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Asesor:
Mg. Asalia Mendoza González
Lima- Perú
2019
Contenido
Resumen
Introducción 1
Capítulo I 3
Problema de Investigación 3
Justificación 6
Marco Referencial 7
Antecedentes 7
Marco Teórico 11
Satisfacción Laboral 27
Recolección de Datos 45
Plan de análisis 45
Capítulo III 47
Resultados 47
Etapa Descriptiva 47
Etapa Correlacional 52
Capítulo IV 66
Conclusiones y Recomendaciones 66
Conclusiones 66
Recomendaciones 67
Limitaciones 68
Índice de Tablas
Tabla 1:............................................................................................................................ 19
Tabla 2:............................................................................................................................ 21
Tabla 3:............................................................................................................................ 28
Tabla 4:............................................................................................................................ 30
Tabla 5:............................................................................................................................ 40
Tabla 6:............................................................................................................................ 41
Tabla 7:............................................................................................................................ 43
Tabla 8:............................................................................................................................ 45
Tabla 9:............................................................................................................................ 49
Tabla 10:.......................................................................................................................... 49
Tabla 11:.......................................................................................................................... 50
Tabla 12:.......................................................................................................................... 50
Tabla 13:.......................................................................................................................... 52
Tabla 14:.......................................................................................................................... 52
Tabla 15:.......................................................................................................................... 52
Tabla 16:.......................................................................................................................... 53
Tabla 17:.......................................................................................................................... 53
Tabla 18:.......................................................................................................................... 54
Tabla 19:.......................................................................................................................... 54
Tabla 20:.......................................................................................................................... 54
Tabla 21:.......................................................................................................................... 55
Tabla 22:.......................................................................................................................... 57
Tabla 23:.......................................................................................................................... 58
Tabla 24:.......................................................................................................................... 59
Tabla 25:.......................................................................................................................... 60
Tabla 26:.......................................................................................................................... 61
Tabla 27:.......................................................................................................................... 62
Tabla 28:.......................................................................................................................... 63
Índice de Figuras
Índice de Anexos
Anexo 1 ........................................................................................................................... 77
Anexo 2 ........................................................................................................................... 83
Anexo 3 ........................................................................................................................... 85
Anexo 4 ........................................................................................................................... 88
Anexo 5 ........................................................................................................................... 89
Anexo 6 ........................................................................................................................... 94
Anexo 7 ........................................................................................................................... 96
Resumen
Mediante el presente estudio se busca demostrar que el estrés influye de forma negativa
en la satisfacción laboral para una empresa call center en el año 2018. A fin de cumplir con
dicho objetivo, se optó por usar dos instrumentos que han sido empleados en distintas
investigaciones: la escala de estrés laboral diseñada por Ivancevich y Matteson (2004) y
adoptada por la OIT-OMS y el cuestionario Job Satisfaction Index de Spector (1985), ambos
instrumentos citados con frecuencia en la literatura académica.
This study seeks to demonstrate that stress influences the job satisfaction of a call center
company in 2018. In order to meet that goal, two instruments that have been used in different
investigations were chosen: the occupational stress scale of the one designed by Ivancevich
y Matteson (2004) adopted by the ILO-WHO and the Spector's Job Satisfaction Index
(1985), both of which are frequently cited in the academic literature.
A total of 19 partners from the Ate call center were surveyed using a self-administered online
questionnaire that included the two instruments mentioned above. The results of the
Pearson correlation showed that work-related stress is negatively related to job satisfaction
(r =-.486). But there are two components of stress that have a significant correlation to job
satisfaction. These are the self-stress of the Organizational Climate and the lack of group
cohesion, the first with a correlation index of-.456 and the second with-.598.
Por otra parte, en esta investigación el objeto de estudio es una empresa call
center, que como es de conocimiento general, se han expandido cada día más en la
industria, debido a que buscan satisfacer necesidades de empresas que requieran sus
servicios, mediante bienes y negocios de comunicación. Estas empresas se centran en
el control de costos y el manejo del desempeño de la fuerza de trabajo. También se
caracterizan porque proporcionan posibilidades de empleos a jóvenes egresados de
educación superior (e incluso a estudiantes). De ahí que sean consideradas como una
alternativa para personas que no posean experiencia laboral. Asimismo, debe
considerarse que estos empleos no requieren demasiado entrenamiento y son
relativamente fáciles de aprender. La exigencia del empleo aumenta a medida que se
dan más interacciones con los clientes y se presentan salarios bajos, a ello se le debe
sumar un sin número de situaciones a las que se debe enfrentar cada sujeto. Si bien es
1
cierto que no es un trabajo altamente tecnificado, sí requiere de características especiales
entre quienes lo ejercen, especialmente en el ámbito psicológico.
Como resultado se tiene que la hipótesis general es verdadera: existe una relación
inversamente proporcional entre el estrés y la satisfacción laboral. En otras palabras, hay
evidencia de que a medida que el estrés aumenta, la satisfacción de los miembros que
laboran en la organización disminuye.
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Capítulo I
Problema de Investigación
Los centros de contacto del tipo call-center no escapan de esta problemática, sino
que lejos de estar inmunes al mal del siglo como se ha denominado al estrés, este
sector debido a su gran crecimiento y al alto grado de interacción que presenta entre
los operadores telefónicos y los potenciales clientes, genera situaciones de estrés
que, finalmente, puede provocar insatisfacción y alta rotación.
Como la mayoría de los call center cuenta con estructuras planas, falta de
oportunidades profesionales y se observa alta rotación de los trabajadores. Existe
insatisfacción por el sueldo y condiciones laborales, pero es el trabajo que más se
ajusta a los jóvenes que están comenzando a trabajar por los horarios rotativos y
porque, simplemente, les permite obtener experiencia laboral. Estos hechos
observados nos permitieron plantear la siguiente hipótesis: El estrés se relaciona
con la satisfacción laboral de los operadores del call center de Ate en el 2018.
4
períodos de trabajo; es decir, dejar las cosas en su estado actual podría exacerbar
la insatisfacción laboral e incrementar los ratios de deserción y ausentismo.
Asimismo, es probable que los teleoperadores menos satisfechos sean más
proclives a mostrarse reacios durante la fase de contacto con las personas a quienes
llaman.
Por otra parte, la falta de cohesión del grupo se puede solucionar fomentando
la colaboración de acuerdo con Druskat y Wolf (2001), ya que existen múltiples
dinámicas. Una muy sencilla de realizar consiste en hacer competiciones con
diferentes pruebas que deben solucionarse en un plazo determinado, en estas
pruebas todos deben colaborar. Otra dinámica consiste en crear una revista o blog
en el que los miembros del equipo tengan que idear desde cero y colaborar para
presentar un resultado final.
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Formulación del Problema
Problema general
¿Cómo se relaciona el estrés laboral con la satisfacción laboral de los operadores
de un call center de Ate, 2018?
Problemas específicos
▪ ¿Cómo se relaciona el clima organizacional con la satisfacción laboral de los
operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona la estructura organizacional con la satisfacción laboral
de los operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona el territorio organizacional con la satisfacción laboral de
los operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona la tecnología con la satisfacción laboral de los
operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona la influencia del líder con la satisfacción laboral de los
operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona la falta de cohesión con la satisfacción laboral de los
operadores de un call center de Ate, 2018?
▪ ¿Cómo se relaciona el respaldo del grupo con la satisfacción laboral de los
operadores de un call center de Ate, 2018?
Justificación
Justificación Práctica
La investigación es importante porque está orientada a realizar un
diagnóstico de los niveles de satisfacción laboral y el nivel de estrés del
personal de la empresa call center. Por tanto, la información será de utilidad
para el área de Recursos Humanos a fin de que pueda tomar medidas
correctivas si lo cree pertinente.
