Dirección General de Educación

Superior Tecnológica

Instituto Tecnológico Superior de Zongolica

Propuesta de un manual de sistema de control interno

basado en mejorar las prácticas de coaching, para la empresa
ANSPAC del municipio de Orizaba, Ver.

INFORME TÉCNICO DE RESIDENCIA

PROFESIONAL COMO REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER
EL TITULO DE:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Presenta:
ALDO JAZIEL ZACARIAS SERRANO
Asesor interno
DRA. MARLENE MUNGUIA MARTINEZ

Zongolica Veracruz, septiembre 2023

Contenido
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................. 4
CAPÍTULO I. GENERALIDADES.................................................................................................. 5
1.1 OBJETIVOS......................................................................................................................... 5
1.1.1 Objetivo General.......................................................................................................................5
1.1.2 Objetivos Específicos............................................................................................................5
1.2 JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................6
1.3 CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA EN QUE PARTICIPÓ..............................................7
1.3.1 Objetivos Generales de la Empresa..................................................................................7
1.3.2 Descripción del departamento o área de trabajo.............................................................10
1.4 PROBLEMAS A RESOLVER (Priorizándolos).......................................................................11
CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA...............................................................................13
Temas.......................................................................................................................................... 13
2.1 Que es un manual..................................................................................................................15
2.2 Ventajas y desventajas de los manuales...............................................................................16
2.3 Estructura de los manuales................................................................................................... 18
2.4 Tipos de manuales.................................................................................................................... 21
2.5 Importancia de los manuales.....................................................................................................25
2.6 Función de los manuales...........................................................................................................28
2.7 Características de los manuales............................................................................................... 30
2.8 Introducción al coaching........................................................................................................ 32
2.9 Tipos de coaching..................................................................................................................33
3.0 Como funciona el coaching....................................................................................................... 36
3.1 competencias de un coach........................................................................................................36
3.3 Elementos de un coaching........................................................................................................ 38
3.2 Coaching en las organizaciones................................................................................................39
3.1 Importancia de las habilidades directivas..............................................................................40
3.2 ventajas y desventajas del coaching.........................................................................................44
3.3 Estructura de los coaching.....................................................................................................45
Coaching empresarial......................................................................................................................48
Beneficios del coaching empresarial...............................................................................................48
Ejemplos de coaching empresarial..................................................................................................50
Técnicas de coaching empresarial..................................................................................................52
Tips para elegir a un buen coach empresarial................................................................................54
REFERENCIAS............................................................................................................................... 56
 INTRODUCCIÓN

Los manuales son un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a realizar una actividad
de forma clara y con un resultado positivo, los manuales son una serie de conceptos que nos
llevan a el éxito en una empresa.

Por lo mencionado anteriormente es importante a que las empresas cuenten con un manual que
contenga información y procedimientos para aplicar y mejorar las prácticas que hagan, así se
logrará alcanzar más fácil los objetivos y obtener los resultados deseados.

El coaching es el arte de lograr que las personas descubran sus potencialidades trasciendan sus
esquemas limitantes y aprendan a enfocar toda su energía en el cumplimiento de sus metas.

Resulta difícil tener una definición cerrada de lo que es coaching ya que por su propia naturaleza
es un concepto en permanente evolución, como ciencia el coaching es un sistema que incluye
conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos
de personas; comprende también un estilo de liderazgo.

A partir de las potencialidades de los animadores y del programa que se implemente a favorecer
sus habilidades de coaching traerá consigo buenos resultados para mejorar las habilidades y
virtudes y favorecer la inteligencia emocional de las personas que reciban la capacitación.
 CAPÍTULO I. GENERALIDADES

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo General

Diseñar un manual de sistema de control interno basado en mejorar las prácticas de

coaching para la empresa ANSPAC del municipio de Orizaba, Ver., promoviendo la superación
integral de la persona.

1.1.2 Objetivos Específicos

 Generar aportes para la Asociación mediante el coaching que permita optimizar su

desempeño para la sociedad.
 Desarrollar los mecanismos necesarios para la implementación de la propuesta en las
áreas funcionales de empresa.
 Implementar mejoras para atender a las personas, para trasformar sus vidas mediante
esta herramienta.
 1.2 JUSTIFICACIÓN

Actualmente se vive en un mundo cambiante, por lo que es necesario que las instituciones
también hagan lo mismo, es decir, que constantemente se mantengan mejorando sus procesos,
por esta razón, se deben documentar sus procedimientos para asegurar que todos los miembros
puedan acceder a información que les será de utilidad para llevar de forma correcta su trabajo.

La Asociación Personal Pro Superación Personal A.C. , al proponer un manual basado en mejorar
las prácticas de coaching garantizará que los animadores estén capacitados previamente a la
hora de impartir el coaching y se cumpla con las expectativas de la asociación.

Con base a lo anterior, surge el propósito de realizar un manual de control interno basado en
mejorar las prácticas de coaching, con el fin de mejorar y perfeccionar las prácticas y técnicas
aplicadas por las personas encargadas en impartir el coach y por ende obtener mejores
resultados.
 1.3 CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA EN QUE PARTICIPÓ

ANSPAC trabaja como consultora de empresas fomentando los valores universales y

fortaleciendo la integración familiar a beneficio de la comunidad en general dando cursos tanto a
jóvenes como adultos.

- Apoya en la formación del núcleo familiar como centro de educación en valores.

- Es vínculo entre las empresas y las familias de los trabajadores.
- Mejora el nivel moral, social y cultural de las familias mexicanas a través de los cursos que
brindan a las personas.
- Propicia que las personas sean promotoras de su propio cambio.
- Convoca a las empresas para que adquieran compromisos sociales.
- Apoya la educación y superación de la persona.
- Fortalecer su conciencia como personas abiertas a valores trascendentes.
- Favorecer el conocimiento de su propia dignidad
- Cultivar su responsabilidad y determinación de formarse integralmente.
- Promover su participación inteligente, equilibrada y responsable en el progreso de la
familia, de la sociedad, y por consiguiente de la patria.

1.3.1 Objetivos Generales de la Empresa

Empresa: Asociación Nacional Pro Superación Personal, A.C.

Dirección: Av. Oriente 6 No. 1653 Col. Centro, Orizaba, Veracruz. C.P.94300
 Fuente: Google Maps.

Teléfono: +52 272 274 30 75

Dirección de correo electrónico: joven.orizaba@anspac.org.mx
Giro: ANSPAC ofrece a las empresas, instituciones gubernamentales y a la comunidad en
general, cursos de superación personal impartidos por voluntarios previamente
capacitados. Todos nuestros cursos están dirigidos y pensados para las empresas y sus
entornos.
Misión: Promover la superación integral de la persona.
Visión: Ser una asociación líder, confiable, profesional y comprometida con la superación
de la persona, con el fin de fortalecer la unión familiar y contribuir, con pasión y entrega, al
desarrollo de la sociedad, logrando así una presencia transformadora en la comunidad.
 Valores:
Amor a Dios y servicio al prójimo.
Integridad y compromiso.
Unión y entusiasmo.
Pasión por la patria.

Estructura organizacional:

Fuente: Proporcionado por la empresa ANSPAC

 1.3.2 Descripción del departamento o área de trabajo

Nombre del departamento: Inmueble de cursos para animadores ANSPAC joven.

Estructura departamental: Se encuentra principalmente estructurado por la coordinadora general

de ANSPAC para jóvenes y 21 integrantes que son residentes profesionales, cuenta el inmueble
una sala de juntas, es un comedor y 8 sillas, un equipo de computo y un proyector, y 18 sillas que
se adaptan alas necesidades de llenado del inmueble para impartir las sesiones
Descripción del área en que se participó: El área de ANSPAC Joven, está formada por la
coordinadora general y 21 animadores, quienes imparten un curso de 45 minutos por cada tema
semanal, donde se buscan brindar beneficios como lo son adquirir seguridad, autoestima y
aumentar su fuerza interior de cada participante, dando a notar las habilidades que cada persona
tiene y poder trascender algunos obstáculos en la forma de exponer o dándonos a relucir en cada
tema la mejora de nuestras virtudes.
 1.4 PROBLEMAS A RESOLVER (Priorizándolos)

Anspac cuenta con un departamento en el que se realizan platicas para abordar temas que se
impartirán en las sesiones que se darán a los lugares donde va dirigido el coaching, así mismo
se les asesora y capacita para las siguientes sesiones que tengan programados el personal de
Anspac.
La importancia de dirigir el personal con un manual es que cumplan sus funciones de manera
objetiva, clara y precisa, coherente con la misión y visión de la empresa, el cual garantizar su
eficiencia, para alcanza los objetivos.

Los manuales representan una guía práctica muy útil para lograr una eficiente administración ya
que sirve como herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene
información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los objetivos, normas,
políticas.
 Alcances y Limitaciones

Los alcances

● El manual va a ser aplicado para toda la empresa ANSPAC de Orizaba Veracruz.

● Todos los animadores van a ser beneficiados a partir de este manual.

● Desarrollar mejores prácticas de coaching.

● Mejora de procesos y procedimientos para la empresa.

● El impacto positivo del proceso de coaching en el desarrollo personal y profesional.

