Módulo 3

Desarrollo y bienestar de personal

Unidad 3
Evaluación de desempeño

Clase 20 Evaluación de desempeño

Nivel: IV Medio

Especialidad: Administración / Módulo: 3 / Nivel: IV Medio / Clase: 20

 Menú

Aprendizaje esperado de la Unidad:

• AE2. Archiva documentación que respalda la información registrada en el sistema sobre
bienestar, desarrollo profesional, capacitación y/o evaluación de desempeño de
trabajadores, respetando la legislación vigente e instrucciones de jefatura.

Objetivo de la clase
• Reconocer el concepto de Evaluación de Desempeño, de acuerdo con el tipo de organización.

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 Agenda de la clase

1. Introducción
• Presentación de objetivos y contenidos de la clase.
• Evaluación de Desempeño.
2. Desarrollo teórico
• Objetivos y Ventajas de la Evaluación de
Desempeño.
• Importancias de la Evaluación de Desempeño.
• Responsable de Evaluación de Desempeño.
• Fases de Evaluación del Desempeño.
• Aspectos a evaluar.
• Métodos de Evaluación de Desempeño.
3. Desarrollo Práctico
• Caso: Análisis de caso de Evaluación de Desempeño.
4. Conclusiones y cierre
• Evaluación de Desempeño.
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 1. Introducción

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 Evaluación de desempeño

• ¿Que es la Evaluación de
Desempeño ?
• Si tú fueras jefe de
personas y uno de tus
colaboradores tuvo un
buen resultado en su
evaluación de desempeño,
¿cómo le entregarías los
resultados?.

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 2. Desarrollo teórico

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 Definición de evaluación de desempeño
• Procedimiento estructural y • “Una sistemática apreciación del
sistemático para medir, evaluar e desempeño del potencial de
influir sobre los atributos, desarrollo del individuo en el
comportamientos y resultados cargo”.
relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con
el fin de descubrir en qué medida el
empleado es productivo y si podrá
mejorar su rendimiento futuro”.

(Idalberto Chiavenato,
(según Dolan, Schuler, en su libro
Valle). Administración de
Recursos Humanos).

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 Evaluación de desempeño

https://www.youtube.com/watch?v=y-cRwjbI714

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Especialidad: Telecomunicaciones / Módulo
: 1 / Nivel: III Medio / Clase: 1
 Evaluación de desempeño

De acuerdo con el video recién visto:

• ¿Cuál sería el objetivo de evaluar a los colaboradores de una
organización?

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 Objetivos de la evaluación de desempeño

1. Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se

espera de ellos.
2. Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
3. Corregir las desviaciones y los posibles errores, tanto de comportamiento como de
resultados, respecto de los objetivos previamente establecidos.
4. Permitir que el evaluado conozca y contraste su proyección al futuro, permitiéndole
ver con claridad la trayectoria de su carrera.
5. Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

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 Objetivos de la evaluación de desempeño

6. Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

7. Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

8. Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden

presentar, para realizar correctamente su trabajo.

9. Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.

10. Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

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 Actividad: Aprendiendo sobre
evaluación de desempeño
Responder en grupo la guía de trabajo: Entrevista

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 Importancia de la evaluación de desempeño
Chiavenato (2000) indica que la Evaluación de Desempeño
permite implementar:
• Nuevas políticas de compensación.
• Mejorar el desempeño.
• Ayudar a tomar decisiones de ascensos o de ubicación.
• Permitir evaluar, si existe la necesidad de volver a
capacitar.
• Detectar errores en el diseño del puesto.
• Y ayuda a observar si existen problemas personales, que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.

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 Ventajas de la
evaluación de desempeño
Para la organización: Para los jefes:
Estimula la productividad. Da objetividad a la evaluación
Mejora las relaciones habitual que se hace de los
interpersonales en el trabajo, empleados.
al detectar las fuentes Ayuda a desarrollar medidas
potenciales de conflicto. correctas de mejora, afinando
Identifica y reconoce a los el foco de donde están los
empleados con potencial. problemas.
Apoya el proceso de
comunicar a los empleados lo
que se espera de ellos.

