(ACV-S02) Tarea Académica 1

Integrantes:

Universidad Tecnológica del Perú

52420 – Gestión de Talento Humano

Jessica Denisse Campos Medina.

24 de agosto del 2023

Tabla De Contenido
Introducción.....................................................................................................................................3
1. Contexto de la Situación del Caso...............................................................................................3

2. Identificación del Problema.........................................................................................................4

3. Propuestas de Selección...............................................................................................................4

4. Elaboración del Mapa de Competencias......................................................................................4

4.1. Misión, Visión y Estrategias.........................................................................................5

4.1.1. Visión..................................................................................................................5

4.1.2. Misión.................................................................................................................5

4.1.3. Estrategias...........................................................................................................5

4.2. Competencias Esenciales o Genéricas..........................................................................6

4.2. Competencias Especificas............................................................................................7

5. Perfil del Puesto...........................................................................................................................8

6. Estrategias de Reclutamiento....................................................................................................10

6.1. Tipos de reclutamiento...............................................................................................10

6.2. Tipos de reclutamiento...............................................................................................11

6.2.1. Reclutamiento en anuncios en el periódico......................................................11

6.2.2. Reclutamiento online y entrevista virtual.........................................................11

6.2.3. Agencias de reclutamiento................................................................................11

6.2.4. Referidos de empleados actuales......................................................................11

6.2.5. Instituciones de educación superior..................................................................12

6.2.6. Base de datos candidatos internos....................................................................12

7. Proceso de Selección de Personal..............................................................................................12

7.1. Reclutamiento de CV y preselección..........................................................................12

7.2. Entrevista Inicial.........................................................................................................12

 7.3. Entrevista Final...........................................................................................................13

7.4. Programación de EMO...............................................................................................13

7.5. Solicitud de Información............................................................................................13

8. Conclusiones..............................................................................................................................14

Introducción
 La empresa Establecimientos INCA SAC es una entidad dedicada al comercio de la

compra y venta de productos terminados, siendo su objetivo llegar al consumidor final,

utilizando como canales adicionales a Distribuidores, Mayoristas y Minoristas. La empresa busca

expandirse a través de la creación de nuevos establecimientos para crecer en el Mercado y llegar

a más clientes, pues tiene como finalidad la satisfacción de las necesidades de los usuarios y a la

vez diversificar la variedad de productos.

1. Contexto de la Situación del Caso

La empresa está en constante búsqueda de nuevos productos lo que ha generado un

aumento en las importaciones provenientes de varios países como por ejemplo: Brasil, Colombia,

China, Italia, India, Etc. Esto sumado a la apertura de nuevas tiendas ubicadas en el Agustino.

La empresa cuenta con una sede central que se encarga de recibir los productos

importados y a la vez de distribuir a las diferentes tiendas y/o almacenes, todo lo mencionado

esta bajo la dirección de un Jefe de Almacén y Administrador del local teniendo a su cargo las

diferentes áreas que conforma el local: Almacén, Despacho, Producción, Facturación y

mantenimiento.

2. Identificación del Problema

El área de Almacén tiene en total 9 colaboradores dedicados al almacenaje y preparación

de pedidos ya sea para: Atención a clientes de Lima y Provincia, Autoservicios y Tiendas y/o

almacenes de las demás sucursales. El problema radica en la poca supervisión de esa área dado

que un nuevo Jefe de Almacén se incorporó recientemente a la empresa y se dedica a la gestión

de toda la cadena de Suministro aplicada en la empresa. En el área de almacén encontró muchas

deficiencias, entre ellas:

 Diferencias en los inventarios semestrales

  deficiencias a la hora de distribuir la mercadería en las diferentes zonas del
almacén
 almacenes desordenados
 Falta de procesos en las gestiones propias del almacén
 Falta de coordinación con las diferentes áreas internas y externas de la empresa

Antes de la llegada del nuevo Jefe de Almacén, no existía un puesto de supervisión de

almacén y el jefe anterior no reunía los requisitos mínimos para mejorar los procesos del área.

3. Propuestas de Selección

Se ha propuesto al nuevo jefe de Almacén una convocatoria para contratar a un

Supervisor de Almacén, este puesto nunca se había implementado en la empresa por lo que su

contratación seria de suma ayuda a las deficiencias expuestas en el punto anterior. Esta

contratación tiene que ir de la mano con una posterior inducción y capacitación para que pueda

adaptarse en el menor tiempo posible.