Las limitaciones
● Personal ocupado.

● Pandemia de COVID 19 .

● Los colaboradores no conocen bien sus funciones.

● Resistencia al cambio.

● Agendas saturadas.
 ● El tiempo de aplicación del programa, el cual tendrá que ser congruente con la

disponibilidad de tiempo que la institución proponga y facilite para su implementación.

CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

El propuesto manual se fundamenta en el coaching educativo y la inteligencia emocional.

Tiene como premisa la formación de personal como un proceso continuo de aprendizaje,
de vital importancia para el desarrollo y calidad para la empresa ANSPAC DE ORIZABA
VERACRUZ. Plantea objetivos que buscan empoderar a los docentes, brindar un
acompañamiento sistemático, mejorar la comunicación y facilitar la adaptación, Además,
presenta una metodología activa y participativa basada en el constructivismo y
constructivismo social.
La formación del personal necesita ser cambiada radicalmente, se requiere un
replanteamiento basado en un manual. Asimismo, se requiere que la práctica de la
empresa, para que esta sea considerada como una práctica intelectual y autónoma que
permita que el personal reflexione, indague y experimente, reconstruya su conocimiento y
reflexione sobre su intervención y desarrolle su comprensión.
Temas

2.1 Que es un manual

2.2 Ventajas y desventajas de los manuales

2.3 Estructura de los manuales

Tipos de manuales

Utilidad de los manuales en las prácticas de coaching

2.4 Introducción al coaching

2.5 Tipos de coaching

2.6 Importancia de las habilidades directivas

2.7 ventajas y desventajas del coaching

2.8 Estructura de los coaching

2.9 coaching interno y coaching externo.

3.0 Utilidades de coaching

 3.1 Planeación para aplicar el coaching

Habilidades para desempeñar el coaching

2.1 Que es un manual

Los manuales son una guía de instrucciones de todos los procedimientos de las
actividades que las personas realizan en un área específica de una empresa. Como
objetivos y beneficios es de fijar políticas, definir funciones, determinar y delimitar
responsabilidades, permitir ahorro de tiempo, evitar desperdicios, reducir los costos,
facilitar la selección de personal, construir una base, servir base de adiestramiento,
comprender el plan de la empresa.
Los manuales tienen normas y procedimientos que se utilizan dentro de la organización
para realizar por secuencia lógica cada una de las actividades, unificar y controlar las
rutinas de trabajo y evitar duplicaciones.
Todo manual debe contener información detallando cada una de las actividades que
realiza cada responsable que trabaja en un departamento; es decir, paso a paso lo que
debe realizar y quien es el responsable de cada tarea. Todo proceso exige llevar el
seguimiento de las acciones a través de serie de formatos, documentos, mensajes,
comunicados entre otros.
 Un manual de procedimientos es un documento que se realiza dentro de las empresas
con el fin de plasmar toda la información correspondiente a la forma en la que se realiza
una o más operaciones, es decir, que muestra desde el material y herramientas que el
operador necesita para realizar el manual hasta las acciones que lleva a cabo y en qué
tiempos para llegar al objetivo final de la producción de esa área o departamento. Estos
manuales tienen la particularidad de que son muy explícitos conforme a todo lo que se
requiere para la elaboración de la o las actividades, pues la idea es que se pueda
consultar ante cualquier duda del operador responsable del procedimiento, por lo cual, es

un gran aliado en cuestión de capacitación de personal, además se utiliza como apoyo a

la calidad debido a que estandariza los procesos mediante la especificación y unificación
de las responsabilidades y actividades de cada puesto, con la ventaja de que además, da
las herramientas para sobresalir en la realización de dicha actividad.

2.2 Ventajas y desventajas de los manuales

Los manuales son herramientas muy útiles que brindan una gran cantidad de beneficios a
los usuarios. A continuación, se presentan algunas de las ventajas más destacadas de
utilizar manuales:
Estructura clara: Los manuales suelen tener una estructura organizada y fácil de seguir,
lo que facilita la comprensión de la información que se presenta.
Fácil acceso a la información: Al estar en formato impreso o digital, los manuales son
fáciles de consultar en cualquier momento y lugar, lo que los hace muy accesibles para
los usuarios.
Detalles técnicos: Los manuales suelen incluir detalles técnicos y específicos sobre un
producto o sistema, lo que brinda información muy útil para los usuarios.
Solución de problemas: Los manuales suelen incluir secciones de solución de problemas
que brindan instrucciones paso a paso para resolver cualquier inconveniente que pueda
surgir.
Actualización y revisiones: Los manuales suelen ser actualizados y revisados
regularmente para incorporar nuevas mejoras, corregir errores y mantener la información
actualizada.

Desventajas de los manuales:

A pesar de las ventajas mencionadas, los manuales también presentan algunas

desventajas que es importante tener en cuenta:
Poca interacción: Los manuales suelen ser estáticos y no permiten una interacción
directa con el usuario. Esto puede limitar la capacidad de respuesta a dudas o
inquietudes específicas.
Dificultad en la interpretación: En algunos casos, los manuales pueden contener
terminología técnica o compleja que puede resultar difícil de entender para usuarios sin
experiencia en el tema.
Falta de actualización: A pesar de los esfuerzos por mantener los manuales actualizados,
en ocasiones puede haber un retraso en la incorporación de nuevas mejoras o cambios,
lo que puede generar confusiones o errores.
 Falta de personalización: Los manuales suelen ser genéricos y no se ajustan
específicamente a las necesidades individuales de cada usuario. Esto puede hacer que la
información presentada no sea tan relevante o aplicable en determinados casos.

Limitaciones en la demostración práctica: Aunque los manuales pueden incluir

ilustraciones o imágenes, a veces es difícil comprender completamente un proceso o
técnica sin una demostración práctica en tiempo real.

Los manuales son herramientas valiosas que proporcionan información detallada y

estructurada sobre productos o sistemas, facilitando la utilización y solución de
problemas. Sin embargo, es importante tener en cuenta sus limitaciones y considerar
otros recursos adicionales que puedan complementar la información brindada en los
manuales. Si bien los manuales son una excelente fuente de referencia, también es
recomendable buscar otras vías de aprendizaje y consulta para obtener una comprensión
más completa y personalizada.
2.3 Estructura de los manuales

Para elaborar un manual administrativo, cualquiera que sea, se deben desarrollar una
serie de fases. De acuerdo con Ortega (2013, 7 septiembre), estas fases o etapas se
explican brevemente a continuación:
a) Planificación del Trabajo.
 En esta etapa se conforma un grupo de trabajo encargado de la elaboración de los
manuales, éste puede estar integrado por un representante de cada una de las
unidades administrativas de la institución o por un grupo de funcionarios determinado
por el jerarca. Se deberá nombrar un coordinador o responsable quién conducirá el
trabajo del grupo con el fin de mantener homogeneidad en el contenido y la
presentación de la información. También en esta fase se establece cuáles serán las

herramientas metodológicas que se utilizarán para obtener la información para

elaborar los manuales, así como el tipo de información que se va a requerir y el
cronograma de las actividades a desarrollar para la elaboración de los manuales.
b) Búsqueda de la Información.
Una vez que se tiene la planificación del trabajo, se comienza a recabar la
información necesaria para la elaboración de los manuales, según las herramientas
metodológicas establecidas previamente y las técnicas investigativas seleccionadas.
La búsqueda de esta información se puede realizar mediante:  Investigación
documental: trata de buscar todos aquellos documentos impresos o electrónicos en
los cuales se obtenga información relevante para la elaboración del manual
respectivo, ya sea normativa, estudios técnicos que respalden un proceso de
reorganización administrativa, manuales anteriores de procedimientos, informes de
labores, manuales de servicio, memorias institucionales, entre otros.  Investigación
monumental: trata de toda aquella información que no se encuentra escrita en algún
documento y ante lo cual se debe recurrir a entrevistas, encuestas, observaciones,
test, entre otros, para obtener dicha información por parte de los funcionarios que la
conocen.
c) Análisis de la Información.
 Una vez que se haya obtenido la información necesaria para la elaboración del
manual, ésta deberá ser organizada y analizada de manera que presente un orden
lógico para el desarrollo del manual. Para guiar el proceso de ordenar la información,
pueden ser utilizadas las siguientes preguntas: ¿Qué trabajo o actividad se hace?
¿Quién es el responsable realizarlo? O en determinado caso si no se posee el dato
del responsable ¿Quién lo hace? ¿Cuáles son los medios que posee para hacer el

trabajo? ¿Para qué se realiza el trabajo? ¿Cómo se ejecuta o realiza el trabajo?

