respectivas resoluciones homologatorias:

 Resolución Nro. 160/14-SET(DT) del 16/05/2017, dictada por la

Secretaría de Estado de Trabajo de la Prov. de Tucumán.

 Resolución Nro. 2019-1909-APNSECT-MPYT del 23/10/2019 dictada en

el expediente 1.772.065/17, dictada por el Ministerio de Trabajo de la
Nación.
Por su parte, también se ha agregado copia del CCT 781/20, junto con su
respectiva resolución homologatoria:

 Res. S.T. 880/2020 del 29/07/2020, dictada por el Ministerio de Trabajo

de la Nación (publicada en la edición del B.O.R.A. del 03/08/2020.

Ciertamente mi poderdante no tiene la carga de probar que los CCTs

1622/2019E y 781/20 (vigentes y homologados) se encuentran además operativos,

por cuanto esto se trata de un hecho no controvertido, al haber sido ello aceptado por
la propia contraparte.

Ahora bien, despierta estupor que el a quo haya considerado inaplicables al

contrato de trabajo que unió a la actora y mi mandante, convenios colectivos

oportunamente celebrados por la representación sindical de los trabajadores, y

homologados por la autoridad de aplicación.

14
 Sin perjuicio de que el CCT 781/20 ha sido homologado y publicado, partimos de
la base que la publicación de un convenio ya sea de empresa y/o actividad NO es un

requisito que descalifica su existencia y oponibilidad como tal, máxime cuando en

ambos casos – CCT 1622/2019E y CCT 781/20 – estamos ante instrumentos que

fueron homologados por la autoridad de aplicación, lo que les da ya de por sí el

carácter de oponibilidad erga omnes.

En línea con esta interpretación, como se ampliará en los próximos párrafos, EN

FECHA 28/06/23 LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE TUCUMÁN EN OCASIÓN

DE EMITIR DOCTRINA LEGAL VINCULADA A LA APLICACIÓN DEL CCT

1622/2019E 5 (oportunidad en la que descalificó por infundadas las sentencias

recurridas que no habían hecho lugar a la aplicación del CCT 1622/2019E desde la

fecha de vigencia establecida en el mismo – 01/05/2017 – ), NINGUNA MENCIÓN

REALIZÓ EN CUANTO A LA PUBLICACIÓN DE LOS CCTs PARA QUE ÉSTOS

ADQUIERAN VIGENCIA Y RESULTEN OPONIBLES ERGA OMNES.

En cualquier caso, preciso es destacar respecto de esta cuestión lo siguiente:

1) El CCT 1622/2019E sí se encuentra publicado online en el

sitio web oficial del MTEySS de acceso público, libre y gratuito

disponible en https://convenios.trabajo.gob.ar/ConsultaWeb/Aviso.asp.

2) POR SU PARTE, EL CCT 781/20 - QUE CONTIENE

SIMILARES DISPOSICIONES EN TORNO AL TEMA QUE AQUÍ NOS

OCUPA - HA SIDO PUBLICADO EN LA EDICIÓN DEL B.O.R.A. DEL

03/08/2020 (CF. RES. S.T. 880/2020 DEL 29/07/2020).

3) Además, el texto vigente de la Ley 14.250 (cf. texto

ordenado del Dto. 1135/2004) establece en su art. 5 que “las

convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el

5Cf. autos “INORIO CAPPA SOLANA MILAGRO C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS” (Expte
1669/19) e “IBAÑEZ MAURO NICOLAS C/ CITYTECH S.A S/ COBRO DE PESOS” (Expte 1878/19).
15
 acto administrativo que resuelve la homologación”, sin atar su
efectividad y oponibilidad a su publicación.

Advertirá V.E. que uno de los argumentos de la sentencia para hacer lugar al

reclamo de la actora básicamente pasa por hacer tambalear la vigencia desde

01/05/2017 del CCT 1622/2019E, homologado por la autoridad de aplicación el

23/10/2019 mediante Res. S.T. 1909/2019, bajo el argumento que el mismo no habría

sido publicado.

A partir de la lectura del propio extracto de la Sentencia que recoge los

argumentos de la demanda, es posible advertir que en ninguno de ellos se advierte
que el actor hubiera cuestionado dicho convenio sobre la base de su supuesta no
aplicación derivada de la falta de publicación. Por el contrario, ese argumento

defensivo (improcedente, y sobre el que se volverá infra) ha sido incorporado

indebidamente por el sentenciante, lo que convierte a la Sentencia en arbitraria e

incongruente por haber sentenciado extra petita al apartarse del thema decidendum

propuesto por las partes al trabarse la litis.

Como sabemos, se entiende por congruencia la conformidad que debe existir

entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del proceso,

más la oposición u oposiciones en cuanto delimitan ese objeto; de modo que se exige

una rigurosa adecuación de la sentencia a los sujetos, el objeto y la causa que

individualizan a la pretensión y a la oposición. En ella, el juez debe pronunciarse sobre

toda la demanda y la reconvención en su caso, y no más allá de los límites de ella6.

De la relación entre la congruencia de la sentencia con los planteos realizados
durante la litis, surgen los conceptos de sentencia “extra petita” (condena a rubros no

pretendidos), “ultra petita” (condena a rubros reclamados, pero por una suma mayor)

y “citra petita” o “infra petita”, es decir cuando no se expide sobre una petición
realizada por la parte.

6FASSI, Santiago y YAÑEZ Cesar, “comentario al artículo 163 inciso 6”, C.C.C. comentado, anotado y
concordado. Astrea. Tomo 1. 3ra edición, página 797.
16
 En esta inteligencia, en el año de 2019 la CSJN dictó el fallo “Ciminelli Fabián

Walter c/ Cinco Ediciones y Contenidos S.A. y otro s/ Accidente - Acción Civil” (del

21/11/2019), por el cual dejó sin efecto la sentencia de Cámara que había condenado
a una ART con motivo de un accidente automovilístico sufrido por un trabajador, por

considerar que se apartaba del encuadre fáctico y jurídico planteado en el juicio y de

las constancias probatorias de la causa.

También en el año 2014 la CSJN descalificó una sentencia en tanto lo resuelto

por la Cámara “…importó un claro apartamiento de los términos en que había quedado

trabada la litis, lo cual es inconcebible dentro de una racional administración de

justicia, según clásica definición dada por esta Corte hace más de cincuenta años en
la causa "Estrada, Eugenio" (Fallos: 247:713) y reiterada hasta sus pronunciamientos
más recientes (T.471.XLVII "Tello, María Luisa c/ Obra Social del Personal Auxiliar de
Casas Particulares s/ amparo", sentencia del 30 de abril de 2013) ” (cf. sentencia CSJN
del 06/03/2014).

En efecto, para la Corte, correspondía “…la descalificación del pronunciamiento

impugnado como acto jurisdiccional válido, toda vez que la alzada ha venido a
conceder algo que el propio interesado había resignado. Ha traspuesto, así, el campo
de actuación que le es propio, sustituyéndose en la voluntad de una de las partes, con
la consecuente alteración del balance procesal, en detrimento de la contraria (Fallos:
331:2578, entre otros)”7.

En el presente caso, el a quo suplió la carga de la actora de fundamentar en

hechos y en derecho su reclamo, siendo él mismo quien ha impuesto argumentos

ajenos a la traba de la litis sobre la base de los cuales finalmente él mismo ha

determinado la sentencia en contra de mi mandante, convirtiéndose así en juez y

parte.

7CSJN, “Mansilla, Carlos Eugenio c/ Fortbenton Co. Laboratories S.A. y Otros s/ Despido”, Sentencia
Definitiva del 06/03/2014. Fallos: 337:179.
17
 En efecto, al observar la demanda advertimos que se trata de un documento en
el cual se ha hecho copia y pega de distintos pasajes, sosteniendo y reclamando la

nulidad del convenio colectivo que se dice aplicable, pero nada dice sobre su
inaplicabilidad al actor por no estar publicado.

La accionante litiga apoyándose en un letrado que conoce el derecho, de modo

que no puede ser el juzgador quien supla la falta de argumentos jurídicos de la

demanda. Ese hecho lisa y llanamente la convierte en un sentencia arbitraria e

incongruente y es por ello por lo que se requiere que se la revoque por dicha razón.

Ciertamente la publicación oficial del convenio no significa necesariamente una

publicación de su texto en el Boletín Oficial. Un fallo plenario decidió, por ejemplo, que

la impresión de ejemplares por la autoridad de aplicación satisface el requisito de la

publicación (CNTrab en pleno, Acuerdo plenario 174, 24/03/72, "Sindicato Único

Trabajadores Edificios de Renta c/ Consorcio Edificio Julián Álvarez 2573" D.T. 1972,

p. 355). Resulta indudable que la noticia de la celebración de las convenciones

colectivas suele ser conocida, "...sea por publicaciones periodísticas, o como una

consecuencia de la dinámica de las relaciones entre el empleador y sus dependientes,

o con la respectiva asociación sindical (…)” . En línea con este criterio que se comparte
y que luce por demás razonable, no cabe sino concluir que la publicación de un
convenio en el sitio oficial del Ministerio de Trabajo de la Nación de acceso público,
libre y gratuito https://convenios.trabajo.gob.ar/ConsultaWeb/Aviso.asp permite tener
por satisfecha la publicidad del instrumento, sin perjuicio de insistir en que la vigencia
de las convenciones colectivas se encuentra únicamente ligada a la fecha en que se
dicta el acto administrativo que resuelve su homologación, y no así a su eventual
publicación posterior.

Así las cosas, ciertamente no cabe confundir los efectos de la homologación de

un acuerdo, con su publicación. Ninguna duda cabe que los convenios surten efectos

para los trabajadores que están representados en la negociación incluso desde su

18
simple firma (o la fecha de vigencia establecida en el propio instrumento), toda vez
que sería impensado que tanto los trabajadores como los empleadores dependan del

designio estatal para regular sus derechos mediante el ejercicio constitucional de la

negociación colectiva.

La Sentencia, en este punto, además de equivocada resulta por demás anti

republicana, por cuanto el a quo se erige en negociador de un convenio que no sólo

no le resulta aplicable, sino que en el que no es parte, por cuanto ninguno de los

involucrados lo eligió su representante, alterando con ello, la división de poderes.

Adviértase en este punto que ni los representantes de los trabajadores ni mi

mandante, y mucho menos el MTEySS – que homologó el acuerdo – realizaron ningún

tipo de observación sobre este aspecto.

En este sentido, Ramírez Bosco entendía que “como criterio general sobre la

difusión de cualquier clase de acto que cree obligaciones, se trata de actos privados
más o menos individuales no hay problemas con el conocimiento del acto, porque las
partes necesariamente lo tienen o lo toman al establecerlo”8, para luego aclarar “pero
ni la publicación en el boletín oficial, ni ninguna otra forma de divulgación se imponen
al ordenamiento positivo, en el sentido de que esta exigencia tenga un sustento
distinto de la norma que la establezca”9.

Al respecto, la jurisprudencia tiene dicho que “las convenciones colectivas de

trabajo para tener la eficacia de tales, requieren la homologación del Ministerio de

Trabajo. Ello, para que su obligatoriedad no se limite a quienes lo suscribieron sino
para que abarque a todos los trabajadores y empleadores de la actividad” (Cámara
Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal, sala II 12/08/1997, Antuña,
Víctor c. Ministerio de Defensa -Prefectura Naval-. LA LEY 1998-A, 219).

8 RAMÍREZ BOSCO, Luis, “La intervención gubernamental en las convenciones colectivas”, Ed.
Hammurabi, 1ra edición, 2017, Página 93, punto 152.
9 RAMÍREZ BOSCO, Ob. Cit., página 94, punto 152.

19
 Ahora bien, aun suponiendo que sea la publicación y no la homologación la que
le otorga la imperatividad al convenio colectivo, la cuestión en torno a la publicidad del
CCT 1622/2019E resulta abstracta, por cuanto mi mandante y la actora durante el
período objeto de reclamo rigieron pacíficamente su relación por los CCTs
1622/2019E y 781/20 que el a quo arbitrariamente decida no aplicar. De esta forma,
no resulta válido sostener que la actora no conocía un convenio colectivo que incluso
mencionó y rechazó en el intercambio telegráfico. Esta circunstancia, suple cualquier
vicio en la publicación, puesto que, como se dijo, ésta únicamente se vincula con la

difusión del acto y no con su validez. Al respecto, se ha dicho que “…la verdadera

difusión y acceso al conocimiento de los convenios colectivos, en el presente, se

produce a través de las redes informáticas con una eficiencia satisfactoria”10.
La normativa (que ninguna mención le mereció al a quo) es muy clara al resolver
estas cuestiones. En efecto, la Ley 14.250 (texto ordenado cf. Dto. 1135/2004), en lo
relativo a la articulación de textos y normas, dispone en su artículo 4 que: “Las normas

originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO

DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de
aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo
destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los
comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los
trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas
asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención
no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés
general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas,
deberán observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán

10 RAMÍREZ BOSCO, Ob. Cit., página 95, punto 156.

20
presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito,
conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta Ley.
Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de
parte”.
Asimismo, el artículo siguiente (el 5), continúa estableciendo que: “Las

convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto

administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. (…)”
Por su parte, el artículo 8 dispone que: “Las normas de las convenciones

colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser

modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores”.
Como fuera expuesto anteriormente, el instituto de la publicación tiene por fin el
conocimiento general del universo de personas, pero que queda cumplido y,
eventualmente suplido, por cualquier otro tipo de comunicación interna, y además
porque el CCT 1622/2019E se hizo público de facto, puesto que comenzó a

implementarse desde la fecha de vigencia establecida en el mismo.

De hecho, todas las relaciones laborales desde el año 2017, y hasta la firma del

CCT 781/20, se iniciaron / prosiguieron aplicándose plenamente el acuerdo en

cuestión, de modo que el reclamante no sólo conocía la existencia del convenio de

empresa, sino que el mismo rigió pacíficamente su relación laboral durante todo el

período objeto de reclamo.

Al resolver como lo hizo, además de equivocada en derecho, la Sentencia está

avalando un acto de muy marcada mala fe, bajo premisas erróneas y mediante un

argumento absurdo, como es que la ausencia de publicación en el Boletín Oficial le

quita vigencia a un convenio colectivo que las partes involucradas e interesadas

aplican pacíficamente desde hace años.

INCLUSO MÁS, PARA DESPEJAR CUALQUIER ATISBO DE DUDA

RESPECTO A LO PACTADO EN EL CONVENIO DE EMPRESA, CABE DESTACAR

QUE EL CCT 1622/2019E SE ENCUENTRA ARTICULADO CON EL CCT 781/20,

21
SUSCRIPTO POR LA FEDERACIÓN DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y
SERVICIOS (FAECyS) Y LA CÁMARA ARGENTINA DE CENTROS DE CONTACTO

EN OCTUBRE DE 2019; RESULTANDO SER AMBOS POR CIERTO CASI

IDÉNTICOS EN CUANTO A LA REGULACIÓN DE JORNADA Y DEMÁS

CONDICIONES DE TRABAJO.

Como se dijo, en la Sentencia hay una fuerte confusión respecto a los efectos de

la homologación y publicación de un convenio, por cuanto ésta última no es condición

de su existencia, ni de su vigencia, y mucho menos de su aplicación.

En otras palabras, la publicación no es constitutiva del acto sino que simplemente

permite hacerlo de acceso público (valga la redundancia) y/o conocido por todos.

Pero como ya se señaló, en el caso particular de la actora – como de todos los

trabajadores de mi mandante – la publicación del CCT 1622/2019E incluso era

abstracta toda vez que tenían pleno conocimiento del convenio de empresa ya que

esta normativa era por ellos conocida siendo la que regía los vínculos laborales de los

operadores de call center con Citytech S.A. con anterioridad al CCT 781/20.

ACLARADO LO ANTERIOR, A LOS FINES DE UNA ADECUADA VALORACIÓN

DE LOS HECHOS DEBATIDOS, Y LA CORRESPONDIENTE SOLUCIÓN JURÍDICA,

CORRESPONDE AHONDAR ENTONCES EN LA NORMATIVA CONVENCIONAL

APLICABLE AL CASO.

Preciso es reiterar que MI MANDANTE SIMPLEMENTE SE LIMITÓ A APLICAR

CONVENIOS COLECTIVOS HOMOLOGADOS Y VIGENTES (ACTIVIDAD – CCT

781/20 – Y EMPRESA – CCT 1622/2019E –), los cuales fijan condiciones especiales
para una actividad específica y particular: la actora ciertamente no era un cajero de
supermercado o un empleado propio de un establecimiento comercial, sino que

realizaba tareas de teleoperador en un call center, actividad ésta que por sus

especiales características ameritó una regulación específica por medio de los

22
instrumentos colectivos que la actora pretende desconocer y que el a quo

erradamente resuelve no aplicar en su totalidad.

Se destaca por cierto que mi mandante sostuvo invariablemente la operatividad

y vigencia de ambos instrumentos colectivos (CCTs 1622/2019E y CCT 781/20) en

todo momento, tal y como se logra advertir a partir del intercambio telegráfico, por lo

que – al estar en debate la aplicación de normativa vigente – soslayar dicha conducta

importaría no sólo una abierta contradicción con los elementos arrimados a la causa,

sino asimismo un desconocimiento del principio “iura novit curia”, en virtud del cual los

jueces tienen no sólo la facultad sino también el deber de discurrir los conflictos

litigiosos y dirimirlos según el derecho vigente, calificando autónomamente la realidad

del hecho y subsumiéndola en las normas jurídicas que la rigen, con prescindencia de
los fundamentos que enuncian las partes, facultad que deriva de los principios

esenciales que organizan la función jurisdiccional de la justicia. En línea con ello, se

destaca que la CSJN reiteradamente ha descalificado aquellas sentencias en las que

los tribunales inferiores omiten hacerse cargo de dicho principio con base en

afirmaciones dogmáticas que no reflejan un tratamiento adecuado de la controversia

(Fallos: 310:927, 1589, 2114, y 311:1171, entre otros). Para así decidir, la CSJN ha

destacado – como ocurre en el presente caso – que “…la empleadora explícitamente

introdujo al debate los motivos y el modo en que se resolvió…”, tal y como aquí
sucede, toda vez que durante el intercambio telegráfico (transcripto en la contestación

de demanda, por lo que también la integra) mi mandante hizo referencia al CCT

781/20, al igual que el actor en su demanda, donde directamente rechazó su

aplicación.

EN OTRAS PALABRAS, LOS TÉRMINOS EN LOS QUE HA QUEDADO

TRABADA LA LITIS CIERTAMENTE IMPONÍAN DE MODO INEXORABLE EL

23
TRATAMIENTO DE LA APLICACIÓN Y LA VIGENCIA TANTO DEL CCT 1622/2019E

COMO DEL CCT 781/20.

