UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

PSICOLOGÍA SOCIAL

Módulo # _4_
I. Datos Generales:
Nombre de la Asignatura: Psicología Social Código: (PPE - 4308)
Unidades valorativas: 3 Duración del Módulo: 10 días

TEMA:
Problemas y Conflictos en la relación de Empleo.

Objetivos Específicos:
1. Diferenciar los conceptos de problemas y conflictos.
2. Identificar la problemática que presentan los conflictos en una relación de trabajo.
3. Considerar la importancia de cómo evitar los problemas y conflictos en las labores
de trabajo.
4. Dotar al alumno de los instrumentos conceptuales para la comprensión de la
importancia que tienen los problemas y conflictos y como resolverlos en la relación
de empleo en una empresa u organización.

Competencias a alcanzar:
Conoce la importancia que tienen los problemas y conflictos en las relaciones de
trabajo en una empresa u organización y como resolverlos.

Descripción Breve del Foro:

Participe tres veces con sus propias palabras, en días diferentes, haciendo debate con
sus compañeros sobre la siguiente pregunta:
¿Por qué es importante evitar los conflictos de trabajo en una Empresa u Organización?

Descripción Breve de Actividades:

a) Analizar el video que se recomienda ver.
b) Participar activamente en el foro con un sentido analítico.
c) Prueba sobre los tipos de conflictos y como resolverlos en una relación de
empleo.
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Descripción Breve de Tareas:

a) Elabore un listado con una explicación pequeña de los tipos de conflictos que se
mencionan en este trabajo.
b) Realice un breve análisis acerca de los conflictos que observó en el video.
c) Realice una investigación y ensayo sobre lo que se presenta en el cuadro del inciso
N°3. que se refiere al origen de los conflictos en una empresa u organización.

I. DESARROLLO DE CONTENIDO:

INTRODUCCIÓN:

La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si se considera el

carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo.
En los últimos años han cambiado paulatinamente aquellas formas violentas de
solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas,
por mecanismos civilizados; hoy día el “campo de batalla” es una mesa de
negociaciones.
La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo y ha comenzado
a verse en una dimensión comunitaria.

No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido

en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus
intereses como clase social, son y continuarán siendo encontrados. Las relaciones
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obreros-patronales son como una moneda con dos caras distintas y opuestas, pero al
fin y al cabo es una sola moneda.
A nadie conviene que permanezcan estáticos los protagonistas del proceso productivo,
ni que se rompa el equilibrio que su interacción debe crear, a la manera de un sistema
de pesos y contrapesos; hay que saber sacar provecho del carácter dinámico de la
lucha de clases, un excelente catalizador en el permanente proceso de evolución de
los pueblos. (Morales, 1991)

1. Diferencia entre problema y conflicto:

Problema:
Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin.

Conflicto:
Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto
de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin.

Analicemos los componentes de esta definición:

a) “Presencia de antagonismo y rivalidad”: Todo conflicto se manifiesta a través
de un antagonismo, posiciones opuestas dilemáticas y rivales.
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b) “Personas interdependientes”: Si las partes en conflicto pudieran prescindir una

de la otra, el conflicto dejaría de existir. Lo mismo ocurriría si pudieran lograr
un 100% de acuerdo y evitar las disidencias. Precisamente lo incómodo de un
conflicto reside en que por un lado las partes se necesitan, son
interdependientes; pero a la vez, están en desacuerdo.
c) “Sistema de creencias opuestas”: El antagonismo se origina porque las partes
no perciben, no sienten, no valoran de la misma manera. Lo que para algunos
es prioritario, para otros es postergable o secundario. Lo que para algunos es
prescindible, para otros es indispensable. Lo que para algunos es deseable, para
otros es peligroso.

SISTEMA DE CREENCIAS

Conflicto Cognoscitivo Ideas, metas, valores

_______________________________________________________________
Conflicto Afectivo Sentimientos, gustos, emociones
_______________________________________________________________
Conflicto Procedimental Formas de hacer o actuar
_______________________________________________________________

d) “Dificultan la consecución de algún fin”: El antagonismo en un conflicto es tal

que impide el trabajo conjunto y/o complementario entre ambas partes para
resolver el problema u objetivo que los convoca.

2. Tipos de conflictos:
a) Conflictos intrapersonales: Este tipo de conflictos remite al conflicto interior
con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que
queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se
presentan como dilemáticas.
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b) Conflictos interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos

o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores
opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.

Se inician por alguna desavenencia entre dos personas o incluso por simples
prejuicios entre ambas personas, pueden sucederse dentro de la familia, en el
trabajo, en la escuela o en cualquier otra faceta de la vida diaria. Se destaca que
este tipo de conflictos suelen tener un origen emotivo, en especial, en el trato
intrapersonal diario, en la escuela, la familia o en la sociedad en general.
Están contemplados también los Conflictos entre grupos, Estos implican a más
de dos personas, pueden ser ocasionados por cuestiones de índole ideológica como
ideas religiosas distintas, ideologías políticas contrapuestas, diferencias sociales o
económicas, etc.

c) Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las
diferentes áreas u objetivos contrapuestos de una empresa u organización. (Baron,
2006).