¿Cuándo o en qué momento se hace? ¿Por qué se hace? Estas preguntan facilitan el
trabajo de análisis de la información y permiten conocer las actividades de la
institución, explicar su comportamiento, identificar las relaciones que se presentan
entre cada hecho, comprender el funcionamiento de la institución y mantener la
secuencia y lógica de la información.
d) Elaboración del Manual.
Se establece, en esta fase, el diseño y la presentación que se utilizará para elaborar
el manual administrativo, para ello se debe considerar: La redacción del documento,
analizar a quienes va dirigido el manual, para manejar un vocabulario claro, preciso y
comprensible para todos los usuarios del mismo. La elaboración de diagramas, ya
sea diagramas de flujo, de distribución de espacio físico, estructura organizacional,
mapa de procesos, entre otros. El formato, asegurándose de que la información
presentada guarde una secuencia lógica, que haya uniformidad de letra y que su
redacción sea comprensible, entre otros aspectos de forma.
e) Validación del Manual.
Una vez que se tiene elaborado el manual administrativo, el mismo se debe presentar
al jerarca y a los responsables de cada unidad administrativa a que corresponda el
 manual, para que procedan a validar si la información presentada corresponde con las
responsabilidades, atribuciones, funciones y actividades que le concierne realizar
tanto a la Institución; como a la o las unidades administrativas a las que va dirigido el
manual.

f) Autorización del Manual.

Cuando se cuente con la validación del manual se debe formalizar el mismo. En este
punto, el Jerarca Institucional o el responsable de la unidad administrativa
correspondiente, deberá autorizar el manual, de manera que se pueda comenzar con
la reproducción, difusión y distribución del mismo a nivel institucional en general o de
las unidades administrativas correspondientes.
g) Difusión y distribución del Manual.
Una vez validado y autorizado un manual, es muy importante que se distribuya el
mismo entre las unidades administrativas correspondientes, con el propósito que los
funcionarios lo tengan a su disposición, conozcan el documento y lo utilicen en la
práctica. Así también, la versión electrónica del documento podrá ser incorporada al
portal electrónico de la Institución, con el fin de proveer a la ciudadanía libre acceso a
la información organizacional de la institución.
h) Revisión y Actualización del Manual.
Los manuales son objeto de revisiones periódicas y, por lo tanto, deben ser flexibles
a los cambios que se produzcan en la Institución, para ello, se debe mantener un
registro de las modificaciones y actualizaciones de los mismos, con el fin de que se
 mantengan apegados a la realidad institucional. Es importante dejar claro, que no
existe un único modelo establecido para realizar un Manual Administrativo

2.4 Tipos de manuales

Los manuales pueden organizarse en diferentes tipos, según su contenido, objetivo y público al
que irá dirigido. Estos son:

Manual organizacional o empresarial:

 Está enfocado principalmente en las directrices y pautas que debe tener una empresa,
indicando su estructura organizacional. Lo anterior busca principalmente dar a conocer
cómo funciona la empresa, cuáles son sus áreas y el papel que juegan sus empleados.

 Los manuales organizacionales tienen una forma muy general y resumida sobre el
comportamiento de la empresa. Sin embargo, debe ser conocida por todos los empleados
que la componen.
 Como ejemplo para este tipo de manuales, se puede tener en su registro
como es el proceso de selección de los empleados, las áreas de la
organización, su estructura, su misión y visión, objetivos, entre otros
conceptos.

Manual departamental:
 Es un manual más específico que el organizacional, pues detalla aún más el
funcionamiento de cada área dentro de una organización. En este, se observa el rol de
cada área, su composición y sus objetivos.
 Igualmente, en dicho manual se registran los procedimientos y normas que deben seguir
quienes hacen parte de cada departamento, garantizando así el correcto funcionamiento
del mismo.
 En este tipo de manuales, se encuentra por ejemplo descripción de cada puesto de trabajo
del departamento, sus objetivos, relaciones con otras áreas, presupuestos, recursos
humanos y materiales, etc.

Manual de políticas:

 Este manual se enfoca principalmente en cómo deben desempeñarse los ejecutivos de una
organización en particular. Es decir, registra las instrucciones para que los altos cargos de
la compañía puedan llevar a cabo los objetivos de la misma.
 Cabe aclarar que este tipo de manuales no se refiere al campo gubernamental o de
partidos políticos, sino al control de los altos ejecutivos dentro de una empresa.

 Dicho manual debe contener información tal como organigrama, puestos y tareas de
ejecutivos, presupuestos, objetivos, normas y procedimientos de estos, entre otros.

Manual de procedimientos:

 Es un manual mucho más específico que los anteriores, pues expone puntualmente los
pasos y formas para que las diferentes áreas de la organización puedan llevar a cabo sus
tareas de la mejor manera.
 En dicho manual, se pueden ver por ejemplo diagramas de procesos, objetivos generales y
particulares, canales de comunicación y diagramas de flujos.

Manual de técnicas:

 Puede decirse que este es el manual más detallado y específico de todos los mencionados
antes, pues detalla aún más los procedimientos y procesos de la organización.
 Este manual es un complemento del manual de procedimientos, pues toma estos
elementos y los explica con mucha más claridad y precisión.
 Este manual plasma por ejemplo las tareas específicas para cada funcionario de un área
específica, sus objetivos, diagramas de tareas, bibliográficas o referencias como
herramienta a dichas tareas, glosario de términos, entre otras ayudas.

Manual de bienvenida:

 Este es un manual de tipo sencillo y general que tiene como objetivo principal dar a
conocer de manera resumida el funcionamiento de la organización a empleados nuevos.
 Dicho manual no solo da la bienvenida a nuevos empleados, sino que hace mención a la
historia de la empresa, su misión, visión y objetivos.

 Acá se tienen por ejemplo una carta de bienvenida redactada y firmada por el presidente o
gerente de la compañía, una descripción de la empresa, datos sobre su historia, objetivos,
beneficios con los que cuentan los empleados y sus obligaciones.

Manual de puesto de trabajo:

 Es un manual corto, preciso y detallado sobre las funciones puntuales de un empleado en

particular. Allí se especifican cuáles son sus tareas y responsabilidades.
 Como ejemplo en dicho manual, se tienen nombre de empleado, nombre del área, jefe
inmediato, personas a cargo, funciones específicas, perfil, datos de contacto, etc.

Manual múltiple:

 Podría decirse que este es un tipo de manual anexo a los anteriores, pues se da como
resultado de decisiones que se tomen en asambleas de socios. Pueden exponer
información que no se tiene en otros manuales y que es importante registrar.
 Por ejemplo, en estos manuales, pueden verse cambios a procesos, funciones o tareas de
algún ejecutivo, las cuales se aprueban por la asamblea y se registran en sus actas.

Manual de finanzas:

 Este manual está enfocado principalmente a la parte financiera de la organización,

involucrando las áreas de cartera, tesorería o contaduría. Aquí, se plantean las normas y
procesos a seguir en dichas áreas para el uso de los recursos financieros.
 En este manual se encuentran por ejemplo los flujos de caja, ingresos y egresos de la
compañía, presupuestos, balances generales y estados de resultados.

Manual de sistema:

 El manual de sistemas especifica las tareas y procesos a desarrollarse cuando se forma un

nuevo sistema, es decir, cuando se da la integración de diversas áreas o personas de otros
departamentos.
 Acá se encuentran por ejemplo las funciones y nuevos roles de cada empleado dentro del
nuevo sistema, sus responsabilidades, área, diagramas de procesos, entre otros.
 Manual de calidad:

 Este es uno de los manuales más importantes dentro de una organización, pues es el que
registra los procesos de calidad de la organización. Esto es, toda la información necesaria
para determinar la productividad de la empresa, su servicio y calidad.
 En dicho manual, se encuentran por ejemplo indicadores de calidad, gráficos de
seguimiento a indicadores, diagramas de flujo, versión de indicadores, glosario de términos
y mediciones de productividad.

2.5 Importancia de los manuales

Muchas empresas cuando empiezan a operar consideran que las herramientas

administrativas como medios de comunicación no son importantes para su buen
funcionamiento, sin embargo, conforme van creciendo a pesar de contar con éstas, no
les dan el uso adecuado por falta de conocimiento en su operación, por falta de tiempo
para revisarlas, la inversión costosa para elaborarlas o actualizarlas, por la experiencia
recabada durante los años de trabajo que consideran ya no son necesarios, entre otros
factores.
Todo esto trae como consecuencia la mala comunicación por la falta de una guía o
instructivo que capacite y oriente al personal que labora en las diversas actividades que

implica la empresa, para alcanzar un mejor desempeño. Sin embargo, ¿Cuáles son estas
herramientas de comunicación administrativas? ¿Cuál es el objetivo de estas
herramientas de comunicación? ¿Cómo se clasifican las herramientas de comunicación?
Y ¿Cuál es la función da cada una de ellas? Estas son algunas preguntas que permitirán
a las empresas conocer e identificar cuáles son los medios de comunicación que pueden
implementar y cuál es el objetivo de cada uno de ellos para alcanzar mejores resultados.
Los manuales son un instrumento importante en la administración, pues persiguen la
mayor eficiencia y eficacia en la ejecución del trabajo asignado al personal para alcanzar
los objetivos de cualquier empresa, así como la de las unidades administrativas que lo
constituyen. En esencia, los manuales representan un medio de comunicación de las
decisiones de la administración concernientes a políticas, organización y procedimientos.
En la moderna administración, el volumen y la frecuencia de dichas decisiones continúan
en aumento.

El autor Duhalt K. M. define al manual, como “un documento que contiene en forma
ordenada y sistemática información y/o instrucciones sobre historia, políticas,
procedimientos, organización de un organismo social, que se consideran necesarios para
la mejor ejecución del trabajo”.