En línea con lo anterior, EN FECHA 28/06/23 LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA DE TUCUMÁN HA DICTADO DOCTRINA LEGAL EN RELACIÓN A LA

APLICACIÓN DEL CCT 1622/2019E en los autos “INORIO CAPPA SOLANA

MILAGRO C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS” (Expte 1669/19) e “IBAÑEZ

MAURO NICOLAS C/ CITYTECH S.A S/ COBRO DE PESOS” (Expte 1878/19), en el

siguiente sentido:

A) “Debe descalificarse como acto jurisdiccional válido, la sentencia

que carece de motivación suficiente con sustento en un análisis integral del
material fáctico de la causa, a la luz de las disposiciones legales aplicables
al caso”.
B) "Es arbitraria y, por ende, nula la sentencia que carece de
fundamentos suficientes”.

Al hacerlo, descalificó por infundadas las sentencias recurridas que no habían

hecho lugar a la aplicación del CCT 1622/2019E DESDE LA FECHA DE VIGENCIA

ESTABLECIDA EN EL MISMO: 01/05/2017.

Para así decidir, argumentó que:

a) “La Cámara sostuvo la inaplicabilidad del CCT N°1622/2019 E a la actora

sobre la base de que dicho convenio fue homologado por el Ministerio de
Producción y Trabajo de la Nación en fecha 23 de octubre de 2.019, cuando
la relación laboral entre los litigantes se extinguió con anterioridad, en julio
de ese año. Sin embargo, dicho argumento soslaya que el convenio
colectivo homologado por el mentado organismo, mediante Resolución
2019-1909-APN-SECT#MPYT de fecha 23-10-2019, celebrado entre la
representación sindical SEOC Tucumán y Citytech S.A., con conformidad
24
 de FAECyS, en fecha 14-8-2017, establece expresamente que “El presente
convenio tendrá vigencia desde el 1/5/2017” (cf. “INORIO CAPPA SOLANA
MILAGRO C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS”).

b) “En el análisis de la cuestión propuesta, resulta conveniente señalar, por

un lado, que el CCT 1622/2019 E -celebrado entre la demandada y la

Sociedad de Empleados y Obreros del Comercio el 10/8/2017- establece:

“Período de Vigencia: El presente convenio tendrá vigencia desde el

01/5/2017”; por el otro, que -como antes se reseñó- la demandada sostuvo

que lo aplicó desde el inicio de la relación laboral con el actor, esto es,

desde el 03/12/2018 y hasta su finalización acaecida el 11/11/2019. Así las

cosas, surge claro que la afirmación de la Cámara de que el CCT

1622/2019 E es “inconducente” y “carece de pertinencia e idoneidad para

resolver los hechos controvertidos” carece de adecuada fundamentación

en tanto omitió analizar todos los términos del CCT en cuestión. En otras

palabras, el Tribunal no analizó integralmente el CCT 1622/2019 E” (cf.

“IBAÑEZ MAURO NICOLAS C/ CITYTECH S.A S/ COBRO DE PESOS”).

Asimismo, la Corte en dichos precedentes cuestionó que se haya rechazado la

aplicación de un CCT sin hacer mérito de la REAL INTENCIÓN DE LAS PARTES. En

esta línea, sostuvo que:

a) “Tampoco resulta suficiente para fundar su conclusión el argumento del

sentenciador según el cual la pretensión de la accionada de que se aplique

25
el convenio colectivo de empresa vulnera la teoría de los actos propios. Al

respecto, se advierte que la Cámara sustentó tal conclusión en la

circunstancia de que las condiciones de trabajo particulares convenidas por

las partes en el “Compromiso de aceptación de condiciones laborales y

contractuales” -entre ellas, la aplicación del Convenio de Comercio-,

implicaron un compromiso para ambas; y en que, dado que la aplicación de

tal convenio formó parte de las negociaciones que precedieron a la

celebración del contrato individual de trabajo entre los litigantes, y que éste

último tuvo inicio y mantuvo las pautas convenidas durante toda su

vigencia, la pretensión asumida en la contestación de demanda respecto a

la aplicación del convenio de empresa, no se compadece con aquella otra

postura.

En efecto, si bien del “Compromiso de aceptación de condiciones laborales

y contractuales” surge que la actora prestó conformidad con la cláusula

relativa a la aplicación del “Convenio de Comercio” al personal de

Teleperformance y a la subsunción en las categorías de administrativo A,

Vendedor B o Auxiliar especializado, según las tareas que se realicen; no

se observa que la Cámara hubiese analizado en profundidad la verdadera

intención de las partes al contratar y la implicancia de la mera mención, en

tal “Compromiso”, del CCT de actividad que habría de regir el vínculo de la

trabajadora y de las categorías profesionales que podrían corresponderle

conforme a las tareas que eventualmente habría de realizar, según dicho

26
convenio, en el marco de la plataforma fáctica de la causa. Ello, atento a

que el CCT N° 1622/2019 E, en su artículo 2, expresamente dispone que

el CCT N° 130/75 resultará de aplicación supletoria, y que su ámbito de

aplicación personal comprende a los trabajadores que realicen las

actividades que enuncia ejemplificativamente y “en general, las descriptas

como actividades propias del Convenio 130/75”; y a que, como señala la

recurrente, existe prueba documental que da cuenta de que la actora

figuraba como agente “Categoría 4”. En efecto - independientemente de la

validez de las declaraciones unilaterales de la empleadora y de la

posibilidad, o no, de que resulten oponibles a la trabajadora, y haciendo

foco únicamente en la conducta asumida por la accionada a partir de los

albores del vínculo desde la perspectiva de análisis de la teoría de los actos

propios-, en los recibos de haberes, desde julio de 2.017 a julio de 2.019,

se consignó que la actora revestía la “Categoría 4”; lo que resulta

coincidente con lo expresado en la Certificación de Servicios y

Remuneraciones de la actora expedida por la demandada en fecha 01-8-

2019, donde también se consignó que la actora revestía “Categoría 4”. Esto

adquiere relevancia, atento al discurso sentencial -según el cual las pautas

convenidas en aquel “Compromiso” se mantuvieron durante toda la

vigencia del contrato de trabajo-, toda vez que la “Categoría 4” se

corresponde con la categoría profesional establecida en el CCT N°1622/19

E para el “Personal de Operación”.

27
En este orden de ideas, no queda claro que la Cámara hubiese entendido

que medió, en tal “Compromiso”, una estipulación específica respecto a la

aplicación del CCT N°130/75 al contrato individual de trabajo, en cualquier

caso, aún si sobrevinieran modificaciones provenientes de una nueva

convención colectiva” (cf. “INORIO CAPPA SOLANA MILAGRO C/

CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS”).

b) “Tampoco resulta suficiente para determinar el régimen convencional

aplicable al caso la consideración referida al accionar contradictorio de la

empleadora en cuanto al registro documental de la relación laboral. Ello es

así por cuanto, en el análisis de la cuestión, el Tribunal soslayó

injustificadamente toda consideración de los términos en quedó trabada la

litis en lo concerniente a las concretas circunstancias en que se desenvolvió

el vínculo laboral; en particular, en base a qué CCT la demandada

determinó la categoría laboral y liquidó la remuneración del actor durante

el lapso de duración de la relación. Como antes se dijo, no debe perderse

de vista que tanto en el responde como en el memorial de agravios de la

apelación, la demandada sostuvo que desde el inicio de la relación laboral

registró al actor “como Categoría 4 CCT de Empresa 1622/2019E” y que

este sólo reclamó diferencias salariales en base a una jornada completa

según categoría y remuneración previstas en el CCT 130/75” (cf. “IBAÑEZ

MAURO NICOLAS C/ CITYTECH S.A S/ COBRO DE PESOS”).

28
 En efecto, advertirá V.E. a partir de la lectura del art. 1 del CCT 1622/2019E y 2

del CCT 781/20 que las partes intervinientes en la negociación colectiva de dichos

instrumentos previeron con total claridad que:

“Las partes consideran que las características propias de la

actividad hacen necesaria la regulación de las modalidades y

condiciones de trabajo específicas, adaptándolas a la dinámica y

evolución que tiene y tendrá la provisión y comercialización de los

servicios considerados…”.

A su vez, también en su art. 2 el CCT 781/20 es preciso al establecer la

interrelación con el CCT 130/1975, al cual solamente corresponde remitirse en

relación a aquellos temas que no encontraran regulados expresamente:

“Atento la especificidad de la materia a regular por las partes,

éstas acuerdan que SÓLO EN AQUELLAS MATERIAS QUE NO SE

ENCUENTREN EXPRESAMENTE REGULADAS EN ESTE

CONVENIO se remiten en forma supletoria a la normativa contenida

respecto a dichas cuestiones en el CCT 130/1975”.

29
 Jurisprudencia del foro local en casos de aristas similares al presente ha sabido

interpretar adecuadamente la importancia de respetar las legítimas facultades de

negociación colectiva, por cierto reconocidas constitucionalmente en el art 14bis de la

Ley Fundamental (cf. sent. def. del 28/06/2023 del JT11 en “PLANAS MARIA JOSE

C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS – 828/22”, sent. def. del 17/11/2022 del

JT11 en “RODRIGUEZ PERALTA MYRIAM ANAHI Y OTROS C/ ATENTO

ARGENTINA S.A. S/ COBRO DE PESOS – 802/21” (confirmada por la ECTS1) y sent.

def. del 07/06/2023 de la ECTS3 en “RODRIGUEZ LIDIA ROCIO C/ CITYTECH S.A.

S/ COBRO DE PESOS – 1319/21”).

En línea con los argumentos expuestos en dichos precedentes, preciso es

destacar que los convenios colectivos son el fruto de la negociación colectiva,

entendido como un bien jurídico de tutela especial por parte del ordenamiento. Tal es

la importancia que revisten estos instrumentos como resultado de los espacios de

discusión, que desconocerlos o limitarlos importaría subvertir el mandato

constitucional y convencional con la consecuencia de deslegitimar las funciones y la

naturaleza propia de los sindicatos y de las entidades que representen al sector

empresarial.

Justamente, la regulación de las relaciones laborales a partir de los convenios

refleja la autonomía que recae en cabeza de los operadores del ámbito laboral con la

importantísima misión de dirimir conflictos y autorregularse a sí mismos, es decir una

suerte de derecho negociado con una injerencia limitada por parte del Estado.

30
 Es posible identificar cinco parámetros relevantes a los fines de determinar cuál

es la norma colectiva que debe regir una relación laboral, a saber:

1) La actividad principal y específica del ente: Este aspecto es determinante a

los fines de acotar la búsqueda de aquella norma de naturaleza colectiva que refleje

fielmente el entramado de relaciones materiales que lleva adelante la empleadora

para lo cual contrata personas humanas para el desarrollo de la actividad.

Ninguna duda cabe de que Citytech S.A. se dedica a la explotación de centros

de contacto y procesos de negocios para terceros, bajo la forma de “call center” en

virtud de la cual contrata “agentes” a los fines de atender las llamadas de los clientes

de aquellas empresas que contrataron los servicios de la demandada.

Tanto el CCT 1622/2019E (art. 1) como el CCT 781/20 (art. 2) establecen

específicamente la autonomía de la actividad por lo que las partes signatarias

entienden necesaria la regulación de sus modalidades y condiciones de trabajo

específicas, adaptándolas a la dinámica y evolución que tiene la comercialización de

los servicios que prestan los call centers.

2) El ámbito de aplicación personal: El cual viene dado por el alcance de la

representación de las partes, vale decir se hace necesario atender a la real

participación de los involucrados a través de sus legítimos representantes.

En el caso bajo examen, el CCT 1622/2019 E consigna como sujetos

intervinientes a Citytech S.A. y a FAECyS (destáquese la ratificación de dicha entidad

de la que se deje constancia en la resolución homologatoria), mientras que el CCT

31
781/20 consigna como sujetos intervinientes también a la Federación Argentina de

Empleados de Comercio y Servicios -FAECyS- por la representación sindical y por la

parte empresaria la Cámara Argentina de Centros de Contacto (CACC). En el Art. 1°

de los citados convenios, las partes se reconocen mutuamente como legitimados a

los fines de concertar el acuerdo colectivo.

Seguidamente, en el Art. 2° (CCT 1622/2019E) y Art. 3° (CCT 781/20) se aclara

que los convenios serán de aplicación, respectivamente, “a los trabajadores que se

desempeñen en relación de dependencia en Citytech S.A. dentro del ámbito de

actuación de la entidad Sociedad de Empleados y Obreros de Comercio en la

Provincia de Tucumán”, y “a los trabajadores que se desempeñen en relación de

dependencia en empresas que dediquen su actividad a la explotación de Centros de

Contacto y Procesos de Negocios para terceros”, con la descripción enunciativa del

tipo de tareas previstas.

3) El ámbito de aplicación temporal: Esto es la vigencia en razón del tiempo,

momento desde que surtirá efectos. Destáquese que el CCT 1622/2019E prevé como

fecha de inicio de su vigencia el día 01/05/2017, mientras que la vigencia del CCT

781/20 se consolidó a partir de su homologación en fecha 29/07/2020.

4) El ámbito de aplicación territorial: El CCT 1622/2019E prevé que su aplicación

se ciñe a la Provincia de Tucumán, mientras que el CCT 781/20 resulta aplicables en

todo el territorio de la República, con excepción de la Ciudad de Córdoba.

5) Las tareas desarrolladas por la actora: La actora manifestó en su escrito de

demanda que realizaba atención telefónica de llamadas.

32
 A ello cabe agregar que el CCT 1622/2019E (Art. 8) contempla la categoría 4

Personal de Operación y el CCT 781/20 (Art. 9) contempla la categoría 3 de Operación

A, aglutinando ambas a “aquellos trabajadores que para el cumplimiento de su tarea

principal interactúan con terceros (usuarios de los clientes) de los servicios prestados

a través de cualquier medio de comunicación a distancia, independientemente del

medio tecnológico y/o de comunicación que utilicen para su tarea (...)”. A título

enunciativo menciona funciones tales como atención al cliente, mesa de

ayuda/soporte técnico, gestión de servicios, soporte operativo, etc.

Ciertamente la consagración realizada en el art. 8 CCT 1622/2019E y Art. 9 CCT

781/20 supone una suerte de especificidad en la determinación de la categoría de

acuerdo a las tareas realizadas

Así pues, tres son las conclusiones a las que es posible arribar con base en las

descripciones precedentes. La primera de ellas es que la actividad principal de la

empleadora es la prestación de servicios a otras empresas mediante la estructura de

un call center, es decir un centro de atención de llamadas que supone contar con

trabajadores que canalicen las inquietudes, reclamos o pedidos de los usuarios de las

empresas que contratan los servicios de Citytech S.A. La determinación de la actividad

principal y específica como criterio orientador a los fines de la aplicación de convenio,

debe conducir inexorablemente a concluir que la relación laboral de la actora estuvo

regida por los CCTs 1622/2019E y CCT 781/20.

33
 En segundo lugar, la representación empresarial a los fines de la aplicación de

la norma colectiva, se verifica con plenitud tanto en el CCT 1622/2019E como en el

CCT 781/20, el primero de ellos por haber sido directamente suscripto por mi

mandante, mientras que el segundo por mencionar como signataria a la Cámara

Argentina de Centros de Contacto (aplicación personal). Al respecto, se ha señalado

que el alcance personal de las convenciones colectivas de trabajo se basa en una

suerte de 'representación objetiva', que hace referencia a la actividad empresaria; de

manera que, sobre la base de la actividad empresaria acreditada en cada caso

concreto, debe analizarse si la empleadora estuvo representada en la concertación

del convenio colectivo, como exigencia para su acatamiento y su aplicación en el caso

puntual (cfr. Ackerman, Mario E. -Director-, op. citada, págs. 367 a 374).

Y es que sin duda alguna la primera condición para la aplicación de un

determinado convenio es que exista una asociación sindical con personería gremial

que represente a los trabajadores del sector pero que además exige que exista la

representación del empleador y que ambas hayan participado en la negociación y

concertación del convenio (aptitud representativa).

En un sentido similar se dijo que “se sostiene que basta con que la actividad

específica de la empresa haya tenido representación para que le sea aplicable la

convención colectiva; y que a los fines de la determinación del convenio colectivo

aplicable a la situación jurídica concreta, resulta relevante la representación

empresaria constatándose, como principio general pacíficamente aceptado, que para

fijar el ámbito de aplicación de un convenio colectivo no basta verificar la

34
representación que al concertar este hubiera tenido el sector gremial, sino que

también debe analizarse la representación de la parte empresaria, ya que la extensión

del ámbito de aplicación del convenio surge de la concordancia entre las

representaciones que legítimamente pueden atribuirse las partes que lo celebran” (cfr.

Rubio, Valentín, 'Convenciones Colectivas de Trabajo', Rubinzal-Culzoni Editores,

Sta. Fe, 2001, Pág. 191 y 192)”. CSJT.; M.M.E vs. A.S. S/ cobro de pesos, sentencia

N° 435 del 12/04/2018.

Finalmente, preciso es destacar que la aplicación del convenio en casos en los

que pudiera aplicarse más de uno, debe – además del criterio de la actividad principal

– tener en cuenta el cuadro fáctico sobre el que se desarrolló la relación laboral entre

las partes. Así, atento la descripción de tareas realizada por la actora en su escrito de

inicio, ciertamente son los CCTs 1622/2019E y CCT 781/20 los que de una manera

más acertada pueden englobar al contrato de trabajo porque tienen mayor

especificidad no sólo en cuanto al alcance personal, sino particularmente por la

descripción de las tareas y categoría que consagra dicha norma, lo que se sintetiza

en el principio de primacía de la realidad.

La posición de preeminencia que alcanzan los CCTs 1622/2019E y CCT 781/20

encuentra apoyatura en el concepto de “primacía de la convención competente” que

sintetiza la representación de las partes y la actividad regulada conforme el sentido y

alcance atribuido en la concertación colectiva.

Así, se ha dicho que “autorizada doctrina plantea la necesidad de respetar la

“primacía de la convención competente”, lo que depende de “clarificar la

35
representación de las partes, gremial y empresaria, según la personería gremial

otorgada y la representación concedida a cada una de ellas” . Establecida de tal modo

la norma convencional aplicable, esta desplaza a las otras posibles, aun cuando sean

más favorables para el trabajador (escenario que, en cualquier caso, se aclara no se

da en la especie). La representación efectiva de los sujetos en el pacto colectivo nunca

es un elemento indiferente al momento de definir el CCT aplicable (cfr. Arese, César,

“Derecho de la Negociación Colectiva”, Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 2008,

págs. 398 y 409). CSJT - Juicio: Carrillo Elda y de los Ríos Puertas Milton Manuel s/

cobro de pesos. Sentencia N° 1263 del 11/09/2018.