Este estudio es un aporte al conocimiento porque se describe la
situación actual del call center, así como las variables que son parte del
objeto de estudio, en su ambiente natural. Por otro lado, existen razones
prácticas para la investigación. Así, por ejemplo, si se conocen las causas
de la insatisfacción laboral, es posible reducir la tasa de deserción de los
empleados. El segmento de call centers es particularmente sensible a este
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fenómeno, evidencia de ello se encuentra en los constantes procesos de
convocatoria que se suelen realizar (Arias y Ceballos, 2016 p.67). La
empresa, por otro lado, obtendrá beneficios al conocer el nivel de
satisfacción de los trabajadores de su área de call center. Los indicadores de
satisfacción laboral, por lo general, son un KPI a tomar en cuenta por el área
de Recursos Humanos.
Justificación Teórica
A nivel teórico, la investigación ofrece la oportunidad de estudiar a una
empresa de call center en su ámbito más estricto. En el caso de la producción
académica nacional, los call center casi no han sido objeto de estudio, más
bien se circunscriben a los centros de atención presencial de empresas cuyo
core business no es la atención presencial: bancos, aseguradoras y otras.
En cambio, la empresa que es objeto de análisis tiene como núcleo de
negocio las actividades del tipo call center asistencial.
Justificación Legal
La investigación tiene un carácter estrictamente académico y respeta la
confidencialidad de la empresa y los cánones de propiedad de los
instrumentos, siendo ambos de libre disponibilidad para quienes deseen
hacer uso de ellos.
Marco Referencial
Antecedentes
Antecedentes Nacionales
El tema de investigación tiene antecedentes nacionales e internacionales. A nivel
nacional destacan:
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Salirrosas y Rodríguez (2015) realizaron un estudio con el propósito de
determinar la relación entre el nivel de estrés laboral y el desempeño de los asesores
de banca por teléfono que laboran en el centro de contacto BCP - Sede La
Esperanza, Trujillo. La investigación fue descriptiva, correlacional y no experimental.
La muestra a analizar era un grupo de 121 colaboradores, todos ellos asesores del
centro de Contacto del banco mencionado. Entre los hallazgos más importantes se
determinó que existe una relación inversa entre las variables ya mencionadas (r = -
0,618). Ello implica que el estrés incide negativamente en el desempeño. Los
factores que influyen en los niveles de estrés son la sobrecarga en el trabajo,
comunicación con deficiencia entre los subordinados y el superior, y trato no amical
(incluso hostil) entre los mismos colaboradores. Como respuesta a dicho escenario,
los investigadores sugirieron implementar estrategias orientadas a desarrollar al
trabajo en equipo, fortalecer las relaciones entre los colaboradores, escuchar a los
mismos frente a dificultades y vicisitudes en el Centro de Contacto ya mencionado.
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Arias y Ceballos (2016) analizaron las manifestaciones del Síndrome de
Burnout, agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en
una muestra de 49 trabajadores de un call center de Arequipa (Perú). Los
investigadores aplicaron el Inventario de Burnout de Maslach a los trabajadores que
laboraban en el turno de la tarde. Los hallazgos indicaron que los dependientes
presentan niveles elevados de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal. A través de un análisis estadístico, los investigadores
demostraron que existía correlación positiva entre el agotamiento emocional y la
despersonalización, así como el rango de edad, el número de hijos y los ingresos
mensuales expresado en soles (p < .05). Por otro lado, los autores compararon las
dimensiones del Síndrome de Burnout en función del género de los trabajadores,
sus ingresos económicos mensuales y su estado civil, pero no encontraron
diferencias estadísticas significativas.
Antecedentes internacionales
Ali, Ting, Salleh, Kasuma y Yacob (2013) tuvieron por objetivo identificar el
nivel de estrés y la satisfacción laboral entre operadores de llamada en Malasia.
También explora las perspectivas de éstos sobre los factores que terminan
afectando su nivel de estrés y la satisfacción laboral. Esta investigación se basó en
un estudio del caso de un centro de contacto de telecomunicaciones. Fue empleado
un enfoque mixto: empleó un cuestionario de encuesta completado por 113
teleoperadores y se realizaron dos entrevistas en profundidad. Los resultados
indicaron las razones y los resultados potenciales del estrés de alto nivel y la baja
satisfacción en el trabajo entre los trabajadores (r = -.542). Por otro lado, el ambiente
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de trabajo estresante, el apoyo de supervisión deficiente y la pesada carga de
trabajo fueron factores clave que afectan el alto nivel de estrés de los trabajadores
y la baja satisfacción laboral.
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Kisiel (2013) tuvo el propósito de examinar la influencia de la medición de los
rendimientos en call centers sobre la satisfacción laboral de los empleados. Los
objetivos fueron identificar esas mediciones, y si eran excesivas, establecer su
impacto en la satisfacción laboral. Otro objetivo fue comparar la visión de los
empleados con la de los gerentes en cuanto a la medición del rendimiento en el
centro de llamadas. La investigación se hizo con una metodología cuantitativa a
trabajadores de call center de Irlanda. El resultado principal sugiere que la medición
excesiva del rendimiento sí tiene un impacto negativo en la satisfacción laboral de
los empleados (r = -.574). Sin embargo, la percepción de esas medidas y su impacto
es percibido de manera opuesta por los empleados y la administración.
Kesser y Jilmaz (2013) señalaron que los Call centers ofrecen más
oportunidades de empleo en el sector de servicios, y por ello se vuelve aún más
importante y significativo entender este sector. Los investigadores señalaron que la
medición electrónica del rendimiento, carga de trabajo extrema y comunicación
constante como características de los empleados del centro de llamadas más que
empleados de otros sectores, lo cual los hace vulnerable al agotamiento y la
insatisfacción laboral. Su labor está dirigida a la carga de trabajo, aún más a
determinar el efecto sobre la satisfacción laboral. Para este fin, fueron recolectados
datos de un banco comercial de Turquía. Los investigadores realizaron un estudio
con 150 empleados y descubrieron que el agotamiento es el predecesor más
importante de la insatisfacción laboral (r =.597).
Marco Teórico
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función a tres características distintas: En primer lugar, los colaboradores que
participan en operaciones especializadas que combinan telecomunicaciones y TI;
en segundo lugar, trabajar en un entorno controlado con seguimiento del
rendimiento (automatizado, por lo general) y, por último, un escenario donde los
teleoperadores están en contacto telefónico directo con el cliente a través de
llamadas entrantes y salientes. Los investigadores añadieron que en los últimos
lustros el trabajo del centro de llamadas ha aumentado, no solo para hacer y recibir
llamadas, sino también para responder a los correos electrónicos (Richardson y
Gillespie, 2003), lo cual es natural dada la penetración de la internet a nivel global.
Echchakoui y Baakil (2019) agregan que el sector tiende a la automatización con la
incorporación de tecnologías como la inteligencia artificial.
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(2019) añade que este fenómeno se potencia con la incorporación de servicios de
mensajería instantánea como Whatsapp, Telegram y otros (p.23).
Los clientes que llaman a los call centers esperan un mejor servicio, un mejor
tratamiento y una respuesta más rápida (Marr 2004). Sin embargo, si los agentes
están sobrecargados con la medición, el monitoreo y la concentración en los
siguientes scripts seguramente tendrán problemas para alcanzar estas demandas.
Ambos elementos siguen presentes en la actualidad (Echchakoui y Baakil, 2019),
aunque Legros, Jouiniy Dallery (2015) señalan que los mecanismos de monitoreo
son cada vez más sofisticados debido a los avances en informática.
Xia, Chen, Jayaramany Munson (2015), en una cita a Ruyter, et.al. (2001),
señalaron que las ventajas significativas asociadas con los centros de llamadas se
definen por una mayor oportunidad para entregar, mantener, capturar y recuperar la
satisfacción del cliente. Pero los call centers también pueden ser vistos como un
nexo de información del cliente que se puede traducir en estrategia de marketing y
desarrollo de producto / servicio. El crecimiento de los call centers ha sido
alimentado por la asequibilidad de comunicaciones sofisticadas y tecnología
informática junto con un aumento sinérgico en un enfoque estratégico en el
consumidor en un amplio espectro de empresas. Xia, et.al. (2015) señalaron que si
los call centers se mantienen vigentes hasta la fecha se debe en parte a la
integración de este servicio con operaciones de entrega y gestión de promociones
y reclamos.
