M5 Ergonoma y Psicosociologa Aplicada

Ergonomía y psicosociología aplicada ©
EDICIONES ROBLE, S.L.

Índice
Introducción 10
Introducción 10
Objetivos 10
Ergonomía: conceptos 12
I. Introducción 12
II. Objetivos 12
III. Concepto de ergonomía 12
IV. Ciencias relacionadas con la ergonomía 13
V. Clasificación de la ergonomía 14
VI. Metodología ergonómica 17
VII. Resumen 18
Ejercicios 20
Caso práctico 20
Se pide 20
Solución al caso práctico 20
Recursos 22
Documentos 22
Bibliografía 22
Glosario. 22
Ergonomía: diseño puesto 24
I. Introducción 24
II. Objetivos 24
III. Procedimientos general de diseño 24
IV. Configuración de puestos 25
V. Criterios para decidir la postura de trabajo y los apoyos necesarios 31
VI. Requisitos de diseño para el asiento de trabajo 32
VII. Resumen 33
Lectura obligatoria 34
Ejercicios 35
Caso práctico 35
Se pide 35
Recursos 37
Documentos 37
Bibliografía 37
Glosario. 37
Ergonomía: carga física postural y movimientos 39
I. Introducción 39
II. Objetivos 39
III. Carga física de trabajo 39
3.1. Concepto 39
3.1.1. Trabajo estático 39
3.1.2. Trabajo dinámico 40
3.2. Fatiga física o muscular 41
IV. Carga física: postura 42
4.1. Alteraciones de la salud 45
V. Resumen 47
Ejercicios 48
2/235
Caso práctico 48
Recursos 50
Documentos 50
Bibliografía 50
Glosario. 50
Ergonomía: carga física cargas 52
I. Introducción 52
II. Objetivos 52
III. Manipulación manual de cargas 52
IV. Factores de riesgo 53
V. Consejos para una correcta manipulación manual de cargas 55
VI. Prevención en manipulación manual de cargas 56
VII. Resumen 57
Ejercicios 59
Caso práctico 59
Se pide 59
Recursos 66
Bibliografía 66
Glosario. 66
Ergonomía: PVD 68
I. Introducción 68
II. Objetivos 68
III. Legislación de referencia 68
III. Legislación de referencia 70
IV. Alteraciones de la salud en puestos con pantallas de visualización de datos 71
V. Requerimientos de un puesto con pantalla de visualización de datos 74
VI. Resumen 79
Ejercicios 81
Caso práctico 81
Se pide 81
Recursos 82
Documentos 82
Bibliografía 82
Glosario. 82
Ergonomía: confort termohidrométrico 84
I. Introducción 84
II. Objetivos 84
III. Confort térmico 84
IV. Condiciones ambientales e individuales 85
4.1. Condiciones ambientales 85
4.2. Condiciones individuales 88
V. Criterios de evaluación del confort 91
5.1. Índice de Fanger: NTP 74. Confort térmico: método de Fanger para su evaluación 92
VII. Resumen 94
Ejercicios 96
Caso práctico 96
3/235
Recursos 98
Documentos 98
Bibliografía 98
Glosario. 98
Ergonomía: confort lumínico 100
I. Introducción 100
II. Objetivos 100
III. Iluminación de los puestos de trabajo 100
3.1.Principales magnitudes luminotécnicas 101
3.2. Lámparas y luminarias 107
3.3. La distribución de luminancias 109
IV.Ambiente cromático 110
4.1. Recomendaciones generales 111
V. Resumen 111
Ejercicios 113
Caso práctico 113
Se pide 113
Recursos 115
Bibliografía 115
Glosario. 115
Ergonomía: Confort acústico 117
II. Objetivos 117
III. Ergoacústica: aspectos objetivos y subjetivos 117
3.1. Efectos auditivos del ruido 117
3.2. Efectos extraauditivos del ruido 118
3.2.1. Efectos psicofisiológicos 118
3.2.2. Efectos subjetivos 119
3.2.3. Efectos sobre el comportamiento 120
3.2.4. Efectos sobre el rendimiento 121
IV. Ruido y comunicación 123
4.1. Efectos psicosociales 123
4.2. Efectos sobre la comunicación 123
4.3. Efectos sobre la seguridad 124
V.Valoración del ruido en ergonomía 124
VI. Resumen 128
Ejercicios 129
Caso práctico 129
Recursos 131
Documentos 131
Bibliografía 131
Glosario. 131
Ergonomía: calidad del aire 134
II. Objetivos 134
III. Calidad del aire interior 134
3.1. Factores de riesgo 135
4/235
3.1.1. Factores de riesgo de origen químico 135
3.1.2. Factores de riesgo de origen biológico 135
3.1.3. Factores de riesgo de origen físico 135
3.2. Medidas preventivas 135
IV. Problemas de salud derivados de una deficiente calidad del aire interior 136
4.1. Enfermedades relacionadas con el edificio (ERE) 137
4.2. Síndrome del edificio enfermo 137
V. Resumen 139
Ejercicios 140
Caso práctico 140
Recursos 141
Bibliografía 141
Glosario. 141
Psicosociales: carga mental 143
II. Objetivos 143
III. Carga mental 144
3.1. Factores de carga mental debidos al trabajo 144
3.2. Consecuencias sobre el trabajador 146
IV. Tipos 147
4.1. Medidas para afrontar y prevenir la fatiga 148
4.2. Intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga desde un enfoque organizacional 149
4.2.1. Actuación sobre las condiciones de trabajo 149
4.2.2. Actuación sobre la organización del trabajo 149
4.3. Estrategias individuales para afrontar y para prevenir la fatiga 150
V. Resumen 152
Ejercicios 153
Caso práctico 153
Se pide 154
Recursos 156
Documentos 156
Bibliografía 156
Glosario. 156
Psicosociología: factores de riesgo 158
II. Objetivos 158
III. Características de los factores psicosociales 158
IV. Clasificación de los factores psicosociales 160
4.1. Organización y condiciones de trabajo 160
4.2. Tipo de trabajo 164
V. Factores individuales 166
5.1. Efectos sobre la salud 167
5.1.1. Cambios psicológicos 167
5.1.2. Trastornos físicos o psicosomáticos 168
5.2. Efectos sobre el trabajo 168
VI. Resumen 168
Ejercicios 170
5/235
Caso práctico 170
Se pide 170
Recursos 172
Bibliografía 172
Glosario. 172
Psicosociales: evaluación y estudio riesgo 174
II. Objetivos 174
III. Procedimiento de evaluación de los factores psicosociales 174
3.1. ¿En qué situaciones puede ser de interés evaluar los riesgos de tipo psicosocial? 176
3.2. Fases para la evaluación de riesgos psicosociales 176
3.2.1. Determinación de los riesgos que se han de analizar 176
3.2.2. Identificación de los trabajadores expuestos 177
3.2.3. Elección de métodos y técnicas de investigación 177
3.2.4. Formulación de hipótesis 179
3.2.5. Planificación y ejecución del trabajo de campo 180
3.2.6. Análisis de los resultados 180
3.2.7. Elaboración de un informe de resultados 180
3.2.8. Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha del programa, seguimiento y control 181
IV. Intervención en factores psicosociales 181
4.1.Contenido de la intervención 182
4.2. Diseño de la intervención 182
4.3. Contexto de intervención 182
4.4. Desafíos y dificultades en las intervenciones 182
4.4.1. Contenido de la intervención 183
4.4.2. Diseño de la intervención 183
4.4.3. Contexto de intervención 183
V. Resumen 183
Ejercicios 185
Caso práctico 185
Recursos 187
Bibliografía 187
Glosario. 187
Psicosociales: estrés 188
II. Objetivos 188
III. Tipos de estrés 188
3.1. Estrés negativo o distrés 189
3.1.1. Síntomas del estrés negativo 189
3.2. Estrés positivo o eustrés 189
3.2.1. Síntomas del estrés positivo 190
IV. Fases del estrés 190
V. Factores estresores 191
5.1. Factores estresores individuales 191
5.1.1. Rasgos de la personalidad 191
5.2. Factores estresores relacionados con el trabajo 193
5.2.1. Contenido del trabajo 193
5.2.2. Estructura y política organizacional 195
6/235
5.2.3. Ambiente físico laboral 196
5.3. Factores extraorganizacionales del estrés laboral: relaciones trabajo-familia 197
VI. Efectos del estrés 198
6.1. Consecuencias del estrés para el individuo 198
6.1. Consecuencias del estrés para el individuo 199
6.1.1. Enfermedades y patologías 199
6.1.2. Alteraciones en el bienestar y la salud mental 200
6.1.3. Alteraciones conductuales con repercusiones en el rendimiento laboral 200
6.2. Consecuencias del estrés para la organización 200
VII. Resumen 200
Ejercicios 202
Caso práctico 202
Recursos 204
Documentos 204
Bibliografía 204
Glosario. 204
Psicosociales: Burnout 205
II. Objetivos 205
III. Concepto del síndrome de burnout 205
IV. Causas del burnout 207
4.1. Factores de riesgo relativos a la organización 207
4.2. Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo 208
4.3. Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales 208
V. Fases del burnout 208
VI. Evaluación del síndrome de burnout 209
VI. Evaluación del síndrome de burnout 210
VII. Prevención frente al burnout 211
7.1. Organizativo 211
7.2. Interpersonal 212
7.3. Individual 212
Resumen 212
Ejercicios 214
Caso práctico 214
Recursos 215
Bibliografía 215
Glosario. 215
Psicosociales: Mobbing 216
II. Objetivos 216
III. Concepto de mobbing 216
IV. Tipos de mobbing 217
V. Causas del mobbing 218
VI. Consecuencias 218
6.1. Para el trabajador 218
6.2. Para la empresa 219
6.3. Para el núcleo familiar y social 219
7/235
6.4. Para la comunidad 220
VII. Intervención 220
7.1. Ámbitos de intervención en la prevención del mobbing 220
7.2. Protocolo de actuación empresarial en casos de mobbing 222
7.3. La formación como instrumento fundamental de prevención del acoso moral en el trabajo dentro de la empresa 223
VIII. Resumen 224
Recursos 226
Bibliografía 226
Glosario. 226
Repaso Final 227
Resumen 227
Ejercicios 230
Caso práctico 230
Planteamiento 230
Se pide 231
Solución 231
Evaluación final de módulo 233
Instrucciones evaluación final del módulo 233
Caso práctico 233
Se pide 234
Cuestionario tipo test 235
8/235
9/235
Introducción
Introducción
La ergonomía, palabra que deriva del griego ( ergo = trabajo, nomos = leyes), tiene su raíz en
conocimientos y experiencias acumuladas desde tiempos remotos, pero no es hasta principios del siglo
XX cuando aparecen las corrientes de investigación dirigidas expresamente a la adaptación del trabajo al
ser humano.
Durante la Primera Guerra Mundial, el Gobierno británico impulsó la investigación del fenómeno de la
fatiga en los obreros de fábricas de armamento. Los trabajadores de las fábricas de municiones eran
importantes para mantener los esfuerzos de la guerra, pero al impulsarse una producción de armas mayor,
hubo numerosas complicaciones.
Los resultados no llegaron a difundirse en el periodo de entreguerras, a pesar del interés de las
investigaciones realizadas. No obstante, la opinión pública, tras la Primera Guerra Mundial, empezó a
sensibilizarse con los aspectos fisiológicos de las condiciones del trabajo: esfuerzo físico agobiante,
ruido y calor excesivos, aceleración de los ritmos, deterioro de las condiciones de higiene y de seguridad,
etc., y apareció una creciente preocupación por el individuo. Se empezó a considerar al hombre no como
una simple prolongación de la máquina, sino un elemento que forma, junto con ella, un sistema en el que
se integran los elementos materiales del puesto de trabajo y el conjunto de factores humanos del
operario.
Los factores psicológicos no empezaron a tenerse en cuenta hasta que, en 1927, Elton Mayo inició sus
investigaciones en los talleres de Howthorne, de la Western Electric Company, para aclarar cuáles eran
las condiciones de trabajo que podrían elevar la producción. Aspectos como la iluminación o la duración
de las pausas de descanso fueron modificados y se observaron cambios en el comportamiento de los
trabajadores, con lo que pudo demostrarse que el trabajador se involucra, tanto material como
mentalmente, en su trabajo; razón por la que han de considerarse los factores físicos y fisiológicos y
también los psíquicos, a los que responde el comportamiento humano en su mayor parte.
Dichos estudios mostraron la relación entre el ambiente y el comportamiento, con lo que se incorpora
un nuevo elemento al binomio hombre-máquina: el ambiente.
Objetivos
10/235
Conocer el concepto y los objetivos de la ergonomía como disciplina preventiva.
Analizar las aplicaciones de la ergonomía en el mundo laboral.
Ver las consecuencias para la salud de un incorrecto diseño del puesto de trabajo.
Aprender a diseñar correctamente un puesto de trabajo, teniendo presente el diseño y
las condiciones ambientales.
Ver cómo influye el trabajo en la generación de riesgos psicosociales.
Evaluar los riesgos psicosociales derivados de la actividad laboral.
Estudiar el estrés y su relación con el mundo laboral.
Conocer las características que hacen del trabajo una buena opción.
11/235
Ergonomía: conceptos
I. Introducción
La evolución del trabajo a través del tiempo ha permitido el paso de un tipo de trabajo unitario y
artesanal, donde el propio trabajador marcaba su ritmo de trabajo, los objetivos y las condiciones, a otro
tipo de trabajo en serie, consecuencia del desarrollo industrial, caracterizado por una serie de tareas
cortas y repetitivas donde el trabajador pierde la perspectiva del producto final.
Esto ha motivado un cambio en la concepción del trabajo y la aparición de otros riesgos laborales que,
aunque a priori no parecen de gravedad, son los causantes de gran parte de las bajas laborales anuales.
Del estudio y la prevención de estos riesgos se encarga la ergonomía, una de las disciplinas
preventivas de gran actualidad en nuestros días.
II. Objetivos
Conocer el concepto de ergonomía.

Analizar las funciones de la ergonomía como especialidad preventiva.
Conocer la aplicación de la ergonomía en el mundo laboral.
Conocer las ramas de la ciencia relacionadas con la ergonomía.
Conocer los diferentes métodos ergonómicos.
III. Concepto de ergonomía

La ergonomía es una disciplina aplicada que se ocupa de la interacción del hombre con su medio
laboral y organizacional. Se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo al
trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y aumentar la eficiencia, es decir, para hacer que el
trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es
adecuar la altura de la mesa de trabajo al usuario, para que este no tenga que inclinarse innecesariamente
para trabajar.
Para la Asociación Española de Ergonomía (AEE) , “La ergonomía es la ciencia aplicada de

carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y
entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para
optimizar su eficacia, seguridad y confort”.
12/235
La aplicación de la ergonomía en los lugares de trabajo favorecerá unas condiciones laborales más
sanas y seguras, a la vez que aumentará la productividad.
La ergonomía es una ciencia que abarca las distintas condiciones laborales que pueden influir en la
comodidad y la salud del trabajador, como la iluminación, las vibraciones, la temperatura, el ruido, el
diseño del lugar de trabajo, el de las herramientas, el de las máquinas, el del puesto de trabajo, el turno
de trabajo, las pausas, etc.
La aplicación de la ergonomía al ámbito laboral se orientó inicialmente al estudio de los

movimientos y esfuerzos, así como al diseño de la configuración física de los puestos de trabajo.
Posteriormente, su ámbito de aplicación se extendió al acondicionamiento del medio ambiente físico: el
diseño de la iluminación en los puestos de trabajo, la adecuación de las condiciones termohigrométricas,
el acondicionamiento acústico y el control de las vibraciones molestas. Finalmente, la ergonomía incluyó
los aspectos relativos a la organización del trabajo y el diseño de tareas, así como los relacionados con la
formación y el entrenamiento del operador.
IV. Ciencias relacionadas con la ergonomía

Como ya hemos visto, la finalidad del diseño ergonómico de los puestos de trabajo es conseguir una
adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a las características físicas y psíquicas del
trabajador, con el fin de salvaguardar su salud y bienestar al mismo tiempo que se mejoran la eficiencia y
la seguridad en el trabajo.
Para garantizar un equilibrio entre las exigencias de la tarea y las capacidades humanas en el proceso
de diseño se deben considerar las interacciones del trabajador con el sistema técnico y con el medio
ambiente. Esto contribuirá a prevenir lesiones o enfermedades, como por ejemplo las que pueden afectar
al sistema musculoesquelético, así como a reducir el alcance del error humano.
Algunas de las ciencias relacionadas con la ergonomía, como ciencia multidisciplinar que es, se
ocupan del estudio del ser humano en la situación de trabajo, como es el caso de la fisiología (parte de la
biología que estudia los órganos y sus funciones), la antropometría (parte de la antropología que estudia
las proporciones y medidas del cuerpo humano) y la psicología. Otras se centran en el diseño de los
elementos materiales del puesto y en el acondicionamiento del ambiente de trabajo.
Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía se encuentran:
Anatomía
trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo humano y del organismo en su
conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en los aspectos antropométricos y
biomecánicos.
Sociología
tiene que ver con los conocimientos referidos a los aspectos sociales de la actividad laboral, el
funcionamiento de los colectivos laborales, etcétera.
13/235
Fisiología
se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del organismo humano. En su aplicación a la
ergonomía se centra principalmente en el consumo metabólico durante el trabajo.
Psicología
trata las pautas del comportamiento humano, las actitudes y los mecanismos implicados en la
percepción y en la carga mental. En concreto, la psicología industrial estudia las técnicas de selección
de personal, perfil del puesto, etc.
Ingeniería
se ocupa del diseño de las máquinas y equipos de trabajo, así como de las instalaciones y el
acondicionamiento del medio ambiente físico.
Medicina
trata de aspectos referidos a la salud y seguridad de las personas incluidas en el sistema.
Psicosociología
estudia y analiza las conductas o comportamientos sociales (actitudes, relaciones intergrupales, etc.).
Junto con dichas disciplinas pueden intervenir otras, como la pedagogía, la arquitectura, la
higiene, etc., que pueden contribuir al estudio y acondicionamiento de los puestos y lugares de
trabajo.
V. Clasificación de la ergonomía
Podemos dividir el campo de actuación de la ergonomía en cuatro áreas:
Ergonomía ambiental
Tiene como objeto la actuación sobre los contaminantes ambientales en el puesto de trabajo con el
fin de conseguir una situación confortable. Dichos contaminantes pueden ser físicos, químicos y
biológicos, tales como el ruido, las vibraciones, las radiaciones, etc. Comparte con la higiene
industrial el estudio de estos temas, pero la ergonomía se distingue de la higiene industrial en que esta
tiene como objeto la prevención de enfermedades, mientras que la ergonomía ambiental establece un
avance cualitativo sobre aquella porque atiende no solo a un puesto de trabajo donde existe la
posibilidad de alcanzar una enfermedad sino que, además, persigue que el puesto sea lo más cómodo y
confortable posible considerando que:
El ruido reduce o anula la capacidad de comunicación entre los trabajadores, disminuye la

concentración y aumenta los errores y la probabilidad de accidentes.
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El ambiente térmico busca el equilibrio entre los factores ambientales (temperatura,
humedad, velocidad del aire, etc.) y los individuales del trabajador (tipo de actividad,
metabolismo, vestimenta, etc.).
El ambiente visual incorrecto produce irritación, cansancio ocular, dolores de cabeza,
accidentes, etc. Se debe prestar especial atención a factores como la iluminación y el color
en el trabajo. En la selección de los colores para el local y para el equipo de trabajo deben
tenerse en cuenta sus efectos en la distribución de las luces y en la estructura y calidad del
campo visual.
Las vibraciones pueden tener distintos efectos sobre el ser humano dependiendo de su
frecuencia:
Baja frecuencia: puede provocar trastornos en el sistema nervioso central, vómitos

o mareos, lumbalgias, hernias, pinzamientos, etc.
Alta frecuencia: puede producir calambres en la mano con trastornos de
sensibilidad, aumento de la incidencia de enfermedades de estómago, etc.
Las radiaciones, etc.
Ergonomía geométrica
Estudia la relación entre la persona y las condiciones geométricas del puesto de trabajo. Para el
correcto diseño del puesto se requieren datos antropométricos y de las dimensiones esenciales del
puesto (zonas de alcance óptimas, altura del plano de trabajo y espacios reservados a las piernas). Los
parámetros que tener en cuenta son: el tamaño físico del trabajador y la mecánica y rangos de los
movimientos del trabajador. Ambos parámetros los estudian la antropometría y la biomecánica,
respectivamente.
Figura 1. Altura del plano de trabajo para diferentes trabajos sentado (cotas para el hombre “H” y la
mujer “M” en mm.
Fuente: NTP 242. Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas
Se deben tener en cuenta los impedimentos impuestos al cuerpo humano, en relación con el proceso
de trabajo, dadas las dimensiones del cuerpo del trabajador. El área de trabajo debe adaptarse al
operador, particularmente: la altura de la superficie de trabajo debe adaptarse a las dimensiones
(estatura) del cuerpo del operador y a la clase de trabajo realizado; los asientos deben acomodarse a
las formas anatómicas y fisiológicas del individuo; debe procurarse espacio suficiente para los
movimientos del cuerpo, en particular de la cabeza, de los brazos, manos, piernas y pies; deben
establecerse controles del funcionamiento de manos y pies; manivelas y demás órganos de maniobra
deben estar adaptados a la anatomía funcional de la mano.
15/235
Figura 2. Arco horizontal de alcance del brazo y área de trabajo sobre una mesa (cotas en
mm).Fuente: NTP 242.
Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas
Además, se debe evitar la excesiva tensión en los músculos, articulaciones, ligamentos, sistema
respiratorio y circulatorio. Los requerimientos posturales deben mantener al hombre dentro de los
deseables límites fisiológicos.
Los movimientos del cuerpo deben seguir ritmos naturales. La posición del cuerpo y la extensión de
los movimientos de este deben estar en armonía.
La ergonomía geométrica también se relaciona con la ergonomía de edificios, la ingeniería, la

arquitectura y las tecnologías empleadas en el diseño de los espacios de trabajo.
Dentro de la ergonomía geométrica, es posible distinguir los siguientes aspectos:
Ergonomía posicional
Se basa en la consideración de las distintas medidas antropométricas de las personas, en el diseño y
configuración del puesto de trabajo, de los elementos que forman parte de él y las posturas más
adecuadas. Las posturas estáticas de la persona son las siguientes:
De pie
Trabajo que precisa una libertad de movimientos que pueden obligar a adoptar posiciones
incómodas (flexionarse, girarse, etc.). Algunas tareas que requieren esta postura de trabajo son:
manipulación de objetos pesados o voluminosos, frecuentes movimientos de alcances extremos
y desplazamientos en zonas de trabajo distintas. En muchos aspectos, estar sentado es más
cómodo que estar de pie, pero para la espalda estar de pie y andar es más favorable.
Sentado
Se tiende a considerar esta, en principio, como la posición más cómoda de trabajo pero, si esta
postura no es ergonómicamente correcta, puede dar lugar a disfunciones, fatiga, incomodidad,
etc. Algunas tareas que requieren esta postura de trabajo son: trabajos de montaje fino, de
precisión, de oficina y esfuerzos ligeros. Normalmente no se le da mucha importancia a la
posición que se mantiene durante el día, pero a lo largo de los años una mala posición puede
traer serios problemas para el cuerpo y, a corto plazo, estar sentado en una mala posición crea
una fatiga innecesaria y puede repercutir en la eficiencia laboral.
16/235
De pie/sentado
En la medida de lo posible deben diseñarse los sistemas de trabajo para que permitan que la
persona adopte una u otra postura a voluntad. Algunas tareas que requieren esta postura de
trabajo son: operaciones repetitivas con alcances frontales superiores a 41 cm, o con alturas por
encima de la superficie de trabajo de más de 15 cm, y operaciones en cadena de montaje.
Ergonomía operacional
Se fundamenta en el análisis de la operación en sí, de la carga de trabajo, de los movimientos que
se ejecutan, del correcto diseño de los mandos y mecanismos, con el fin de aumentar la precisión,
evitar errores y esfuerzos y minimizar la fatiga y el cansancio.
Ergonomía de seguridad
Toma en consideración las medidas antropométricas de las personas para el diseño y la

construcción de los dispositivos de seguridad, defensas, resguardos, etc. El objetivo de la
utilización de las distancias de seguridad es alejar, separar o impedir a las personas o partes del
cuerpo el acceso a los puntos de peligro.
Ergonomía temporal
Se encarga del estudio del bienestar del trabajador en relación con los tiempos de trabajo (los horarios
de trabajo, los turnos, la duración de la jornada, el tiempo de reposo, las pausas y los descansos
durante la jornada de trabajo, los ritmos de trabajo, etc.) dependiendo fundamentalmente de los tipos
de trabajo y organización de los mismos, mecanización, automatización, etc., para evitar problemas de
fatiga física y mental en el trabajador. Actualmente en la mayoría de los países se tiende a reducir el
horario semanal y a implantar un horario flexible en aquellos casos en que sea posible.
Ergonomía de la comunicación
Interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores, y entre estos y las máquinas,
mediante el análisis de los soportes utilizados. Actúa a través del diseño y utilización de dibujos,
textos, tableros visuales, dispositivos de presentación de datos o displays, elementos de control,
señalización de seguridad, etc. con el fin de facilitar dicha comunicación.
VI. Metodología ergonómica

Los esfuerzos para elaborar herramientas que sirvan para conocer y valorar las condiciones de trabajo
han dado lugar a muchos métodos de evaluación que se pueden clasificar de la siguiente forma:
Por su nivel de especificidad
Globales. Abarcan todas las posibilidades de observación: factores del entorno, carga física,
carga mental y factores organizativos. Como ejemplo podemos mencionar los métodos:
LEST, ANACT, FORD, EWA, RENUR, ERGOS, MAPFRE, FAGOR, PAQ, etc.
17/235
Específicos. Diseñados para investigar con detalle aspectos concretos de interés ergonómico
que ya han sido detectados previamente mediante un método de observación global. Su
especificidad se puede centrar en la búsqueda diferenciada de factores de ocurrencia (de
origen ambiental, físico, psicosocial, organizativo), en el tratamiento diferenciado de las
zonas de lesión (lesiones en miembros superiores, en manos, en zona lumbar), en la
búsqueda de generación del trastorno (transporte de cargas, movimientos repetitivos,
posturas forzadas, etc.)
Algunos ejemplos de estos últimos pueden ser los métodos NIOSH, OWAS, AFNOR,
REFA, etc. Su importancia creciente radica en el hecho de que en muchos casos ya se han
realizado análisis de las condiciones genéricas de trabajo y una vez conocidas las carencias,
es necesario centrarse en las acciones de mejora y corrección específicas. Cada vez aparecen
más métodos de evaluación específicos.
Por su nivel de subjetividad
Subjetivos. Recogen información a partir de las observaciones e impresiones del trabajador,

como el ANACT.
Objetivos. Recuperan la información a partir de la observación del experto, como LEST,
RNUR o RENAULT, FORD, PAQ.
Mixtos: utilizan ambos tipos de información, como MAPFRE, EWA, FAGOR.
VII. Resumen
18/235
La ergonomía es la especialidad preventiva que trata de adaptar el puesto de trabajo al
trabajador con el fin de eliminar los riesgos derivados de las posturas de trabajo, de un diseño
inadecuado del puesto, etc., y de esta forma proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
Hemos visto que en función de su campo de actuación la ergonomía se clasifica en:
Ergonomía ambiental.
Ergonomía geométrica.
Ergonomía temporal.
Ergonomía de la comunicación.
A lo largo de este módulo veremos cómo actúa cada una de ellas.
Para llevar a cabo el estudio ergonómico de los puestos de trabajo existen una serie de
métodos que se clasifican, en función de su especifidad, en:
Globales, como Lest, Anact, Ewa, etc.

Específicos, como NIOSH, OWAS, REFA, etc.
Y en función de su subjetividad, se clasifican en:
Subjetivos, Anact.
Objetivos, Lest, Fagor, Renault.
Mixtos, Mapfre, Ewa, Fagor.
19/235
Ejercicios
Caso práctico
La empresa IMF está implantando un sistema integral de Prevención de Riesgos Laborales que
engloba las cuatro especialidades preventivas.
Cuando llegan al campo de la Ergonomía no saben por dónde empezar, ya que ni tan siquiera conocen
el campo de actuación de ésta.
Se pide
¿Podría usted, como especialista en Ergonomía, explicarles cuáles son sus campos de actuación,
indicando brevemente a qué se dedica cada uno de ellos?
Solución al caso práctico

Podemos dividir el campo de actuación de la Ergonomía en cuatro áreas:
Ergonomía ambiental
Tiene como objeto la actuación sobre los contaminantes ambientales existentes en el puesto de trabajo
con el fin de conseguir una situación confortable. Dichos contaminantes pueden ser físicos, químicos
y biológicos, tales como el ruido, las vibraciones, las radiaciones, etc. Comparte con la Higiene
Industrial el estudio de estos temas, pero la Ergonomía se distingue de la Higiene Industrial en que
ésta tiene como objeto la prevención de enfermedades, mientras que la Ergonomía ambiental
establece un avance cualitativo sobre aquélla porque atiende no sólo a un puesto de trabajo donde
existe la posibilidad de alcanzar una enfermedad sino que, además, persigue que el puesto sea lo más
cómodo y confortable posible.
Ergonomía geométrica
Estudia la relación entre la persona y las condiciones geométricas del puesto de trabajo, precisando
para el correcto diseño del puesto, del aporte de datos antropométricos y de las dimensiones
esenciales del puesto (zonas de alcance óptimas, altura del plano de trabajo y espacios reservados a
las piernas). Los parámetros a tener en cuenta son el tamaño físico del trabajador y la mecánica y
rangos de los movimientos del trabajador. Ambos parámetros son estudiados por la antropometría y la
biomecánica, respectivamente.
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Se deben tener en cuenta los impedimentos impuestos al cuerpo humano, en relación con el proceso
de trabajo, dadas las dimensiones del cuerpo del trabajador. El área de trabajo debe adaptarse al
operador, particularmente: la altura de la superficie de trabajo debe adaptarse a las dimensiones
(estatura) del cuerpo del operador y a la clase de trabajo realizado; los asientos deben acomodarse a
las formas anatómicas y fisiológicas del individuo; debe procurarse espacio suficiente para los
movimientos del cuerpo en particular de la cabeza, de los brazos, manos, piernas y pies; deben
establecerse controles del funcionamiento de manos y pies; manivelas y demás órganos de maniobra
deben estar adaptados a la anatomía funcional de la mano.
Además, se debe evitar la excesiva tensión en los músculos, articulaciones, ligamentos, sistema
respiratorio y circulatorio. Los requerimientos posturales deben mantener al hombre dentro de los
deseables límites fisiológicos. Los movimientos del cuerpo deben seguir ritmos naturales. La posición
del cuerpo y la extensión de los movimientos de éste deben estar en armonía.
La Ergonomía geométrica también se relaciona con la Ergonomía de edificios, la ingeniería, la

arquitectura y las tecnologías empleadas en el diseño de los espacios de trabajo.
Dentro de la ergonomía geométrica, es posible distinguir los siguientes aspectos:
Ergonomía posicional:se basa en la consideración de las distintas medidas antropométricas

de las personas, en el diseño y configuración del puesto de trabajo, de los elementos que
forman parte de él y las posturas más adecuadas.
Ergonomía operacional: se fundamenta en el análisis de la operación en sí, de la carga de
trabajo, de los movimientos que se ejecutan, del correcto diseño de los mandos y
mecanismos, con objeto de aumentar la precisión, evitar errores y esfuerzos y minimizar la
fatiga y el cansancio.
Ergonomía de seguridad: toma en consideración las medidas antropométricas de las
personas para el diseño y construcción de los dispositivos de seguridad, defensas,
resguardos, etc. El objetivo de la utilización de las distancias de seguridad es el alejar,
separar o impedir a las personas o partes del cuerpo el acceso a los puntos de peligro.
Ergonomía temporal
Se encarga del estudio del bienestar del trabajador en relación con los tiempos de trabajo (los horarios
de trabajo, los turnos, la duración de la jornada, el tiempo de reposo, las pausas y los descansos
durante la jornada de trabajo, los ritmos de trabajo, etc.), dependiendo fundamentalmente de los tipos
de trabajo y organización de los mismos, mecanización, automatización, etc., evitando con ello
problemas de fatiga física y mental en el trabajador. Actualmente, en la mayoría de los países se
tiende a reducir el horario semanal y a implantar un horario flexible en aquellos casos en que sea
posible.
Ergonomía de la comunicación
Interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores y entre éstos y las máquinas,
mediante el análisis de los soportes utilizados. Actúa a través del diseño y utilización de dibujos,
textos, tableros visuales, dispositivos de presentación de datos o displays, elementos de control,
señalización de seguridad, etc., con el fin de facilitar dicha comunicación.
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Recursos
Documentos
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a
700/ntp_657.pdfLectura recomendada: NTP 657. Los trastornos músculo-esqueléticos de las
mujeres (I): exposición y efectos diferenciales. Documento disponible online en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_657
Bibliografía
: REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
: INSHT. Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización
de lugares de trabajo.
: INSHT. Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la
Manipulación manual de cargas.
: NTP 242. Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas.
: LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
: REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de prevención.
: REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones
mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Glosario.
Condición de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Control de riesgos: Proceso de toma de decisiones para eliminar o reducir los riesgos
detectados en la evaluación de riesgos laborales mediante la implantación de medidas
correctoras.
Daños derivados del trabajo: Enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u
ocasión del trabajo.
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Ergonomía: Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y
necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.
Prevención: Según el artículo 4.1 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, es el

conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la
empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
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Ergonomía: diseño puesto
I. Introducción
El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. El puesto de
trabajo debe estar diseñado para evitar enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes,
así como para asegurar que el trabajo sea productivo. Hay que diseñar el puesto teniendo en cuenta al
trabajador y la tarea que va a realizar, a fin de que esta se realice cómodamente y de forma eficiente.
El diseño de los puestos debe comprender todos los elementos que integran el sistema de trabajo,
incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico y a la organización del trabajo. Nos
centraremos principalmente en el diseño de la configuración física del puesto de trabajo y de la interfaz
de comunicación entre el operador y la máquina.
Si el puesto de trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá mantener una postura
corporal correcta y cómoda y evitar así posibles lesiones en la espalda, problemas de circulación en las
piernas, etc. Las principales causas de estos problemas pueden ser: asientos mal diseñados, permanecer
de pie durante mucho tiempo, extender demasiado los brazos para alcanzar los objetos o una iluminación
insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las piezas.
II. Objetivos
Conocer las etapas que debe seguir el correcto diseño de un puesto de trabajo.
Reconocer la importancia de la antropometría a la hora de diseñar un puesto de
trabajo.
Aprender a diseñar un puesto de trabajo teniendo en cuenta los principios
ergonómicos más adecuados.
Descubrir los factores que deben tenerse en cuenta durante el diseño de un puesto de
trabajo.
III. Procedimientos general de diseño

Es la propia ley de PRL (ley 31/1995) la que en su artículo 15.1.d sobre principios de la acción
preventiva obliga al empresario a hacer un correcto diseño de los puestos de trabajo.
El diseño de un nuevo puesto de trabajo o el rediseño de uno ya existente conlleva un procedimiento

de varias etapas. En todas ellas la ergonomía debe estar presente desde el comienzo del proceso de
diseño.
Las principales etapas que componen el proceso de diseño son las siguientes:
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Análisis del sistema
Esta etapa consiste en la identificación de las principales operaciones que han de desarrollarse para
obtener los resultados requeridos y la especificación del sistema de trabajo necesario para ello.
Asignación de tareas
En esta etapa se decide el reparto más adecuado de las diferentes tareas entre el sistema técnico y el
operador de acuerdo con diferentes criterios: eficiencia, seguridad, calidad, etc.
Concreción del sistema
Por una parte se trata de diseñar la configuración física más adecuada y seleccionar los dispositivos
técnicos necesarios y, por otra parte, definir los procedimientos de trabajo para el operador humano.
Validación
En esta fase se realiza por un lado una evaluación del diseño mediante prototipos y simulaciones y,
por otro, se introducen las mejoras requeridas.
Implementación
Antes de implantar el nuevo sistema de trabajo los trabajadores deben ser informados de los objetivos
que se pretenden y de los cambios que se van a llevar a cabo. En caso necesario, estos trabajadores
también deberán ser objeto de formación y entrenamiento.
Cuando no sea posible adoptar una solución técnica óptima desde el punto de vista ergonómico, será
necesario sopesar cuidadosamente las consecuencias, sobre todo si se rebasan los límites establecidos
por la ergonomía para las capacidades humanas.
En el proceso de diseño o de rediseño, las aportaciones y puntos de vista de los trabajadores usuarios
constituyen una información muy valiosa que debe ser recogida y tratada adecuadamente por parte de
los diseñadores.
IV. Configuración de puestos

Las personas son físicamente diferentes entre sí: no todas tienen la misma altura o la misma fuerza.
Por eso es importante que todas estas características personales se tengan en cuenta durante el diseño de
los puestos de trabajo. La falta de consideración de estas características individuales provoca una
inadaptación de la persona a su puesto de trabajo.
La adaptación de las dimensiones físicas del puesto a las dimensiones de cada trabajador es la primera
necesidad que surge en el diseño ergonómico de un sistema de trabajo.
La solución de este problema requiere, en primer lugar, que se puedan regular diversos elementos del
puesto; por ejemplo, la altura del asiento, la altura de las superficies de trabajo, etc., aunque no todos los
elementos del puesto serán susceptibles de ello.
En el diseño de la configuración física de un puesto es necesario distinguir entre las dimensiones

internas y las dimensiones externas:
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Dimensiones internas
Son las que hay que considerar para dar cabida al cuerpo del usuario o a cualquiera de sus segmentos
corporales; por ejemplo, las dimensiones de una cabina o las del hueco para las piernas.
Dimensiones externas
Son los límites de alcance del usuario que habrá que tener en cuenta para situar los elementos que han
de ser accionados o manipulados por él.
Dada la gran diversidad de tallas de los individuos, hay que considerar las dimensiones corporales que
engloben a un mayor número de personas, huyendo del tópico de considerar las dimensiones del hombre
medio como la solución a las necesidades de diseño ya que en el diseño de los puestos de trabajo los
valores medios resultan de poca utilidad.
Por ejemplo, si la altura de una puerta o de un ascensor se diseñara para las dimensiones
medias de la población de usuarios, la mitad de ellos no podrían utilizarla; de forma análoga, si
un control manual se situara a una distancia o altura igual a la del alcance medio de la población,
la mitad de las personas no podrían accionarlo.
En ergonomía, los datos antropométricos se utilizan para diseñar los espacios de trabajo,
herramientas, equipos de seguridad y protección personal, considerando las diferencias entre las
características, capacidades y límites físicos del cuerpo humano. Parece claro que no se puede diseñar un
puesto de trabajo sin tener en cuenta las dimensiones y capacidades del hombre.
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Los datos antropométricos se suelen dar en percentiles, que expresan el porcentaje de
personas cuya dimensión corporal es igual o menor a un determinado valor (por ejemplo, si la
nota de un alumno es superior a la del 85 % de sus compañeros y solo superada por el 15 % de
ellos, decimos que este alumno ocupa el percentil 85 [p85]; por lo tanto, el percentil es una
medida de posición). Dado que en la mayoría de las ocasiones no es posible realizar diseños que
sirvan para la totalidad de los posibles usuarios, se suele adoptar el criterio de considerar las
dimensiones comprendidas entre el percentil 5 y el percentil 95 de la población, incluyendo así
el 90 % de la misma.
Es por ello que las dimensiones internas de los puestos de trabajo deberían diseñarse para el
percentil 95 de la población de posibles usuarios mientras que las dimensiones externas lo
deberían ser para el percentil 5 de dicha población.
Tabla 1. Dimensiones estructurales del cuerpo humano adulto (cm).
Fuente: NTP 226. Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad.
De forma análoga, para los elementos del puesto susceptibles de regulación, los rangos de ajuste
deberían estar comprendidos, al menos, entre los percentiles 5 y 95. Resulta más apropiado tener en
cuenta a los individuos más altos para decidir el espacio reservado para las piernas debajo de una mesa y
a los individuos de menor estatura para fijar las dimensiones de zonas de alcance, considerando para ello
los individuos comprendidos entre los percentiles 5 y 95.
Dicho de otro modo, las dimensiones internas del puesto deben ser suficientes para que se puedan
acomodar los operadores de mayor talla, en tanto que las dimensiones externas deben limitarse al
alcance de los usuarios de menor talla.
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No obstante, en los puestos donde se pueden presentar riesgos importantes de accidentes el diseño
suele realizarse para el intervalo comprendido entre los percentiles 1 y 99. Para las personas situadas
fuera de los mencionados límites habría que realizar una adaptación individualizada del puesto de
trabajo.
En los datos antropométricos hay que distinguir las dimensiones estáticas de las dimensiones
dinámicas o funcionales de las personas.
Dimensiones estáticas
Son las dimensiones estructurales del cuerpo, que van a servir para establecer las separaciones
entre el cuerpo y lo que lo rodea. Estas dimensiones se miden en individuos estáticos en posiciones de
trabajo fijas: de pie, sentado, etc. Las dimensiones están tomadas sobre individuos desnudos, por lo
que su aplicación al diseño de los puestos debe considerar los correspondientes incrementos debidos a
la indumentaria utilizada por los trabajadores: grosor del vestido, de los guantes, del calzado, de los
protectores de la cabeza, etc.
Los datos antropométricos definidos anteriormente están tomados sobre personas quietas
(antropometría estática), es decir, no tienen relación con un proceso de trabajo que, normalmente,
implica movimiento. En la antropometría dinámica o funcional los segmentos corporales están
actuando.
Dimensiones dinámicas o funcionales
Se refieren a las posiciones resultantes de los movimientos. El buen diseño de un puesto de trabajo
debe garantizar la asignación correcta de espacio y la disposición armónica de los medios de trabajo,
de forma que la persona no tenga que esforzarse con movimientos inútiles o desproporcionados.
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Tabla 2. Dimensiones funcionales del cuerpo humano adulto (cm).
Fuente: NTP 226. Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad.