ASÍ LAS COSAS, A LA LUZ DE LA PREEMINENCIA DE LA CONVENCIÓN DE

LA ACTIVIDAD ESPECÍFICA, LA AUTONOMÍA NEGOCIAL DE LAS PARTES Y LA

PRIMACÍA DE LA REALIDAD, CIERTAMENTE CABE CONCLUIR QUE SE HA

PRODUCIDO UN DESPLAZAMIENTO DE UN CONVENIO POR OTRO, MOTIVO

POR EL CUAL NO CABE ADENTRARSE EN EL ANÁLISIS DE UNA SUPUESTA

CONFRONTACIÓN ENTRE NORMAS QUE SENCILLAMENTE NO EXISTE.

En ese sentido, el máximo tribunal local indicó: “En cuanto al planteo de las

condiciones legales o convencionales más favorables al trabajador en base a las

disposiciones de los arts. 7 y 8 LCT, como así también el 8 de la 14.250, y a los

conceptos referidos a la condición tuitiva y protectoria del derecho del trabajo, NO SE

TRATA DE CUÁL ES LA CONVENCIÓN FAVORABLE Y SUPERIOR, SINO LA

COMPETENTE, esto es suscrita por los representantes de las empresas

36
comprendidas dentro de su ámbito, que involucra también la actividad de la empresa”

(CSJT. Juicio: Córdoba Ramón Antonio Vs. Proser SRL. Sentencia N° 553 del

11/08/2004).

En coherencia con lo anterior, la Ley 14.250 establece un régimen especial de

secuencia normativa que establece una obviedad en la dinámica de la negociación

colectiva: un convenio posterior, puede modificar uno anterior. Una tesis adversa

significaría derogar la negociación colectiva, o limitarla, hasta la asfixia, a una mera

actividad de complementación cosmética de lo ya concertado. Y si bien no escapa a

esta parte que se ha discutido la subsistencia de los beneficios previstos en

determinado convenio y en la eventual "incorporación" al contrato, respecto a este

punto se estima útil recordar que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en

diversas instancias plenarias en las que se polemizaba sobre la subsistencia de

determinados rubros, sentó una posición clara, propiciada desde el Ministerio Público

del Trabajo, afirmando la plena disponibilidad colectiva e incluso la inexistencia del

aducido "principio de progresividad" en la sucesión de convenios.

Aclarado lo anterior, resulta menester recordar que la Ley de Contrato de Trabajo

al legislar en materia de jornada, habilita a los convenios colectivos de trabajo a

establecer la reducción de la jornada máxima legal y métodos de cálculo de la jornada

máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, según

una modificación introducida por la Ley 24.013 (B.O. 17/12/1991) al artículo 198 LCT.

37
 Esta facultad otorgada a las partes está referida exclusivamente a la posibilidad

de reducción de la jornada y la distribución de ésta según las conveniencias de la

actividad11, a través de acuerdos colectivos que requieren el dictado de una resolución

administrativa que los homologue. Para el dictado de ese acto administrativo, se debe

realizar previamente un control de legalidad por parte del órgano estatal, que

compruebe la adecuación del convenio a las normas legales imperativas, que es

precisamente lo que ha ocurrido en torno al CCT 1622/2019E (cuya fecha de vigencia

se estableció a partir del 01/05/2017, y que fuera homologado en primer lugar el

16/05/2017 por la SET de Tucumán – Res. 160/14SET – y luego el 23/10/2019 por el

M.T. de la Nación – Res. 1909/2019 –) y al CCT 781/20 (homologado el 29/07/2020

por el M.T. de la Nación – Res. 880/2020 –).

La Sentencia en crisis, en forma sumamente forzada y dogmática, sostiene que

ambos acuerdos colectivos – se reitera, homologados por la autoridad de aplicación –

contendrían condiciones menos favorables al CCT 130/1975, concluyendo

equivocadamente que todo lo relativo a la categoría, jornada de trabajo y la

remuneración devengada debiera considerarse regido por este último instrumento.

Nada más alejado de la realidad. Lo cierto es que la aplicación de los convenios

particulares no causa perjuicio alguno a los empleados, ya que sus beneficios,

11FERA, Mario en "Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada" dirigida por Antonio Vázquez
Vialard, Santa Fe, 2005, tomo III, p. 26
38
incrementos, etc. están en concordancia con las mismas pautas y criterios que reciben

los empleados de comercio en las paritarias generales.

A todo evento, y en virtud del principio de subsidiariedad, esta parte entiende

oportuno destacar que, aun cuando pudiera argumentarse que previo a la suscripción

del convenio de empresa, a los trabajadores de call centers en general, se les pudiera

haber aplicado el CCT 130/75, lo cierto es que en los hechos este convenio nunca fue

aplicado a la generalidad de trabajadores sino sólo en lo que respecta a la Resolución

782/2010 del MTEySS, de modo que, incluso antes de la operatividad de los CCTs

1622/2019E y 781/20, tampoco pudo ser considerada su labor como la

correspondiente a un empleado de comercio general, puesto que, como se advirtió, la

actividad ya contaba con una regulación específica propia.

A mayor abundamiento, reitero que durante el período objeto de reclamo la

relación laboral que unió a la actora con mi mandante, se rigió pacíficamente por el

CCT 1622/2019E, homologado por la S.T. mediante la Resolución 1909/2019, y por

el CCT 781/20, homologado por la S.T. mediante la Resolución S.T. 880/2020 del

29/07/2020.

DICHO SEA DE PASO, LOS CCTS 1622/2019E Y 781/20 CIERTAMENTE NO

VINIERON A INNOVAR RESPECTO DEL RÉGIMEN DE JORNADA NI RESPECTO

DEL RÉGIMEN REMUNERATORIO DEL PERSONAL DE CALL CENTER, SIENDO

39
QUE COMO YA SE HA DICHO Y COMO SE AMPLIARÁ EN EL APARTADO QUE

SIGUE, PREVIO A ELLOS LA PROPORCIONALIDAD EN EL PAGO DE LOS

SALARIOS SEGÚN LA JORNADA EFECTIVAMENTE TRABAJADA YA SE

ENCONTRABA PREVISTA EN LA RES. N° 782/2010, TAL Y COMO UNA

CORRECTA INTERPRETACIÓN DE DICHA NORMA NOS CONDUCE A CONCLUIR.

Como resumen de lo anterior, podemos indicar que:

 Por medio de la Res. 782/2010 se estableció nueva jornada

de trabajo para los empleados de call center de hasta 36 hs.

máximas semanales y no más de 6 hs. diarias, haciendo uso de las

facultades previstas por el art. 198 LCT, por lo que nunca aplicó el

art. 92ter LCT, el cual sólo fue concebido para contratos a tiempo

parcial así pactados desde un inicio.

 Que desde entonces las remuneraciones corresponden ser

liquidadas de acuerdo a la jornada pactada. Esto significa que, por

ejemplo, si se pactó una jornada de 36 hs. semanales, el salario

sería proporcional a dicha jornada.

 Con la firma y homologación del Convenio de Empresa Nro.

1622/2019E entre Citytech S.A. y el SEOC en fecha 10/08/2017, se

mantuvo la pauta de la jornada máxima de 36 hs. para los

trabajadores de Citytech S.A. y del pago proporcional del salario a la

40
 jornada pactada. Cabe recordar que dicho instrumento fue

homologado por la autoridad Administrativa Provincial y Nacional.

 Al suscribirse y homologarse el Convenio de Actividad CCT

781/20 entre FAECyS y la Cámara Argentina de Centros de

Contacto (CACC), también se mantuvo la pauta de la jornada

máxima de 36 hs. no sólo para los trabajadores de Citytech S.A.

sino también con aplicación a toda la industria de Centros de

Contacto. Cabe recordar que dicho instrumento también fue

homologado por la autoridad Administrativa Nacional.

Del análisis de lo señalado anteriormente, queda más que en evidencia que, a lo

largo del tiempo, no existió ningún tipo de desmejora en las condiciones contractuales

de los trabajadores. Por el contrario, con el paso del tiempo, los diferentes

instrumentos suscriptos entre las mismas partes – todos ellos debidamente

homologados por la autoridad de aplicación – fueron ratificándolo. Es decir, el espíritu

siempre fue el de regular una jornada menor de trabajo para la actividad y adecuar el

salario a dicha jornada pactada. Interpretar lo contrario a ello es completamente

arbitrario y apartado de toda lógica. De hecho, desde la primera regulación específica

para la actividad (año 2010), no existió ningún cuestionamiento colectivo o sindical al

respecto (lo que sería ilógico ya que estarían reclamando contra su propia decisión)

como así tampoco de orden administrativo laboral (lo que también sería ilógico en

tanto se han convalidado y homologado la totalidad de los instrumentos suscriptos).

41
 ASIMISMO, CABE ACLARAR QUE CONFORME SURGE DE LA PROPIA

HOMOLOGACIÓN DEL CCT 781/20, EN LA CONCLUSIÓN DEL MISMO PARTICIPÓ

FAECyS, DE MODO QUE RESULTA EVIDENTE LA CAPACIDAD NEGOCIAL DE LA

PARTE TRABAJADORA EN EL CITADO ACUERDO, EN CUYO ARTÍCULO 5 SE

ESTABLECIÓ UNA JORNADA DE HASTA 36 HORAS COMO MÁXIMO PARA EL

PERSONAL DE “OPERACIÓN”, Y A SU VEZ, EN CUYO ARTÍCULO 10 SE

ESTABLECIERON LAS ESCALAS SALARIALES CONFORME A LA EXTENSIÓN DE

CADA JORNADA EFECTIVAMENTE TRABAJADA.

Sin perjuicio de estas menciones, cabe volver a destacar que el CCT 781/20 se

encuentra a su vez articulado con el CCT de Empresa 1622/2019E, el cual fuera

homologado por la S.T. mediante la Resolución 1909/2019 del 23/10/2019, que

también contiene similares regulaciones en cuanto a jornada máxima y escalas

salariales. En esta resolución también se destacó la necesidad de una regulación

especial, atento a las particularidades de la actividad que desarrollan las empresas

dedicadas a los call centers.

AL ESTAR ARTICULADOS, EL CONVENIO DE EMPRESA CON EL DE LA

ACTIVIDAD, LAS ESCALAS SALARIALES Y LAS CONDICIONES DE EMPLEO

RESULTAN EQUIPARABLES, DE MODO QUE NO EXISTE NINGÚN TIPO DE

PERJUICIO ECONÓMICO Y/O DE CUALQUIER OTRO TIPO, MÁXIME CUANDO

42
INCLUSO SE ACUERDAN PREMIOS Y ADICIONALES PROPIOS DE LA

ACTIVIDAD, Y QUE NO EXISTEN EN EL CONVENIO 130/75 PARA ACTIVIDADES

COMERCIALES EN GENERAL, POR LO QUE INCLUSO RESULTAN MÁS

BENEFICIOSOS.

Por lo demás, el espíritu que ha de sobrevolar escenarios como el que nos ocupa

no puede ser otro más que el del dinamismo y la libertad de contenidos en la

negociación colectiva, toda vez que la ley ha querido dejar a la autonomía colectiva

un amplio campo de ejercicio por encima de sus propios límites imperativos,

afirmándose al respecto que ninguna norma superior impide al legislador revisar sus

leyes anteriores, como tampoco hay normas expresas que limiten a los actores

sociales a revisar los convenios precedentes (ver “Negociación Colectiva”, pág. 473

en Derecho Colectivo del Trabajo, Ed. La Ley).

El voto del Dr. De la Fuente en ocasión de emitir opinión en el marco del acuerdo

Plenario nro. 306 del año 2004 en la causa “Rodríguez, Eduardo Omar y otros c/

Telefónica de Argentina S.A. s/ cobro de salarios”, es revelador al respecto, y por su

absoluta claridad se transcribirá a continuación en su parte pertinente:

“Pero hay más aún: para precisar cuál ha sido la intención de las

partes nada mejor que verificar su comportamiento posterior a la

celebración del contrato (art. 218, Cód. de Comercio). La federación

43
 firmante del acta-convenio (FOETRA) no invocó el incumplimiento ni

denunció a la demandada por no liquidar los haberes de su personal

conforme a lo pactado, lo que a mi modo de ver constituye la prueba más

acabada que en realidad no existía ninguna diferencia salarial a favor de

los trabajadores. Lo lógico y normal es que el sindicato responda

inmediatamente ante la disminución del salario, sobre todo teniendo en

cuenta la gravedad del incumplimiento, que afectaba nada menos que los

haberes de todos los trabajadores comprendidos en el convenio.

Además si hubiese tenido algún fundamento el reclamo de los

actores, lo normal hubiese sido que FOETRA pidiera de inmediato la

constitución de una comisión paritaria para que efectuara con alcance

general una interpretación del acta convenio (arts. 14 y 15 ley 14.250), lo

cual constituye la vía natural para precisar los alcances de dicho acuerdo y

de solucionar así los conflictos colectivos que de hecho se suscitan. Y si

FOETRA no buscó la constitución de una comisión paritaria, solo cabe

pensar que es porque no tenía motivos para efectuar un planteo que sabía

de antemano que estaba condenado al fracaso”.

En forma coincidente – incluso con mayor énfasis – el Dr. Arias Gibert expuso en

ocasión de emitir opinión en el marco del Plenario nro. 325 del año 2011 en la causa

“FONTANIVE, MÓNICA LILIANA c/ P.A.M.I. INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS

44
SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS s/ DIFERENCIAS DE SALARIOS”,

lo siguiente:

“La primera dificultad se presenta por el tema mismo de la

convocatoria que omite la competencia de los órganos destinados a la

interpretación auténtica de las cláusulas de una convención colectiva: Las

comisiones paritarias. En este orden de ideas, la decisión de someter a

plenario un tema que corresponde a la autonomía colectiva afecta

seriamente la libertad sindical contraviniendo la disposición expresa del

artículo 6 LAS y la norma del artículo 4 del Convenio 98 OIT que garantizan

respectivamente la libertad sindical contra los poderes del Estado (del que

el Poder Judicial es parte) y “…el pleno desarrollo y uso de procedimientos

de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de

contratos colectivos, las condiciones de empleo”. Si tuvo sentido este tipo

de convocatorias en el pasado, fue debido a la intromisión violenta del

Estado terrorista en las libertades sindicales durante el período 1976-1983

y a la lenta recuperación de la libertad y democracia sindical durante el

período de transición. Hoy, con las comisiones paritarias en pleno

funcionamiento, la convocatoria a plenario constituye una intromisión

indebida del Estado y una rémora de tiempos afortunadamente idos”.

45
 Recordamos por cierto que el objeto de la convocatoria en ocasión de dictarse

el Plenario “Fontanive” fue la determinación de si la entrada en vigencia de un

convenio de empresa obstaba a seguir incrementando anualmente una bonificación

establecida previamente respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho

convenio colectivo, resolviéndose la cuestión por la afirmativa y sentándose la

siguiente doctrina plenaria:

“La entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir

incrementando anualmente la bonificación por antigüedad

establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal

ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.

EN RESUMEN, EN LA ACTIVIDAD DE CALL CENTER, EL PAGO

PROPORCIONAL DEL SALARIO SEGÚN LA JORNADA EFECTIVAMENTE

TRABAJADA JAMÁS HA ESTADO EN DISCUSIÓN NI POR LA REPRESENTACIÓN

COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES NI POR EL SECTOR EMPRESARIO: ASÍ

FUE REGULADO EN OCASIÓN DE LA RES. 782/2010, ASÍ LO RATIFICARON EN

OCASIÓN DE SUSCRIBIR EL CCT 1622/2019E, Y ASÍ LO HAN VUELTO A

RATIFICAR EN OCASIÓN DE SUSCRIBIR EL CCT 781/20, SIN QUE EN MÁS DE

UNA DÉCADA SE HAYA SUSCITADO UN SOLO CONFLICTO COLECTIVO EN

TORNO A ESTA CUESTIÓN.

46
 Por lo demás, no es jurídicamente correcto invocar derechos adquiridos

incorporados al patrimonio del trabajador, a la intangibilidad salarial o al derecho de

propiedad ya que, como ya se ha expedido la jurisprudencia al respecto, los derechos

concedidos por un convenio pueden modificados por otro posterior. Sostener lo

opuesto significaría adherir a la vieja y superada doctrina de la incorporación, la que

consideraba que las condiciones de trabajo establecidas por un convenio se

insertaban y pasaban a formar parte de los contratos individuales, y como tales no

podían ser modificadas por un convenio colectivo posterior (cf. opinión del Fiscal

General ante la CNT, Dr. Álvarez, en ocasión de dictarse los Plenarios 306 “Rodríguez,

Eduardo Omar y otros” y 325 “Fontanive”, postura a su vez avalada por sólido aval

doctrinario (cf. Ernesto Krotoschin, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, T. II,

págs. 138 y sgtes., Ed. De Palma, 3ra. Edición; Juan Carlos Fernández Madrid,

“Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, T. III, págs. 376 y sgtes.; Américo Plá

Rodríguez, “Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos”, FCU, Montevideo 1988,

págs. 207 y sgtes., Adrián Goldín, “Autonomía Colectiva, autonomía individual e

irrenunciabilidad de derechos”, Cuadernos de Investigaciones Nro. 22 Instituto

Ambrosio L. Rioja; Julio Simón, “Derecho Colectivo del Trabajo”, Edit. La Ley, págs.

468 y sgtes., Héctor Guisado, “La regla de la condición más beneficiosa”, en D.T.

2007-A-págs. 164; etc.).

En efecto, los CCT son normas heterónomas, es decir que rigen la relación de

trabajo “desde afuera”. En esa inteligencia, sus condiciones nunca se incorporan al

47
contrato de trabajo, puesto que tienen otra causa fuente (entre muchos otros, se

puede ver: Goldín, Adrián O., “Autonomía Colectiva, autonomía individual e

indisponibilidad de derechos”, Cuadernos de investigaciones del Instituto de

investigaciones Ambrosio L. Gioja de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales,

U.B.A., n° 22, p. 14; Vázquez Vialard, Antonio, “Modificación unilateral de los

convenios internos de empresa”, TySS 1975-42; Fernández Campón y Vázquez

Vialard, “La derogación de un convenio colectivo por uno posterior y la teoría de la

incorporación automática de sus cláusulas”, LT XXVII- 1001; Krotoschin, Ernesto,

“Función sindical y configuración colectiva de las relaciones individuales de trabajo”,

LT XIII-367; Ramírez Bosco, Luis, “Convenciones colectivas de trabajo”, Hammurabi,

Buenos Aires, 1985, p.162 y 163; Guisado, Héctor C., “La regla de la condición más

beneficiosa”, DT 2007-A, 375).