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puede no ser suficiente para el éxito en el largo plazo, ya que la tecnología puede
ser fácilmente alcanzada por los competidores. Esta idea también es señalada por
Legros et.al. (2015), quienes además mencionan el desarrollo de modelos
sistemáticos y predictivos como elementos fundamentales para la adecuada gestión
de un call center.
Kurniali (2015) y Ruyter, et.al. (2001) indicaron que el éxito de un call center
depende en gran medida de la combinación de sofisticación tecnológica y filosofía
gerencial y misión, y empleados dedicados y orientados a la misión. La importancia
que todavía conservan los call centers se debe a que la gestión estratégica de
negocios mantiene la necesidad de especialistas profesionales que no solo pueden
gestionar el funcionamiento diario del centro de llamadas, sino que pueden liberar y
gestionar el potencial estratégico del centro de llamadas (Kurniali, 2015).
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de llamadas para tratar con el cliente consultas telefónicas. Jeffrey Pfeffer defiende
la importancia de los empleados del centro de contacto que son fuente de ventaja
competitiva y no del servicio. También Malhotra y Mukjerjee (2004), citados Kisiel
(2013), creen que los representantes de call centers son los más importantes, ya
que son ellos quienes están en la primera línea, representan a la empresa en
primera instancia y ejercen influencia directa en los clientes.
Por lo tanto, las empresas prestan atención a los empleados de call centers
para incrementar las utilidades y ganar participación de mercado. Sin embargo, esta
mayor atención puede no estar necesariamente en la integridad del teleoperador.
Los representantes de call center a menudo están sujetos a un ambiente de trabajo
muy estresante, monitoreo excesivo y baja discreción en el trabajo (Kisiel,2013). La
investigación realizada por la Australian Communication Association (en Marr, 2004)
informó que "los empleados de un call center tienen un perfil de mayor nivel de estrés
que los mineros del carbón". Barr y Neely, citados por Kisiel (2013) afirman, además,
que la realidad de un centro de llamadas y de la administración está más preocupada
por las medidas operativas: "se podría decir que se trata de un enfoque de línea de
producción orientado hacia la eficiencia".
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para todos, por lo tanto, se delega a una exitosa estrategia de recursos humanos el
contratar a candidatos adecuados (Kisiel,2013).
Estrés Laboral
De acuerdo a OIT (2016), entidad citada por Pompìlla (2017), al estrés laboral puede
definirse como: "Un trastorno que perjudica las finanzas, la producción y la salud
física, psicológica de los colaboradores de las empresas en desarrollo y en vías de
desarrollo". Reafirmando entonces la definición del estrés como la relación entre el
sujeto y su entorno observado como perturbador y abrumador, ocasionando la falta
de control de sus propias capacidades (Lazarus y Folkman, 1986).
16
surge ante una amenaza real o supuesta a la integridad fisiológica o psicológica de
un individuo, y resulta en una respuesta fisiológica y/o conductual” (p. 173). Del
mismo modo, se aprecia poco evitable el estrés en las actividades laborales. Este
tiende acumularse debido a la exigencia que perjudica un conjunto de emociones,
así como la claridad en el pensamiento y los atributos físicos.
Son múltiples las causas por las cuales puede surgir el estrés en los call
centers. No obstante, lo ideal es evitarlas ya que suelen aparecer de forma
contraproducente y a su vez disminuir la calidad de vida (Holman, 2005, p.24). Es
por ello que el primer factor para reducir el estrés en los call centers debe ser la
existencia de condiciones propicias para las actividades, tanto físicas como
psicosociales, las cuales deben ser una garantía mínima por parte de las empresas
(Blaug, Kenyon y Lekhi, 2007, p.81). Evitar el desgaste emocional y psicológico en
estos sitios de trabajo es fundamental para para producir empleados productivos y
rentables para la organización (Ramli y Mohamad, 2015, p.403). Una definición
general de estrés es ser una “respuesta conjunta del organismo ante cualquier
estímulo percibido como una amenaza en cualquier situación” (Naranjo, 2009,
p.182),
De acuerdo a Oh, Parky Boo (2017), quienes citan a Holman (2005), el estrés
en los call centers es visualmente apreciable al ser un esfuerzo agotador que
realizan los operadores para proceder con las actividades diarias que requiere el
trabajo, ya que el rendimiento y la productividad se ven afectadas por situaciones
estresantes Sin embargo, el estrés laboral involucra todas aquellas actividades
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laborales que pueden afectar a los agentes cuando se requiere una respuesta veloz
de parte de los mismos frente a un problema o cuando la carga de trabajo es
desmesurada y las condiciones ambientales no resultan propicios para que pueda
existir una respuesta positiva (Arias y Ceballos, 2016, p. 68). De ahí que algunos
autores consideren al estrés también como una anomalía (Woodcock, 2017, p.84).
Este último modelo hace referencia a la falta de una relación recíproca entre
la inversión que el trabajador realiza para la empresa y los beneficios que obtiene
de la misma (Ali, Ting, Salleh, Kasumay Yacob, 2013, p.443). Esta asimetría es lo
que puede llegar a producir el estrés (Castanheira y Champbell, 2010, p.1024).
Otras aproximaciones teóricas relacionan el estrés laboral directamente con el
ambiente de trabajo. Sin embargo, el estrés se puede manifestar de diversas
maneras.
18
Tabla 1:
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y costes sustanciales. A diferencia de otros autores McGrath se enfoca en un
periodo de cuatro etapas donde el proceso es lo más importante. La primera etapa
se considera como la apreciación cognitiva, aquella donde se da la apreciación
percibida de la situación, en la segunda etapa se presenta con la selección de la
respuesta y la toma de decisiones, en esta etapa, se busca alternativas para cambiar
la situación; luego, la tercera etapa donde se presenta el proceso de desempeño, el
cual puede enfocarse desde indicadores cualitativos como cuantitativos; por último,
se tiene a la etapa definida como el proceso resultante. De acuerdo con Sánchez
(2017), esta teoría ha sido bastante empleada en el ámbito de los servicios.
Lo anterior tiene relación con el hecho de que varios modelos han sido
tomados en cuenta para la construcción de instrumentos. No obstante, no todo
modelado ha sido convertido en instrumento: algunos han sido empleados como
versiones simplificadas de la realidad. Los modelos, en el caso del estrés, no parten
de una perspectiva estática, sino que son adaptables (Harshana, 2018).
Investigadores como Harshana (2018) indicaron que los modelos que surjan
a futuro deben tener en cuenta el hecho de que sea aplicable a un país en vías de
desarrollo o si es más propio de una economía desarrollada. A continuación, se
presentan algunos de los modelos es estrés más citados por la literatura académica.
20
Tabla 2:
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Figura 1: Modelo del Estrés Organizacional de Ivancevich y Matteson (2004).
22
vinculados al clima organizacional. Por supuesto existen elementos externos, entre
ellos podemos contar las razones de índole económico, familiar u otros. Estos ya no
tienen que ver con la empresa, pero terminan condicionando la aparición del Estrés
como un todo (p.214).
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▪ Tecnología: Disponibilidad del equipo para llevar a cabo la tarea. Tiene que ver con
los recursos con los que cuenta la organización para el cumplimiento de las
funciones, así como la capacitación para su uso.
▪ Influencia del Líder: Grado de influencia del líder del área. Es uno de los puntos más
importantes ya que de ésta depende el cumplimiento de diferentes funciones y la
efectividad de la organización (Brito y Ciccoti, 2007).
▪ Falta de Cohesión: Nivel en que los miembros del grupo están desunidos, esto
causa la falta de cumplimiento de objetivos llegando a ser un factor muy estresante
(Brito y Ciccoti, 2007).