4. Elaboración del Mapa de Competencias.

La elaboración de las competencias nace a partir de la misión, visión y estrategias que

tiene la empresa.

4.1. Misión, Visión y Estrategias

4.1.1. Visión

Ser la tienda más importante en el Perú de productos de menaje nacional e importados.

Para esto la empresa trabaja con diferentes marcas a nivel nacional e internacional como

FACUSA, BASA, SISECAM PASABAHCE, NADIR, UNIVERSAL, LOCERÍA

COLOMBIANA, ETC.

Constantemente buscan nuevos proveedores que brinden una satisfacción única para nuestros

clientes en LIMA y PROVINCIA.

 4.1.2. Misión

Brindar productos para el hogar exclusivos y de buena calidad, a través de una atención

personalizada, con el fin de satisfacer las necesidades más exigentes.

4.1.3. Estrategias

Tiene como objetivo dentro de la planificación estratégica competir en el mercado y

mantenerse, llegando a niveles de utilidades exitosas, siendo parte de sus metas extender el

negocio a otros puntos como provincia a través de los Distribuidores.

 Lograr posicionamiento en el Mercado siendo reconocida como la empresa líder

en productos para el hogar.

 Obtener márgenes de utilidades por volúmenes de ventas que permita el desarrollo

de la empresa juntamente con el grupo que lo conforman.

 Mantener precios competitivos.

 Contar con diversidad de productos.

 Lograr políticas y sistemas que permita abastecer y atender al mayorista,

distribuidor y público en general.

4.2. Competencias Esenciales o Genéricas

 Competitividad

A) capacidad de anticipar y adaptarse a las nuevas exigencias

B) mejora continua de nuestros productos

C) Capacidad para cumplir con los estándares mínimos requeridos

Orientación al cliente

A) Expresar información de manera clara y comprensible, evitando jerga técnica y

Competencia asegurándose de que el cliente comprenda los detalles.

s genéricas B) Adaptarse a las necesidades únicas de cada cliente.

C) Respuesta Rápida

Innovación

A) Comprender profundamente las necesidades, deseos y problemas del cliente a

partir de una investigación de mercado.

B) Fomentar una cultura de innovación dentro de la organización

C) Capacitar al personal para la implementación de nuevas ideas.

4.2. Competencias Especificas

Las competencias estarán ligadas al puesto de supervisor de Almacén el cual tendrá

dentro de sus funciones:

 Coordinación con otras áreas afines

 Elaborar planes de acción para la mejora del local

 Capacitar al personal del almacén

Competencia Planificación: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y

 prioridades dentro de las actividades propias del puesto

A) Se anticipa a los puntos críticos de una situación o problema con un gran número

de variantes

B) Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos,

estableciendo de manera permanente mecanismos de coordinación y control de la

información de los procesos en curso.

C) Organiza el trabajo y administra adecuadamente los tiempos.

Proactividad: Tomar la iniciativa, anticiparse a las circunstancias y asumir el

control de las acciones y decisiones

A) Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo

s Especificas B) Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones

que puedan surgir. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema.

C) Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades

que se presentan, y o bien actúa para materializarlas.

Trabajo en equipo

A) Capacidad de interactuar, comunicarse y contribuir de manera productiva dentro

de un grupo

B) Resolver desacuerdos y encontrar soluciones mutuamente aceptables es crucial

para mantener la cohesión del equipo.

C) compartir información de manera abierta, escuchar activamente a los demás y

expresar sus ideas y opiniones de manera clara y respetuosa.

5. Perfil del Puesto

6. Estrategias de Reclutamiento
 Para Chiavenato (1997) el proceso de Reclutamiento es aquel proceso mediante el cual se

utilizan y ejecutan diferentes técnicas y actividades con la finalidad de captar a candidatos

capaces que la organización necesita y así cubran vacantes dentro de ella.

Partiendo de la consideración de los procesos de la administración de recursos humanos

de Chiavenato, considera que el reclutamiento y selección es el primer proceso que toda

organización debe realizar, y es un método de publicidad y provisión de empleos que las

empresas necesitan en el marco del mercado laboral.

6.1. Tipos de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento puede ser interno y externo, ambos tipos se utilizan a

menudo para ampliar las opciones disponibles para el personal para un puesto en particular.