De tal premisa se desprende que, al entrar en vigencia una nueva convención

colectiva, como sucede el caso de marras, donde las partes signatarias acordaron

nuevas condiciones, ésta sustituye a la anterior, aunque contenga condiciones menos

ventajosas (situación que, incluso, no se verifica en la especie, por cuanto ningún

argumento sólido se arrima para explicar por qué el CCT 130/75 resultaría más

favorable que los demás), solución ésta que encuentra sustento en el art. 19 inc “a”

de la Ley 14250 (texto ordenado según Dto. 1135/04 anexo I).

Al respecto, la Corte Suprema de la Provincia de Buenos Aires tiene dicho: “ Si

bien en los supuestos de desvinculación de los trabajadores ocurridos con anterioridad

a la modificación del Convenio Colectivo de Trabajo 36/75, para la liquidación de la

48
bonificación contemplada en el art. 9 de la referida normativa convencional

correspondía la inclusión en su base de cálculo del sueldo anual complementario y de

la bonificación anual por eficiencia, no es menos cierto que la situación ha variado

ante la nueva norma convencional (art. 26 del Acta-Acuerdo de 1994), que excluye

expresamente la proporcionalidad del importe correspondiente de aquellas dos

asignaciones, razón por la cual si esta última normativa ya se encontraba vigente al

tiempo de la extinción del contrato de trabajo no corresponde su inclusión” (SCJBA,

“D. D. ,C. y o. contra C. d. l. C. A. D. i.”, LP. L. 117703, Sentencia del 26/05/2015).

Del mismo modo, se ha resuelto que “La acción colectiva de los trabajadores los

dota de un cierto poder del que carecen en su relación individual con el empleador,

generándose así un espacio de negociación en el que los trabajadores -a través del

sindicato que representa el interés de su categoría profesional- y los empleadores, se

encuentran en una situación recíproca de mayor equilibrio. Producto de esa

negociación es, precisamente, el convenio colectivo del que no pueden ya predicarse

las mismas consideraciones derivadas del desigual poder negocial de las partes que

caracteriza al contrato individual. En ese contexto, es válida la cláusula contenida en

el artículo 38 del Convenio Colectivo 449/06 que establece que la bonificación por

retiro por jubilación quedará absorbida hasta su concurrencia por los otros pagos de

origen convencional o indemnizatorio que la empresa deba realizar ” (SCJBA,

“Naveira, Jorge Omar contra Esso Petrolera Argentina S.R.L. Enfermedad”, LP. L.

118983, Sentencia del 03/10/2018).

49
 En definitiva, agravia a mi mandante que el a quo, de manera harto dogmática y

abstracta, haya concluido que debe prevalecer el CCT 130/75 (que repito, se aplicó

sólo en referencia a la Resolución Nº 782/2010 del MTEySS y por un breve periodo

hasta la suscripción de los Convenios específicos de empresa y Actividad) por sobre

el CCT 1622/2019E y el CCT 781/20, atento a que, según su creencia, el primero

estipula condiciones más favorables para el trabajador.

A su vez, corresponde destacar que el a quo no explicó con ningún argumento

sólido cuáles serían estas condiciones más favorables, o cuáles serían los perjuicios

que los CCTs 1622/2019E y 781/20 le ocasionarían a los dependientes, lo que ya

conlleva al rechazo absoluto de la Sentencia en este punto, atento a una absoluta falta

de motivación.

La más calificada doctrina procesalista entiende que “en un Estado

constitucional, el poder de cualquier órgano estatal se encuentra sujeto a controles

internos y externos, exigiendo un mayor grado de justificación cuando se trata de

actos de los órganos públicos, siendo la motivación de las decisiones judiciales un

claro ejemplo de ello”12, y que “el imperativo constitucional que obliga a los jueces y

tribunales a motivar las sentencias representa una garantía estructural de una

jurisdicción democrática. De esta manera, la motivación de las sentencias conforma

un punto de partida obligado para cualquier análisis del proceso judicial moderno”13.

En la misma inteligencia, nuestro Máximo Tribunal descalificó por arbitrarias

Sentencias, afirmando que “…tampoco se advierte que en el caso el a quo haya

12 GUZMÁN, Leandro, “Derecho a una sentencia motivada”, Ed. Astrea, 2013, Página 11.
13 GOZAÍNI, Osvaldo, “Nulidad de la sentencia por defecto de fundamentación”, DJ, 1994-1-1041.
50
expuesto de forma acabada y precisa las razones por las cuales el mantenimiento de

la situación existente con anterioridad a la adopción de la medida podría tornar

ineficaz la decisión a dictarse en la cuestión de fondo (Fallos: 315:96; 320:300 y

327:2304, entre otros)” 14 , y que “Que la Cámara, no obstante, hizo lugar a la

reinstalación perseguida sobre la exclusiva base de afirmaciones dogmáticas y

pautas de excesiva latitud - tales las apuntadas en el considerando 2° de la presente

- y sin dar respuesta a la impugnación constitucional deducida en torno al régimen

jurídico aplicable al caso”15.

Sin perjuicio de ello, también destaco que los CCTs descartados por el a quo,

fueron discutidos y consensuados por los actores colectivos que representan los

intereses del sector (tanto de los trabajadores como de la parte empresaria), quienes

son los que mejor conocen las condiciones laborales relativas a quienes prestan

tareas, y cuál es el mejor encuadramiento jurídico que corresponde aplicarse.

REITERO QUE DESPIERTA ESTUPOR LA FORMA EN LA QUE EL A QUO

REALIZA UNA COMPARACIÓN ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS PROPIOS DE

LA ACTIVIDAD ESPECÍFICA QUE REALIZA MI MANDANTE, Y UN CONVENIO

GENERAL DE LA ACTIVIDAD COMERCIAL, QUE NO GUARDA RELACIÓN CON LA

ACTIVIDAD CONCRETA DESEMPEÑADA POR MI MANDANTE.

14 CSJN, “Biocorba SA y otros c/ EN – M Energía y Minería de la Nación s/ Proceso de Conocimiento”

Sentencia del 08/10/2020, Fallos: 343:1239.
15 CSJN, “Barrera Echavarría, Maria y Otros c/ Lotería Nacional Soc. del Estado s/ Acción de Amparo”

Sentencia del 29/08/2017, Fallos: 340:1136.

51
 En este punto, reitero que las estipulaciones en materia de jornada y

remuneración contenidas en el convenio de ámbito menor (CCT 1622/2019E) es

armónica con el CCT de ámbito mayor (CCT 781/20) que se dictó con posterioridad,

y no entraña reducción de derechos o beneficios. Ésta fue la lógica de todas las partes

involucradas, quienes, luego de hacerse concesiones recíprocas, pactaron un

régimen beneficioso para ambas partes.

Incluso, y aun de entenderse que en algún punto algún convenio pudiera resultar

más favorable que otro, la comparativa debe realizarse en la generalidad del convenio,

y no mediante una mirada lineal artículo por artículo, tal y como ha sostenido la CSJT

in re “Tursi”16:

“(…) existían razones más que suficientes para adoptar el criterio

reiteradamente señalado por esta Corte en materia de interpretación de los

convenios colectivos, computando la totalidad de los preceptos en juego de

manera armónica, en procura de una aplicación racional de suerte que no se

admitan soluciones injustas que prescindan de las consecuencias que se

derivan de cada criterio particular (Fallos: 312:1234, 2239 y sus citas)”.

16 SentenciaCSJT del 24/04/2021 dictada en la causa “Recurso de hecho deducido por la demandada
en la causa Tursi, Vicente c/ Banco de la Nación Argentina”.
52
 Además, en todo caso la comparativa debiera realizarse entre convenios

sucesivos, lo que no ocurrió en el presente caso, puesto que – destaco una vez más

– el CCT 130/1975 General se aplicó sólo como referencia hasta la suscripción de los

convenios específicos, por lo que la comparativa resulta además de abstracta,

absurda. En la lógica del a quo, podría compararse el CCT de mi mandante con alguno

que regule la actividad petrolera para sostener que éste último resulta más

beneficioso, sin considerar las diferencias entre las actividades.

A todo evento, resalto también nuevamente la confusión del a quo en cuanto a

la cuestión de fondo, puesto que los CCTs 1622/2019E y 781/20 no eliminan ningún

derecho, sino que simplemente adecúan la remuneración del trabajador a la real

extensión de su jornada tal y como lo habilita la normativa vigente (art. 198 LCT). Nada

más.

Por lo demás, preciso es destacar que en cualquier caso los convenios colectivos

de trabajo no pueden de modo alguno considerarse definitivos ni inmodificables; LOS

MISMOS SINDICATOS QUE FUERON COMPETENTES PARA CONCERTAR UN

CONVENIO SON COMPETENTES PARA CONCERTAR OTROS CON

POSTERIORIDAD. Nadie puede razonablemente pensar que la facultad de celebrar

convenios colectivos sea una competencia que se agota con un acto de ejercicio ni

que lo convenios sean acuerdos eternos que no puedan modificarse nunca más.

53
 En efecto, todo órgano estatal, profesional o privado con facultades normativas

o resolutivas tiene competencia para modificar, sustituir o derogar la norma o

resolución que dictó con anterioridad. EL CONVENIO COLECTIVO CUENTA ENTRE

SUS APTITUDES SOBRESALIENTES LA DE SU MALEABLE CAPACIDAD DE

ADECUAR ÁGILMENTE SUS CONTENIDOS A LAS CAMBIANTES

CIRCUNSTANCIAS QUE EN CADA TIEMPO PLANTEAN LA SITUACIÓN

ECONÓMICA GENERAL, EL MERCADO DE EMPLEO, LA POSICIÓN RELATIVA

DEL SECTOR Y, EN SU CASO, LAS ALTERNATIVAS FAVORABLES O CRÍTICAS

POR LAS QUE ATRAVIESA LA EMPRESA. De más está decir que la intervención del

sindicato con personería gremial en representación de los trabajadores en la

suscripción de este tipo de acuerdos restablece la igualdad entre las partes que se

sientan en la mesa de negociación.

Esta parte considera oportuno recordar que los artículos 1 de la Ley 14.250, y 31

inc. c) de la Ley 23.551 establecen que es la entidad con personería gremial la que

ostenta la representación en todo tipo de negociación colectiva, incluida la de

conflicto17.

Es en este marco, que el sindicato que nuclea la actividad con personería gremial

celebró el CCT 781/20, y el acuerdo de empresa Nro. 1622/2019E, que como ya ha

sido aclarado luego fue ratificado por la Federación de Empleados de Comercio y

Afines y homologado por el MTEySS.

17 Conforme artículos 31 inc. a) y 23 inc. b), ambos de la Ley 23.551.

54
 Ahora bien, como se explicó ut supra, el convenio de empresa fue celebrado el

14/08/2017, determinándose en él como fecha de inicio de vigencia el 01/05/2017,

momento a partir del cual, en consecuencia, comenzó a ser aplicado, conforme se

desprende de los recibos de haberes emitidos por mi mandante, y que han sido

acompalados al expediente, los que fueron suscriptos de plena conformidad, sin

observación ni reparo alguno por la actora.

La entidad sindical firmante tiene, desde siempre, la representación respecto a

los empleados de mi mandante, quienes ejercen libremente su derecho a la libertad

sindical, eligiendo delegados, aportando la cuota sindical, etc., por lo que no caben

dudas respecto a la legitimación de SEOC y FAECyS para representarlos y negociar

en nombre de los trabajadores con la empresa que los emplea.

Además, tal representación fue expresamente reconocida por la autoridad de

aplicación, habiendo sido inclusive consentida por la demandante, quien jamás la

cuestionó a lo largo de la relación.

Finalmente, esta homologación convencional efectivizada por la máxima

autoridad en el orden de las negociaciones colectivas reafirma la representatividad del

Sindicato de Empleados y Obreros de Comercio (SEOC) y FAECyS como legítimos

representantes de los intereses colectivos de los trabajadores de la actividad

POR ELLO, SI LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES

RESULTAN COINCIDENTES CON LO ESTIPULADO EN UN CONVENIO

HOMOLOGADO POR EL MTEySS (LO CUAL CLARAMENTE SUCEDE EN EL CASO

55
QUE NOS OCUPA TANTO EN LO QUE RESPECTA AL CCT 1622/2019E COMO AL

CCT 781/20), EL TRABAJADOR NO TIENE NINGÚN ARGUMENTO VÁLIDO PARA

RECLAMAR DIFERENCIAS SALARIALES EN BASE AL ART. 92TER LCT, NI A

NINGUNA OTRA NORMATIVA, TODA VEZ QUE LOS MONTOS ABONADOS Y LA

JORNADA LABORAL PREVISTA, SON COINCIDENTES CON LO ACORDADO

ENTRE EL SECTOR EMPRESARIO Y LA ENTIDAD SINDICAL QUE NUCLEA A LOS

TRABAJADORES, LO CUAL A SU VEZ FUERA APROBADO POR LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA COMPETENTE.

En definitiva, del análisis de las pruebas producidas en ningún momento la actora

pudo demostrar que deba prevalecer la aplicación del CCT 130/75 - el cual es de

naturaleza general (por lo que, a todo evento, resulta desplazado por el que ostenta

regulación específica) - ni brindó ningún tipo de fundamento al respecto. Reitero una

vez más, que no correspondía aplicarle este CCT a la actora, y además – en cualquier

caso – incluso para la generalidad de los empleados de call center que ingresaron a

prestar tareas con anterioridad a la suscripción de los CCTs propios de la actividad,

el CCT 130/75 no les fue aplicado por no resultar aplicable al sector sino sólo en lo

que respecta a la Resolución N° 782/2010, por lo que la simple comparativa

pretendida resulta por demás absurda.

Además, como ya quedara sobradamente dicho, el 24/10/2019 se suscribió el

CCT 781/20 entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y

56
la Cámara Argentina de Centros de Contacto (también homologado por el MTEySS) y

el que regula la actividad de Centros de Contacto en todo el territorio Nacional

(excepto la Ciudad de Córdoba), incluyendo – obviamente – a la Provincia de

Tucumán.

DICHO CCT 781/20 FUE CONCEBIDO, PRECISAMENTE, COMO CONVENIO

DE ACTIVIDAD, YA QUE LA MISMA NO SE ENCONTRABA REPRESENTADA EN

EL CCT 130/75, QUE RESULTA DE APLICACIÓN GENERAL, Y NO RESUELVE LAS

PARTICULARIDADES DE LA ACTIVIDAD DE CALL CENTERS.

POR LO DEMÁS, SIENDO ESTOS DOS CONVENIOS DE IGUAL ÁMBITO –

AMBOS DE ACTIVIDAD – EN CUALQUIER CASO LO CIERTO ES QUE ASIMISMO

SE TORNARÍA APLICABLE EL ART. 19 INC. A) DE LA LEY 14.250, QUE

ABIERTAMENTE ESTABLECE QUE “UN CONVENIO COLECTIVO POSTERIOR

PUEDE MODIFICAR A UN CONVENIO COLECTIVO ANTERIOR DE IGUAL

ÁMBITO”.

No debe entonces haber discusión sobre la prevalencia entre los CCTs

1622/2019E y CCT 781/20 respecto al CCT 130/75 en lo que respecta a los vínculos

laborales habidos entre mi mandante y los trabajadores que emplea, puesto que ésta

fue la voluntad de las partes involucradas (sector sindical y sector empresario),

quienes decidieron celebrar el primero, y someterlo a homologación por parte del

57
MTEySS, a fin de regular con mayor detenimiento la actividad de las empresas que

desempeñan la misma actividad que mi mandante.

Incluso, antes de la celebración de este último CCT, por sobre el CCT 130/75

prevalecía lo pactado por las partes (SEOC y Citytech S.A.) bajo el Convenio de

Empresa que suscribieron las partes en el año 2017 (luego ratificado por propia

Federación de Empleados de Comercio) y que posteriormente también fuera

homologado por el MTEySS.

COMO SE EXPLICÓ, TANTO EL CCT 781/20, COMO EL ACUERDO DE

EMPRESA SUSCRIPTO CON ANTERIORIDAD, SE CONCIBIERON COMO

REGULACIONES ESPECÍFICAS DE LA ACTIVIDAD DE CENTROS DE CONTACTO,

QUE LAS PARTES INVOLUCRADAS DECIDIERON DARSE A SÍ MISMOS, ATENTO

A QUE ÉSTA NO SE ENCONTRABA ESPECÍFICAMENTE REGULADA EN EL CCT

130/75.

FUE EN ESA INTELIGENCIA, QUE LOS MISMOS ACTORES GREMIALES,

QUE ORIGINALMENTE SUSCRIBIERON EL CCT 130/75 (FAECyS) PARA LA

ACTIVIDAD DE COMERCIO EN GENERAL, LUEGO DEL NACIMIENTO DE UNA

NUEVA ACTIVIDAD QUE REQUIERE UNA REGULACIÓN ESPECÍFICA – COMO

SER LA QUE DESARROLLA MI MANDANTE –, SUSCRIBIÓ EL CCT 781/20 CON LA

CÁMARA ARGENTINA DE CENTROS DE CONTACTO, ESTABLECIENDO LA

OBLIGATORIEDAD DEL REFERIDO CONVENIO EN TODO EL PAÍS (SALVO LA

CIUDAD DE CÓRDOBA).

58
 Atento lo expuesto supra, a V.E. solicito se desestime todo cuestionamiento

respecto al convenio colectivo aplicable, y se ratifique la plena operatividad de los

CCTs 1622/2019E y 781/20 en lo que respecta a la relación objeto de autos, con

expresa imposición de costas a la actora.

VI.2) SEGUNDO AGRAVIO: INCORRECTA INTERPRETACIÓN DE LOS ARTS.

92TER Y 198 LCT A LA LUZ DE LOS CCTs 1622/2019E Y 781/20:

La LCT define a la remuneración como la contraprestación que debe percibir el

trabajador, como consecuencia de haber puesto a disposición del empleador su fuerza

de trabajo (artículo 103 del plexo normativo antes mencionado).

Esto implica que para que el salario sea devengado por el trabajador, éste debe

haber puesto a disposición de su empleador su fuerza de trabajo, salvo las

excepciones que en forma puntual se encuentran reguladas expresamente (por

ejemplo, temas vinculados a la salud del trabajador, licencias, etc.).

En este sentido, la propia Corte Suprema – en el conocido caso “Pérez”18 –

recordó que “el salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad

del trabajador. Se trata, en breve, de que es preciso y necesario que a la persona

trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha "ganado

la vida" en buena ley, que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a

18 CSJN, “Pérez Aníbal Raúl c/ Disco S.A. s/ Despido”, Sentencia del 01/08/2009, Fallos 332:2043.

59
consecuencia del empleo, resulta un salario, i.e., una contraprestación de este último

sujeto y por esta última causa…”19.