Para Enrique B. Franklin los manuales administrativos son “documentos que sirven como
medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en forma
ordenada y sistemática, información de una organización (antecedentes, legislación,
estructura, objetivos, políticas, sistemas, procedimientos, etc.), así como las instrucciones
y lineamientos que se consideren necesarios para el mejor desempeño de sus tareas”.

De acuerdo a Rodríguez (2002), según su clasificación y grado de detalle, los manuales

permiten cumplir los siguientes objetivos:
Presentar una visión de conjunto del organismo social, Precisar las funciones de cada
unidad administrativa para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar
omisiones, Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores encomendadas al personal y
propiciar la uniformidad en el trabajo, Permitir el ahorro de esfuerzos en la ejecución del
trabajo, evitando la repetición de instrucciones y directrices, Proporcionar información
básica para la planeación e implantación de reformas, Facilitar el reclutamiento y la
selección de personal, Servir de medio de integración y orientación al personal de nuevo
ingreso, facilitando su incorporación a las distintas áreas, y Propiciar el mejor
aprovechamiento de los recursos humanos y materiales.

Según Franklin (1999), los manuales administrativos, pueden clasificar en diferentes

formas, nombres y otros criterios, sin embargo de forma resumida se puede encontrar:
a) Por su contenido. Algunos de los manuales que son parte de esta primera clasificación
se encuentran: Historia de la empresa, organización de la empresa, políticas de la
empresa, procedimientos de la empresa, de puestos, de técnicas, etc.

b) Por su función específica. Estas van a depender del área donde se vayan aplicar, por
ejemplo: de ventas, de compras, de finanzas, de personal, de créditos y cobranzas, otras
funciones.

c) Por su naturaleza o área de aplicación. Se encuentran los manuales macro

administrativos, meso administrativos y micro administrativos.
d) Por su ámbito. En este se encuentran los manuales generales y específicos.
2.6 Función de los manuales
El Manual de Funciones y Procedimientos es un instrumento administrativo que requiere
toda organización, el cual permita el mantenimiento de los recursos y controlar sus
actividades, mediante la emisión de lineamientos y políticas de las empresas con relación
al giro propio de sus actividades, ya sea a la producción de bienes o de servicios; este
documento enfoca principalmente a la administración de los recursos humanos, principal
componente de la estructura organizacional, ya que a través del desempeño y aporte
cotidiano en el trabajo, permitirá el cumplimiento de objetivos y metas, así también,
contribuyan al mejoramiento y desarrollo de la empresa. El Manual de Funciones, es un
instrumento de trabajo que emite un conjunto de normas y tareas que deben realizar
todos quienes conforman la empresa y que desarrollan actividades específicas, en su
elaboración debe estar basado de acuerdo a los respectivos procedimientos, sistemas,
normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las
rutinas o labores cotidianas.
El Manual de funciones, describe de manera básica las ocupaciones de los diferentes
puestos, sin entrar en detalles, ya que esto se trata específicamente en el manual de
procedimientos establecido para la empresa, se deben describir brevemente cada una de
las funciones, las responsabilidades básicas, los límites y la esencia del cargo. Además,
incluye la identificación del cargo, la dependencia a la que pertenece, el número de
cargos y el cargo de su jefe inmediato. Finalmente, se describe cuáles serían los
requisitos del

perfil para cada uno de los cargos, para poder realizar una adecuada selección de
personal tomando en cuenta los estudios, experiencia y conocimientos. Con respecto, al
Manual de Procedimientos, se puede señalar que es un instrumento administrativo que
apoya el trabajo diario de las diferentes áreas de una empresa.
Estos manuales describen en forma sistemática, tanto las acciones como las operaciones
que deben seguirse para el adecuado funcionamiento de la empresa. Además, con los
manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades ya
establecidas en orden lógico y en un tiempo definido. Las ventajas de contar con
manuales de procedimientos, son de proporcionar apoyo a las diferentes actividades que
realizan de manera cotidiana en una empresa y también permite que se haga un
seguimiento secuencial de las tareas, además, es muy útil porque es un instrumento de
comunicación efectivo porque detalla de manera específica los pasos a seguir en el
cumplimiento de las funciones asignadas.
Contar con un Manual de Procedimientos es necesaria para la implementación de un
Sistema de Control Interno, pues este manual es uno de los elementos más eficaces
para la toma de decisiones en la administración, ya que facilitan el aprendizaje al
personal respecto a sus funciones, permiten la orientación precisa que requiere la acción
humana en las unidades administrativas y en el ámbito operativo o de ejecución de una
manera clara y sencilla, de esta manera, permita lograr las tareas que se le han asignado
y también mejorar y orientar los esfuerzos de un empleado.
La elaboración, aplicación e implementación del Manual de Funciones y Procedimientos,
es fundamental en la estructura organizacional, ya que, con esta herramienta se
identifican los propósitos y necesidades de la empresa, además, permita precisar las
tareas, líneas de autoridad, determinar las responsabilidades, evitar duplicidad de
funciones, con el fin
 de lograr los objetivos trazados por la organización de manera eficaz y eficiente. En
conclusión, un Manual de Funciones y Procedimientos, para su respectiva
implementación debe estar debidamente elaborado, pues este documento permite al
empleado de la institución o empresa, conocer de manera clara con respecto al
cumplimiento de sus funciones, qué debe hacer, cómo, cuándo y dónde debe hacerlo,
conociendo también los recursos y requisitos necesarios para cumplir una determinada
tarea.
2.7 Características de los manuales

Estos manuales deben de estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita
garantizar aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador.
Deben de estar elaborados mediante una metodología conocida que permita
flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables,
de acuerdo con las políticas que emita la organización
Los manuales de funciones, procesos, y procedimientos deben contar una
metodología para su fácil actualización y aplicación.
El esquema de hojas intercambiables permite acondicionar las modificaciones sin
alterar la totalidad del documento.
Cuando el proceso de actualización se hace en forma automatizada, se debe
dejar registrada la fecha, tipo de novedad, contenido y descripción del cambio,
versión, el funcionamiento que lo aprobó, y el del que lo administra, entre otros
aspectos.
Los manuales deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados
con el proceso, para su apropiación, uso y operación.
Las dependencias de la organización deben contar con mecanismos que
garanticen su adecuada difusión.
 Los manuales deben cumplir con la función para la cual fueron creados; y se
debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes.
Cuando se evalúe su aplicabilidad se debe establecer el grado de efectividad de
los manuales en las dependencias de la organización.
Las guías de usuario también es conocida como manual de usuario y es un
documento de comunicación técnica destinado a dar asistencia a las personas
que utilizan un sistema en particular.
La mayoría de las guías de usuario contiene tanto una guía escrita como
imágenes asociadas

2.8 Introducción al coaching

El coaching es una disciplina relativamente reciente, cuyo uso se ha extendido

sustancialmente durante la última década. La palabra coaching es un anglicismo que
significa “entrenamiento”. Esta disciplina comúnmente se asocia con el mundo
empresarial en tareas ligadas con el asesoramiento, la orientación y la preparación de
líderes y trabajadores sobre qué hacer para conseguir una mayor eficiencia, obtener
mejores resultados, aprender a mejorar la toma de decisiones, conseguir una mejor
convivencia en el trabajo o afrontar la vida más positivamente. Además, también se
puede aplicar en la vida privada.

No obstante, según la fuente o la persona a la que preguntemos, es común que nos den
una definición distinta de coaching, dado que los límites y metodologías de este no están
del todo delimitados.
Por ejemplo, según la Wikipedia, coaching “es un método que consiste en acompañar,
instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir
alguna meta o desarrollar habilidades específicas”.

Según la International Coach Federation, El coaching consiste en una relación

profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida,
profesión, empresa

o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su

conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
El coaching significa ayudar a las personas a definir metas claras, y a establecer un plazo
específico para alcanzarlas; las metas pueden ser desde superar un problema de
interacción personal, hasta alcanzar objetivos profesionales. El Coaching es un proceso
bien definido, que tiene puntos de partida y de llegada.
 El Coaching es el arte de lograr que las personas descubran sus potencialidades
trasciendan sus esquemas limitantes y aprendan a enfocar toda su energía en el
cumplimiento de sus metas. Resulta difícil tener una definición cerrada de lo que es
Coaching ya que por su propia naturaleza es un concepto en permanente evolución.

2.9 Tipos de coaching

Tipos de coaching según metodología

Si nos preguntamos cuántos tipos de coaching existen según su metodología de trabajo,
definitivamente nos encontraremos con que son más numerosos que los anteriores. Esto
se debe a que existen distintas maneras de aplicar las nociones del coaching en la
práctica. Algunas de ellas se han estandarizado por su rendimiento y eficacia a lo largo
del tiempo.

Coaching ontológico
En este caso, se trata de uno de los métodos más rigurosos. Su principal propósito
es optimizar el lenguaje de la persona, ya que este se constituye como una herramienta
fundamental para navegar las relaciones sociales y el desenvolverse profesionalmente.
En este sentido, existen ciertos procesos de recambio lingüístico que se orientan a
expresar de manera eficaz la voluntad y las emociones.