Se deben tener en cuenta tres aspectos: posturas, movimientos y visibilidad.
La antropometría funcional proporciona datos básicos sobre los límites de espacio o zona operativa
dentro de la cual deben situarse todos los elementos sobre los cuales deba ejercer alguna acción el
trabajador.
En relación con estas dimensiones funcionales, es necesario considerar:
Límites de alcance
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Los límites de alcance configuran un espacio dentro del cual el operador puede realizar las
manipulaciones necesarias, en el área de trabajo, con seguridad y comodidad y sin necesidad de
girar o inclinar el cuerpo, evitando así movimientos forzados que impliquen con el tiempo dolores
de espalda, patologías musculares, traumatismos, etc.
Debemos determinar, en los planos vertical y horizontal, cuáles son las distancias óptimas para un
confort postural adecuado (figuras 1 y 2). Una buena disposición de los elementos dentro de estas
distancias (área de trabajo) no nos obligará a realizar movimientos forzados y evitaremos
problemas.
Figura 1. Límites de alcance vertical
Figura 2. Límites de alcance horizontal y área de trabajo sobre una mesa (cotas en mm).
En la etapa de diseño se suelen utilizar los límites de alcance relativos al percentil 5 de posibles
usuarios. Así, por ejemplo, si tuviéramos que diseñar un puesto de trabajo para cinco personas, en
el cual el alcance del brazo hacia delante (para llegar a un pulsador) fuera una dimensión
importante, deberíamos definir esa distancia para el que tuviera menor alcance o brazo más corto.
Así, se habrá diseñado para el mínimo, pero de esta forma todos alcanzarán a ese pulsador. No
obstante, en las situaciones en las que el mínimo ofrece un valor excesivamente pequeño, este
criterio no podría seguirse porque pondría en crisis el diseño y produciría incomodidades al resto
de la plantilla. En estos casos habría que buscar otras alternativas.
Las preguntas que debemos hacernos siempre para decidir entre el mínimo y el máximo percentil
son:
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¿Quiénes van a tener más dificultades para acceder a ese lugar?
¿Quiénes encontrarán más problemas para sentarse en una silla?
¿Quiénes tendrán más inconvenientes para manipular cargas?, etc.
En la posición de sentado es posible ampliar los límites de alcance horizontal mediante el

empleo de una silla giratoria, dado que estos límites están ligados a la posición del tronco y se
desplazan con la orientación de este.
Altura del plano de trabajo
En la concepción de los puestos de trabajo es de gran importancia determinar la altura de la

superficie de trabajo, para conseguir que todas las tareas que se deben realizar, tanto en posición de
sentado como de pie, se correspondan con la realidad funcional del puesto.
Es muy difícil fijar una altura única debido a la variedad de tareas que hay que realizar y debido a
las diferencias individuales. No obstante, como norma general una relación satisfactoria con el
plano de trabajo es aquella que permite mantener el antebrazo en posición horizontal o ligeramente
inclinado hacia abajo. Es decir, el plano de trabajo debe quedar aproximadamente a la altura de los
codos del operador.
La naturaleza del trabajo que se debe realizar es otra variable que tener en cuenta para definir la
altura adecuada para el plano de trabajo, que dependerá de la precisión que requiera la tarea. Así,
para las tareas que requieren una gran precisión se recomienda situar el plano de trabajo a mayor
altura y para las tareas en las que predomine el esfuerzo muscular se recomienda una altura inferior
a la de los codos.
Figura 3. Altura del plano de trabajo para diferentes trabajos en posición sentado (cotas para el
hombre [H] y la mujer [M] en mm
Espacios libres del puesto
Es un aspecto que ha de considerarse para poder acomodarse en el puesto y acceder a él sin

dificultad. No debemos olvidar que cuando en el diseño de un puesto de trabajo tenga que
considerarse la holgura, habrá que tener en cuenta los datos de los usuarios más altos (percentil
95).
V. Criterios para decidir la postura de trabajo y los

apoyos necesarios
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En general, el diseño del puesto debe permitir los cambios posturales a fin de evitar los problemas
derivados del mantenimiento de posturas estáticas prolongadas.
En particular, se desea que el puesto esté diseñado de manera que el trabajador pueda alternar posturas
de pie y sentado, siempre que la naturaleza de la tarea lo permita. Si esto resulta imposible, es preferible
elegir la postura de sentado.
Siempre que sea posible se debe evitar permanecer de pie, trabajando durante largos periodos de
tiempo. Permanecer mucho tiempo de pie puede provocar dolores de espalda, inflamación de las piernas,
problemas de circulación sanguínea, llagas en los pies y cansancio muscular.
Considerando las siguientes tres posiciones: sentado, de pie-sentado y de pie, la posición de pie-
sentado es la que permite mayor flexibilidad postural y, si es posible adoptarla en un trabajo industrial,
será sin duda la mejor opción.
Figura 4. Trabajo sentado; trabajo de pie-sentado; trabajo de pie.
VI. Requisitos de diseño para el asiento de trabajo

Un asiento de trabajo adecuado debe satisfacer determinadas prescripciones ergonómicas.
En las actividades que se realizan en posición de sentado, la silla de trabajo constituye el principal
soporte del cuerpo y determina en gran medida la adopción de posturas correctas o incorrectas por parte
del operario. Un buen diseño de la silla es aquel que permite distribuir adecuadamente las presiones
debidas al peso del usuario sobre las distintas superficies de apoyo: asiento, respaldo, reposabrazos y
reposapiés.
El asiento de trabajo debe ser adecuado para la labor que se vaya a desempeñar y para la altura de la
mesa o banco de trabajo.
El asiento debe permitir al trabajador inclinarse hacia delante o hacia atrás con facilidad.
Lo ideal sería que la altura del asiento y del respaldo sean ajustables por separado. También se debe
poder ajustar la inclinación del respaldo.
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El trabajador debe tener espacio suficiente para las piernas debajo de la mesa de trabajo, para poder
cambiar de posición con facilidad.
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Los pies deben estar planos sobre el suelo. Si no es posible, se debe facilitar al trabajador un escabel o
reposapiés que ayudará, además, a eliminar la presión de la espalda sobre los muslos y las rodillas.
El asiento debe tener un respaldo donde apoyar la parte inferior de la espalda.
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El asiento debe inclinarse ligeramente hacia abajo en el borde delantero.
El asiento debe estar tapizado con un tejido respirable para evitar resbalarse.
Lo ideal sería que el asiento tuviese cinco patas para que fuera más estable.
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Es preferible que los reposabrazos del asiento se puedan quitar porque a algunos trabajadores no les
resultan cómodos. En cualquier caso, los apoyabrazos no deben impedir al trabajador acercarse
suficientemente a la mesa de trabajo.
En algunos trabajos, los soportes para brazos y los reposabrazos de los asientos pueden disminuir la
fatiga de los brazos del trabajador.
VII. Resumen
A lo largo de esta unidad hemos visto la necesidad de diseñar correctamente un puesto de

trabajo con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Es la propia ley de
prevención la que hace referencia a esta obligación empresarial y la recoge entre los principios
de la actividad preventiva.
Hemos visto que el diseño de un puesto no es algo sencillo puesto que cada trabajador tiene
una estructura corporal diferente. Por ello, es necesario tener en cuenta los datos
antropométricos además de disponer de una descripción detallada de las tareas que el trabajador
va a desempeñar.
Cuando se configura un puesto de trabajo deben tenerse en cuenta tanto las dimensiones
internas como las dimensiones externas:
Dimensiones internas. Son las que hay que considerar para dar cabida al cuerpo del
usuario o a cualquiera de sus segmentos corporales; por ejemplo, las dimensiones de
una cabina o las del hueco para las piernas.
Dimensiones externas. Son los límites de alcance del usuario que habrá que tener en
cuenta para situar los elementos que han de ser accionados o manipulados por él.
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Lectura obligatoria
LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 15)
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Ejercicios
Caso práctico
Don Ramón Hernández es un prestigioso joyero que lleva dedicado toda la vida a la fabricación de
joyas con piedras preciosas de alta calidad. Heredó la pasión por el diseño de joyas de su padre.
Sigue utilizando las mismas instalaciones que desde 1940 había utilizado su padre, en ellas trabajan 4
empleados que se encargan de la fabricación de las joyas y una diseñadora que sigue haciendo los
diseños a mano.
En estos días ha recibido la visita de un inspector de trabajo quien ha reclamado toda la

documentación relacionada con la actividad preventiva, la cual, gracias a los consejos de su gestor,
mantiene al día.
No obstante, y tras una rápida visita al centro de trabajo, el inspector ha exigido que cumpla con las
propuestas de la evaluación de riesgos y adopte las medidas preventivas que el técnico en prevención le
recomienda.
La verdad, es que Ramón, se dedicaba a archivar la documentación haciendo caso omiso a las
indicaciones del técnico.
Según el inspector, todo el taller de Ramón está obsoleto, los puestos de trabajo no son adecuados para
la tarea que realizan sus trabajadores, sin luz natural, sin espacio, sin mesas ni sillas adecuadas, vamos
un desastre según las propias palabras del funcionario.
A estas alturas de su vida, próxima a la jubilación, Ramón tiene que diseñar correctamente los puestos
de trabajo de sus empleados.
Se pide
1. Ayuda a Ramón en su tarea indicando las etapas que debe considerar para diseñar los puestos.

Las principales etapas que componen el proceso de diseño son las siguientes:
1. Análisis del sistema: esta etapa conlleva la identificación de las principales operaciones que
han de ser realizadas para obtener los resultados requeridos y la especificación del sistema de
trabajo necesario para ello.
2. Asignación de tareas: en esta etapa se decide el reparto más adecuado de las diferentes tareas
entre el sistema técnico y el operador de acuerdo con diferentes criterios: de eficiencia,
seguridad, calidad, etc.
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3. Concreción del sistema: por una parte se trata de diseñar la configuración física más adecuada
y seleccionar los dispositivos técnicos necesarios y por otra parte, definir los procedimientos de
trabajo para el operador humano.
4. Validación: en esta fase se realiza por un lado una evaluación del diseño mediante prototipos y
simulaciones, por otro, se introducen las mejoras requeridas.
5. Implementación: antes de implantar el nuevo sistema de trabajo los trabajadores deben ser
informados de los objetivos que se pretenden y de los cambios que se van a llevar a cabo. En
caso necesario, estos trabajadores también deberán ser objeto de formación y entrenamiento.
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Recursos
Documentos
http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292Lectura obligatoria: Ley 31/1995, de
8 noviembre, Prevención de Riesgos Laborales
Bibliografía
: NTP 226. Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad.
: NTP 242. Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas.
: REAL DECRETO 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud relativas a la manipulación manual de cargas.
: REAL DECRETO 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al
trabajo con pantalla de visualización de datos.
: REAL DECRETO 1215/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los equipos de trabajo.
Glosario.
Análisis de riesgos: Proceso que consiste en identificar el peligro y estimar el riesgo.
Antropometría: Proviene del griego anthropos (hombre) y metrikos (medida) y trata del
estudio cuantitativo de las características físicas del hombre.
Asiento: Mueble para sentarse.
Evaluación de riesgos: Proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no hayan
podido evitarse, lo que proporcionará la información necesaria para que el empresario tome las
decisiones más adecuadas sobre la adopción de medidas preventivas.
Peligro: Fuente o situación con capacidad de daño en términos de lesiones, daños a la

propiedad, daños al medio ambiente, o una combinación de ambos.
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Percentil: Valor que divide un conjunto ordenado de datos estadísticos de forma que un
porcentaje de tales datos sea inferior a dicho valor.
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Ergonomía: carga física postural y movimientos
I. Introducción
La ejecución de un trabajo implica el desarrollo de operaciones motoras y cognoscitivas. En función
del grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea y de los mecanismos
físicos y mentales que debe poner en juego se determinará la carga de trabajo.
Podemos definir el concepto de carga como el conjunto de exigencias psicofísicas a las que se ve
sometida la persona durante la jornada laboral. Al hablar de exigencias psicofísicas nos referimos tanto a
la actividad física como a la cognitiva o mental.
En esta unidad vamos a centrarnos en el estudio de la carga física de trabajo y los factores que
influyen en ella.
II. Objetivos
Estudiar el concepto de carga física.

Conocer los conceptos de trabajo estático y dinámico y cómo influyen ambos en la
salud de los trabajadores.
Estudiar la fatiga como consecuencia de la carga física.
Estudiar los factores asociados a la carga física de trabajo.
III. Carga física de trabajo
3.1. Concepto
Podemos definir la carga física de trabajo como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve
sometida la persona a lo largo de su jornada laboral. Estos requerimientos conllevan una serie de
esfuerzos por parte del trabajador que supondrán un mayor consumo de energía cuanto mayor sea el
esfuerzo. Este consumo de energía se denomina metabolismo de trabajo.
La fatiga es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva. La generación de fatiga está relacionada
con el hecho de superar niveles máximos de consumo de energía, pero también depende del tipo del
trabajo muscular que deba realizarse.
Desde este punto de vista, se pueden realizar dos tipos de trabajo: estático y dinámico.
3.1.1. Trabajo estático
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El trabajo muscular es estático cuando la contracción de los músculos, puestos en acción, es continua
y se mantiene durante un cierto periodo de tiempo. A este tipo de esfuerzo corresponderán las
contracciones musculares llamadas isométricas.
Soportar una carga, un martillo o una maza durante un tiempo determinado o mantener una
determinada postura (la propia postura supone una carga estática) son ejemplos claros de trabajo
muscular estático; los músculos tienen que ejercer fuerza de manera mantenida para que el cuerpo no
pierda el equilibrio. En las contracciones musculares estáticas o isométricas se producen pocas
modificaciones en la longitud del músculo.
Respecto a lesiones musculoesqueléticas específicas, diferentes estudios asocian el trabajo estático a

los siguientes trastornos:
Dolor muscular localizado y temporal.
Dolor muscular localizado permanente.
Inflamación de cápsula tendinosa.
Inflamación de la inserción del tendón.
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Inflamación de las articulaciones.
Procesos degenerativos de las articulaciones.
Para establecer criterios de evaluación de sobrecarga postural, es necesario identificar las posiciones
del cuerpo que imponen una carga estática o que requieren rangos de movimientos peligrosos para el
sistema musculoesquelético, o ambos. Del mismo modo, es necesario asociar estas posiciones de trabajo
con el tiempo de exposición durante la jornada.
3.1.2. Trabajo dinámico
El trabajo muscular dinámico produce una sucesión periódica de tensiones y relajamientos de los
músculos activos de muy corta duración. A este tipo de esfuerzo corresponderían las contracciones
musculares isotónicas.
El ejemplo más frecuente de trabajo muscular dinámico se aprecia al caminar. En cada paso, las
personas contraen y relajan diferentes grupos musculares, particularmente de los pies, piernas, muslos y
caderas.
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Al realizar un trabajo dinámico, la sucesión de contracciones y relajamientos actúa como una bomba
sobre la circulación sanguínea: las contracciones facilitan la expulsión de la sangre, mientras que las
relajaciones consecutivas permiten una irrigación nueva del músculo, al aumentar la circulación
sanguínea. Este aporte sanguíneo puede ser de 10 a 20 veces superior que en estado de reposo. Además,
los residuos producidos se eliminan con mayor rapidez y se impide su concentración y la subsiguiente
fatiga.
Lo más adecuado para el desarrollo de un trabajo es combinar los dos tipos de esfuerzo, estático y
dinámico, ya que esta combinación de esfuerzos puede favorecer que el consumo de energía y el
aumento del ritmo cardiaco se mantengan dentro de unos valores razonables.
3.2. Fatiga física o muscular

Es la disminución de la capacidad física del individuo después de haber realizado un trabajo durante
un tiempo determinado. La fatiga constituye un fenómeno complejo que se caracteriza porque el
trabajador:
Baja el ritmo de actividad.
Nota cansancio.
Los movimientos se hacen más torpes e inseguros.
Aparece una sensación de malestar e insatisfacción.
Disminuye el rendimiento en cantidad y calidad.
La máxima cantidad de trabajo que puede realizar un músculo estará determinada por el ritmo de
trabajo, la tensión muscular y la circulación sanguínea.
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Por tanto, la aparición de la fatiga estará relacionada con el mantenimiento de la irrigación y,
en definitiva, con el aporte de oxígeno al músculo.
Las exigencias físicas de trabajo que sobrepasen las capacidades del individuo (sobrecarga de
trabajo) pueden llevar a una situación de fatiga muscular, entendida como una disminución de la
capacidad física del individuo, después de haber realizado un trabajo durante un tiempo
determinado.
Si esta situación se mantiene durante un tiempo, la fatiga puede afectar no solo a los músculos
directamente implicados en la realización del trabajo, sino también a aquellos músculos que no
han intervenido en el trabajo e incluso al propio sistema nervioso. De esta manera, pasaríamos
de una situación de fatiga normal, con un deterioro pasajero de la capacidad de trabajo de
determinadas partes del cuerpo, que es fácilmente reversible mediante la introducción de
descansos, a una situación de fatiga crónica o patológica, difícilmente reversible y que supone
graves repercusiones de carácter general para el cuerpo humano.
Figura 1. Efecto acumulativo de las causas cotidianas de fatiga
Figura 1. Efecto acumulativo de las causas

cotidianas de fatiga.
Fuente: elaboración propia.
IV. Carga física: postura

Las lesiones de las extremidades superiores derivadas de movimientos o microtraumatismos
repetitivos son un problema cada vez más frecuente en el mundo laboral. Inicialmente denominadas
lesiones por esfuerzos repetidos (LER), son conocidas también como trastornos de los miembros
superiores ligados al trabajo, como traumatismos acumulativos (en inglés CTD) y más comúnmente
como microtraumatismos repetitivos (MTR).
Causas por las que se producen estos trastornos
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La mayoría de estos trastornos se producen por diversas causas:
Mantener posturas forzadas de muñeca o de hombros o una posición no natural de las

articulaciones. Cada vez que una articulación se fuerza para asumir una posición no
natural, el riesgo aumenta. Mantener la muñeca recta mientras se realiza un trabajo ayudará
potencialmente a reducir lesiones.
Aplicar una fuerza manual excesiva. Cuando se aplican fuerzas a través de las
articulaciones, como las muñecas, aumenta potencialmente la posibilidad de lesión.
Ciclos de trabajo muy repetitivos, con los consiguientes movimientos rápidos de
pequeños grupos musculares. Las actividades altamente repetitivas, con una duración corta,
son las que entrañan un mayor riesgo. Cuando estos trabajos se desarrollan durante meses o
incluso años, los riesgos se incrementan.
Tiempos de descanso o reposo insuficientes.
Factores individuales. Muchas condiciones preexistentes agravan los casos de riesgos
menores. Las principales condiciones son: neuropatía, artritis, desórdenes circulatorios
periféricos, niveles reducidos de estrógenos y tamaño pequeño de mano y muñeca.
Lo normal es que este tipo de patología se produzca por la combinación de varios de estos factores,
en especial de la asociación de un movimiento repetitivo y una tensión muscular. Lo que es evidente
es que, a mayor repetitividad y esfuerzo, se da una mayor prevalencia de lesiones.
Estos riesgos afectan a trabajadores de sectores específicos como la industria alimenticia,

fabricación en cadena, industria del calzado, etc.
Situaciones que hay que evitar para prevenir la aparición de lesiones osteomusculares
Tareas repetitivas. Actividades cuyo ciclo sea inferior a 30 segundos o trabajos donde se
repitan los mismos movimientos elementales durante más de un 50 % de la duración del
ciclo.
Trabajos que exijan esfuerzos prolongados o repetitivos , que superen el 30 % de la
capacidad muscular máxima del trabajador.
Posturas extremas de determinados segmentos corporales.
Mantenimiento prolongado de cualquier postura.
Trabajos con herramientas que vibran.
Exposición de ciertas partes del cuerpo al frío o al contacto con superficies duras.
Trabajos en los que se den combinaciones de los factores anteriores.
Los factores de riesgo más relevantes
Los factores de riesgo más relevantes han de buscarse en cuatro grandes áreas:
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Factores de organización. Dentro de este apartado debemos considerar, entre otros, la
existencia y el contenido de cursos de adiestramiento, las pausas, la repetitividad, el ritmo
de trabajo, la carga mental (controles de tiempo, falta de control del proceso por parte del
trabajador) y las repercusiones de los límites de producción (primas, penalización, etc.).
Factores relativos a la tarea y a los equipos. Carga física, posturas, tipos y velocidad de
los movimientos, herramientas, superficie de trabajo, etc.
Factores antropométricos e individuales. Tareas extralaborales, dimensiones
antropométricas de los trabajadores y relación con su puesto de trabajo.
Condiciones físicas, químicas o biológicas en el entorno laboral. Las etapas del
desarrollo de esta patología laboral son:
Síntomas de fatiga muscular y molestia moderada.

Dolor grave que acaba limitando el movimiento de las articulaciones afectadas.
Situación crónica de la limitación funcional.
Absentismo, incapacidad laboral.
Generalmente, la solución al problema planteado pasa por un nuevo diseño de las condiciones de
trabajo (herramientas, máquinas, entorno de trabajo y métodos) y por cambios en la organización del
trabajo.
En cuanto al diseño de las condiciones de trabajo, hay que considerar tres cuestiones:
La disminución del esfuerzo.

La reducción de la repetitividad.
Los cambios posturales.
El control de los esfuerzos dependerá del tipo de trabajo que estemos estudiando
El control de los esfuerzos dependerá del tipo de trabajo que estemos estudiando. Las soluciones
son múltiples:
Distribuir la fuerza. Es preferible ayudarse con varios dedos o favorecer el uso alternativo
de las manos.
Usar grupos musculares potentes y herramientas con mangos largos.
Vigilar el efecto del uso de guantes sobre las maniobras (desarrollo de una fuerza por
encima de lo necesario por falta de sensibilidad o de ajuste de la prenda de protección).
Mantenimiento. Procurar un adecuado mantenimiento de las herramientas.
Reducir la fuerza, manteniendo afilados los útiles cortantes, sosteniendo los objetos con
ganchos o abrazaderas.
Adiestramiento. Ligado naturalmente a un buen diseño del puesto de trabajo, y no para
sustituir deficiencias en ese campo, el adiestramiento de los trabajadores para la realización
de una tarea determinada será de gran ayuda en la prevención de estas lesiones.
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4.1. Alteraciones de la salud
Dentro de los movimientos repetitivos, se diferencian alteraciones específicas asociadas a diferentes
oficios o tareas:
Tabla 1. Alteraciones específicas.
Se mencionan, a continuación, diferentes traumatismos específicos en:
45/235
Hombro y cuello
Tendinitis del manguito de rotadores. El manguito de rotadores está formado por cuatro
tendones que se unen en la articulación del hombro. Los trastornos aparecen en trabajos
donde los codos deben estar en posición elevada, o en actividades donde se tensan los
tendones. Este tipo de tendinitis se asocia con acciones repetidas de levantar y alcanzar con
y sin carga, y con un uso continuado del brazo en abducción o flexión.
Síndrome de estrecho torácico o costo-clavicular. Por compresión de los nervios y los
vasos sanguíneos que hay entre el cuello y el hombro. Puede originarse por movimientos de
alcance repetidos por encima del hombro.
Síndrome cervical por tensión. Por tensiones repetidas del elevador de la escápula y del
grupo de fibras musculares del trapecio en la zona del cuello. Aparece al realizar trabajos
por encima del nivel de la cabeza, repetida o sostenidamente, o cuando el cuello se mantiene
en flexión.
Mano y muñeca
Tendinitis. Es una inflamación de un tendón debida, entre otras causas, a que está
repetidamente en tensión, doblado, en contacto con una superficie dura o sometido a
vibraciones. Como consecuencia de estas acciones el tendón se ensancha y se hace irregular.
Tenosinovitis. Producción excesiva de líquido sinovial por parte de la vaina tendinosa que,
al acumularse, produce la hinchazón de la vaina y causa dolor. Se originan por flexiones o
extensiones extremas de la muñeca.
Dedo en gatillo. Se origina por flexión repetida del dedo, o por mantener doblada la falange
distal mientras permanecen rectas las falanges proximales.
Síndrome del canal de Guyón. Se produce al comprimirse el nervio cubital cuando pasa a
través del túnel de Guyón en la muñeca. Puede originarse por flexión y extensión
prolongada de la muñeca y por presión repetida en la base de la palma de la mano.
Síndrome del túnel carpiano. Se origina por la compresión del nervio mediano en el túnel
carpiano de la muñeca. Si se hincha la vaina del tendón, se reduce la abertura del túnel y
presiona el nervio. Los síntomas son: dolor, entumecimiento, hormigueo y adormecimiento
de parte de la mano (cara palmar del pulgar, índice, medio y anular, y en la cara dorsal, el
lado cubital del pulgar y los dos tercios distales del índice, medio y anular). Se produce
como consecuencia de las tareas desempeñadas en el puesto de trabajo que implican
posturas forzadas mantenidas, esfuerzos o movimientos repetidos y apoyos prolongados o
mantenidos.
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Brazo y codo
Epicondilitis y epitrocleítis. En el codo predominan los tendones sin vaina. Con el desgaste
o uso excesivo, los tendones se irritan y esto provoca dolor a lo largo del brazo, incluyendo
los puntos donde se origina. Las actividades que pueden desencadenar este síndrome son
movimientos de extensión forzados de la muñeca.
Síndrome del pronador redondo. Aparece cuando se comprime el nervio mediano en su
paso a través de los dos vientres musculares del pronador redondo del brazo.
Síndrome del túnel cubital. Originado por la flexión extrema del codo.
V. Resumen
A lo largo de esta unidad hemos visto uno de los riesgos ergonómicos más comunes entre la
población laboral: la carga física de trabajo.
Esta carga física puede producirse tanto en trabajos dinámicos como estáticos y todos ellos
conducen a lo que denominamos fatiga, reversible en su primera etapa.
Consecuencia de un exceso de carga física es la lesión musculoesquelética específica:
Dolor muscular localizado y temporal.

Dolor muscular localizado permanente.
Inflamación de cápsula tendinosa.
Inflamación de la inserción del tendón.
Inflamación de las articulaciones.
Procesos degenerativos de las articulaciones.
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Ejercicios
Caso práctico
Indica el tipo de trabajo que desempeñan los siguientes profesionales y el tipo de traumatismo de
extremidades superiores que pueden llegar a padecer:
Administrativo
Panadero
Peón de albañilería
Diseñador gráfico
Limpiadora
Carnicero
Peluquera
Tenista

Administrativo
Realiza un trabajo sedentario y por tanto estático.

Traumatismos: síndrome del túnel carpiano.
Panadero
Permanece gran parte de su jornada de pie manteniendo una postura fija y sin
desplazamiento, puede considerarse trabajo estático.
Traumatismo: síndrome de túnel carpiano, tendinitis.
Peón de albañilería
Tipo de trabajo dinámico.

Traumatismos: síndrome del túnel carpiano, tendinitis, tenosinovitis y epicondilitis.
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Diseñador gráfico
Tipo de trabajo estático.

Traumatismos: síndrome del túnel carpiano.
Limpiadora
Tipo de trabajo dinámico.

Traumatismos: síndrome de túnel carpiano, tenosinovitis.
Carnicero
Tipo de trabajo estático o dinámico dependiendo de si está en una carnicería o en un

matadero despiezando.
Traumatismos: síndrome del túnel carpiano, tenosinovitis, epicondilitis.
Peluquera
Trabajo más bien estático

Traumatismos: síndrome del túnel carpiano, tenosinovitis, epicondilitis.
Tenista
Trabajo dinámico.
Traumatismos: epicondilitis conocido también como codo de tenista.
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Recursos
Documentos
200/ntp_177.pdfLectura recomendada: NTP 177. La carga física de trabajo: definición y
evaluación. Documento disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/101a200/ntp_177
Bibliografía
: REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores.
salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
: NTP 179. La carga mental del trabajo: definición y evaluación.
: NTP 575. Carga mental de trabajo: indicadores.
: NTP 959. La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales.
Glosario.
Actividad física: Cualquier movimiento corporal producido por los músculos esqueléticos
que exija gasto de energía.
Articulación: Unión de un hueso u órgano esquelético con otro.
Carga física: Actividad física que conllevan las tareas propias del puesto de trabajo.
Lumbalgia: Síndrome doloroso localizado en la región lumbar con irradiación eventual a la

región glútea, las caderas o la parte distal del abdomen.
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Músculo: Cada uno de los órganos contráctiles del cuerpo humano, y de otros animales,
formados por tejido caracterizado por sus fibras contráctiles. Los músculos se relacionan con el
esqueleto (músculos esqueléticos) o bien forman parte de la estructura de diversos órganos y
aparatos (músculos viscerales).
Trastornos musculoesqueléticos: Trastornos de salud que afecta al aparato locomotor, y

por tanto relacionados con los elementos que lo constituyen músculos, tendones, esqueleto
óseo, cartílagos, ligamentos y nervios
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Ergonomía: carga física cargas
I. Introducción
Son muchas las actividades laborales en las que a lo largo de la jornada de trabajo está presente la
manipulación manual de cargas.
Las lesiones que puede causar el manejo manual de cargas son diversas. Entre ellas destacan los
trastornos derivados de sobreesfuerzos, caídas y atrapamientos. Estas lesiones se producen generalmente
por accidentes, es decir, por causas que se presentan en un momento determinado en el trabajo.
El levantamiento, manejo y transporte de cargas son las operaciones más relacionadas con una alta
incidencia de lesiones en la espalda y, en concreto, en la zona lumbar.
La manipulación de cargas está regulada por el RD 487/1997, que establece las disposiciones de
seguridad y salud relativas a la manipulación de cargas que puedan suponer un riesgo dorsolumbar para
los trabajadores.
Vamos a dedicar esta unidad al estudio detallado de esta actividad.
II. Objetivos
Estudiar el concepto de manipulación manual de cargas.

Analizar los riesgos derivados de la manipulación manual de cargas.
Establecer medidas preventivas para evitar los riesgos y las lesiones derivadas de una
incorrecta manipulación manual de cargas.
Conocer el correcto manejo de las cargas.
Conocer y aplicar el método general para la prevención en manipulación manual de
cargas.
III. Manipulación manual de cargas
Según el RD 487/97, se entenderá por manipulación manual de cargas cualquier operación de

transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el
levantamiento, colocación, empuje, tracción o desplazamiento, que por sus características o
condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos para los trabajadores, en particular
riesgos dorsolumbares.
52/235
En la manipulación manual de cargas interviene el esfuerzo humano tanto de forma directa
(levantamiento, colocación) como indirecta (empuje, tracción, desplazamiento).
También es manipulación manual transportar o mantener la carga alzada. Incluye la sujeción con las
manos y con otras partes del cuerpo, como la espalda, así como el acto de lanzar la carga de una persona
a otra. No será manipulación de cargas la aplicación de fuerzas como el movimiento de una manivela o
una palanca de mandos.
IV. Factores de riesgo

A la hora de manipular cargas debemos tener en cuenta los siguientes factores:
L a s características de la carga en la manipulación manual pueden presentar un riesgo, en

particular dorsolumbar, cuando la carga:
Es demasiado pesada o demasiado grande.

Es voluminosa o difícil de sujetar.
Está en equilibrio inestable o su contenido corre el riesgo de desplazarse.
Está colocada de tal modo que debe sostenerse o manipularse a distancia del tronco o con
torsión o inclinación del mismo.
Debido a su aspecto exterior o a su consistencia, puede ocasionar lesiones al trabajador, en
particular en caso de golpe.
El esfuerzo físico puede entrañar un riesgo, en particular dorsolumbar, cuando:
Es demasiado importante.
No puede realizarse más que por un movimiento de torsión o de flexión del tronco.
Puede acarrear un movimiento brusco de la carga.
Se realiza mientras el cuerpo está en posición inestable.
Se trate de alzar o descender la carga con necesidad de modificar el agarre.
Las características del entorno de trabajo pueden aumentar el riesgo, en particular el dorsolumbar,
cuando:
53/235
El espacio libre, especialmente vertical, resulta insuficiente para el ejercicio de esa actividad
concreta.
El suelo es irregular y, por lo tanto, puede dar lugar a tropiezos, o bien es resbaladizo para el
calzado que lleve el trabajador.
La situación o el medio de trabajo no permite al trabajador la manipulación manual de
cargas a una altura segura y en una postura correcta.
El suelo o el plano de trabajo presentan desniveles que implican la manipulación de la carga
en diferentes alturas.
El suelo o el punto de apoyo son inestables.
La temperatura, humedad o circulación del aire son inadecuadas.
La iluminación no es adecuada.
Existe exposición a vibraciones.
L a s exigencias de la actividad pueden entrañar riesgo, en particular dorsolumbar, cuando

implique:
Esfuerzos físicos demasiado frecuentes o prolongados en los que intervenga, en particular,

la columna vertebral.
Periodo insuficiente de reposo fisiológico o de recuperación.
Distancias demasiado grandes de elevación, descenso o transporte.
Ritmo impuesto por un proceso que el trabajador no pueda modular.
Los factores individuales relacionados con los trabajadores:
Falta de aptitud física para realizar las tareas en cuestión.

Inadecuación de la ropa, el calzado u otros efectos personales que lleve el trabajador.
Insuficiencia o inadaptación de los conocimientos o de la formación.
Previa patología dorsolumbar.
54/235
De conformidad con los artículos 18 y 19 de la ley de PRL, el empresario, según el artículo 4
del RD 487/97, deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores
reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la manipulación
manual de las cargas, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de
adoptarse.
En particular, proporcionará a los trabajadores una formación e información adecuadas sobre

la forma correcta de manipular las cargas y sobre los riesgos que corren en caso de no hacerlo
de dicha forma, teniendo en cuenta los factores de riesgo que figuran en el Anexo del RD
487/97. La información suministrada deberá incluir indicaciones generales y las precisiones que
sean posibles sobre el peso de las cargas y, cuando el contenido de un embalaje esté
descentrado, sobre su centro de gravedad o lado más pesado.
El empresario debe proporcionar los medios apropiados para que los trabajadores reciban,
mediante programas de entrenamiento, formación e información que debe incluir:
Los programas de entrenamiento deben ser específicos para los riesgos detectados. Es
importante señalar que el mero hecho de suministrar una información y una formación
adecuadas no es suficiente, será fundamental optimizar la tarea, diseñar las cargas de forma
apropiada, el ambiente apropiado, etc., es decir, tratar de reducir los riesgos al mínimo que sea
razonablemente posible.
Igualmente, está regulado el derecho a la vigilancia de la salud de los trabajadores cuya

actividad habitual sea la de manipulación manual de cargas y cuando concurra alguno de los
factores de riesgo relacionados en el Anexo del RD. Su periodicidad vendrá determinada por la
naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo.
V. Consejos para una correcta manipulación manual de

cargas
Conviene tener siempre en cuenta que los trabajos de elevación de cargas no deben expresarse solo en
términos de peso, sino que habrá que establecer las dimensiones del momento de torsión (es decir, el
producto de la fuerza multiplicada por la distancia desde el punto de aplicación). Por esta razón, es
posible que objetos ligeros y frágiles metidos en cajas voluminosas puedan conllevar, desde el punto de
vista biomecánico, un mayor riesgo que manejar otras más reducidas y compactas, aunque tengan un
mayor peso.
Por eso, antes de proceder a levantar o manejar cargas, y como medida general, es aconsejable realizar
una inspección de la misma para poder precisar mejor su peso, forma y dimensiones, y decidir cuál es la
mejor forma de llevar a cabo el levantamiento:
Para levantar la carga, es importante observar las cinco reglas tradicionales, cuyas técnicas tienen
como principio básico mantener la espalda recta y hacer el esfuerzo con las piernas.
55/235
Cinco reglas del levantamiento de peso
Tabla 1. Cinco reglas del levantamiento de peso.
Para transportar las cargas, lo mejor es llevarlas en la espalda, como si se tratase de una mochila, pues
el transporte de una carga por delante del cuerpo siempre supone esfuerzos estáticos importantes de los
músculos de la espalda y de los abdominales.
VI. Prevención en manipulación manual de cargas
56/235
El empresario deberá adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la
manipulación manual de las cargas, en especial mediante la utilización de equipos para el manejo
mecánico de las mismas, sea de forma automática o controlada por el trabajador.
Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación manual de las cargas, el empresario:
La mejor manera de prevenir los efectos negativos de la manipulación de cargas es:
Analizar las tareas de manipulación, de manera que pueda reorganizarse el diseño del trabajo, por
ejemplo, de forma que las cargas se muevan en las direcciones y alturas más favorables, para que sea
posible el uso de la automatización o de la mecanización.
Mantener la carga a la misma altura durante todo el proceso, esto permite la utilización de cintas
transportadoras, o al menos evita que el trabajador deba manipular la carga desde una posición
desfavorable.
Organizar las distintas fases de los procesos, de forma que las cargas se sitúen cerca unas de otras
con el fin de eliminar la necesidad de transportarlas.
VII. Resumen
A lo largo de la unidad hemos analizado uno de los riesgos ergonómicos más comunes en los
puestos de trabajo, la manipulación manual de cargas, origen de problemas de salud como los
dolores dorsolumbares, los cuales son la causa de muchas de las bajas laborales que se producen
a lo largo del año.
La mejor manera de prevenir esta dolencia es la mecanización de los procesos, pero esto no es
siempre posible por lo que deben establecerse medidas que minimicen este riesgo como son la
formación al trabajador y la información sobre el correcto manejo de las cargas.
Es importante estudiar todos los procesos y tareas con el fin de examinar el riesgo que supone
la manipulación de cargas, para ello hemos propuesto como lectura obligatoria el estudio del
método general para análisis de este riesgo tan común entre nuestros trabajadores. El estudio de
este método nos enseñará a saber analizar las cargas y a manejarlas de manera que sea menos
perjudicial para nuestra salud, además de enseñarnos a aplicar el diagrama de decisiones. Solo
con este método podremos calcular el peso aceptable para una manipulación de cargas segura.
Lectura obligatoria
57/235
INSHT. Método para evaluar y prevenir riesgos por manipulación manual de cargas (Guía par
a el desarrollo del RD 487/1997).
58/235
Ejercicios
Caso práctico
Un trabajador sano de 35 años debe recoger paquetes de 12 Kg. de peso, que llegan por una cinta
transportadora situada a la altura de sus caderas, y almacenarlos en unos estantes que se encuentran
situados a la altura del pecho del trabajador, como se aprecia en la siguiente figura. La carga se manipula
en todo momento cerca del cuerpo.
Para realizar esta tarea, el trabajador debe girar el tronco 60º con respecto a los talones. Los paquetes
miden 75 x 70 x 70 cm y no tienen asas, pero se pueden sujetar de forma que los dedos formen un ángulo
de 90º con la palma de la mano.
La frecuencia de manipulación es de 4 veces por minuto y la jornada de trabajo es de 8 horas diarias,

con una pausa a la mitad de la jornada de 1/2 hora. La tarea se lleva a cabo en una nave que no está
aclimatada, por lo que la temperatura varía mucho con los cambios de estación. El trabajador no ha sido
entrenado en su tarea, por lo que no conoce los riesgos a los que está expuesto y no ha recibido
formación en técnicas de levantamiento.
Se pide
Aplica el método de evaluación de cargas siguiendo los pasos del “Diagrama de decisiones”, donde
se indica el procedimiento a seguir ante situaciones de trabajo en las que exista manipulación manual de
cargas.
59/235
Como primera premisa en este diagrama, se contempla la posibilidad de eliminar los riesgos mediante
la automatización de los procesos.
Si esto no fuera razonablemente posible, se contemplaría la posibilidad de instalar ayudas mecánicas

que eviten la manipulación o al menos la reduzcan.
En este caso, habría que formar al trabajador en el uso de esas ayudas y valorar si quedan riesgos
residuales por manejo de cargas.
Si estas soluciones no son posibles, se deberán evaluar los riesgos por medio del método de
evaluación y prevención de riesgos relativos a la manipulación manual de cargas tratado en el
temario COMO LECTURA OBLIGATORIA.
Peso real de la carga
Utilizar la ficha 1 (recogida de datos), para plasmar todos los datos que puedan ser útiles para la
evaluación.
La carga se manipula en dos zonas diferentes, que se corresponden con los pesos teóricos
recomendados: 19 y 25 Kg. Se escoge la zona más desfavorable (altura de pecho), resultando un peso
teórico de 19 Kg.
Éste es el peso máximo que se podría manejar con la carga en esa posición, siempre que las demás
condiciones fueran las ideales.
Datos para calcular el peso aceptable
2.1.
60/235
2.2.
2.3.
2.4. El tipo de agarre es “Agarre regular” ya que, aunque no hay asas o agarres, los paquetes se
pueden sujetar flexionando la mano 90º.
2.5.
El trabajo real es de 7 1/2 horas, es decir, 450 minutos diarios de tareas de manipulación manual
que, a una frecuencia de 4 levantamientos por minuto, suponen 1.800 levantamientos diarios. Como
cada paquete pesa 12 Kg., el peso total manipulado diariamente será de 21.600 Kg., en
consecuencia:
La distancia de transporte no está indicada, pero suponemos que no será superior a 0,5 m, a juzgar por
61/235
los datos que conocemos.
En lo que respecta a datos ergonómicos e individuales, en base a la información del enunciado,
tenemos la tabla de la página siguiente.
62/235
Una vez completada la ficha 1, donde se recogen los datos útiles para la evaluación, se procederá a
completar la ficha 2 para el cálculo del peso aceptable.
Seleccionar el peso teórico recomendado, que en nuestro caso es 19 Kg.
Éste sería el peso máximo que se recomienda para la manipulación de la carga en esa posición,
siempre y cuando el resto de los factores fueran satisfactorios.
Cálculo del peso aceptable: este peso se calcula multiplicando el peso teórico por los factores de
reducción que se hayan marcado en los apartados 2.2, 2.3, 2.4 y 2.5, correspondientes al
desplazamiento vertical, el giro del tronco, el tipo de agarre y la frecuencia de manipulación,
respectivamente (ficha F1A).
Evaluación del riesgo
En el caso de haber superado el paso nº 2 (en la cuarta fase del procedimiento de evaluación), se
habría llegado a una situación de riesgo no tolerable en el paso nº 3, ya que la carga transportada
diariamente (21.600 Kg) es muy superior a la recomendada como tope máximo, que son 10.000 Kg.
En el paso nº 4 pueden existir posibles situaciones de riesgo, ya que en las fichas F1B y F1C hay
factores que no se encuentran en condiciones ideales, como el tamaño de la carga, el ritmo elevado,
las pausas insuficientes, las condiciones ambientales extremas y la falta de formación e información.
Posibles medidas correctoras
El factor más desfavorable en esta tarea es la elevada frecuencia de manipulación de los paquetes,
como se puede observar en la ficha nº 2, ya que el factor de reducción que se aplica para dicha
frecuencia es 0,45 que equivaldría a reducir el peso recomendado de la carga a la mitad.
Por esta razón, una posible medida prioritaria sería reducir la frecuencia de manipulación de los
paquetes. Si se redujera la frecuencia a 1 vez/minuto, el factor de reducción para la frecuencia sería
0,75 y, por tanto, el peso aceptable sería el que se muestra en la tabla de la página siguiente.
63/235
Aun después de esta mejora en la situación, se observa que este valor del peso aceptable es menor
que el peso real de la carga, por lo que se deberían seguir implantando medidas correctoras.
Hay otro factor que reduce el peso aceptable en un 20%: Se debe a los giros que realiza el
trabajador al manejar las cargas. Si se “reestructura” el puesto de trabajo en el sentido de que las
estanterías y la cinta transportadora queden situadas de forma que se puedan manipular los paquetes
sin efectuar giros y, además, se instruye al trabajador de manera que sepa que es preferible mover los
pies de manera que cambie de posición el conjunto del cuerpo, en lugar de efectuar un giro del tronco,
el factor de reducción por el concepto de giro sería de 1 y por tanto, el valor del peso aceptable sería:
En esta nueva situación, el peso aceptable es mayor que el peso real de los paquetes, luego el
resultado de la evaluación sería “Riesgo Tolerable”, si se superaran los pasos nº 3 y 4.
Ya que se reestructura el puesto, tal vez sería posible situar la estantería a una altura menor, por
ejemplo, a la misma altura a que se encuentra situada la cinta transportadora. De esta forma, el peso
teórico sería de 25 Kg, y el desplazamiento vertical de la carga sería de 25 cm o menor, con lo que el
factor de reducción por este concepto sería 1 y el peso aceptable pasaría a ser de 17,8 kg, por lo que el
margen de seguridad en la manipulación de las cargas aumentaría sensiblemente.
En esta nueva situación, el paso nº 3 se superaría también, ya que el peso total transportado
diariamente sería de 5.400 Kg, cifra bastante inferior a los 10.000 Kg.
También hay que tener en cuenta que existen una serie de factores ergonómicos contemplados en el
paso nº 4, que no se encuentran en óptimas condiciones:
El tamaño de los paquetes es excesivo (se estudiará la posibilidad de reducirlos al menos a 60 x 60

x 50 cm).
La temperatura puede ser muy alta en verano y demasiado fría en invierno.
Si es posible se instalará un sistema de acondicionamiento ambiental de la nave, de tal forma que el

rango de temperaturas se encuentre entre 14 ºC y 25 ºC y la humedad del aire entre el 30% y el 70%.
Si es pertinente, se realizarán las mediciones adecuadas para evaluar el posible riesgo de estrés
térmico.
Se deberían intercalar pausas adecuadas a la actividad que se desarrolla, aunque la frecuencia en

este supuesto se ha reducido de forma considerable y, por lo tanto, la carga de trabajo también se ha
reducido sensiblemente.
64/235
No todos los factores ergonómicos van a decidir de una forma definitiva que el resultado de la
evaluación sea “Riesgo no tolerable”, quedará al buen juicio del evaluador decidir si esos factores
pueden influir de tal forma que exista este riesgo no tolerable.
Éstas serían posibles medidas preventivas a aplicar, pero también se podrían implantar otras,
dependiendo de la factibilidad. Por ejemplo: podría reducirse el tiempo de manipulación por medio de
una rotación de tareas que implique a varios trabajadores y que hagan que el resto del tiempo se
invierta en otro tipo de actividades que no impliquen un esfuerzo físico elevado. Si en este caso se
reduce el tiempo de manipulación a una hora diaria, manteniendo incluso la frecuencia de 4
levantamientos/minuto y si el trabajador no girara el tronco, el peso aceptable sería:
Como podemos observar, no existe una única solución; las medidas correctoras que se implanten
deberán ser las consideradas a juicio del evaluador, teniendo en cuenta la factibilidad de su
implantación, los recursos económicos de la empresa, la productividad, etc. No se debe olvidar que
los principios preventivos proponen como primera premisa eliminar la manipulación manual de
cargas como la única forma segura de eliminación del riesgo, ya sea por la automatización de los
procesos o por el uso de las ayudas mecánicas.
65/235
Recursos
Bibliografía
: REAL DECRETO 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios Prevención.
salud relativas a la manipulación manual de cargas.
: REAL DECRETO 485/1997, sobre señalización de seguridad y salud.
: REAL DECRETO 773/1997, sobre utilización de equipos de protección individual.
: REAL DECRETO 1215/1997, sobre utilización de equipos de trabajo.
: DIRECTIVA 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, que establece las disposiciones mínimas
de seguridad y de salud relativas a la manipulación manual de cargas.
: CONVENIO 127 DE LA OIT, relativo al peso máximo de la carga que puede ser
transportada por un trabajador.
: GUÍA TÉCNICA para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación
manual de cargas.
: DEL PRADO LÓPEZ J. Ergonomía y psicosociología aplicada. Madrid: Ediciones Roble
Glosario.
Carga: Cualquier objeto susceptible de ser movido. Incluye por ejemplo la manipulación de
personas (como los pacientes en un hospital) y la manipulación de animales en una granja o en
una clínica veterinaria. Se considerarán también cargas los materiales que se manipulen, por
ejemplo, por medio de una grúa u otro medio mecánico, pero que requieran aún del esfuerzo
humano para moverlos o colocarlos en su posición definitiva.
Consejo: Opinión que se expresa para orientar una actuación de una determinada manera.
Manipulación manual de cargas: Cualquier operación de transporte o sujeción de una

carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje,
la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones ergonómicas
inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Manual: Que se ejecuta con las manos.
Mecanizar: Implantar el uso de máquinas en operaciones industriales.
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Peso: Fuerza con que la Tierra atrae a un cuerpo.
Proceso: Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación

artificial.
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Ergonomía: PVD
I. Introducción
Los equipos de pantallas de visualización de datos (PVD) son una de las herramientas más utilizadas
en el momento actual. Su implantación, casi masiva en numerosas actividades, ha supuesto la
introducción de importantes modificaciones en los métodos y la organización del trabajo, que demandan
nuevas competencias y exigencias físicas y mentales a los trabajadores y afectan también a las relaciones
sociales y cambian los riesgos en los trabajos en las oficinas desde que se usan los ordenadores.
II. Objetivos
Identificar puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos.

