Unidad 1 : Actividad 5

"Diagnóstico y propuestas de mejora:

“Dinámica de grupos"

Alumnos Integrantes del equipo:

 RUIZ RAMIEREZ HECTOR EDUARDO
 ROCHA REYES ABIGAIL ARISBETH
 MONTOYA MARTINEZ JONATHAN SAIT
De 9°A de la carrera de INGENIERÍA QUÍMICA FARMACÉUITICA

Asignatura: DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Profesora: SANDRA IVETTE RODRIGUEZ CASTAÑEDA

Fecha: 08/jun/2023
APARTADO 1.
DIAGNOSTICO DE LA DINAMICA DEL GRUPO

INTRODUCCION DE LA EMPRESA:

Identificador Comercial: Grupo Pisa

Razón Social: Laboratorios Pisa, S.a. de C.V
Ramo - Sector Productivo: Grupo Corporativo Empresarial integrado por varias
Unidades de Negocio dedicadas a la fabricación, distribución y
comercialización de medicamentos e insumos para la salud Humana y
Animal.
Origen: Mexicana.
Presencia: México, Centro América y Sur América Latina.
Tamaño: Grande 8,000- 10,000 empleados.

Contexto del Diagnostico;

Para la realización de este Diagnostico se nos la oportunidad de visitar e
ingresar a PiSa BIOTEC, que es una Unidad de Negocio de Pisa S.A. de C.V.
enfocada al Desarrollo y Fabricación de Medicamentos e Insumos para la
Salud exclusivamente de tipo Biotecnológicos.

Nos asignaron como responsable de nuestra visita al Jefe de Aseguramiento

de calidad. A quien le solicitamos información sobre su posibilidad de
convocar una junta como dinamica para desarrollar la actividad.
GRUPO: Formal

CARACTERÍSTICAS DE ROLES
Nos asignaron como responsable de nuestra visita al Jefe de Aseguramiento
de calidad. A quien le solicitamos datos sobre el Tamaño, roles.
Y así mismo la petición para convocar una junta para desarrollar la
actividad. Obteniendo los siguientes resultados:

Considerando la información mostrada en el organigrama se pueden

visualizar tres secciones de los diferentes departamentos que constituyen el
departamento completo de aseguramiento de calidad, el encabezado de la
organización es la jefa del laboratorio (grado más alto), los segundos
recuadros contiene a los jefes de los sub departamentos quienes son los jefes
y analistas de soporte de cada sección, en los últimos niveles se encuentran
los analistas que efectúan las tareas de las área.

GRADO DE MADUREZ y PERTENENCIA

Se refiere al conocimiento y a la capacidad técnica. Las personas con alta
madurez de trabajo en una determinada área tienen el conocimiento, la
capacidad y la experiencia necesaria para ejecutar ciertas tareas sin
dirección de parte de otros.

En el laboratorio se tiene un grado de madurez intermedio entre el número 4

y 5, dado que el departamento no necesita de coordinación, dado que cada
uno de los empleados sabe las necesidades y requerimientos de su trabajo, y
tienen el deber de efectuarlo, para garantizar la optimización del proceso, en
esta organización se logran todos los objetivos específicos, además de realizar
las acciones de mejora continua en la que casi se logra obtener un nivel 5.
Una diferencia fundamental entre el nivel de madurez 4 y el nivel de madurez
5 es el tipo de variación de procesos. En el nivel de madurez 4, los procesos se
encargan de causas especiales de variación de procesos y proporcionan
estadísticas para prever los resultados. A pesar de que los procesos pueden
producir resultados previsibles, los resultados pueden no ser suficientes para
alcanzar los objetivos establecidos. En el nivel de madurez 5, los procesos se
encargan de causas comunes de la variación de procesos y el cambio de los
procesos (es decir, el cambio del medio de rendimiento del proceso) para
mejorar el rendimiento (al mismo tiempo que mantiene estadísticas para
prever) para alcanzar los objetivos cuantitativos de mejora de procesos.

ETICA y MORAL.
Ética: Crear un entorno en el que se permita marcar la diferencia para los
demás, donde se pueden diseñar y mejorar procesos, demostrar que la
cultura y valores son primordiales. Al cuidar y apoyar los excelentes servicios
internos o externos. Considerando que el papel de todos es esencial para
garantizar que la empresa sea un proveedor preferido, ya sea que se esté en
contacto, que informen, compartan buenas prácticas e implementen nuevos
negocios para los grupos de interés, siempre con gran ética.