Podemos entonces mencionar los conflictos laborales, que son aquellos que
contraponen a los intereses del empleador con los del trabajador, o en su caso los
conflictos que surgen entre los empleados, (sin importar el nivel que estos ocupen
en una empresa o institución). Suelen presentarse con frecuencia, como
consecuencia de las malas condiciones existentes en el lugar de trabajo,
cuestiones económicas referentes al salario percibido, cambios de personal o de
horarios de trabajo, etc., es decir, comúnmente se inician a partir de situaciones
desfavorables al trabajador y favorables a la empresa o institución. Otro tipo de
conflicto laboral es el que se da cuando existen diversas diferencias entre los
trabajadores, que conducen a roses y discrepancias entre ellos.

d) Conflictos económicos.- Son aquellos que interesan a la economía de dos o

más organizaciones, pudiendo ser cuestiones económicas entre dos naciones,
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(embargos económicos, cuestiones arancelarias, etc.), o conflictos económicos de

índole empresarial (como por ejemplo disputas salariales entre empleados y
empleadores), entre otros. (Pablo, 2015)

3. Porqué se originan los conflictos?

4. Formas que toma el conflicto:

a) Positivo: +
El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparición y
solución puede conducir a un resultado constructivo del problema. La necesidad de
solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de cambiar cómo hace
las cosas. El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el cambio
positivo dentro de la organización. Así vemos que:
Estimula a las personas a ser más creativas y generar nuevas ideas, mejorando
los resultados.
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Afloran problemas en la organización que estaban ocultos, haciendo posible que

se puedan afrontar y resolver.
Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y destreza.
Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la empresa,
sobre todo, si el conflicto es con otros grupos.
Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización.
Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para las personas y para
las empresas.
Involucra a gente en la solución de conflictos siempre que se les haga ver la
importancia que tienen para ellos.
Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la
unión y cooperación entre ellas.
Conduce a una comunicación más auténtica.

a) Negativo: -
El conflicto también llega a presentar efectos negativos importantes, con lo que
desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular
el tiempo y el dinero. Si son graves las opiniones, ideas y creencias enfrentadas,
afectan también, el bienestar psicológico de las personas ocasionando altos
niveles de resentimiento angustia, bronca, tensión y ansiedad y estrés. Estos
sentimientos se derivan de la amenaza que representa el conflicto para el sistema
de creencias personales.

Durante un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el

mantenimiento de relaciones de apoyo y confianza. Muchas veces se visualiza el
conflicto negativo como una batalla que se lleva a cabo con un gran costo personal,
produce resultados negativos e incluso llega a ser irremediable. Las palabras
asociadas con esta forma que toma el conflicto son dolor, pérdida, agresión,
peligro, bronca y hasta muerte.
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En general, los conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan

resolver, llegan a desatar importantes grados de agresión entre los involucrados.

En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperación y el trabajo

en equipo.
Aumenta el interés personal a costa del interés general del grupo y de la
organización.
Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperación y aumentando la
desconfianza mutua.
Descenso de la motivación laboral.
Socava la moral o la autopercepción de algunos individuos.
Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo de trabajo, al prestar
más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecución de los
objetivos.
Toma de decisiones equivocadas.
Tensión de las relaciones interpersonales, apareciendo incluso
comportamientos violentos, insultos o difamaciones (mobbing)
Deterioro de la salud física y mental de los trabajadores por la tensión que les
produce.
Problemas de sabotaje, robo, daños materiales y desperdicio de recursos
Gastos jurídicos.

Personas involucradas:
➢ Grupal:
Entre trabajadores y empresarios
El objeto suele ser una discrepancia en las condiciones de trabajo
Su solución afecta a todos los implicados.

➢ Individual:
Entre un jefe y subordinado
El objeto suele ser una reivindicación de carácter individual
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La solución solo afecta al trabajador y al empresario

Puede producirse entre dos personas de un mismo nivel jerárquico.

Características de los intereses:

➢ Normativo:
Se produce por diferentes interpretaciones de las normas laborales.
➢ Económico:
Los intereses de las partes son contrapuestos.

Medidas de presión utilizadas:

➢ Pacifico:
Se utiliza la negociación o la mediación externa para buscar un
acercamiento de posturas y por tanto, la solución.
➢ Violento:
Alguna parte utiliza provocaciones, coacciones o cualquier otra
medida violenta para llegar a la solución.