Conocer la normativa de referencia y las exigencias para un correcto diseño de un
puesto con PVD.
Identificar los riesgos derivados de puestos con PVD.
Conocer las alteraciones de la salud derivadas del uso de PVD.
Conocer las medidas preventivas que deben adoptarse en puestos con PVD con el fin
de proteger la salud y la seguridad de los usuarios.
III. Legislación de referencia
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El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al
trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización de datos, cubre un vacío normativo
que existía en nuestro país a este respecto.
El ámbito de aplicación se circunscribe a todos los puestos de trabajo con equipos que
incluyen pantallas de visualización de datos o PVD, según las siguientes definiciones del
mencionado RD 488/1997:
Pantalla de visualización
pantalla alfanumérica o gráfica, independiente del método de representación visual utilizado.
Puesto de trabajo
conjunto que consta de un equipo con pantalla de visualización provisto, en su caso, de un
teclado o de un dispositivo de adquisición de datos o de un programa que garantice la
interconexión persona/máquina, de accesorios opcionales, de anejos, incluida la unidad de
disquetes, teléfono, módem, impresora, soporte de documentos, silla y mesa o superficie de
trabajo, así como el entorno laboral inmediato.
Trabajador
cualquier trabajador o trabajadora que, habitualmente y durante una parte relevante de su
normal desempeño, utilice un equipo con PVD.
El RD 488/1997 está destinado a proteger la salud de los empleados considerados como

trabajadores usuarios de equipos con PVD. Esta protección se relaciona con los riesgos
asociados a la utilización efectiva de dichos equipos; principalmente, los trastornos
musculoesqueléticos, los problemas visuales y la fatiga mental.
La probabilidad de experimentar estos trastornos está relacionada directamente con la frecuencia y

duración de los periodos de trabajo ante la pantalla, así como con la intensidad y grado de atención
requeridos por la tarea. Junto a estos factores, intervienen otros como la posibilidad de que el operador
pueda seguir su propio ritmo de trabajo o efectuar pausas. El efecto combinado de todo ello hace
imposible establecer una sencilla frontera, basada, por ejemplo, en un determinado número de horas
diarias o semanales, para decidir quién es trabajador usuario de equipos con pantallas de visualización y
quién no lo es.
Debido a esta dificultad, se aconseja establecer una primera clasificación de los empleados que usan
estos equipos en tres categorías:
Considerados trabajadores usuarios de equipos con pantalla de visualización
Aquellos que superen las 4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
Excluidos de la consideración de trabajadores usuarios
Aquellos cuyo trabajo efectivo con pantallas de visualización sea inferior a 2 horas diarias o a 10
horas semanales.
Pueden ser considerados trabajadores usuarios
Aquellos que realicen entre 2 y 4 horas diarias (de 10 a 20 horas semanales) de trabajo efectivo con
estos equipos.
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Aquellas personas incluidas dentro de esta última categoría pueden considerarse, definitivamente,
trabajadores usuarios si cumplen, al menos, cinco de los requisitos siguientes:
Depender del equipo con pantalla de visualización para hacer su trabajo, sin poder
disponer fácilmente de medios alternativos para conseguir los mismos resultados. Este sería
el caso del trabajo con aplicaciones informáticas que reemplazan eficazmente los
procedimientos tradicionales de trabajo, pero requieren el empleo de pantallas de
visualización o de tareas que no podrían realizarse sin el concurso de dichos equipos.
No poder decidir voluntariamente si utiliza o no el equipo con pantalla de visualización
para realizar su trabajo: por ejemplo, cuando sea la empresa quien indique al trabajador la
necesidad de hacer su tarea usando equipos con pantalla de visualización.
Necesitar una formación o experiencia específicas en el uso del equipo, exigidas por la
empresa, para hacer su trabajo: por ejemplo, los cursos impartidos por la empresa al
trabajador para el manejo de un programa informático o la formación y experiencia
equivalente exigidos en el proceso de selección.
Utilizar, habitualmente, equipos con pantallas de visualización durante periodos
continuos de una hora o más: las pequeñas interrupciones, como llamadas de teléfono o
similares, durante dichos periodos, no desvirtúan la consideración de trabajo continuo.
Utilizar equipos con pantallas de visualización diariamente o casi diariamente, en la
forma descrita en el punto anterior.
Que la obtención rápida de información por parte del usuario a través de la pantalla
constituya un requisito importante del trabajo: por ejemplo, en actividades de
información al público en las que el trabajador utilice equipos con pantallas de
visualización.
Que las necesidades de la tarea exijan un nivel alto de atención por parte del usuario:
por ejemplo, debido a que las consecuencias de un error puedan ser críticas. Este sería el
caso de las tareas de vigilancia y control de procesos en los que un error pudiera dar lugar a
pérdidas materiales o humanas.
De acuerdo con la LPRL, a la que se remite esta norma, se aplica a todos los sectores de
actividades, públicas o privadas, a excepción de algunos casos particulares de la función pública
referidos a las Fuerzas Armadas o a la policía, o a determinadas actividades específicas de los
servicios de protección civil.
III. Legislación de referencia
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Anotación: Situaciones donde no se aplica el RD
Aparte de esto, el RD no se aplica en las siguientes situaciones:
Puestos de conducción de vehículos o máquinas.

Sistemas informáticos embarcados en un medio de transporte.
Sistemas informáticos destinados a ser utilizados por el público.
Sistemas portátiles, siempre y cuando no se utilicen de modo continuado en un puesto
de trabajo.
Calculadoras, cajas registradoras en todos aquellos equipos que tengan un pequeño
dispositivo de visualización de datos o medidas necesarias para la utilización directa
de dichos equipos.
Máquinas de escribir de diseño clásico, conocidas como máquinas de ventanilla.
De conformidad con los artículos 18 y 19 de la LPRL, el empresario deberá garantizar que, tanto los
trabajadores como sus representantes, reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados de la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, así como sobre las
medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre todos los aspectos relacionados con la
seguridad y la salud en su puesto de trabajo.
Cada trabajador debería recibir una información suficiente sobre:
La forma
La forma de utilizar los mecanismos de ajuste del equipo y del mobiliario del puesto , a fin de
conseguir la configuración más adecuada a sus necesidades, poder adoptar posturas correctas,
visualizar satisfactoriamente la pantalla, etc.
La importancia
La importancia de propiciar el cambio postural en el transcurso del trabajo, evitando el

estatismo y el mantenimiento de posturas incorrectas.
La adopción
La adopción de pautas saludables de trabajo para prevenir la fatiga . Es recomendable la

inclusión de una sencilla tabla de ejercicios visuales y musculares, durante las pausas, que ayude a
reducir la tensión del trabajo prolongado ante la pantalla.
IV. Alteraciones de la salud en puestos con pantallas de

visualización de datos
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Las alteraciones sufridas por los operadores de pantallas de visualización se pueden agrupar en:
Fatiga visual
Modificación funcional, de carácter reversible, debida a un esfuerzo excesivo del aparato visual.
Los síntomas se sitúan en tres niveles:
Molestias oculares: sensación de tensión y pesadez de párpados y de ojos, picores,

quemazón, necesidad de frotarse los ojos, somnolencia, escozor ocular y aumento del
parpadeo.
Trastornos visuales: borrosidad de los caracteres que se tienen que percibir en las
pantallas.
Síntomas extraoculares: cefaleas, vértigos y sensaciones de desasosiego y ansiedad,
molestias en la nuca y en la columna vertebral.
Esta fatiga visual se debe a que el grado de iluminación es insuficiente o excesivo, esto obligará al
trabajador a forzar la vista durante el enfoque alternativo de los documentos y de la pantalla. Por otro
lado, las luminarias sin apantallar y las ventanas sin cortinas, situadas delante o detrás del usuario, son
fuente de deslumbramientos o reflejos sobre la pantalla y pueden provocar disconfort visual y
posturas forzadas al intentar evitarlos.
Cuando el usuario se sitúa cerca de la pantalla, su visualización puede causar fatiga visual.
Asimismo, las imágenes parpadeantes o un deficiente contraste entre las letras y el fondo de la
pantalla aumentan la dificultad de enfoque del usuario.
Fatiga física
La fatiga se debe a una tensión muscular estática, dinámica o repetitiva; a una tensión excesiva del
conjunto del organismo o a un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor. Estos esfuerzos excesivos
pueden estar causados por:
Una incorrecta organización del trabajo.

Factores dependientes del mismo individuo: defectos visuales, lesiones esqueléticas
preexistentes…
Condiciones ergonómicas y ambiente de trabajo inadecuados.
Los síntomas de la fatiga física suelen ser algias cervicales, tirantez de la nuca, dorsalgias,
lumbalgias…
Cuando las demandas físicas exceden las capacidades de los individuos, se produce una primera
reacción corporal de cansancio o fatiga física, la cual, si no se resuelve, puede convertirse en crónica
y causar lesiones musculoesqueléticas.
Las lesiones de este tipo se producen, principalmente, en las diferentes zonas de la espalda
(cervical, dorsal y lumbar), en las extremidades superiores (muñecas, codos y hombros) y, en menor
medida, en las extremidades inferiores.
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El trabajo ante pantallas de visualización puede generar una serie de problemas físicos para la salud
de los usuarios. En muchos casos, estos síntomas desaparecen después de finalizar la jornada laboral,
aunque la combinación de varios factores de riesgo durante largos periodos de tiempo puede conllevar
la aparición de lesiones musculoesqueléticas. La mayor parte de las molestias o lesiones producidas
durante el trabajo con pantallas de visualización son fruto de la adopción de una postura de trabajo
incorrecta o la realización de una tarea repetitiva, por ejemplo, durante la introducción frecuente de
datos mediante el teclado o el ratón.
La mayor parte de dichos problemas se pueden evitar con un diseño correcto del puesto de trabajo
(mobiliario y equipos informáticos) y, por otra, mediante un uso adecuado de los elementos de trabajo
por parte de los usuarios.
Así, por ejemplo, aparecen dolores cervicales debido a una altura inadecuada de la pantalla,
ya que obligará a mantener una inclinación forzada de cuello. Asimismo, si la pantalla no se
encuentra frente al usuario, comportará giros frecuentes de cuello y espalda.
Cuando las características del respaldo no cumplen los principios ergonómicos, o este no se
regula convenientemente, no se permite un correcto apoyo de la espalda. Por otro lado, los
hábitos incorrectos al sentarse, así como las posturas mantenidas, también pueden acarrear
problemas de espalda.
Si la regulación de la silla no permite trabajar a la altura adecuada, o los brazos no se
apoyan en la mesa, se producirá una sobrecarga en las extremidades superiores. Las
inclinaciones forzadas de muñeca o el uso intensivo del teclado o ratón pueden ocasionar
alteraciones en brazos y manos.
Cuando el espacio es insuficiente bajo la mesa de trabajo y la regulación de la altura de la
silla no es la correcta, puede limitarse la movilidad de las piernas y dificultar la circulación
sanguínea. Este problema afecta, sobre todo, a los usuarios más bajos, al no poder apoyar
cómodamente los pies en el suelo, por lo que sería conveniente la utilización de un
reposapiés.
A modo de resumen, se puede concluir que, entre los trabajadores con pantallas de datos, los factores
de riesgo asociados con el desarrollo de microtraumatismos (MTR) son, principalmente:
Mantener posturas incómodas o estáticas por largos periodos de tiempo: el tiempo insuficiente de
recuperación es uno de los factores que contribuyen a la fatiga muscular.
Esfuerzos por contacto: la presión continua de una superficie dura o una esquina contra los tejidos
blandos de alguna extremidad provoca el decremento del flujo de sangre y la compresión de los
nervios.
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Esfuerzos excesivos: el usuario puede utilizar más fuerza de la requerida para actividades como
teclear.
Estrés psicosocial: el papel del estrés psicosocial ha sido reconocido cada vez más como un factor
significativo en el desarrollo de MTR; factores organizacionales e interpersonales pueden resultar en
el estrés percibido o real del usuario.
Repetición: la realización de un trabajo repetitivo por periodos de tiempo prolongados sin una
adecuada alternancia de actividades para permitir la recuperación desde el punto de vista fisiológico.
Fatiga mental o psicológica: debida a un esfuerzo intelectual o mental excesivo. Este tipo de fatiga
es el que tiene una mayor incidencia entre los trabajadores con pantallas de visualización.
V. Requerimientos de un puesto con pantalla de

visualización de datos
El anexo del Real Decreto 488/1997 contiene los requerimientos mínimos para los puestos equipados
con pantallas de visualización. Estos requerimientos comprenden:
Equipo
La utilización del equipo en sí misma no debe ser una fuente de riesgo para los trabajadores.
Pantalla
Los caracteres de la pantalla deberán estar bien definidos y configurados de forma clara, y tener una
dimensión suficiente, disponiendo de un espacio adecuado entre los caracteres y los renglones.
La imagen de la pantalla deberá ser estable, sin fenómenos de destellos, centelleos u otras formas
de inestabilidad.
El usuario de terminales con pantalla deberá poder ajustar fácilmente la luminosidad y el contraste
entre los caracteres y el fondo de la pantalla y adaptarlos fácilmente a las condiciones del entorno. La
pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad, con facilidad para adaptarse a las necesidades
del usuario.
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Podrá utilizarse un pedestal independiente o una mesa regulable para la pantalla.
La pantalla no deberá tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar al usuario.
La naturaleza reflectante de la superficie de vidrio de la mayoría de las pantallas hace que sean
muy susceptibles a la generación de reflejos. Existen dos formas de controlar estos reflejos:
La intervención en la propia pantalla, mediante la elección de modelos con tratamiento

antirreflejo y capacidad de proporcionar buenos niveles de contraste, o bien mediante la
incorporación de filtros antirreflejo apropiados.
El acondicionamiento del entorno de la pantalla, evitando la presencia de fuentes de luz
susceptibles de reflejarse en ella (se puede complementar con los dispositivos de inclinación
y giro de la pantalla).
En lo que concierne a la colocación de la pantalla, se recomienda situarla a una distancia superior a

400 mm respecto a los ojos del usuario y a una altura que pueda ser visualizada dentro del espacio
comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60 ¼ bajo la horizontal.
Teclado
El teclado deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el trabajador adopte
una postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos o las manos.
Tendrá que haber espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda apoyar los brazos
y las manos.
El cuerpo del teclado debe ser suficientemente plano; se recomienda que la altura de la tercera fila
de teclas (fila central) no exceda de 30 mm respecto a la base de apoyo del teclado y la inclinación de
este se aconseja que esté comprendida entre 0 y 25° respecto a la horizontal.
Si el diseño incluye un soporte para las manos, su profundidad debe ser al menos de 10 cm. Si no
existe dicho soporte, se debe habilitar un espacio similar en la mesa delante del teclado.
Este reposamanos es muy importante para reducir la tensión estática en los brazos y la espalda del
usuario.
La superficie del teclado deberá ser mate para evitar los reflejos.
La disposición del teclado y las características de las teclas deberán facilitar su utilización.
Los símbolos de las teclas deberán resaltar suficientemente y ser legibles desde la posición normal
de trabajo.
Mesa o superficie de trabajo
La mesa o superficie de trabajo deberá ser poco reflectante, tener dimensiones suficientes y
permitir una colocación flexible de la pantalla, del teclado, de los documentos y del material
accesorio.
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El soporte de los documentos deberá ser estable y regulable, y estará colocado de tal modo que se
reduzcan al mínimo los movimientos incómodos de la cabeza y los ojos.
Cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos impresos, se recomienda la
utilización de un atril. Este dispositivo permite la colocación del documento a una altura y distancia
similares a las de la pantalla, reduciendo así los esfuerzos de acomodación visual y los movimientos
de giro de la cabeza.
Las características que debe reunir son:
Tener resistencia suficiente para soportar el peso de los documentos sin oscilaciones.
Ser ajustable en altura, inclinación y distancia.
El soporte donde descansa el documento debe ser opaco y con una superficie de baja
reflectancia.
El espacio deberá ser suficiente para permitir a los trabajadores una posición cómoda.
Figura 1. Espacio de trabajo.
Asiento de trabajo
El asiento de trabajo deberá ser estable, proporcionar al usuario libertad de movimiento y una
postura confortable.
La altura del mismo deberá ser regulable. La profundidad del asiento será regulable, de tal forma
que el usuario pueda utilizar el respaldo sin que el borde del asiento le presione las piernas.
El respaldo deberá ser reclinable y su altura ajustable. Deberá tener una suave prominencia para dar
apoyo a la zona lumbar y con dispositivos para poder ajustar su altura e inclinación.
Los mecanismos de ajuste serán fácilmente manejables en posición sentado y construidos a prueba
de cambios no intencionados.
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Se recomienda la utilización de sillas dotadas de cinco apoyos para el suelo. También deberían
incluir ruedas, especialmente cuando se trabaje sobre superficies muy amplias. Las ruedas deben ser
adecuadas al tipo de suelo, con el fin de evitar desplazamientos involuntarios en suelos lisos y con
actividades de tecleo intensivo.
Se pondrá un reposapiés a disposición de quienes lo deseen. Se hace necesario en los casos donde
no se puede regular la altura de la mesa y donde la altura del asiento no permite al usuario descansar
sus pies en el suelo.
Cuando se utilice, debe reunir las siguientes características:
Dimensiones mínimas de 45 cm de ancho por 35 cm de profundidad.

Superficies antideslizantes, tanto en la zona superior para los pies como en sus apoyos para
el suelo.
Inclinación ajustable entre 0 y 15° sobre el plano horizontal.
Entorno
Espacio
El puesto de trabajo deberá tener una dimensión suficiente y estar acondicionado de tal manera que
exista el espacio necesario para permitir los cambios de postura y movimientos de trabajo. Para el
trabajo en posición sentado, debe habilitarse el suficiente espacio para alojar los miembros
inferiores y para permitir los cambios de postura en el transcurso de la actividad.
La configuración del puesto de trabajo debe considerar la variabilidad de las dimensiones
antropométricas de los posibles usuarios.
Si el mobiliario dispone de tableros ajustables en altura, el rango de regulación debe permitir su
adaptación a la mayoría del colectivo de usuarios, es decir, a las personas comprendidas entre la
menor y la mayor talla (o al menos las comprendidas entre los percentiles 5 y 95). Si dichos
tableros no son ajustables, el espacio previsto para los miembros inferiores debe alcanzar el
percentil 95 (individuos de mayor talla).
Por otra parte, en el entorno del puesto, debe existir suficiente espacio para permitir el acceso del
usuario al mismo sin dificultad, así como para que pueda tomar asiento y levantarse con facilidad.
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Iluminación
La iluminación en los puestos de pantallas de visualización es un factor muy importante, que en el

supuesto de no estar controlado y sin un diseño adecuado, puede ocasionar deslumbramientos y
reflejos que perturben el desempeño de las tareas y aumenten los errores y los trastornos visuales.
Así, la iluminación general y la iluminación especial (lámparas de trabajo), cuando sea necesaria,
deberán garantizar unos niveles adecuados de iluminación y unas relaciones adecuadas de
luminancias entre la pantalla y su entorno, habida cuenta del carácter del trabajo, de las
necesidades visuales del usuario y del tipo de pantalla utilizado.
El trabajo con pantallas de visualización requiere una iluminación no demasiado brillante para
evitar deslumbramientos. Los niveles aceptables se mueven entre los 300 y los 500 lux. A niveles
muy superiores, se acrecienta la fatiga visual. Se debe adaptar la visión a tres contrastes diferentes
de iluminación: el de la pantalla, el de los textos y el del teclado.
Un reparto erróneo de luminancias en el campo visual puede provocar fenómenos de
deslumbramiento, los cuales, a su vez, son origen de fatiga visual. Estos pueden producirse por
puntos de luz situados justo encima del equipo, por una mala distribución de la intensidad de la luz
en la zona de trabajo, por presencia de grandes ventanales, por tubos fluorescentes sin difusores y
por los colores de los suelos, techos y paredes con un alto índice de reflexión.
Reflejos y deslumbramientos
Los puestos de trabajo deberán instalarse de tal forma que las fuentes de luz, como ventanas y otras
aberturas, los tabiques transparentes o translúcidos y los equipos o tabiques de color claro no
provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos molestos en la pantalla. Las ventanas
deberán ir equipadas con un dispositivo de cobertura adecuado y regulable para atenuar la luz del
día que ilumine el puesto de trabajo.
Se recomienda que el puesto de trabajo se oriente adecuadamente respecto a las ventanas, con el fin
de evitar los reflejos que se originarían si la pantalla se orientara hacia ellas, o el deslumbramiento
que sufriría el usuario si fuera este quien se situara frente a las mismas.
Estas medidas pueden ser complementadas mediante la utilización de cortinas o persianas que
amortigüen la luz, o mediante mamparas en las salas que dispongan de ventanas en más de una
pared.
Para evitar los deslumbramientos:
Hay que instalar iluminación general en la sala donde se ubiquen los puestos de
pantallas.
Las pantallas deben ser mates, con filtros de malla o polarizados.
Las paredes y superficies deben estar pintadas en colores no brillantes.
El campo situado detrás del operador debe ser de luminancia lo más débil posible.
La pantalla debe colocarse de forma perpendicular a las ventanas y es preferible que estas
queden a la izquierda del operador.
La pantalla debe quedar alejada de las ventanas para que la sobreiluminación diurna no
dificulte la adaptación de los ojos a la relativa oscuridad de la pantalla.
La línea de visión del operador a la pantalla debería ser paralela a las lámparas del techo.
Las lámparas del techo no deben estar colocadas encima del operador y sí provistas de
difusores para conseguir una más uniforme distribución de la luz.
Hay que realizar un mantenimiento preventivo de las lámparas, ya que su eficiencia
disminuye con el uso.
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Ruido
Es importante conseguir que el nivel de ruido sea lo más bajo posible, logrando un confort acústico
y una comunicación verbal satisfactoria. Para ello, es preciso utilizar equipos con una emisión
sonora mínima y un óptimo acondicionamiento de la acústica del local.
El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al
diseñarlo, en especial para que no se perturbe la atención ni la palabra. Es preciso considerar
también los efectos indeseables producidos por los ruidos de un nivel más moderado, entre los que
se encuentran las perturbaciones de la atención y de la comunicación.
Para tareas difíciles y complejas que requieren concentración, el nivel sonoro continuo equivalente
(LAeq) que soporte el usuario no debería exceder los 55 dB(A).
Clima
Las condiciones climáticas de los lugares de trabajo constituyen un factor que influye directamente
en el bienestar y en la ejecución de tareas. Si no son las adecuadas, se crean situaciones de
incomodidad que se traducen en estados de somnolencia, palpitaciones, sequedad en los ojos y
mucosas y afecciones del aparato respiratorio.
Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán producir un calor adicional que pueda
ocasionar molestias a los trabajadores.
Emisiones
Las radiaciones procedentes de las pantallas de visualización tienen que quedar reducidas a niveles
insignificantes.
Interfaz ordenador / persona
Para la elaboración, elección, compra y modificación de programas, así como para la

definición de las tareas que requieran pantallas de visualización, el empresario tendrá en
cuenta los siguientes factores:
El programa habrá de estar adaptado a la tarea que deba realizarse.

El programa habrá de ser fácil de utilizar y deberá, en su caso, poder adaptarse al
nivel de conocimientos y de experiencia del usuario; no deberá utilizarse ningún
dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que los trabajadores hayan sido
informados y previa consulta con sus representantes.
Los sistemas deberán proporcionar a los trabajadores indicaciones sobre su
desarrollo.
Los sistemas deberán mostrar la información en un formato y a unos ritmos
adaptados a los operadores.
VI. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos visto que uno de los puestos más extendidos en la actualidad,
como es el puesto de trabajo con pantalla de visualización de datos, no está exento de riesgos
que afectan a la salud de los trabajadores.
La mayoría de las alteraciones de la salud derivadas del uso de PVD se relacionan con un
incorrecto diseño del puesto de manera que el usuario de estos equipos de trabajo se ve obligado
a adoptar posturas incorrectas.
Las recomendaciones para diseñar el puesto de trabajo vienen recogidas en el Anexo del Real
Decreto 488/1997.
También hemos visto las características que debe reunir un puesto para considerarse trabajo
con PVD:
Considerados trabajadores usuarios de equipos con pantalla de visualización: aquellos
que superen las 4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
Excluidos de la consideración de trabajadores usuarios: aquellos cuyo trabajo efectivo
con pantallas de visualización sea inferior a 2 horas diarias o a 10 horas semanales.
Pueden ser considerados trabajadores usuarios: aquellos que realicen entre 2 y 4 horas
diarias (de 10 a 20 horas semanales) de trabajo efectivo con estos equipos.
Aquellas personas incluidas dentro de esta última categoría pueden considerarse,

definitivamente, trabajadores usuarios si cumplen, al menos, cinco de los requisitos siguientes:
Depender del equipo con pantalla de visualización para hacer su trabajo.
No poder decidir voluntariamente si utiliza o no el equipo con pantalla de visualización para
realizar su trabajo.
Necesitar una formación o experiencia específicas en el uso del equipo, exigidas por la
empresa, para hacer su trabajo.
Utilizar, habitualmente, equipos con pantallas de visualización durante periodos continuos de
una hora o más.
Utilizar equipos con pantallas de visualización diariamente o casi diariamente, en la forma
descrita en el punto anterior.
Que la obtención rápida de información por parte del usuario a través de la pantalla
constituya un requisito importante del trabajo.
Que las necesidades de la tarea exijan un nivel alto de atención por parte del usuario.
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Ejercicios
Caso práctico
La empresa PEREZ Y ASOCIADOS, S.L. es una gestoría laboral especializada en la gestión de
fincas.
Como empleados cuenta con cinco administrativos y dos comerciales.

Los administrativos utilizan el ordenador durante toda su jornada laboral.
Los comerciales pasan 3 días a la semana en la oficina y utilizan un ordenador portátil.
Se pide
Teniendo en cuenta la descripción de puestos y según los conocimientos adquiridos en la unidad, se
pide:
Describir las condiciones que debe reunir el puesto de trabajo de los administrativos siguiendo
los criterios establecidos en el R.D. 488/1997.

Se recomienda resolver el caso teniendo en cuenta las recomendaciones del RD 488/1997.
Mesa: ni muy clara ni muy oscura, con tonos mates para evitar brillos. De un tamaño
suficiente para que el trabajador pueda colocar adecuadamente sus documentos, el teclado y la
pantalla y además delante del teclado debe quedar espacio suficiente para colocar antebrazos y
muñecas.
Debajo de la misma debe haber espacio suficiente para que los trabajadores se muevan con
comodidad sin riesgos de golpes en las extremidades inferiores.
Silla: con cinco puntos de apoyo y regulables en altura tanto el asiento como el respaldo y con
una prominencia para la espalda.
Puede o no disponer de apoyabrazos.
Teclado: independiente de la pantalla.
Pantalla: orientable de arriba abajo y de derecha a izquierda colocada a un distancia superior a
400 mm de los ojos del usuario y a una altura tal que el usuario no levante la cabeza ni la baje
en exceso (espacio comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60º bajo la
horizontal).
El ratón: tendrá diseño ergonómico.
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Recursos
Documentos
pantallas1.pdfLectura recomendada: INSHT. Evaluación del puesto con pantalla de
visualización de datos. Disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/GuiasTecnicas/Ficheros/pantallas.pdf
Bibliografía
: REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios
de Prevención.
mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Anexo 3: Condiciones ambientales en
los lugares de trabajo.
: UNE-EN 29241. Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de
visualización de datos.
: UNE-EN-ISO 9241. Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de
: UNE-EN-ISO 9241-10. Principios de diálogo.
: UNE 81-425-91. Principios ergonómicos que considerar en el proyecto de los sistemas de
trabajo.
: ISO 8995:1995. Principles of visual ergonomics. The lighting of indoor work sistems.
: ISO 10075:1991. Ergonomic principles related to mental work-load. General terms and
definitions.
: INSHT. (1995) Manual de normas técnicas para el diseño ergonómico de puestos con
pantallas de visualización.
: INSHT. (1996) Test de autoevaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización.
: INSHT. (1997) PVCHECK. AIP (aplicación informática para la prevención). Evaluación de
puestos de trabajo con pantallas de visualización.
Glosario.
Atril: Mueble en forma de plano inclinado, con pie o sin él, que sirve para sostener libros,
partituras, etc., y leer con más comodidad.
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Equipo de trabajo: Cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizado en el
trabajo.
Fatiga visual: Modificación funcional, de carácter reversible, debida a un esfuerzo excesivo

del aparato visual.
Pantalla de visualización: Pantalla alfanumérica o gráfica, independiente del método de

representación visual utilizado.
Pantalla electrónica: Superficie en que se proyectan imágenes.
Puesto de trabajo con PVD: Conjunto que consta de un equipo con pantalla de
visualización provisto, en su caso, de un teclado o de un dispositivo de adquisición de datos o
de un programa que garantice la interconexión persona/máquina, de accesorios opcionales, de
anejos, incluida la unidad de disquetes, teléfono, módem, impresora, soporte de documentos,
silla y mesa o superficie de trabajo, así como el entorno laboral inmediato.
Reposapiés: Tarima para que descansen los pies.
Teclado: Conjunto de las teclas, los botones u otros dispositivos táctiles con los que se
manejan diversos aparatos o máquinas.
Trabajador con PVD: Cualquier trabajador o trabajadora que, habitualmente y durante una
parte relevante de su trabajo normal, utilice un equipo con pantalla de visualización.
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Ergonomía: confort termohidrométrico
I. Introducción
En la actualidad, y cada vez con mayor empeño, uno de los parámetros más importantes que se
consideran cuando se proyectan edificios y lugares de trabajo es la creación de un ambiente térmico
cómodo.
Es importante conseguir, en los lugares de trabajo, un ambiente térmico favorable, neutro o

confortable, donde la producción de calor metabólico (termogénesis) se equilibre con las pérdidas de
calor sensible (convección, radiación, conducción y evaporación), las pérdidas de calor respirable y la
respiración insensible, sin que haga falta luchar ni contra el calor ni contra el frío.
El objetivo del acondicionamiento ergonómico del ambiente térmico es evitar las situaciones poco
confortables que pueden perturbar el desarrollo del trabajo.
II. Objetivos
Estudiar en qué medida la temperatura y la humedad del ambiente afectan al confort

térmico de los trabajadores.
Ver cómo influye la comodidad térmica sobre la eficacia laboral, ya que está
demostrado que, si un trabajador u operario siente que el entorno de trabajo diario no
es satisfactorio, su rendimiento laboral disminuirá inevitablemente y empeorará su
seguridad de manera evidente.
Estudiar la normativa preventiva que ha establecido parámetros concretos que
procuren el confort térmico en los centros de trabajo.
III. Confort térmico

El cuerpo humano tiende a igualar su temperatura con la del medio que lo rodea, cediendo o aceptando
calor. El hombre debe mantener el cerebro, el corazón y los órganos del abdomen a una temperatura
constante de 37 °C, ya que una desviación de este valor puede tener consecuencias negativas que van
desde un malestar general o incomodidad térmica hasta la muerte (si la desviación es de más grados).
No obstante, la temperatura de los músculos, de los miembros y, sobre todo, de la piel (temperatura
externa o periférica) permite ciertas variaciones. Así, el imperativo de mantener un equilibrio térmico
viene determinado por la condición homeotérmica del cuerpo humano (es decir, la capacidad de
mantener una temperatura corporal constante, independiente de las condiciones del medio ambiente). El
confort térmico implica una sensación neutra en el individuo respecto al ambiente térmico.
Para la consecución de un ambiente térmico confortable, hay que tener en cuenta una serie de
parámetros que influyen en el mismo y que lo determinan. Dentro de estos parámetros, están:
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Los propiamente termohigrométricos, como la temperatura del aire, la temperatura radiante
media, la humedad y la velocidad del aire.
Otros que no lo son, como el metabolismo del trabajo y el aislamiento del vestido.
IV. Condiciones ambientales e individuales

Frente a cualquier situación laboral y, a pesar de que resulten óptimas sus condiciones térmicas, puede
existir un 5 % de los individuos expuestos a ellas que muestren insatisfacción por calor o frío. Las
diferencias biológicas individuales y la existencia de múltiples factores que pueden influir en un
momento dado en las personas se traducen en distintos grados de desequilibrio térmico y de sensación
de incomodidad para cada persona.
Cuando realizamos el estudio de las condiciones adecuadas de trabajo desde la óptica de

confortabilidad térmica, debemos clasificarlas en dos grupos:
4.1. Condiciones ambientales

Los diferentes factores ambientales que intervienen directamente en las condiciones de trabajo, desde
el punto de vista térmico, son:
Temperatura del aire
Temperatura a la que se encuentra el aire que rodea al individuo. La diferencia entre esta
temperatura y la de la piel determina el intercambio de calor entre el individuo y el aire. Si la
temperatura de la piel es mayor que la del aire, el hombre cede calor a este y se refresca pero, si esto
sucede al revés, el individuo recibe calor del aire. En ambos casos, se denomina intercambio de calor
por convección, que depende, además, de la velocidad con la que el aire se mueve alrededor del
individuo. Cuanto mayor es, mayor flujo de calor intercambiado se produce.
El instrumento que se utiliza es un termómetro de mercurio situado en el mismo lugar que ocupa la
persona expuesta. Este termómetro debe estar apantallado con un elemento que refleje la radiación
térmica procedente de las fuentes circundantes con el objetivo de no falsear la medición. El
apantallamiento que se utiliza debe ser lo más reflectante posible y no ha de restringir el movimiento
del aire alrededor del bulbo, pues esto podría conducir también a errores en la medida.
La temperatura del aire se expresa en grados centígrados (°C).
Un dato importante es la diferencia vertical de temperatura. La diferencia vertical de temperatura

del aire se expresa como la diferencia entre la temperatura de aire a la altura del tobillo y a la altura
del cuello. Esta diferencia de temperatura se ha estudiado alguna vez y los resultados muestran que
una diferencia de temperatura del aire de 3 °C entre la cabeza y los pies provoca un 5 % de
insatisfechos. La norma ISO 7730 ha tomado estos 3 °C como el límite aceptable para una persona
sentada con una actividad sedentaria.
También hay que tener en cuenta la temperatura del suelo ya que, como consecuencia del contacto
de los pies en el suelo, se puede producir un malestar local en los pies, ocasionado por una
temperatura del suelo demasiado alta o baja. La pérdida de calor de los pies depende de:
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La conductividad.
La capacidad térmica del material del suelo.
El tipo de calzado.
La temperatura del suelo.
Esta diferencia de conductividad y capacidad térmica hace que los suelos de corcho se sientan
cálidos al tacto, mientras que los suelos de mármol se sentirán fríos.
La norma ISO 7730 establece el nivel de comodidad aceptable para actividades sedentarias en un
10 % de personas insatisfechas. Esto se traduce en un rango de temperaturas del suelo aceptables
entre 19 y 29 °C.
Por todo ello, conocer la temperatura del aire es fundamental.
Temperatura radiante media
Todos los cuerpos reciben y emiten calor a través de radiaciones electromagnéticas.
El intercambio entre unos y otros (hombres y máquinas, ventanas, paredes, etc.) depende de la
temperatura de los mismos. Para facilitar los cálculos de intercambio térmico por radiación, se define
la temperatura radiante media como la temperatura que tendrían las paredes de un local imaginario en
el que dicha temperatura fuera uniforme y los intercambios de calor por radiación fueran iguales a los
intercambios de calor por radiación en el ambiente real. Si la temperatura de la piel de un individuo es
mayor que la temperatura radiante media, dicho individuo cede calor al ambiente por radiación; de lo
contrario, el hombre recibe calor del medio.
Para medir la temperatura radiante media, necesitamos instrumental sofisticado. No obstante, para
facilitar la medición, se emplea el termómetro de globo, que permite obtener una alternativa a la
temperatura radiante media denominada temperatura de globo. Existe una relación matemática entre
la temperatura de globo y la temperatura radiante media que permite conocer la temperatura radiante
media midiendo la temperatura de globo.
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Figura 1. Termómetro de globo.
Fuente: archivo propio
Humedad relativa
La evaporación del sudor es el sistema más efectivo que posee el organismo humano para eliminar
el calor. Para que esto suceda, el sudor (que se compone en gran parte de agua) en estado líquido debe
pasar a vapor y formar parte del aire que rodea al individuo. Esto exige que la concentración de vapor
de agua en las inmediaciones de la piel sea mayor que la concentración de vapor de agua en el aire.
Por eso, cuando la concentración de vapor de agua en el aire es elevada, es difícil que el individuo se
desprenda de calor evaporando sudor.
La humedad del aire es una medida del agua que contiene el aire, y la humedad relativa nos da una
idea sobre la concentración de vapor de agua en el aire.
La combinación entre temperatura del aire, radiación, humedad y corriente de aire constituye la
base del estudio del confort térmico.
La humedad relativa se mide mediante un psicrómetro, que dispone de dos termómetros de

mercurio y un pequeño ventilador que mueve el aire alrededor de sus bulbos. Uno de esos bulbos está
rodeado de una muselina que debe permanecer húmeda durante la medición. El parámetro que
suministra este termómetro se denomina temperatura húmeda psicrométrica.
La combinación de los datos de la temperatura húmeda y la temperatura del aire que indica el
termómetro seco nos permite conocer la humedad relativa.
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La sensación térmica percibida está claramente influida por la humedad relativa del aire ya que, al
aumentar dicha humedad, se dificulta la evaporación del sudor y disminuye nuestra capacidad de
sudoración, lo cual se traduce en una sensación de ambiente más caluroso.
Dentro del rango de humedades comprendidas entre el 30 y el 70 % es posible mantener un confort

térmico aceptable. En cambio, por debajo del 30 % se produce una sensación de sequedad en las
personas que sensibiliza las vías respiratorias, excita la tos y produce trastornos en los ojos. Por otro
lado, humedades superiores al 70 % son desagradables porque, al oponer resistencia a la evaporación
del sudor, originan un ambiente pegajoso alrededor del cuerpo.
Corrientes de aire
En un puesto de trabajo, las corrientes de aire y, en concreto, las velocidades del aire en una
determinada dirección intervienen de forma directa en su situación térmica. Así, el intercambio de
calor por convección del individuo al medio, o al revés, es mayor cuanto mayor es la velocidad de aire
que incide en aquel; lo mismo ocurre con la evaporación del sudor que, si las demás condiciones la
favorecen, aumenta al aumentar la velocidad del aire.
La dirección y el recorrido del aire en su circulación, a través del puesto de trabajo, puede
observarse mediante la utilización de tubos generadores de humo.
La velocidad del aire es, en sí misma, un parámetro que se debe medir para conocer el grado de
confort del puesto de trabajo. Se expresa, normalmente, en metros por segundo o metros por minuto y,
para conocer el valor de la velocidad del aire, utilizamos el anemómetro.
4.2. Condiciones individuales

Consumo metabólico durante el trabajo
El organismo humano requiere energía para su funcionamiento. A través de la oxidación compleja

de muchas sustancias que se incorporan con la alimentación, el cuerpo humano obtiene la energía que
necesita para desarrollar sus funciones; de esta manera, se producen una serie de reacciones químicas
de las que se desprende gran cantidad de energía. Solo una parte de esta energía se aprovecha como
tal, el resto es calor.
Este calor, de forma mayoritaria, debe ser cedido al ambiente para que no se acumule en el
organismo, ya que provocaría un aumento de la temperatura interna del mismo, con la aparición de las
disfunciones consecuentes.
La energía que el organismo consume puede evaluarse mediante la estimación del consumo
metabólico (metabolismo energético).
El consumo metabólico, en el mundo del trabajo, se estima como la suma del metabolismo basal y
del consumo metabólico del trabajo.
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Metabolismo basal
Se refiere al que el individuo necesita para desarrollar sus funciones vitales y depende del peso, la
altura, la edad y el sexo de la persona.
Consumo metabólico del trabajo
Depende del esfuerzo que requiere la tarea y puede estimarse mediante tablas que asignan valores
determinados, en función del tipo de trabajo, o que relacionan datos como la posición del cuerpo,
los esfuerzos musculares y el manejo de cargas, según la intensidad y los tiempos empleados, con
valores de consumo energético.
Estos sistemas son los más utilizados en la práctica. No obstante, para determinar el consumo
metabólico también pueden utilizarse otros métodos que parten de la medición de parámetros
fisiológicos, como la frecuencia cardiaca, el consumo de oxígeno, etc.
Todos estos métodos son más precisos pero su aplicación supone una mayor dificultad y los
instrumentos utilizados requieren mayor sofisticación, además de la intervención del individuo cuyo
puesto de trabajo es estudiado.
En la práctica, el consumo metabólico se suele obtener mediante tablas publicadas en las que se
recogen los valores correspondientes a distintas actividades comunes. En estas tablas, se proporciona
el consumo metabólico por unidad de tiempo, por ejemplo, en kilocalorías/minuto. El metabolismo se
suele medir en Met, correspondiente al nivel de actividad de una persona sedentaria, y equivale a una
pérdida de calor de 58 Watt/m 2 de superficie corporal. Nuestro metabolismo está al mínimo mientras
dormimos (0,8 Met) y se incrementa al máximo durante actividades deportivas, hasta superar los 10
Met.
Se suele emplear como referencia un nivel metabólico de 1,2 Met, correspondiente a un trabajo
normal de oficina; mientras que el trabajo doméstico es una actividad bastante intensa, con niveles de
2,5 a 2,9 Met.
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Tabla 1. Producción de energía metabólica para diferentes tipos de actividades
Tabla 1. Producción de energía metabólica para diferentes tipos de actividades.
Atuendo
El tipo de vestimenta es una de las condiciones individuales con las que una persona se enfrenta a
una situación de confort térmico. Los vestidos reducen la magnitud de los intercambios térmicos,
alterando los coeficientes de convección, radiación y evaporación.
Esa capacidad para aislar térmicamente que poseen las prendas de vestir se denomina resistencia
térmica del vestido y se mide en unidades que se denominan clo o con su equivalente en unidades del
sistema internacional (m² °C/W) o (m² K/W) (1 clo = 0,155 m2 °C/W). Cuanto mayor es la resistencia
térmica de las prendas de vestir, más difícil es para el organismo deshacerse del calor generado y
cederlo al medio ambiente. El clo es la medida del aislamiento térmico necesario para mantener
cómodo a un sujeto sentado y en descanso, en una habitación normalmente ventilada, a 21 °C de
temperatura y con un 50 % de humedad relativa. Y, puesto que un individuo normal desnudo se siente
cómodo a unos 30 °C, una unidad clo sería el total de aislamiento necesario para compensar este
descenso de 8 o 9 °C.
El valor clo se puede calcular si se conoce la vestimenta de las personas y los valores clo de cada
una de las prendas, sumando simplemente los valores de cada una. Existen tablas que contienen una
lista de artículos de ropa y sus valores clo correspondientes. A la hora de calcular los valores clo, es
importante recordar que las butacas tapizadas, los asientos de automóvil y las camas también reducen
la pérdida de calor del cuerpo y, por lo tanto, estos deben incluirse en el cálculo total.
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Tabla 2. Resistencia térmica del atuendo para diferentes tipos de vestimenta
Tabla 2. Resistencia térmica del atuendo para diferentes tipos de vestimenta.
V. Criterios de evaluación del confort

El conocimiento de una serie de variables del ambiente, del tipo de trabajo y del individuo es
fundamental para el estudio del ambiente térmico.
El riesgo de estrés térmico, aunque no corresponde propiamente al ámbito de la ergonomía, para una
persona expuesta a un ambiente caluroso depende de la producción de calor de su organismo como
resultado de su actividad física y de las características del ambiente que la rodea, que condiciona el
intercambio de calor entre el ambiente y su cuerpo.
Cuando el calor generado por el organismo no puede ser emitido al ambiente, se acumula en el interior
del cuerpo y la temperatura de este tiende a aumentar, lo que puede causar daños irreversibles.
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Figura 2. Calor.
Para valorar el ambiente térmico en sus diferentes grados de agresividad, existen diversos métodos. El
índice WBGT se utiliza, por su sencillez, para discriminar rápidamente si es o no admisible la situación
de riesgo de estrés térmico, aunque su cálculo para decisiones permite, a menudo, decidir en cuanto a las
posibles medidas preventivas que hay que aplicar.
5.1. Índice de Fanger: NTP 74. Confort térmico: método de

Fanger para su evaluación
Los estudios de Fanger representaron un avance sustancial al incluir, en el método de valoración
propuesto, prácticamente la totalidad de las variables que influyen en los intercambios térmicos hombre-
medio ambiente y que, por lo tanto, contribuyen a la sensación de confort. Estas variables son: nivel de
actividad, características del vestido, temperatura seca, humedad relativa, temperatura radiante media y
velocidad del aire.
Otros factores, como la época del año, el día, la edad, el sexo o grado de aclimatación son menos
importantes. Según algunos expertos, el sexo no se incluye entre las variables de control ya que, si bien
es cierto que las mujeres tienen una temperatura de la piel y una capacidad de sudoración menor que los
hombres, esto se compensa con un metabolismo más débil.
Al parecer, la edad tampoco influye en la sensación de confort, ya que el menor metabolismo de los
ancianos se compensaría con una pérdida menor de energía por evaporación.
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La primera condición que debe cumplirse para que una situación pueda ser confortable es que se
satisfaga la ecuación del balance térmico; dicho de otro modo, es necesario que los mecanismos
fisiológicos de termorregulación sean capaces de llevar al organismo a un estado de equilibrio térmico
entre la ganancia de calor (de origen ambiental y metabólico) y la eliminación del mismo.
El equilibrio térmico en sí mismo está lejos de proporcionar sensación de confort; el organismo es

capaz de conseguir satisfacer el balance térmico en una amplia gama de combinaciones de situaciones
ambientales y tasas de actividad, pero solo una estrecha franja de estas conduce a situaciones que el
propio sujeto califica como confortables. Diferentes estudios han demostrado que, para que se dé la
sensación de confort térmico, debe cumplirse, además del equilibrio térmico, que tanto la temperatura de
la piel como la cantidad de sudor secretado (y evaporado) estén comprendidos dentro de ciertos límites.
Los estudios de Fanger han demostrado que los valores de temperatura de la piel y de la cantidad de
sudor secretado en las situaciones confortables dependen del nivel de actividad a través de relaciones
lineales; la temperatura de la piel es linealmente decreciente con el consumo metabólico, mientras la
cantidad de sudor evaporado crece linealmente con la actividad, siempre en el supuesto de hallarnos en
situaciones confortables.
Escala numérica de Fanger
Fanger emplea una escala numérica de sensaciones para estudiar qué grupos de personas expuestas
a una determinada situación lo atribuyen a su grado de confort.
Tabla 3. Escala de Fanger.
Indice IMV
Cuando un conjunto de individuos está expuesto a una determinada situación, denominaremos

índice de valoración medio (IMV) al promedio de las respectivas calificaciones atribuidas a dicha
situación, de acuerdo con la escala anterior.
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El IMV se puede calcular a partir de la medición de los factores que intervienen en el confort
térmico. Una vez obtenido el índice en una situación determinada, se puede predecir el porcentaje de
personas que manifestarán incomodidad por frío o por calor.
Aunque el índice IMV resuelve el problema de cuantificar el grado de confort de una situación, su
utilidad práctica se vería reducida si no fuera posible correlacionar sus valores con el porcentaje de
personas que para cada valor del índice expresan su conformidad o disconformidad con el ambiente
en cuestión. Tal correlación ha sido establecida por Fanger a partir del estudio estadístico de los
resultados obtenidos con 1.296 personas expuestas durante tres horas a un ambiente determinado.
En la figura 3 se indican los resultados de Fanger, que se expresan como el porcentaje de personas
que se sienten insatisfechas para cada valor del IMV; se observa que, en ambientes neutros, donde el
IMV es cero, existe aún un 5 % de insatisfechos, lo que confirma el hecho de que, en cualquier
situación, por sofisticado que sea el sistema de acondicionamiento térmico del local, existe cierta
proporción de insatisfechos.
Este porcentaje puede alcanzar el 100 % si las condiciones son más desfavorables. Por todo esto,
resulta imposible realizar predicciones sobre el grado de confort de un individuo, solo se puede
predecir el porcentaje de personas que se sentirán confortables ante un determinado ambiente.
Figura 3. Escala de Fanger.
Fuente: elaboración propia
VII. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos visto la importancia del acondicionamiento ergonómico para
evitar las situaciones poco confortables que pueden perturbar el desarrollo del trabajo.
Para ello es importante mantener un adecuado confort termohigrométrico en los lugares de

trabajo. Esto se consigue adecuando las condiciones de temperatura y humedad en función de la
actividad laboral.
Para conseguir un grado de confort adecuado debemos tener en cuenta tanto las condiciones
ambientales como los individuales.
Condiciones ambientales:
Temperatura del aire.
Temperatura radiante media.
Humedad relativa.
Corrientes de aire.
Condiciones individuales:
Consumo metabólico durante el trabajo.
Atuendo.
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Ejercicios
Caso práctico
Tras la lectura de la NTP 74, calcula el índice de valoración media teniendo en cuenta los siguientes
datos:
Humedad relativa 40%,

Se trata de una actividad media
La vestimenta supone 1 clo
Velocidad relativa 0,5 m/s

Debemos mirar la figura 1 de la NTP para obtener el FH, vemos las flechas que hemos marcado en la
segunda gráfica y que indica una actividad media, extrapolamos los datos que nos dan y obtenemos un
FH:
FH: 0,0032
Con ello calculamos el IVM
IVM= 0,0032x(40-50)=-0,032
Concluimos que a una humedad relativa del 40% la sensación es más fría que si esta fuera del 50%.
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Recursos
Documentos
LecturaR.pdfLectura recomendada: Referencias legales
Bibliografía
: LEY 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de
la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco.
salud en los lugares de trabajo.
: REAL DECRETO 1027/2007, por el que se aprueba el Reglamento de Instalaciones Térmicas
en los Edificios (RITE).
: UNE-EN 13779. Caudales de aire exterior.
: UNE-EN-ISO 7726:2002. Ergonomía de los ambientes térmicos. Instrumentos de medida de
las magnitudes físicas.
: NTP 74. Confort térmico: método de Fanger para su evaluación.
: NTP 289. Síndrome del edificio enfermo: factores de riesgo.
: NTP 322. Valoración del riesgo de estrés térmico: índice WBGT.
: NTP 742. Ventilación general de edificios.
Glosario.
Calibración: Conjunto de operaciones que establecen, en condiciones especificadas, la

relación entre los valores de una magnitud indicados por un instrumento de medida y los
valores correspondientes a esa magnitud indicados por patrones.
Humedad del aire: Medida del agua que contiene el aire.
Identificación de peligros: Proceso mediante el cual se reconoce que existe un peligro y se

definen sus características.
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Norma ISO: Norma técnica elaborada por la Organización Internacional de Normalización
(ISO).
Norma UNE: Significa “una norma española”. Es una norma técnica elaborada por el
organismo normalizador español (AENOR).
Normas armonizadas: Especificaciones técnicas que, sin ser obligatorias, sirven para poder
cumplir con las condiciones generales de seguridad y salud establecidas en las Directivas,
dando por tanto presunción de conformidad con estas.
Partículas en suspensión: Dispersión de partículas sólidas o líquidas en el aire, cuyo

pequeño tamaño permite que queden suspendidas en él durante cierto tiempo.
Partículas inhalables: Partículas atmosféricas totales que son inhaladas a través de la boca
y la nariz (diámetro aerodinámico hasta 100 µm).
Partículas respirables: Partículas inhaladas que pueden atravesar las vías respiratorias no
ciliadas, es decir, los alvéolos pulmonares donde se realiza el intercambio de gases (diámetro
aerodinámico hasta 4 µm).
Temperatura del aire: Temperatura a la que se encuentra el aire que rodea al individuo.
Temperatura radiante media : Temperatura que tendrían las paredes de un local

imaginario en el que dicha temperatura fuera uniforme y los intercambios de calor por
radiación fueran iguales a los intercambios de calor por radiación en el ambiente real.
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Ergonomía: confort lumínico
I. Introducción
Para que la actividad laboral pueda desarrollarse de manera eficaz, es necesario que la luz
(característica ambiental) y la visión (característica personal) se tengan en cuenta, ya que se considera
que más del 80 % de la información que recibe el hombre es de tipo visual, es decir, que tiene como
origen primario la luz. Así, el objetivo de la ergonomía visual es favorecer la comunicación visual en el
sistema hombre-máquina y el confort visual.
La visión tiene una gran importancia en la percepción de la información. Mejorando este aspecto se
obtiene, a su vez:
Mejora del rendimiento en el trabajo.
Mayor confortabilidad visual.
Máxima seguridad.
En ergonomía se da gran importancia a la iluminación en el puesto de trabajo. En esta unidad vamos a

tratar la correcta iluminación de los puestos.
II. Objetivos
Estudiar las características lumínicas que debe reunir un puesto de trabajo.