▪ Respaldo del Grupo: Grado en que el usuario siente que puede encontrar soporte
en su grupo. Siempre se busca el respaldo del grupo dentro de la organización, en
el caso exista ausencia de ésta, es un factor estresante para el logro de las metas
personales y grupales (Brito y Ciccoti, 2007).
Por otro lado, según la Psicóloga Ana Muñoz, directora del Centro de Psicología
Virtual-CEPVI, existen varios tipos de estrés, entre ellos:
Euestrés
De acuerdo a Muñoz (2016) es un tipo de estrés favorable que resulta
estimulante y aporta vitalidad, energía y entusiasmo. Ocurre cuando hay un
incremento de la actividad física, el entusiasmo y la creatividad. Este tipo de
estrés ocurre, por ejemplo, cuando una persona practica un deporte que le
gusta o asume un reto atractivo.
Estrés agudo
Es un tipo de estrés de alta intensidad y breve que produce sentimientos de
malestar e incomodidad. Este tipo de estrés se da, por ejemplo, cuando
24
surge un imprevisto en el trabajo y la persona no tiene idea de la forma en
que debe resolverlo o afrontarlo, pero es de corta duración (Muñoz, 2016)
Estrés crónico
Es un estado prolongado de estrés que puede extenderse desde semanas
hasta años. No solo produce sentimientos de malestar, sino también
incrementa los niveles de hormonas generadores de estrés, lo que puede
ocasionar alguna enfermedad. Es, en consecuencia, el estrés más grave y
es necesario hacer algo para manejarlo correctamente y reducirlo (Muñoz,
2016)
Hiperestrés
Se produce cuando un individuo se ve sometido a un nivel de estrés tal que
no puede soportarlo (Muñoz, 2016). La persona se siente abrumada debido
a una sobrecarga excesiva: considera que no es capaz de hacer frente al
contexto estresante y se siente impotente. El individuo que presente este tipo
de estrés suele tener una respuesta excesivamente emocional y exagerada,
incluso ante desencadenantes que no deberían ser relevantes (Muñoz,
2016).
Hipoestrés
Es lo contrario al hiperestrés; dicho de otra forma, consiste en una cantidad
no suficiente de estrés en la vida de un individuo que hace que se sienta
aburrido y vacío de forma relativamente constante (Muñoz, 2016). Un
ejemplo típico de hipoestrés se da cuando un individuo tiene un trabajo
simple y repetitivo, como un operario de una cadena de ensamblaje, puede
sentir hipoestrés. Produce falta de motivación, falta de inspiración (Muñoz,
2016). Para combatir el hipoestrés es relevante empezar a realizar
actividades que conduzcan a un estado de euestrés.
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y el nerviosismo, la irritabilidad, pensamientos negativos, escasa motivación y
concentración y una sensación de impotencia. Por otro lado, los mismos
investigadores indican que entre los síntomas conductuales, resaltan la hostilidad y
el aumento de conductas impulsivas, así como también la falta de rendimiento en
las tareas, consumo de estimulantes y la ingesta desequilibrada de alimentos.
26
Satisfacción Laboral
Para Palma (2005) la satisfacción laboral puede definirse como la disposición o
tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores
desarrollados a partir de experiencia en la ocupación. Este grupo actitudinal
proviene del ambiente de trabajo y se relaciona en forma directamente proporcional
con el rendimiento: un trabajador feliz es un trabajador eficiente. Luego, como
contraparte a la satisfacción laboral existe la insatisfacción, la cual puede definirse
como la conducta que presenta el sujeto para abandonar su trabajo, incluyendo la
búsqueda de otra oferta, renuncia, ausencias, tardanzas, disminución de esfuerzos
e incremento de errores (Atalaya, 1999). Todo ello puede atribuirse a diversas de
razones tales como: una supervisión deficiente, malas condiciones de trabajo,
tensión en el trabajo, remuneración no adecuada, falta de oportunidades en la
empresa, conflictos interpersonales entre los colaboradores.
27
Tabla 3:
El individuo, al sentirse
cómodo con las normas
Presenta la identificación de la
Grupo de y deseos, presentaría
satisfacción en la relación de la
referencia Korman 1978 una actitud más
persona con el grupo en el que se
social favorable y positiva en el
desarrolla, dentro del trabajo.
trabajo, logrando la
satisfacción.
28
otros es causal de insatisfacción. Aquellos elementos presentes, constructores de
satisfacción, son conocidos como factores motivacionales. Los mismos, además
deben son propios del trabajo (logro, reconocimiento, responsabilidad y crecer o
avanzar en el entorno laboral). Luego, aquellos elementos no presentes,
generadores de insatisfacción, son conocidos como factores de higiene. Estos son
considerados como extrínsecos (o externos) a la actividad laboral (calidad de la
supervisión, relaciones con las personas del trabajo, sueldo, sensación de
seguridad, estatus dentro de la empresa y políticas de la organización).
29
Tabla 4:
Existen características
Es importante desarrollar
centrales del trabajo, las
de una forma correcta, las
cuales inducen tres estados
dimensiones del trabajo,
Características Hackman y psicológicos diferenciados
1980 ya que de ello dependerá
de la función Oldham junto a una variable
la satisfacción del
intraindividual, las cuales
trabajador y por ende, su
influirán en la satisfacción de
óptimo desempeño.
la persona en su trabajo.
Compara dos facetas en base
a lo que se piensa recibir, con Se debe aclarar desde un
lo que efectivamente se inicio, todo lo que implicará
recibe. Si se percibe que el trabajo en el que uno se
ambas son iguales, hay va a desempeñar, para
Satisfacción satisfacción, si lo que se tratar de evitar que haya
Lawler 1973
de facetas piensa recibir es mayor que lo disconformidades en el
que se recibe, hay momento en que uno ya
insatisfacción, y si lo que se está trabajando y por
piensa recibir es menor a lo ende, evitar la
que se recibe, nace un insatisfacción.
sentimiento de culpa.
Identifican dos conceptos
asociados, basados en el
El valor que el individuo le
valor que la persona le da al
da al trabajo, es
trabajo, ya sea real o nominal,
Dinámico de la importante para identificar
teniendo a su vez, tres
satisfacción en Bruggemann 1975 la satisfacción que
variables que desenvuelven el
el trabajo y Ulich presente en el trabajo,
modelo; en donde se podrá
tratando de que lo asocie
identificar las formas
siempre con el valor real.
diferenciadas de satisfacción
en el trabajo.
Se resalta que el
Explica que el comportamiento del ser
comportamiento es resultado humano, debe
Snyder y de la confluencia de factores desarrollarse en contextos
Interactivo 1985
Ickes externos e internos y no es el que se relacionen con sus
resultado directo de alguna atributos personales,
situación. creando situaciones
mismas del trabajo.
30
Modelo Causal de Satisfacción Laboral de Locke
La teoría propuesta por Locke (1976) ha sido la base sobre la que se ha construido
el instrumento Job Satisfaction Index de Spector (1985). Esta teoría establece no
solo relaciones causales para la Satisfacción Laboral, sino también la permanencia
en el trabajo y el crecimiento psicológico. Este modelo considera que el individuo
tiene que percibir la obtención de ciertos valores para satisfacer un conjunto
determinado de necesidades físicas y psicológicas. Ello se aprecia en la siguiente
figura:
31
la teoría de la discrepancia. Estos componentes han sido citados por Ruiz (2010) y
son:
▪ Satisfacción con la Seguridad: Nivel en que el trabajador está satisfecho con las
recompensas y reconocimientos a su esfuerzo en el trabajo.