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 Ventajas de la
evaluación de desempeño
Para los empleados:
• Conoce e internaliza lo que se espera de él en el trabajo.
• Reconoce un plan de mejora para él y su área, comunicado por
su jefe.
• Permite replantear su forma o estilo de trabajo diario, a partir
de parámetros objetivos.

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 Responsables de la evaluación de desempeño

• Según Chiavenato (2007), de acuerdo con la Dirección de

la empresa
política de recursos humanos que adopte la Recursos
organización, la responsabilidad de la Humanos
Evaluación de Desempeño de las personas
será atribuida al gerente, a la propia persona,
Especialista en
al individuo y gerente, conjuntamente, al evaluación de
equipo de trabajo, al área encargada de la desempeño
administración de Recursos Humanos o a
una comisión de Evaluación del Desempeño.
Cada una de estas seis alternativas implica Gerentes
Jefes de área
una filosofía de acción. Supervisores

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 Fases de la evaluación de desempeño

Gestión
Medición

Identificación

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 Aspectos que se miden en la
evaluación de desempeño
• Toda planificación de Evaluación de Desempeño debe tener
claro, desde el principio, lo que se va evaluar.
• Hay que considerar y decidir sobre tres aspectos
fundamentales:

1. Cuestionar si 2. Plantear 3. Definir lo

evaluar los criterios que se va a
desempeños o que se van evaluar: rasgos
resultados. a seguir. o conductas.

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 Aspectos que se miden en la
evaluación de desempeño
1. Cuestionar si evaluar desempeños o 2. Plantear qué criterios seguir. 3. Qué evaluar, rasgos o conductas.
resultados.

Evaluación de resultados: Productos del
trabajo que consigue el trabajador por su
forma de hacer.
Evaluación del desempeño: Es la forma
de hacer o trabajar mediante el cual, el
evaluado consigue mejores o peores
resultados.
Criterios simples: Se entiende el valor
global del individuo para la organización,
es decir, es una medida única y general
del rendimiento de la organización.
Criterios compuestos: La medida
resultante de la combinación formal de
distintas evaluaciones sobre diferentes
aspectos o dimensiones del trabajo,
acerca de los cuales se pide al evaluador
que clasifique a los sujetos evaluados. Es,
también, una medida única y global del
rendimiento del trabajador.
Criterios múltiples: son aquellos que
reúnen, diferencialmente, diversas
medidas de rendimiento sobre el mismo
trabajador, referidas a otras tantas
dimensiones del trabajo que el evaluado
realiza.
Hay diferentes escalas o posibilidades de
construirlas para valorarlas, pero ¿Qué
evaluar, rasgos estables de su
personalidad o comportamientos
operativos?
Las escalas basadas en la conducta son
más fiables y válidas, con lo que se tiene
mayor garantía de las evaluaciones
realizadas. Por lo tanto, es más fácil y
seguro observar conductas concretas y
evaluarlas en función de determinados
parámetros.
Ejemplo:
La frecuencia en que se presenta un
comportamiento deseable, que los rasgos
de cómo vivió anteriormente, es más
precisa.

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 Actividad

• De acuerdo con lo revisado, imagina que te piden establecer

los aspectos que se van a evaluar en los vendedores de una
tienda de mochilas, como Saxoline. ¿cuáles aspectos
elegirías tú?
• Fundamenta tu respuesta.

1 2 3
Evaluar desempeños Qué criterios Evaluar rasgos o
o resultados. seguir. conductas.

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 Métodos de evaluación de
desempeño individual
• Ivancevich (2005) indica los siguientes métodos tradicionales
de evaluación individual:

Escala gráfica de calificación.