Analizar los factores que influyen en una correcta iluminación.
Aprender a evaluar y diseñar un puesto teniendo en cuenta las principales magnitudes
luminotécnicas.
Conocer la normativa de referencia en lo que a iluminación de los trabajos se refiere.
III. Iluminación de los puestos de trabajo

En la tabla 1 pueden observarse las consecuencias para la salud tanto de una iluminación correcta
como cuando esta no lo es:
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Tabla 1. Consecuencias de un determinado diseño visual
Tabla 1. Consecuencias de un determinado diseño visual.
La iluminación es la cantidad y calidad de luz que incide sobre una superficie. Para iluminar
correctamente un lugar de trabajo, desde el punto de vista ergonómico, hay que tener en cuenta diversos
factores: tipo de tarea, edad del operario y características del local. No es lo mismo iluminar un almacén,
una oficina o un estudio de fotografía.
La iluminación es la responsable de que desarrollemos nuestro trabajo de una manera más eficaz,
desde la simple tarea de soldar pequeñas piezas en un panel electrónico sin dificultad, hasta el hecho de
realizar un trabajo con ordenador sin daños para la vista.
La luz, por su parte, es una forma concreta de energía que se desplaza o propaga por medio de
radiaciones que pertenecen al espectro de las radiaciones electromagnéticas.
La luz puede separarse en distintos colores perfectamente identificados por su longitud de onda. Pero
el ojo humano solo percibe una pequeña parte del espectro, la que llamamos luz visible. Nuestro ojo está
“diseñado” de tal forma que su respuesta es óptima para la luz de 550 nm de longitud de onda, la cual
corresponde al color amarillo.
Toda fuente de luz que emita en valores cercanos al máximo de la visión diurna (555 nm) tendrá un
rendimiento energético óptimo porque producirá la máxima sensación luminosa en el ojo con el mínimo
consumo de energía. No obstante, si la fuente no ofrece una buena reproducción cromática, puede
provocar resultados contraproducentes.
3.1.Principales magnitudes luminotécnicas
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Para diseñar y evaluar los sistemas de iluminación es necesario conocer una serie de conceptos,
unidades y factores determinantes de la visión, que se citan a continuación:
Flujo luminoso (Φ)
Es la cantidad de luz emitida por una fuente luminosa y, por tanto, es un factor que depende
únicamente de las propiedades intrínsecas de la fuente, por lo que también se suele denominar
potencia luminosa. Su unidad es el lumen (lm).
Intensidad luminosa (I)
Flujo luminoso emitido en una dirección determinada por una luz que no tiene una distribución
uniforme. Su unidad se denomina candela (cd). La intensidad luminosa es una magnitud que siempre
hay que referir en una dirección determinada, ya que las fuentes luminosas normalmente no emiten el
mismo flujo en todas las direcciones.
Nivel de iluminación o iluminancia (E)
Es el nivel de iluminación de una superficie. Su unidad de medida es el lux, que equivale al flujo
luminoso de un lumen que incide homogéneamente sobre una superficie de un metro cuadrado
(lm/m2).
El nivel de iluminación o iluminancia está siempre cuantificado de un modo relativo a la posición

del plano que se quiera iluminar. La iluminancia horizontal es la expresión del nivel de iluminancia
sobre un plano de trabajo horizontal, mientras que la iluminancia vertical hará referencia a un plano
vertical. No obstante, existen casos particulares de planos en ángulo, como por ejemplo un plano de
dibujo con un ángulo de 70°.
El nivel de iluminación requerido para un puesto dependerá del tipo de tarea y de la precisión
necesaria.
Con relación al marco legislativo, cabe destacar que esta cuestión se trata en el artículo 8 y en el
Anexo IV del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre lugares de trabajo. Dicho real decreto
establece que la iluminación de cada zona o parte de un lugar de trabajo deberá adaptarse a las
características de la actividad que se efectúe en ella, teniendo en cuenta dos factores fundamentales
que son, por un lado, los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores y, por otro, las
exigencias visuales de las tareas desarrolladas.
El Real Decreto 486/1997 indica, además, que siempre que sea posible los lugares de trabajo
tendrán una iluminación natural ya que tiene varias ventajas, como el ahorro energético, la calidad de
la luz natural (capacidad de reproducción cromática, estabilidad del flujo luminoso, tonalidad de la
luz, etc.) o la satisfacción de vencer la necesidad psicológica de contacto visual con el mundo exterior.
El acondicionamiento de la iluminación natural supone la correcta disposición de los puestos de

trabajo respecto a las ventanas o claraboyas, de manera que los trabajadores no sufran
deslumbramiento y la luz solar no se proyecte directamente sobre la superficie de trabajo.
Estas medidas se pueden complementar con el empleo de persianas, estores, cortinas y toldos,
destinados a controlar tanto la radiación solar directa como el posible deslumbramiento.
102/235
El Real Decreto 486/1997 añade que deberá complementarse con iluminación artificial cuando la
iluminación natural, por sí sola, no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. En tales casos
se utilizará preferentemente la iluminación artificial general, complementada a su vez con una
localizada cuando en zonas concretas se requieran niveles de iluminación elevados.
Cuando se utilice iluminación localizada en algún puesto o zona de trabajo, es necesario

proporcionar también una iluminación general destinada a evitar desequilibrios de luminancia en el
entorno visual. Esta iluminación general deberá ser mayor cuanto mayor sea la iluminación localizada.
En cuanto a los niveles mínimos de iluminación de los lugares de trabajo, estos serán los
establecidos en el RD 486/97 (ver tabla 2).
Tabla 2. Niveles mínimos de iluminación de los lugares de trabajo .

Siguiendo las indicaciones del real decreto, estos niveles mínimos deberán duplicarse cuando
concurran las siguientes circunstancias:
En las áreas o locales de uso general y en las vías de circulación, cuando por sus
características, estado u ocupación, existan riesgos apreciables de caídas, choques u otros
accidentes. Pero no hay que olvidar que para aplicar este criterio se requiere una evaluación
previa de los riesgos de accidente en las citadas áreas o vías de circulación. Así, por
ejemplo, podría ser necesario duplicar los niveles de iluminación en las áreas o zonas de
paso usadas por los trabajadores, en las que se utilicen carretillas automotoras, etc.
103/235
Cuando un error de apreciación visual durante el desarrollo de una tarea pueda suponer un
peligro para el trabajador que la ejecuta o para terceros, o cuando el contraste de
luminancias o de color entre el objeto y el fondo sobre el que se encuentra sea muy débil.
Esta situación puede darse, por ejemplo, en trabajos de igualación de colores, cosido de
telas en el que utilizamos hilo del mismo color, etc.
La iluminación también debería ser incrementada para los trabajadores que requieran un nivel de
luz superior a lo normal, como consecuencia de su edad o de una menor capacidad visual.
Para comprender mejor la tabla de los niveles mínimos de iluminación que acabamos de estudiar, la
guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) referida a los
lugares de trabajo indica que se debe entender por “zona donde se ejecuten tareas” cualquier zona
donde el trabajador tenga que realizar una función visual en el transcurso de su actividad.
De la misma manera, se debe entender por "vía de circulación” cualquier lugar de trabajo destinado
a la circulación de personas o vehículos, ya sea en interiores o en exteriores, y por “área o local”, ya
sea de uso habitual u ocasional, cualquier otra área del centro de trabajo, edificada o no, en la que los
trabajadores deban permanecer o a la que puedan acceder en razón de su trabajo. Se consideran
incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros
auxilios y los comedores (art. 2.1, RD 486/1997).
Luminancia (L)
Los distintos objetos o los detalles de los mismos son visibles debido a la luz que llega al ojo
procedente de estos objetos. Esta luz se conoce como luminancia o brillo fotométrico. Por tanto, la
luminancia (L) es el flujo de luz reflejado por los cuerpos, o el flujo emitido si un objeto se considera
fuente de luz.
Para ilustrar la diferencia entre luminancias e iluminancias se suele emplear el ejemplo de la misma
página que ahora está leyendo, que prácticamente recibe la misma iluminación en todos sus puntos y
en la que se puede leer el texto debido a que la luminancia de fondo del papel blanco es mucho mayor
que la de la tinta de las letras impresas.
El ángulo de visión determina el tamaño del área luminosa visible. Debe recordarse que la luminancia
también depende del punto de vista del observador. Cuanto mayor sea la luminancia de una
superficie, más luminoso será su aspecto para el ojo humano. Por tanto, el ojo humano no percibe
directamente iluminancias sino luminosidad, es decir, nosotros no vemos la luz que alcanza un objeto
procedente de una fuente luminosa sino más bien la luz reflejada por aquel hacia nuestros ojos. Solo
vemos luminancias, no iluminancias.
En el RD 486/1997 se indica que “se procurará mantener unos niveles y contrastes de luminancia
adecuados a las exigencias visuales de la tarea, evitando variaciones bruscas de luminancia dentro de
la zona de operación y entre esta y sus alrededores”.
Las luminancias pueden venir dadas en candelas o en lúmenes, por unidad de superficie, y existen
principalmente las siguientes unidades:
Contraste
Se define como la diferencia de luminancias entre objeto y fondo en relación con la luminancia del
propio fondo. Un contraste adecuado es necesario para lograr una buena definición del entorno visual
y, además, ayuda a evitar los reflejos molestos, tan importantes en los lugares de trabajo. A mayor
contraste habrá una mejor percepción y mayor rapidez para distinguir el objeto.
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Una tiza blanca sobre un papel blanco no se verá nunca tan bien como si se coloca sobre un papel
negro. De hecho, hay ocasiones en que, bajo determinadas condiciones, puede que la tiza sobre el
folio blanco no se vea debido a la falta de contraste. El contraste es necesario para que el ojo humano
sea capaz de discriminar entre objeto y fondo. Un sistema de iluminación con una buena definición de
contraste puede ayudar a evitar la aparición de reflejos molestos.
Con respecto a esto, el artículo 8 del RD 486/1997 dice que no se utilizarán sistemas o fuentes de
luz que perjudiquen la percepción de los contrastes, de la profundidad o de la distancia entre objetos
en la zona de trabajo, que produzcan una impresión visual de intermitencia o que puedan dar lugar a
efectos estroboscópicos.
Para percibir la forma, el relieve y la textura de los objetos, es importante que exista un adecuado
equilibrio de luz difusa y direccional, ya que:
Una iluminación demasiado difusa reduce los contrastes de luces y sombras, empeorando
la percepción de los objetos en sus tres dimensiones.
La iluminación excesivamente direccional produce sombras duras que dificultan la
percepción.
Uniformidad/deslumbramiento
El deslumbramiento lo provoca la presencia en el campo visual de una fuente de iluminación

brillante, lo que conlleva una molestia o disminución de la capacidad para distinguir objetos, además
de posibles errores. Por ello, es importante crear una distribución de la luminancia lo más uniforme
posible para evitar problemas de fatiga y generar una sensación de bienestar.
El deslumbramiento se puede producir cuando:
Las fuentes de luz se reflejan sobre superficies pulidas (deslumbramiento por reflejos).
Existen fuentes de luz cuya luminancia es excesiva en relación con la luminancia general en
el interior del local (deslumbramiento directo).
El RD 486/1997 indica la necesidad de evitar los deslumbramientos directos producidos por la luz
solar o por fuentes de luz artificial de alta luminancia. En ningún caso estas se colocarán sin
protección en el campo visual del trabajador.
Existen diferentes tipos de deslumbramiento, en función de su causa y de su efecto.
El deslumbramiento puede ser causado de diferentes maneras:
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Deslumbramiento directo. Es aquel reflejo originado directamente en la fuente
de luz. Es importante decir que el grado de reflejo directo depende del tamaño y
luminancia de las áreas visibles luminosas de todas las luminarias en el campo de
visión y de la luminancia del fondo. Las fuentes directas están constituidas por
todas las fuentes de luz: ventanas y luminarias.
En el diseño de la orientación del puesto de trabajo deberemos buscar que esas
fuentes estén fuera de nuestro campo visual. También conviene evitar que estas
mismas fuentes se reflejen en objetos brillantes, como puede ser el caso de las
pantallas de visualización, y que se manifiesten dentro de nuestro campo de
visión.
Deslumbramiento indirecto (reflejado). Es el reflejo y la pérdida de contraste
provocados por la reflexión de los objetos luminosos (papel satinado, pantallas de
ordenador, etc.). En general, tales reflejos conllevan una pérdida de la percepción
de contrastes, lo que dificulta el reconocimiento de un carácter en una hoja o en
un monitor.
Así, el brillo reflejado puede evitarse o reducirse, entre otras medidas, con una
cuidadosa planificación de las posiciones relativas de las luminarias y las
estaciones de trabajo; usando luminarias con un adecuado ángulo límite de
luminancia para evitar reflejos en la superficie de trabajo u objeto; escogiendo
materiales mate, difusores o reductores de reflejos en el área de trabajo;
controlando, en la medida de lo posible, la difusión del color con sistemas de alta
proporción de luz indirecta o iluminancia vertical, etc.
Cantidad de luz
Esta magnitud solo tiene importancia para conocer el flujo luminoso que es capaz de dar un flash
fotográfico o para comparar diferentes lámparas según la luz que emiten durante un cierto periodo de
tiempo. Su símbolo es Q y su unidad es el lumen por segundo (lm/s).
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Rendimiento luminoso
No toda la energía eléctrica consumida por una lámpara (incandescente, fluorescente, etc.) se
transforma en luz visible. Parte se pierde por calor, parte en forma de radiación no visible (infrarrojos
o ultravioletas), etc.
El rendimiento luminoso mide la cantidad de energía que se convierte en luz en relación con la
energía total consumida, por lo tanto, es una medida de la eficacia luminosa de una fuente. Su unidad
es el flujo luminoso por unidades de energía consumida (lumen/vatio). Los rendimientos luminosos
han aumentado sensiblemente con la mejora de las técnicas en la fabricación de aparatos de
iluminación.
Tabla 3. Principales magnitudes luminotécnicas.
3.2. Lámparas y luminarias

La iluminación correcta es aquella que permite distinguir fácilmente y sin fatiga las formas, colores,
objetos en movimiento y relieves, es decir, es aquella que asegura el confort visual permanentemente.
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Para iluminar espacios carentes de luz es necesaria la presencia de:
Lámparas o fuentes de luz artificiales.

Luminarias o aparatos que sirvan de soporte y que distribuyan adecuadamente la luz.
Para definir una lámpara están las características fotométricas:
La intensidad luminosa.
El flujo luminoso.
El rendimiento o eficiencia.
Pero, además de estas, existen otros datos que nos informan sobre la calidad de la reproducción de los
colores y los parámetros de duración de las lámparas.
En cuanto a las características cromáticas, los colores que vemos con nuestros ojos dependen en gran
medida de las características cromáticas de las fuentes de luz. No debemos olvidar que al describir las
cualidades cromáticas de las fuentes de luz hemos de considerar dos aspectos:
El color que presenta la fuente.

Cómo son reproducidos los colores de los objetos iluminados por esta.
Para evaluarlos se utilizan dos parámetros:
Temperatura de color
Temperatura de color, que se refiere al color de la fuente luminosa. Su valor coincide con la
temperatura a la que un cuerpo negro tiene una apariencia de color similar a la de la fuente
considerada. Esto se debe a que sus espectros electromagnéticos respectivos tienen una distribución
espectral similar.
Rendimiento de color
Rendimiento de color, que se refiere a cómo se ven los colores de los objetos iluminados. Los objetos
iluminados por un fluorescente (donde destacan más los tonos azules) no se ven del mismo tono que
aquellos iluminados por bombillas (donde destacan más los tonos rojos) debido a que la luz emitida
por cada una de estas lámparas tiene un alto porcentaje de radiaciones monocromáticas de color azul
y rojo respectivamente.
El índice de rendimiento de color (IRC o Ra) se utiliza para establecer el rendimiento de color y
compara la reproducción de una muestra de colores normalizada iluminada con nuestra fuente con la
reproducción de la misma muestra iluminada con una fuente patrón de referencia.
El índice general de rendimiento de color (Ra) expresa la suma de las diferencias medidas por
varios test de color al comparar un iluminante dado con una fuente de luz de referencia.
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3.3. La distribución de luminancias
En el acondicionamiento de la iluminación debe existir un equilibrio de luminancias dentro del campo
visual del operador.
El mayor rendimiento visual se consigue cuando la luminancia en el campo visual del trabajador (que
determina la luminancia de adaptación de los ojos) es similar a la luminancia de la tarea. Por el contrario,
cuando la luminancia de la tarea es muy diferente a la del campo visual se puede llegar a producir una
situación de deslumbramiento. Los principales criterios para evitar el desequilibrio de luminancias son:
Entre la tarea y su entorno cercano, se recomienda que la luminancia del entorno sea menor
que la luminancia de la tarea pero no inferior a un tercio de la misma.
Entre la tarea y el entorno alejado, se recomienda que la relación de luminancias no sea
superior a 10 ni inferior a 0,1.
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Posiciones posibles de luminancias sobre puestos de trabajo con pantallas de visualización de
datos.
Figura 1. Posiciones posibles de luminancias sobre puestos de trabajo con pantallas de

IV.Ambiente cromático
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En el diseño de un lugar de trabajo es importante considerar la cantidad y la calidad de luz y el color,
en función del entorno y el clima, así como la calidad de esa luz, el contraste y la distribución espacial,
según el uso de cada espacio. Es fundamental tener en cuenta los criterios ergonómicos.
En el diseño del puesto de trabajo hay que tener en cuenta, de manera prioritaria, los efectos
psicológicos y biológicos de la luz, ya que la intensidad lumínica y la calidad cromática de un ambiente
afectan a clientes y trabajadores. Un ambiente cromático adecuado, según algunos expertos:
Mejora el estado de ánimo.

Produce alerta mental.
Aumenta las ganas de trabajar.
Estimula el buen humor.
Esto se debe a que el color provoca sensaciones y reacciones emocionales cuando se perciben los
objetos, a veces estimulando o excitando, en otras ocasiones tranquilizando e incluso provocando
cansancio, y por eso su manipulación adecuada se hace necesaria desde el diseño.
4.1. Recomendaciones generales

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) proporciona unas determinadas
reglas que hay que considerar:
Un local parecerá más alto cuando las paredes son de color oscuro y el techo es de color claro.
Un local parecerá más bajo de techo si sus paredes son de color claro y su techo y suelo de
color oscuro.
Los locales alargados parecen más cortos si la pared del fondo es oscura; de la misma manera
que parecerán más alargados si se pinta la pared del fondo de color claro.
Los colores cálidos y oscuros producen en los techos sensación de seriedad; en los lados de
limitación y en los suelos aparecen como seguros y resistentes.
Los colores fríos y claros en los techos resultan luminosos y originan distensión; en los lados
producen sensación de curvatura y en los suelos se perciben como lisos y deslizantes.
Los colores cálidos y claros actúan en los techos como estimulantes; en las paredes laterales
como acogedores o íntimos y en los suelos como ligeros e ingrávidos.
Los colores fríos y oscuros en los techos son amenazadores; en los lados provocan sensaciones
de frialdad y tristeza, y en los suelos resultan pesados y monótonos.
Los ambientes físicamente fríos o calientes pueden ser contrarrestados mediante luz cálida o
fría, respectivamente.
Los objetos de colores cálidos son más agradables a la vista con una luz de color cálido que
con una luz de color frío.
V. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos visto la necesidad de diseñar un puesto de trabajo teniendo
en cuenta las condiciones lumínicas con el fin de evitar trastornos de visión.
Para llevar a cabo este diseño lumínico se debe tener en cuenta:
Tipo de tarea.
Edad del operario.
Características del local.
También hemos descrito una serie de parámetros que debemos tener en cuenta a la hora de
colocar las lámparas y luminarias para evitar problemas tan frecuentes como los
deslumbramientos.
Además, se han descrito los requisitos establecidas en el RD 486/1997 de los lugares de

trabajo para llevar a cabo este diseño y conseguir un grado adecuado de confort lumínico.
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Ejercicios
Caso práctico
En casos anteriores nos hemos referido a la empresa PEREZ Y ASOCIADOS, S.L. que es una
gestoría laboral especializada en la gestión de fincas.
Como empleados cuenta con cinco administrativos y dos comerciales.
Los administrativos utilizan el ordenador durante toda su jornada laboral.
Los comerciales pasan 3 días a la semana en la oficina y utilizan un ordenador portátil.
La oficina dispone de varios ventanales que aportan durante todo el día suficiente luz natural, no
siendo necesaria la luz artificial hasta la última hora de la jornada laboral.
Las ventanas no disponen de cortinas, ni persianas.
Últimamente algunas trabajadoras se han quejado de irritación de ojos y dolores de cabeza, así como
de dolores en la espalda.
Se pide
Teniendo en cuenta la descripción anterior y según los conocimientos adquiridos, se pide:
1. Describir las condiciones que podrían estar causando la sintomatología de las trabajadoras.
2. Respecto a los ventanales: ¿qué riesgos detectas? ¿qué medidas correctoras adoptarías?

Los motivos por los que el personal de oficina debe estar sufriendo dolores de cabeza e
irritación de ojos son los siguientes:
Reflejos en las pantallas del ordenador debido a una ubicación incorrecta de los
puestos. La luz debe estar incidiendo directamente sobre las pantallas produciendo
reflejos que son los que causan la irritación ocular.
Los dolores de cabeza se deben a que el trabajador realiza un esfuerzo visual de
forma continua.
Los dolores de espalda se deben a que los trabajadores no tienen bien diseñado su
puesto de trabajo. La silla no deben tenerla a la altura correcta y la forma de sentarse
no es la adecuada.
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El problema de las ventanas reside en que no tienen persianas ni cortinas.
La mayor parte de los problemas de los trabajadores se solucionarían si se instalaran

cortinas y se regularan en función de la cantidad de luz que entre a lo largo de la
jornada laboral.
Probablemente los puestos de trabajo estén mal ubicados respecto a la posición de las
ventanas.
Deberán situarse de manera que la luz no incida directamente sobre la pantalla ni
sobre la vista de los usuarios.
Lo ideal es situar los puestos perpendiculares con respecto a la fuente de luz, y que a
los trabajadores diestros la luz le entre por la izquierda y a los zurdos por la derecha.
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Recursos
Bibliografía
: GUÍA TÉCNICA para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de
lugares de trabajo.
: GUÍA TÉCNICA para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de
equipos con pantallas de visualización.
: NTP 211. Iluminación de los centros de trabajo.
: UNE-EN 12464-1:2012. Iluminación. Iluminación de los lugares de trabajo. Parte 1: lugares
de trabajo en interiores.
: UNE-EN 12464-2:2008. Iluminación. Iluminación de los lugares de trabajo. Parte 2: lugares
de trabajo en exteriores.
: UNE 72-163-84. Niveles de iluminación. Asignación a tareas visuales.
: UNE 72-502-84. Sistemas de iluminación. Clasificación general.
: UNE-EN 12665:2012. Iluminación. Términos básicos y criterios para la especificación de los
requisitos de alumbrado.
Glosario.
Absorbente: Material que retiene en su interior cierta sustancia, pero la puede liberar bajo
condiciones a las que puede ser sometido, según las especificaciones del fabricante.
Deslumbramiento directo: Aquel reflejo originado directamente en la fuente de luz.
Deslumbramiento indirecto (reflejado): Reflejo y pérdida de contraste provocados por la

reflexión de los objetos luminosos (papel satinado, pantallas de ordenador, etc.).
Flujo luminoso: Cantidad de energía, en forma luminosa, emitida por una fuente. Su unidad
es el lumen (Lm) y su símbolo es F.
Identificación de peligros: Proceso mediante el cual se reconoce que existe un peligro y se

definen sus características.
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Intensidad luminosa: Flujo luminoso por unidad de ángulo sólido en una dirección
concreta. Su símbolo es I y la unidad en el sistema internacional es la candela (Cd).
Luminancia: también se denomina brillo fotométrico. Se define como la intensidad

luminosa por unidad de superficie aparente de una fuente de luz primaria (que produce la luz) o
secundaria (que refleja la luz).
Nivel de iluminación: se conoce también como iluminancia. Es el cociente del flujo

luminoso incidente sobre un elemento de la superficie que contiene el punto por el área de ese
elemento. Se representa con el símbolo E y su unidad es el lux.
Reflexión: propiedad física que se produce cuando la luz incide en una superficie (ya sea de
un sólido, líquido o gas) y refleja un haz de luz siguiendo la ley de la reflexión.
Refracción: se produce una refracción cuando el haz de luz es desviado de la trayectoria al

atravesar una superficie que separa dos medios diferentes.
Vía de circulación: Cualquier lugar de trabajo destinado a la circulación de personas o

vehículos, ya sea en interiores o en exteriores.
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Ergonomía: Confort acústico
I. Introducción
La ergonomía ambiental tiene como objeto la actuación sobre los contaminantes ambientales en el
puesto de trabajo con el fin de conseguir una situación confortable. Estos contaminantes pueden ser
físicos, químicos y biológicos; como el ruido, las vibraciones, las radiaciones, etc. Comparte con la
higiene industrial (HI) el estudio de estos temas. Pero la ergonomía se distingue de la HI en que esta
tiene como objeto la prevención de enfermedades, mientras que la ergonomía ambiental establece un
avance cualitativo porque no solo atiende a un puesto de trabajo donde existe la posibilidad de alcanzar
una enfermedad sino que, además, persigue que el puesto sea lo más cómodo y confortable posible,
considerando que el ruido reduce o anula la capacidad de comunicación entre los trabajadores, disminuye
la concentración y aumenta los errores y la probabilidad de accidentes.
II. Objetivos
Analizar el ruido desde el punto de vista de la ergonomía.

Definir los efectos auditivos y extraauditivos del ruido como agente contaminante del
medio ambiente de trabajo.
Estudiar cómo afecta el ruido al comportamiento y al rendimiento de los trabajadores.
Aprender a evaluar el ruido en ergonomía.
III. Ergoacústica: aspectos objetivos y subjetivos

El ruido es un contaminante muy presente en el mundo laboral. El efecto principal y más estudiado de
la exposición a niveles elevados de este contaminante es la hipoacusia o sordera profesional. Pero no es
el único. El ruido puede actuar sobre diversos órganos y provocar efectos extraauditivos que varían
desde alteraciones psicofisiológicas hasta molestias, dificultad de comunicación o disminución del
rendimiento en el trabajo.
Estos efectos dependen de tres factores: el ruido en sí mismo y, básicamente, su intensidad y su

frecuencia, el tipo de tarea y las características personales del individuo.
No todos los efectos extraauditivos del ruido pueden valorarse de manera sencilla. En ergonomía se
valoran, principalmente, las molestias y la interferencia en la comunicación, integrando mediciones
subjetivas y objetivas que sientan las bases psicoacústicas del ruido.
3.1. Efectos auditivos del ruido
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El efecto más estudiado y que más preocupación produce respecto a la exposición al ruido es la
pérdida de la capacidad auditiva. Este efecto depende del nivel de presión acústica y del tiempo de
exposición.
La hipoacusia por ruido puede ser de dos tipos: de conducción y de percepción o neurológica.
La pérdida conductiva puede deberse a rotura del tímpano o a dislocación de los huesos del
oído medio, y estaría causada por una onda sonora de elevada energía, por ejemplo, una
explosión. En esta sordera, el paciente se queja de que los demás no hablan alto. No afecta a la
comprensión y es susceptible de mejorar con dispositivo auditivo.
L a exposición prolongada al ruido puede producir una pérdida auditiva por lesión neural,
originándose un daño en las células del órgano de Corti. Las primeras en lesionarse suelen ser
las células encargadas de detectar los ruidos agudos de frecuencias altas próximas a los 4.000
Hz (es difícil escuchar la voz de una mujer y fácil la de un hombre). El paciente habla más alto
pues está impedido el efecto de modulación auditivo. Los dispositivos pueden no arreglar el
problema. Es un proceso irreversible y permanente y suele ser bilateral y simétrico
(desplazamiento permanente del umbral auditivo, hipoacusia o sordera). Si el tiempo de
exposición es más corto, se produce una pérdida auditiva reversible y temporal (desplazamiento
temporal del umbral auditivo).
3.2. Efectos extraauditivos del ruido

El ruido puede afectar a órganos diferentes del de la audición y dar lugar a una serie de efectos
extraauditivos que entran dentro del campo de acción de la ergonomía y son el verdadero objetivo de esta
unidad.
3.2.1. Efectos psicofisiológicos
Hay dos tipos de respuesta:
A corto plazo
Respuestas psicofisiológicas inmediatas provocadas por cambios cualitativos o cuantitativos en el

ruido. Como ejemplos, tenemos el reflejo de orientación y el reflejo de sobresalto. El primero está
relacionado con los procesos de atención e implica redirección de los órganos sensitivos hacia la
fuente de ruido y una serie de respuestas fisiológicas, como disminución de la frecuencia cardiaca, del
flujo y la presión sanguínea y aumento de la secreción de las glándulas sudoríparas.
El de sobresalto implica parpadeo, sacudida muscular y aumento de las frecuencias cardiacas y
respiratorias. Ambas respuestas son cortas y débiles y no tienen consecuencias, pero sirven como
indicadores de los efectos distractores del ruido.
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A largo plazo
El ruido produce modificaciones fisiológicas que pueden afectar a la salud. Estos efectos dependen
también de la actividad (exigencias de la tarea), de las condiciones de ejecución, de la duración del
trabajo con ruido y de las características individuales:
Efectos cardiovasculares. Son los más estudiados. Se ha comprobado que, durante la

exposición a ruido, se produce vasoconstricción periférica y se eleva la presión diastólica.
También se sabe que, entre trabajadores expuestos a ruido, son más frecuentes los trastornos
cardiovasculares, sobre todo hipertensión.
Efectos hormonales. Los estudios realizados en este campo son contradictorios. El ruido
afecta a la secreción de las hormonas del estrés: catecolaminas (adrenalina y noradrenalina)
y hormonas corticosuprarrenales (cortisol), pero este efecto varía en función de la actividad,
de la tarea y de factores físicos y psicosociales.
Efectos sobre el sueño. Se ha comprobado que la exposición al ruido durante el trabajo
influye en la cantidad y la calidad del sueño, se reduce tanto el número como la duración de
los ciclos de sueño. Otro efecto muy importante y opuesto a este sería producir sueño,
especialmente en el caso de ruidos de baja frecuencia, monótonos y repetitivos.
3.2.2. Efectos subjetivos
Las sensaciones de desagrado y molestia son los efectos indeseables de tipo subjetivo más extendidos
del ruido. Por ser de tipo subjetivo (un mismo ambiente acústico puede ser molesto para una persona y
no para otra), su valoración y la determinación de límites de tolerancia es un problema difícil. Están
relacionados con las medidas objetivas del ruido (frecuencia e intensidad) pero existen otros factores que
influyen: contexto psicosocial, actitud personal hacia la fuente de ruido, actividad, tarea, etc.
La evaluación subjetiva del ruido se realiza mediante cuestionarios y escalas de autovaloración. De la

relación entre estas evaluaciones subjetivas y las características físicas del sonido surgen las bases
psicoacústicas del ruido, que han permitido el desarrollo de una serie de índices acústicos que tratan de
valorar el grado de molestias de una forma más objetiva; el más importante de ellos es el índice de las
curvas NR.
Los factores más relacionados con estos efectos son:
Intensidad. Con cada aumento de intensidad sonora de 3 dB, se duplica la energía de un

sonido. Las molestias guardan esta misma relación: incrementos del nivel de un ruido provocan
el mismo incremento en el nivel de molestias pero, entre dos ruidos, no siempre el más molesto
es el de mayor intensidad.
Frecuencia. Dado que el oído humano es más sensible a las frecuencias altas, un ruido de baja
frecuencia debe ser muy intenso para producir la misma molestia que uno de alta. Las
frecuencias más altas se perciben como más ruidosas en igualdad de condiciones.
Variabilidad temporal. Cuando el ruido varía en el tiempo hay menos riesgo de daños
objetivos que si es constante pero, en cuanto a reacciones subjetivas, ocurre al revés: la
variabilidad es en sí misma una característica molesta.
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Relación señal-ruido. Cuando un ruido enmascara palabras o sonidos relevantes (señales)
para el trabajador, se considera especialmente molesto. Puede resultar positivo si se
enmascaran sonidos o conversaciones irrelevantes.
Contenido informativo. Los sonidos que tienen un contenido informativo irrelevante se
consideran más molestos. Si el contenido informativo es útil (ruidos que avisan de anomalías,
etc.), se consideran más aceptables que si no llevaran ninguna información.
Predictibilidad y controlabilidad. Los ruidos esperados son evaluados subjetivamente como
menos molestos que los inesperados. Los ruidos imprevisibles irritan más que los rutinarios o
periódicos. Cuando un trabajador puede controlar la producción de un ruido, está menos
molesto que si no puede hacerlo.
Actitud respecto a la fuente del ruido. Influye sobre la respuesta subjetiva al mismo: un
trabajador a disgusto con una máquina determinada estará especialmente molesto por el ruido
de esa máquina.
Actividad en curso. En la evaluación subjetiva de las molestias por el ruido, influyen las
exigencias de la tarea y la carga de trabajo.
Necesidad de ruido. Un ruido se considera más aceptable cuando es consecuencia inevitable
de la actividad desarrollada.
Diferencias individuales. Existen diferencias interindividuales en cuanto a la sensibilidad al
ruido de forma que un mismo ambiente acústico provoca respuestas que pueden ser muy
distintas en diferentes personas. Las investigaciones llevadas a cabo para intentar determinar
las particularidades individuales que expliquen esta especial sensibilidad (edad, sexo,
personalidad…) no han dado resultados definitivos.
3.2.3. Efectos sobre el comportamiento
En el ámbito laboral, los efectos más estudiados del ruido sobre el comportamiento han sido los que
afectan al rendimiento y al comportamiento social, especialmente, a la comunicación.
La interferencia del ruido en el desarrollo de las tareas depende de factores como la dificultad,
complejidad y duración de la tarea, las características del ruido (nivel, composición espectral y tipo de
ruido) y la predisposición individual y el estado del sujeto (motivación, capacidad de concentración,
interés por la tarea, etc.).
Antes de estudiar los efectos del ruido sobre el rendimiento, vamos a exponer una serie de
interpretaciones teóricas que faciliten la comprensión del problema, ya que no existe un modelo teórico
único capaz de explicar y predecir el efecto del ruido sobre el rendimiento de los trabajadores. Esto se
debe a que hay muchos tipos de ruido y de tareas. El ruido puede ser intermitente, continuo o de
impacto, desde música hasta sonido en blanco. La tarea puede estar basada en las destrezas
(comportamiento manual o automático), en las reglas (si pasa A hago X, si pasa B hago Y) o en el
conocimiento (basado en conocimientos profundos y ponderación de alternativas).
Así, el efecto final depende de la naturaleza y características del ruido, del tipo de tarea y del estado
funcional del trabajador. Cada una de las hipótesis explicativas que vamos a ver aporta argumentos que
permiten comprender estos efectos, destacando su impacto sobre los procesos de atención.
Las respuestas del organismo a la acción del ruido no son solo reacciones pasivas a las molestias que
este produce, sino que testimonian tentativas de adaptación por parte del organismo: habituación,
persistencia o modificación de la estrategia, esfuerzo de atención, etc.
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Distracción. Se basa en la desviación de la atención que produce el ruido. La aparición de un
ruido provoca en el trabajador una reacción de orientación, que se manifiesta por un cambio de
la atención dirigido hacia el nuevo estímulo en detrimento de la actividad en curso. Si es
intenso, se puede producir la reacción de sobresalto, que influye negativamente en el desarrollo
de cualquier tarea. La distracción solo aparece ante ruidos inesperados puesto que, si se repite,
se produce la habituación.
Enmascaramiento. Los efectos perturbadores del ruido sobre el rendimiento se deberían al
enmascaramiento de señales auditivas relevantes para la realización de la tarea. Actúa,
básicamente, para tareas de naturaleza auditiva, pero también puede hacerlo, según algunas
teorías, en tareas cognitivas y perceptivo-motoras. En tareas cognitivas, el ruido podría
enmascarar el lenguaje interior utilizado por el trabajador para memorizar información,
alterando el almacenamiento en la memoria. En tareas perceptivo-motoras (no verbales), el
ruido podría enmascarar la información auditiva sobre cómo se está realizando la tarea
(retroalimentación auditiva), lo que priva al trabajador de una asistencia auditiva importante.
Teoría del arousal (activación). Según esta teoría, el ruido incide en el rendimiento, actuando
sobre el nivel de activación del trabajador: niveles de ruido bajos y monótonos disminuyen este
estado de activación, niveles más elevados o inesperados aumentan la activación. Así, el ruido
tendría un efecto favorable o desfavorable sobre el rendimiento según el estado funcional y la
tarea (curva en U invertida). No obstante, esta teórica mejora del rendimiento es, a veces, un
esfuerzo de atención compensatorio con el coste fisiológico que ello implica.
Focalización o selectividad de la atención. La atención se vuelve más selectiva a medida que
aumenta el nivel de activación, por lo que el ruido podría favorecer la selectividad de la
atención, especialmente en las tareas prioritarias. Esta mejora se debería al esfuerzo del
trabajador por resistir la acción perturbadora del ruido. En tareas con demandas de atención
dividida, en las que el trabajador debe prestar atención a diferentes fuentes de información, el
rendimiento disminuiría.
Sobrecarga de la información. Las capacidades de tratamiento de la información son siempre
limitadas. Un número elevado de mensajes produce un fenómeno de sobrecarga que obliga a
establecer prioridades, decidiendo cuál es información pertinente o mensaje útil. El ruido
contribuiría a esta sobrecarga y disminuiría el campo de atención.
Elección de la estrategia. El trabajador ha de elegir unos medios para realizar una tarea. El
ruido podría tener un papel determinante en esta elección, dando lugar a la adopción de una
estrategia preferencial (en presencia de ruido, se adoptan más unas estrategias que otras),
reforzando la utilización de una estrategia (se mantiene la estrategia aunque cambien las
condiciones) o manteniendo la estrategia aun cuando cese el ruido.
3.2.4. Efectos sobre el rendimiento
Los efectos del ruido sobre el rendimiento (entendido como la eficacia del sujeto en el desempeño de
su trabajo) son complejos y afectan de distinta manera a diferentes actividades, dependiendo de factores
como las características del ruido (intensidad, frecuencia, tipo, significación…), la posibilidad de
previsión y el control del mismo, la n
naturaleza y las exigencias de la tarea, la duración, las variables psicofisiológicas del individuo
(sensibilidad, estado funcional, motivación…) y la presencia de otros factores ambientales molestos.
No hay efectos claramente definidos del ruido sobre el desarrollo de la tarea. Un mismo tipo de ruido
podría disminuir la concentración en unos casos o ser estimulante en otros, como en las tareas
monótonas o repetitivas.
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Las funciones visuales, como la agudeza, el enfoque y los movimientos de ojos, son muy poco
o nada afectadas por el ruido.
El desempeño motor (manual o de desplazamiento) es raramente afectado. Para el desempeño
en tareas rutinarias o basadas en la destreza, el ruido puede no afectar.
En tareas basadas en reglas, donde el trabajador selecciona rápidamente entre diferentes
alternativas, el ruido puede tener cierto efecto, sobre todo si es mayor de 95 dB (A).
Los efectos nocivos del ruido parecen estar asociados, primeramente, con tareas en las que los
trabajadores tienen que aplicar conocimientos, pensar detenidamente y llegar a conclusiones. Esto
involucra la memoria a corto y largo plazo y, sobre todo, esta última se ve superada, por ejemplo, al
procesar información verbal.
Si el ruido es intermitente o inesperado, puede causar un sobresalto que, aparte de producir los efectos
fisiológicos antes citados, influye negativamente en el desarrollo de cualquier tarea.
El ruido provoca disminución de la atención, deteriorando el desarrollo de trabajos que requieren

concentración, rapidez o destreza. El trabajador debe hacer un esfuerzo suplementario para aislarse del
ruido, lo que se traduce en un mayor desgaste y fatiga. Se ha comprobado que determinados tipos de
ruido pueden afectar negativamente en casos de tareas de vigilancia, tareas mentales complejas, tareas
que exigen alta capacidad de percepción y tareas psicomotoras complejas. Por otra parte, en
determinadas circunstancias y tareas, el ruido puede no tener ningún tipo de efecto o incluso servir para
mejorar el rendimiento.
En general, se puede observar que el ruido es siempre molesto para el trabajo y las actividades que
demandan un esfuerzo de atención más alto y más sostenido son más sensibles al ruido.
Las tareas de vigilancia requieren una atención sostenida, poniendo en juego funciones sensorio-
perceptivas (discriminación, identificación, localización). Los componentes cognitivos se limitan a una
decisión elemental sobre la pertinencia o no de determinados estímulos (tratamiento automático de la
información). Los efectos del ruido en estas tareas son contradictorios: los ruidos continuos tienen efecto
“desactivador”, que aumenta con la monotonía de la tarea y hace disminuir la vigilancia; los ruidos
intermitentes tienen efecto activador, contrarrestando la caída de la vigilancia en tareas monótonas. Estos
efectos contradictorios se deben a las diferentes situaciones experimentales planteadas en cada estudio:
distintas tareas, distintos tipos y niveles de ruido, etc. Sin embargo, pueden sacarse algunas
conclusiones:
En tareas que demandan atención sostenida (vigilancia, control de calidad…), el ruido afecta al
nivel medio de rendimiento o a su evolución en el tiempo o a la variabilidad de las respuestas
(respuestas retardadas). El ruido continuo deteriora la eficacia de detección de señales en tareas
de vigilancia si su intensidad es mayor de 95 dB, la exposición es superior a 30 minutos y las
señales son difíciles de percibir.
Cuando las fuentes de señales son múltiples o las señales pertinentes son frecuentes, el ruido
afecta el rendimiento; si la frecuencia de señales es baja, el ruido ejerce una influencia
favorable o no afecta.
En situaciones de doble tarea (realizar una tarea principal y atender otra secundaria), el ruido
deteriora el rendimiento si la tarea de vigilancia no es la prioritaria.
122/235
Actividades complejas con carga mental elevada: las tareas complejas demandan un
importante esfuerzo de atención. En ellas, el trabajador tiene que atender simultáneamente a
varias fuentes de información, someter la información a una serie de procesos más complejos y
elegir respuestas entre varias alternativas. Se requiere una atención dividida y la utilización de
funciones cognitivas. De los estudios realizados sobre la influencia del ruido en este tipo de
actividades, se concluye que son más sensibles al ruido que las tareas de vigilancia. El
deterioro producido se manifiesta más sobre el rendimiento en las actividades menos
prioritarias. El tipo de ruido (artificial o verbal) y los componentes cognitivos de la tarea
desempeñan un papel importante entre los factores de que depende la vulnerabilidad de una
tarea frente al ruido.
IV. Ruido y comunicación
4.1. Efectos psicosociales

La mera presencia de ruido, por sí sola e independientemente de sus características, provoca un
conjunto de sensaciones desagradables y molestias que pueden manifestarse en el comportamiento
individual y social de los trabajadores expuestos. Si la exposición es crónica, los trabajadores se vuelven
irritables, manifiestan tendencias agresivas, son menos atentos con los compañeros y evitan ayudarlos.
Las relaciones interpersonales se hacen más difíciles, tanto por la fatiga que genera como por el
tiempo de recuperación auditiva tras el trabajo y las alteraciones de comportamiento que puede
ocasionar. Los efectos que se pueden producir a este respecto son:
Dificultades de comunicación.
Perturbaciones del reposo y descanso.
Perturbaciones del sueño (nocturno).
Disminución de la capacidad de concentración.
Sensación de malestar: empieza a manifestarse a partir de 35 dB(A), con un umbral de 65
dB(A) para el 60 % de la población.
Los efectos psicosociales del ruido van a depender, en gran medida, de factores como la actitud del
sujeto hacia la fuente de ruido, la sensibilidad de cada persona, las posibilidades de reducir el ruido y el
momento de la jornada en que se produzca.
4.2. Efectos sobre la comunicación

El ruido puede dificultar la comunicación hablada en el puesto de trabajo (la comprensión de los
mensajes verbales), lo que repercute en la seguridad, el proceso productivo y las relaciones personales y
profesionales. La dificultad para comunicarse con los compañeros durante la jornada laboral aumenta el
aislamiento de los trabajadores y hace más penosas las condiciones de trabajo. La interferencia del ruido
con la comunicación verbal depende de:
Nivel de presión acústica (intensidad).