Coaching sistémico
Como su nombre lo indica, este tipo de coaching utiliza un método que se enfoca en
las relaciones sociales de la persona, a la cual considera como parte de distintos
sistemas de organización social: familia, trabajo, etc. Por lo tanto, trabaja con sistemas y
subsistemas en los que la persona participa activamente. La naturaleza relacional de los
distintos subconjuntos se verá afectada en menor o mayor medida por las acciones de la
persona.

Coaching con Inteligencia Emocional

Este método es uno de los más reconocidos actualmente por su gran capacidad de
trabajar el desarrollo emocional de la persona. La inteligencia emocional se concentra en
la habilidad de la persona de procesar sus emociones y sentimientos. Brinda las
herramientas de análisis necesarias para controlar los impulsos, cambiar hábitos nocivos
y tomar mejores decisiones.

Coaching coercitivo
Este tipo de coaching resulta controversial por implementar un método coercitivo en el
que se influye en la persona a través del estrés emocional y mental. Este busca cambiar
los hábitos y deshacerse de las debilidades mediante la manipulación del carácter de la
persona, apelando a sus ambiciones y miedos. Se trata de un procedimiento
cuestionable, pero efectivo.

Coaching PNL (Programación Neurolingüística)

El coaching PNL emplea la Programación Neurolingüística (PNL), una disciplina
estadounidense que afirma que la mente humana se configura a partir de la experiencia
sensible y los estímulos externos que la persona recibe junto con ciertas predisposiciones
genéticas. Por lo tanto, esta configuración mental puede ser intervenida para mejorar
ciertos aspectos y cualidades de la persona.
 Coaching cognitivo
Este tipo de coaching también se organiza en función de las relaciones de sentido que
hacen a la conciencia y la voluntad de los individuos. Sin embargo, tiene la particularidad
de concentrarse en los procesos mentales que permiten aprender y procesar distintos
tipos de conocimiento. Este tipo de coaching trabaja aspectos de la memoria, la
creatividad y la comunicación entre otros que intervienen en el aprendizaje y el desarrollo
intuitivo.
¿Qué tipo de coaching elegir?
Determinar qué tipo de coaching nos resulta más conveniente requiere considerar
las distintas características de nuestra actividad y el propósito que pretendamos alcanzar.
Ambos factores resultan fundamentales para elegir el mejor tipo de coaching. Por
ejemplo, si solo pretendemos mejorar cómo nos desenvolvemos con nuestros afectos,
el coaching con inteligencia emocional sería el más indicado.

3.0 Como funciona el coaching

El Coaching es un proceso que suele durar de media entre 3 y 6 meses. No se puede generalizar
pero una duración excesiva no es buena señal, se podría crear una «dependencia» mientras que
uno de los objetivos del Coaching, además de conseguir tus objetivos, es que aprendas a utilizar
su metodología para que luego puedas aplicarla en otras situaciones de tu vida.

El Coaching se realiza por medio de sesiones. La duración de las sesiones suele estar entre
media y una hora. Se pueden hacer de forma presencial, aunque la mayoría de la veces por
comodidad de los Coachees se hace por teléfono o por skype, tiene la misma efectividad en
cualquiera de sus formatos. A veces, algunos Coachees alternan sesiones en directo con
sesiones por skype.
Es importante que entre el Coach y el Coachee exista confianza y que el Coachee se encuentre
bien y a gusto con el. Si no es así no funcionará, te recomendaría probar o buscar a otro Coach
con el que te sientas más cómodo.

Para terminar, solo comentar que aunque hoy en día muchos se ponen el nombre de Coach, no
todos lo son. Pregunta por las credenciales, experiencia, estudios… del Coach para asegurarte
que es el que buscas y que sabe lo que hace.

3.1 competencias de un coach

La International Coaching Federación (ICF), fundada en 1995, es la organización de coaching
líder a nivel mundial, con cerca de 40.000 miembros en 146 países, y define ocho competencias
que todo coach profesional debe demostrar.
La Asociación Española de Coaching (ASESCO) con más de 800 coaches profesionales, trabaja
desde el año 2000 promoviendo el coaching profesional, ético, responsable y de calidad, y
divulgado sus beneficios tanto en el ámbito personal como profesional, empresarial y
organizacional.
Las competencias de coaching surgen con el propósito de:
 Evaluar a los coaches que desean certificarse profesionalmente y renovar sus
credenciales.
 Evaluar los programas de formación en coaching con garantía de calidad.
 Y divulgar la comprensión de las habilidades necesarias para ser un buen profesional.
Todas son claves y toda formación en coaching debe asegurar su aprendizaje y puesta en
práctica por parte de sus alumnos:
 Demuestra práctica ética: Entiende y aplica constantemente la ética y los estándares de
coaching.
  Encarna una mentalidad de coaching: Desarrolla y mantiene una mentalidad abierta,
curiosa, flexible y centrada en cada cliente.
 Establece y mantiene acuerdos: Colabora con cada cliente y con las partes interesadas
pertinentes para crear acuerdos claros sobre la relación, el proceso, los planes y las metas
de coaching. Establece acuerdos para el compromiso de coaching general, así como
aquellos para cada sesión de coaching.
 Cultiva confianza y seguridad: Colabora con cada cliente para crear un ambiente que le
dé apoyo y seguridad y le permita compartir libremente. Mantiene una relación de respeto y
confianza mutuos.
 Mantiene presencia: Es plenamente consciente y está presente con cada cliente,
empleando un estilo abierto, flexible, bien fundado y seguro.
 Escucha activamente: Se enfoca en lo que cada cliente está y no está diciendo para
comprender plenamente lo que se está comunicando en el contexto de los sistemas de
cada cliente y para apoyar su autoexpresión.
 Provoca conciencia: Facilita el entendimiento y el aprendizaje de cada cliente mediante el
uso de herramientas y técnicas como preguntas poderosas, silencio, metáforas o
analogías.
 Facilita el crecimiento de cada cliente: Colabora con cada cliente para transformar
aprendizaje y entendimiento en acción. Promueve la autonomía del cliente en el proceso de
coaching.
3.3 Elementos de un coaching
El poder del lenguaje
Los seres humanos somos seres principalmente lingüísticos. A través de
nuestras conversaciones no sólo describimos la realidad sino que generamos, creamos
una nueva realidad.
El poder de nuestras conversaciones
Por esto es fundamental el poder de nuestras conversaciones: la maneras que
conversamos con nosotros mismos y con los demás determina nuestra forma de ver y de
interpretar el mundo, y por lo tanto, de actuar en él.
Crear nuestro futuro
Otro aspecto clave del Coaching es que se apoya en el presente para crear, diseñar el
futuro que queremos. Para esto tenemos que estar dispuestos a revisar ciertas creencias,
cosas, ideas, pensamientos, que damos por sentadas “que son así” pero que hoy ya no
nos funcionan. No nos permiten crecer o avanzar hacia dónde queremos.
Más allá de lo que nos pasó o de cómo fuimos en el pasado, hoy puede ser diferente.
Podemos elegir, quiénes queremos ser y cómo vivir nuestra vida. Interpretaciones
diferentes sobre nuestra historia y sobre lo que podemos hacer con nuestra vida, abren
posibilidades distintas.
Observarnos a nosotros mismos
Se trata de observarnos a nosotros mismos, a nuestros pensamientos, acciones
y emociones desde otro lugar, para empezar a conseguir resultados distintos.
Revisar quién estoy siendo cuando hago las cosas que hago, para obtener los resultados
que obtengo, es parte del proceso de Coaching. Y a partir de ahí redefinir y reflexionar
sobre quién quiero ser y cómo hago para acercarme hacia ahí.
Persona integral: cuerpo-emoción-lenguaje
Trabajar cuerpo-emoción-lenguaje de manera integral durante las sesiones de Coaching,
potencia los resultados del proceso. Dado que somos seres emocionales que usamos la
razón para justificar nuestras acciones, revisar nuestras emociones es un punto clave
para realmente generar un cambio.
3.2 Coaching en las organizaciones
El coaching organizacional es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo
humano de una empresa u organización. Por lo tanto, está destinado a lograr eficacia en
los resultados, así como la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, en
cualquiera que sea su nivel. En conclusión, el coaching organizacional es una acción
directa sobre las personas, que son los verdaderos autores y responsables de la
empresa.

¿Para qué sirve el coaching organizacional? El coaching organizacional implica una

nueva y mejorada forma de aprendizaje y gestión de conocimiento. Además, ayuda a que
los profesionales: Optimicen la ejecución de sus funciones. Mejoren el alcance de los
objetivos dentro de la industria. Potencien sus destrezas. Mejoren el rendimiento laboral.
Perfeccionen la comunicación interna. Por otro lado, es cierto que el coaching
empresarial atiende de forma inmediata todo lo relacionado con el área de recursos
humanos. Pero también existen asesores empresariales para ámbitos concretos
que capacitan a los colaboradores a través de la transferencia de conocimientos para
que lo apliquen de forma efectiva en sus áreas de trabajo. De eso se encarga el coaching
organizacional. Para aplicarlo, necesitamos un coach de empresa, que se especialice en
hacer cumplir los objetivos propuestos por una organización. Coach de empresa Un
coach de empresa es un profesional que tiene experiencia en el mundo de la empresa,
por lo que entiende los problemas y retos más frecuentes a los que se enfrentan las
personas y los equipos en las organizaciones empresariales. Además, en general
dominan la metodología, desarrollaron una serie de habilidades personales, como son la
 capacidad de escucha activa, el arte de hacer preguntas poderosas o la empatía. Todas
estas características le permiten detectar de manera más rápida y eficiente, aquellos
puntos que se deben fortalecer para que sus clientes consigan sus objetivos. Es por ello
por lo que el coaching se ha convertido en una herramienta muy solicitada por
profesionales y empresas, teniendo a su alcance una gran variedad de tipos de coaching
para escoger.