COMO SE DIJO, PARA QUE EL TRABAJADOR SEA MERECEDOR DE UNA

REMUNERACIÓN, DEBE HABER PUESTO A DISPOSICIÓN DE SU EMPLEADOR

SU FUERZA DE TRABAJO. POR OPOSICIÓN, NO CORRESPONDE EL PAGO DE

SALARIOS POR SERVICIOS NO PRESTADOS O FUERZA DE TRABAJO QUE NO

FUE PUESTA A DISPOSICIÓN.

En este orden de ideas se ha expresado la CSJN en el reconocido precedente

“Fábrica Argentina de Calderas S.R.L. c/ Provincia de Santa Fe” del año 1986 (Fallos

308:2569), en donde se sentó jurisprudencia en el siguiente sentido:

“Desde esta perspectiva, la cantidad de horas trabajadas tiene

una relación directa con la “contraprestación” en dinero que el

trabajador recibe. Desde luego, el criterio guarda vinculación con los

casos en que el salario se fija en razón del tiempo de trabajo, por a

puesta a disposición del empleador y la prestación del servicio. (…)

En tal sentido, HABIÉNDOSE DETERMINADO UN SALARIO

SEMANAL O MENSUAL SOBRE LA BASE DE LA

CONTRAPRESTACIÓN DE LAS CUARENTA Y OCHO HORAS

SEMANALES DETERMINADAS POR LA LEY, CUALQUIERA QUE

19 Considerando 7mo.
60
 FUERE SU DISTRIBUCIÓN DIARIA, LA DISMINUCIÓN DE UNO DE

LOS EXTREMOS DE LA ECUACIÓN NECESARIAMENTE

ACARREA LA DISMINUCIÓN DE LA OTRA (…)”.

Pues bien, el artículo 198 LCT establece la posibilidad de realizar tareas en

jornadas reducidas, debiendo acordarse esta cuestión con la representación gremial

y/o con los empleados, en base a las características propias de la actividad.

Como se trató en el primer agravio, la parte actora articula su pretensión

indemnizatoria de una manera confusa, y mediante pautas de excesiva laxitud, que

no le mereció ningún reparo al sentenciante de primera instancia, quien no dudó en

alterar y completar la misma, en detrimento del derecho de defensa de mi mandante.

En efecto, la Sentencia utiliza como base argumental la Resolución Nº 782/2010

dictada por el MTEySS el 16/06/2010, para luego aplicar lo dispuesto en el artículo

92ter LCT y hacer lugar a las pretendidas e improcedentes diferencias salariales que

la parte actora reclama.

Sin embargo, al recoger el reclamo de la actora, la sentencia recurrida ha omitido

valorar adecuadamente el artículo 8 de dicha resolución, que en forma expresa

dispone: “Ratificando las condiciones especiales en las cuales desarrollan su actividad

los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para

terceros y conforme las previsiones del art. 198 LCT las partes convienen que dichas

empresas podrán contratar personal para prestar éstas tareas en un régimen de

61
jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6 horas diarias corridas

y hasta un tope de 36 horas semanales. Consecuentemente, la hora que exceda del

presente régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y abonarse con el

recargo de ley. EL SALARIO, EN TALES CASOS, SE LIQUIDARÁ CONFORME AL

RÉGIMEN DE JORNADA ACORDADA”.

Como se destacó, la propia Resolución mencionada por el a quo excluye la

posibilidad de aplicación del artículo 92ter LCT, en tanto aquella expresamente

dispone que la jornada se acuerda “conforme al régimen de jornada acordada” QUE

NO ES OTRA QUE LA JORNADA REDUCIDA DEL ARTÍCULO 198 LCT. Incluso se

establece que, en caso de exceso en la jornada máxima allí fijada, éste debe abonarse

como hora extra, resultando aplicable en este supuesto, la carga probatoria de esta

excepcional forma de prestación de tareas20. Esta última circunstancia descarta de

por sí sola el pretendido redireccionamiento hacia el art. 92ter LCT, que en su inc. 2

es contundente al establecer que “los trabajadores contratados a tiempo parcial no

podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias (…)”.

Nada de esto fue considerado ni surge de la Sentencia, ya que la misma no se

basa en argumentos de hecho y prueba, ni es consecuencia del régimen jurídico

aplicable, sino que utiliza pautas dogmáticas y abstractas, de excesiva laxitud, cuando

20 Conforme CSJT, Sentencia Nro. 924 del 21/09/2021, Expte. Nro. 1205/15.
62
la prestación de tareas en el supuesto de “exceso de jornada”, requiere una prueba

determinante, lo que no ocurrió en los presentes actuados.

Al respecto, cabe mencionar que el artículo 726 CCCN dispone que: “ no hay

obligación sin causa, es decir, sin que derive de algún hecho idóneo para producirla,

de conformidad con el ordenamiento jurídico ”, motivo por el cual ciertamente deberían

rechazarse las pretendidas diferencias reclamadas, siendo que el planteo al respecto

además de ambiguo, adolece de sustentos fácticos y jurídicos sólidos, y ni siquiera se

esboza un cálculo matemático coherente para sostener la postura.

Volviendo a la jornada, el art. 92ter LCT establece expresamente que: “El

contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga

a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,

inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este

caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un

trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma

categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el

empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada

completa”.

De modo que, al tratarse de una modalidad contractual especial, ésta DEBE

PACTARSE EXPRESAMENTE POR LAS PARTES, LO QUE NO SÓLO NO

63
OCURRIÓ EN LOS PRESENTES ACTUADOS, sino que directamente las propias

partes negociadoras la han excluido mediante la negociación colectiva, en ejercicio de

sus plenas potestades legales, utilizando otra modalidad prevista en la misma

normativa (la del artículo 198 LCT).

Esta parte también entiende oportuno destacar que resulta absurdo sostener que

la aplicación del artículo 92ter o 198 de la LCT se debe resolver de conformidad con

lo dispuesto por el artículo 9 del mismo plexo normativo, por cuanto se refieren a

presupuestos de hecho distinto: bajo está lógica, no podría aplicarse lo dispuesto por

el artículo 240, porque el artículo 245 es más favorable para el trabajador.

Insisto, la misma resolución que se invocó para hacer lugar al reclamo - Res. Nº

782/2010 - es la que sostiene que “el salario se liquidará conforme al régimen de

jornada acordada”, LO CUAL NO ES OTRA COSA QUE ESTABLECER EL PAGO DE

LA REMUNERACIÓN EN FORMA PROPORCIONAL A LA DEBIDA JORNADA

ACORDADA Y EFECTIVAMENTE TRABAJADA, Y ES ESO LO QUE MI MANDANTE

HIZO CON LA REMUNERACIÓN DE SUS TRABAJADORES, INCLUYENDO AL

ACTOR.

Queda claro entonces que, aun considerando la aplicación de la Resolución N°

782/10 a la relación de autos, tal como se pretende, de ello jamás puede colegirse que

64
la relación quede regulada o establecida bajo la modalidad establecida en el artículo

92ter LCT, ya que ello no es lo que surge de su texto.

De hecho, no surge de las disposiciones convencionales colectivas, ni de la

Resolución N° 782/2010, la existencia de una equiparación en cuanto al tratamiento

retributivo de la jornada reducida pactada en 36 horas semanales, con la jornada

máxima legal de 8 horas diarias o 48 semanales, sino que, se insiste, expresamente

se pactó que el salario se liquidará “conforme al régimen de jornada acordada”.

La equiparación de tratamiento sólo opera – a falta de acuerdo expreso – en el

caso en que se declara por la autoridad competente la insalubridad de las tareas o

condiciones de trabajo, supuesto que aquí no concurre.

Es decir: la propia resolución que invoca la accionante – y recoge la sentencia

apelada – es la que nos indica que el salario debe abonarse conforme el régimen de

jornada reducida (art. 198 LCT), y no resiste el más mínimo análisis el planteo de la

actora de intentar controvertir la validez de ello requiriendo el pago de una jornada

completa con sustento en el art. 92ter LCT.

Y ello es así pues no hay siquiera una sola palabra del art. 8º del acuerdo

homologado por Res. N° 782/2010 que nos remita al art. 92ter LCT tal y como

pretende plantearlo la actora y la sentencia en crisis erradamente toma como válido.

Insisto en este punto: la actora intenta hacer aplicación parcial de dicha norma,

utilizando sólo una parte – la que le resulta de utilidad – y la complementa con una

65
norma de la LCT a la cual el acuerdo no remite: LA RESOLUCIÓN REMITE AL ART.

198 LCT y es dicha norma la que la aplicación de la normativa vigente - correctamente

interpretada - debe guiar a V.E. para la resolución del presente caso.

De más está decir que la validez en la aplicación del art. 198 LCT ha sido

ratificada por recientes fallos del fuero laboral:

“El acuerdo convencional aludido da cuenta, en la última parte

del artículo octavo que “El salario, en tales casos, se liquidará

conforme al régimen de jornada acordada”, lo que evidencia que los

trabajadores como el actor no tienen derecho a percibir su

remuneración sino en función de la real extensión de su prestación,

lo que diluye el fundamento del reclamo, en razón de que nadie tiene

derecho a percibir haberes por servicios no prestados.”

“Herner, Martín Miguel c/ Teletech Argentina S.A. s/ Despido”,

Sala VIII, 14/08/2013.

A partir del razonamiento explicado en el párrafo anterior, se llega a la siguiente

conclusión (en el mismo fallo):

“No es aplicable, entonces, el artículo 92ter de la L.C.T., por

cuanto si la extensión máxima semanal es de 36 horas semanales,

claramente la prestación de servicios del actor, superior a las 2/3

partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del artículo 198

66
 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se

pagase el trabajo como si fuese de 48 horas”.

La reforma del art. 92ter LCT establecida por la Ley 26.474 (sobre la que infra

se ahondará) sólo reformó específicamente el contrato de trabajo a tiempo parcial;

nada cambió con respecto a la jornada de trabajo reducida establecida por el art. 198

de la LCT. Para despejar cualquier duda al respecto, la Res. Nº 381/2009 del

MTEYSS que reglamentó la Ley 26.474, específicamente aclaró en uno de sus

considerandos:

"Que sin perjuicio de la reforma antes indicada, cabe advertir

que se ha mantenido la vigencia del texto correspondiente al artículo

198 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, cuyo primer

párrafo dispone que la reducción de la jornada máxima legal

solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones

nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los

contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo”.

Cabe señalar sobre este particular que el Dr. Fernández Madrid, ha señalado

que “…en el trabajo a tiempo reducido (que no es el contrato a tiempo parcial que

regula el art. 92 ter de la LCT) se contempla la prestación laboral dentro de un horario

inferior al normal, efectuada en forma regular. En definitiva: se acorta la jornada de

trabajo por conveniencia recíproca de las partes, sin formalidad alguna. También

67
puede consistir en cortar la jornada algunos días de la semana manteniendo la

jornada a tiempo normal en los restantes, o en turnos de fin de semana, o en la

posibilidad de repartir el tiempo de trabajo regular a lo largo de más de una semana

o incluso por períodos anuales”21.

Sobre este tema también se ha referido la jurisprudencia, al establecer que:

“La materia de jornada puede ser objeto de estipulación

particular de los contratos individuales o convenios colectivos (art.

198 LCT), lo que permite otra regulación, y por ende, la posibilidad de

su reducción. Existe entonces la posibilidad jurídica de establecer

jornadas de labor con una duración menor que el máximo admitido

legalmente.”22

También se ha dicho en este sentido en un reciente fallo que “cabe aclarar que,

en el caso, no existió entre las partes una relación “part time” en los términos del art.

92 ter de la LCT… sino una jornada de 45 horas semanales, es decir lo que se conoce

como jornada reducida en los términos del art. 198 LCT…”23, lo cual demuestra la

plena vigencia de la norma en análisis.

21 Fernández Madrid, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, La Ley, año 2007; Tº II,
pág. 1564.
22 C. Apels. Trelew, Provincia de Chubut, Sala B; “S., V. U. y otros v. C.L.P.S.P.yV. de Puerto Madryn

s/cobro de Pesos”; 12/02/2004.

23 “Chapo, Valeria Virginia c/ Actionline de Argentina S.A. s/ Despido” Juzgado Nacional del Trabajo

nro. 48, 18/09/2013.

68
 No obstante, es menester recordar las palabras de la Dra. Graciela A. González,

vocal de la Sala II de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en su

voto en la causa “Canciani, Silvina Marcela c. Actionline de Argentina S.A.”24:

“El análisis armónico de las normas reseñadas permite

determinar la EXISTENCIA DE DOS MODALIDADES

CONTRACTUALES DISÍMILES: EL CONTRATO DE TRABAJO A

TIEMPO PARCIAL Y EL CONTRATO DE JORNADA REDUCIDA.

Dicha diversidad surge no sólo de la redacción vigente a la época de

los acontecimientos del sublite sino que, además, se encuentra

corroborada con la Res. 381/09 que, si bien fue dictada con

posterioridad y no despeja -a mi juicio- la eventual contradicción que

podría advertirse entre ellas, reivindica la existencia de los dos

regímenes analizados.

Asimismo, se advierte que el art. 92 ter sufrió una modificación,

principalmente en lo referente al exceso de la jornada estipulada en la

norma (conf. incs. 1 y 2), que no resulta aplicable al caso de marras.

[…] Ello así, sin perjuicio de las consideraciones jurídicas que

pudiesen haber efectuado las partes en los respectivos escritos

constitutivos de la litis, entiendo que, en atención a los presupuestos

fácticos señalados y las normas analizadas, no se trató de un contrato

24 La Ley On line, AR/JUR/31697/2010.

69
a tiempo parcial del tipo previsto en el art. 92ter de la LCT, por cuanto

la jornada pactada era superior a los 2/3 de la de la actividad.

En cambio, resultan aplicables las previsiones del art. 198 de la

LCT, en tanto de los dichos de la propia actora surge que se habría

pactado una jornada de 30 horas mensuales.

En autos “Rao, Verónica Celina y otros c/Nuevas Fronteras S.A.

s/ despido” (SD 97079 DEL 07/09/09), se dijo que "La circunstancia

de que la modalidad contractual no fuera eventual sino que las partes

estuvieran vinculadas por un contrato por tiempo indeterminado con

prestaciones discontinuas, si bien otorga a la trabajadora el derecho

a la estabilidad relativa en caso de extinción del contrato, no le da

derecho a reclamar la percepción del básico de convenio en su

totalidad si su jornada de trabajo y los días de prestación fueron

inferiores a los necesarios para ser acreedora a ese monto.

Lo mismo sucede con el SAC y vacaciones ya que no procede

que se calculen sobre el básico de convenio en su totalidad, sino

sobre las sumas realmente percibidas por la dependiente en función

de la jornada de labor cumplida” (con idéntico criterio, ver in re

“Morales, Sandra c/Hoteles Sheraton de Argentina SA s/despido” SD.

95567 del 20/02/08 del protocolo de esta Sala)”.

70
 En el mismo sentido – habilitando la figura del art. 198 LCT a los fines de reducir

la jornada – se ha dicho:

“El art. 198 LCT, según redacción de la ley 24.013 ha admitido

que por vía de un CCT se establezcan promedios para el cálculo de

la jornada máxima de acuerdo a las características de la actividad,

esto es sin el tope semanal de 48 horas a que se refiere la normativa

sobre jornada. La referencia a los "contratos individuales" que

contiene la norma citada es para reducir la jornada, no para

ampliarla.” (CNTRAB - Sala X – Expte. n° 15004/01 - sent. 12178 -

27/10/2003 - "Núñez, Segundo c/ Fragal SA s/ despido") (Simón -

Scotti).

V.E., NO CABE NINGUNA DUDA RESPECTO DE LA PLENA VIGENCIA DEL

ART. 198 LCT Y SU CLARA DIFERENCIACIÓN CON EL RÉGIMEN PREVISTO EN

EL ART. 92TER LCT, pues no sólo la jurisprudencia señalada se ha alineado con esta

postura, sino que lo propio también ha hecho la doctrina más reconocida.

En efecto, la doctrina y la jurisprudencia resultan pacíficas en entender que “ la

diferencia entre ambas normas y realidades es fundamental, porque el contrato de

tiempo parcial es una modalidad contractual que permite encaminar la reducción de

la jornada habitual de la actividad; mientras que la jornada reducida surge de las

71
normas, los contratos individuales o los convenios como una jornada apropiada y

adaptada a la actividad de que se trate”25.

De hecho, el mismo autor sostiene que “se destaca doctrinariamente que se

consolidó por usos y costumbres, o razones funcionales y de organización (“call

centers”, cajeros de supermercados, etc.)”26.

En la misma inteligencia, se ha destacado que “contemplada por la norma la

posibilidad de disponer tal reducción a través de los convenios colectivos de trabajo –

luego de la reforma operada por el art. 15 de la ley 24.013 – sólo resta aclarar que

dentro de dichas fuentes debe incluirse, asimismo, a los denominados estatutos

profesionales… los cuales suelen establecer límites menores para la jornada de

trabajo”27.

Respecto a la retribución de la jornada establecida en uso de estas facultades,

se ha dicho que: “dicha excepción no prescribe específicamente –como ocurre en el

supuesto anterior – ningún límite horario máximo – dentro de los topes legales

pertinentes –, ni tampoco proporción en cuanto a la retribución; aplicándose criterios

de razonabilidad y adecuación a los institutos pertinentes de la Ley de Contrato de

Trabajo)” 28.

25 ZURETTI, Mario E. (h), “Comentario al artículo 198”, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, (Director),
“Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Ed. La Ley, 2da edición, 2013, Tomo
III, página 809/10.
26 ZURETTI, Mario E. (h), Ob. Cit., Tomo III, página 814.
27 BLANCHARD, Giselle, “Comentario al artículo 198” en ACKERMAN, Mario E. (Director), “Ley de

contrato de trabajo comentada”, 3ra edición, Rubinzal-Culzoni, 2022, Página 37.

28 ZURETTI, Mario E. (h), Ob. Cit, Tomo III, página 814.

72
 También se ha mencionado al respecto que “la consecuencia práctica de esta

facultad es que las partes colectivas pueden distribuir el tiempo de trabajo de acuerdo

a las necesidades de la actividad… En otras palabras, por medio de este sistema de

disponibilidad colectiva puede trabajarse (en condiciones válidas) hasta doce horas

por día sin recargos…”29.

La jurisprudencia también fue en la misma línea, reconociendo que: “El acuerdo

convencional aludido da cuenta, en la última parte del artículo octavo que "El salario,

en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada”, lo que

evidencia que los trabajadores como el actor no tienen derecho a percibir su

remuneración sino en función de la real extensión de su prestación, lo que diluye el

fundamento del reclamo, en razón de que nadie tiene derecho a percibir haberes por

servicios no prestados”30.