Espectro del ruido existente (frecuencia).
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Tono de voz empleado.
Distancia entre los interlocutores.
Exigencias conversacionales de la tarea.
La comunicación en condiciones de ruido aumenta la carga de trabajo en el emisor y en el receptor:

uno debe elevar la voz y el otro debe incrementar la atención para comprender el mensaje. La dificultad
de comprensión aumenta cuando el trabajador debe prestar atención simultáneamente al mensaje verbal y
a señales provenientes de otras fuentes.
Existen diversos métodos para establecer unos niveles máximos o recomendados de ruido que
permitan mantener la comunicación dentro de unos niveles aceptables, pero el método SIL (Speech
Interference Level) es uno de los más adecuados. Este establece los niveles máximos de ruido aceptables
para el rango de frecuencias conversacionales (entre 500 y 4.000 Hz).
4.3. Efectos sobre la seguridad

No se puede establecer una relación causal entre ruido y accidentes. Parece ser que, en ambientes
ruidosos, los trabajos son dos o tres veces más peligrosos que los efectuados en ambientes silenciosos,
pero no se sabe si la causa directa es el ruido.
Es, en todo caso, un factor potencial de riesgo para la seguridad o, al menos, favorece el error humano,
pues enmascara los sonidos portadores de información útil (señales de alarma, avisos peligrosos,
mensajes de advertencia de peligro…), interfiere en la comunicación y desvía la atención.
V.Valoración del ruido en ergonomía

La valoración del ruido se hace desde dos perspectivas: valoración de las molestias y valoración de la
interferencia con la comunicación.
Para evaluar las molestias (respuestas subjetivas al ruido del entorno), debemos tener en cuenta que
los parámetros físicos del ruido y sus mediciones objetivas están relacionadas, pero son solo una
aproximación al problema y es complicado establecer unos valores límite por encima de los cuales un
porcentaje determinado de población expuesta presente molestias.
Además de la valoración subjetiva, se han desarrollado una serie de índices acústicos para valorar la
relación entre la exposición al ruido y las molestias de una forma más objetiva. Se trata de criterios
técnicos que establecen límites aceptables de confortabilidad en actividades de interior con niveles de
ruido de fondo estables.
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Curvas NR
Uno de los principales índices es el de las llamadas curvas NR (Noise Rating), que establece, para
diferentes frecuencias, los niveles de ruido que se consideran aceptables para no causar molestias en
distintos tipos de actividad: se trata de una familia de curvas, de las cuales seleccionaremos una u otra
en función de unos parámetros como el tipo de actividad o el local.
Figura 1. Curvas NR.
Fuente: NTP 503. Confort acústico: el ruido en oficinas.
Para aplicar estos índices, se hace una medición espectral del ruido (un análisis de frecuencias), se
elige una curva NR como criterio de referencia y se compara. Si alguna frecuencia de nuestro
espectro está por encima de la curva de criterio, habrá molestias a esa frecuencia. Sabremos, así, en
qué frecuencias debemos reducir el nivel de ruido para minimizar estas molestias.
Criterio NR
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Tabla 1. Criterio NR.
Si, en un despacho, se ha medido un nivel de ruido de entre 60 dB y 1.000 Hz, estaríamos

claramente ante una molestia producida por ruido, ya que todos los niveles de ruido medidos deberían
ser inferiores a los correspondientes a la curva NR 40, si este es el valor de referencia que se ha
tomado. Por tanto, se deben tomar las medidas oportunas para reducir el ruido en todas las frecuencias
que superen nuestra referencia.
Hay otros criterios, como los americanos, establecidos en las curvas PNC (Preferred Noise
Criterion) y NC (Noise Criterion). Todos se basan en pruebas subjetivas y proponen niveles
aceptables de presión sonora en decibelios para distintas frecuencias, situaciones y tipos de actividad.
A la hora de valorar las molestias producidas por el ruido, debemos medir las frecuencias más altas,
pues son las más molestas.
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Índices máximos de SIL aceptables
Para valorar las interferencias con la comunicación, el método que se considera más adecuado es el
método SIL (ISO 9921: Speech Interference Level and communication distances for persons with
normal hearing capacity in direct communication), que establece los niveles máximos de ruido
aceptables para el rango de frecuencias conversacionales: de 500 a 4.000 Hz.
El SIL es la media aritmética de los niveles de ruido existentes a las frecuencias de 500, 1.000,
2.000, 3.000 y 4.000 Hz, que son las frecuencias conversacionales. Se establecen los índices máximos
de SIL aceptables para diferentes esfuerzos vocales (normal y elevado) y distancias locutor-receptor
variables.
Tabla 2. Índices máximos de SIL aceptables.
Los valores de SIL se dan en decibelios sin corrección (no en escala A). El procedimiento es:
Se halla la media aritmética de los decibelios encontrados a las frecuencias indicadas, que
son las conversacionales.
Medimos la distancia entre los puestos.
Vemos el nivel de voz que habría que emplear.
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VI. Resumen
A lo largo de esta unidad hemos hecho un análisis del ruido desde el punto de vista de la
ergonomía, estudiando los efectos extraauditivos que ejerce sobre la salud de los trabajadores.
Hemos visto la necesidad de conseguir un adecuado confort acústico en los centros de trabajo
para que el rendimiento de los trabajadores no se vea afectado.
El estudio y la evaluación del ruido desde el punto de vista de la ergonomía es diferente al de

la especialidad de higiene industrial, ya que esta última tiene como fin prevenir la “sordera
profesional” como enfermedad profesional. La ergonomía, por su parte, establece un avance
cualitativo porque no solo atiende a un puesto de trabajo donde existe la posibilidad de alcanzar
una enfermedad sino que, además, persigue que el puesto sea lo más cómodo y confortable
posible, considerando que el ruido reduce o anula la capacidad de comunicación entre los
trabajadores, disminuye la concentración y aumenta los errores y la probabilidad de accidentes.
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Ejercicios
Caso práctico
Pon a prueba los conocimientos adquiridos durante el estudio de esta unidad enumerando los efectos
extrauditivos del ruido.

Efectos psicofisiológicos
Hay dos tipos de respuesta:
A corto plazo
Respuestas psicofisiológicas inmediatas provocadas por cambios cualitativos o cuantitativos en el

ruido. Como ejemplos, tenemos el reflejo de orientación y el reflejo de sobresalto. El primero está
relacionado con los procesos de atención e implica redirección de los órganos sensitivos hacia la
fuente de ruido y una serie de respuestas fisiológicas, como disminución de la frecuencia cardiaca,
del flujo y la presión sanguínea y aumento de la secreción de las glándulas sudoríparas.
El de sobresalto implica parpadeo, sacudida muscular y aumento de las frecuencias cardiacas y
respiratorias. Ambas respuestas son cortas y débiles y no tienen consecuencias, pero sirven como
indicadores de los efectos distractores del ruido.
A largo plazo
El ruido produce modificaciones fisiológicas que pueden afectar a la salud. Estos efectos dependen
también de la actividad (exigencias de la tarea), de las condiciones de ejecución, de la duración del
trabajo con ruido y de las características individuales:
Efectos cardiovasculares: los trastornos cardiovasculares, sobre todo hipertensión.

Efectos hormonales: El ruido afecta a la secreción de las hormonas del estrés:
catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) y hormonas corticosuprarrenales (cortisol)
Efectos sobre el sueño.
Efectos subjetivos
Las sensaciones de desagrado y molestia son los efectos indeseables de tipo subjetivo más extendidos
del ruido.
Efectos sobre el comportamiento
En el ámbito laboral, los efectos más estudiados del ruido sobre el comportamiento han sido los que
afectan al rendimiento y al comportamiento social, especialmente, a la comunicación.
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Efectos sobre el rendimiento
Los efectos del ruido sobre el rendimiento (entendido como la eficacia del sujeto en la realización de
su trabajo) son complejos y afectan de distinta manera a diferentes actividades, dependiendo de
factores como las características del ruido (intensidad, frecuencia, tipo, significación…), la
posibilidad de previsión y el control del mismo, la naturaleza y las exigencias de la tarea, la duración,
las variables psicofisiológicas del individuo (sensibilidad, estado funcional, motivación…) y la
presencia de otros factores ambientales molestos.
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Recursos
Documentos
794-web.pdfLectura recomendada: NTP 794. Evaluación de la comunicación verbal: método
SIL. Disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/786a820/794%20
Bibliografía
: LEY 54/2003, modificación en cuanto a la reforma del marco normativo de la prevención de
riesgos laborales.
: REAL DECRETO 1627/1997, sobre condiciones de seguridad y salud en obras de
construcción.
: REAL DECRETO 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad
de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
: REAL DECRETO 1367/2007, por el que se desarrolla la Ley 37/2003 del ruido en lo
referente a zonificación acústica, objetivos de calidad y emisiones acústicas.
: REAL DECRETO 1371/2007, de 19 de octubre, por el que se aprueba el documento básico
“DB-HR Protección frente al ruido” del Código Técnico de la Edificación y se modifica el
Real Decreto 314/2006, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la
Edificación.
: REAL DECRETO 1675/2008, de 17 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto
1371/2007, de 19 de octubre, por el que se aprueba el documento básico “DB-HR Protección
frente al ruido” del Código Técnico de la Edificación y se modifica el Real Decreto 314/2006.
: REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, sobre infracciones y sanciones en el orden social.
: NTP 503. Confort acústico: el ruido en oficinas.
Glosario.
Amplitud (A): es la máxima distancia entre un punto del medio en que se propaga la onda y
su posición de equilibrio. Al aumentar esta distancia, la onda golpea el tímpano con una fuerza
mayor, por lo que el oído percibe un sonido más fuerte.
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Campo auditivo humano: abarca un espectro muy amplio que ocupa una banda de
frecuencias entre 20 Hz y 20.000 Hz (dicho de otra manera, 20 x 103 Hz o 20 KHz). Por
debajo de 20 Hz se encuentran los infrasonidos y por encima de 20 KHz, los ultrasonidos.
Ciclo: movimiento descrito por una onda periódica hasta que se repita la fase anterior.
Frecuencia (N): se define como el número de veces por segundo en que se produce la
variación de la presión acústica. Dicho de otra manera, es el número de veces que una onda
sonora, en su desplazamiento, repite un ciclo u oscilación completa en un segundo. Se mide en
hertzios (Hz o ciclos/s).
Intensidad: propiedad del sonido que depende de la amplitud de las ondas sonoras. La
amplitud está relacionada con el volumen del sonido que percibimos.
Longitud de onda(^): distancia entre los puntos de origen de una onda y la siguiente. Se
mide en unidades de longitud.
Nivel de exposición continuo equivalente: aquel ruido constante que tiene la misma
energía que el ruido variable en el periodo de tiempo estudiado.
Nivel de pico: valor máximo de presión acústica instantánea en dB (sin ponderación de

frecuencia).
Nivel de presión acústica (NPA): el desplazamiento del sonido a través del aire produce
una variación de la presión en el mismo. Se denomina nivel de presión acústica a la intensidad
con que se produce esta variación. Se utiliza como unidad de medición el decibelio (dB).
Nivel equivalente diario (NED): nivel de presión acústica continuo equivalente cuando el
tiempo de exposición se normaliza a una jornada de trabajo de 8 horas.
Periodo (T): tiempo que tarda el móvil en recorrer una oscilación completa. Se mide en
unidades de tiempo. El periodo (T) es la inversa de la frecuencia (?), (T = 1/?).
Presión sonora: diferencia entre la presión instantánea debida al sonido y la presión

atmosférica, se mide en pascales (Pa). La presión sonora tiene, en general, valores mucho
menores que el correspondiente a la presión atmosférica.
Ruido: sonido desagradable o no deseado.
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Ruidos continuos: aquellos que, aun presentando variaciones en su intensidad, permanecen
en el tiempo.
Sonido: vibración mecánica capaz de producir una sensación auditiva.
Vibración: oscilación o movimiento de vaivén
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Ergonomía: calidad del aire
I. Introducción
Una de las principales dificultades con las que nos encontramos a la hora de diseñar un puesto de
trabajo desde el punto de vista ergonómico es la de controlar la calidad del aire interior.
A lo largo de las unidades anteriores hemos tratado algunos de los parámetros que influyen en este
proceso de diseño: la iluminación, la temperatura, el ruido e incluso hemos tratado el color como un
factor más que tener en cuenta.
A lo largo de esta unidad vamos a ver los factores que afectan a la calidad del aire interior y que por
tanto alteran el confort del trabajador.
II. Objetivos
Estudiar diferentes contaminantes del aire interior de los lugares de trabajo.

Analizar el origen de estos contaminantes.
Conocer los problemas de salud relacionados con una insuficiente calidad del aire
interior.
Analizar las medidas necesarias para mantener en condiciones óptimas el aire interior
de los lugares de trabajo.
Conocer e identificar el síndrome del edificio enfermo.
III. Calidad del aire interior

Los factores que influyen en la calidad del aire interior pueden tener origen interno, generados en el
interior del propio edificio de trabajo, o externo, procedente del medio exterior y que rodea al propio
edificio.
Estos factores, a su vez, pueden tener distintas naturalezas:
Física
Como el ruido, la luz, la temperatura, vibraciones, radiaciones, etc., los cuales han sido estudiados de
manera individual en tema anteriores.
Química
Se trata de materia inerte que podemos encontrar en diferentes formas: dióxido de carbono, monóxido
de carbono, desinfectantes, productos de limpieza, radón procedente del suelo, etc.
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Biológica
Esporas, bacterias, virus…
3.1. Factores de riesgo

Estos factores pueden ser de origen químico, físico y biológico. Vamos a ver algunos de ellos.
3.1.1. Factores de riesgo de origen químico
Constituidos por materia inerte, pueden presentarse en el aire en forma de gases o vapores o aerosoles.
Su origen se debe a:
La combustión: dióxido de carbono (CO 2), monóxido de carbono (CO) y otros óxidos de nitrógeno o
compuestos de azufre.
Materiales de construcción: presentes en la composición de resinas, barnices, pinturas, etc.
Los productos de limpieza empleados en las instalaciones: lejías y productos amoniacales en general.
3.1.2. Factores de riesgo de origen biológico
Debido a la presencia de contaminantes biológicos presentes en forma de aerosoles en el aire interior.
En el aire de los lugares de trabajo podemos encontrar: virus, bacterias, hongos y protozoos y también
granos de polen, pelos y caspa de animales, fragmentos de insectos y ácaros. Todos ellos pueden ser
origen de enfermedades infecciosas (gripe, legionelosis), enfermedades alérgicas como el asma o
dermatitis y enfermedades tóxicas.
3.1.3. Factores de riesgo de origen físico
Se deben a deficiencias en la iluminación, temperatura, humedad , etc. y los hemos tratado en unidades
anteriores.
3.2. Medidas preventivas

La mejor manera de llevar a cabo un control adecuado de los agentes contaminantes químicos y
biológicos del ambiente de trabajo es con una ventilación adecuada.
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Cuando hablamos de ventilar hacemos referencia al proceso de suministrar aire limpio (aire exterior) y
eliminar aire viciado, por medios naturales o mecánicos, para proporcionar el oxígeno necesario para la
respiración, diluir los contaminantes y, cuando es posible, controlar la temperatura y la humedad del
interior de un recinto.
Esta ventilación puede ser tanto natural como mecánica o forzada.
La ventilación natural
La ventilación natural se lleva a cabo por medio de las ventanas y puertas de los edificios, y se debe a
las diferencias de presión o de temperatura entre el interior y el exterior de los edificios.
La ventilación mecánica o forzada
La ventilación mecánica o forzada se realiza a través de conductos que llevan el aire hasta los
edificios.
En ambos casos, para que la ventilación sea correcta, el aire que entra en los edificios debe ser un aire
limpio y con temperatura y humedad adecuada, conforme se indica en el RD 486/1997 sobre condiciones
de seguridad en los lugares de trabajo.
En general, los problemas de calidad del ambiente interior se dan con mayor frecuencia en los
edificios con ventilación mecánica, pero estos problemas también están presentes en ventilación natural
ya que en este caso no puede asegurarse una buena distribución del aire limpio por todo el edificio.
Los principales problemas relacionados con la ventilación se deben a:
Suministro insuficiente de aire exterior.
Mala distribución del aire.
Ubicación inadecuada de las tomas de aire exterior.
Mantenimiento y limpieza insuficientes de los sistemas mecánicos de ventilación (conductos, filtros,

etc.).
IV. Problemas de salud derivados de una deficiente

calidad del aire interior
El confort de los trabajadores viene dado por una adecuada calidad del aire interior; cuando la calidad
del aire se altera, aparecen molestias como mareos, dolores de cabeza, alergias, deslumbramientos, etc.
Además de estos trastornos, una inadecuada calidad del aire interior puede desencadenar una serie de
enfermedades que en la mayoría de los casos no son graves.
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Las alteraciones de salud más importantes debidas a una mala calidad del ambiente interior se
engloban dentro del nombre genérico de enfermedades relacionadas con el edificio (ERE). La aparición
de determinados síntomas sin conocimiento de causa, que desaparecen una vez los trabajadores
abandonan el edificio, ha dado lugar a la denominación de un síndrome, el síndrome del edificio enfermo
(SEE).
4.1. Enfermedades relacionadas con el edificio (ERE)

Este tipo de enfermedades están causadas por agentes biológicos, químicos o físicos específicos.
Aunque en realidad su incidencia es baja, pueden llegar a causar problemas graves de salud si afectan
a individuos sensibles o con las defensas debilitadas y pueden llegar a causarles la muerte.
Estas enfermedades se clasifican en dos grupos:
Grupo 1
Personas con enfermedades conocidas que sufren un empeoramiento clínico al permanecer en un

edificio con problemas de CAI. Ejemplo: asma bronquial, rinitis alérgica o dermatitis atópica. El
empeoramiento se produce por la presencia de alérgenos o por las propias condiciones
microambientales.
Grupo 2
Enfermedades específicas producidas por causas identificables presentes en el edificio:
Alérgicas: asma, neumonitis por hipersensibilidad.

Infecciosas: legionelosis, infecciones virales.
Tóxicas: producidas por irritantes o tóxicos volátiles presentes en el ambiente (CO,
compuestos orgánicos volátiles…).
Un ejemplo de este tipo de enfermedades es la legionelosis, originada por la bacteria

Legionella pneumophila, que prolifera en el agua estancada y sucia y que en edificios tiene
su origen en las torres de refrigeración. Esta enfermedad se trata en profundidad en la
especialidad de higiene industrial.
4.2. Síndrome del edificio enfermo

El término síndrome del edificio enfermo se usa para describir determinadas situaciones en las cuales
los ocupantes de un edificio experimentan ciertos problemas agudos de salud e incomodidad
aparentemente relacionados con el uso de dicho edificio, sin que se puedan identificar enfermedades o
causas específicas de estos problemas.
Los síntomas que han sido comunicados en diferentes estudios sobre el tema y que conforman el
síndrome son, principalmente:
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Irritación de ojos, nariz y garganta.
Sequedad de piel y mucosas.
Eritema cutáneo.
Fatiga mental, somnolencia.
Cefaleas, vértigos.
Mayor incidencia de infecciones de vías respiratorias altas.
Dificultad respiratoria, jadeo.
Disfonía, tos.
Alteraciones del gusto y del olfato.
Náuseas.
Algunos de estos síntomas se comportan de forma característica, aumentando a lo largo de la jornada

laboral y remitiendo o mejorando al abandonar el trabajo o desapareciendo incluso durante las
vacaciones.
Las principales causas o factores que contribuyen a la aparición de este síndrome son:
Contaminantes químicos provenientes del interior
Es importante señalar que muchos de los elementos que provocan la contaminación del aire interior
provienen del interior del propio edificio. Los adhesivos, colas, pegamentos, enmoquetado, tapicerías,
elementos de madera, fotocopiadoras, insecticidas, productos de limpieza, PVC, etc., pueden emitir
compuestos volátiles orgánicos, como los formaldehídos. Esto causa una variedad de efectos nocivos
para el aparato respiratorio.
Contaminantes químicos que provienen del exterior
El aire del exterior también puede ser una fuente de polución en el interior. Por ejemplo, los gases
provenientes de escapes, chimeneas, salidas de aire de cocinas o cuartos de baño del mismo edificio o
de otro ajeno, etc. Todos ellos pueden penetrar al interior del edificio a través de tomas mal colocadas
de ventilación, ventanas u otro tipo de elementos abiertos al exterior.
Contaminantes biológicos
Bacterias, mohos, polen y virus son algunos tipos de contaminantes biológicos. Pueden crecer en
aguas estancadas acumuladas en conductos, humidificadores o secadores, acumulaciones de goteras o
fugas, en el enmoquetado o en los aislamientos… Un ejemplo de contaminantes biológicos puede ser
el virus de la legionela.
Agentes físicos
Iluminación, ruido, vibraciones, ambiente térmico, humedad relativa, ventilación.
Agentes psicosociales
Organización del trabajo, promoción, relaciones interpersonales, control de las condiciones

ambientales.
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Ventilación inadecuada
Generalmente, la ventilación suele estar bien diseñada, pero su funcionamiento suele ser el factor
deficitario. Un intento de ahorro de energía, un mal conocimiento de su sistema de operación, el
cambio de la distribución para el cual estaba diseñado, etc. pueden dar lugar a una ventilación
insuficiente o mal repartida.
Anotación: posibles soluciones para el síndrome del edificio enfermo
Algunas de las posibles soluciones para el síndrome del edificio enfermo son:
Para tratar de solucionar los problemas derivados de una mala calidad del aire, se
pueden dar soluciones encaminadas a:
El control de fuentes contaminantes (mediante la eliminación, sustitución o

limitación de sus efectos).
La supresión de las deficiencias en la ventilación.
La mejora de la limpieza del aire en el interior de los edificios.
El control de la exposición de los sujetos a los agentes contaminantes.
Adoptar una adecuada política de prevención en el edificio, mediante el uso de

técnicas multidisciplinares, como la LPRL y la implicación de todo el personal de la
empresa a través de una continuada política de información, concienciación y
formación.
V. Resumen
A lo largo de esta unidad hemos podido analizar la importancia que tiene para la salud de los
trabajadores la calidad del aire interior.
Son muchos los parámetros que intervienen a la hora de mantener una adecuada calidad del
aire, algunos de ellos como el ruido, la iluminación, la temperatura y humedad se estudiaron en
unidades anteriores y constituyen los agentes de origen físico.
En esta unidad nos hemos centrado en los agentes químicos y biológicos. El mantenimiento
de estos agentes dentro de unos límites favorece el confort del trabajador y, como consecuencia,
contribuye a la mejora de su calidad de vida y su rendimiento en el trabajo.
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Ejercicios
Caso práctico
En esta ocasión se propone como actividad, llevar a cabo una investigación.
Existe una enfermedad relacionado con la salud de los edificios que recibe el nombre de Lipoatrofia
semicircular, investiga y expón todo lo que descubras sobre ella como la causa y los síntomas.

En esta ocasión el alumno podrá moverse por internet, buscar la respuesta y señalar la fuente o
bibliografía utilizada.
https://www.imf-formacion.com/blog/prevencion-riesgos-laborales/sin-categoria/la-lip
oatrofia-semicircular-y-el-trabajo-en-oficinas/
http://www.consumer.es/web/es/salud/problemas_de_salud/2007/04/27/162011.php
140/235
Recursos
Bibliografía
: REAL DECRETO 486/1997, sobre lugares de trabajo.
: NORMA UNE 171330. Calidad ambiental en interiores.
: NORMA UNE-EN 15251:2008. Parámetros del ambiente interior para el diseño y la
evaluación de la eficiencia energética de edificios incluyendo la calidad del aire interior,
condiciones térmicas, iluminación y ruido.
: NORMA UNE-EN 13779:2008. Ventilación de los edificios no residenciales. Requisitos de
prestaciones de sistemas de ventilación y acondicionamiento de recintos.
: RUIZ RUIZ L, PEÑAHORA GARCÍA SANZ M. Calidad del ambiente interior. Centro
Nacional de Nuevas Tecnologías. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Glosario.
Descontaminación o reducción del contaminante: Proceso, físico o químico, para reducir

o prevenir la propagación del contaminante de una persona o equipo usado en un incidente con
materiales peligrosos.
Envejecimiento prematuro: Patología inespecífica de desgaste biológico provocado por

una fatiga crónica que acelera el normal proceso de envejecimiento y está provocado por
factores ambientales diversos.
Higiene del trabajo: Técnica de prevención de las enfermedades profesionales que actúa
identificando, cuantificando, valorando y corrigiendo los factores físicos, químicos y
biológicos ambientales para hacerlos compatibles con el poder de adaptación de los
trabajadores expuestos a ellos.
Medicina del trabajo: Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y

ambientales sobre la salud de las personas y trata, junto con la seguridad e higiene, de
establecer condiciones de trabajo que no generen daños ni enfermedades.
Partículas en suspensión: Dispersión de partículas sólidas o líquidas en el aire, cuyo

pequeño tamaño permite que queden suspendidas en él durante cierto tiempo.
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Partículas inhalables: Partículas atmosféricas totales que son inhaladas a través de la boca
y la nariz (diámetro aerodinámico hasta 100 µm).
Partículas inspirables: Ver partículas inhalables.
Partículas respirables: Partículas inhaladas que pueden atravesar las vías respiratorias no
ciliadas, es decir, los alvéolos pulmonares donde se realiza el intercambio de gases (diámetro
aerodinámico hasta 4 µm).
Reconocimientos médicos preventivos: Técnica habitual para controlar el estado de salud

de un colectivo de trabajadores, a fin de detectar precozmente las alteraciones que se
produzcan en la salud de estos (chequeos de salud).
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Psicosociales: carga mental
I. Introducción
La carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe manejarse en un
puesto de trabajo. Por tanto, se puede definir como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos
realizar para conseguir un resultado concreto, en función de la información disponible.
También se puede definir como carga mental el resultado del esfuerzo que el sistema nervioso debe
realizar para tratar la información.
El proceso mental de tratamiento de la información es el siguiente:
Existe un primer paso de detección de la información; en todo puesto de trabajo se reciben

una serie de señales, como órdenes, documentos, etc., que es preciso percibir e interpretar
de forma correcta para poder realizar una operación determinada.
Estas señales se reciben, prioritariamente, a través de los sentidos; por ejemplo, un
mecánico oye el ruido del motor y sabe si algo no funciona adecuadamente o, en otros
casos, por el olor se detecta algún otro fallo.
A continuación, el cerebro pasaría a interpretar esta información para, en una fase posterior,
decidir cuál es la respuesta más adecuada.
Cuando este proceso se realiza conscientemente, con una cierta continuidad y de forma que
exige un grado de esfuerzo elevado que sobrepasa las capacidades del trabajador, aparece la
carga mental.
Vamos a dedicar esta unidad a este factor psicosocial.
II. Objetivos
Aprender a identificar una situación de carga mental en los trabajadores.

Evaluar los factores que pueden desencadenar el riesgo de carga mental.
Conocer distintos métodos de evaluación de carga mental.
Analizar los efectos de la fatiga como resultado de la carga mental.
Estudiar los diferentes tipos de fatiga.
143/235
III. Carga mental
Para saber si estamos sometidos a una carga mental importante, la primera operación que tenemos que
realizar es evaluar las condiciones de trabajo, para determinar los factores que influyen en dicha
situación y los efectos que dichas condiciones producen en los trabajadores.
Si queremos realizar una valoración lo más exacta posible, y debido a la complejidad y subjetividad
del concepto de carga mental, es necesario efectuar distintos tipos de valoración, ya que no existe una
sola medida que nos facilite información suficientemente fiable y aplicable a todas las situaciones de
trabajo.
Recurriremos, por lo tanto, a una serie de indicadores diferentes y complementarios entre sí, relativos
a:
Factores de carga mental debidos al trabajo, en concreto a las exigencias de la tarea y a las
condiciones de realización de la misma.
Consecuencias sobre el individuo.
3.1. Factores de carga mental debidos al trabajo

Actualmente, no existe una medida única para realizar una valoración objetiva de la carga mental, por
lo que se suele utilizar cualquiera de los diversos métodos para la evaluación global de las condiciones
de trabajo, que incluyen, normalmente, un apartado relativo a la carga mental con una serie de variables
para observar.
El objetivo de estos métodos es evaluar los factores presentes en el trabajo para poder determinar
cuáles pueden afectar, en mayor o menor medida, a la salud de los trabajadores y actuar sobre ellos, con
el fin de mejorar una determinada situación de trabajo.
Existen diversos métodos objetivos para la evaluación de las condiciones de trabajo, que incluyen
variables relativas a la carga mental. Señalamos tres métodos muy utilizados actualmente:
Método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (LEST),
Método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (LEST), que evalúa la
carga mental a partir de cuatro indicadores:
Apremio de tiempo: determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una

cadencia impuesta y, en los trabajos no repetitivos, por la necesidad de cumplir un cierto
rendimiento.
Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorización, o número de elecciones que efectuar,
relacionado con la velocidad con que debe emitirse la respuesta.
Atención: nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.
Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de
atención.
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Método de perfil del puesto, que utiliza el término “carga nerviosa”,
Método de perfil del puesto, que utiliza el término “carga nerviosa”, que define las exigencias del
sistema nervioso central durante la ejecución de una tarea que viene determinada por dos criterios:
Operaciones mentales, entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador

elige conscientemente la respuesta.
Nivel de atención, referido a tareas automatizadas, tiene en cuenta la duración de la
atención, la precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del
ciclo).
Método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo
(ANACT)
Método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (ANACT),
que no define el concepto de carga mental específicamente pero, en el apartado “Puesto de trabajo”
incluye, entre otras, las variables rapidez de ejecución y nivel de atención.
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Tabla 1. Métodos de evaluación de las condiciones de trabajo que incluyen variables relativas
a la carga mental
Tabla 1. Métodos de evaluación de las condiciones de trabajo que incluyen

variables relativas a la carga mental.
Fuente: elaboración propia
Además de la valoración de carga mental que incluyen estos métodos de evaluación de las
condiciones de trabajo, actualmente existen escalas específicas para la valoración de esta, validadas
experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad.
Estas escalas se basan en la presentación de unas preguntas-filtro al sujeto de tal manera que cada
respuesta determina la siguiente pregunta. Suelen presentarse en forma de árbol lógico, señalándose la
necesidad de seguir ordenadamente la secuencia en las instrucciones para que el resultado obtenido
sea reflejo de la realidad.
3.2. Consecuencias sobre el trabajador
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Los indicadores de carga mental que utilizan los distintos métodos de evaluación se han determinado
experimentalmente en función de las reacciones del individuo frente a un exceso de carga, es decir, de
las alteraciones fisiológicas, psicológicas y de comportamiento resultantes de la fatiga.
Tabla 2. Indicadores de carga mental de los distintos métodos de evaluación.
Tabla 2. Indicadores de carga mental de los distintos métodos de evaluación.
Estos métodos de valoración son complementarios entre sí, dado que ninguna medida es válida por sí
sola para evaluar la carga mental, por lo que la utilización de varios de ellos y la comparación de los
resultados obtenidos es la mejor manera de aproximarnos a una evaluación satisfactoria.
IV. Tipos
Con la fatiga, se produce una progresiva debilitación de la capacidad de resistencia de la persona
sometida a un esfuerzo intenso o prolongado. La fatiga mental se manifiesta como una progresiva
disminución de la capacidad de respuesta humana ante las grandes exigencias (de intensidad o de
duración) de esfuerzos de tipo cognitivo (de atención, de memoria, etc.).
En función de la parte del organismo más afectada, se habla de fatiga muscular, fatiga intelectual,
fatiga nerviosa, fatiga sensorial (y dentro de esta, de fatiga visual y auditiva), fatiga psicológica y fatiga
emocional.
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Se encuentran referencias que relacionan cada uno de estos tipos de fatiga con los principales
requerimientos del trabajo:
Fatiga sensorial
La fatiga sensorial se daría en trabajos cuyas demandas de control sensorial son elevadas (vista,
oído).
Fatiga nerviosa
La fatiga nerviosa aparecería en trabajos de carácter muy repetitivo y con un ritmo de producción
muy rápido.
Fatiga psicológica
La fatiga psicológica se generaría en trabajos que exigen mucha responsabilidad y rapidez en la toma
de decisiones.
También se distinguen tipos de fatiga en función de su causa más probable y, así, se habla de fatiga
informativa, fatiga informática y otros tipos de fatiga, conforme va transformándose el mundo laboral.
Cuando se estudian problemas de fatiga mental, se persigue un doble objetivo: distinguir la fatiga
normal de la patológica y encontrar sus causas para actuar sobre ellas. Se puede considerar que la
fatiga es normal en algunas circunstancias y dentro de ciertos márgenes, esta se recupera mediante el
descanso habitual. Pero la fatiga también puede ser un síntoma o indicio de alguna patología física, de
alguna disfunción; por lo que, en caso de que no se recupere con el descanso normal, debería ser
objeto de consulta con un especialista.
En condiciones laborales normales, puede sentirse cansancio de manera ocasional y justificada,

es decir, una fatiga normal: por una larga e intensa jornada de trabajo, por un inadecuado descanso
nocturno, etc.
Cuando las condiciones de trabajo y las exigencias mentales del mismo no están adaptadas a las
personas que lo desempeñan, puede surgir la fatiga mental como expresión de la necesidad de
modificar la situación para ajustarla a las características de las personas.
Pero si esto no se lleva a cabo, puede llegar un momento en el que se sienta fatiga desde el
comienzo de la jornada (pese a una pausa de descanso adecuada) o bien tras la ejecución de
actividades que, en otras ocasiones, no la producían, y cuando este estado se mantiene a lo largo de
los días, independientemente de lo que se descanse, se habla entonces de fatiga patológica, de la que
el síndrome de fatiga crónica es uno de sus tipos; en estos casos, se precisa realizar un estudio mucho
más profundo.
4.1. Medidas para afrontar y prevenir la fatiga
148/235
En el mundo laboral, los problemas de fatiga mental deben abordarse desde el estudio de:
Todas las condiciones de trabajo.

Las exigencias del mismo sobre la persona.
Los recursos de esta para dar respuesta a las demandas en estas condiciones.
La prevención de la fatiga debe comenzar con el diseño de las condiciones de trabajo y con la
definición de los puestos de trabajo.
4.2. Intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga desde un

enfoque organizacional
4.2.1. Actuación sobre las condiciones de trabajo
Este tipo de intervenciones se centran en la mejora de las condiciones de trabajo y en la reformulación

del contenido del puesto de trabajo.
La mejora de las condiciones de trabajo debe apoyarse en el estudio de:
Las condiciones ambientales: iluminación, ruido, calidad del aire, condiciones

termohigrométricas.
Los elementos que configuran el equipamiento del puesto: mobiliario, útiles y herramientas
de trabajo, incluida la información y documentación que se maneja y el tipo de soporte de esta
información.
Las exigencias de tratamiento de las informaciones: movilización de recursos de atención,
de memorización, de cálculo numérico, de razonamiento lógico, de solución de problemas y
toma de decisiones.
La distribución del tiempo de trabajo: jornadas y horarios.
De este estudio, pueden surgir intervenciones como la eliminación de ruidos, la adquisición del
mobiliario adecuado y su correcta ubicación, la mejora de los útiles de trabajo como ayudas en el
tratamiento de información, la eliminación de jornadas de trabajo muy largas, la flexibilización de los
horarios de trabajo, la posibilidad de poder realizar pausas y disponer de un lugar adecuado para ello, etc.
El fin último debería ser la adaptación de las condiciones de trabajo a las características de las personas
que lo desarrollan.
4.2.2. Actuación sobre la organización del trabajo
Una de las recomendaciones más universales para prevenir la fatiga consiste en la organización del
tiempo de trabajo, de manera que permita realizar pausas. La razón para ello es que la recuperación tras
un trabajo de actividad mental se consigue, principalmente, por un descanso más que por un cambio de
actividad.
En algunos puestos de trabajo puede parecer que se realizan muchas pausas, pero no se deben
considerar como pausas los tiempos que se está en alerta, en espera, en actividades sociales de
fortalecimiento de relaciones con clientes internos o externos, etcétera.
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Si se realizan pausas a lo largo de la jornada de trabajo, se puede prevenir el estado de fatiga. Para que
las pausas sean realmente efectivas, deben permitir desconectar de los temas del trabajo y que la persona
pueda apartarse físicamente del puesto y cambiar su foco de atención.
¿Cuándo es conveniente hacer pausas?
Las pausas deberían realizarse espontáneamente a lo largo de la jornada laboral, en el momento en

que se percibe su necesidad, ya que la autodistribución de pausas potencia su poder reparador; sin
embargo, cuando esto no es posible, por razones diversas (personales, técnicas u organizativas), se
hace necesario un sistema de regulación de los descansos.
En estos casos, hay que tener en consideración las diferencias personales, ya que tienen un
importante papel en cuanto al significado que se otorga a las pausas.
Es posible que para una persona que está abstraída en la realización de un trabajo y que
considera que progresa en su realización, las pausas impuestas puedan suponerle un esfuerzo
suplementario en el momento de continuar el trabajo y sean vividas como interrupciones
molestas, mientras que para otra persona las pausas impuestas sean interrupciones oportunas
porque le marcan la pauta de descansos (evitando llegar al agotamiento) y no le supone un
esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el ritmo previos.
¿Cuántas pausas deben realizarse?, ¿de cuánta duración?, ¿para qué?
Siempre hay que tener presente que el número, la duración y la distribución de las pausas a lo largo
de la jornada de trabajo están en función de la intensidad del mismo, es decir, de las condiciones y
exigencias del trabajo y de la capacidad de resistencia de la persona.
La capacidad reparadora de las pausas reside en la posibilidad que estas ofrecen para cortar por
unos minutos la actividad que se realiza y cambiar incluso de entorno, permitiendo desconectar
realmente del trabajo.
4.3. Estrategias individuales para afrontar y para prevenir la

fatiga
Ante la sensación de fatiga, se suelen desarrollar algunas estrategias que permiten cierta continuidad
de la actividad laboral cuando sea imposible realizar el descanso, por ejemplo:
Disminuir el ritmo de trabajo.
Realizar comprobaciones del trabajo con mayor detalle de lo normal.
150/235
3
Utilizar mayor número de recordatorios externos para ayudar a la memoria.
Evitar las tareas más críticas (si pueden posponerse).
Estas estrategias pueden fracasar cuando la presión de tiempo es importante y no se dispone de

recursos materiales y humanos que funcionen como puntos de apoyo.
En definitiva, la contribución personal de más éxito para afrontar la fatiga consiste en su prevención
mediante el fortalecimiento de la propia capacidad de resistencia a la misma. Cada persona tiene una
capacidad de resistencia a la fatiga, que se ve modulada por sus características personales (por ejemplo,
la edad) y por otros factores, como los hábitos de alimentación, de descanso y de ejercicio.
Actuando sobre estos factores, adquiriendo y manteniendo hábitos saludables, como una buena
alimentación, la práctica de un buen patrón de descanso regular y de ejercicio físico moderado, se
influye positivamente no solo en la propia salud, sino también en la capacidad de resistencia a la fatiga.
Alimentación
El papel que tiene la dieta en la aparición y mantenimiento de la sensación de fatiga es muy

importante. Una dieta no equilibrada y la irregularidad en la ingesta afectan a todo el organismo. Este
se resiente y, ante la carencia de elementos nutritivos, puede reaccionar más lentamente de lo normal
(a causa de la reducción de energía disponible), perdiendo fuerzas y teniendo sensación de
desfallecimiento y de cansancio.
Cuando la alimentación es irregular en el horario y las cantidades de comida no son adecuadas en
función del momento de la jornada y de la actividad, pueden presentarse diversos problemas: por
ejemplo, cuando se come compulsivamente después de muchas horas sin comer, una mala
masticación puede ocasionar una muy mala digestión. Si la última comida de la jornada es muy
abundante y justo antes de ir a dormir, se puede dificultar el descanso.
Patrón de descanso
Todas las personas adultas necesitan dormir, aproximadamente, unas ocho horas seguidas cada día y
durante la noche preferentemente.
Cuando se trabaja en un sistema de turnos que incluye la noche o que se solapa con tramos nocturnos
o matutinos de reposo, se producen alteraciones del patrón de descanso, que se vuelve muy irregular y
pierde eficacia reparadora. Por otra parte, la falta moderada de sueño tiene repercusiones en la
capacidad de coordinación, como se ha puesto de manifiesto en el caso de las personas que conducen
vehículos.
El deterioro de la capacidad de coordinación en conductores de vehículos debido al cansancio por
falta de sueño es equivalente al daño producido por una concentración de alcohol en sangre del 0,05
%.
Cada persona tiene necesidades de descanso que suele cubrir a lo largo de cada día y esto es lo que
constituye su patrón de descanso. La cantidad y calidad del patrón de descanso afectan a la capacidad
de resistencia del organismo ante la fatiga. En concreto, una mala higiene del sueño interfiere en la
actividad de la persona, provocando somnolencia y también síntomas de fatiga mental (problemas de
concentración, irritabilidad, etc.).
En algún momento de la vida, se presentan situaciones que alteran temporalmente el patrón de
descanso, por ejemplo: obras en la vivienda, traslados, nacimientos, fallecimientos, etc. Estas
alteraciones temporales del patrón de descanso disminuyen espontáneamente cuando se reestructura la
151/235
situación y se resuelven los problemas.
Sin embargo, cuando estas alteraciones se hacen repetitivas conviene estudiar su origen para recuperar
la normalidad y, además, tomar medidas como:
Reducir la ingesta de bebidas excitantes.

No tomar bebidas alcohólicas, porque interfieren en el sueño profundo.
Seguir un horario regular.
Realizar ejercicio de forma moderada.
En caso necesario, pedir ayuda a un profesional.
Ejercicio físico
El ejercicio físico de intensidad moderada y practicado con regularidad suele estar indicado para todas
las personas cuyas exigencias laborales son de tipo sedentario mayoritariamente.
La falta de ejercicio favorece la flaccidez muscular y la aparición de sensación de cansancio cuando
se realiza algún esfuerzo físico moderado; además, puede afectar a la capacidad de resistencia física y
también a la emocional, ya que la fatiga repercute de manera global sobre todo el organismo. Por ello,
la práctica regular de un ejercicio físico moderado contribuye, por un lado, a mejorar el tono muscular
y, por otro lado, a afrontar las tensiones emocionales de cada día y a optimizar el potencial reparador
que tiene el descanso.
V. Resumen
A lo largo de esta unidad hemos visto que la carga mental está determinada por la cantidad y
el tipo de información que maneja un individuo en un puesto de trabajo.
Existen varios métodos para determinar si un trabajador está expuesto a un exceso de carga
mental, entre ellos encontramos métodos subjetivos y objetivos.
Una consecuencia para el individuo de estar sometido a carga mental es la fatiga que, en
algún momento, y si no se aplican las medidas preventivas oportunas, podría acabar haciéndose
crónica.
Para afrontar la fatiga existen tanto medidas dirigidas a la organización del trabajo como
medidas dirigidas al individuo.
Lectura obligatoria
NTP 534. Carga mental de trabajo: factores.
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Ejercicios
Caso práctico
Ana Belén tiene 19 años, trabaja como cajera en un hipermercado de una gran superficie comercial y
su jornada laboral es de 7 horas; dentro de estas siete horas tiene 20 minutos de descanso. Realiza su
trabajo en turnos de mañana y de tarde, siendo el período de rotación de 15 días en el turno de mañana y
de otros 15 en el de tarde.
El tiempo que Ana Belén tarda en ir y volver de su casa al trabajo, y viceversa, suele ser de 40 ó 50
minutos, y utiliza para ello dos medios de transporte.
Durante los días en los que realiza el turno de mañana acude, por las tardes, a la Universidad, donde
estudia periodismo.
Al iniciar su trabajo en la empresa, Ana Belén recibió, junto a otras compañeras, un curso de
formación básico para enseñarle su tarea; el curso incluía instrucciones para utilizar el terminal de caja,
explicaciones sobre cómo llevar el uniforme, forma de recogerse el pelo, trato que debía emplear con los
clientes, etc.
Marta trabaja en el supermercado desde hace un año y medio mediante contratos de seis meses. En
estos momentos está a punto de finalizar su tercer contrato y, como suelen informarle de su renovación
el mismo día de su vencimiento, se encuentra con cierta incertidumbre ante el futuro respecto a la
seguridad en el empleo y a su poder adquisitivo. Esta situación le ha provocado un aumento del número
de errores de su terminal.
Su trabajo consiste, principalmente, en tomar con las manos los artículos comprados, orientarlos hacia
el lector óptico y colocarlos hacia el lugar de embolsamiento. Cuando no hay muchos clientes esperando
en la cola, ella misma embolsa las mercancías. Esto le supone hacer rotaciones y flexiones continuas del
tronco y realizar frecuentes esfuerzos con los brazos.
Debido a la gran cantidad de trabajo, Marta tiene pocas posibilidades de relacionarse con sus
compañeros, lo hace únicamente cuando necesita cambio de dinero o cuando surgen dificultades al pasar
las tarjetas de los clientes por el lector de su terminal.
La responsable de las cajeras es excesivamente paternalista y no suele delegar funciones, por lo que
interviene siempre que surge algún problema.
Esta falta de autonomía para poder solucionar los pequeños inconvenientes diarios, es lo que le
produce mayor desmotivación en su trabajo.
El supermercado dispone de aire acondicionado, por lo que el ambiente térmico es, en general,
confortable.
No obstante, Marta está expuesta continuamente a corrientes de aire, ya que su puesto de trabajo se
encuentra muy cerca de las puertas de entrada y salida del local y éstas se abren y cierran continuamente.
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Se pide
Enumerar:
1. Factores de riesgo que pueden desencadenar carga mental.