32
Entorno laboral en Call centers y satisfacción laboral
Según el informe Holman (2005) existió, en la década del 1995 al 2004, una
diferencia en la satisfacción laboral en los centros de llamadas dado el tipo de
economía en un país. El autor diferencia tres grandes economías que son:
coordinadas o una 'economía social' con fuertes regulaciones del mercado laboral y
las instituciones relativamente influyentes del mercado de trabajo (Austria,
Dinamarca, Francia, Alemania, Israel, Países Bajos, España y Suecia); economías
de mercado liberales con trabajo más flexible, regulaciones del mercado y las
instituciones del mercado de trabajo menos influyentes (Canadá, Irlanda, Reino
Unido y Estados Unidos) y finalmente las economías de transición y recientemente
industrializadas (Brasil, India, Polonia, Sudáfrica y Corea del Sur) (p.32). De acuerdo
a Woodcock (2017), dicha diferencia subsiste, pero debería ir disminuyendo a
medida que los países en vías de desarrollo alcanzan mayores niveles de bienestar
(p.39).
Existe hasta cierto punto una lógica simple: al realizar bien el trabajo y
proporcionar un servicio de alta calidad a clientes satisfechos, incluso los agentes
estarán satisfechos consigo mismos y al mismo tiempo con su trabajo. No obstante,
según Marr y Parry (2004) la mayoría de los centros de llamadas tienden a perder
el enlace entre la satisfacción del empleado, la calidad del servicio, la satisfacción
del cliente y la rentabilidad (p.57). Por tanto, el negocio como el empleado debe ser
desafiado constantemente e involucrados, por lo que se sienten valiosos para la
empresa y creen que sus habilidades y experiencia son de gran importancia. Audrey
Gilmore también admite que los empleados del centro de llamadas tienen lo que
denominó un "impulso intrínseco" para ofrecer un servicio de calidad y cuando lo
hacen, les da satisfacción. El autor afirma que los agentes se frustran cuando ciertas
medidas de eficiencia funcionan en contra de la satisfacción de clientes y entrega
de buena calidad de servicio.
Por otro lado, los factores que afectan el desempeño laboral según Salirrosas
(2015) son:
b) Trabajo en equipo: Debe ser tomado en cuenta que la labor realizada por
los trabajadores puede mejorar si se mantiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo
donde la calidad pueda ser evaluada (p.27).
34
c) Capacitación del trabajador: Es un proceso formativo implementado por el
área de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempeñe su
papel de la forma más eficientemente posible. El core de ésta es brindar
información y un contenido específico a cargo o promover la imitación de
modelos que han sido exitosos en otro ámbito (p.28).
Objetivos e Hipótesis
Objetivos
Objetivo General:
Objetivo Específicos:
35
OE3: Determinar la relación entre el territorio organizacional y la satisfacción laboral
de los operadores de un call center de Ate, 2018.
OE5: Determinar la relación entre la influencia del líder con la satisfacción laboral de
los operadores de un call center de Ate, 2018.
OE7: Determinar la relación entre el respaldo del grupo con la satisfacción laboral
de los operadores de un call center de Ate, 2018.
Hipótesis
Las hipótesis de investigación tienen relación con cada uno de los objetivos
planteados previamente.
Hipótesis Específicas:
H5: La influencia del líder se relaciona con la satisfacción laboral de los operadores
de un call center de Ate, 2018.
36
H6: La falta de cohesión se relaciona con la satisfacción laboral de los operadores
de un call center de Ate, 2018.
H7: El respaldo del grupo se relaciona con la satisfacción laboral de los operadores
de un call center de Ate, 2018.
37
Capítulo II
Método
Tipo de Investigación
38
existe una realidad circunstancial de la empresa call center que se puede modificar y en
ese sentido va el aporte.
Diseño de Investigación
Nivel o alcance
De acuerdo a OIT (2016) citado por Pompìlla (2017) el estrés laboral puede definirse como:
"Un trastorno que perjudica las finanzas, la producción y la salud física, psicológica de los
colaboradores de las empresas en desarrollo y en vías de desarrollo". El estrés laboral
como variable tiene las siguientes dimensiones, indicadores e ítems de acuerdo a
Ivancevich y Matteson (2004):
39
Tabla 5:
Territorio
Derecho a espacio privado. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
Organizacional
Comodidad con miembros de otra Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras
unidad de trabajo. unidades de trabajo. Nunca, Raras
veces,
El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo me
Equipo disponible. Ocasionalmente
estresa.
, Algunas
Disposición de conocimiento No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo
Estrés Laboral Tecnología veces,
técnico. competitivo.
Frecuentement
El no contar con la tecnología adecuada para hacer un
Ausencia de tecnología. e,
trabajo de calidad me causa estrés.
Generalmente,
Respaldo del supervisor ante los
Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes. Siempre.
jefes.
Respeto del supervisor. Mi supervisor no me respeta.
Influencia del Líder
Preocupación por el bienestar
personal manifestado por el Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
supervisor.
Confianza del supervisor sobre el Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi
desempeño del trabajador. trabajo.
Pertenencia a un grupo de No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración
colaboración estrecha. estrecha.
Falta de Cohesión
Status del equipo dentro de la Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la
organización. organización.
Desorganización del equipo. Mi equipo se encuentra desorganizado.
Presión por parte del equipo. Mi equipo me presiona demasiado.
Respeto del equipo a las metas
Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
profesionales.
Protección del equipo ante las Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas
Respaldo del Grupo
injusticias. demandas de trabajo que me hacen los jefes.
40
Tabla 6:
Ítem
Variable Dimensiones Indicadores Escala
Siento que me están pagando una cantidad justa por el trabajo que
Percepción de pago justo.
hago
Los aumentos de sueldo son pocos y lejanos.
Frecuencia de aumentos.
Satisfacción con la
Remuneración Siento que no soy apreciado por la organización cuando pienso por
Sensación de aprecio en función al sueldo.
lo que me pagan.
Satisfacción con las oportunidades de incrementar Me siento satisfecho con las oportunidades de incremento al
el salario. salario.
Escasez de oportunidades en el trabajo. Realmente hay muy poca oportunidad de promoción en mi trabajo.
Los que hacen bien su trabajo tienen una buena oportunidad de ser
Satisfacción con Oportunidad de promoción laboral por buen trabajo.
promovidos.
Oportunidades de
ascenso: Velocidad de promoción. La gente es promovida tan rápido como en otros lados
Satisfacción con las oportunidades de promoción. Estoy satisfecho con las oportunidades que hay de promoción.
Satisfacción con los beneficios. No estoy satisfecho con los beneficios que recibo.
Comparación con beneficios de otras Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen
Satisfacción con las organizaciones. en otras organizaciones.
Prestaciones Los beneficios que tenemos son equitativos con el trabajo que
Relación Prestación/Trabajo.
realizamos
Escala de
Sensación de falta de beneficios. Hay beneficios que no tenemos, y los cuales deberíamos tener. Likert de 6
puntos:
Nivel de competencia del jefe. Mi jefe es absolutamente competente. Totalmente
Trato justo por parte del jefe. Mi jefe no es justo conmigo. en
Satisfacción con la desacuerdo,
Mi jefe demuestra poco interés por los sentimientos de sus
Supervisión: Interés del jefe por sentimientos de otros. Muy en
subordinados. desacuerdo,
Nivel de agrado respecto al jefe. Me agrada mi jefe. En
Satisfacción desacuerdo,
Gusto con las personas del trabajo. Me gustan las personas con las cuales trabajo.
De acuerdo,
Laboral
Trabajo extra debido a incompetencia de Encuentro que tengo que trabajar con más ahínco debido a la Muy de
Variable Satisfacción con los
compañeros de trabajo. incompetencia de la gente con la que trabajo. Acuerdo,
Dependiente Compañeros de Totalmente
trabajo: Disfrute con los compañeros de trabajo. Disfruto estar con mis compañeros de trabajo. de acuerdo
41
Población
La población está conformada por los trabajadores del call center de la empresa del distrito
de Ate que trabajan en el área de call center. Esa es la característica común compartida
por el total de elementos que son parte del objeto de estudio (Sánchez, et.al. 2018, p.102).
El total es de 20 colaboradores, al tratarse de una cantidad relativamente pequeña puede
realizarse un estudio poblacional (Pandey y Mishra, 2015).
Criterio de inclusión
Los encuestados deben haber tenido la condición de trabajadores del área de call center
con sede en Ate, más precisamente tienen que haber sido teleoperadores.