Moral: Día tras día se viven los valores de la compañía y se crean relaciones
de valor duradero y mutuo con los clientes, socios, comunidad, colegas y
accionistas.

Realización: En Biotec, el propósito es unir el potencial de las personas, con la

naturaleza y la tecnología para hacer una vida mejor.

Responsabilidad:
No contratación de personas menores de 18 años en conformidad con la Ley
del Trabajo, Prohibición del trabajo forzoso, Horarios de trabajo que respeten
lo acordado en cuanto a horas de jornadas laborales establecidas por la ley
del trabajo, remuneración y medidas disciplinarias, Libertad de asociación y
negociación colectiva, No discriminación por motivos de raza, origen social,
religión, discapacidad, orientación sexual, etnia, entre otros.
Experiencia: Están comprometidos con mantener una equidad interna que
brinde oportunidades al alcance de todos los subordinados con base en el
talento, habilidades y aptitudes de cada uno.

Actividad: Se cuenta con un programa de ahorro de energía. Asimismo, se

han implementado diversos programas para optar por el uso de energías
limpias como gas natural y vapor por medio de los colaboradores, socios,
proveedores y gobierno y vínculos con empresas ecologistas de protección al
medio ambiente para de esta manera disminuir en gran medida factores que
pongan en riesgo a los trabajadores, a la población, así como al medio
ambiente.

Adaptabilidad: Están comprometidos con el medio ambiente, por ello buscan

una producción responsable enfocada a la preservación de los recursos que
se utilizan y con el objetivo de no comprometer los de las generaciones
futuras.

Perspectiva: El proceso interno ayuda a evaluar productos a través de una

gama de necesidades de sostenibilidad del cliente, así mismo ayudando a
cuidar el bolsillo de nuestros clientes y nuestro capital para poder obtener una
remuneración equitativa.

Posición: Se han alineado estrategias de negocio a los nuevos valores y

estrategias de sustentabilidad con el objetivo de ser el empleador, proveedor,
vecino e inversión de elección.
CONCIENCIA GRUPAL
Se apoya e impulsa la participación de los colaboradores y el voluntariado en
las áreas en las que se operan, El intercambio de opiniones para compartir la
conciencia para lograr alcanzar los objetivos es vital para ellos.

RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS

En el grupo se prioriza el bienestar de los colaboradores, clientes y
proveedores, impulsando el potencial de la gente, fomentando una cultura
diversa, equitativa e inclusiva, esto con la finalidad de que todo tipo de
relaciones en el grupo de trabajo sienta la libertad de expresarse y
relacionarse sin problema alguno.

Con la sociedad: contribuir a preservar la salud y la calidad de vida,

fabricando y comercializando productos y servicios farmacéuticos
innovadores en armonía con el medio ambiente.

Con el éxito de nuestros clientes: satisfacer sus requerimientos con una

variedad de productos y servicios competitivos que le generen valor,
mejorando continuamente el desempeño de nuestros procesos para exceder
sus expectativas.

Con los empleados: ser una empresa sólida, con oportunidades de desarrollo,
retos y remuneración competitiva.

Con los accionistas: maximizar el valor de su inversión.

HABILIDADES Y ACTITUDES
 Capacidad para trabajar en una estructura de equipo
 Capacidad para tomar decisiones y resolver problemas (empate)
 Capacidad de comunicarse verbalmente con la gente dentro y fuera
de una organización
 Capacidad para planificar, organizar y priorizar el trabajo
 Capacidad para obtener y procesar información
 Capacidad para analizar datos cuantitativos
 Conocimiento técnico relacionado con el trabajo
1. Dominio de paquetería de software específica
2. Capacidad para generar y/o editar informes escritos
3. Posibilidad de vender e influir en los demás

COMUNICACIÓN DEL EQUIPO

El equipo de trabajo se emplea una comunicación formal ya que hay vías de
comunicación con niveles jerárquicos y protocolos establecidos, no surgen
espontáneamente, además que es vertical descendente ya que la
información fluye desde la dirección a los niveles inferiores
APARTADO 2. INTEGRACIÓN DE LA PROPUESTA DE

Estrategias de mejora:

● Expansión del laboratorio.