2. Medidas preventivas.

Factores de riesgo que pueden desencadenar carga mental
Realizar operaciones rutinarias y repetitivas durante períodos muy largos de tiempo.

Disfrutar de pocos descansos durante el horario de trabajo (en una jornada laboral de carga
mental elevada, sólo se dispone de 20 min.).
Conocer las modificaciones horarias que afectan a los turnos con poca antelación.
No poder realizar tareas distintas, alternadas unas con otras.
No informar con la anticipación suficiente sobre si se renovará o no el contrato laboral.
Falta de comunicación y de relaciones personales con el resto de compañeros de trabajo.
Falta de autonomía para intervenir o resolver problemas relacionados con su propia tarea.
Sistema directivo excesivamente paternalista que limita, aún más, la capacidad de
intervención sobre el trabajo.
Medidas preventivas
Son las áreas de descanso, los comedores y las áreas de esparcimiento y ocio, representa
una gran aportación social que facilita la mejora de las relaciones humanas y, por
consiguiente, repercute positivamente en el sistema productivo. Es conveniente también que
las empresas aporten medios colectivos de transporte al lugar de trabajo cuando éstos no
existan o no ofrezcan un aceptable servicio.
En el momento de establecer los horarios de trabajo hay que introducir períodos de reposo
regulares y suficientes. Las pausas bien repartidas en el tiempo y en un lugar tranquilo
permiten a los trabajadores descansar, comer, relacionarse entre ellos, cambiar de postura,
etc.
Estos períodos de reposo disminuyen la fatiga y la tensión nerviosa, así como favorecen el
clima laboral y benefician a la empresa.
En los trabajos a turnos, se deben conocer las modificaciones horarias con antelación
suficiente para que, los trabajadores puedan acomodarse mejor a ellos, tanto en cuestión de
sueño y descanso como para que puedan organizar su vida social. Trabajar a turnos puede
provocar insomnio, fatiga, trastornos digestivos y cardiovasculares; o problemas
psicológicos y sociales en el comportamiento y relación familiar y profesional, tales como
aislamiento progresivo, irritabilidad, crisis conyugales, trastornos sexuales, etc.
154/235
Para evitar la monotonía en el trabajo y fomentar la autonomía de los trabajadores, se les
debe dotar de los medios necesarios para intervenir en caso de errores e incidentes, para
controlarlos y tomar decisiones en caso de avería de los equipos o los defectos de
producción, sin que tengan que depender de un control y asistencia externos.
El trabajador ha de poder modificar el orden de las distintas operaciones y variar de tarea o
de puesto de trabajo, de modo que estos cambios de actividad ayuden a disminuir la rutina
del trabajo repetitivo.
El trabajador ha de poder marcarse su propio ritmo, disminuyendo en lo posible la
dependencia de la máquina o de otras personas.
Los empresarios deben fomentar entre los trabajadores la participación y la comunicación
personal. Éstas son positivas para la organización porque se aprovecha más la información
y, además, aumentan la motivación del personal.
Se debe procurar que el estilo de mando sea lo más democrático posible y que permita
participar a todos los trabajadores en las decisiones que afectan a su tarea.
Es importante que el empleado conozca cuál es su situación laboral en relación con la
seguridad en el empleo, ya que este conocimiento puede aumentar su satisfacción laboral y
su productividad.
Hay que realizar cursos de formación para las cajeras, no sólo en el momento de su
contratación, sino también periódicamente, para trabajar mejor (por ejemplo, iniciación a la
ergonomía) y para mejorar la calidad y la productividad.
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Recursos
Documentos
600/ntp_534.pdfLectura obligatoria: NTP 534. Carga mental de trabajo: factores.
Bibliografía
: NTP 179. La carga mental del trabajo: definición y evaluación.
: NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga
: NTP 499. Nuevas formas de organizar el trabajo: la organización que aprende.
: NTP 544. Estimación de la carga mental de trabajo: el método NASA TLX.
: NTP 575. Carga mental de trabajo: indicadores.
: NTP 659. Carga mental de trabajo: diseño de tareas
Glosario.
Análisis del riesgo: Proceso que consiste en identificar el peligro y estimar el riesgo.
Carga de trabajo: Grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la
tarea, los mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego.
Carga mental: Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se

ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o
de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo.
Control de riesgos: Mediante la información obtenida en la evaluación de riesgos, es el

proceso de toma de decisión para tratar o reducir los riesgos, para implantar las medidas
correctoras, exigir su cumplimiento y la evaluación periódica de su eficacia.
Daños derivados del trabajo: Conjunto de enfermedades, patologías o lesiones sufridas

con motivo u ocasión del trabajo.
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157/235
Psicosociología: factores de riesgo
I. Introducción
En la IX reunión anual del Comité Mixto de la OIT y la OMS, celebrada en septiembre de 1984, se
estableció el concepto de factores psicosociales en el trabajo. La aceptación de este concepto ha
supuesto un gran avance en la racionalización de los problemas del entorno laboral y social de las
personas. Una definición del mismo sería:
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en las interacciones entre el trabajo, el medio
ambiente, el grado de satisfacción laboral y las condiciones de organización, por una parte, y por otra la
capacidad de los trabajadores, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo
lo cual puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el desempeño de la tarea.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son

disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación y tensión, respuestas psicofisiológicas de
estrés, pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés.
Vamos a estudiarlos en esta unidad.
II. Objetivos
Comprender el concepto de factores de riesgo psicosocial.

Estudiar las características de estos factores, sabiendo que son estas características las
que diferencian los factores psicosociales de los factores de seguridad, higiene y
ergonomía.
Estudiar los diferentes tipos de factores psicosociales y su influencia en la
organización y en el propio individuo.
III. Características de los factores psicosociales

Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
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Se extienden en el espacio y el tiempo
El resto de riesgos suelen estar, de alguna manera, delimitados espacial y temporalmente, se

circunscriben a un espacio y, habitualmente, a un momento concreto. Los riesgos de seguridad están
vinculados a una actividad o espacio concreto, como un almacén o actividad de riesgo. Algo
semejante ocurre con los riesgos de higiene y ergonómicos, que suelen ser locales. Sin embargo, una
característica muy común de los factores psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no están ubicados en ningún
lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, son características globales de la empresa u
organización. Incluso otros factores laborales, como la carga de trabajo, los roles o la capacidad de
control, no tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de
trabajo o la tarea pero que no se circunscriben a los mismos.
Dificultad de objetivación
El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases y la posición o el esfuerzo se

pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión y la comunicación
no tienen unidades propias de medida.
A pesar de los esfuerzos de los investigadores en la búsqueda de indicadores de estas variables,
frecuentemente el recurso más utilizado en la evaluación consiste en la apreciación de la experiencia
colectiva. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar
unidades de medida objetiva. Por definición (OIT, 1986), se basan en percepciones y experiencias y,
en este caso, atendiendo al enfoque organizacional y a la experiencia intersubjetiva del colectivo
organizacional.
Afectan a los otros riesgos
El organismo humano, el trabajador, es una unidad funcional. Todos los factores externos afectan a la
totalidad de la persona. Es el principio básico del funcionamiento de la persona, el tratamiento de la
persona como una totalidad o sistema biopsicosocial.
Este efecto se acentúa en los factores psicosociales de riesgo cuyo aumento supone, habitualmente, un
aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El efecto se produce también a la
inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y ergonomía influyen sobre los factores
psicosociales. Los factores de riesgo no son compartimentos estancos, pero la mayor interacción se
produce probablemente con los factores psicosociales.
El aumento de los factores psicosociales de riesgo, estrés y tensión suelen generar conductas
precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor
vulnerabilidad de la persona. Por ejemplo, se han estudiado los efectos de los factores psicosociales y
el estrés asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos asociados a la ergonomía.
Escasa cobertura legal
El nivel de ruido tiene una legislación que determina los niveles admitidos y rechazados, lo que
facilita la misma acción de los empresarios y directivos. Se sabe a qué atenerse. Lo mismo ocurre con
la gran mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre con los factores
psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en
sus aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las
inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se
ha trabajado, de modo general, relacionado con la prohibición de que puedan dañar la salud, lo que
suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del Estado.
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Están moderados por otros factores
Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a través de sus propias características
contextuales y personales.
Como los define la OIT (1986), los factores psicosociales de riesgo están mediados por la percepción,
la experiencia y la biografía personal. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral
no suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino que dependen
de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza en uno
mismo, el optimismo y la motivación de logro.
Dificultad de intervención
Los problemas de un almacenamiento que tiene riesgos laborales, de seguridad, pueden ser
intervenidos, habitualmente sin muchas complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que
suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre, hay soluciones técnicas para la
gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se
trata de los factores psicosociales. Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los
trabajadores, y también a su productividad.
IV. Clasificación de los factores psicosociales

La OMS realiza una clasificación en la que se recogen aquellos factores considerados cada vez más
importantes a la hora de determinar el estado de la población laboral, y los divide en dos categorías:
Organización y condiciones de trabajo.

Tipo de trabajo.
4.1. Organización y condiciones de trabajo

Dentro de los principales estímulos psicosociales relacionados con la organización y las condiciones
de trabajo que pueden influir en la salud del trabajador, se encuentran los referidos a:
La estructura de la organización
La estructura de la organización se puede definir como el conjunto de las unidades que la

componen y las conexiones y relaciones que se establecen entre ellas.
El comportamiento de cada persona dentro de una organización se conforma por la interacción entre
sus propias características y las de la situación en que se encuentra. Esto indica que existen una serie
de factores relativos a la organización que, junto a las características de los individuos y grupos
implicados, han de ser estudiados para llegar a un diagnóstico correcto de la situación.
Existen diferentes factores referidos a la estructura de la organización que pueden ser causa de
insatisfacción laboral:
160/235
Tamaño de la empresa. Las pequeñas empresas, por lo general, producen más satisfacción
en el individuo que trabaja en ellas que las grandes empresas. Esto se debe a que se produce
una despersonalización del trabajador con la consiguiente insatisfacción; el tamaño de los
grupos suele ser grande, las comunicaciones son más rígidas, la jerarquía suele estar más
marcada y la posibilidad de reconocimiento del trabajo personal se hace más difícil.
Comunicación en el trabajo. La comunicación en la empresa contribuye, en gran medida,
al logro de un adecuado clima de trabajo, ya que el ser humano es, por esencia, un ser social
y tiene necesidad de comunicarse con los demás. Las personas necesitan comunicarse, no
solo por necesidad humana, sino para un mejor desarrollo de su labor; de ahí, que el ser
humano sea eminentemente social y la manifestación de esta sociabilidad se encuentre en la
comunicación con los demás.
La importancia de la comunicación para la evolución de la organización requiere un correcto

tratamiento comunicacional, sin el cual no tiene sentido plantearse ningún otro objetivo. La
organización debe facilitar la comunicación a todos los niveles:
Descendente: la que utilizan los mandos y los directivos para comunicarse con sus
subordinados. Parte de los niveles jerárquicos altos hacia los niveles inferiores. La ausencia
de esta comunicación puede llevar a situaciones insatisfactorias.
Ascendente: sirve para conocer si los subordinados han recibido y comprendido los
mensajes. Parte de los niveles bajos hacia los altos, es decir, de los trabajadores hacia sus
jefes.
Horizontal: consiste en el intercambio de información entre los individuos de un mismo
nivel jerárquico dentro de la organización. Se considera necesaria para la coordinación y
suele provocar la satisfacción de las necesidades sociales.
Las comunicaciones deben potenciarse con el fin de evitar el aislamiento del trabajador dentro del
grupo de trabajo, ya que una comunicación escasa o deficiente puede ser causa de insatisfacción,
estrés o de conflictos laborales o personales.
El estilo de mando
El mando en la empresa es el encargado de facilitar la información, dar las órdenes e instrucciones,

asignar tareas o funciones, etc.; como tal, puede adoptar diferentes estilos. La influencia que ejerce el
estilo de mando con que actúa cada superior con sus subordinados resulta decisiva en el
comportamiento y actitudes de estos hacia su trabajo. La clasificación más común que existe sobre los
estilos de mando es la siguiente:
Autoritario: basado en el principio de autoridad; el jefe ordena y debe ser obedecido; no

informa de los objetivos, solo da consignas; no es partidario del trabajo en grupo y, en caso
de serlo, impone las ideas y no permite la iniciativa del grupo; existen tensiones,
competitividad y falta de motivación en el grupo. Este sistema puede llegar a generar mucha
hostilidad, agresión, descontento, demasiada dependencia, poca individualidad, etc.,
factores que pueden afectar a la salud del trabajador.
Paternalista: los intereses personales prevalecen sobre las demandas de la organización; los
métodos de control son muy generales y suaves; no existen vías de participación; el jefe
intenta eliminar los conflictos y el malestar a costa de realizaciones concretas.
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Laissez-faire (dejar hacer): parte de la base de que, exigiendo un mínimo esfuerzo, se logra
una situación adecuada; el grupo posee libertad completa para tomar decisiones y no recibe
ningún tipo de consigna; la participación del mando es mínima, incluso nula, no asume
ningún tipo de autoridad o control para evitar las situaciones conflictivas; suele haber una
agresividad latente en el grupo, debido a la falta de directrices. Con este sistema, se suele
desarrollar una falta de interés en el trabajo, que se manifiesta con una disminución del
rendimiento y de la calidad del mismo.
Democrático: se valora tanto la tarea como el individuo; todas las decisiones son objeto de
discusión en grupo, en el que el jefe participa como uno más; la función del jefe se centra en
la coordinación; el grupo alcanza sus objetivos en un clima de compañerismo y de crítica
constructiva. Este sería el sistema más adecuado para la mejora de la función de mando, que
redundaría en una mayor identificación con la tarea y, por consiguiente, en una mayor
satisfacción en el trabajo.
Se puede afirmar que los trabajadores se encuentran más satisfechos en las empresas cuya dirección
tenga un carácter democrático y de participación en la toma de decisiones, además de haberse
comprobado mejoras en el funcionamiento de la empresa o departamento.
En relación con los estilos de mando no democráticos, la falta de consulta y de participación que
conllevan, así como la limitación de la iniciativa, contribuyen, en gran medida, a la carencia de
bienestar por parte de los trabajadores.
La participación en la toma de decisiones
Si la participación del personal de la empresa se considera necesaria en la toma de cualquier tipo de

decisión, en el caso de la seguridad y salud adquiere un papel preponderante, ya que se pueden llegar
a alcanzar compromisos en este tema solo con la participación de todos y cada uno de los
trabajadores.
Según la OIT, los niveles de participación favorecen el aumento de la productividad, un mejor

rendimiento, una menor inestabilidad de la mano de obra y una disminución de las enfermedades
físicas y mentales, así como la mejora de ciertos trastornos de comportamiento derivados del estrés,
como el alcoholismo y el tabaquismo.
La participación tiene que darse tanto con los propios compañeros como con los superiores y
subordinados, pero es preciso que el sistema de trabajo esté organizado de forma que favorezca la
participación en el control de la tarea que realizan. A su vez, esta participación se verá favorecida por
el mando, siempre que sea positiva para el proceso productivo y para la organización en general.
La organización del tiempo de trabajo
Es un factor fundamental de la organización de la propia empresa, ya que viene condicionada por

los objetivos que esta debe cubrir, como máximo aprovechamiento de equipo, máquinas y
herramientas, adaptación a la demanda del mercado, disminución de los tiempos improductivos o
simplemente razones de productividad y competitividad.
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El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión
más directa sobre la vida diaria, ya que la duración del trabajo y su distribución puede afectar a la
calidad de vida en el mismo y a la vida extralaboral. Precisamente en función de este tiempo de
trabajo va a estar el tiempo libre para dedicarlo a la vida familiar, el ocio y la vida social; por lo tanto,
se puede decir que es un elemento que determina el bienestar de los trabajadores.
Para llevar a cabo una detallada organización del tiempo de trabajo, que abarque todo lo relativo a
la organización del mismo, vamos a centrarnos en los tres aspectos siguientes:
Duración de la jornada laboral: es frecuente pensar que la producción depende del número de
horas trabajadas, pero esto no es tan así si tenemos en cuenta el efecto de la fatiga sobre dicha
producción. Existen estadísticas que comparan la producción antes y después de reducir la semana y
la jornada laboral y la conclusión es que, con jornadas de trabajo más cortas, se logra una producción
mayor y, sobre todo, aumenta la productividad por hora. Según algunos expertos, una jornada de 8
horas constituye un límite por encima del cual la calidad y cantidad de trabajo disminuyen. Desde el
punto de vista ergonómico, sería aceptable la división del día en tres tercios de 8 horas cada uno: 8
horas dedicadas al trabajo, 8 al ocio, alimentación, etc. y otras 8 al sueño.
Generalmente, se observa una disminución del trabajo a partir de la octava hora, lo que es un signo de
fatiga.
Pausas y descansos: el estudio de los efectos de las pausas y los descansos está ligado al estudio de
la fatiga física y mental. El criterio de la duración del trabajo en sí mismo y en términos absolutos no
tiene ningún significado si no se conoce su contenido: tipo de trabajo, ritmo, pausas y carga global.
Son aspectos que guardan íntima relación con la duración de la jornada de trabajo, pues se deberán
introducir las pausas y descansos precisos en función de las características del trabajo, para reducir la
fatiga al mínimo.
Para introducir periodos de descanso, nunca se debe esperar a que se produzca algún síntoma evidente
de fatiga, como una disminución de trabajo. Hay que recordar, además, que las pausas no deben ser
tantas o tan largas que rompan el ritmo de trabajo, ni tan cortas que no permitan descansar.
La introducción de pausas tiene una influencia beneficiosa, sobre todo en tareas de vigilancia, en las
que se constata una mejora significativa en el porcentaje de detección.
Tipo de jornada. Podemos destacar:
Trabajo a turnos y nocturno: se habla de trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo
comporta varios puestos desempeñados, sucesivamente, por trabajadores diferentes, de
forma que se abarca un total de 16 a 24 horas de trabajo diarias. Muchos sectores trabajan o
tienden a trabajar las 24 horas del día, como sanidad, transporte, seguridad,
comunicaciones, industria, etc.
Según el art. 36.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), tiene
la consideración de trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según
la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, que implica para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
Los turnos pueden ser fijos o rotativos. Serán fijos cuando cada trabajador esté asignado
siempre al mismo turno y rotativos cuando cada trabajador cambie periódicamente de turno.
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El hecho de trabajar a turnos, sobre todo rotativos o de noche, tiene una serie de
repercusiones sobre la salud de los trabajadores que conviene tener en cuenta para intentar
que tengan la menor incidencia posible. Desde el punto de vista ergonómico, es importante
tener en cuenta estas consecuencias y diseñar los puestos de manera que sean lo menos
nocivos posible para la salud de quien los desempeña. Estas consecuencias tienen una serie
de efectos sobre:
A. La salud.
B. La vida privada y social.
C. La vida profesional.
Normalmente, la duración de los turnos es siempre la misma, independientemente del número de

estos (3 x 8 h, 2 x 12 h, 4 x 6 h, etc.); en algunas empresas, se han ensayado e implantado otras
posibilidades, donde el turno de noche está reducido a 7 h y el de mañana ampliado a 9 h.
A. Consecuencias sobre la salud: las repercusiones que el trabajo a turnos o nocturno tienen
para la salud del trabajador pueden llegar a producir alteraciones físicas, del sueño, de la
nutrición, fatiga y perturbaciones nerviosas.
B. Alteraciones de la vida privada y social: muchos de los conflictos provocados por los
horarios nocturnos están relacionados con las dificultades de buscar compromisos entre las
necesidades profesionales, las familiares y las biológicas del organismo. Las actividades de
la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en lo que se
denominan horarios normales, que permiten disponer de las noches y fines de semana para
la familia, los amigos, el ocio, etc. El trabajo a turnos, sobre todo el turno de noche o de
tarde, dificulta estas actividades e incluso la relación diaria, al no coincidir con el resto de
las personas. Estas dificultades se dan tanto en el plano privado como en el social.
C. Alteraciones en la vida profesional: los trabajadores que trabajan a turnos suelen tener un
fuerte sentimiento de pertenencia al equipo en que trabajan, de forma que, a nivel de grupo,
se sienten menos las tensiones habituales de una organización. No obstante, la mayoría
estima que no pueden beneficiarse plenamente de las ventajas ofrecidas por la empresa,
especialmente en lo que se refiere a los temas de formación, excursiones planeadas, etc.
4.2. Tipo de trabajo

Los cambios en la concepción y organización del trabajo han tenido el objetivo de mejorar la
adaptación entre la persona y su entorno laboral. Al llevar a cabo esta adaptación del trabajo a la persona,
es preciso respetar los principios ergonómicos y tener en cuenta las limitaciones humanas, las
diferencias individuales y las diferentes posibilidades de una misma persona en distintos momentos.
También es necesario, a la hora de diseñar el trabajo, considerar las exigencias de la propia tarea, además
de la organización, las relaciones, etc., aspectos que influyen en la consecución de las necesidades
humanas mediante el trabajo.
De esta manera, el trabajo será satisfactorio y rentable si se consigue el equilibrio entre los distintos
elementos que lo componen:
Las personas que lo realizan.

Los equipos que se utilizan.
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El entorno en el que se desarrolla.
Desde el punto de vista psicosocial, podemos decir que un trabajo es saludable cuando las demandas
de la tarea están en concordancia con las aspiraciones personales, a la vez que permite el desarrollo de
las capacidades y la personalidad, lo que conduce a un estado de bienestar en el trabajo, ya que la
persona está motivada y satisfecha, realizando su trabajo de forma eficaz.
Todos estos factores que se encuentran presentes en la situación de trabajo pueden afectar
positivamente al individuo, ofreciéndole posibilidades de desarrollo individual, o negativamente,
causando daños a la salud. Entre estos factores que, de una forma u otra, pueden afectar a la salud y
satisfacción del individuo, citamos:
Ritmo de trabajo.
Ritmo de trabajo. Consiste en el tiempo requerido para realizar una tarea que, lógicamente, variará
en función de cada individuo y para un mismo individuo según su estado de fatiga u otras
circunstancias personales.
Cuando los trabajos no son repetitivos, el ritmo se considera como la exigencia de lograr un cierto
rendimiento en un periodo de tiempo.
Cuando los trabajos son en cadena, el ser humano no tiene ninguna iniciativa; sus gestos se convierten
en meros reflejos y se reduce su libertad funcional; el ritmo le va a venir impuesto al trabajador por la
cadencia de la propia cadena, lo que supone, por un lado, que todos los trabajadores han de trabajar de
la misma manera y al mismo ritmo, sin tener en cuenta que, debido a las diferencias individuales, las
posibilidades de adaptación van a ser dispares; por otro, la imposibilidad de autorregulación del
individuo.
Desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe permitir trabajar durante toda la jornada
sin que la incidencia de la fatiga sea importante.
Este tipo de trabajo es ventajoso desde el punto de vista de la producción pero produce una falta de
interés en el trabajador, una elevada rotación en el personal y un deterioro del clima de empresa.
Monotonía-repetitividad.
Monotonía-repetitividad. Con la introducción de nuevas tecnologías, se ha producido, en algunos

casos, un empobrecimiento del contenido del trabajo, dando lugar a la existencia de una gran
proporción de puestos cuyas tareas son puramente repetitivas, sobre las que el trabajador no tiene
ningún tipo de iniciativa, convirtiéndose en un mero observador de las máquinas, que son las que
tienen conocimiento del proceso de trabajo.
En suma, la monotonía puede darse por la repetición de secuencias muy cortas y repetitivas, como el
trabajo en una cadena de montaje. Para que un trabajo sea interesante debe ser variado, contar con una
cierta multiplicidad de tareas y, sobre todo, que la persona tenga posibilidad de intervención en su
trabajo; de esta forma, nos va a permitir regular mejor la carga de trabajo.
Iniciativa-autonomía.
Iniciativa-autonomía. Posibilidad que tiene el individuo de organizar su trabajo, regulando su ritmo,

determinando el orden y la forma de realizar las tareas encomendadas, interviniendo sobre los
distintos aspectos que configuran su trabajo, lo que constituye un importante factor de satisfacción.
En todo trabajo hay una parte preestablecida y otra que depende de la iniciativa personal. Si
predominan los contenidos preestablecidos y se reduce la autonomía individual, se produce un
empobrecimiento del trabajo, una falta de motivación, pasividad y baja autoestima.
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Formación requerida.
Formación requerida. Es importante que el nivel de formación exigido sea el adecuado para ejecutar
correctamente la tarea asignada. De no ser así, el trabajador deberá tener un periodo de aprendizaje
que le proporcione seguridad en el desempeño de su trabajo. El nivel de cualificación requerido
guarda una estrecha relación con el contenido del trabajo, de forma que, a mayor nivel, le
corresponderá un trabajo más rico en contenido y, por tanto, con mayores posibilidades de que sea
satisfactorio y enriquecedor.
Uso de aptitudes.
Uso de aptitudes. El trabajador debe poder emplear sus aptitudes y habilidades en el desempeño de
su trabajo para conseguir la autorrealización, oportunidad que debería brindarle el puesto de trabajo
que ocupa. Si el trabajador se siente realizado, aumentará su nivel de satisfacción y, como
consecuencia, su rendimiento en el trabajo.
Nivel de responsabilidad.
Nivel de responsabilidad. Para que el trabajo sea satisfactorio, debe ofrecer la posibilidad de actuar
con autonomía y permitir que la iniciativa y la responsabilidad del individuo se manifiesten, sin
olvidar las diferencias individuales.
Para tener un cierto grado de responsabilidad, es imprescindible que el trabajador se encuentre
suficientemente formado para poder hacer frente a los posibles problemas que puedan surgir como
consecuencia de errores mientras realiza la tarea, y evitar las alteraciones que ello le supondría.
V. Factores individuales
Es importante considerar los factores individuales, ya que todos los factores psicosociales citados
inciden de distinta manera en el individuo, que superará la situación o no según su capacidad de
tolerancia y adaptación a estos estímulos.
La adaptación implica una doble función:
Adaptar la realidad exterior a la manera de ser y a las necesidades de uno mismo.

Modificar estas necesidades en función de la realidad exterior.
El éxito de esta adaptación depende de la madurez afectiva y social del individuo, que viene
determinada por lo que podemos denominar factores personales y que la OMS clasifica en:
Factores personales endógenos: factores que forman parte del propio individuo y
conforman su personalidad. Por ejemplo: edad, sexo, patrimonio genético, antecedentes
psicológicos, vulnerabilidad, aptitudes y deseos, etc.
Factores personales exógenos: factores externos al individuo, forman parte de su entorno
inmediato e influyen sobre él, como vida familiar, cultura y sociedad en que se desenvuelve.
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5.1. Efectos sobre la salud
La salud de los trabajadores puede verse dañada por los efectos que producen determinados
fenómenos psicosociales. Los condicionamientos psicosociales unidos a los factores de orden personal
tienen una repercusión directa sobre el individuo y determinan su grado de satisfacción o insatisfacción
en el trabajo.
Como consecuencia de ese mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo, aparece un conjunto de
síntomas que se plasman en anomalías, incidentes, accidentes, etc., y deterioran la salud del trabajador
directa y progresivamente. En función de las habilidades de cada individuo, ese deterioro se dará en
mayor o menor medida. Así, lo que para uno puede ser causa de problemas de salud, para el otro puede
no serlo.
Lo deseable es que se produzca un equilibrio entre los factores humanos y las condiciones de
trabajo; ya que este buen clima repercutirá en un aumento de la motivación del trabajador, en su
capacidad de trabajo, en la confianza en sí mismo y, en definitiva, en la mejora de su salud. Por
el contrario, un desequilibrio entre ambos, cuando las necesidades no están satisfechas o las
habilidades están sobre o infravaloradas, dará lugar a reacciones diferentes en cada individuo,
que pueden tener como consecuencia la aparición de incidentes o accidentes.
Las reacciones que tienen lugar debido a esta interacción del individuo con el medio de
trabajo no son inmediatas y, por lo general, los efectos son diferentes y pueden ser modificados
por determinados factores individuales. Estos efectos que los factores psicosociales pueden
causar sobre la salud pueden agruparse en los siguientes apartados.
5.1.1. Cambios psicológicos
Cuando la organización y el contenido del trabajo constituyen una amenaza psíquica, se producen
cambios psicológicos. En este momento, el individuo activa los mecanismos de defensa de los que
dispone para conseguir el equilibrio, mediante la adaptación a la nueva situación. Si no consigue
restablecer este equilibrio, puede dar lugar a la aparición de alteraciones emocionales o psicológicas que
van a afectar al trabajador fuera del medio laboral y también en el desempeño de sus tareas,
fundamentalmente, al rendimiento en el trabajo. No cabe duda de que el origen de estas alteraciones se
puede encontrar tanto en las demandas del entorno laboral como en el extralaboral, aunque ciertas
conductas patológicas, ciertas desadaptaciones o ciertos trastornos neuróticos están íntimamente unidos a
la actividad profesional.
Al principio, las alteraciones del comportamiento son leves: falta de apetito, rapidez en el habla…
pero si se mantienen los factores causantes del problema, el comportamiento se agrava y da lugar a
trastornos más graves, como temblores, tartamudeo o abuso de alcohol o tabaco.
Frente a situaciones estresantes, es importante el tipo de conducta que tengamos, porque es un

indicativo de cómo se activa nuestro organismo, reflejando los posibles trastornos físicos y emocionales
que pueden derivarse a medio o largo plazo.
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A modo de conclusión, cabe destacar que los factores de estrés psicosocial inherentes al trabajo actúan
durante largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente, y pueden ser causa de trastornos de
las funciones psicológicas y de comportamiento. De hecho, pueden darse actitudes negativas que se
ponen en evidencia a través de la irritación, preocupación, tensión, depresión, agresividad, miedo y
fobias, de las que puede derivarse un mal funcionamiento de las facultades cognoscitivas, como una
disminución de la capacidad de concentración y memorización.
5.1.2. Trastornos físicos o psicosomáticos
Está demostrada la relación entre los factores psicosociales y una serie de trastornos funcionales
físicos y estados psicológicos límites. Entre los trastornos físicos, se pueden citar tensión, neuralgias,
dolores musculares, disfunciones gástricas, trastornos circulatorios, respiratorios y envejecimiento
prematuro. En cuanto a los estados psicológicos, habría que hacer referencia a una mayor agresividad,
tendencia a la depresión y a otras neurosis de reacción.
Se desconoce la etiología de la mayoría de las enfermedades psicosomáticas pero sí se sabe que surgen
de la interacción de numerosos factores individuales y las características de determinadas situaciones.
5.2. Efectos sobre el trabajo

La insatisfacción en el trabajo puede provocar que el individuo vaya perdiendo el interés por la tarea y
la forma de realizarla, además de generar agresividad que le puede llevar a adoptar una postura de
rechazo hacia las normas de seguridad implantadas, como una forma de mostrar su disconformidad hacia
la organización. Esta actitud puede tener una serie de efectos para el individuo, como el absentismo,
descenso progresivo de la productividad, falta de calidad en la producción y sobre todo, accidentes de
trabajo.
VI. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos visto las características de los riesgos psicosociales, son
estas características las que diferencian estos riesgos de los de seguridad, higiene y ergonomía:
Se extienden en el espacio y el tiempo.

Dificultad de objetivación.
Afectan a los otros riesgos.
Escasa cobertura legal.
Están moderados por otros factores.
Dificultad de intervención.
También hemos visto la clasificación de estos riesgos psicosociales en función de:

Tipo de trabajo.
Por último, hemos visto los distintos factores individuales que influyen en los riesgos
psicosociales:
Factores personales endógenos. Factores que forman parte del propio individuo y
conforman su personalidad. Por ejemplo: edad, sexo, patrimonio genético,
antecedentes psicológicos, vulnerabilidad, aptitudes y deseos, etc.
Factores personales exógenos. Factores externos al individuo, forman parte de su
entorno inmediato e influyen sobre él, como: vida familiar, cultura y sociedad en que
se desenvuelve.
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Ejercicios
Caso práctico
Susana Rodríguez es una administrativa que trabaja en el departamento técnico de una empresa de
telecomunicaciones. Es madre de dos niños de 5 y 8 años respectivamente, les deja en el cole a la 8:00 de
la mañana, pero les recoge su abuela.
Para llevar a cabo su trabajo, Susana necesita un ordenador el cual utiliza a lo largo de toda su jornada
laboral.
Su puesto de trabajo se encuentra situado en un despacho en el que sólo está su puesto, no conoce
mucho al resto de compañeros, sólo de vista y su relación con ellos es cordial.
Su jornada laboral es partida de 8:30 a 13:30 y de 16:00 a 19:00, con dos horas y media para comer,
durante este tiempo Susana se queda en la oficina ya que vive 45 km de su residencia habitual. Allí
Susana come y para no aburrirse sigue trabajando para adelantar el trabajo.
Cuando finaliza su jornada laboral, Susana debe pasar a recoger a sus hijos, al llegar a casa debe
revisar los deberes de los niños, preparar baños y la cena.
Últimamente Susana, duerme mal, y empieza a experimentar episodios de ansiedad, los cuales se
manifiestan con taquicardia, temblores y sudoración de manos.
Se pide
Menciona los riesgos de insatisfacción que pueden afectar a Susana y que son la causa de los
trastornos de salud que le están afectando.
Menciona las alteraciones de salud que pueden afectar a Susana durante su trabajo con
ordenador
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Menciona los riesgos de insatisfacción que pueden afectar a Susana y que son la causa de los
trastornos de salud que le están afectando
Monotonía-repetitividad: debido a la poca variedad de funciones que realiza, todos los

días Susana realiza las mismas tareas las cuales continúa realizando durante su descanso
para comer.
Iniciativa-autonomía: Susana no decide cómo llevar a cabo sus tareas, es algo que le viene
impuesto desde la dirección.
Relaciones: Susana apenas tiene relación con otros compañeros.
Otros riesgos de insatisfacción: como consecuencia de su actividad diaria tanto en el
trabajo como fuera de él, Susana se está viendo afectada por riesgo de ansiedad y estrés.
Como consecuencia de ello su trabajo se verá afectado por un rendimiento más bajo, e
incluso, empezará a cometer errores. Al final este estrés le conducirá a una situación de baja
laboral.
La situación por la que atraviesa Susana podría mejorar con un enriquecimiento de tareas, una
reubicación del puesto de trabajo para que pudiera relacionarse más con los compañeros y por una
mejor organización de horarios.
Menciona las alteraciones de salud que pueden afectar a Susana durante su trabajo con
ordenador
Fatiga visual: debida a que el nivel de iluminación es insuficiente o excesivo, esto obligará
al trabajador a forzar la vista durante el enfoque alternativo de los documentos y de la
pantalla (Molestias oculares, Trastornos visuales, Síntomas extraoculares)
Fatiga física debida a:
Una incorrecta organización del trabajo.

Factores dependientes del mismo individuo: defectos visuales, lesiones
esqueléticas preexistentes…
Condiciones ergonómicas y ambiente de trabajo inadecuados.
Fatiga mental o psicológica debida a un esfuerzo intelectual o mental excesivo.
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Recursos
Bibliografía
: REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, Estatuto de los Trabajadores.
: NTP 603. Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I).
: NTP 604. Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II).
: NTP 702. El proceso de evaluación de los factores psicosociales.
: NTP 856. Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (I). Año 2010.
: NTP 857: Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (II). Ejemplo de aplicación en
la docencia.
: NTP 926. Factores psicosociales: metodología de evaluación.
: NTP 1008. Lugares excelentes para trabajar.
Glosario.
Contenido de trabajo: Factor psicosocial que comprende la sensación de que el trabajo

tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y
para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador
un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.
Daños derivados del trabajo: Enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u
ocasión del trabajo.
Desempeño del rol: Factor de riesgo psicosocial que considera los problemas que pueden
derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo.
Factores psicosociales: Factores presentes en una situación de trabajo que pueden afectar
más específicamente a la salud psicológica o mental del trabajador, repercutiendo en su
rendimiento laboral, así como en la satisfacción en el trabajo.
Psicosociología aplicada: Intersección entre la Psicología y la Sociología cuyo objeto de

estudio es la interacción o influencia recíproca entre individuos o grupos sociales, que
posibiliten cambios en la conducta y en las actitudes.
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Trabajo a turnos: Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo, que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
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Psicosociales: evaluación y estudio riesgo
I. Introducción
En una situación de trabajo, pueden existir diferentes problemas de tipo psicosocial, problemas a los
que habrá que buscar una solución eficaz basada en el conocimiento profundo de dicha situación. Este
conocimiento se obtiene a través de una investigación o proceso de investigación, que es lo que
llamamos evaluación de riesgos de tipo psicosocial.
Vamos a ver en esta unidad cómo realizar la evaluación de estos riesgos de origen psicosocial.
II. Objetivos
Descubrir la importancia de evaluar los riesgos psicosociales.

Conocer el procedimiento de evaluación de riesgos psicosociales.
Estudiar las diferentes fases del procedimiento de evaluación de estos riesgos.
Estudiar la intervención ante este tipo de riesgos.
III. Procedimiento de evaluación de los factores

psicosociales
La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación de riesgos, es un
proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas.
En primer lugar, es fundamental definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el
problema que vamos a estudiar y sus diferentes aspectos o facetas, es decir, determinar el objetivo del
estudio. Para ello, será necesario recoger la mayor cantidad posible de información que nos pueda
orientar en nuestro objetivo, observar el trabajo mientras se está llevando a cabo y consultar otros
estudios, teorías y conocimientos relacionados con el tema, así como consultar a distintos
especialistas.
Una vez decidido qué es lo que vamos a estudiar, es necesario determinar el colectivo de
trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis y decidir si el estudio lo
vamos a realizar sobre toda la población o sobre una muestra representativa de la misma.
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A continuación, habrá que determinar los métodos y técnicas que se van a utilizar para realizar el
estudio, teniendo en cuenta que será el problema el que marque las pautas de la elección, tanto de los
métodos como de las técnicas que se deben emplear.
El siguiente paso será plantear las hipótesis de trabajo, las explicaciones más probables al problema
planteado, que someteremos a comprobación real.
De estas hipótesis, se derivan las variables de estudio, el campo de investigación, las informaciones
que recoger, los métodos y los datos o hechos válidos o de interés para el estudio, con el objetivo final
de decidir si estas hipótesis se confirman o se rechazan.
Para ello, es necesario pasar a la fase del trabajo de campo, en la cual se procede a la recogida de
datos propiamente dicha, siguiendo todos los pasos que se habían previsto de antemano.
Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se

procede al tratamiento y análisis estos datos. Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas
del problema, es decir, las posibles causas de unas inadecuadas condiciones psicosociales de trabajo.
Con los resultados del análisis de datos, se redactará un informe en el que se presente la
información de la forma más clara posible, de tal modo que facilite la discusión entre todos los
implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.
A partir de este informe, y después de reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales los
resultados del estudio, se elaborará y se pondrá en marcha un programa de mejora que intente corregir
la situación inadecuada.
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Finalmente, es fundamental prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas para poder
comprobar que están consiguiendo la corrección esperada.
3.1. ¿En qué situaciones puede ser de interés evaluar los

riesgos de tipo psicosocial?
En función de lo establecido por la LPRL, en su capítulo III, art. 16, la evaluación de riesgos de
carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones, entre
ellas:
Por requisito legal, se plantea la necesidad de detectar los posibles riesgos psicosociales en
una situación de trabajo, con el objetivo de establecer medidas de mejora de la salud y de la
seguridad de los trabajadores.
Cuando, como consecuencia de una evaluación global anterior, se quiere evaluar de forma
más específica los factores psicosociales en determinadas actividades, grupos de trabajo o
grupos de riesgos específicos.
Para comprobar que unas determinadas medidas preventivas son las adecuadas , por
ejemplo, para verificar si las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos son las
idóneas.
A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones que nos hagan
sospechar que existen problemas de tipo psicosocial; por ejemplo, gran cantidad de quejas,
aumento del absentismo, disminución de la productividad, etc. en toda la empresa o en alguna
sección o departamento específico.
Siempre que, en el lugar de trabajo, vaya a introducirse una innovación que pueda alterar
significativamente la situación actual, sean nuevos procesos de producción, nuevos equipos
materiales o humanos, cambios en la organización del trabajo, etc.
3.2. Fases para la evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación general de riesgos, es
un proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas.
En general, podemos decir que, para realizar una evaluación de factores psicosociales en una situación
de trabajo, debemos seguir las siguientes fases:
3.2.1. Determinación de los riesgos que se han de analizar
Es evidente que, al emprender cualquier investigación, la operación primera y básica es decidir qué se
va a investigar, y bajo qué aspectos.
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Así, por ejemplo, es muy útil recoger la opinión de todos los grupos implicados: dirección, servicios
preventivos, departamento de personal, mandos, trabajadores, etc. También puede ser de gran utilidad
toda la documentación que estos grupos puedan aportar sobre el tema. En general, esta documentación
consistirá en:
Organigrama oficial de la empresa.