Criterio de exclusión
Instrumentos
42
indicado por Ruiz y Vega (2016), quienes indican que el instrumento se encuentra
entre los más utilizados en el ámbito del estrés entre los países de habla hispana.
Tabla 7:
43
Supervisión, Beneficios complementarios, Recompensas (recompensas basadas en
el desempeño), Procedimientos operativos (reglas y procedimientos requeridos),
Compañeros de trabajo, Naturaleza del trabajo y Comunicación. Aunque el JSS se
desarrolló originalmente para su uso en organizaciones de servicios humanos, es
aplicable a todas las organizaciones.
44
Esta operación es importante y es conocida en la literatura académica como
componente reverso y sirve para obtener mejores resultados con el instrumento.
Naturalmente a la hora de que estos componentes son contrastados con pruebas
como el Alpha de Cronbach, se debe tomar en cuenta que debe emplearse el valor
de los valores transformados. Caso contrario se producen distorsiones.
3. Los elementos redactados negativamente son 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19,
21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36.
Tabla 8:
Recolección de Datos
La recolección de datos fue llevada a cabo empleando un formulario electrónico de Google
Forms. El mismo fue enviado mediante correo electrónico.
Plan de análisis
Una vez recolectado los resultados de las encuestas, se procede a puntuarlos de acuerdo
a las especificaciones de cada instrumento. El primer paso consiste en realizar un análisis
descriptivo de la muestra de acuerdo a género, edad y tiempo de permanencia en la
empresa. El segundo paso, consiste en obtener los valores de la media y la dimensión
estándar para cada una de las variables y dimensiones mencionadas en el trabajo. SI bien
45
es cierto que la tesis no es descriptiva, estos datos ayudarán a comprender mejor las
características de los entrevistados.
46
Capítulo III
Resultados
Etapa Descriptiva
57.89%
Porcentaje
26.32%
15.79%
18 a 24 25 a 39 40 a más
Rango de Edad
De acuerdo a los datos que se observan en la Figura 4 se evidencia que las edades de
los trabajadores fluctúan de 18 años a 40 años, donde el porcentaje mayor esta de 25 años
a 39 años con un 57.89%.
31.58%
26.32%
21.05% 21.05%
Porcentaje
47
De acuerdo a los datos indicados en la figura 5 se evidencia que, el porcentaje más alto
es del 31.58% donde nos indica que los trabajadores tienes de 3 meses a un año de
permanencia en la empresa. Ello podría asociarse a una probable rotación en el área donde
se desempeñan los teleoperadores.
31.58%
68.42%
Hombres Mujeres
73.68%
Porcentaje
15.79%
10.53%
48
Como se observa en la figura 7, es evidente que la mayor proporción de elementos de
la muestra presenta niveles de estrés que todavía se mantienen bajos.
Tabla 9:
En la tabla 9 se observan las características descriptivas de cada una de las variables que
son objeto de estudio. Es posible apreciar que fueron analizadas adecuadamente las 19
series de datos.
Etapa de evaluación de instrumentos
Tabla 10:
Tabla 12:
Test de Normalidad.
Pruebas de normalidad
Shapiro-
Kolmogórov-Smirnov Wilk
Estadístic
o gl Sig. Estadístico gl Sig.
Satisfacción 0.105 19 ,200* 0.979 19 0.935
Estrés_Laboral 0.120 19 ,200* 0.952 19 0.421
50
Figura 8: Gráfico de normalidad de la Satisfacción Laboral
De la figura 8 es posible apreciar que los valores observados se aproximan a los esperados
en una distribución normal para la variable Satisfacción Laboral.
En la figura 9 se puede apreciar que los valores observados se aproximan a los esperados
en una distribución normal para la variable Estrés Laboral. Ambas variables poseen una
distribución normal. Por tanto, debe optarse por usar la prueba de correlación de Pearson
para verificar el valor de verdad de cada una de las hipótesis específicas.
51
Etapa Correlacional
Tabla 13:
Satisfacción_Laboral
Estrés _Clima _Organizacional Correlación -.456
de Pearson
Significancia .050
N 19
Tabla 14:
Satisfacción_Laboral
Estrés _Estructura _Organizacional Correlación -.051
de Pearson
Significancia .835
N 19
Tabla 15:
Satisfacción_Laboral
Estrés _Territorio _Organizacional Correlación de -.238
Pearson
Significancia .326
N 19
52
de que del estrés vinculado al territorio organizacional tenga relación con la satisfacción
laboral.
Tabla 16:
Satisfacción_Laboral
Estrés _ Tecnología Correlación de -.054
Pearson
Significancia .825
N 19
Tabla 17:
Satisfacción_Laboral
Estrés _ Influencia_Líder Correlación -.440
de Pearson
Significancia .059
N 19
Según lo observado en la tabla 17 es posible inferir que la correlación entre ambas variables
es negativa (-.440); no obstante, no es significativa, ya que el nivel de significancia es de
.059 y supera el valor de .050. En otras palabras, no hay evidencia de que un cambio en el
estrés vinculando a la influencia del líder tenga relación con cambios en el nivel de
satisfacción laboral.
53
Tabla 18:
Satisfacción_Laboral
Estrés _ Falta_Cohesión Correlación de -.598
Pearson
Significancia .007
N 19
Según la tabla 18 es posible inferir que la correlación entre ambas variables es negativa (-
.598). Y dicha relación es significativa (.007 < .050). En otras palabras, la relación inversa
entre ambos indicadores es negativa. Dicho de otra forma, hay evidencia de que un
aumento en el nivel del estrés vinculado a la falta de cohesión tiene relación con una
disminución en la satisfacción laboral.
Tabla 19:
Satisfacción_Laboral
Estrés _ Respaldo_Grupo Correlación de -.340
Pearson
Significancia .155
N 19
De acuerdo a la tabla 19 es posible inferir que, si bien existe correlación entre el estrés
relacionado al respaldo de grupo y la satisfacción laboral, la misma no resulta significativa.
Ello debido a que el nivel de significancia de .155 supera a .05.
Tabla 20:
Satisfacción_Laboral
Estrés Correlación -.486
de Pearson
Significanci .035
a
N 19
54
Tomando como evidencia los resultados de la tabla 20 es posible inferir que existe una
correlación negativa entre el estrés laboral y la satisfacción. Dicho de otra forma: el estrés
afecta negativamente la satisfacción laboral. Dicha relación, además, es significativa (.035
es inferior a .05)
Tabla 21:
140
120
100
80
60
40
30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130
Estrés
55
La figura 10 evidencia la relación inversa entre la Satisfacción laboral y el Estrés. El valor
de R-cuadrado es 0.236. Es posible interpretar que, bajo la relación propuesta, la varianza
de la Satisfacción laboral queda explicada en un 23.6% por el Estrés.
Pred(Satisfacción) / Satisfacción
250
200
150
Satisfacción
100
50
0
0 50 100 150 200 250
Pred(Satisfacción)
En la figura 11 es posible apreciar que los valores observados (puntos azules) se asemejan
a la línea recta (valores predichos por la regresión). Esto es adecuado para una regresión
lineal simple.
Tanto con la correlación como con la regresión simple, se ha comprobado la relación inversa
entre satisfacción laboral y el estrés propio del trabajo. Ahora es necesario realizar los
cálculos para lograr una mejor comprensión de como las distintas dimensiones del estrés
afectan a los componentes de la satisfacción laboral.
56
Tabla 22:
Estrés_Clima_Organizacional
57
organizacional. A excepción de la satisfacción con las condiciones de trabajo (-.494) y la
satisfacción con la seguridad (-.592). Ambas relaciones son estadísticamente significativas.
Tabla 23:
Estrés_Estructura _Organizacional
58
De acuerdo a los que se observa en la tabla 23 es posible inferir que no existe correlación
significativa entre las dimensiones de la satisfacción y el estrés vinculado a la estructura
organizacional de la empresa. Ello aplica para todos los componentes.