Resultado generado:
➢ Positivo:
El resultado satisface, de forma razonable a las partes.
➢ Negativo:

El resultado no satisface a las dos partes, es un alejamiento de posturas que suele

agravar la situación.
(Luis, 2010)
5. Elementos intervinientes en un conflicto:

a) Características personales: Dado que las partes que dirimen los conflictos
son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al
conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrítica,
reflexión, etc.).
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b) Emociones: Atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre

el acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto. (Aceptación,
rechazo, enojo, agresión, sumisión, etc.).

c) Contexto El grupo: la familia, la organización en la que se manifiesta el

conflicto enmarcan la situación y delimitan las posibilidades. El contexto indica
qué es permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden
tener nuestras acciones.

d) Historia: Los conflictos, tienen su propia “evolución” hasta convertirse en tales.

Son el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o
negativa, influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.

e) Terceros: En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las

partes en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también
se ven afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares,
colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto
explícita como implícitamente.

f) Recursos: Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los

externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder,
los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia,
la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para
“echar mano” a otros recursos, etc.

6. Pasos o etapas del proceso de la resolución de conflictos:

Un conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta
negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño
puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por
la parte afectada (daño subjetivo).
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Etapa 1: Conocimiento.
En esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontación, que es uno de
los primeros indicios de existencia del conflicto. Se reconocen necesidades o valores
incompatibles a través de un posicionamiento. Hay una alta energía emocional en
esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa.

Etapa 2: Diagnóstico.
En esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto
tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el
tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la
imagen profesional, el status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.

Etapa 3: Reducción.
Esta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión
de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir
las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Consiste en explorar las
diferencias y generar respeto mutuo.

Etapa 4: Solución.
Esta etapa comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto,
y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acción posibles, que satisfagan
los intereses de ambas partes.

El conflicto es una parte inevitable de la vida de las organizaciones que puede

tener consecuencias negativas si no se gestiona adecuadamente. Históricamente,
las organizaciones han empleado aproximaciones basadas en los derechos y el
poder para afrontar los conflictos laborales; sin embargo, muchas organizaciones
del sector público y privado han comenzado a darse cuenta de los grandes costes
tanto financieros como humanos consumidos durante esos procesos de resolución
de conflictos. Por ello, las organizaciones empiezan a utilizar procesos alternativos
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de resolución de conflictos, y en especial la mediación, para gestionar conflictos y

mejorar las relaciones laborales; de este modo, la gestión de conflictos y la
mediación está cobrando cada vez más importancia en el ámbito de las relaciones
laborales. (Martinez-Pecino, Munduate, & Medina, 2008)

Formas de solución.
Todo conflicto en general debe de ser solucionado, los de naturaleza laboral no
escapan a esta regla. Para solucionar esos conflictos es necesario implementar
diversos mecanismos y acciones que logren eliminarlos. Los conflictos laborales van
a representar serios problemas al proceso de producción en donde estén presentes,
afectando la productividad, la eficiencia y la calidad de los productos o servicios
que se produzcan al consumidor. Cualquier conflicto pequeño o grande debe de
ser sistemáticamente eliminado. Esos mecanismos de eliminación de conflictos
deben de tener como características que deben de ser lo suficientemente eficaces
para dirimir las controversias, garantizando que lo dispuesto para ello se
cumplirá, aún y cuando sea en contra de la voluntad de los sujetos inmersos en el
conflicto.

Estos conflictos pueden ser solucionados de manera judicial o extrajudicial. Lo

más recomendable es evitar llegar a utilizar el primer tipo de solución. Es preferible
que la solución de conflictos laborales pueda llegar por medio de la voluntad
concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios de un tercero que
sea ajeno a la controversia, y no tanto por la decisión de una autoridad
jurisdiccional. Es verdad que las partes en conflicto generalmente suelen actuar
con base en pasiones y sentimientos, más que en la razón, colocarlas frente a
frente es un ejercicio que rarísimas veces va a traer buenos resultados para eliminar
el conflicto. Esos mecanismos de eliminación implican una negociación entre las
partes, que se caracteriza por el acto de estira y afloja respecto de las pretensiones
de uno y otro sujeto.
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Todo arreglo entre las partes necesariamente debe de hacerse constar en un

documento –convenio- que debe de ser celebrado o ratificado ante la autoridad,
en este caso, será la Junta de Conciliación y Arbitraje, que tendrá a su cargo no
sólo dar fe del hecho, sino que tendrá que analizar el contenido para que se ajuste
a derecho, emitiendo su aprobación o no.

En algunas ocasiones resulta poco viable que de manera directa las partes
consigan un arreglo, pero tampoco se requiere llegar al extremo de solicitar la
intervención de la autoridad jurisdiccional. En esta hipótesis nace la posibilidad de
acudir a un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto, estando ante la
presencia de lo que se conoce con el nombre de “árbitro”, “conciliador” o un
“mediador”.