Horarios, sistemas de promoción, tipo de salario…
Características de la plantilla: distribución por sexos, edad, antigüedad en la empresa,
antigüedad en el puesto, etc.
Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad
para ciertos puestos, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación de personal,
solicitudes de cambio de puesto, sanciones, etc.
Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperación de
productos, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías,
etc.
Actas de las reuniones del Comité de Empresa y del Comité de Seguridad e Higiene, etc.
Es muy importante, además, observar el trabajo mientras este se está llevando a cabo y registrar las
posibles desviaciones entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales para
determinar los riesgos que se han de analizar.
Por último, es muy útil consultar otros estudios, teorías y conocimientos relacionados con el tema que
vayamos a estudiar, y consultar a distintos especialistas.
3.2.2. Identificación de los trabajadores expuestos
Hay que precisar qué departamentos, sectores, puestos de trabajo, etc. van a ser analizados. En esta
fase, se trata de determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar el
análisis.
Lo ideal sería poder realizar el análisis a todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando
el colectivo de trabajadores es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a
todos los afectados.
Sin embargo, cuando el colectivo es muy amplio, estudiar a todos los afectados puede ser muy
costoso, tanto en recursos como en tiempo, y las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los
datos se hacen muy complejas. Por ello, en estos casos puede ser más adecuado elegir una muestra
representativa de ese colectivo.
Cuando se opta por realizar el estudio sobre una muestra, es necesario asegurarse de que esta muestra
sea realmente representativa del colectivo afectado, de manera que sea posible generalizar los resultados
obtenidos en la muestra a todo el colectivo posteriormente. Para ello, se utilizan las técnicas de muestreo.
3.2.3. Elección de métodos y técnicas de investigación
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El método establece la estrategia global que debemos seguir para alcanzar el fin propuesto en la
investigación, mientras que las técnicas son las tácticas o instrumentos que utilizamos para conseguir
objetivos parciales dentro del programa.
Definir el método de investigación adecuado nos sitúa en el nivel teórico del conjunto de proceso de
evaluación, mientras que la elección de las técnicas se refiere a un nivel práctico; en concreto, las
técnicas de investigación son instrumentos para la recogida, el tratamiento y el análisis de la información.
Los métodos y técnicas dependen, en cada caso concreto, de una serie de factores como la naturaleza
del fenómeno y el objetivo de la investigación, es decir, del problema concreto que se ha de evaluar, los
recursos disponibles, el equipo que realiza la investigación, etc.
Según sea la naturaleza del problema que vamos a evaluar, se ha distinguido entre:
Métodos cualitativos o estructurales. Se basan en entrevistas sistemáticas con los

trabajadores o grupos de discusión. Esta técnica exige una interacción entre el técnico de
prevención y los trabajadores afectados por la evaluación y no son válidas las que se basan en
meras apreciaciones subjetivas y unilaterales del técnico.
Métodos cuantitativos o distributivos. Estos métodos se basan en técnicas que cuantifican las
respuestas y obtienen un resultado estadístico de las mismas. El resultado se basa en cuántas
personas han respondido de una determinada manera ante una pregunta con diversas
alternativas, y de los resultados se infiere el nivel de riesgo y las consecuencias para la salud.
Es recomendable utilizar métodos cuantitativos cuando se trata de analizar aspectos en los que la
cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de
ser explicado, es decir, cuando se trata de cuantificar fundamentalmente.
Por ejemplo, utilizaremos métodos cuantitativos cuando nos interese saber cuántas personas de una
empresa han recibido cursos de PRL, si existe relación y cuánta entre esa formación recibida por los
trabajadores y la disminución del número de accidentes ocurridos, cuántos trabajadores consideran que la
formación recibida es suficiente, etcétera.
Por otro lado, nos interesará utilizar métodos cualitativos cuando se trate de obtener información
acerca de por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen.
A la hora de elegir los métodos que vamos a utilizar, lo ideal es suplir las deficiencias de un método
con las virtudes del otro, y viceversa; en muchos casos, la utilización combinada de ambos métodos sería
la opción más adecuada. Por ejemplo, los grupos de discusión o las entrevistas en profundidad (técnicas
propias de la metodología cualitativa) permiten precisar los aspectos más significativos del problema que
se ha de evaluar y, por tanto, pueden ser útiles para preparar una buena encuesta (propia de la
metodología cuantitativa) posteriormente; pueden servir, por ejemplo, para perfilar algunas
características de la muestra y para determinar mejor las variables que se deben incluir en el cuestionario.
En cualquier caso, será el problema el que marque las pautas de la elección, tanto de los métodos
como de las técnicas que se deben emplear.
En cuanto a las técnicas de investigación, las más utilizadas en la investigación psicosocial del trabajo
son:
Encuesta.
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Entrevista.
Observación.
Grupos de discusión.
Escalas.
3.2.4. Formulación de hipótesis
Las hipótesis son las afirmaciones que sometemos a comprobación real y que constituyen las
soluciones más probables al problema planteado.
Después de haberse preguntado qué investigar (es decir, después de definido el objetivo del estudio),
hay que plantearse cuál es la solución o soluciones probables a la cuestión planteada. Entre las diversas
explicaciones posibles del fenómeno, se seleccionará aquella o aquellas que parezcan más plausibles o
verosímiles, para proceder a su comprobación.
Las hipótesis, que se formulan a partir de los datos recogidos en las primeras fases de la lectura de
bibliografía, de la observación, de la experiencia, etc., están formadas por conceptos relacionados entre
sí, conceptos que, para poder estudiarse, han de ser definidos explícita y operativamente. Las hipótesis
representan, por tanto, una nueva concreción del tema de investigación.
Por ejemplo, podemos querer saber en una empresa determinada si existe relación entre autonomía
para realizar el trabajo y motivación por el trabajo. En este sentido, intuimos (por los datos recogidos en
la primera fase, por la lectura de bibliografía, por experiencia, etc.) que, si el trabajador tiene autonomía
para organizarse, se siente más motivado para realizar su trabajo; pero también intuimos que la
autonomía puede tener grados y que tanto un exceso de autonomía (que obligue al trabajador a afrontar
problemas demasiado complejos) como una autonomía escasa (en la que el trabajador tenga que
consultar a cada instante a otros) favorecen la desmotivación del trabajador.
Siguiendo este ejemplo, una de las hipótesis que se podría plantear es la siguiente: “La falta de
autonomía en el trabajo dificulta la motivación de los trabajadores por su trabajo”. Otra hipótesis o
solución posible al problema planteado sería que “Un exceso de autonomía en el trabajo favorece la
desmotivación de los trabajadores”.
Entre todas las posibles soluciones o hipótesis planteadas, seleccionaremos aquella que, en función de
la información recogida en fases previas, sea más plausible o más probable, y esta hipótesis será la que
someteremos a prueba.
Los conceptos relacionados en la hipótesis planteada son autonomía y motivación. Estos conceptos,
para estudiarse, han de ser definidos explícita y operativamente, es decir, ha de quedar perfectamente
establecido qué entendemos por autonomía, qué entendemos por motivación y cómo vamos a medir cada
uno de estos conceptos.
De las hipótesis se derivan las variables de estudio (en este caso, obviamente, autonomía y
motivación) y, en ellas, se debe fundar la determinación del campo de investigación, de las
informaciones, de los métodos y de los datos o hechos válidos o de interés para el estudio.
Una vez realizada la recogida de datos, al final de la investigación se comprobará si las hipótesis
formuladas al principio son correctas o no. Es lo que se denomina contraste de hipótesis.
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Como resultado del contraste, caben dos posibilidades: verificar o rechazar la hipótesis: cuando se
comprueba que la hipótesis que habíamos planteado es cierta, se verifica dicha hipótesis; cuando se
comprueba que es falsa, se rechaza.
3.2.5. Planificación y ejecución del trabajo de campo
En esta fase, se recogen sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al
conocimiento completo de la situación. Por ejemplo, en una encuesta el trabajo de campo es la etapa en
la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida o a todos los
trabajadores si es posible.
A la hora de aplicar las distintas técnicas, es necesario evitar sorpresas, habrá que avisar previamente a
las personas implicadas, informándoles de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, etc. y
poniéndose de acuerdo con ellas. Este aspecto es importante, ya que es necesario prever el tiempo
necesario y la dedicación suficiente por parte de los sujetos de estudio.
Además, habrá que buscar un lugar adecuado, tanto si se trata de realizar entrevistas como de pasar
cuestionarios, escalas, etc., un lugar que permita que los trabajadores estén relajados y en buena
disposición para participar en el estudio.
En esta fase del trabajo de campo, el principal factor que se debe considerar es el control de que todos
los pasos se realizan como se había previsto de antemano.
3.2.6. Análisis de los resultados
Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se procede
al tratamiento de esa información, de esos datos; el modo en que se tratarán dichos datos dependerá,
fundamentalmente, de su naturaleza.
En la determinación de estas causas, hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener
diversas causas, y que hay que tratar de identificar la causa o las causas reales y no las aparentes. Si el
análisis se queda en la identificación de una causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar mediadas
para atajarla, el problema de fondo persiste y que, pese a las mejoras introducidas, los trabajadores tienen
la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente.
Hay que tener en cuenta que la verificación o el rechazo de una hipótesis no puede estar basado en una
deducción teórica (basándonos, por ejemplo, en la lectura de artículos relacionados con otros estudios
sobre el mismo tema), sino que siempre debe someterse a verificación sobre el terreno, es decir, solo
podremos afirmar que una determinada hipótesis es verdadera o falsa en función de los resultados
obtenidos del análisis de los datos recogidos durante el trabajo de campo.
3.2.7. Elaboración de un informe de resultados
La redacción del informe con los resultados de la investigación debe ser objeto, al igual que todas las
demás fases, de una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del
informe de resultados es la presentación de la información de la forma más clara posible, de tal modo
que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se
han de adoptar.
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3.2.8. Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha del
programa, seguimiento y control
A partir del informe elaborado con los resultados de la investigación, el siguiente paso fundamental es
reflexionar y discutir estos resultados entre los interlocutores sociales, y poner en marcha un programa
de mejora que intente corregir el estado existente.
La solución de determinados problemas puede tener consecuencias sobre las personas afectadas, por
lo que es fundamental consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de
trabajo. Una vez decididas las medidas que se van a tomar, habrá que ponerlas en práctica y realizar el
seguimiento de las mismas.
Por último, es necesario prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas para poder
comprobar que se está consiguiendo realmente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez
de las soluciones puede decrecer con el tiempo, lo que haría necesaria una nueva intervención.
IV. Intervención en factores psicosociales

Entre los aspectos que considerar en la intervención sobre los riesgos psicosociales, el documento
mencionado destaca la importancia que tiene un enfoque basado en la responsabilidad social corporativa
(RSC), de forma que las empresas tengan en cuenta las repercusiones sociales de las organizaciones a la
hora de guiar iniciativas y prácticas dentro de la organización. Se considera, además, que deben estar
presentes y participar todas las partes interesadas, tanto empleados como empresarios, sindicatos y
legisladores, y que los objetivos de la intervención se deben dirigir tanto a los aspectos individuales
como organizacionales; igualmente, debe estar enfocada a la intervención primaria, secundaria y
terciaria.
La intervención primaria de riesgos psicosociales alude a aquellas intervenciones dirigidas a toda la

organización con la idea de modificar o eliminar las fuentes de estrés y disminuir el impacto negativo
sobre los individuos.
La intervención secundaria de riesgos psicosociales se relaciona con la detección precoz,

especialmente, sobre grupos de riesgo, con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los
riesgos psicosociales. Se suele tratar de una intervención individual y grupal, en la que se considera al
trabajador como parte de un grupo de trabajo. Consiste en formar a los trabajadores y proporcionarles
recursos para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre su salud y bienestar.
La intervención terciaria de riesgos psicosociales contempla estrategias dirigidas a minimizar los

efectos de los problemas que ya están teniendo lugar en la organización y sus trabajadores, como el
tratamiento de los síntomas de la enfermedad laboral.
Al igual que en otros ámbitos de la salud, las intervenciones terciarias son más frecuentes que las
intervenciones secundarias y que las primarias. Sin embargo, la intervención primaria, por lo general, es
más efectiva que la secundaria, y esta lo es más que la terciaria a su vez.
Los tres niveles no son excluyentes entre sí, sino que se complementan entre ellos y su acción
conjunta maximiza su efectividad.
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4.1.Contenido de la intervención
Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teoría y en la práctica
basada en la evidencia.
Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas, con una
planificación y objetivos bien definidos.
Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos de riesgo.
Debe ajustarse al sector concreto, profesión y tamaño de la empresa, a la vez que debe ser un
enfoque flexible y adaptable.
La intervención debe ser accesible y con un formato sencillo, de forma que sea accesible a
todos los profesionales de cualquier nivel de la organización.
El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales.
El programa de intervención debe favorecer el desarrollo de competencias y habilidades.
4.2. Diseño de la intervención

Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que incorporara
un grupo de control.
La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención y debe
relacionarse con los objetivos y problemas identificados.
Para evaluar la efectividad de la intervención, deben usarse medidas objetivas y subjetivas.
Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los resultados de la
intervención. La evaluación de la intervención debe dirigirse a corto y largo plazo.
Se considera importante realizar análisis comparativos entre grupos y subgrupos.
4.3. Contexto de intervención

Se identifica como factor de éxito en la implementación de un programa de intervención el que
pueda ser considerado como una herramienta para la toma de conciencia de los distintos
niveles de la organización acerca de temas psicosociales, estrés laboral y su influencia en la
salud y el rendimiento.
La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y
procedimientos por todos los miembros de la organización.
Debe utilizarse un enfoque bidireccional ( bottom-up y top-down), de forma que se implique a
trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control.
Este enfoque, a su vez, facilitará el diálogo y la comunicación entre los miembros de la
organización.
4.4. Desafíos y dificultades en las intervenciones
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4.4.1. Contenido de la intervención
Desarrollar herramientas comprensibles y fáciles de utilizar.

Los problemas de intervención deben estar centrados y ajustados a las características de los
sujetos de forma que den cuenta de una amplia variedad de problemas.
Supone un reto, aunque necesario, el desarrollo de programas integrales de control de estrés.
4.4.2. Diseño de la intervención
Supone un desafío el desarrollo de diseños de investigación potentes con grupos de control,

con la dificultad que ello supone.
Se hace necesario tener en cuenta el beneficio y los costes de las intervenciones. Debido a la
falta de conocimientos que se puede tener a este nivel, se sugiere crear grupos
multidisciplinares que incluyan economistas.
Se considera importante un mayor entendimiento de los mecanismos que sustentan el éxito o el
fracaso de las intervenciones.
Destaca como dificultad la evaluación de la intervención desde el punto de vista
organizacional, dado que la organización está en un continuo proceso de cambio.
Es necesario el uso de medidas válidas y fiables.
Dado que las intervenciones pueden durar largos periodos de tiempo, se considera importante
tener en cuenta la sostenibilidad de intervención en relación a tasas de abandono, apoyo por
parte de la organización, cambios de la organización e impacto de la tasa de rotación.
4.4.3. Contexto de intervención
Un reto a la hora de implementar la intervención es la posible resistencia al cambio que tenga

la organización.
Crear soluciones realistas para los problemas identificados y la implementación sistemática de
la intervención en la organización.
Es un desafío conseguir y mantener el apoyo organizacional durante el proceso de
intervención.
Lo mismo ocurre en el mantenimiento de la participación e implicación de los trabajadores
durante la intervención.
Resulta difícil disponer de los sujetos debidamente entrenados para poner en marcha la
intervención.
Se hace necesario desarrollar habilidades para mantener un adecuado y suficiente diálogo con
la dirección y la organización para mantener la intervención.
Mantener la confianza y el diálogo entre los diferentes miembros de la organización y entre los
investigadores y los trabajadores se hace complicado.
V. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos visto cómo evaluar los riesgos psicosociales y las fases que
deben tenerse en cuenta para ello:
Determinación de los riesgos que se han de analizar.

Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.
Elección de la metodología y de las técnicas que se deben utilizar.
Formulación de las hipótesis de trabajo.
Planificación y ejecución del trabajo de campo.
Análisis de los resultados.
Elaboración de informes con los resultados.
Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha de dicho programa.
Seguimiento y control del programa.
También hemos visto los diferentes métodos de evaluación: métodos cuantitativos y métodos
cualitativos, y cómo, a la hora de evaluar los riesgos psicosociales, es importante que ambos
métodos se complementen entre ellos.
Finalmente hemos visto los tipos de intervención sobre riesgos psicosociales: primaria,
secundaria y terciaria.
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Ejercicios
Caso práctico
Responde brevemente a las siguientes preguntas que te ayudarán a repasar la unidad vista:
1. ¿En qué situaciones puede ser de interés evaluar los riesgos de tipo psicosocial?
2. Enumera las fases de una evaluación de riesgos psicosociales
3. Describe cada uno de los tipos de intervención en factores psicosociales.

¿En qué situaciones puede ser de interés evaluar los riesgos de tipo psicosocial?
En función de lo establecido por la LPRL (Ley 31, de 8 de noviembre de 1995) , en su capítulo III,
art. 16, la evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a
partir de diferentes situaciones, entre ellas:
Por requisito legal, se plantea la necesidad de detectar los posibles riesgos psicosociales
existentes en una situación de trabajo, con el objetivo de establecer medidas de mejora de la
salud y de la seguridad de los trabajadores.
Cuando, como consecuencia de una evaluación global anterior, se quieren evaluar de
forma más específica los factores psicosociales en determinadas actividades, grupos de
trabajo o grupos de riesgos específicos.
Para comprobar que unas determinadas medidas preventivas existentes son las
adecuadas, por ejemplo, para verificar si las acciones llevadas a cabo tras una evaluación
de riesgos son las idóneas.
A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones , que nos hagan
sospechar que existen problemas de tipo psicosocial; por ejemplo, gran cantidad de quejas,
aumento del absentismo, disminución de la productividad, etc. en toda la empresa o en
alguna sección o departamento específico.
Siempre que, en el lugar de trabajo, vaya a introducirse una innovación que pueda
alterar significativamente la situación actual, sean nuevos procesos de producción, nuevos
equipos materiales o humanos, cambios en la organización del trabajo, etc.
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Enumera las fases de una evaluación de riesgos psicosociales
Determinación de los riesgos que se han de analizar.

Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.
Elección de la metodología y de las técnicas que se deben utilizar.
Formulación de las hipótesis de trabajo.
Planificación y realización del trabajo de campo.
Análisis de los resultados.
Elaboración de informes con los resultados.
Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha de dicho programa.
Seguimiento y control del programa.
Describe cada uno de los tipos de intervención en factores psicosociales
La intervención primaria de riesgos psicosociales: alude a aquellas intervenciones dirigidas a toda

la organización con la idea de modificar o eliminar las fuentes de estrés y disminuir el impacto
negativo sobre los individuos.
L a intervención secundaria de riesgos psicosociales: se relaciona con la detección precoz,

especialmente, sobre grupos de riesgo, con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los
riesgos psicosociales. Se suele tratar de una intervención a nivel individual y grupal, considerando al
trabajador como parte de un grupo de trabajo. Consiste en formar a los trabajadores y proporcionarles
recursos para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre su salud y bienestar.
L a intervención terciaria de riesgos psicosociales: contempla estrategias dirigidas a minimizar

los efectos de los problemas que ya están teniendo lugar en la organización y sus trabajadores, como
el tratamiento de los síntomas de la enfermedad laboral.
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Recursos
Bibliografía
: NTP 702. El proceso de evaluación de los factores psicosociales.
: NTP 840. El método del INSL para la identificación y evaluación de factores psicosociales.
: NTP 854. Acoso psicológico en el trabajo: definición.
: INSHT. Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial (edición
ampliada 2015).
Glosario.
Autonomía: Factor de riesgo psicosocial que considera los problemas que pueden derivarse
de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo.
Carga de trabajo: Factor de riesgo psicosocial que considera el conjunto de requerimientos

físicos y mentales a los que se ve sometido el trabajador durante la jornada laboral.
Carga mental: Determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un
puesto de trabajo.
Contenido de trabajo: Factor psicosocial que comprende la sensación de que el trabajo

tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y
para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador
un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.
Organización de trabajo: Proceso mediante el cual el hombre planifica y distribuye las

diferentes actividades que debe desarrollar.
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Psicosociales: estrés
I. Introducción
El estrés es un fenómeno adaptativo de las personas que contribuye de forma importante a:
Su supervivencia.
Un adecuado rendimiento en sus actividades.
Un desempeño eficaz en muchas facetas de la vida.
El ser humano siempre se encuentra en un estado de estrés mínimo que, ante determinadas
situaciones, se incrementa y puede generar un efecto beneficioso o negativo, dependiendo de si la
reacción del organismo es suficiente para cubrir una determinada demanda o esta supera a la persona.
Este equilibrio dependerá de los factores individuales (disposición biológica y psicológica) de las
distintas situaciones y experiencias.
Un determinado grado de estrés estimula el organismo y permite que este alcance su objetivo y vuelva
a la normalidad cuando el estímulo ha cesado.
Cuando se mantiene la presión y se entra en el estado de resistencia, las personas empiezan a tener
sensación de incomodidad (tensión muscular, palpitaciones, etc.). Si continúa el agente causante del
estrés, se llega al estado de agotamiento, con posibles alteraciones orgánicas o funcionales; son las
enfermedades de adaptación. Estos síntomas se perciben como negativos por parte de las personas y
generan preocupación, lo que agrava los síntomas a su vez y puede llegar a crearse un círculo vicioso.
Cuando hablamos de estrés, nos referimos a experiencias de presión y demandas excesivas que la
persona tiene que afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien cómo hacerlo.
En esta unidad estudiaremos el estrés en el mundo laboral.
II. Objetivos
Estudiar el concepto de estrés en el mundo laboral.

Analizar los diferentes tipos de estrés.
Analizar cada una de las fases del estrés.
Conocer los diferentes estresores laborales.
III. Tipos de estrés

La reacción del organismo frente a un evento externo puede manifestarse de dos maneras diferentes:
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Negativa
Negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y mental.
Positiva
Positiva, causando reacciones inversas.
3.1. Estrés negativo o distrés

Según Hans Selye, el estrés negativo representa aquel estrés perjudicial o desagradable. Este tipo de
estrés produce una sobrecarga de trabajo no asimilable, que desencadena un desequilibrio fisiológico y
psicológico eventual, que termina en una reducción en la productividad del individuo, la aparición de
enfermedades psicosomáticas y un envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce una sensación
desagradable.
La vida cotidiana se encuentra repleta de estresantes negativos, como un mal ambiente de trabajo, el
fracaso, la ruptura familiar, un duelo, etc.
3.1.1. Síntomas del estrés negativo
Con el objetivo de detectar si un individuo se ve afectado por los aspectos negativos del estrés, es
necesario conocer los síntomas físicos y psicológicos de este.
Tabla 1. Síntomas
3.2. Estrés positivo o eustrés

Se experimenta el estrés positivo o eustrés cuando la percepción de capacidad de demanda es mucho
más amplia que las verdaderas demandas. Aunque la balanza se encuentre inclinada, esta inclinación es
muy positiva. En este sentido, se puede considerar como una extensión de la zona normal dentro de la
balanza del estrés.
En esta ocasión,el estrés da lugar a una sensación de confianza, de control y de ser capaz de abordar y
llevar a un buen término tareas, retos y demandas concretas. Este tipo de estrés es el que produce el
estado de alerta, que es esencial para obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser
productivos y creativos. Es muy útil en nuestra vida, pues va ligado al instinto de supervivencia, al deseo
de trabajar, al espíritu de lucha, etc.
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Representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta
y creativa. En este estado de estrés, el trabajador deriva placer, alegría, bienestar, equilibrio y
experiencias agradables. De hecho, según algunos autores, la persona con estrés positivo se caracteriza
por ser creativa y motivada, es lo que la mantiene viviendo y trabajando.
3.2.1. Síntomas del estrés positivo
Los signos de estrés positivo muestran cómo nos sentimos en el momento en el que estamos
disfrutando de los aspectos positivos del estrés.
Una persona con un cierto grado de estrés positivo tendrá las siguientes características:
Tranquila, controlada y confiable.

Productiva y siempre sonriente.
Eufórica, estimulada y divertida.
Creativa, eficiente, racional y decidida.
Amable, comprensiva, sociable y feliz.
IV. Fases del estrés

Ante una situación de amenaza, el organismo, para mantener su equilibrio, emite una respuesta con el
fin de intentar adaptarse. Selye define este fenómeno como el conjunto de reacciones fisiológicas
desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier
agente nocivo, llamado estresor. Se puede definir como la respuesta física y específica del organismo
ante cualquier demanda o agresión, tanto física como psicológica.
En este proceso de adaptación por parte del organismo, se distinguen las siguientes fases:
Fase de alarma
Ante la aparición de un peligro o estresor, se produce una reacción de alarma durante la que baja la
resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los procesos que se producen son reacciones
encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo.
Cuando el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia.
Fase de resistencia o adaptación
En esta fase, el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe
como una amenaza o del agente nocivo.
Cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidad y el individuo es
incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fase de agotamiento.
Fase de agotamiento
Tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por
lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y resistir la situación, y el individuo entra
en un estado que puede desembocar en alteraciones graves.
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V. Factores estresores
Utilizamos la palabra estresor para referirnos al estímulo o situación que provoca una respuesta de
estrés en el trabajador.
Existen fuentes que provocan estrés de diferentes formas y grados. Por ello, podemos mencionar
factores estresores individuales, relacionados con el trabajo, con el ambiente o con la familia.
5.1. Factores estresores individuales

Existe una gran cantidad de situaciones o factores que generan estrés en el individuo.
5.1.1. Rasgos de la personalidad
Existen determinados rasgos de personalidad con mayor probabilidad de provocar estrés,

especialmente en personas serias y tensas. Según los expertos, las personas con un nivel de inteligencia
mayor al promedio son más susceptibles de sufrir desórdenes emocionales relacionados con el estrés. La
predisposición que tenga un trabajador frente al cambio, tanto de estructura como funcional, implica un
mayor o menor grado de estrés.
Aspectos de la personalidad
Entre estas características personales, existen ciertos aspectos de la personalidad que hacen a las
personas más vulnerables al estrés:
Personalidad tipo A. Hace referencia a una tipología de personalidad característica que se

manifiesta en determinados sujetos como un interés desmesurado por la perfección y por el
logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión, que lleva al
desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a
una preocupación constante por el tiempo.
Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y
diligentes. Los sujetos tipo A aumentan su probabilidad de exposición a ciertos estresores
(como la sobrecarga de rol) a la vez que, dado su fuerte compromiso con el trabajo, reducen
su probabilidad de realizar determinadas conductas (ocio, vacaciones, etc.), que mejoren su
resistencia al estrés.
El locus de control. Característica relativamente estable que actúa como moduladora de la
respuesta de estrés. Se refiere a la creencia generalizada de que los eventos de la vida son
controlados por las propias acciones (locus interno) o por fuerzas externas ( locus externo).
Los individuos con locus interno perciben que tienen control de la situación, lo que influye
en las expectativas de afrontamiento, experimentando menos amenazas ante los estresores
que los que tienen locus externo. Los que tienen locus externo creen que el control depende
de la suerte o el destino. También influye en el proceso de afrontamiento. Los internos
buscan información y se enfrentan al problema, mientras que los externos son más
propensos al desamparo.
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Dependencia. Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario y
un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Estas personas tienen más problemas
en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y
ambigüedad que las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el
ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto, esto les permite abstraerse mejor de la
posible problemática en su ámbito laboral.
Ansiedad. Está demostrado que las personas ansiosas experimentan mayor nivel de
conflicto que las no ansiosas.
Introversión. En cualquier lugar de trabajo, ante cualquier problemática, los introvertidos
reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo
social, que veremos más adelante.
Rigidez. Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones no
adaptadas que las personas flexibles, especialmente en situaciones que implican un cambio
y requieren un esfuerzo adaptativo.
Formación, destrezas y conocimientos adquiridos. La experiencia y la capacidad
(intelectual y física) tienen mucha importancia como fuente de estrés, debido a la posible
incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada o trabajo desempeñado y la
capacidad o capacitación del trabajador.
Mala condición física y malos hábitos de salud. Pueden disminuir de alguna manera la
capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo. El tipo de vida que lleva el individuo
(alimentación sana, ejercicio físico habitual, buen sueño, ritmo biológico, etc.) influye
mucho en el grado de estrés. Una persona con malos hábitos será más propensa a tener
cierto grado de estrés que otra que tenga buena calidad de vida.
Otros aspectos estresores
Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter más activo, ya
que actúan como demandas de la persona en la medida que modulan las intenciones y las conductas
del individuo: el grado de autoexigencia o lo que el individuo exige al entorno.
Necesidades del individuo. Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento

personal, de autorrealización.
Aspiraciones. Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y
controlar el trabajo.
Expectativas. Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios
personales, sociales, etc.
Valores. La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del estatus.
Sobresatisfacción de la necesidad de realización en el trabajo. Una de las mayores
necesidades del individuo es la satisfacción en el trabajo, pero las exigencias del mercado
laboral representan una fuente importante de estrés y enfermedad actualmente. Tanto es así
que los individuos sienten una dependencia hacia el trabajo y se transforma en muchos
casos en una adicción.
Estas características están influidas por una gran variabilidad interindividual e, incluso, también son
variables en un mismo individuo a lo largo de su historia personal.
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5.2. Factores estresores relacionados con el trabajo
Vamos a analizar los factores que se encuentran en los lugares de trabajo y que influyen, de alguna
manera, en la generación de estrés en el individuo.
5.2.1. Contenido del trabajo
Hay distintos factores estresores:
Sobrecarga cuantitativa y cualitativa de trabajo
El exceso de trabajo, en términos cuantitativos y cualitativos, es una fuente importante de estrés. La

sobrecarga cuantitativa es el exceso de actividades en un determinado periodo de tiempo; en cambio
la sobrecarga cualitativa se refiere a las excesivas demandas en relación con las competencias,
conocimientos y habilidades del trabajador. Por otra parte, la falta de trabajo puede resultar también
estresante.
Oportunidad para el control
Una característica que puede generar estrés o, por el contrario, bienestar psicológico es el grado en
que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades y los eventos. Existe una clara
relación positiva entre el grado de control que el individuo tiene sobre su trabajo y la satisfacción
laboral. Esta relación es más significativa aún cuando se ha parcializado la influencia de otros factores
como el salario, la seguridad laboral, etc. También puede generar un efecto contrario, causando
síntomas físicos como insomnio o dolores de cabeza. La falta de control produce consecuencias
psíquicas y somáticas negativas.
Oportunidad para el uso de las capacidades
Una característica relevante para el bienestar psicológico o, por el contrario, para el desarrollo del
estrés laboral es la oportunidad que ofrece el trabajo para utilizar y desarrollar las propias habilidades.
Si estas oportunidades son demasiado escasas o, por el contrario, excesivas, lo más probable es que
sean una fuente de estrés.
Exposición a riesgos y peligros
Existen trabajos con una serie de riesgos ciertos y la percepción de los mismos puede producir una
mayor o menor ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en las propias conductas de
seguridad y en el bienestar psicológico del trabajador. Por otra parte, el constante recuerdo de
mantener pautas de seguridad también puede crear estrés.
Variedad de las tareas
Este tema hace referencia a la novedad y al cambio en un determinado entorno o ambiente. Debemos
distinguir la variedad intrínseca de la variedad extrínseca:
Variedad intrínseca de las tareas se refiere al grado en que un trabajo requiere diferentes
actividades y talentos, por parte del trabajador, para ser ejecutado.
Variedad extrínseca de las tareas se refiere a aspectos del trabajo no relacionados con la
tarea sino con otros aspectos del entorno como la música ambiental o la posibilidad de mirar
al exterior.
193/235
Según los expertos, poca variedad intrínseca se relaciona con mayor irritación, menos tranquilidad,
mayor ansiedad y depresión. Además, el trabajo rutinario continuado durante años disminuye la
flexibilidad mental de las personas. La monotonía es una de las características que más influyen en la
predicción del infarto de miocardio.
Por otra parte, niveles excesivamente altos de variedad pueden resultar un factor de estrés para el
individuo, tener un amplio rango de tareas de las que ocuparse puede exigir concentración y atención
de la persona a unos niveles que pueden producir estrés o generar sentimientos de ineficacia personal
al no poder atender todas las demandas correctamente. La falta de variedad extrínseca puede producir
aburrimiento, al existir poca estimulación del entorno, produce sentimientos negativos y tensión
laboral.
Identidad de la tarea
Esta característica se refiere al grado en que un trabajo requiere la ejecución de una tarea global e
identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta el final y
con un resultado visible. La falta de orden y cronología al realizar una tarea produce conflicto en el
individuo, no conoce el objetivo de la tarea y, finalmente, no sabe cómo llevar a cabo su trabajo.
Feedback de la propia tarea
La información retroalimentada sobre las propias acciones y sus resultados es un aspecto valorado por
las personas. Consideremos el feedback como la información que proporciona al trabajador
comunicación clara y directa sobre la eficacia de su desempeño. Los trabajadores que ocupan puestos
con estas características presentan mayores niveles de satisfacción y motivación intrínseca y niveles
más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos donde la retroalimentación
falta o es insuficiente.
Un feedback excesivo puede ser factor estresante, ya que dicha situación produciría efectos
indeseables al estar todo tan previsto y claro que la innovación y el desarrollo de nuevas habilidades
quedarían mermados.
Trabajos a turnos
En el caso de trabajos a turnos, los cambios biológicos rítmicos no coinciden con las
correspondientes exigencias ambientales necesariamente; así, el organismo puede acelerarse y
activarse cuando el individuo tiene que dormir (durante el día, después de un turno de noche) y, a su
vez, desactivarse por la noche, cuando tiene que trabajar y estar alerta.
Además, otra complicación surge cuando el trabajador vive en un ambiente social que no está
ideado para las necesidades de los trabajadores con turnos. Finalmente, el trabajador deberá adaptarse
a los cambios periódicos o no periódicos de las exigencias ambientales, como ocurre en el caso de los
turnos rotativos.
En cuanto al trabajo nocturno, es evidente que no es lo mismo trabajar en turno nocturno que
diurno. Los trabajadores que deben cumplir turnos nocturnos se quejan con mayor frecuencia de fatiga
y problemas gastrointestinales que los trabajadores de horario normal. Las influencias son tanto
biológicas como emocionales, debido a las alteraciones del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de
temperatura corporal y del ritmo de excreción de adrenalina. Diversos estudios señalan que es posible
afrontar de forma más adecuada este factor estresor si se utilizan estrategias como la recuperación
adecuada del déficit de sueño, el reservar y prever tiempo para la vida social y familiar, etc.
194/235
Estresores relacionados con las nuevas tecnologías
La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones tiene importantes implicaciones

laborales y organizacionales. Se suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, y
también cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas
organizacionales.
Existen estresores que provienen de aspectos ergonómicos; actualmente, se están estudiando bastante
los estresores relacionados con el hardware, software y el diseño de interfaces por la introducción
masiva de la informática en los puestos de trabajo.
5.2.2. Estructura y política organizacional
Son aquellos factores que se encuentran fuera del puesto de trabajo, se relacionan directamente con
aspectos de forma y modos de trabajo a nivel organizacional, e influyen en todos los cargos. Podemos
mencionar los siguientes factores:
Estilos de dirección
La forma o el estilo de dirección de una organización o empresa constituye una fuente de estrés para
el individuo; por ejemplo, el estilo autoritario, que se caracteriza por la crítica o el castigo, aumenta la
disposición de las personas al miedo, a la inseguridad o a la desconfianza.
Ambigüedad de rol
Se produce cuando no se dispone de una adecuada información laboral, responsabilidad o falta de

claridad en los objetivos del puesto de trabajo. Por ejemplo, la situación de un trabajador que cree que
sus funciones son menores o mayores que las que realmente tiene puede producir estrés al desconocer
el trabajador qué espera la organización de él.
Estructura y clima organizacional
El ambiente psicológico y las políticas son factores que producen estrés en los individuos; no
obstante, a cada trabajador le afecta de diferente manera o en diferente grado el clima en la empresa.
Para un individuo, trabajar en un clima que no va de acuerdo con sus valores le producirá mayor
grado de estrés que para otro. Esta tensión se verá a corto plazo y no solo producirá estrés al
individuo, sino también a su jefe y al jefe del jefe, y así sucesivamente, hasta abarcar toda la
organización.
En el nivel de estrés de los individuos también influye mucho el tamaño de la empresa. Si se trata de
empresas muy grandes y con malos sistemas de comunicación, no se sabe a quién acudir.
Relaciones interpersonales
Un factor de estrés importante cuando existen relaciones pobres o de poca confianza, ya que producen
malas comunicaciones que originan tensión y sentimiento de insatisfacción en el trabajo. Con respecto
a las relaciones con superiores, si se sienten favoritismos hacia algunos individuos, esto provocará
tensión en el trabajo. Las relaciones con los subordinados son fuente de estrés para los directivos, ya
que están empeñados en aumentar la productividad. En las relaciones con los compañeros también se
producen rivalidades, competencia y falta de apoyo.
De esta manera, las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés.
195/235
Divorcio de objetivos
Se produce cuando los objetivos de la empresa no son congruentes con los objetivos personales del
trabajador. Es decir, no existe comunicación acerca de ambos objetivos, tampoco hay información
sobre los plazos, las exigencias y los recursos disponibles para alcanzarlos.
Jornada de trabajo excesiva
Este tipo de jornada causa desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las
situaciones estresantes. Por ejemplo, una jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana o
tarde y, por tanto, al final de la jornada el profesional se encontrará más agotado y su capacidad física
y mental puede verse disminuida.
Otros factores que pueden generar estrés
También influyen los tiempos de descanso, las escasas posibilidades de promoción, etc.
5.2.3. Ambiente físico laboral
Se presentan algunos ejemplos de factores que afectan al desempeño de los trabajadores y que se
encuentran en el lugar físico donde se ejecuta la labor:
Ruido
Agente estresor muy importante en algunos ambientes de trabajo.
Vibración
La exposición diaria a vibraciones de impacto produce un incremento de problemas en la espina

dorsal y alteraciones en el funcionamiento neurológico. Por otra parte, los efectos desagradables y
molestos de las vibraciones producen consecuencias negativas en el bienestar psicológico.
Iluminación (luminosidad, brillo, contraste)
Estos aspectos son relevantes tanto para el rendimiento como para la salud física y el bienestar
psicológico.
Temperatura
Las personas intercambian constantemente calor con su entorno y este intercambio está influido por
factores personales y ambientales. Los trabajos que requieren decisiones críticas y discriminaciones se
veb afectados negativamente por el exceso de calor.
Higiene
Las condiciones higiénicas en los lugares de trabajo no siempre son satisfactorias y adecuadas. La
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y las
condiciones de mantenimiento de los sanitarios son aspectos que pueden producir, además de
accidentes de trabajo, insatisfacción, irritación y frustración.
196/235
Toxicidad
Diversos trabajos requieren el manejo de productos tóxicos que pueden tener consecuencias
importantes para la salud a corto o largo plazo si se manejan en condiciones inadecuadas o con falta
de precaución.
Condiciones climáticas
El trabajo a la intemperie es un agente estresor físico para aquellos trabajadores que lo deben realizar.
Las condiciones climáticas molestas afectan al bienestar, a la moral y a la motivación, y aumentan la
vulnerabilidad a los accidentes.
Disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo
La falta de espacio físico o la inadecuación del mismo puede ser un estresor importante en el trabajo.
La psicología ambiental señala que es agente estresor tanto el hacinamiento como la falta de personas
en un determinado espacio.
5.3. Factores extraorganizacionales del estrés laboral:

relaciones trabajo-familia
Un aspecto importante, frecuentemente citado por los profesionales, es la necesidad de conseguir un
equilibrio entre la vida laboral y familiar. Gutek y otros autores, en 1988, señalaron tres procesos por los
cuales las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias de
estrés laboral:
Procesos relacionados con el rol
La sobrecarga de rol supone la acumulación de demandas laborales y familiares resultando, en su

conjunto, excesivas para la persona, dados los recursos de los que esta dispone.
Procesos de desbordamiento o de generalización
Aquellos fenómenos por los cuales determinadas experiencias o cambios producidos en el ámbito
familiar desbordan este ámbito y alcanzan el laboral, y a la inversa.
Fuentes de estrés de la vida familiar que pueden influir sobre el trabajo
Podemos mencionar los siguientes estresores dentro del ámbito familiar que pueden influir sobre el
trabajo:
Eventos normativos, diferentes eventos que se producen a lo largo de la vida familiar

pueden influir en el entorno laboral. Por ejemplo, el matrimonio, la llegada de hijos, el
comienzo o finalización de la escolarización, la jubilación del cónyuge, el fallecimiento, etc.
El potencial estresor de cada uno depende del significado y las circunstancias en que se
producen.
197/235
Eventos ocasionales importantes, estos eventos suelen producir un nivel de estrés superior
a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separación de la pareja o muerte
prematura, cambio de residencia familiar, etc.). Estos estresores, que son eventuales en un
principio, se pueden convertir en crónicos durante un largo periodo de tiempo. Pueden
agravar la presencia de estresores anteriores (dificultades económicas) o aliviarlos
(eliminación de frecuentes discusiones en una pareja).
Estresores crónicos familiares, están relacionados con el desempeño de roles en la familia
y la existencia de conflictos interpersonales (en la pareja, entre padres e hijos, etc.).
Aparentemente, es más frecuente la influencia negativa del trabajo sobre la familia.
Procesos de socialización
Los valores, las actitudes y las habilidades adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y
actitudes de las personas en el trabajo, y viceversa.
VI. Efectos del estrés

El estrés negativo o distrés puede producir graves consecuencias para el trabajador y la organización.
6.1. Consecuencias del estrés para el individuo

Un mismo hecho no resulta igual de estresante para todas las personas, ni siquiera en todas las
circunstancias o momentos de la vida para el mismo sujeto. Hay distintos factores que influyen de una u
otra manera:
La forma de evaluar el suceso o las capacidades para hacerle frente
Mientras alguien, por ejemplo, puede considerar un ascenso laboral como una amenaza, para otro
puede suponer un reto personal.
La manera de hacer frente a las dificultades
Negar el problema, aplazarlo o poner en marcha conductas de autocontrol conlleva distintas

consecuencias en la percepción del estrés.
Las características personales
Las personas tienen diferentes reacciones ante las circunstancias que demandan un esfuerzo de su
parte. Son rasgos que se van consolidando con la acumulación de experiencias, como la emotividad o
la reactividad al estrés.
La personalidad tipo A, la personalidad resistente, el neuroticismo, los estilos cognitivos, la propia

eficacia, el locus de control, los valores y otras características personales más o menos estables
desempeñan un papel modulador de las diferentes influencias que se dan en el proceso (estresor-
apreciación, apreciación-afrontamiento, apreciación-resultados-consecuencia, apreciación-conductas de
afrontamiento).
198/235
Las conductas de afrontamiento son un componente básico del proceso de estrés. De hecho, esta
experiencia surge cuando el individuo aprecia las demandas de la situación como desajustadas con las
expectativas y deseos, y ese desajuste se percibe como peligroso y amenazante y, al mismo tiempo,
valora los recursos disponibles como insuficientes o inadecuados.
6.1. Consecuencias del estrés para el individuo

El afrontamiento tiene dos funciones básicas:
La centrada en el problema, que intenta manejar o reducir el estrés por alteración directa de la
situación o de la apreciación del individuo sobre la misma.
La centrada en la emoción de la persona, que intenta regular las respuestas emocionales ante la
situación estresante.
6.1.1. Enfermedades y patologías
Dentro de las enfermedades, podemos mencionar:
En el sistema de respuesta fisiológica: taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración,

alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en
sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema
inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.
En el sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración,
desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.
En el sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión,
explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito,
falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.
El estrés también genera una serie de trastornos asociados que, aunque no sean causas
desencadenantes, a veces se constituyen en factor colaborador:
Trastornos respiratorios.
Trastornos cardiovasculares.
Trastornos inmunitarios.
Trastornos endocrinos.
Trastornos dérmicos.
Diabetes: suele agravar la enfermedad.
Dolores crónicos y cefaleas continuas.
Trastornos sexuales.
Trastornos psicopatológicos: ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas,
insomnio, alteraciones alimentarias, trastornos de la personalidad, etcétera.
199/235
6.1.2. Alteraciones en el bienestar y la salud mental
Podemos mencionar:
Pérdida de autoestima.
Baja motivación.
Depresión.
Suicidio.
6.1.3. Alteraciones conductuales con repercusiones en el rendimiento

laboral
Podemos mencionar:
Baja concentración.
Agresividad.
Robo.
Disminución del rendimiento laboral.
6.2. Consecuencias del estrés para la organización

Absentismo.
Rotación de la mano de obra.
Accidentes.
Calidad de productos y servicios.
Agotamiento extremo en el trabajo.
Gasto financiero.
Indemnizaciones.
Aumento de huelgas.
Gasto de tiempo.
VII. Resumen
200/235
A lo largo de esta unidad hemos estudiado el concepto de estrés desde sus dos vertientes:
El estrés positivo o eustrés, que se trata del estrés que da lugar a una sensación de
confianza, de control y de ser capaz de abordar y llevar a un buen término tareas, retos
y demandas concretas.
El estrés negativo o distrés, que representa el estrés perjudicial o desagradable.
El estrés es un estado al que no se llega de forma inmediata, es un proceso que se produce por
fases:
Fase de alarma.
Fase de resistencia o adaptación.
Fase de agotamiento.
En esta unidad también hemos estudiado los efectos del estrés en dos ámbitos:
Efectos en el individuo.
Efectos en la organización.
Lectura obligatoria
NTP 349. Prevención del estrés: intervención sobre el individuo.
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Ejercicios
Caso práctico
Algunos de los factores que se citan a continuación suelen ser causa de estrés.
Relacione los factores de la columna de la derecha con el que le corresponda en la parte de la columna
de la izquierda del siguiente cuadro.
202/235
203/235
Recursos
Documentos
400/ntp_349.pdfLectura obligatoria: NTP 349. Prevención del estrés: Intervención sobre el
individuo.
Bibliografía
: NTP 318. El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral.
: NTP 574. Estrés en el colectivo docente: metodología para su evaluación.
: NTP 603. Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I).
: NTP 604. Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II).
: NIOSH. Estrés en el trabajo. 1999.
: OMS. Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud.
: OMS. Sensibilizando sobre el estrés laboral en los países en desarrollo.
: INSHT. El estrés laboral como riesgo psicosocial: actividad preventiva y correctora.
Glosario.
Absentismo: No asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir.
Estrés: Fenómeno psicosocial de ansiedad, apatía, depresión, fatiga, irritabilidad, etc.,

motivado por factores estresores o situaciones estresantes derivadas del trabajo.
Estrés laboral: Desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de

respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda tiene
importantes consecuencias (percibidas).
Estresor: Estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en el trabajador.
Salud: La OMS define la salud como un estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de enfermedad o dolencia.
204/235
Psicosociales: Burnout
I. Introducción
A pesar de que pueda parecer que este riesgo psicosocial es de estudio reciente, ya en 1974 fue
descrito por el norteamericano Herbert Freudenberger, quien lo definió como “una sensación de fracaso
y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales
o fuerza espiritual del trabajador”.
Cristina Maslach (1976) describió este síndrome como “pérdida de responsabilidad profesional”. Para
Maslach el síndrome de burnout es propio del sector público y de profesionales sanitarios y educadores
pues considera que es el hecho de estar sometidos a demandas emocionales externas e internas
imposibles de satisfacer lo que produce la vivencia de fracaso personal tras investir al trabajo de una
carga emocional excesiva.
En 1986, Maslach y Jackson definen el burnout como “un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con
personas”.
Dos años más tarde, en 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a
las profesiones de ayuda: “Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la
involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”.
En esta unidad vamos a estudiar más a fondo y desde el punto de vista de la prevención este factor
psicosocial.
II. Objetivos
Conocer y estudiar el concepto de burnout o síndrome de desgaste profesional.

Identificar las causas que pueden conducir a esta situación.
Analizar una a una las fases por las que pasa el individuo hasta llegar al síndrome de
burnout.
Conocer los síntomas del síndrome de burnout.
Estudiar las medidas preventivas ante el síndrome de burnout.
III. Concepto del síndrome de burnout

Este síndrome se conoce en español como síndrome de desgaste profesional o “de estar quemado por
el trabajo” (SQT).
205/235
Muchos trabajadores lo identifican con la sensación de agobio, estar a disgusto en el trabajo, pero esas
sensaciones suelen ser pasajeras. En el caso del burnout los síntomas acaban intensificándose y
haciéndose crónicos, por lo que es fundamental establecer medidas preventivas organizativas para
controlar esta situación.
El burnout presenta las siguientes características:
Es consecuencia de la exposición a estresores laborales.

Para desencadenarse se precisa que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional
intenso y duradero de trabajador/cliente, trabajador/paciente o trabajador/usuario.
Sus síntomas más característicos son: cansancio emocional, despersonalización y reducida
realización personal.
Según esto, la definición más acertada del síndrome de burnout la podemos encontrar en la
NTP 704. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout (I): “respuesta al estrés laboral
crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado”.
Esta respuesta suele presentarse en los profesionales de la salud y profesionales de organizaciones de

servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.
Podemos afirmar que el síndrome de desgaste profesional es una respuesta a las fuentes de estrés
crónico originadas en la relación profesional-cliente y en la relación profesional-organización.
En la figura 1 se describe un modelo explicativo del desarrollo del síndrome de burnout.
206/235
Figura 1. Desarrollo del síndrome de burnout.
Fuente: NTP 704. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout (I).
IV. Causas del burnout

Las causas que pueden dar lugar a este síndrome se pueden clasificar en tres grupos: organización,
diseño del puesto de trabajo y relaciones interpersonales.
4.1. Factores de riesgo relativos a la organización

Entre ellos destacan:
Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida.