Tabla 24:
Estrés_Territorio _Organizacional
59
Según los resultados de la tabla 24 es posible inferir que no existe correlación significativa
entre las dimensiones de la satisfacción y el estrés vinculado al territorio organizacional de
la empresa. Ello aplica para todos los componentes de la satisfacción.
Tabla 25:
Estrés_Tecnología
60
De acuerdo a lo que se observa en la tabla 25 es posible inferir que no hay correlación
significativa entre los componentes de la satisfacción laboral y el estrés vinculado a la
tecnología a excepción de la satisfacción con compañeros de trabajo (r =-.478).
Tabla 26:
Correlación entre las dimensiones de la Satisfacción Laboral y el Estrés vinculado a la Influencia del
Líder
Estrés_Influencia_ Líder
61
De acuerdo a la tabla 26 es posible inferir que existe correlación negativa significativa entre
el estrés vinculado a la influencia del líder y dos componentes de la satisfacción laboral:
supervisión (-.648) y seguridad (-.605).
Tabla 27:
Estrés_Falta _ Cohesión
62
Con respecto a la tabla 27 es posible inferir que existe correlación entre algunos elementos
de la satisfacción general y el estrés vinculado a la falta de cohesión. Ello sólo ocurre para
dos componentes de la satisfacción laboral: supervisión (-.811) y seguridad (-.671).
Tabla 28:
Correlación entre las dimensiones de la Satisfacción Laboral y el Estrés vinculado al Respaldo del
Grupo
Estrés_Respaldo_ Grupo
63
De acuerdo a lo mostrado en la tabla 28 es posible inferir que existe correlación entre un
elemento de la satisfacción laboral y el estrés vinculado al respaldo de grupo. Ello ocurre
con respecto a la satisfacción vinculada a la supervisión (r = -.573).
Discusión
Los resultados son comparables con los hallazgos de Salirrosas y Rodriguez (2015) para
el caso de una sede del BCP ubicada en el norte del país. Salirrosas sugirió que, frente a
esta situación, era necesario implementar estrategias tales como orientación al trabajo en
equipo, mejorar las relaciones entre los asesores, escuchar a los asesores frente a
dificultades. En contraste, la investigación para el call center ubicado en Ate debe orientase
más a la seguridad a la calidad de la supervisión como elementos propios de la satisfacción.
Precisamente esta característica es lo que diferencia a las investigaciones. Ello
probablemente tenga que ver con el hecho de que en el caso del BCP era una unidad de
negocio, mientras que en el caso del call center ya se hace referencia al giro del negocio
propiamente dicho.
Con respecto a los hallazgos de Quispe (2016), quien realizó una investigación para
medir e identificar el grado de estrés y clima laboral en los trabajadores de una entidad
privada de Surquillo-Lima, se coincide en que existe una relación inversa entre el clima
organizacional/laboral y el estrés. Los índices de correlación, además, son muy cercanos (-
.483 en el caso de Quispe y -.456 en el caso de los operadores del call center de Ate). La
similitud radica, entonces, que en ambos casos la correlación entre satisfacción y estrés es
moderada e inversa, aunque debe mencionarse que el clima laboral una variable próxima
a las condiciones de trabajo.
Ali, Ting, Salleh, Kasumay Yacob (2013) tuvieron por objetivo identificar el nivel de
estrés y la satisfacción laboral entre operadores de llamada en Malasia. Los hallazgos para
64
el call center de Ate coincide en que la supervisión influyó en la satisfacción laboral de forma
negativa. Aunque en el caso de los investigadores extranjeros la correlación es más fuerte
negativa (-.542) si se compara con el caso de los call centers de Ate (-.486). Luego, ello
evidencia que los estudios tienen similitud en cuanto a los resultados: la correlación es
moderada. Por otro lado, también debe considerarse que los objetos de estudios son
similares: ambos estudian call centers.
Por otro lado, con respecto a lo mencionado por Yang, Yuy Lee (2016), se ha
comprobado que tanto para el caso del call center en China y el de Ate, el estrés tiene
correlación negativa con la satisfacción laboral, aunque en el caso de China se midió
aspectos que no incluyó el distrito limeño, más específicamente se consideró variables
como la rotación y la autoestima. La inclusión de dichas variables, precisamente, diferencia
a la investigación de los extranjeros con el caso del call center de Ate. La similitud entre la
investigación de los extranjeros y el call center de Ate se centra en que el estrés tiene
correlación negativa con la satisfacción.
65
Capítulo IV
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
Por otro lado, con respecto a la hipótesis específica 2, aquella que buscaba
determinar si hay relación entre la estructura organizacional y el estrés vinculado a la
satisfacción laboral, es posible afirmar que es falsa. Situación análoga ocurre con la
hipótesis específica 3. Dicho de otra forma, no hay evidencia de que el estrés vinculado al
territorio organizacional tenga relación con la satisfacción, al menos para la compañía
analizada.
66
que a medida que el estrés aumenta, la satisfacción de los miembros que laboran en la
organización disminuye.
Recomendaciones
Tomando en cuenta los resultados de la hipótesis general, la empresa debe mantener
monitoreados los niveles de estrés debido a que terminan afectando la satisfacción de los
trabajadores.
El estrés vinculado a la falta de cohesión del grupo resulta importante porque tiene
relación con la satisfacción laboral: el call center de Ate debe procurar realizar actividades
que contribuyan a la integración del personal como parte de un equipo de trabajo. Puede
que este tipo de actividades también contribuya a disminuir el estrés asociado al respaldo
del grupo, el cual debe ser vigilado, incluso si no incide en la satisfacción de los
trabajadores.
67
Por otro lado, existe evidencia de que la empresa debe poner especial énfasis para
atender los componentes de la satisfacción laboral vinculados a la seguridad en el trabajo.
Esto implica que se desarrollen ciertas mejoras en cuanto al reconocimiento y la sensación
de aprecio en los teleoperadores. Del mismo modo es necesario gestionar mejor las
recompensas.
Existen ciertas condiciones que pueden ayudar a comprender mejor los efectos del
estrés laboral en la satisfacción. Así, por ejemplo, si se produjera un cambio en la
supervisión, podría producirse cambios en los niveles de satisfacción de los operadores.
Aquí ya estamos ante un estudio en donde una variable puede modificar sus parámetros.
Pueden ser empleados otros métodos matemáticos más sofisticados para
establecer relaciones causales entre las variables, así, por ejemplo, puede recurrirse al uso
de ecuaciones estructurales. Este método es más sofisticado y va más allá de las
correlaciones. Puede recurrirse a software especializado como SPSS Atmos.
Para dimensionar mejore el estrés laboral es posible combinar a dicha variable con
el estrés que tiene su origen en otras fuentes (entorno familiar y similares). Mediante este
tipo de análisis podrían emplearse el análisis multivariable donde la variable dependiente
seguiría siendo la satisfacción laboral, mientras que las variables independientes serían el
estrés laboral y otras fuentes de estrés. Incluso podría recurrirse al modelo de regresión
lineal múltiple.
Podría optarse por realizar estudios de diseño experimental. Para ello, los
investigadores deben controlar alguna de las variables. Puede dividirse el estudio en dos
grupos A y B, donde al primero se le modifique la supervisión, mientras que con el segundo
permanezca constante. De esa forma sería posible comprender mejor como la satisfacción
contribuye con el estrés laboral.
Limitaciones
Es necesario recordar que el estudio es meramente correlacional. No es posible determinar
relaciones causales, aunque es tentativo afirmar que el estrés es una de las causas de la
68
satisfacción laboral, lo cierto es que las pruebas estadísticas presentadas solo buscan
correlaciones.
Otra de las limitaciones en este tipo de investigaciones es la extensión del
instrumento. Investigadores como Blaug, et.al. (2007) ya habían indicado que los
instrumentos deben estar cada vez más orientados a lograr una menor extensión. Y esto
se debe a que la calidad de las respuestas puede disminuir a medida de que el participante
tenga que llenar más preguntas.