7. Problemas de las personas en sus trabajos:

"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su
curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de
trabajo, que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del
hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el
Estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y
trabajadores"

8. Clasificación de los conflictos:

Conflictos jurídicos o de derechos.
Conflictos de interés o económicos.
Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute judicialmente
la aplicación de una norma jurídica preexistente de derecho laboral a un caso concreto,
y los de intereses son los colectivos por que no afectan la aplicación de una ley, sino
a la modificación o implantación de normas reguladoras de las condiciones de trabajo
o de la cuantía de salarios. (Person, 2001)
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Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las

contiendas de derecho:
Entre empleadores y empleados.
De empleados entre sí.
Entre sindicatos o inter sindicales.
Entre empleadores y sindicatos de empleados.
Entre la entidad gremial y sus afiliados.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios
administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
Disputas laborales de carácter penal.
Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley
laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación
contractual de carácter laboral.

9. Causas de los Conflictos Laborales:

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:
El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que
generalmente es fuente de conflictos jurídicos.
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi
siempre conflictos económicos o de interés.
Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de
trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el
rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.
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Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan

la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar
conflictos de trabajo.

10. Confrontación y resolución de problemas:

La manera ideal para resolver cualquier conflicto es hacer frente al problema real y
resolverlo.

Confrontación.
Significa adoptar una actitud de resolución de problemas respecto a las diferencias e
identificar los hechos, lógica o emociones subyacentes que los provocaron.

Solución de conflictos con los demás.

La confrontación puede llevarse a cabo de una manera amable, de tal forma que, se
mantenga una buena relación de trabajo, otras fuentes claves de conflictos son la
incompatibilidad de caracteres, las personalidades agresivas, incluyendo a los
bravucones, y descortesía y grosería.

Podemos identificar cinco estilos principales de manejo de conflictos:

competitivo, complaciente, participativo, colaborativo (ganar-ganar) y evasivo. Todos
los estilos se basan en una combinación de satisfacer los intereses propios (asertividad)
y satisfacer los intereses de los demás (cooperación).
La confrontación y resolución de problemas es el método ideal para resolver los
conflictos. Aprender a sacar provecho de las críticas constituye una manera eficaz de
beneficiarse de un conflicto, las personas que saben sacar provecho de las críticas son
capaces de salirse de sí mismas y actuar como observadores objetivos cuando se les
hace alguna crítica.

Otra manera de manejar las críticas es desarmar a la oposición aceptando la

crítica o adelantándose a ella. La reestructuración cognitiva reduce la gravedad del
conflicto porque la persona trata de encontrar los aspectos positivos del mismo. La
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negociación es uno de los métodos más importantes para resolver conflictos, implica
concentrarse más en los intereses generales que en posiciones específicas; estar
dispuesto a realizar concesiones; empezar con una exigencia u oferta razonable,
aunque siempre dejando un margen para la negociación, y hacer pequeñas
concesiones en forma gradual. También es importante conocer de antemano la BATNA
(mejor alternativa en un acuerdo negociado).
En ocasiones, la ira puede ayudarle a lograr sus propósitos siempre y cuando sepa
hacer buen uso de ella. El acoso sexual es una forma de conflicto interpersonal con
repercusiones legales. Las dos formas más comunes de acoso sexual son (1) exigir
favores sexuales a cambio de un trato preferencial y (2) crear un ambiente hostil. El
acoso sexual está muy difundido en el lugar de trabajo. Investigaciones realizadas
indican que el acoso sexual tiene efectos adversos tanto mentales como físicos.

Resumen:

Los conflictos, además de ser inherentes a toda organización

y concebirse como una amenaza, también pueden ser un
recurso que contribuya al crecimiento de los individuos y de la
organización y/o empresa, siempre y cuando se utilice una
Explicando
estrategiadefiniciones:
adecuada en su resolución

a. Problemas:
Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin, un
problema es una cuestión o punto discutible que requiere de una solución. (Jungius,
2012)

b. Conflictos:
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Son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo,
porque sus posiciones, interese, necesidades, deseos o valores son incompatibles,
o son o son percibidos como incompatibles, donde juegan un papel muy importante
las emociones y sentimientos y donde la relación entre las partes en conflicto puede
salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso de resolución del
conflicto. (fernández, 2009)

c. Relación laboral:
Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona
llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación
mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e
intelectual para desarrollar una actividad determinada. (Gerencie, 2010)

d. Empleo:
El empleo es la concreción de una serie de tareas a cambio de una retribución
pecuniaria denominada salario. (A, 2011)

VER VIDEO EN YOUTUBE: EQUIPOS DE TRABAJO, TEMA CONFLICTOS

https://www.youtube.com/watch?v=ZrDycvMGlv8

Bibliografía
A, L. C. (26 de septiembre de 2011). http://yotamience.blogspot.com/. Obtenido de
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