Elección forzada.
Evaluación escrita.
Técnica de incidente crítico.
Lista de verificación y listas ponderadas.
Escala de evaluación por conducta.
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 Métodos de evaluación de
desempeño individual
Escala gráfica de Elección forzada. Evaluación escrita.
calificación.
Esta técnica presenta varios Este método consiste en evaluar Se pide al calificador que
rasgos al calificador. Las el desempeño de los individuos, describa los aspectos fuertes y
calificaciones se hacen en mediante frases descriptivas de débiles del comportamiento del
cuadros sucesivos o en escala alternativas de tipos de empleado. Permite flexibilidad
continua. A veces se pide a los desempeño individual. En cada para analizar lo que la
evaluadores que expliquen sus bloque hay frases, de las cuales el organización trata de lograr, pero
calificaciones con una o dos evaluador debe elegir una, la que es difícil comparar los textos
frases. más se aplique al desempeño del escritos por el mismo evaluador
empleado evaluado. o por varios.

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 Métodos de evaluación de
desempeño individual
Técnica de incidente crítico. Lista de verificación y listas Escalas de evaluación por
ponderadas. conducta.
Son eventos relacionados con el Consiste en realizar informes que Utiliza el sistema de comparación
comportamiento y el desempeño describan comportamientos de del desempeño del empleado
de un empleado. Se hace un cualquier empleo en particular. con determinados parámetros
registro por escrito que será A cada informe se le debe asignar conductuales específicos.
utilizado al presentar las un valor determinado que El objetivo es la reducción de los
evaluaciones formales. Este tipo permita calificar el desempeño, elementos de distorsión y
de evaluación requiere registros para que, luego, se obtenga un subjetividad. A partir de
frecuentes, para dejar de lado los promedio que establezca el descripciones de desempeño
juicios subjetivos. puntaje total. aceptable y desempeño
inaceptable, obtenidas de
diseñadores del puesto, otros
empleados y el supervisor, se
determinan parámetros objetivos
que permiten medir el
desempeño.

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 Actividad

De acuerdo con lo revisado, observa el método y

selecciona la alternativa que corresponda:
a. Escala gráfica de calificación.
b. Elección forzada.
c. Evaluación escrita.
d. Técnica de incidente crítico.
e. Lista de verificación y listas
ponderadas.
f. Escalas de evaluación por
conducta.
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 Actividad

De acuerdo con lo revisado, observa el método y

selecciona la alternativa que corresponda:
a. Escala gráfica de calificación.
b. Elección forzada.
c. Evaluación escrita.
d. Técnica de incidente crítico.
e. Lista de verificación y listas
ponderadas.
f. Escalas de evaluación por
conducta.
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 Actividad

De acuerdo con lo revisado, observa el método y

selecciona la alternativa que corresponda:
a. Escala gráfica de calificación.
b. Elección forzada.
c. Evaluación escrita.
d. Técnica de incidente crítico.
e. Lista de verificación y listas
ponderadas.
f. Escalas de evaluación por
conducta.
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 Actividad

De acuerdo con lo revisado, observa el método y

selecciona la alternativa que corresponda:
a. Escala gráfica de calificación.
b. Elección forzada.
c. Evaluación escrita.
d. Técnica de incidente crítico.
e. Lista de verificación y listas
ponderadas.
f. Escalas de evaluación por
conducta.
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 Actividad

De acuerdo con lo revisado, observa el método y

selecciona la alternativa que corresponda:
a. Escala gráfica de calificación.
b. Elección forzada.
c. Evaluación escrita.
d. Técnica de incidente crítico.
e. Lista de verificación y listas
ponderadas.
f. Escalas de evaluación por
conducta.
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 3. Desarrollo práctico

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 Actividad

Desarrollar en grupos de 4 integrantes, la Guía Práctica 2.

Revisar los resultados en un plenario.

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 4. Conclusiones y cierre

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 Evaluación de desempeño

• Para cada uno de los siguientes ítems anota en tu cuaderno

tres conceptos claves.

Definición de Evaluación.

Importancia de Evaluar.

Objetivo de la Evaluación de Desempeño

Métodos de la Evaluación de Desempeño

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