Conforme lo señala el Dr. Carlos Pose: “Cabe aclarar que la figura excepcional

del contrato de trabajo a tiempo parcial no puede ser confundida con el contrato de

trabajo de jornada reducida que sería aquél en el cual el sistema de contratación no

fuese inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad – ejemplo

trabajar seis horas diarias seis días a la semana- siendo que tales acuerdos resultan

válidos, operativos y no susceptible de aplicación de las sanciones reglamentadas por

el art. 92 ter de la LCT...

29BLANCHARD, Giselle, Ob. Cit, Tomo III, Página 42.

30CNAT, Sala VIII, “Herner, Martín Miguel c/ Teletech Argentina S.A. s/ Despido” Sentencia Definitiva
del 14/08/2013.
73
 …Admitir la tesis del actor rompería el sinalagma de la fuerza de trabajo ya que

el salario es el rédito que se gana por la dación de la fuerza de trabajo durante un

tiempo determinado o determinable y, en el caso, no se discute que la demandada

cumplió con lo preceptuado por el convenio de actividad no habiéndose pactado nunca

la celebración de un contrato de trabajo de tiempo parcial.

Soslayando las deficiencias argumentales mencionadas, destaco que la

reducción de jornada, según el art. 198 LCT: “...procederá cuando lo establezcan las

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los

contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo”. La LCT se refiere a la

"Duración del trabajo y descanso semanal" en su Título IX.

Es dentro de este título que, en su artículo 198, establece la existencia de la

"jornada reducida". Como se puede observar, distingue claramente, por un lado, las

modalidades contractuales en su Título III (entre las que se encuentra, por ejemplo, la

modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial), del tratamiento de la jornada de

trabajo en su Título IX (donde encontramos la regulación de la jornada de trabajo

reducida)”31.

Como dieron cuenta la doctrina y jurisprudencia citada, la reforma del artículo

92ter LCT (establecida por la ley 26.474), únicamente reformó el contrato de trabajo a

tiempo parcial, pero NADA CAMBIÓ CON RESPECTO A LA JORNADA DE TRABAJO

REDUCIDA ESTABLECIDA EN EL ART. 198 LCT.

31JNT Nro. 67, “Diez, Gisela Soledad c/ Entertainment Depot S.A. s/ Diferencias de Salarios” Expte.
Nro. 36.464/11.
74
 Por supuesto que esta regulación, como lo destacan los juristas, deberá respetar

los límites con relación a los distintos tipos de jornada, es decir, normal, nocturna e

insalubre, no pudiendo violar los límites legales y de esa forma vulnerar el orden

público laboral, pero nada esto ocurre en el caso que nos ocupa, puesto que no hay

una sola mención en ninguno de los CCT aplicables a la relación objeto de autos (me

refiero claro está a los CCTs 1622/2019E y 781/20) a salubridad, y esto ni siquiera fue

mencionado por la actora en la demanda (por lo que también agravia a mi mandante

la mera mención realizada por el a quo al respecto, que debe ser desechada por

abstracta y potencial).

ACLARADO LO ANTERIOR, SE REITERA SIN ÁNIMOS DE PECAR DE

OBVIEDAD, QUE EL PRINCIPIO GENERAL EN MATERIA REMUNERATORIA, ES

QUE EL TRABAJADOR SÓLO TIENE DERECHO A PERCIBIR SU INGRESO EN

BASE A LA PUESTA A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR DE SU FUERZA DE

TRABAJO, Y ELLO, SE VINCULA EXCLUSIVAMENTE CON LA EXTENSIÓN DE LA

JORNADA.

Así las cosas, el salario percibido por la actora se ajustó a la particular actividad

desempeñada, su jornada efectivamente trabajada, y las escalas salariales

negociadas colectivamente en el marco de los CCTs aplicables al vínculo.

75
 Como fuera expuesto, la parte actora y la Sentencia se basan en la Resolución

N° 782/2010, incluso cuando la misma establece lo opuesto a lo que se pretende

invocar, por cuando si bien allí se dispone un tope de 36 horas semanales, no se trata

de la jornada especifica regulada para la generalidad de los empleados de call center,

sino tan solo el máximo de extensión de la jornada para este tipo particular de

trabajadores.

En este punto, cabe recordar que la actora prestó tareas en una jornada muy por

debajo del mencionado tope de 36 horas semanales, que sólo resulta ser la referencia

como extensión máxima de jornada para trabajadores de call centers.

Resulta evidente que bajo ningún caso puede considerarse como referencia de

jornada máxima de la actividad las 48 horas establecidas para la generalidad de los

trabajadores de otro CCT, cuando ese parámetro no fue considerado ni siquiera por

las partes representativas de los trabajadores y los empleadores, respectivamente, y

tampoco por el MTEySS, que oportunamente homologó lo acordado. Únicamente la

parte actora y la Sentencia han modificado ilegítimamente lo acordado por las partes

mediante la negociación colectiva, y lo que resulta ser una regla general para toda una

actividad, no sólo en Tucumán, sino en todo el país.

En el caso de marras la parte trabajadora fue contratada para cumplir una tarea

en la que su jornada estaba previamente establecida en forma específica por las

particulares características de la actividad. Esta jornada, además, surgía del convenio

colectivo de empresa y también del de la actividad. POR ELLO, NO HAY RAZÓN

VÁLIDA PARA APLICAR EL CCT 130/75, EXISTIENDO NORMAS Y

76
REGULACIONES ESPECÍFICAS OPORTUNAMENTE HOMOLOGADAS POR EL

MTEySS.

De otro modo, carecería de sentido – y hasta resultaría contradictorio – lo

establecido en el apartado 1 del art. 92ter LCT, porque si se hubiera pactado en forma

original una jornada superior a esas 2/3 partes, ello determinaría automáticamente la

imposibilidad de considerar que la relación se sujetó a la modalidad a tiempo parcial,

ya que el trabajador no se habría “obligado” a cumplir una jornada inferior a dicho

límite. De allí que, para que se configure la modalidad a tiempo parcial que describe

el artículo 92ter LCT, el trabajador se debe en primer término obligar concreta y

específicamente a cumplir una jornada que no supere las 2/3 partes de la habitual

para la actividad, lo cual aquí jamás ha sucedido.

Así lo ha resuelto la Sala II de la CNAT, mediante diversas sentencias, como ser:

“Almirón, Regina Soledad c/ CAT Technologies Argentina S.A. s/ Despido”32 o “Gette,

Adrián Alberto c/ Falabella S.A. s/ Despido”33., entre otras. Asimismo, en ambos casos

se citó un precedente anterior: “Canciani, Silvina Marcela c/ Actionline de Argentina

S.A. s/ Despido”34.

32 Sentencia Definitiva del 21/4/2017

33 Sentencia Definitiva del 15/5/2018, cita online: RC J 3133/18.
34 Sentencia Definitiva del 16/6/2010.

77
 En igual sentido se expidió la Sala VIII, mediante sentencias: “Herner, Martín

Miguel c/ Teletech Argentina S.A. s/ Despido”35; “Gómez, Juan Carlos c/ Teletech

Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios”36, y en el caso “Dour, Silvia Nora c/ Atento

Argentina S.A. y otro s/ Despido”37.

Y es precisamente éste el espíritu del art. 92ter LCT, respecto del cual en este

punto de la argumentación estimo prudente memorar cómo ha sido su evolución

desde su sanción original hasta el día de la fecha en donde su texto vigente es el que

surge de la reforma introducida por la Ley 26.474. Ello, a los fines de exponer con total

claridad a V.E. el yerro de la sentencia en crisis a la hora de aplicar la misma.

Así las cosas, fue la Ley 24.465 la que en 1995 incorporó el art. 92ter a la LCT

con el siguiente texto:

“1.-El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del

cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado

número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos

terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este

caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le

corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o

convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

35 Sentencia Definitiva del 14/8/2013, cita online: elDial.com - AL4282.

36 Sentencia Definitiva del 12/11/2013, cita online: elDial AA84FE.
37 Sentencia Definitiva del 11/2/2021.

78
 2.-Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán

realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la

presente Ley.

3.- (…)”

La Ley Nº 26.474 del año 2008 vino a modificar la regulación de esta modalidad

de contratación, reformando el texto del artículo 92ter LCT que, en lo que aquí

interesa, pasó a quedar – hasta el día de hoy – redactado del siguiente modo:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del

cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado

número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras

(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la

remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le

corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o

convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la

jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar

la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada

completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán

realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del

artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada

establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación

79
 del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada

completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello

sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este

incumplimiento.

3. (…)”.

La reforma que quedó plasmada en la Ley 26.474 se dio a instancias del proyecto

2.663-D-2008 presentado por, entre otros, el Diputado Guillermo A. Pereyra. El

proyecto originalmente presentado sufrió modificaciones en la Comisión de Derecho

del Trabajo de la Cámara de Diputados, y pasó al recinto a votarse bajo el Orden del

Día 943 del período de sesiones ordinarias del año 200838.

Los fundamentos del proyecto original39 daban cuenta de los verdaderos fines

buscados, QUE CIERTAMENTE NO ERAN RECONOCERLE A LOS

TRABAJADORES – POR FUERA DE TODA LÓGICA Y SENTIDO COMÚN – EL

PAGO DE SALARIOS POR SERVICIOS NO PRESTADOS:

“El contrato a tiempo parcial es incorporado a nuestro régimen

legal laboral a través de la sanción de la ley 24.465 (B.O. 28-3-95) que

agrega Esta nueva norma jurídica en el artículo 92 ter de la L.C.T.

Cabe recordar que el contrato a tiempo parcial es aquel en virtud

del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un

38 https://www4.hcdn.gob.ar/dependencias/dcomisiones/periodo-126/126-943.pdf
39 https://www.hcdn.gob.ar/proyectos/textoCompleto.jsp?exp=2663-D-2008&tipo=LEY.
80
determinado número de horas del día o a la semana o al mes,

inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la

actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la

proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,

establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o

puesto de trabajo.

Su sanción se realiza dentro del marco de una corriente

flexibilizadora a los fines de acompañar otras modalidades

contractuales a tiempo determinado (hoy derogadas por la ley 25.013)

en el entendimiento de facilitar no sólo la organización productiva

empresaria sino que un importante segmento de trabajadores

imposibilitados de laborar a tiempo completo tengan la posibilidad de

incorporarse al mercado laboral y de esa manera influir en la baja del

desempleo.

Más allá del espíritu legislativo, en la práctica laboral cotidiana,

podemos advertir importantes irregularidades en su utilización y la

aplicación que desnaturalizan las fundamentaciones que le dieron

origen al instituto.

A modo de ejemplo, podemos mencionar:

- No se respeta la extensión de la jornada de trabajo parcial

pactada en los contratos individuales de trabajo, obligándose a su

extensión. En ese caso, más allá de tratarse de trabajo prohibido se

81
 desconoce el pago de horas extraordinarias (se pagan como horas

simples);

- La falta de limitación legal o convencional del número de

trabajadores contratados bajo esta modalidad ha generado que en

muchos establecimientos, y más aún en distintas actividades, esta

modalidad de contrato de trabajo deje de ser la excepción contractual

laboral y se transforme en una regla de contratación de trabajo en

detrimento del contrato a tiempo completo.

Es por ello, que estimamos que debe adoptarse medidas

protectivas y por lo tanto la normativa debe modificarse a los efectos

de corregir las distintas irregularidades que desnaturalizan el instituto.

En ese sentido, solicito a mis colegas de esta Honorable Cámara

de Diputados de la Nación me acompañen en la aprobación del

presente proyecto de ley”.

A su vez, en la inserción solicitada por el Diputado Pereyra – autor del proyecto

original – en la sesión del 03/12/200840 (35ª reunión, 2° sesión ordinaria de prórroga,

período 126°) se amplían estos argumentos en el siguiente sentido:

“En la década del 90, más específicamente en marzo de 1995 y

mediante la ley 24.465, se introduce el Contrato de Trabajo a Tiempo

40 Diarios de sesiones disponibles en

https://www.hcdn.gob.ar/secparl/dtaqui/diario_sesiones/acordeon.html.
82
Parcial. La modalidad de trabajo a tiempo parcial es la prestación

laboral que se realiza dentro de un horario menor al normal de la

actividad, es decir inferior a las 2/3 partes del horario habitual. En su

momento representó un método y medio eficaz para conciliar y

compatibilizar las necesidades de los trabajadores jóvenes, mujeres y

estudiantes principalmente, con el funcionamiento empresario y como

posibilidad de nuevas fuentes de trabajo. Es decir, se creó este

método en el entendimiento de facilitar no sólo la organización

productiva empresaria, sino permitir que un importante segmento de

trabajadores (imposibilitados de trabajar a tiempo completo) tuvieran

la posibilidad de incorporarse al mercado laboral. Sin embargo, en la

práctica laboral cotidiana se advierten importantes irregularidades,

que desnaturalizan los fundamentos que les dieron origen y que

recién expuse. Esa desnaturalización se ha transformado

actualmente en fraude laboral. Cualquiera de nosotros puede ver a

diario en establecimientos gastronómicos, en shoppings o

supermercados, que hay jóvenes trabajadores con contratos a tiempo

parcial, que en vez de trabajar las cuatro o cinco horas diarias –de

acuerdo a su contratación–, realizan jornadas completas de ocho o

más horas. Y el agravante, el fraude, se comete ahí, en esa extensión,

pues la ley dice que a esos trabajadores no se les permite realizar

horas extras. Entonces, se les abona esa extensión como horas

83
simples, como horas normales. Así el empleador obliga a quienes

ingresaron bajo el modelo de contratación expuesto, a extender su

jornada, con lo cual el objetivo inicial de permanecer en el mercado

laboral con mayor tiempo libre para otras actividades (estudio, amas

de casa, etc.) no se cumple. Es decir, no se respeta la extensión de

la jornada de trabajo parcial pactada en los contratos individuales de

trabajo obligándose a la extensión. Esto se agrava con la limitación

legal o convencional, es decir, sin materializarla en los convenios

colectivos, ha generado que esta modalidad contractual, en vez de ser

excepción, se ha transformado en la regla normal y habitual de

contratación, en detrimento del contrato a tiempo completo. Sólo

como dato ilustrativo de la situación cabe destacar que tenemos en

este momento, sobre 7.888.700 (siete millones, ochocientos ochenta

y ocho mil setecientos) empleados de comercio registrados, 172.901

(ciento setenta y dos mil novecientos uno) trabajadores a tiempo

parcial. Además, esta modalidad se da en gastronómicos, empresas

de consultoría, empresas de trabajos eventuales, etc. Por ello este

proyecto apunta a devolver dignidad al trabajador, de modo que se si

se lo contrató para un determinado tiempo de trabajo, esto se cumpla

efectivamente”.

84
 A su tiempo, en la Cámara de Senadores el 17/12/2008 se trató y aprobó

finalmente la reforma al art. 92ter LCT, y en dicha oportunidad, tal y como surge del

Diario de Sesiones de la fecha41, el Senador Morales – por entonces presidente de la

Comisión de Trabajo y Previsión Social – expresó:

“Esta modificación se debe a que algunos empleadores

encuadran a sus trabajadores en contratos de jornada parcial, pero

LOS HACEN TRABAJAR A JORNADA COMPLETA. En

consecuencia, este proyecto lleva justicia y derecho a los

trabajadores, para que a aquellos que superan la jornada parcial –es

decir que en lugar de los dos tercios trabajen la totalidad de la

jornada– se les pague la completa y se los encuadre como empleados

comunes que trabajan toda la jornada. Ese es el sentido del agregado

del inciso 1) al artículo 92 ter, es decir, evitar los excesos de los

empleadores, quienes inscriben a sus trabajadores como a tiempo

parcial, PERO LOS HACEN TRABAJAR A JORNADA COMPLETA”.

Advertirá V.E. que los fines perseguidos por la reforma al art. 92ter LCT a partir

de la Ley 26.474 distan diametralmente del escenario concreto discutido en estos

actuados, evidenciando una abierta y clara contradicción entre lo efectivamente

41 Disponible en https://www.senado.gob.ar/parlamentario/sesiones/busquedaTac.
85
buscado por el legislador laboral y la interpretación que la actora primero y el a quo

después han hecho de la norma bajo análisis.

Y digo ello pues a partir de lo reseñado, el hecho de que el art. 92ter LCT obligue

al empleador a abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada

completa a quien, pese a haber sido contratado para trabajar en una determinada

jornada es obligado a trabajar en otra superior, constituye una verdadera sanción

frente a un escenario bien concreto QUE SENCILLAMENTE NO SE OBSERVA EN

TORNO AL VÍNCULO HABIDO ENTRE EL ACTOR Y MI MANDANTE. Ello así pues:

 Mi mandate jamás contrató al actor bajo la modalidad de contratación a

tiempo parcial prevista en el art. 92ter LCT.

 Mi mandante jamás le exigió al actor trabajar por encima de la jornada

específicamente asignada dentro de las habilitadas por los CCTs

1622/2019E y 781/20.

 El actor trabajó en una jornada reducida específicamente prevista en los

CCTs aplicables a la relación laboral, en un todo de conformidad con la

autorización que brinda el art. 198 LCT.

 Por dichos servicios, el actor percibió las remuneraciones previstas en

las escalas salariales previstas en los CCTs aplicables a la relación, según

la jornada efectivamente trabajada.

86
 Por último, y respecto al tema tratado en el presente apartado, no puede esta

parte pasar por alto que la pretendida remisión a la doctrina dictada por la CSJT en

las causas “Concha Alejandro Miguel vs. Walmart S.R.L. s/ Cobro de pesos”

(sentencia nro. 1297 de fecha 05/09/2017) y “Jiménez Vanesa Patricia vs. Centros de

Contactos Salta S.A. s/ Cobro de Pesos” (sentencia nro. 110 de fecha 20/02/2018)

resulta harto dogmática y apartada de las particularidades del caso que nos ocupa.

En efecto, la realidad es que ambos precedentes responden a marcos fácticos

completamente distintos al caso de marras: DESTÁQUESE QUE EN NINGUNO DE

DICHOS PRECEDENTES SE ANALIZÓ EL IMPACTO DE LOS CCTS 1622/2019E Y

781/20 SOBRE LA CUESTIÓN DEBATIDA, Y DE HECHO LA TRABAJADORA

CONCHA SIQUIERA ERA EMPLEADA DE UN CALL CENTER, circunstancias de

hecho que descartan de plano la aplicación directa de la doctrina fijada en dichos fallos

al concreto caso que se debate en la presente litis.

Por lo demás, en el precedente “Jiménez” la doctrina legal allí establecida

predica que “Conforme al artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo, el

dependiente que labora la totalidad de la jornada habitual de la actividad en la que se

desempeña, sea que ésta coincida, o no, con los topes máximos sobre jornada de

trabajo fijados por la normativa general o mediante alguna de las fuentes jurígenas

autorizadas por el artículo 198 del mencionado digesto para un sector en particular,

tiene derecho a cobrar la remuneración íntegra prevista en la escala salarial vigente

para la categoría profesional que reviste”, situación que no se da en el caso bajo

87
análisis, siendo que no es un hecho controvertido que la actora prestó tareas por

debajo de la jornada habitual de la actividad.