Sin embargo, las pruebas de validez de los instrumentos evidencian que los mismos
cuentan con el suficiente respaldo (al menos bajo las pruebas de fiabilidad). Valores de Alfa
de Cronbach por debajo de 0.50, por ejemplo no serían aceptables. Los modelos
planteados por la OIT y por Spector son simplificaciones de la realidad, pero que pueden
contribuir a comprenderla mejor.
69
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76
Anexo 1
Matriz de consistencia – Tesis: Estrés y satisfacción laboral en operadores de un call center. Ate, 2018
¿Cómo se relaciona la estructura organizacional con la Determinar la relación entre la estructura organizacional y la La estructura organizacional se relaciona con la
satisfacción laboral de los operadores de un call center de Ate, satisfacción laboral de los operadores de un call center de Ate, satisfacción laboral de los operadores de un call center de
2018? 2018. Ate, 2018.
¿Cómo se relaciona el territorio organizacional con la Determinar la relación entre el territorio organizacional y la
El territorio organizacional se relaciona con la satisfacción
satisfacción laboral de los operadores de un call center de Ate, satisfacción laboral de los operadores de un call center de Ate,
laboral de los operadores de un call center de Ate, 2018.
2018? 2018.
¿Cómo se relaciona la tecnología con la satisfacción laboral de Determinar la relación entre la tecnología y la satisfacción La tecnología se relaciona con la satisfacción laboral de los
los operadores de un call center de Ate, 2018? laboral de los operadores de un call center de Ate, 2018. operadores de un call center de Ate, 2018.
¿Cómo se relaciona la falta de cohesión con la satisfacción Determinar la relación entre la falta de cohesión y la satisfacción La falta de cohesión se relaciona con la satisfacción laboral
laboral de los operadores de un call center de Ate, 2018? laboral de los operadores de un call center de Ate, 2018. de los operadores de un call center de Ate, 2018.
77
Matriz de consistencia Parte II
78
- Percepción de pago justo.
Satisfacción con la Remuneración: Nivel de satisfacción relacionado - Frecuencia de aumentos.
al sueldo percibido (Ruiz, 2010). - Sensación de aprecio en función al sueldo.
- Satisfacción con las oportunidades de incrementar el salario.
- Escasez de oportunidades en el trabajo.
Satisfacción con Oportunidades de ascenso: Nivel en que el
- Oportunidad de promoción laboral por buen trabajo.
trabajador está satisfecho con un contexto que favorece su ascenso
- Velocidad de promoción.
dentro de la empresa (Ruiz, 2010).
- Satisfacción con las oportunidades de promoción.
- Satisfacción con los beneficios.
Satisfacción con las Prestaciones: Beneficios adicionales a la - Comparación con beneficios de otras organizaciones.
remuneración (Ruiz, 2010). - Relación Prestación/Trabajo.
- Sensación de falta de beneficios.
- Nivel de competencia del jefe.
Satisfacción con la Supervisión: Satisfacción en la relación jefe- - Trato justo por parte del jefe.
subordinado (Ruiz, 2010). - Interés del jefe por sentimientos de otros.
Satisfacción Laboral - Nivel de agrado respecto al jefe.
- Gusto con las personas del trabajo.
Satisfacción con los Compañeros de trabajo: Satisfacción con el
- Trabajo extra debido a incompetencia de compañeros de trabajo.
equipo de trabajo con el que se mantiene contacto directo (Ruiz,
- Disfrute con los compañeros de trabajo.
2010).
- Conflictos con compañeros de trabajo.
- Dificultad surgida a partir de los lineamientos y procedimientos del trabajo.
Satisfacción con las Condiciones de trabajo: Satisfacción con los - Esfuerzos bloqueados por la burocracia.
procedimiento y estructura laboral de la organización (Ruiz, 2010). - Volumen de trabajo.
- Nivel de Papeleo en el trabajo.
- Percepción del sentido del trabajo.
Satisfacción con la Naturaleza del trabajo: Satisfacción con las - Nivel de gusto con el trabajo.
características del trabajo (Ruiz, 2010). - Nivel de orgullo con el trabajo.
- Sensación de que el trabajo es agradable.
Satisfacción con la comunicación en el trabajo: Nivel en que el flujo - Nivel de comunicación en la organización.
de información que es transmitido entre personas satisface al - Nivel de claridad en las metas.
trabajador (Ruiz, 2010). - Sensación de falta de rumbo en la organización.
79
- Nivel de explicación en la tarea.
- Reconocimiento por el buen desempeño.
Satisfacción con la Seguridad: Nivel en que el trabajador está
- Nivel en que el trabajo propio es apreciado en la organización.
satisfecho con las recompensas a su esfuerzo en el trabajo (Ruiz,
- Cantidad de recompensas en la organización.
2010).
- Nivel en que el esfuerzo es recompensado en la organización.
80
Matriz de consistencia Parte III
Método y Diseño de Investigación Población y Muestra Técnicas e Instrumentos de Recolección Tratamiento Estadístico
de datos
Tipo Población Técnicas Método de análisis de datos
La población está formada por el total de La técnica a emplear es la aplicación de El método a emplear es el de correlación. Este
De acuerdo al tipo de análisis, según explican
trabajadores del área de un call center en Ate al encuestas, cuestionarios auto administrados que método indica cómo se relación la variable
Hernandez y Mendoza (2018) el enfoque de
cuarto trimestre del 2018. Esta asciende serán completados por los propios trabajadores. dependiente ante un cambio de la variable
este estudio es cuantitativo porque se
actualmente a 20 operadores de call center. independiente. (Kothari, 2004, p. 104).
recolectan y se analizan datos de manera
numérica para responder las preguntas de
La muestra a considerar tomando como
investigación y probar la hipótesis propuesta.
referencia a aquellos que tengan al menos tres
meses en la organización. Fueron un total de 19 Instrumentos
De acuerdo a la finalidad, siguiendo a Sánchez personas. Estadígrafo
y Reyes (2015), este estudio presenta Escala de Estrés Laboral
características de investigación aplicada, diseñado por la Organización Mundial de la Salud Correlación de Pearson
llamada también constructiva o utilitaria “por su (2008)
81
Por su dimensión temporal o el número de
momentos o puntos en el tiempo en los cuales
se recolectan datos, la investigación es
transversal porque los datos y el análisis se
hicieron en un momento determinado y no se
analizó la misma muestra de manera
sistemática a lo largo del tiempo (Hernandez y
Mendoza,2018).
Nivel o alcance
82
Anexo 2
83
Figura A2: Prueba de fiabilidad con SPSS con Alpha de Cronbach
84
Anexo 3
85
Figura A4: Test de Normalidad con SPSS -2da parte
86
Figura A5: Test de Normalidad con SPSS -2da parte
87
Anexo 4
88
Anexo 5
Tesis: El estrés y la satisfacción laboral de los operadores de un call center de Ate, 2018.
Nombre y apellido del juez: Doris Alicia VILA GÓMEZ
Formación: Mg. en Psicología, Doctora en Educación, Especialización en Comportamiento
Organizacional
Institución: USIL
89
Afirmación Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencia
1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa
estrés. ✔
2. El rendirle informes a mis supervisores y a mis subordinados me
estresa. ✔
3. No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de
trabajo. ✔
4. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea
limitado me estresa. ✔
6. Mi supervisor no me respeta. ✔
90
Planilla de juicio de experto
Tesis: Relación entre el estrés y la satisfacción laboral, caso de los operadores de un
call center de Ate, 2018
Nombre y apellido del juez: Doris Alicia VILA GÓMEZ
Formación: Mg. en Psicología, Doctora en Educación, Especialización en Comportamiento
Organizacional
Institución: USIL
Años de experiencia: 12 años
91
Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencia
1. Siento que me están pagando una cantidad justa por el
trabajo que hago. ✔
92
23. Tengo demasiadas cosas que hacer en el trabajo. ✔
93
Anexo 6
94
95
Anexo 7
Evolución del interés hacia búsqueda de empleos en call centers en territorio peruano (2004-2018)
96