● Nueva línea de producción.
● Convenio con farmacias públicas, privadas y de gobierno.
● Exportación.
● Aumento en las ventas.

En la imagen podemos ver los 5 niveles de la pirámide y en que consiste cada

uno a continuación se presenta la pirámide de Maslow con propuestas de
mejora para la empresa PISA:
 Desarrollo
potencial

Pláticas sobre autoestima,

respeto, confianza,
reconocimiento y éxito.
Realizar frecuentemente juntas para la mejor
convivencia.

Implementar más áreas de trabajo.

Implementar áreas de trabajo más grandes y comodas.

TABLA DE LA TEORÍA “X” Y “Y”

Teoría “X” Teoría “Y”

Los trabajadores consideran el
trabajo como algo malo y
prefieren evitarlo.
No tienen metas ni quieren
responsabilidades.
No tienen mente abierta, ni les
gustan los cambios.
Sólo les importa la parte
económica.
Los trabajadores consideran el
trabajo como algo satisfactorio.
Tienen metas claras y desean
responsabilidades.
Son de mente abierta y están
abiertos a los cambios,
aprovechando toda
oportunidad.
Les importa el desarrollo dentro
de la empresa.
Cabe señalar que para que la estrategia funcione es requerido convertir el
reconocimiento en una parte divertida de la cultura de la empresa. Este tipo
de reconocimiento entre iguales puede ser muy importante . otras
estrategias sugeridas son

Trátalos con respeto. Las personas que se sienten felices con su empleo
permanecen en el por más tiempo, y además, dan mucho más de lo que se
espera de ellas. Y es que, ¿a quién le gusta que lo pisoteen todo el tiempo?
Reúnete con tus empleados con frecuencia para asegurarte de que se
sienten contentos con lo que hacen. Asimismo, ten una política de “puerta
abierta” para que se sientan cómodos de hablar contigo de lo que sea que
les incomode.

Ofrecer mayor Autonomia. Los jefes tienden a querer controlarlo todo. Piden
que les avisen sobre cada tarea que realizan durante el día? Lo más
probable es que se sientan asfixiados y que a la primera oportunidad
busquen correr de ti. Lo mejor es dejar que ellos lo hagan y solo al final
monitorear sus tiempos y resultados.

¡Que no todo sea trabajo! . La productividad es importante, pero pensar

únicamente en trabajo y considerar que todo lo demás son “distracciones”
generará un ambiente laboral tenso y poco disfrutable. De vez en vez,
organiza actividades recreativas que les permitan alejar la mente del trabajo
y fortalecer los vínculos en el equipo. ¿Qué tal un torneo de ping-pong?
¿Una carrera? ¿Una salida a algún restaurante?
Ofrecerles oportunidades de crecimiento. Más allá del sueldo y posición, los
empleados buscan crecimiento profesional. Ofrecer la oportunidad de desarrollar
sus habilidades, así como de aprender cosas nuevas, ya sea que se relacionen o no
directamente con su área.

Las propiedades de refuerzo del reconocimiento proceden de las

conexiones sociales”, Una carta digital genera mucho menos impacto que
una carta escrita a mano. Un elogio personal dicho verbalmente tiene
mucha más repercusión que un correo electrónico. Lo que más impacta es
un elogio personal auténtico

Finalmente. Es posible mejora las condiciones laborales reestructurando y

armonizando los sitios de trabajo sobre todo cuando se trata de ambientes
muy controlados y carentes de diversidad y de color un laboratorio. Por
último, se propone sin olvidar todo aquello que genera autorrealización y la
creatividad y libertad.

BIBLIOGRAFÍA:

1. Sanchis, S. (2020, julio 14). TEORÍA de las EXPECTATIVAS de VROOM:

fórmula y ejemplos. psicologia-online.com. https://www.psicologia-
online.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom-formula-y-ejemplos-
5118.html

2. LRH. (2015, septiembre 28). Teoría de la expectativa.

Losrecursoshumanos.com; LRH.
https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/

3. (S/f). Gestiopolis.com. Recuperado el 12 de enero de 2023, de

https://www.gestiopolis.com/factores-motivacionales-e-higienicos-de-
herzberg-en-las-empresas/?redirect=1