A su tiempo, en el precedente “”Concha” se determinó como doctrina legal que

“En virtud de una interpretación armónica de los arts. 92 ter y 198 de la LCT, el

dependiente vinculado por un contrato de trabajo con una jornada pactada y laborada

igual o superior a las 2/3 partes de la habitual, tiene derecho a la misma remuneración

que le corresponde al operario de jornada completa ”, situación que tampoco ocurrió

en los presentes actuados, por cuanto el actor fue contratado para prestar tareas en

una de las múltiples jornadas autorizadas por los CCTs aplicables, no pudiéndose

entonces hablar de la existencia de una “jornada pactada”.

A todo evento, para el hipotético e improbable caso en que V.E. no compartiera

los sólidos argumentos expuestos a lo largo de este acápite, agravia en cualquier caso

a mi mandante que el a quo haya utilizado la jornada máxima del CCT 130/75 (48

horas semanales) a la hora de calcular el valor del reclamo por diferencias salariales

diferido a condena, por cuanto esa sería, en todo caso, la jornada habitual de la

actividad general, pero nunca la de mi mandante.

En efecto, la jornada máxima a considerar, en todo caso sería la de la actividad

de mi mandante, que es de 36 horas semanales, por lo que solicito en última instancia

se adecuen las eventuales diferencias a las escalas salariales correspondientes a

dicha jornada en el marco de los CCTs 1622/2019E y 781/20E.

88
 Al respecto, la doctrina entiende que: “ el concepto de “jornada habitual de la

actividad” no se confunde necesariamente con el de “jornada legal de la actividad”

aunque sucede normalmente en la mayor parte de las actividades que la “jornada

habitual” coincide con la “jornada que por estatuto particular o convenio colectivo de

trabajo se fijara para la actividad una jornada “normal” (sea diaria o semanal) inferior

a la fijada por la ley general y, en tal supuesto, ésta será la “jornada habitual” para

dicha actividad”42.

Atento lo expuesto supra, a V.E. solicito se desestime la aplicación de lo normado

por el art. 92ter LCT al caso de marras y, en consecuencia, se rechace el reclamo en

torno al reclamo por diferencias salariales, con expresa imposición de costas a la

actora.

VI.3) TERCER AGRAVIO: CONDENA A ABONAR LA MULTA DEL ARTÍCULO

80 LCT.

Estimo que V.E. compartirá criterio con esta parte y advertirá el error en el que

se ha incurrido al diferir a condena la sanción prevista en el art. 80 LCT.

42 ZURETTI, Mario E. (h), “Comentario al artículo 198”, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, (Director),
“Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Ed. La Ley, 2da edición, 2013, Tomo
III, página 809.
89
 Ninguna prueba ha aportado la actora a fin de acreditar siquiera haber intentado

concurrir a retirar las certificaciones de trabajo, pese a las varias ocasiones mi

mandante le comunicó que dichas piezas se encontraban a su disposición.

“Cursada la intimación por el art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo,

si la empleadora manifestó su intención de dar cumplimiento dentro del

plazo de treinta días que otorga el decreto 146/01 poniendo la

documentación a disposición del requirente, el trabajador debe concurrir a

la sede de la empresa, que es el lugar de cumplimiento de la obligación,

puesto que de lo contrario revela desinterés de recibirlos y ello lo coloca en

situación de mora accipiendi y purga la mora del deudor” (CNAT, sala VIII,

21/08/2009, Scarcella Francisco Ezequiel y otro c. Sitel Argentina S.A. y

otros, La Ley Online; AR/JUR/30752/2009).

“Debe rechazarse la multa del art. 80 de la Ley de Contrato de

Trabajo, toda vez que el empleador, mediante carta documento, puso a

disposición del trabajador los documentos requeridos, y éste no acreditó

haber concurrido al lugar indicado en ese instrumento a retirarlos ” (CNAT,

sala VIII, 29/07/2009, Avellino, Andrea Celina c. Dib S.A., La Ley Online;

AR/JUR/27588/2009).

“Es improcedente la indemnización prevista en el art. 80 de la Ley de

90
 Contrato de Trabajo, si la empleadora manifestó su intención de

cumplimiento poniendo la documentación a disposición del trabajador,

pues, la omisión de concurrir a la sede de la empresa lo coloca en situación

de mora accipiendi y ello purga la mora del deudor y esteriliza las diligencias

en virtud de las cuales lo colocó a su vez en esa situación”. (CNAT, sala

VIII, 26/05/2009, Attar, Nicolás Hernán c. Transporte Spacapan S.A.

s/diferencias de salarios, La Ley Online).

Lo cierto es que la actora siquiera ha deslizado haber intentado concurrir a retirar

los certificados que ahora reclama, especulando con la percepción de la multa, en una

muestra acabada de su mala fe.

Juan José Etala (h) se pregunta, comentando el fallo “Benítez, Marcelo Ariel c/

Formatos Eficientes S.A. s/ Despido” (13/07/2012, Sala VI CNTrab.): “¿De quién es la

mora? ¿Del Empleador que puso a disposición el certificado? ¿Del trabajador que no

concurrió a buscarlo? (…) Hay un lugar legal de pago de las remuneraciones que es

el domicilio del empleador y ése es el lugar de cualquier cuestión accesoria a ello y el

certificado de trabajo lo es. Los trabajadores suelen abusarse, al amparo de una

jurisprudencia, en algunos casos permisiva, para no buscarlo y de ese modo procurar

el cobro de la indemnización de 3 sueldos, que ellos mismos han provocado con su

mora en el cumplimiento de su obligación”43.

43 Revista de Derecho del Trabajo, La Ley, Año LXXII, número 12, diciembre 2012, pág. 3258.
91
 “No procede la indemnización prevista en el art. 45 de la ley 25345

cuando, como en el caso, la demandada puso a disposición los certificados

en día, hora y lugar expresamente determinados, y el actor nada dijo al

respecto sino que solicitó derechamente la multa en el escrito de demanda.

Para más, es dable destacar que la empleadora hizo entrega del certificado

de servicios y remuneración y acompañó junto con su responde, el

certificado de trabajo faltante”.

CNAT Sala IX Expte Nº 13170/03 Sent. 11560 del 9/6/04 "Jumilla,

Gastón c/ Mantenimiento y Control de Vehículos SA s/ despido" (Pasini -

Zapatero de Ruckauf).

“La falta de consignación por parte del empleador de los certificados

del art. 80 LCT no obsta a la improcedencia de la sanción allí prevista

cuando se verificó que la empresa, en su respuesta telegráfica, puso a

disposición del trabajador dicha documentación y el actor ni siquiera

argumentó que intentó retirarla y que le negaron su entrega. Además, el

trabajador no dio cumplimiento con lo dispuesto en el art. 3 del dec. 146/01

y tampoco hizo manifestación alguna al momento de celebrarse la

audiencia en el SECLO, circunstancias que no pueden ser suplidas con el

traslado de la demanda”.

92
 CNAT Sala II Expte N° 905/08 Sent. Def. N° 96.727 del 29/05/09 «

Isasi Pérez, Olga Ester c/ Echegoyen, Homero Osvaldo s/despido” (Maza

– Pirolo).

“No procede la multa prevista en el art. 80 L.C.T., si cursada la

intimación la empleadora manifestó su intención de cumplimiento poniendo

la documentación a disposición del requirente, y éste no concurrió a retirarla

a la sede de la empresa, que era el lugar de cumplimiento de la obligación.

Ello revela el desinterés del trabajador de recibirlos. Por lo tanto, la omisión

de concurrir a la sede de la empresa coloca al trabajador en situación de

mora accipiendi y purga la mora del deudor”.

CNAT Sala VIII, Expte. N° 1894/2008 Sent.Def. N° 38.036 del 15/0

2/2011 “Molto SA c/Mariscal Rivas Joaquín Fernando s/consignación”.

(Catardo -Vázquez).

Así las cosas, diferir a condena la sanción prevista en el art. 80 LCT no cuenta

con fundamento jurídico ni fáctico alguno, y tal decisión sólo premia la conducta de la

actora contraria al deber de la buena fe. Estimo por tanto que V.E. advertirá el error

cometido por el a quo al respecto, y determinará la falta de razonabilidad de lo resuelto

en este aspecto en concreto.

VI.4) CUARTO AGRAVIO: CONDENA A ABONAR LA MULTA DEL ARTÍCULO

2 DE LA LEY 25.323.

93
 En el entendimiento de que V.E. considerará no acreditadas las supuestas

injurias erróneamente receptadas por el a quo, estimo que V.E. determinará el rechazo

de la sanción bajo análisis, toda vez que ninguna suma se ha devengado en concepto

de indemnizaciones provenientes del despido incausado.

Sin perjuicio de lo anterior, lo cierto es que incluso de confirmarse la sentencia

en crisis, debe tenerse presente que el espíritu del legislador – en el marco de esta

norma – ha sido penalizar la falta de pago de las indemnizaciones debidas por ley

cuando las mismas resultan, sin discusión alguna, legítimas (ej. despido directo sin

causa que no se indemniza). En este punto es importante destacar que la intención

de la norma es punir al empleador que se muestra reticente al cumplimiento de

obligaciones que DE PLENO DERECHO tiene respecto del trabajador dependiente.

Por eso es que la norma refiere que el presupuesto es la falta de pago de las

indemnizaciones en caso de despido incausado. La referencia obedece a que la falta

de pago en tal supuesto no tiene otra explicación que la grosera violación de las

obligaciones que de pleno iure tiene el empleador.

Ciertamente que, en un caso como el que nos ocupa, los créditos reclamados no

son exigibles de pleno derecho. En este contexto sostener la procedencia de multas

por falta de pago oportuno implica una suerte de arancelamiento al derecho que tiene

mi mandante a ejercer su derecho de defensa en relación a pretensiones unilaterales

del actor. Dicho ello, estimo que V.E. compartirá criterio con esta parte respecto de la

94
improcedencia de la sanción bajo análisis.

En el hipotético caso que V.E. sostenga una interpretación diferente a la

planteada en esta presentación, sostengo que a los fines de la consideración de la

procedencia de esta multa, se debieran de haber tenido en cuenta las particularidades

del caso, debiéndose haber reducido prudencialmente el incremento indemnizatorio

dispuesto por dicho artículo hasta la eximición de su pago (cf. último párr. de la norma

analizada), lo que desde ya así se solicita a VE.

V- QUINTO AGRAVIO: IMPOSICIÓN DE COSTAS - HONORARIOS.

De conformidad con los fundamentos expuestos, la Sentencia dictada en las

presentes actuaciones deberá ser revocada, rechazando así en todas sus partes la

demanda impetrada por la actora con relación a mi mandante, por lo que apelo

también la imposición de costas fijadas en la instancia anterior, tanto respecto de la

representación letrada de la actora y de los peritos intervinientes.

Asimismo, dejo desde esta oportunidad apelados los honorarios regulados a

favor de la representación letrada de la parte actora por estimarlos elevados en

relación con las tareas realizadas.

Sin perjuicio de lo expuesto, aún en el hipotético e improbable supuesto en que

V.E. confirmara la sentencia de primera instancia, las costas debieran ser impuestas

95
en el orden causado, atento la existencia de sobrados fundamentos fácticos y jurídicos

en respaldo de la postura expuesta por mi mandante.

VII.- MANTIENE CASO FEDERAL.

Que, para el hipotético caso en que V.E. hiciere lugar a las pretensiones de la

actora en las presentes actuaciones, mi representada expresamente hace reserva del

caso federal atento el agravio que ello causaría a su derecho de propiedad y defensa

en juicio, además de la libertad sindical, autonomía y negociación colectiva, y del

principio de legalidad, fundados todos estos directamente en los artículos, 14, 17 y 18

de la Constitución Nacional, configurándose una cuestión federal típica en los términos

del inc. 3ro, artículo 14 de la ley 48, por lo que se hace se hace expresa reserva de

acudir ante nuestro Máximo Tribunal Nacional en orden a la cuestión federal

involucrada y, eventualmente, a la doctrina de la arbitrariedad.

Además, se funda el presente caso en los precedentes 44 denunciados en el

acápite: “DENUNCIA PRECEDENTE IDÉNTICO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE

CÓRDOBA”, en donde otra provincia del país resolvió de manera coincidente a lo

expuesto en el presente recurso, y de manera diametralmente opuesta a lo decidido

por el a quo.

Advierta V.E. en este punto que la regulación de la jornada resulta ser una

regulación vedada a las provincias, que se encuentran imposibilitadas de modificarla,

jurídicamente, pero también de hecho, por cuanto la antojadiza interpretación

44 “LURASCHI, Verónica Carolina c/ Stratton Argentina S.A. s. Ordinario” y “CLAVERO, Pablo Alberto
c/ Córdoba Gestiones y Contactos S.A. – Ordinario – Despido”.
96
realizada en la Sentencia que es objeto del presente recurso, termina por

desnaturalizar el concepto de jornada y de negociación colectiva, ambas cuestiones

de innegable carácter federal.

VIII.- INTRODUCE CASO FEDERAL POR GRAVEDAD INSTITUCIONAL.

Que en virtud de los términos en lo que el a quo decidió resolver el presente

caso, mi mandante deja planteada la clara existencia de GRAVEDAD

INSTITUCIONAL y plantea caso federal por tal motivo, en tanto la cuestión en debate

excede notoriamente el interés individual de las partes en este proceso, traduciéndose

en un claro apartamiento de la voluntad colectiva y los parámetros en los que los

trabajadores y mi mandante encuadraron la prestación de servicios, afectándose de

esta manera toda la actividad.

En primer lugar resulta menester reiterar que LA CSJT YA SE HA EXPEDIDO

EN TORNO A ESTA CUESTIÓN EN CASOS DE ARISTAS IDÉNTICAS AL

PRESENTE, INDICANDO QUE CIERTAMENTE SE ADVIERTE GRAVEDAD

INSTITUCIONAL EN SITUACIONES COMO LA QUE AQUÍ NOS OCUPA, toda vez

“que la cuestión debatida radica en los alcances y vigencia del Convenio Colectivo de

Trabajo que resultaría de aplicación a la actora por sus tareas desplegadas en un

centro de contacto, comprendidas entre las categorías profesionales incluidas en

aquella normativa, lo cual tiene virtualidad de repercutir en intereses que exceden los

individuales de las partes” (Sentencia del día 28/06/2023 dictada por la CSJT en

ocasión de resolver el recurso de queja por casación denegada interpuesto en

97
“MARQUEZ MARIA LOURDES C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS – expte.

1298/20-Q1” y Sentencia del día 29/06/2023 dictada por la CSJT en ocasión de

resolver el recurso de queja por casación denegada interpuesto en “GOMEZ ANDREA

VERONICA C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS – expte. 347/20-Q1”).

Y es que en efecto, mi mandante y el colectivo de trabajadores que prestan

tareas bajo relación de dependencia para éste, acordaron un régimen legal especial

atento a las particularidades de la actividad que desarrollan (sobre el que me remito a

las consideraciones realizadas ut supra), bajo una de las posibilidades que el

ordenamiento legal les otorga, y que fue homologado por el Poder Ejecutivo Nacional,

en ejercicio de las facultades que la Constitución Nacional le confiere.

Ahora bien, la arbitraria y equivocada interpretación de la normativa que sostiene

el a quo no sólo debe analizarse desde el interés individual de las partes en este

proceso, sino que afecta a toda la actividad, atento a que la vuelve antieconómica,

además de importar una clara y arbitraria violación a la libertad sindical y la

negociación colectiva, por cuanto desnaturaliza lo pactado por las partes, en

detrimento de éstas y de la actividad en sí misma.

ASÍ PUES, LA POSTURA SOSTENIDA EN LA SENTENCIA RECURRIDA NO

ATACA NI AFECTA ÚNICAMENTE LA DECISIÓN SOBRE LOS ACTORES DEL

PRESENTE PROCESO, SINO QUE TIENE INCIDENCIA SOBRE LA TOTALIDAD DE

LOS EMPLEADOS DE MI MANDANTE (MÁS DE 5.000 EMPLEADOS), E INCLUSO

98
SOBRE LOS EMPLEADOS DE LAS DEMÁS EMPRESAS QUE BRINDAN EMPLEOS

DE ATENCIÓN TELEFÓNICA A CLIENTES DENTRO DE LA PROVINCIA, LOS

CUALES SE ESTIMAN EN AL MENOS 5.000 PERSONAS MÁS. DE VALIDARSE

RECLAMOS COMO EL SOSTENIDO EN LA DEMANDA SIN DUDA SE DEJARÁ A LA

PROVINCIA DE TUCUMÁN FUERA DE LA INDUSTRIA DEL CALL CENTER, CON

TODAS LAS CONSECUENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS PERNICIOSAS QUE

ELLO IMPLICARÍA.

POR LO DEMÁS, EL HECHO DE QUE SE HAYA RECOGIDO EL RECLAMO

DE LA ACTORA POR DIFERENCIAS SALARIALES BAJO EL ARGUMENTO DE QUE

EL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA 1622/2019E Y EL DE LA ACTIVIDAD

781/20 NO SERÍAN APLICABLES PESE A HABER SIDO HOMOLOGADOS POR EL

M.T. Y LEGÍTIMAMENTE SUSCRIPTOS POR LOS ACTORES COLECTIVOS DEL

SECTOR EN EJERCICIO DE LA LIBERTAD SINDICAL Y EN USO DE SUS

FACULTADES CONSTITUCIONALES DE CONCERTAR CONVENIOS

COLECTIVOS DE TRABAJO, DISPARA UN CLARO ESCENARIO DE GRAVEDAD

INSTITUCIONAL POR EL IMPACTO DE LA DECISIÓN NO SÓLO EN LAS PARTES

DEL PRESENTE LITIGIO, SINO EN LA INDUSTRIA DEL CALL CENTER TODA,

PUES AL VOLVERLA ANTIECONÓMICA E INVIABLE, SENCILLAMENTE TENDERÁ

A DESAPARECER.

Si a lo anterior se le suma que frente a reclamos de aristas idénticas al presente

en otras jurisdicciones del país (como ser la Provincia de Córdoba) se resuelve la

99
disputa de manera diametralmente opuesta al modo como lo propone la parte actora,

la gravedad institucional no sólo se advierte, sino que se aprecia evidente.

Advierta V.E. en este punto que la regulación de la jornada resulta ser una

regulación vedada a las provincias, que se encuentran imposibilitadas de modificarla,

jurídicamente, pero también de hecho, por cuanto la antojadiza interpretación

realizada en una sentencia también puede terminar por desnaturalizar el concepto de

jornada y de negociación colectiva, ambas cuestiones de innegable carácter federal.