3.1 Importancia de las habilidades directivas

Habilidades directivas
Antes de continuar, conviene hacer un inciso en qué son realmente las habilidades
directivas.

Pues bien, se trata de una serie de conocimientos, destrezas y capacidades con las que
deben contar los líderes de una organización para alcanzar el alto desempeño de ellos
mismos, de sus equipos y, por consiguiente, de la organización.
Estas habilidades podemos diferenciarlas en dos grandes grupos:

Habilidades técnicas
Aquí hablamos de conocimiento y experiencia ante determinadas funciones o
procedimientos que lleva a cabo la organización.
Habilidades de liderazgo o directivas
Y estas, a su vez, las podemos dividir en cuarteases para diferenciarlas mejor:

Liderazgo de Visión
Hablamos en este caso de todo lo que se pueda encontrar relacionado al desarrollo de
un pensamiento estratégico, de la gestión de la incertidumbre, la capacidad para innovar
y para gestionar los cambios.

Liderazgo Ejecutivo
El liderazgo ejecutivo hace referencia a habilidades más operativas (la toma de
decisiones, la organización, planificación, gestión del tiempo, orientación a resultados…).

Liderazgo Intrapersonal
Es fundamental ser primero líder de uno mismo para poder liderar a otros. Y aquí, la
inteligencia emocional, la adaptabilidad, el autoconocimiento y el autodesarrollo juegan
un papel esencial.

Liderazgo Interpersonal
La capacidad de relacionarse, la comunicación e la capacidad de influencia, la
orientación al trabajo en equipo y al desarrollo de los colaboradores… Son, al fin y al
cabo, destrezas clave para gestionar a las personas y lograr crear equipos de alto
rendimiento.

El papel del coach

Un coach empresarial es alguien que no solo conoce a la perfección las técnicas y
metodologías de su rama, el coaching, sin que se desenvuelve como pez en el agua en
el mundo empresarial y los negocios, dominando también este campo, sus dinámicas y
los restos.
Y su irrupción en la empresa está relacionada con facilitar y promover que los directivos
se conozcan y comprendan mejor a través de una introspección guiada que puede
generar un profundo cambio en la manera de verse y de liderarse a sí mismos, así como
de ver y liderar a sus colaboradores.
Un proceso de coaching empresarial girará en torno a 5 pilares que potenciarán las
habilidades directivas:
Definición de objetivos
Descubrimiento de perspectivas nuevas
El planteamiento de nuevas alternativas
1. Definición de objetivos
2. Descubrimiento de perspectivas nuevas

3. El planteamiento de nuevas alternativas

4. Pasar a la acción

Las habilidades gerenciales son imprescindibles para coordinar, gestionar y dirigir

asuntos de vital importancia en una empresa.
Quienes asumen este cargo deben ser personas altamente calificadas que puedan
representar a la empresa y cumplir con los objetivos de la organización. Es por eso
que las habilidades gerenciales están directamente relacionadas con el liderazgo y la
toma de decisiones. Varios expertos las dividen en tres grupos:
  Técnicas: es la suma de conocimientos profesionales enfocados a procesos
específicos. Hablamos del uso de recursos o herramientas necesarias para
desempeñar el cargo.
 Conceptuales: son necesarias para desarrollar mapas mentales complejos y
abstractos sobre el área, lo que permite a la persona tener un contexto claro del
panorama y formular nuevos conceptos.
 Humanas: es la habilidad más requerida para el cargo gerencial. Implica ser
capaz de comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr
objetivos comunes.
Las Habilidades Directivas son importantes porque sin ellas no sería posible ejecutar los
objetivos y metas de una organización. Actividades esenciales en una empresa como
gestionar, organizar, planificar y sobre todo ejecutar no serían posibles sin la correcta
participación de un líder con habilidades gerenciales altamente desarrolladas.

3.2 ventajas y desventajas del coaching

El Coaching es una solución profesional que refuerza el logro de los objetivos fijados por
la persona, grupos u organización en un espacio seguro en cuanto a contexto y manejo
de información se refiere, facilita el aprendizaje y reconocimiento de habilidades para ser
usadas en función de:
 Ventajas

 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de manera

eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas propias
adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el compromiso
dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de planes
estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a traves de el reforzamiento de
potencialidades propias y del equipo.
 El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un desempeño

continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de las principales
metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados estén
dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.

 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de

cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
 habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la
actitud, entre otras.

Desventajas

 Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración, validación de

posiciones o como herramienta de auto ayuda.
 Suele ser confundido con la Consultoría
 No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo plazo y ha
de ser aplicado el mecanismo

3.3 Estructura de los coaching

Cómo se desarrolla un proceso de Coaching? El punto de partida se fija en el coachee,

que es la persona que tiene en sí el conocimiento clave. Mediante el descubrimiento
introspectivo que genera, hace posible el proceso del Coaching, el establecimiento de
objetivos, metas y soluciones.

Un enfoque metodológico, pensado y construido por nuestra experiencia, nos permite

configurar una estructura del proceso de Coaching que entiende a la persona y su
desarrollo como eje fundamental.
Desde esa perspectiva, la estructura del proceso de Coaching propuesta articula de
forma sistemática los siguientes componentes: objetivos, valores, motivación, la toma de
decisiones, las acciones y los resultados. A lo largo de todo el proceso, la herramienta
que todo coach profesional debe dominar y aplicar en todo momento son: la escucha
activa y las preguntas poderosas.
Gráficamente, el proceso se puede entender de la siguiente manera:

El punto de partida son los Objetivos.

Ellos se convierten en la razón de ser del proceso de Coaching. Gracias a ellos, se
conoce qué se quiere lograr y a dónde se quiere ir. Es importante precisar, que los
objetivos no son un fin en sí mismos, son medios para alcanzar determinados estados de
 ser, los que contienen los valores y representan las perspectivas de importancia que le
da la persona a ciertas experiencias o acontecimientos.
Precisamente, los valores en este proceso son entendidos como aquello que la persona
más aprecia, la razón profunda de por qué quiere algo. Aquello nos lleva a querer tener lo
que queremos tener, querer ser aquello en lo que nos queremos convertir. En función a
ello, los estados del ser, los objetivos y valores se convierten en la motivación y la
energía que le permiten llegar a la toma de decisiones. Solo tras ello puede establecer
las acciones que sean necesarias para alcanzar los resultados y generar aprendizajes.
En este proceso y esta estructura surgen las creencias limitantes.
Entenderlas es tan clave como transformarlas. Las creencias limitantes son todas
aquellas interpretaciones que tenemos de la realidad y que frenan, detienen e
imposibilitan el alcance de los resultados esperados. El coach acompaña al coachee en
el proceso de la identificación de las mismas, para luego transformar dichas creencias
limitantes en creencias potenciadoras, las que conducen a determinadas acciones y que
encaminan al coachee a alcanzar sus objetivos.

Coaching empresarial

La importancia del coaching empresarial tiene dos vertientes. Por un lado

reviste de valor el desempeño de los trabajadores, colaboradores y
emprendedores; por otro, genera valor para las empresas. Veamos en qué
consiste la importancia para cada uno de estos grupos.

La importancia para los trabajadores radica en que esta metodología se enfoca

en el aprendizaje. Esto consiste en mantenerse receptivos y dispuestos a la
formación constantemente como profesionales para estar al día con lo que las
empresas requieren de los trabajadores. Aprender y desaprender resulta esencial en un
contexto empresarial en el que cada año surgen nuevas tecnologías y herramientas que vuelven, por
un lado, más eficiente el trabajo, pero también más competitivo.

Por el lado de las empresas, el coaching despliega todo su potencial de

inspiración y capacitación, con miras a mejorar el rendimiento y la
productividad, sin perder de vista el factor humano, el contacto entre los
trabajadores y sus metas profesionales y personales. Recordemos que guiar,
instruir y acompañar es la base de cualquier tipo de coaching, sin importar su
designación comercial.

Para continuar, bajo este mismo orden de ideas, veremos los beneficios que un
proceso de coaching bien ejecutado puede acarrear a la empresa y, por ende,
al trabajador.