Falta de apoyo instrumental por parte de la organización.
Exceso de burocracia.
Falta de participación de los trabajadores.
Falta de coordinación entre las unidades.
Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías.
Falta de refuerzo o recompensa.
Falta de desarrollo profesional.
Relaciones conflictivas en la organización.
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Estilo de dirección inadecuado.
Desigualdad percibida en la gestión de los recursos humanos.
4.2. Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo

Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente.
Descompensación entre responsabilidad y autonomía.
Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etcétera).
Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad-sobrecarga de rol.
Carga emocional excesiva.
Falta de control de los resultados de la tarea.
Falta de apoyo social.
Tareas inacabadas que no tienen fin.
Poca autonomía decisional.
Estresores económicos.
Insatisfacción en el trabajo.
4.3. Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales

Trato con usuarios difíciles o problemáticos.
Relaciones conflictivas con clientes.
Dinámica de trabajo negativa.
Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios.
Falta de apoyo social.
Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias.
Proceso de contagio social del burnout.
Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales.
V. Fases del burnout

Al tratarse de una respuesta al estrés, este síndrome no se produce de manera inmediata, se produce
por etapas o fases. Vamos a ver cada una de ellas:
Fase inicial
Fase inicial, el trabajador se entusiasma ante el nuevo trabajo y tiene grandes expectativas, empieza
con energía a realizar su trabajo sin importarle tener que hacer horas extra.
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Fase de estancamiento
Fase de estancamiento, las expectativas profesionales no se cumplen. Se empiezan a valorar las

contraprestaciones del trabajo y se percibe que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es
equilibrada. Es en esta etapa cuando tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos,
estamos ante una situación de estrés.
Fase de frustración
Fase de frustración, donde aparece la desilusión o desmoralización. Ahora el trabajo carece de

sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a
fallar y aparecen problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía
Fase de apatía, empiezan a aparecer cambios en la actitud y en la conducta del trabajador como el
trato con los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las
propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las
tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
Fase de quemado
Fase de quemado, colapso emocional y cognitivo con importantes consecuencias para la salud.
Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustración e insatisfacción.
VI. Evaluación del síndrome de burnout

Ya se ha comentado que este síndrome es una respuesta al estrés crónico sufrido por los trabajadores,
por lo que a la hora de realizar su evaluación y diagnóstico debemos tener en cuenta las diferencias entre
una situación de estrés y el SQT:
Figura 2. Diferencias entre el estrés y el burnout.
Fuente: NTP 705. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout (II).
Viendo estas diferencias, podemos decir que los procedimientos más usados para la evaluación del
síndrome son:
Procedimientos cualitativos
Procedimientos cualitativos, como entrevistas diagnósticas.
209/235
Procedimientos cuantitativos
Procedimientos cuantitativos, como la aplicación de pruebas psicométricas que permitan determinar el

grado de incidencia de la patología y los antecedentes organizativos relevantes que originan su
desarrollo.
Algunas herramientas de estimación psicométrica del SQT son:
Escala de variables predictoras del burnout (EVPB), de Aveni y Albani (1992).
Escala de efectos psíquicos del burnout (EPB), de García Izquierdo (1990).
Cuestionario de burnout del profesorado (CBP), de Moreno y Oliver (1993).
Escala de burnout de directores de colegio, de Friedman (1995).
Cuestionario para la evaluación del síndrome de estar quemado por el trabajo en profesionales de la
salud (CESQT PS), de Pedro Gil Monte (2005).
Procedimientos mediante escalas, índices...
Procedimientos que permitan identificar mediante criterios normativos de las escalas y mediante
índices estadísticos (correlaciones, regresiones, etc.) el grado de asociación entre las fuentes de estrés,
los síntomas del SQT y las consecuencias.
VI. Evaluación del síndrome de burnout

Hoy por hoy una de las herramientas más extendidas para evaluar el síndrome es el Maslach Burnout
Inventory (MBI). Este instrumento evalúa en qué grado están afectadas en el individuo las dimensiones
que componen el síndrome, es decir, la presencia de síntomas que dan lugar a identificar el SQT. No
hace referencia a las causas que han conducido al trabajador a esta situación, por lo que además es
necesario evaluar las condiciones psicosociales del trabajo y establecer la relación entre los indicios,
variables o consecuencias de SQT presentes. Además, y para completar el estudio, debe servirse de la
entrevista especializada como herramienta de evaluación y recabar los datos de la empresa respecto a
absentismo, bajas, rotaciones, abandonos, etc.
Para que los daños a la salud puedan tener como diagnóstico el síndrome de burnout, deben
presentarse y tenerse en cuenta una serie de síntomas:
Síntomas psicosomáticos relacionados con el estrés.
Fatiga, cansancio o agotamiento emocional.
Aparición de conductas, actitudes negativas y disminución de la eficacia laboral del trabajador.
210/235
4
Los síntomas deben estar asociados al desempeño de la actividad laboral.
No tener constancia de antecedentes psicopatológicos en el individuo.
VII. Prevención frente al burnout

La adopción de medidas preventivas tempranas es la mejor manera de evitar el síndrome de burnout, y
esto supone actuar en tres ámbitos, como recoge la NTP 705.
7.1. Organizativo
Identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones
específicas y antecedentes que promueven la aparición del SQT.
Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la
organización y los percibidos por el individuo.
Establecer mecanismos de feedback del resultado del trabajo.
Promover el trabajo en equipo.
Disponer de oportunidades para la formación continua y desarrollo del trabajo.
Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.
Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y
conflictos de roles.
Establecer objetivos claros para los profesionales.
Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Definición de competencias y responsabilidades.
Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo y adecuarla.
Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización.
Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
Fomentar la flexibilidad horaria.
Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos.
Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de la ansiedad
y la angustia.
Promover la seguridad en el empleo.
Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado.
Facilitar a los trabajadores los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo.
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7.2. Interpersonal
Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo
y evitar el aislamiento.
Promover y planificar el apoyo social en el trabajo.
Se recomienda formar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los
profesionales.
Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
Entrenamiento en habilidades sociales.
Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las demandas
psicológicas del trabajo.
Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores.
7.3. Individual
Orientación profesional al inicio del trabajo.
Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas.
Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las situaciones
estresantes.
Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el
usuario.
Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, manteniendo un
equilibrio entre la sobreimplicación y la indiferencia.
Establecer programas de supervisión profesional individual.
Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
Trabajar el feedback , reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo.
Resumen
212/235
En esta unidad hemos estudiado el síndrome de desgaste profesional o burnout como un
riesgo psicosocial más. Este síndrome es una consecuencia del estrés laboral, pero no debe
confundirse una situación con otra, por ello hemos establecido las diferencias entre ambas
situaciones.
Al ser una consecuencia del estrés, el burnout no aparece de forma repentina, va

evolucionando a través de diferentes etapas o fases desde una fase inicial a una fase de
“quemado”.
213/235
Ejercicios
Caso práctico
Como sucede con el estrés, un individuo con el síndrome de estar quemado pasa por una serie de
etapas antes de sufrirlo. Enumera y describe cada una de las fases.

Fase inicial, el trabajador se entusiasma ante el nuevo trabajo y tiene grandes expectativas,
empieza con energía a realizar su trabajo sin importar tener que hacer horas extras.
Fase de estancamiento: las expectativas profesionales no se cumplen. Se empiezan a valorar
las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa
no es equilibrada. Es en esta etapa donde tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los
recursos, estamos ante una situación de estrés.
Fase de frustración, donde aparece la desilusión o desmoralización. Ahora el trabajo carece
de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede
empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía: empiezan a aparecer cambios en la actitud y en la conducta del trabajador
como el trato con los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la
satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento
defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de
defensa de los individuos.
Fase de quemado. Colapso emocional y cognitivo con importantes consecuencias para la
salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida
profesional de frustración e insatisfacción.
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Recursos
Bibliografía
: REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
: NTP 704. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout (I): definición y proceso de
generación.
: NTP 705. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout (II): consecuencias, evaluación
y prevención.
: NTP 732. Síndrome de estar quemado por el trabajo burnout (III): instrumento de medición.
Glosario.
Actitud: Esquema o conjunto de valores formados por las experiencias y vivencias sociales
que condicionan la manera de reaccionar de las personas ante un hecho o ante otras personas.
Aptitudes: Conjunto de cualidades innatas que se han ido desarrollando y potenciando con
la experiencia y el aprendizaje y que permiten que la persona lleve a cabo, mejor o peor, una
actividad física o intelectual.
Burnout: Respuesta prolongada a estresores crónicos personales y relacionales en el trabajo,

determinada a partir de dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia
profesional.
Motivación: Fuerza que mueve a una persona a realizar una acción, que la lleva a un
objetivo a partir de una necesidad.
Síndrome: Conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
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Psicosociales: Mobbing
I. Introducción
A principios del s. XX, el etólogo Konrad Lorenz, gran estudioso del comportamiento animal,
describió el mobbing1 como el ataque de una coalición de miembros débiles, de una misma especie,
contra otro individuo más fuerte que ellos. Casi ochenta años después, este concepto se extrapola al
ámbito laboral para señalar el continuo e intencionado maltrato tanto verbal como de conductas que un
trabajador recibe por parte de uno o varios compañeros que actúan con él de una manera cruel, con el fin
de lograr su destrucción psicológica y física y conseguir que salga de la organización.
1Gerundio del verbo to mob , que significa atacar, agredir y maltratar. K. Lorenz lo definió por
primera vez. Fue premio Nobel tras el estudio del comportamiento de diferentes especies cuya forma de
vida habitual se desarrolla en grupo.
II. Objetivos
Identificar qué es el mobbing dentro de las organizaciones empresariales y distinguirlo

de otro tipo de conflictos relacionados con el estrés laboral.
Identificar sus causas, sus consecuencias y el proceso de desarrollo del conflicto.
Establecer una relación entre la salud mental y la salud física en casos de mobbing:
identificar síntomas en las víctimas.
III. Concepto de mobbing

Para Leymann, el mobbing consiste en “una situación en la que una persona (o grupo) ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (de media una vez por semana) y
durante un tiempo prologando (de media 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo,
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr que acabe abandonando el lugar de trabajo”2.
2Definición que se recoge en la NTP 476 del INSHT.
El autor recoge 45 acciones, de las que destacamos las siguientes 23 que provocan terror
psicológico:
Se prohíbe a la víctima charlar con los compañeros.

No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas.
Se instiga a los compañeros en su contra.
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Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.
Los compañeros evitan trabajar junto a la víctima.
Se le habla de modo hostil y grosero.
Se le provoca con el fin de inducirlo a reaccionar de forma descontrolada.
Se le hacen continuamente comentarios maliciosos.
Los subordinados no obedecen sus órdenes.
Es denigrado ante los jefes.
Sus propuestas son rechazadas por principio.
Se le ridiculiza por su aspecto físico.
Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.
Se le hace trabajar paralelamente con una persona que será su sucesor en la empresa.
Se le considera responsable de los errores cometidos por los demás.
Se le dan informaciones erróneas.
Se le niega la posibilidad de realizar cursos de reciclaje y formación.
Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien.
Es controlado y vigilado de forma casi militar.
Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.
Su trabajo es manipulado para dañarle (por ejemplo, borrando un archivo de su ordenador,
etc.).
Se abre su correspondencia o correo electrónico.
Si pide días por enfermedad o vacaciones, encuentra innumerables dificultades o recibe
amenazas de despido.
Para la Unión Europea (grupo de expertos, 14 de mayo de 2001), el mobbing es un

“comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del
cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o
indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.
IV. Tipos de mobbing

Existen diferentes tipos de acoso, que según Hirigoyen y Piñuel son:
Acoso vertical descendente, proveniente de la jerarquía, es decir, de jefe a empleado.

Acoso horizontal, ejercido por los propios compañeros de trabajo, su intención es conseguir
ventajas laborales.
Acoso mixto, cuando una persona es atacada por parte de sus compañeros de trabajo en
conjunto con su jefe.
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Acoso vertical ascendente, de los subordinados hacia el jefe: bossing (de boss: jefe, en inglés)
V. Causas del mobbing

Existen diversos factores que podrían considerarse como desencadenantes de estas situaciones de
acoso laboral:
Cultura y clima organizacional. Hay ambientes o culturas empresariales que originan

comportamientos competitivos entre el personal, que en algunos casos pueden desencadenar
situaciones de mobbing.
Uso de poder. Otra causa del mobbing es resultado del poder que ostenta el acosador y que
quiere demostrar ante la víctima. Sería el caso del mobbing vertical.
Personalidad de la víctima. Las observaciones de Piñuel y Zabala establecen que los celos y
la envidia que pueden llegar a sentir los acosadores son la causa más frecuente del mobbing.
La víctima suele ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que la hace destacar del
resto del grupo
VI. Consecuencias
Según Piñuel3(2003), el mobbing no solo tiene efectos negativos en la salud física y psíquica del
trabajador; también se resiente la organización en la que está sucediendo el fenómeno y también la
sociedad, ya que supone unos costes sociales determinados que a continuación destacamos de manera
pormenorizada.
3Iñaki Piñuel y Zabala, profesor en la Universidad de Alcalá y reconocido investigador y pionero del
mobbing en España, gracias a la baremación que proporcionó su informe CISNEROS. Las notas sobre
los efectos del mobbing están sacadas de su libro Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo
(2003).
6.1. Para el trabajador
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Efectos en la salud física:
Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica, como olvidos y pérdidas de memoria,

dificultades para concentrarse, depresión, apatía, falta de iniciativa, irritabilidad,
inquietud, nerviosismo, agitación, etc.
Síntomas psicosomáticos de estrés, pesadillas, sueños vívidos, dolores de estómago
y abdominales, diarreas, colon irritable, vómitos, nauseas, falta de apetito, etc.
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo, tales como dolores en el
pecho, sudoración, sequedad en la boca, palpitaciones, etc.
Síntomas de desgaste físico, producido por un estrés mantenido durante mucho
tiempo (mínimo 6 meses para que sea diagnosticable, según los criterios diagnósticos
de Leymann), dolores de espalda, dorsales y lumbares.
Trastornos del sueño, dificultad para conciliar el sueño, sueño interrumpido,
despertar temprano, pesadillas, etc.
Cansancio y debilidad, fatiga crónica, flojedad en las piernas, desmayos, temblores,
etc.
Cambios psicológicos en la personalidad de la víctima:
Indicios de rasgos obsesivos, actitud hostil, sentimiento crónico de nerviosismo,

hipersensibilidad, fijación compulsiva hacia los demás, etc.
Indicios de rasgos depresivos, sentimientos de vacío y desesperanza, incapacidad
para disfrutar o sentir alegría con nada, elevado riesgo de padecer conductas
adictivas.
Indicios de indefensión aprendida, aislamiento social voluntario de la víctima que,
en parte, no se siente entendido por su entorno social y laboral .
Cambios en las relaciones interpersonales y sociales de la víctima: daño en las relaciones con
los compañeros de trabajo y en la relación de pareja, aislamiento social y familiar.
Cambios en el ámbito profesional de la víctima: ya que el objetivo inmediato es destruir la
empleabilidad de acosado.
6.2. Para la empresa

En las organizaciones en las que se da este proceso de hostigamiento, se experimenta:
Disminución de la eficacia personal y profesional de los trabajadores.

Disminución del nivel de atención y concentración.
En general un bajo rendimiento laboral y alto grado de absentismo.
6.3. Para el núcleo familiar y social

El entorno social y especialmente la familia sentirá mayormente las consecuencias de tener una
persona cercana amargada y desmotivada.
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6.4. Para la comunidad
Los estudios de Leymann hablan sobre el impacto económico de este tipo de problema para la
comunidad, debido a las bajas laborales que se producen.
VII. Intervención
La prevención de riesgos laborales tiene su esencia en evitar situaciones que puedan ocasionar
problemas sobre la salud o el bienestar de los trabajadores. Los problemas de integridad física del
individuo provocados por motivos técnicos son más evidentes, sin olvidar que los problemas de origen
psicosocial presentan graves repercusiones sobre la salud del trabajador. No hay que dejar de lado
tampoco la conexión entre los derechos fundamentales de la persona y la protección de la salud, cuya
política preventiva tiene su encuadre no solo en el respeto a la integridad física, sino también mental,
cuyo impacto puede afectar también a la organización en el trabajo. En este sentido, impedir y prevenir
este tipo de conductas y consecuencias es responsabilidad de la dirección de la empresa y hace falta tener
el suficiente compromiso para su cumplimiento.
Todo atentado a la dignidad de las víctimas exige del empresario una propuesta firme y eficaz de
protección y prevención contra el acoso, el resarcimiento de los daños provocados, y tendrá que
responder al reproche legal que proceda, por provenir de las facultades de la dirección empresarial y que
este, al conocerlo, no hubiera adoptado las medidas necesarias.
7.1. Ámbitos de intervención en la prevención del mobbing

La modalidad de intervención ha de ser estratégica. Tal y como propugnan distintos autores, han de
contemplarse distintos ámbitos de intervención. Se recomiendan las siguientes pautas de implantación:
7.1.1. Ámbito interno
Identificar en qué consiste la situación de acoso, localizar al acosador e investigar qué poder
tiene y cómo lo ha obtenido; todo ello mediante la información y formación sobre el acoso
psicológico.
Además de comunicar verbalmente la situación al entorno social de la víctima (familia y
amigos) para conseguir una descarga tensional, es importante trasmitir la propia versión de
los hechos a los compañeros de confianza.
Documentar, desde el principio, las provocaciones o agresiones que nos pueden servir de
indicadores del acoso (guardar pruebas escritas, e-mails, etc.) para objetivar la situación y
utilizarla en caso de denuncia.
Proteger los datos, documentos, herramientas útiles de trabajo para obstaculizar su
manipulación por parte del acosador.
Mostrar calma ante los ataques, controlando y canalizando la reacción de ira que nos
provoca la agresión y descalificación del agresor.
Detener los efectos del acoso todo lo que se pueda (utilizando la calma).
Afrontar y enfrentarse al acosador (no de manera agresiva).
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No aceptar la responsabilidad de los hechos genéricos e indeterminados para evitar el
desarrollo de sentimientos de culpabilidad y vergüenza.
Fomentar la propia competencia profesional, incrementando la formación y elevar así el
nivel de empleabilidad.
Informar de la situación al Comité de Seguridad y Salud o al delegado de Prevención en su
caso, para responder correctamente ante una demanda individual de carácter psicológico.
Si no se adoptan medidas para neutralizar el acoso, se expondrá la problemática al departamento de

Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención, para que evalúen el riesgo y el daño ocasionado, y
si la respuesta no es satisfactoria, se comunicará la situación por escrito al departamento de RR. HH. o
al empresario, para que conteste sobre qué medidas se van a tomar.
7.1.2. Ámbito externo
Pedir al médico de atención primaria la baja laboral. Es necesario que, a la primera

sensación de daño psíquico, se solicite asesoramiento psicológico especializado para evitar
que el daño sea más grave y ayudar a que la víctima:
Pueda identificar el problema y supere la negación de este.

Aprenda estrategias de afrontamiento para desactivar emocionalmente los sentimientos de
rencor e ira.
Se entrene en habilidades sociales y asertivas para incrementar su autoestima y la confianza
en sí mismo.
Tome conciencia de que la formación de los distintos síntomas está motivada con el fin de
eludir la angustia que le provoca la agresión del acosador.
Sepa que, debido a que hay diferentes situaciones y acosadores, también existen distintas
respuestas de afrontamiento, por lo que un programa de entrenamiento debe proporcionar
un repertorio flexible.
Solicitar asesoramiento jurídico experto en el acoso psicológico, para la defensa del

atentado contra la propia dignidad.
7.1.3. Ámbito jurídico
Es conveniente que la defensa jurídica tenga en cuenta las siguientes consideraciones:
Ser conscientes del diagnóstico y pronóstico del estado de salud, el entorno familiar y social
en que se desenvuelve la víctima y, por supuesto, su situación económica.
La relación víctima-abogado debe basarse en una confianza fundamentada en el
conocimiento de lo que verdaderamente se puede esperar al pleitear.
La defensa jurídica ha de ser adecuada e individualizada en cada caso concreto; solo la
víctima podrá elegir entre las opciones que la legislación prevé.
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No se deben olvidar las consecuencias psicológicas para un afectado de acoso psicológico y
es conveniente mantener con el psicólogo una coordinación estrecha con el fin de arbitrar el
momento más oportuno para que la víctima esté en condiciones de afrontar los
procedimientos.
Si se decide ejercer la defensa penal, esta no puede servir para aumentar el acoso, por lo que
tendrá que analizarse detenidamente el agresor y el tipo de acoso.
La defensa penal debe elegirse cuando no se produzca, en la víctima, ansiedad y miedo ante
las represalias en la fase de instrucción, de forma que el juicio no se convierta en otro factor
estresante.
7.1.4. Ámbito institucional
Solicitar asesoramiento técnico en las instituciones de las Comunidades Autónomas con

responsabilidad en Seguridad y Salud Laboral.
Denunciar la situación de acoso psicológico a la Inspección de Trabajo para que valore las
condiciones de trabajo.
Si entiende que no ha sido posible encontrar una solución satisfactoria, puede ejercer su
derecho a la tutela jurídica denunciando a los tribunales.
Pedir ayuda a las asociaciones de víctimas o de antiguas víctimas de acoso psicológico.
7.2. Protocolo de actuación empresarial en casos de mobbing

Los protocolos de actuación organizacional deben ser específicos para la política y la cultura de cada
entorno. Es necesario, por tanto, antes de establecer un protocolo de actuación, detectar con qué
elementos dentro de la empresa contamos para abordar el problema.
Es fundamental que, dentro del departamento de RR. HH. de la empresa, haya un especialista en
prevención de riesgos psicosociales con la formación adecuada y específica que sepa detectar,
diagnosticar e intervenir en estas circunstancias, así como diferenciar estos conflictos de otro tipo de
conflictos laborales ocasionales. Como esquema básico de las bases de actuación, ante un caso de acoso
moral, podríamos destacar las siguientes fases:
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Figura 1. Protocolo de actuación en prevención del acoso psicológico laboral.
Fuente: adaptado de la propuesta de José Romera Romero, IRSST. Guía editada en 2003
7.3. La formación como instrumento fundamental de prevención

del acoso moral en el trabajo dentro de la empresa
La formación de los trabajadores se constituye, a juicio de los expertos, en el elemento fundamental
para la prevención de acontecimientos violentos y para el manejo de los mismos durante su ocurrencia y
tras ella. Para llevar a cabo la acción preventiva, es necesario remarcar la conexión con los planes de
formación y comunicación, así como reflexionar sobre las eventuales carencias del sistema de
prevención de riesgos laborales y los riesgos de nueva aparición.
En este sentido, se debe instruir sobre:
La política de la empresa y el código de conducta sobre el tema.

El reconocimiento y trato de clientes públicos abusivos y agresivos, comportamientos
irracionales, nerviosismo, hostilidad, agresividad.
Las causas de las conductas violentas y la agresión: ira, miedo, frustración.
Qué hacer y qué se espera de los trabajadores en situaciones de acoso moral.
La gestión de la confrontación, haciendo uso de las habilidades interpersonales positivas:
escuchar, permanecer en calma, ser asertivo antes que agresivo, tratar de evitar el proceso de
escalamiento de la violencia, atraer la atención de otras personas.
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El manejo efectivo de conflictos: hacer saber a los trabajadores qué hacer, a quién informar del
incidente.
Cómo ofrecer un trato cuidadoso al cliente: educación, calma, espíritu de ayuda, reconocer los
puntos de vista de la otra persona.
Mecanismos de apoyo y atención tras el incidente, incluyendo el impacto que puede tener
sobre el resto de los trabajadores.
La plantilla debe ser consciente de todos los riesgos que puede encontrar en su trabajo. La consciencia
y la capacidad de reconocer el peligro potencial ayudará a los trabajadores a estar mejor preparados ante
un acontecimiento de violencia y aumentará la probabilidad de reaccionar de una manera más adecuada
en tales situaciones, ya que se conocerán las consecuencias que pueden derivarse del evento y la mejor
forma de hacerles frente. Actualmente, la LPRL regula la formación a los trabajadores en cuanto a los
riesgos específicos de su entorno laboral, así como la evaluación de riesgos y actuación para su
prevención. Asimismo, la ley 33/2007 regula, en los mismos términos, la actuación de las empresas,
haciendo énfasis en la formación y prevención de riesgos psicosociales.
Una adecuada capacitación de los mandos para reconocer los conflictos y manejarlos sin duda protege
la posición social de las personas afectadas y garantiza el derecho a la queja, al anonimato y a considerar
la posibilidad de acudir a sistemas de mediación. Entre las medidas de prevención, en cuanto a la
formación, destacamos la relacionada con las situaciones de acoso moral en los lugares de trabajo, con
objeto de mejorar la capacidad para detectar estas situaciones y combatir activa y eficazmente el
conflicto.
El programa de formación deberá tener en cuenta también las necesidades específicas de supervisores,
directivos, personal de seguridad y personal de equipos de intervención en distintas fases (planificación,
crisis...). Así, por ejemplo, la importancia del personal de seguridad en la dilución de situaciones de
abierta hostilidad, componentes psicológicos del manejo de clientes agresivos, tipos de enfermedades y
de problemas que pudieran plantearse, etc.
Debe insistirse, por último, en la importancia de establecer parámetros adecuados para la evaluación
del programa. Los contenidos, métodos y frecuencia del entrenamiento deberán reevaluarse cada año por
parte del equipo o el coordinador responsable de la implantación.
VIII. Resumen
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A lo largo de esta unidad hemos descubierto a Leymann como primer psicólogo que tipifica el
mobbing y realiza estudios formales sobre el tema, en la década de los noventa.
En España, hay que destacar los estudios de Iñaki Piñuel, como el principal investigador del
fenómeno a través de sus estudios de screening en diferentes poblaciones (barómetro Cisneros).
Hemos visto que el mobbing no es un fenómeno aislado, sino que para identificarlo hay que
partir de una serie de conductas de hostigamiento relacionadas con un entorno laboral
determinado. Además, dichas conductas deben tener un tiempo prolongado (mínimo 6 meses) y
generadoras de síntomas específicos semejantes a cuadros de estrés postraumático. Es, por tanto,
un fenómeno que se prolonga en el tiempo hasta hacerse crónico y da lugar a un deterioro de las
relaciones con el agresor e indirectamente con el resto de compañeros y la organización en sí.
Esto se denomina “espiral del mobbing”.
El mobbing es un fenómeno que no solo afecta al trabajador, sino también al entorno en el

que sucede y tiene repercusiones económicas (aumento del número de bajas por incapacidad
temporal en la Seguridad Social), sociales (malestar en la cultura organizacional de la empresa)
y, evidentemente, psicológicas para la víctima.
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Recursos
Bibliografía
: REAL DECRETO 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
: REAL DECRETO 486/1997, sobre condiciones de seguridad y salud en los lugares de
trabajo.
: NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
: NTP 854. Acoso psicológico en el trabajo: definición.
: NTP 891. Procedimiento de solución autónoma a los conflictos de violencia laboral (I).
: PIÑUEL Y ZABALA I. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Punto de
lectura
Glosario.
Acosador: Que acosa.
Acosar: Apremiar de forma insistente a alguien con molestias o requerimientos.
Acoso psicológico en el trabajo : Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas

de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra u
otras que actúan frente a aquella o aquellas desde una posición de poder. Dicha exposición se
da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo para la salud.
Factores organizacionales: Condiciones organizacionales de trabajo que pueden afectar a la

salud laboral, tanto positiva como negativamente.
Factores psicosociales: Factores presentes en una situación de trabajo que pueden afectar
más específicamente a la salud psicológica o mental del trabajador, repercutiendo en su
rendimiento laboral, así como en la satisfacción en el trabajo.
Intervención psicosocial: Conjunto de actuaciones tendentes a evitar o reducir la exposición

a los riesgos psicosociales.
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Repaso Final
Resumen
A lo largo de este módulo hemos estudiado dos partes diferenciadas:
Una primera parte que comprende el temario de Ergonomía
En los temas relacionados con la ergonomía hemos visto:
El concepto de ergonomía como “la ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene
como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las
características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia,
seguridad y confort”, y su campo de actuación. Así como su clasificación en función de este
campo de actuación en:
Ergonomía ambiental.
Ergonomía geométrica.
Ergonomía temporal.
Ergonomía de la comunicación.
Las diferentes ciencias relacionadas con la ergonomía: anatomía, fisiología, ingeniería, etc.
La importancia de llevar a cabo un buen diseño de los puestos de trabajo a la hora de
prevenir trastornos de salud en los trabajadores.
El concepto de carga física de trabajo y sus consecuencias para la salud, analizando los
diferentes tipos de trabajo: estático y dinámico.
Uno de los principales riesgos laborales asociado a la mayoría de las actividades: la
manipulación manual de cargas.
En relación con el punto anterior, hemos aprendido y practicado la manera de llevar a cabo
un estudio de manipulación manual de cargas utilizando para ello el método descrito en la
guía que desarrolla el RD 487/1997.
El avance tecnológico puso al servicio de los hombres los ordenadores o pantallas de
visualización de datos como los describe el RD 488/1997, facilitando en gran manera el
desempeño de nuestro trabajo, pero como consecuencia del uso continuo de PVD surgieron
nuevos riesgos, cuyo origen y prevención hemos tratado en este módulo.
Los trabajos en oficinas y ambientes cerrados ponen de manifiesto riesgos relacionados con
las condiciones ambientales, cuyo origen y prevención hemos analizado.
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Hemos estudiado condiciones ambientales como:
Confort termohigrométrico, relacionado con la temperatura y la humedad.

Confort lumínico, relacionado con una buena iluminación.
Confort acústico, relacionado con el nivel de ruido de los centros de trabajo, pero
excluyendo de este concepto el nivel de ruido que por sus características puede
derivar en una enfermedad profesional como la hipoacusia y que es objeto de
estudio de la Higiene Industrial.
Calidad del aire interior, relacionado con la presencia de agentes químicos que
tienen su origen en los materiales de construcción empleados y que pueden
desencadenar trastornos como el síndrome del edificio enfermo.
Una segunda parte que trata temas propios de la Psicosociología aplicada
En los temas relacionados con la psicosociología hemos visto:
La carga mental, que está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe
manejarse en un puesto de trabajo y que puede definirse como la cantidad de esfuerzo
deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado concreto, en función de la
información disponible.
Los factores de riesgos psicosociales y sus características comunes:
Se extienden en el especio y en el tiempo.

Dificultad de objetivación.
Afectan a los otros riesgos.
Escasa cobertura legal.
Están moderados por otros factores.
Dificultad de intervención.
La clasificación que la OMS realiza de estos factores psicosociales, en la que se recogen

aquellos factores considerados cada vez más importantes a la hora de determinar el estado
de la población laboral, que divide en dos categorías:

Tipo de trabajo.
Los factores psicosociales individuales y su clasificación en:
Factores personales endógenos: factores que forman parte del propio individuo y
conforman su personalidad. Por ejemplo: edad, sexo, patrimonio genético,
antecedentes psicológicos, vulnerabilidad, aptitudes y deseos, etc.
Factores personales exógenos: factores externos al individuo, forman parte de su
entorno inmediato e influyen sobre él, como vida familiar, cultura y sociedad en
que se desenvuelve.
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La manera de llevar a cabo la evaluación de los diferentes factores psicosociales.
Por último, nos hemos centrado en el estudio de tres riesgos psicosociales de gran
relevancia en nuestros días: el estrés, el burnout o síndrome de desgaste profesional y el
mobbing o acoso laboral.
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Ejercicios
Caso práctico
Planteamiento
Víctor Muñoz lleva 32 años trabajando de contable en la sede comercial que una gran multinacional
tiene en Madrid.
Se trata de una empresa dedicada a la venta de maquinaria para movimiento de tierras en obras de
construcción.
Después de una década de bonanza económica derivado del auge de la construcción en España, la
empresa se ve afectada por la situación de crisis que afecta a todo el país y que se hace notar más en las
empresas que dependen del sector inmobiliario.
Consecuencia de ello, la dirección está pensando en cerrar las oficinas de España y Portugal, con el fin
de centrar la parte comercial en las oficinas de Paris, por lo que debe reducir la plantilla en ambos países.
Para evitar al máximo situaciones personales negativas, ha ofrecido prejubilación a trabajadores que
tenían entre 63 y 64 años.
Al resto, entre los que se encuentra Víctor, les ofrece reubicarlos por las oficinas europeas. Esta
situación le provoca un continuo nerviosismo ya que, con 58 años, no ha salido nunca de España, no
domina ningún idioma a excepción del suyo, tiene una hipoteca que está a punto de finalizar y dos hijos
acabando sus estudios universitarios.
A lo largo de su vida laboral ha trabajado siempre de contable con su ordenador y su programa de

contabilidad el cual domina y controla. Le asusta no solo el cambio de ubicación, también el hecho de
tener que cambiar de puesto o el enfrentarse a programas informáticos más modernos para los que puede
no estar preparado.
Para colmo, vive con él su madre de 79 años, que, aunque está bien de salud, no deja de tener los
achaques propios de la edad y no quiere ni oír hablar de dejar España.
Se le plantea el dilema de renunciar a la oferta de la empresa e intentar buscar trabajo en otro sitio,
pero le asustan sus 58 años y el alto índice de desempleo nacional.
Ayer sintió un dolor en el pecho mientras se preparaba el desayuno y cayó sin sentido al suelo.
Asustada, su mujer, llamó al 112 que, tras diagnosticarle un infarto agudo de miocardio, procedió a
trasladarle al Hospital de La Paz ingresando en cuidados intensivos debido a su gravedad.
Hoy sigue en coma inducido mediante medicación ya que su estado sigue siendo de extrema gravedad.
A pesar de sus 58 años y la lesión de corazón los médicos confían en que mejore en los próximos días.
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Su familia se encuentra muy preocupada y no entiende cómo ha podido suceder, pues aunque Víctor
tenía el colesterol alto, tomaba su medicación diaria, se hacía controles cada 6 meses y llevaba una dieta
saludable. Lo único que no conseguía era dejar de fumar, además últimamente fumaba más y se le
notaba más distraído y nervioso.
Se pide
1. Analiza desde el punto de vista de la Psicosociología la situación que está atravesando Víctor.
2. Analiza las características que debe reunir el actual puesto de trabajo de Víctor.
Describe los riesgos propios de un puesto con PVD y los posibles trastornos de salud.
3. Analiza las condiciones ambientales que deben mantenerse en la oficina teniendo en cuenta las
indicaciones del RD 486/1997
Solución
1. Para dar solución a esta pregunta el alumno deberá recurrir a cada uno de los temas que
componen la parte de psicosociología aplicada del curso. Describiendo los factores
psicosociales que afectan al trabajador analizando de qué manera estos factores pueden haber
desencadenado su grave problema de salud.
El trabajador se encuentra sometido a una situación de estrés importante debido a varias
situaciones, derivadas tanto de factores endógenos como exógenos.
Edad: se sitúa en un grupo de riesgo de exclusión laboral, ya que estadísticamente es

mucho menos probable encontrar un nuevo trabajo.
Tiene a su cargo a su madre de 79 años. Esta es otra carga que provoca un nivel alto
de estrés en él, ya que tener que cambiar de residencia ya no solo le afectaría a él,
sino que también afectaría a su madre, la cual a su edad este cambio puede tener
repercusiones patológicas
Haberse dedicado durante 32 años a un mismo trabajo en la misma empresa. La
nueva salida al mercado laboral a su edad le provoca un estado de estrés enorme, ya
que en muchas personas el pensamiento “y donde voy yo a esta edad”, “tengo que
hacerme ahora a una nueva empresa con un nuevo método de trabajo”, “en las
empresas quieren gente joven y mejor preparado que yo”, etc, les condiciona esa
nueva situación de búsqueda de empleo, sintiéndose totalmente incapaces.
Traslado a una ciudad fuera de España. Este es el cambio que quizás más puede
angustiar a nuestro trabajador. El tener que empezar una “ nueva vida” a sus 58 años
,en una ciudad extranjera, en la que no domina el idioma, ni conoce a nadie, dejando
a sus amigos, familiares y en general todo lo generado durante su vida, pienso que es
uno de los factores más estresores.
No domina ningún otro idioma que el materno. Debe de aprender un nuevo idioma a
una edad en que lo que se quiere es poder dedicarse a sus aficiones y no a las
exigencias propias de un nuevo trabajo.
Está terminando de pagar la hipoteca, lo cual se traduce en que necesita seguir
trabajando para poder hacer frente a sus gastos.
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Tiene dos hijos en la universidad. Esto se traduce en que tiene dos personas a las que
mantener económicamente ya que si están estudiando presumiblemente aún no
aportan económicamente hablando nada al hogar, todo lo contrario.
2. Para dar solución a esta pregunta el alumno deberá recurrir al RD 488/1997 por el que se
establece las condiciones de seguridad y salud que debe reunir un puesto con pantalla de
visualización de datos y a la guía que lo desarrolla para resolver este caso práctico.
Víctor a pesar de ser contable, continúa trabajando con el programa de contabilidad que
aprendió en su día, y su único elemento de trabajo es el ordenador.
Por tanto, con el real decreto en mano y la guía, el alumno deberá describir uno a uno los
elementos del puesto de trabajo y las condiciones que debe reunir, así como la disposición a
tener en cuenta: silla, mesa, pantalla, teclado, reposapiés, etc.
En la solución deberá establecerse unas recomendaciones para que Víctor adopte la postura
adecuada y no se exponga a los riesgos típicos de su puesto de trabajando de manera que evite
sufrir trastornos de salud propios de trabajos con PVD.
3. Para dar solución a esta pregunta el alumno deberá recurrir al RD 486/1997 sobre las
condiciones de seguridad y salud en los lugares de trabajo y a la guía que lo desarrolla,
analizando una a una las condiciones ambientales de un puesto de trabajo con PVD.
232/235
Evaluación final de módulo
Es importante leer las instrucciones antes de realizar la evaluación.
Instrucciones evaluación final del módulo

La evaluación final consta de dos partes:
Casos prácticos
Para responder, tienes que enviar tu respuesta a través de una tutoría adjuntando un archivo word. La
plantilla puede descargarla en el apartado de RECURSOS.
Cuestionario tipo test
15 preguntas con tres opciones de respuesta, de las cuales solo una es la correcta. Cuentas con 20
minutos para realizarlo y dispones solo de tres intentos.
Caso práctico
Cuando Araceli López era pequeña solía acompañar a su madre a la farmacia para comprar las
medicinas de su abuela. Fue por aquella época cuando decidió que de mayor sería farmacéutica. Le
encantaba el olor de aquel local, mezcla de productos químicos con plantas aromáticas y vaselinas que
doña Carmen, la farmacéutica del pueblo, empleaba para hacer sus fórmulas magistrales.
Era un lugar de tertulia donde los enfermos comentaban sus dolencias y doña Carmen siempre tenía un
consejo para cada mal.
La mayoría de las veces, el paciente salía con las manos vacías, sin medicinas, pero lleno de ánimo
para afrontar su día a día.
Doña Carmen era parte de cada familia, pues con sus consejos había conseguido más que con sus
medicinas.
El sueño de Araceli se hizo realidad, con los años se licenció en farmacia y llena de ilusión volvió a su
pueblo para entrar a trabajar en la farmacia de toda la vida.
Pero doña Carmen ya no estaba, su lugar lo ocupaba un farmacéutico más joven y con una visión
distinta sobre la profesión, la farmacia era un negocio y como tal debía dar beneficios económicos.
Hasta la vieja caja registradora que tanto le gustaba había sido sustituida por los inevitables
ordenadores. Ahora son ellos los que controlan las ventas y el stock de los productos farmacéuticos.
233/235
Araceli fue contratada como farmacéutica y, actualmente, su jornada laboral es de lunes a sábado en
horario de 9:30 h a 13:30 h y de 17:00 h a 20:00 h y los sábados de 10:00 h a 14:00 h.
Una semana completa al mes la farmacia debe realizar guardias nocturnas, y Araceli se turna esos días
con Antonio, un joven de 21 años, que fue contratado como auxiliar. Aunque las guardias se las pagan a
parte, no le compensa realizarlas pues durante esa semana no ve a su familia.
Don Pedro, el farmacéutico, vigila de cerca a sus empleados y está pendiente en todo momento de lo
que se vende.
Araceli poco a poco se ha dado cuenta que esto no es lo que ella había soñado, echa de menos el
ambiente de los años de doña Carmen, apenas pone en práctica los conocimientos que adquirió en sus
años de universidad, sus funciones se limitan a dispensar medicinas y colocar la mercancía que a diario
llega a la farmacia. Ni siquiera puede realizar fórmulas magistrales, pues Don Pedro no ve ningún futuro
en ello.
La desgana y el malestar de Araceli se ha ido haciendo patente con el paso del tiempo, su desilusión al
no poder ejercer su verdadera vocación se manifiesta mediante cambios frecuentes de humor, roces con
su compañero Antonio, dolores de cabeza, incluso una baja laboral por dolor de espalda debido al
sobreesfuerzo durante la colocación de la mercancía.
Dos veces al día, tanto Araceli con Antonio, colocan paquetes de unos 12 kg de peso, los cuales
levantan del suelo y depositan en una estantería que está situada a 80 cm del suelo. Manipulan la carga
cerca del cuerpo, a la altura de la cintura.
Se trata de paquetes con 12 botellas de medio litro de alimentación para ancianos y personas con
problemas de deglución. Las dimensiones de los paquetes son 60 x 40 x 40 cm, para facilitar el agarre y
manipulación de estos disponen de unos agarres situados a 50 cm del fondo.
Desde donde el repartidor de la cooperativa farmacéutica deja la mercancía, Antonio y Araceli tienen
que realizar un giro de 90º y un desplazamiento de 8 metros.
Araceli no soporta que Antonio, sin una licenciatura, realice exactamente las mismas funciones que
ella, que su sueldo sea prácticamente el mismo, con apenas 300 euros de diferencia, ese sentimiento
hacia su compañero le asusta. En varias ocasiones se ha descubierto tratándole con superioridad y
levantándole la voz.
Hasta ahora Antonio no ha perdido los papeles, pero sabe que tarde o temprano puede suceder.
A los tres años de empezar a trabajar y a la edad de 27, se casó y se trasladó a vivir a Toledo, situado a
20 km de su pueblo, tuvo una niña que ahora tiene 13 meses. Cada mañana la deja con gran tristeza en la
escuela infantil de al lado de su casa, la recoge su marido y, cuando ella llega a casa, la niña ya está
preparada para dormir.
Lleva pensando algún tiempo dejar el trabajo, pero le ata una hipoteca a 30 años y le asusta la situación
de crisis laboral por la que atraviesa el país, por lo que cada día se siente peor y sin ilusión.
Se pide
234/235
1. Analiza los factores psicosociales que afectan a Araceli en su día a día y las consecuencias que
estos tienen para la farmacia como organización, para su relación con su compañero y para ella
misma.
2. Calcular el peso aceptable en función de la zona de manipulación, teniendo en cuenta la guía
del INSHT.
3. En función de los resultados obtenidos en las preguntas anteriores, establece las medidas
preventivas que deberán adoptar para evitar riesgos derivados de una incorrecta manipulación
manual de cargas.
4. En función de la situación laboral analizada en el texto, analiza si Araceli podría sufrir o no
fatiga mental.
5. ¿Puede Antonio estar sufriendo una situación de mobbing? Razona tu respuesta.
Cuestionario tipo test
Acceso a la prueba final
235/235

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Conocer el concepto de ergonomía.

III. Concepto de ergonomía

Para la Asociación Española de Ergonomía (AEE) , “La ergonomía es la ciencia aplicada de

La aplicación de la ergonomía al ámbito laboral se orientó inicialmente al estudio de los

IV. Ciencias relacionadas con la ergonomía

Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía se encuentran:

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La ergonomía geométrica también se relaciona con la ergonomía de edificios, la ingeniería, la

Dentro de la ergonomía geométrica, es posible distinguir los siguientes aspectos:

Toma en consideración las medidas antropométricas de las personas para el diseño y la

VI. Metodología ergonómica

Por su nivel de especificidad

Por su nivel de subjetividad

Subjetivos. Recogen información a partir de las observaciones e impresiones del trabajador,

Hemos visto que en función de su campo de actuación la ergonomía se clasifica en:

A lo largo de este módulo veremos cómo actúa cada una de ellas.

Globales, como Lest, Anact, Ewa, etc.

Y en función de su subjetividad, se clasifican en:

Solución al caso práctico

La Ergonomía geométrica también se relaciona con la Ergonomía de edificios, la ingeniería, la

Dentro de la ergonomía geométrica, es posible distinguir los siguientes aspectos:

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III. Procedimientos general de diseño

El diseño de un nuevo puesto de trabajo o el rediseño de uno ya existente conlleva un procedimiento

Concreción del sistema

IV. Configuración de puestos

En el diseño de la configuración física de un puesto es necesario distinguir entre las dimensiones

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Fuente: NTP 226. Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad.

En relación con estas dimensiones funcionales, es necesario considerar:

Figura 1. Límites de alcance vertical

En la posición de sentado es posible ampliar los límites de alcance horizontal mediante el

Altura del plano de trabajo

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Es un aspecto que ha de considerarse para poder acomodarse en el puesto y acceder a él sin

V. Criterios para decidir la postura de trabajo y los

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VI. Requisitos de diseño para el asiento de trabajo

El asiento debe tener un respaldo donde apoyar la parte inferior de la espalda.

A lo largo de esta unidad hemos visto la necesidad de diseñar correctamente un puesto de

LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 15)

En estos días ha recibido la visita de un inspector de trabajo quien ha reclamado toda la

Solución al caso práctico

Análisis de riesgos: Proceso que consiste en identificar el peligro y estimar el riesgo.

Asiento: Mueble para sentarse.

Peligro: Fuente o situación con capacidad de daño en términos de lesiones, daños a la

Estudiar el concepto de carga física.

III. Carga física de trabajo

3.1.1. Trabajo estático

Respecto a lesiones musculoesqueléticas específicas, diferentes estudios asocian el trabajo estático a

Dolor muscular localizado y temporal.

Dolor muscular localizado permanente.

Inflamación de cápsula tendinosa.

Inflamación de la inserción del tendón.

Procesos degenerativos de las articulaciones.

3.1.2. Trabajo dinámico

3.2. Fatiga física o muscular