DESTÁQUESE POR CIERTO QUE LA CSJN REITERADAMENTE HA

SOSTENIDO QUE REVISTEN GRAVEDAD INSTITUCIONAL LOS SUPUESTOS DE

EXISTENCIA DE JURISPRUDENCIA CONTRADICTORIA, POR CUANTO SE

VERIFICARÍA EN TAL CASO UN MENOSCABO A LA SEGURIDAD JURÍDICA

(FALLOS 262:168).

En efecto, la discusión de fondo respecto a la jornada aplicable al personal

convencionado de los call centers, ya se dio en la Provincia de Córdoba, donde la

jurisprudencia de tribunales inferiores era similar a la postura de la parte reclamante,

siendo el Tribunal Superior de aquella Provincia el que finalmente debió intervenir para

sentar jurisprudencia y validar que “…la real intención de los contratantes fue la

disminución de la carga horaria del personal de operaciones de las empresas de

servicios de contacto para terceros (en consonancia con el art. 198 LCT) y una

remuneración acorde a la verdadera extensión de su prestación45”.

45
“LURASCHI, Verónica Carolina c/ Stratton Argentina S.A. s. Ordinario” y “CLAVERO, Pablo Alberto
c/ Córdoba Gestiones y Contactos S.A. – Ordinario – Despido”.

100
 La gravedad de la cuestión que aquí se plantea es tal que, como podemos prever,

de confirmarse el criterio receptado en la sentencia recurrida – frente a toda una

industria genuina y legítima puesta verdaderamente en jaque por reclamos de esta

índole – se verían afectadas las arcas no sólo de mi mandante sino del gobierno

nacional y provincial – incluso también del sindicato que aglutina a los trabajadores de

mi mandante en la Provincia – y sobre todo, se pondría en riesgo una gran cantidad

de puestos de trabajo. Resulta importante que los tribunales de la Provincia de

Tucumán se pronuncien definitivamente respecto de la validez de los CCTs

1622/2019E y CCT 781/20, toda vez que con su decisión pondrían fin a una gran

cantidad de litigios laborales vinculados a la aplicación inapropiada del CCT 130/1975 por

sobre los específicos de la actividad, evitándose así todo el dispendio jurisdiccional

que hasta hoy se genera respecto de la discusión sobre la cual gira el presente

proceso, ahorrando una gran cantidad de dinero incluso al Poder Judicial de la

Provincia.

Basta con oficiar a Mesa de Entradas Laboral para obtener una muestra clara de

la importancia institucional que significaría atender la cuestión planteada, toda vez que

el objeto de los centenares de juicios en contra de mi mandante casi en su totalidad

tiene que ver con la aplicación de los CCTs 1622/2019E y CCT 781/20 que desde ya

legítimamente intenta hacer valer mi mandante y que, pese a que los mismos fueron

homologados oportunamente por la autoridad de aplicación, se encuentran debatidos

con resultado catastrófico para la actividad.

101
 Como podemos observar, la cuestión debatida en autos importa un planteo que

excede a las partes del expediente, sino que afecta a casi 10.000 trabajadores de la

actividad, de los cuales aproximadamente la mitad forman parte de Citytech S.A.,

traduciéndose en un claro apartamiento de la voluntad colectiva y los parámetros en

los que los trabajadores y mi mandante encuadraron la prestación de servicios,

afectando de esta manera toda la actividad.

En línea con lo anterior, el Máximo Tribunal de la Nación dictó la Acordada 36/09

mediante la cual creó la Unidad de Análisis Económico, que es un organismo que

analiza y proyecta el impacto económico o financiera de sus resoluciones, en la

inteligencia de que estas últimas, “constituyen también un dato relevante para quienes

actúan en la producción, intercambio y consumo de bienes y en la prestación de

servicios y para quienes, en función del bienestar general y la equidad, regulan y

controlan la realización de estas actividades”46.

Según la propia Acordada, esta Unidad fue creada en virtud de la “necesidad de

contar con una unidad técnica a la cual se le pueda solicitar una opinión fundada

acerca de los efectos macroeconómicos, que derivarían de decisiones que

eventualmente puedan adoptarse en expedientes en trámite ante el Tribunal”47.

Recientemente, tuvo oportunidad de destacar esta cuestión en un caso donde

se discutía la extensión de responsabilidad del artículo 30 de la LCT a una obra social,

46 CSJN, Acordada 36/2009 del 09/09/2009.

47 Considerando 4to.
102
destacando que: “Y que el logro del mencionado objetivo puede ser puesto en jaque

si aquellos recursos resultan afectados por decisiones judiciales que, como la aquí

apelada, incurren en una arbitraria atribución de responsabilidad solidaria por

obligaciones laborales ajenas”48.

Asimismo, y en el recordado caso “Rodríguez” 49 , también recordó que “la

solución del presente caso puede contribuir al desarrollo del derecho sobre la materia,

en la que están involucradas modalidades de la contratación comercial que

posiblemente tendrán considerable trascendencia para la economía del país…”50 y

que: “…finalidad económica de la referida contratación comercial se frustraría si el

derecho aplicable responsabilizara sin más a los concedentes por las deudas

laborales de las concesionarias, con perjuicio para la economía nacional por las

indudables repercusiones que ello tendría en las inversiones, en contratos de este

tipo”.

La mayor cautela que exige la solución de casos donde la actividad de los

demandados puede sufrir perjuicios que van más allá del caso particular que se

discute, fue reiterada por la Corte en los conocidos casos “Cairone” 51 y “Gómez”52,

donde se destacó que de hacerse lugar a los reclamos, se pondría en peligro la

continuidad de la actividad, con los perjuicios que ello conllevaría para la sociedad en

general.

48 CSJN, “Gómez, Claudia Patricia c/ Saden S.A. y Otro s/ Despido”, Sentencia del 30/12 2014.
49 CSJN, “Rodríguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y Otro”, Sentencia del
15/04/1993.
50 Considerando 6to.
51 CSJN “Cairone, Mirta Griselda y otros c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires - Hospital

Italiano s/ despido” Sentencia del 19/02/2015, Fallos: 338:53.

52 CSJN, “Gómez, Claudia Patricia c/ Saden S.A. y Otro s/ Despido” Sentencia del 30/12/2014.

103
 A nivel provincial, el Máximo Tribunal ha destacado que existe gravedad

institucional cuando “…los intereses comprometidos exceden el interés particular de

los litigantes y atañen también a la colectividad, vulneran algún principio constitucional

básico, o pueden resultar frustratorios de derechos de naturaleza federal, con

perturbación de la prestación de servicios públicos”53.

Incluso, y en un caso de septiembre de 202154, donde se discutía la procedencia

o no de horas “extras”, la Corte Provincial destaco que: “Las instancias de grado han

receptado el rubro “horas extras” con sustento, exclusivamente, en presunciones

legales; implicando, ello, un indebido apartamiento de la doctrina que surge de los

precedentes emanados de esta Corte Suprema, sin que se hayan invocado razones

que lo ameriten; lo cual excede el interés individual de las partes al verse

comprometido el regular funcionamiento del servicio de Justicia, circunstancia, ésta,

que constituye un supuesto de gravedad institucional (conf. doctrina emanada de

numerosos precedentes de este Tribunal Cimero, interpretada a contrario sensu, v.

gr.: “Banco Hipotecario S.A. vs. Andrade Fernando Héctor s/ Ejecución Hipotecaria”,

sentencia N° 1026 del 02-08-2017; “W.N.A. s/ Especiales (residual). Incidente”,

sentencia N° 987 del 25-07-2017; “Factor S.A. - ex Ortega Castro y Cía. S.A vs. Núñez

Isabel Ramona y Otro s/ Ejecución Prendaria”, sentencia N° 521 del 02-05-2017;

“Banco de Galicia y Buenos Aires S.A. VS. García Juan José s/ Cobro Ejecutivo”,

sentencia N° 668 del 06-06-2016; entre muchos otros)”.

53 CSJT, “Gómez, Ana María vs. Ivars, Juan Bautista s/ Cobro ejecutivo”, sentencia N° 863 del
25/09/2006; “Núñez, José Fernando vs. Complejo Agroindustrial San Juan s/ Cobro de pesos”,
Sentencia N° 739 del 11/08/2008, entre muchas otras.
54 CSJT, Sentencia Nro. 924 del 21/09/2021, Expte. Nro. 1205/15.

104
 Por todo lo expuesto, no caben dudas que en el presente caso los intereses

comprometidos exceden el interés particular de los litigantes y atañen también a la

colectividad de trabajadores de call centers y empresas como mi mandante, por

cuanto, de continuar confirmándose sentencias como la recurrida, además de

vulnerarse principios constitucionales básicos como la libertad sindical y la

negociación colectiva (que también resultan ser derechos de raigambre federal –

adviértase en este punto, que el MTEySS fue quien homologó el acuerdo por el cual

las partes pactaron una jornada diferenciada para la actividad –), mi mandante no

podrá continuar desplegando su actividad dentro de la Provincia de Tucumán,

Ello así pues de darse tal escenario, la actividad de call centers en la Provincia

de Tucumán será inviable desde el punto de vista económico, por lo que no podrá

seguirse desarrollando, lo que afectaría no sólo a los trabajadores individualmente,

sino a todo el colectivo, y además a las rentas provinciales y nacionales (esto último,

ha sido especialmente tenido en cuenta por parte de la CSJN al momento de analizar

la concesión de REF en Fallos: 344:3006; 326:4240; 344:1051; 318:2333; 316:3019;

316:2764; entre muchos otros).

El supuesto de gravedad institucional que se sostiene ha sido delineado por

nuestra Corte Suprema de Justicia de Tucumán "como existente en aquellos casos

que exceden el mero interés particular de los litigantes y atañen también a la

colectividad, vulneran algún principio constitucional básico y la conciencia de la

comunidad o que pueda resultar frustratorio de derechos de naturaleza federal con

105
perturbación en la prestación de servicios públicos” (CSJT., sentencias números 393

del 8/07/94; 862 del 29/12/94; 193 del 27/03/96 y 455 del 12/06/97, entre otras).

DE ESTA MANERA, SE ADVIERTE CON CLARIDAD QUE LAS

ARGUMENTACIONES SOSTENIDAS EN LAS SENTENCIA RECURRIDA SE

FUNDAN EN ERRORES GRAVES DE DERECHO, QUE POSEEN COMO CUALIDAD

DISVALIOSA LA ARBITRARIEDAD, QUE AFECTARÍA NO SÓLO A LAS PARTES DE

LA LITIS SINO A TODA LA INDUSTRIA DEL CALL CENTER DE NUESTRA

PROVINCIA, AMENAZANDO LA FUENTE DE TRABAJO DE MILES DE

TRABAJADORES, Y ADEMÁS VIÉNDOSE AFECTADOS DERECHOS

CONSTITUCIONALES DE MI MANDANTE DE ÍNDOLE FEDERAL (ENTRE OTROS,

LOS VINCULADOS A LA TUTELA DE LA PROPIEDAD PRIVADA Y LAS

GARANTÍAS DE DEFENSA EN JUICIO), POR LO QUE MAL PUEDE ENTENDERSE

QUE EL PUNTO DEBATIDO NO ASUME GRAVEDAD INSTITUCIONAL. COMO YA

SE HA DICHO, ESTE CRITERIO ENCUENTRA POR CIERTO RESPALDO EN LA

JURISPRUDENCIA LOCAL E INCLUSO POR LA CSJT, EN CASOS DE ARISTAS

SIMILARES AL PRESENTE (cf. Sentencia del día 28/06/2023 dictada por la CSJT en

ocasión de resolver el recurso de queja por casación denegada interpuesto en

“MARQUEZ MARIA LOURDES C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS – expte.

1298/20-Q1” y Sentencia del día 29/06/2023 dictada por la CSJT en ocasión de

resolver el recurso de queja por casación denegada interpuesto en “GOMEZ ANDREA

VERONICA C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS – expte. 347/20-Q1”).

106
 Finalizando este acápite, se destaca que la doctrina de la gravedad institucional

es una creación jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia de la Nación,

consolidada a partir de la década del 60 (Fallos 248:189), y desarrollada a través de

sucesivos fallos. El Máximo Tribunal Federal ha sostenido que tal atribución encuentra

su apoyo en la necesidad de conservar nuestro sistema institucional, mantener la

supremacía de la Constitución Nacional y que, a su vez, para el logro de esos

objetivos, el orden jurídico lo habilita para seleccionar los problemas que, por la

trascendencia de los intereses afectados, no pueden escapar a su necesario control

constitucional. Asimismo, ha resaltado que, al obrar de ese modo, actúa en

cumplimiento de una alta tarea de política judicial, impuesta por la firme defensa del

orden constitucional y afirmada como su más delicada e ineludible función

jurisdiccional (Fallos 323:337).

A lo anterior cabe agregarle que SIEMPRE Y EN TODOS LOS CASOS EN

DONDE HAY ARBITRARIEDAD HABRÁ GRAVEDAD INSTITUCIONAL. Dejando

aclarado que en lo sucesivo se siguen los argumentos expuestos por el Dr. Gerardo

Padillo en su artículo “Recurso de Casación en materia laboral. ¿Siempre que hay

arbitrariedad hay gravedad institucional?” (disponible en

https://lexdigital.org.ar/recurso-de-casacion-en-materia-laboral-siempre-que-hay-

arbitrariedad-hay-gravedad-institucional/), destaco que, en efecto, si la tacha de

arbitrariedad de una sentencia evita la afectación de un derecho constitucional básico,

y a la vez activa la aplicación de la Carta Magna en forma directa, entonces esa tacha

implica de suyo la configuración de un supuesto de gravedad institucional, puesto que

107
toda arbitrariedad implica de por sí la vulneración de algún principio constitucional

básico o derecho federal.

En 1987 la CSJN dictó quizás el precedente que marcó de mejor modo el norte

de la cuestión, en los autos “Christou” (Fallos 310:324), donde avanzó indicando

expresamente que “Los máximos organismos judiciales de cada provincia no pueden

negar la tutela jurisdiccional por medio de las vías impugnativas que autoricen la

Constitución y las leyes procesales locales en función de la índole constitucional

federal de la materia examinada, carácter que cabe asignar al supuesto de

arbitrariedad de sentencia”.

En este mismo orden de ideas también la CSJN en 1993 al sentenciar en los

autos “Sánchez c/ Ingeco S.A.” precisó que “la circunstancia de que la arbitrariedad

de sentencias no se halle reglada de modo expreso entre las diversas causales que

habilitan a deducir casación local, no constituye por sí sola una razón idónea para

rehusar el tratamiento de la cuestión llevada a conocimiento del superior tribunal de la

provincia valiéndose de ese remedio”.

Incluso más, la máxima instancia judicial de nuestro país recientemente ha

sostenido en los autos “Recursos de hecho deducidos por la actora en las causas

Municipalidad de la Ciudad Capital s/ casación” de fecha 17/02/2022 que “si bien es

facultad privativa de los más altos tribunales juzgar la admisibilidad de los recursos

ante ellos planteados, debe dejarse de lado esa regla cuando se alega un excesivo

rigor formal que podría conducir a la frustración del derecho invocado y un menoscabo

a la garantía de la defensa en juicio (Fallos 342:1203, 343:110, 343:1181, entre

108
muchos otros). Asimismo, este Tribunal ha establecido que las limitaciones de orden

local no pueden ser invocadas por las superiores instancias provinciales para rehusar

el abordaje de las cuestiones federales sometidas a su conocimiento (Fallos 308:490,

311:2478, 334:295, entre otros)”.

La sentencia recurrida prescinde de las argumentaciones volcadas por esta parte

en la contestación de demanda sin fundamento alguno. Tampoco cuenta con sustento

probatorio suficiente para arribar a las conclusiones a las que arriba, pues se

interpretan las normas aplicables al caso de manera harto incorrecta, motivo por el

cual la decisión adoptada por el a quo no resulta ser sino una resolución dogmática

sin sustento alguno, que por lo tanto no satisface – como razonamiento – las

exigencias de un acto jurisdiccional válido.

Y es que existe arbitrariedad fundada directamente en el art. 18 CN cuando hay

privación del derecho de defensa (CSJN, Fallos 189:306, 189:391, 190:240, 192:308,

193:487, 194:220, 108:240, 110:32, 112:384, 150:84, 184:137), tal y como sucedería

en los presentes autos de arribarse a conclusiones sumamente arbitrarias, no

respaldadas en elementos probatorios apropiadamente valorados, y con manifiesto

yerro en lo que respecta a la interpretación del Derecho.

Como tiene dicho el Alto Tribunal “…la jurisprudencia elaborada por esta Corte

en materia de sentencias arbitrarias ha establecido reiteradamente que ella no tiene

por objeto la corrección en tercera instancia de decisiones equivocadas o que se

estimen tales (Fallos 245:327 y los allí citados), sino que, por el contrario, está dirigida

a la revisión de los pronunciamientos en los que se advierta la inexistencia de

109
cualidades mínimas para que el acto impugnado constituya una sentencia judicial”

(Fallos 237:74; 239:126 y otros).

Así, la Corte también ha manifestado que “…si bien la materia debatida en el

“sub judice” remite al examen de cuestiones procesales, ajenas a la instancia

extraordinaria, ello no es óbice para que la Corte pueda conocer en los casos cuyas

particularidades hacen excepción al principio, con base en la doctrina de la

arbitrariedad, toda vez que con ésta se tiende a resguardar la garantía de la defensa

en juicio y el debido proceso…” (Fallos 321:1467 y 317:643).

En definitiva, ninguna duda cabe que, DE ACUERDO A LA JURISPRUDENCIA

DE LA CSJN REVISTEN GRAVEDAD INSTITUCIONAL AQUELLAS CUESTIONES

EN DONDE EXISTE TACHA POR ARBITRARIEDAD, QUE AFECTAN DERECHOS

CONSTITUCIONALES DE ÍNDOLE FEDERAL, Y QUE EXCEDEN EL MERO

INTERÉS DE LAS PARTES Y AFECTAN AL DE LA COMUNIDAD, TODO LO CUAL

SE HA EXPUESTO CON CLARIDAD A LO LARGO DE ESTA PRESENTACIÓN.

Así pues, hay aquí evidente un tema en debate que – por su trascendencia –

asume gravedad institucional, que es justamente lo que se respetuosamente se busca

que V.E. valore adecuadamente al momento de dictar sentencia, lo que así se deja

solicitado.

IX.- PETITORIO.

Por todo lo expuesto a V.E. solicito que:

1. Se tenga por presentado en tiempo y forma el memorial de agravios.

110
2. Se corra traslado de éste a la contraparte.

3. Oportunamente, haga lugar al recurso de apelación y en consecuencia,

revoque la sentencia recurrida, con expresa imposición de costas a la parte

actora.

Proveer de Conformidad.

JUSTICIA.

111