Beneficios del coaching empresarial

1. Fomenta las relaciones laborales productivas.

2. Desarrolla las capacidades profesionales de los trabajadores.

3. Mejora el desempeño y la actitud de los equipos.

4. Fomenta una cultura de la asesoría y la capacitación.

5. Identifica problemas de desempeño y comportamiento.

6. Estimula el autocoaching.

1. Fomenta las relaciones laborales productivas

La International Coaching Federation dice que el coaching puede aumentar la
productividad de una empresa en un 70 % con las estrategias adecuadas.
A través de la guía del coach, los trabajadores aprenden a identificar procesos que
ayudan a alcanzar objetivos de manera eficiente, sin dañar su salud mental, física o
emocional. Por eso mencionábamos más arriba que es importante encontrar una
conexión real entre lo que la empresa necesita de sus colaboradores para alcanzar
objetivos y las propias metas de las personas que forman parte de ella. Si eso se logra,
será más sencillo que los trabajadores se identifiquen positivamente con las labores de
las que son responsables y encuentren un propósito en sus funciones.
Al mismo tiempo, el coach ayudará a la empresa a encontrar las mejores recompensas,
que en verdad motiven y se sientan como un reconocimiento legítimo al esfuerzo
invertido, para apreciar a sus empleados. Así, los trabajadores no dudarán de su talento
ni la importancia de sus aportaciones.
2. Desarrolla las capacidades profesionales de los trabajadores
No siempre es fácil reconocer todos los talentos que posee una persona, especialmente
si se desarrolla en un ambiente que no le da mucha libertad de explorarlos todos. La
labor del coaching empresarial se encarga de abrir la puerta a ese descubrimiento que
puede eliminar trabas en el crecimiento profesional de los trabajadores, que en ocasiones
se presentan por la timidez, la falta de asertividad o el miedo a establecer límites que
dañan el rendimiento de sus labores.
Cuando se tiene un acompañamiento efectivo, que responde a las inquietudes de los
colaboradores, estos se sienten más seguros para probar cosas nuevas o ideas que
consideraban demasiado arriesgadas o poco valiosas. Una vez que se pierde el miedo a
equivocarse, se encuentran caminos interesantes para la empresa y la gente que la hace
funcionar.
3. Mejora el desempeño y la actitud de los equipos
Otra ventaja del coaching es que logra contagiar a los participantes con formas más
positivas de colaborar, incluso cuando se presentan problemas con soluciones difíciles de
alcanzar. El trabajo en equipo puede ser difícil porque llegar a un acuerdo también
significa reconocer las buenas ideas que provienen de otras personas, o de plano admitir
un error propio.
Un buen coach elimina el aspecto negativo o cargado de ego de estos procesos y resalta
las oportunidades de aprendizaje que llegan de los miembros del equipo y la importancia
que cada uno tiene para el éxito compartido. Si antes solo había competencia interna

descarnada, se busca una colaboración más sana, que no obstaculice el crecimiento

individual, sino que ayude a encontrar un equilibrio entre este y la suma de esfuerzos.
4. Fomenta una cultura de la asesoría y la capacitación
Para que la empresa no detenga su crecimiento debe seguir aprendiendo, y eso también
aplica a sus colaboradores. Siempre hay una habilidad que reforzar o una herramienta
 nueva que conocer que permiten ejercitar la mente, aumentar la creatividad o descubrir
una forma de hacer más sencilla una tarea para enfocarse en otra con más detalle.
El coaching hace énfasis en la capacidad de las personas para superarse, y una forma
de lograrlo es continuar aprendiendo, sin conformarse con la información que ya tienen.
Al mismo tiempo, demuestra que la experiencia de una persona será valiosa para otra
que va comenzando, sin importar el número de credenciales. Esto es vital al interior de
cualquier organización, ya que un empleado que ya domina los procesos y conoce a
fondo el ambiente laboral de la empresa puede convertirse en mentor del talento que
recién llega y no tiene conocimientos al respecto, lo que ayuda a ahorrar tiempo en
capacitación o recursos en curvas de aprendizaje.
5. Identifica problemas de desempeño y comportamiento
Gracias a las estrategias de coaching es posible llevar a cabo diagnósticos que señalen
puntos de mejora, tanto en la forma en que la empresa gestiona las labores y a sus
empleados, como en la manera en que los empleados trabajan, colaboran y alcanzan
metas.
En virtud de que cada organización tendrá diferentes necesidades, es importante que el
coach tenga acceso a la información que le ayude a determinar dónde hay fricción en los
procesos o qué es lo que causa problemas de actitud en las personas. Es una buena
manera de comprender si es necesario modificar cómo se hacen las cosas o buscar
nuevos perfiles que se unan a la fuerza laboral.
6. Estimula el autocoaching
Así como promueve la capacitación continua y las asesorías entre colaboradores,
también les da herramientas a las personas para que continúen buscando métodos que
les permitan enfrentar otros retos que aparecerán más adelante: desde cambios en la
gestión de la empresa que respondan al entorno del mercado hasta situaciones
imprevistas que causen disrupciones repentinas y exijan más de las personas.
Ejemplos de coaching empresarial
 De liderazgo o ejecutivo.
 Organizacional.
 Para la gestión de errores.
 Para mejorar el ambiente laboral.

 Para el desarrollo de equipos.

 Para equilibrar la vida personal y la profesional de los colaboradores.
1. De liderazgo o ejecutivo
Todas las áreas de la empresa se pueden beneficiar con las estrategias del coaching,
incluida la dirección, para que las personas que ocupan esos puestos sean más
conscientes de su rol como líderes. Por ejemplo, para que sean más flexibles, que su
autoridad sea más estable, que aprendan a delegar más tareas y confiar en su equipo,
sin que sus gustos o preferencias se interpongan a las propuestas de sus integrantes,
siempre y cuando sean valiosas.
2. Organizacional
Una de las herramientas que permiten evitar conflictos y unir a los equipos es la
comunicación directa, clara y respetuosa, pero que también sea efectiva para que los
mensajes lleguen a las personas adecuadas. El coaching organizacional se encarga de
mejorar esta habilidad en los equipos y entre diferentes áreas, porque una empresa es la
suma de sus partes. Así, se eliminan las fricciones en el curso del trabajo.
3. Para la gestión de errores
Como mencionamos antes, un buen coach ayuda a que los profesionales reconozcan
que en cada error hay una oportunidad de aprendizaje y crecimiento, sobre todo porque
dentro de la empresa es común que existan complicaciones que deben resolverse de
manera rápida.
Es de mucha utilidad, ya sea para pymes o empresas más grandes, porque a veces es
importante modificar algunas formas de pensar y de actuar que todavía permean en la
gestión de las organizaciones.
4. Para mejorar el ambiente laboral
Este es un objetivo importante porque un coach con experiencia es capaz de detectar la
manera en que los diferentes niveles de una empresa logran la colaboración entre
equipos. Y no se trata únicamente de fomentar la integración de las labores de cada
persona para alcanzar objetivos mayores, sino que además toma en cuenta los métodos
que los líderes utilizan para dirigir proyectos. A fin de cuentas, se trata de un proceso en
conjunto que, si no se afina adecuadamente, daña a todo el engranaje que mantiene a la
organización avanzando.
5. Para el desarrollo de equipos
En ocasiones, ni siquiera una serie de recompensas ambiciosas son suficientes para que
los equipos se esfuercen un poco más, porque al estar integrados por diversas personas,

es posible que cada una tenga planes diferentes; a su vez, esto genera un conflicto entre
lo que desean para su futuro y lo que la empresa espera de ellas.
El coaching se encarga, tal y como ya mencionamos, de encontrar motivación y
habilidades inexploradas en los trabajadores que demuestran que existen formas de
 empatar la vida profesional con la satisfacción personal. Sin embargo, en algún momento
hará descubrimientos que señalarán que algunos elementos del personal no son
adecuados para la salud de la organización. Y representa un beneficio, porque así se
libera una vacante que podrá ocuparse por talento más adecuado, y quien se va tendrá
oportunidad de buscar otras opciones que vayan más acorde con su plan de vida.
Prácticamente cualquier empresa puede beneficiarse del coaching, sin embargo, tiene
que tener en cuenta las diferencias de enfoque y los estilos personales de cada coach.
Por lo que siempre es recomendable conocer de antemano en qué empresas ha
trabajado un coach y qué éxitos ha alcanzado con sus metodologías y herramientas.