La contratación interna es el proceso mediante el cual una empresa busca en su planilla

actual los candidatos adecuados para cubrir los puestos ofrecidos. Esto ayuda a la promoción y el

desarrollo de los empleados y tiene como objetivo la fidelidad a la empresa. El reclutamiento

externo se realiza con el objetivo de atraer nuevo talento (con nuevas habilidades y perspectivas)

a la organización, y cuando se integra puede crear experiencias y habilidades que la organización

no tiene actualmente.

6.2. Tipos de reclutamiento.

6.2.1. Reclutamiento en anuncios en el periódico.

Una oferta de trabajo, es la forma principal en que una empresa recluta nuevos candidatos

para puestos específicos. Anteriormente, los anuncios de empleo aparecían en los titulares de los

periódicos.
 6.2.2. Reclutamiento online y entrevista virtual.

El reclutamiento virtual es una estrategia de adquisición de talento en línea diseñada para

atraer y seleccionar candidatos para un puesto de trabajo sin la necesidad de una reunión en

persona. Este proceso abre su estrategia de contratación a un grupo de candidatos mucho más

grande y diverso, especialmente si está contratando en todo el mundo.

6.2.3. Agencias de reclutamiento.

Las agencias de contratación son empresas que brindan servicios externos para encontrar

candidatos ideales para empleadores. Serán responsables de hacer coincidir el talento con los

puestos disponibles en las organizaciones.

6.2.4. Referidos de empleados actuales.

El programa de recomendación es un método de selección interno mediante el cual los

reclutadores piden a los empleados de confianza que recomienden a sus contactos para un puesto

vacante en la empresa.

6.2.5. Instituciones de educación superior

El objetivo principal de este tipo de reclutamiento es atraer talentos de algunas

instituciones de educación con convenios, para ayudar en el proceso de incorporación al mercado

laboral a sus alumnos y recién graduados

6.2.6. Base de datos candidatos internos.

La contratación interna consiste en cubrir una vacante mediante el traslado de un

empleado que ya está en la empresa. Por tanto, realizar el proceso de selección dentro de la

empresa puede resultar muy positivo para la empresa. Estas son las personas de la organización y
los propios sindicatos.

7. Proceso de Selección de Personal

7.1. Reclutamiento de CV y preselección

Se realiza la convocatoria mediante plataformas de bolsas de trabajo con el perfil de

puesto, una vez recepcionadas se procede a realizar el primer filtro según los siguientes puntos:

● Formación Académica

● Experiencia laboral

● Logros

La empresa en este punto hace su primer contacto con el postulante para invitarlo al

´proceso de selección

7.2. Entrevista Inicial

Esta entrevista está a cargo de RR.HH. quien será el primer contacto con el postulante,

donde le brindará información general del puesto y las condiciones de trabajo. En este punto se

le consultará sobre su disponibilidad y pretensiones salariales, con esta información se realizará

un segundo filtro,

7.3. Entrevista Final

Los seleccionados pasan una última entrevista directa con el gerente de área

7.4. Programación de EMO

Se coordina con el trabajador por correo la fecha y sede de su EMO. En este punto se

incluye al médico ocupacional, el cual indicará si la persona se encuentra apto o no y posterior a

ello se programa la entrega de resultados

7.5. Solicitud de Información

Se le envía al candidato la ficha de datos para completar y se le solicita vía correo

electrónico su información personal y documentación Laboral y de Estudios

Información Personal:

 DNI escaneado por anverso y reverso del documento.

 Recibo de agua o luz (antigüedad no menor a 3 meses)
 Número de Celular
 Certificado de renta de quinta del año anterior si en caso laboró en otra empresa
a inicios del año. (si aplicara)
 Confirmar si tienes hijos o no, si en caso lo tuvieras enviarme copia de DNI.
 Indicar si está en AFP u ONP.
 Antecedentes Judiciales y penales.
 Tarjeta de Vacunación.

Documentos Laborales y de Estudios:

Curriculum Vitae:

 Certificado de trabajados de las empresas donde laboraste.

 Certificado de Certificados de Estudios (Constancias y/o Titulo) anverso y reverso
del documento si fuese necesario.
 Certificado de cursos y/o especializaciones que hayas tomado.
 Contratación y firma de contrato

Se realiza la contratación del personal donde se le hace llegar la documentación

correspondiente relacionada a la empresa

8. Conclusiones

 Pudimos identificar cuáles son las competencias esenciales o genéricas así como
las especificas para el caso presentado
 Es importante resaltar toda la información que se necesita para elaborar un perfil
de puesto, no solo partiendo por las competencias sino también por las
necesidades propias de la empresa y que estén relacionadas a su misión y visión.