Técnicas de coaching empresarial

 Objetivos SMART
 Lluvia de ideas
 Conexión emocional
 Línea de la vida
 Cuestionario
 Modelo GROW
 Evaluaciones psicométricas
Neurociencia
1. Objetivos SMART
Es posible que una de las técnicas que se utilicen en una sesión de coaching sea definir
objetivos que cumplan con ciertas características para que se consideren alcanzables,
medibles y acordes con los planes de la organización, según las expectativas de
crecimiento. En ocasiones es uno de los problemas en la empresa, ya que no se toman
en cuenta las necesidades, el contexto o el tipo de industria a la que se pertenece. Y eso
afecta también el desempeño de los trabajadores.
Recuerda que los objetivos SMART son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
determinados en el tiempo.
2. Lluvia de ideas
Una buena manera de colaborar con equipos y encender su creatividad es una sesión de
lluvia de ideas o brainstorming, como se conoce en inglés. En ella, los integrantes se
reúnen para compartir sugerencias para resolver un problema en particular o llevar a
cabo una tarea con mejores resultados. Lo importante es que personas de distintas áreas
pueden involucrarse y, por lo tanto, compartir lo que desde su propia experiencia
consideran conveniente.
El papel del coach es importante aquí, porque además de dirigir las dinámicas y registrar
lo más relevante, debe evitar que exista demasiada crítica o limitaciones, ya que es
apenas una etapa inicial para el desarrollo de un proyecto. Así que además de moderar y
asegurarse de que todos tengan oportunidad de hablar, debe vigilar que haya espacio y
libertad para lograrlo, sin perder el camino.
3. Conexión emocional
Otra herramienta para construir un equipo es buscar la forma en que sus integrantes
logren comunicarse efectivamente. La conexión emocional ayuda, sobre todo cuando
todavía existen personas a las que les cuesta abrirse frente a sus compañeros. No se
trata de crear una conexión instantánea, sino favorecer que se inicie, al menos para que
el trabajo fluya sin problemas.
4. Línea de la vida
Para comprender mejor a los demás y hacer un ejercicio de autoconocimiento, la línea de
la vida es ideal. Con ella, cada persona realiza un recuento de los acontecimientos más
importantes de su vida, profesional y personal, para luego indagar un poco sobre lo que
significa para cada individuo, cuáles fueron las consecuencias y qué aprendizajes obtuvo.
Eso también sirve para comprender ciertas emociones, modos de actuar u opiniones que
la gente tiene frente ante las circunstancias que pueden generar conflictos. Al tener un
mayor contexto de las experiencias de los compañeros, es más sencillo encontrar puntos
en común para resolverlos.
5. Cuestionario
Antes de una sesión o al final de una, los cuestionarios ayudan al coach a tener un mejor
panorama de lo que los pupilos aprenden o reflexionan sobre lo que acaban de compartir
o conocer las expectativas de la siguiente reunión. Es posible que se usen como un
diagnóstico general previo al curso completo, lo que también da un vistazo sobre lo que
los trabajadores perciben acerca del ambiente laboral, el trabajo en equipo y el papel que
las personas en puestos de liderazgo desempeñan de manera positiva y negativa en la
empresa.
6. Modelo GROW
Este modelo, creado por Grahan Alexander y Alan Fine, consta de cuatro pasos que
pueden tomarse al pie de la letra o haciendo énfasis en lo que el coach considere:
Goal (objetivo): identificar objetivos.
Reality (realidad): análisis de la situación y realidad descrita por el cliente.
Options (opciones): identificación de opciones enmarcadas en esa realidad. En el modelo
original, el coach podía aportar herramientas para crear opciones nuevas (como la lluvia
de ideas).
Will (futuro): acciones futuras concretas.
7. Evaluaciones psicométricas
 Estos son tests que permiten evaluar si los trabajadores coinciden con los valores de la
empresa, si están de acuerdo con los objetivos que se esperan de ellos o si sus
habilidades son las que la organización busca (en el caso de reclutamiento, por ejemplo).
Además funciona para conocer si los líderes poseen inteligencia emocional, si sus
capacidades de liderazgo están bien desarrolladas y si son capaces de empatizar con las
personas a su cargo.
8. Neurociencia
Algunos conceptos de la neurociencia se aplican a las estrategias del coaching para
modificar conductas que dañan el desempeño de los profesionales o que se interponen
en la toma de decisiones que son más convenientes en el desarrollo de las personas.
Busca estrategias para mejorar la concentración, activar la creatividad, ejercitar la
memoria y otras que son parte de la salud mental y emocional de la gente.
Estas técnicas pueden utilizarse combinadas, según lo crea conveniente el coach a
cargo, ya que dependerá de lo que la empresa desea lograr y los retos que se deban
sortear, según cómo se encuentren los equipos.
Quizá el primer paso sea encontrar un coach empresarial que le convenga a la empresa.
Así que, sin mencionar otros aspectos en particular de cada organización, los siguientes
consejos funcionan como un mapa que lleva a configurar un perfil valioso.
Tips para elegir a un buen coach empresarial

1. Asegúrate de que lo que necesitas es un coach empresarial

Esto lo mencionamos porque no siempre un coach es la mejor opción. Por eso debes
analizar en detalle lo que deseas mejorar en tu empresa o tus colaboradores, e investiga
si eso se logra con las estrategias del coaching empresarial.
2. Busca recomendaciones de colegas
Si no sabes por dónde empezar la búsqueda, acércate a las personas que ya han
solicitado este tipo de servicios para que te recomienden profesionales y compartan su
propia experiencia. Quizá no encuentres de inmediato a quién acudir, pero sí a quién no
buscar.
3. Comprueba las credenciales del coach que te interesa
Es importante que busques la guía de personas que se han formado en el coaching de
manera seria. Existen asociaciones como ASESCO y AECOP (en España, por
ejemplo), la ICF (International Coach Federation) o por la ICC (International Coaching
Community) que respaldan los conocimientos de sus profesionales. También te
recomendamos que averigües cuáles son las que existen en tu localidad y revisar
los directorios actualizados para acudir a las personas adecuadas.
4. Abre las opciones con profesionales a distancia
 No siempre tienes que trabajar con personas frente a frente, y quizá exista la posibilidad
de tener algunas sesiones a distancia y otras de forma presencial. Eso también depende
de tus necesidades, aunque nunca está mal considerar esta opción, especialmente si
encuentras a un coach que tenga el perfil que buscas y solo exista la opción de
contratarlo bajo esta modalidad.
5. Solicita una entrevista o prueba gratuita antes de tomar una decisión
Esto es clave para que tengas una idea de cómo sería trabajar con la persona: cómo
trata a otras personas, si comparte los valores que promueves en tu empresa, qué tan
sencillo es identificarse con sus estrategias y si hay una buena conexión con su
personalidad. Lo cierto es que, independientemente de su formación y credenciales, el
nivel de simpatía sí importa. Si este no existe o es muy bajo, será difícil que los
trabajadores colaboren con buen ánimo en sus sesiones.
Dicho esto, tampoco se trata de sacrificar la eficiencia, así que sigue tu instinto.
6. Comprueba que su experiencia y testimoniales son reales
En la búsqueda de un buen coach te enfrentarás a charlatanes o gente que intentará
parecer lo que no es. Si en sus sitios web o tarjetas de presentación presumen haber
trabajado con ciertas empresas o personalidades, intenta comprobar que sea cierto y, de
ser posible, conocer cómo fue su desempeño.
7. Investiga sus métodos y entrega de resultados
Ya que se trata de contratar los servicios de un profesional, es importante que resuelvas
dudas antes de firmar un contrato. Porque, y esto también es clave, debe existir un
convenio entre las dos partes para que haya garantía de resultados. Si no pueden
ofrecerte eso, entonces no estás ante un profesional con la experiencia que necesitas.
Asegúrate de que te expliquen métodos, qué los respalda, horas de trabajo necesarias,
material que dará en las sesiones y cómo medirá que los objetivos se alcanzan. Busca
siempre que sea transparente en los datos, ya que eso quiere decir que no hay nada que
ocultar y que es alguien en quien puedes confiar.
Esperamos que estos consejos sean la guía que necesitas para entender mejor los
beneficios del coaching empresarial y que encuentres al coach indicado para tus
objetivos.

REFERENCIAS
2,1Los manuales son una guía de instrucciones de todos los procedimientos (eumed.net)
https://yoadministrador.com/estructura-basica-de-un-manual-de-procedimientos/

2.2 Cuáles son las ventajas y desventajas de los manuales TutoManiac

2.3 Elaboración de Manuales Organizacionales (cbachilleres.edu.mx)

2.4 Tipos de manuales, características y ejemplos (lifed er.com)
2.5 La importancia de los manuales como herramientas de comunicación en las MiPyMes
(1ra. parte) - Grupo Milenio
2.6 La importancia del manual de funciones y procedimientos en la estructura de las
empresas (umsa.bo)
2.7 Caracteristicas_de_un_manual (1).pdf

2.4 ¿Qué es el coaching? Fundamentos, introducción y opiniones sobre coaching y

coaches – PDCA Home
2.5 Tipos de coaching: diferencias y cómo elegir el mejor - Coaching Ejecutivo
(domingovalhondo.com)
2.6 Cómo potenciar habilidades directivas a través del coaching (aceleratucarrera.com)
Importancia de las habilidades directivas | 2023 (ceupe.mx)
2.7 Ventajas y Desventajas del Coaching Empresarial. - Mercadeo & Promociones
(mercadeopromociones.com)
2.8 1.5. Estructura del Proceso de Coaching - Coaching (cursocoaching.com.es)

Herrera Monterroso Haroldo Eduardo. (2007, febrero 20). Manuales administrativos. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/manuales-administrativos/

Helmut Sy Corvo (2020, mayo 15) Manual de organización de una empresa: objetivo, estructura,
ejemplo. Recuperado de: https://www.lifeder.com/manual-organizacion-empresa/

Redacción Milformatos (2022, marzo 29). MANUAL ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA.

Recuperado de: https://milformatos.com/empresas-y-negocios/manual-organizacional-de-una-
empresa/
Horizon Coaching (2021, diciembre 20) ¿Cuáles son los temas más comunes en Coaching?.
Recuperado de: https://horizoncoaching.eu/es/cuales-son-los-temas-mas-comunes-en-coaching/