UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Empresariales

Administración en Finanzas y Negocios Internacionales

Teorías Humanistas
“Educación al alcance de todos”
 Documento de lectura:
Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendía desarrollar una civilización industrial en que la tecnología y el método de
trabajo constituyeran las más importantes preocupaciones del administrador. Sus principios no siempre
se aceptaron de manera sosegada, sobre todo en un país democrático como Estados Unidos, donde los
trabajadores y sindicatos la describieron como un medio sofisticado de explotación laboral a favor de los
recursos patronales.

A consecuencia de lo anterior, nace la Teoría de las Relaciones Humanas, para contrarrestar a la

deshumanización del trabajo.

Imagen: 3.bp.blogspot.com
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 Orígenes de la teoría de las
Relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las

relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración,

liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica,
la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la
psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la
organización industrial. Las ciencias humanas demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo
en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la
escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa,
contribuyeron a su concepción.
4. Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a
cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en
jaque los principales postulados de la teoría clásica de la
administración.

Imagen: 3.bp.blogspot.com
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 El experimento de hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los

Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación
entre productividad e iluminación en el área de trabajo.

¿Cuál es el acontecimiento
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en que enmarca el surgimiento
una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de de la teoría de las
producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Relaciones Humanas?
Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los
obreros la decisión de cuando deberían parar las maquinas, y
contrato enfermera. Al poco tiempo surgió solidaridad en el
grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un

experimento en una fabrica de la Western Electric Company,
en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los obreros en la producción. Experimento que se volvería
famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del

experimento fueron afectados por variables psicológicas.
Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño
y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta
1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

Imagen: www.allhatnocattle.net 37
La Western Electric (fabricación de equipos y
componentes telefónicos), desarrollaba una política
de personal dirigida hacia el bienestar de los
obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba
buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en
su departamento de montaje de relés de teléfono,
trabajaban jóvenes empleadas que realizaban
tareas simples y repetitivas que exigían gran
rapidez. En la época una empleada montaba cinco
relés cada seis minutos. La empresa no estaba
interesada en aumentar la producción, si no en
conocer mejor a sus empleados.
Primera fase del experimento
de hawthorne
Se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en idénticas
condiciones: un grupo de observación trabajo bajo
intensidad variable de luz y el grupo de control con
intensidad constante. Pretendiéndose averiguar
que efecto producía la iluminación en el rendimiento
de los obreros. No se encontró una relación entre
las variables.
Sin embargo, se encontraron otras variables
difíciles de aislar, una de ellas, el factor psicológico:
las obreras reaccionaban al experimento según sus
suposiciones personales, se creían en la obligación
de producir mas cuando la intensidad de la
iluminación aumentaba, y lo contrario cuando
disminuía. Se comprobó la primacía del factor
psicológico sobre el fisiológico: la relación entre
las condiciones físicas y la eficiencia de los
obreros puede ser afectada por condiciones
psicológicas. Al reconocer la existencia del factor
psicológico, decidieron eliminarlo por inoportuno y
extendieron la experiencia a la verificación de la
fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la
introducción de recesos, aspectos básicamente
fisiológicos.
Segunda fase del experimento
de Hawthorne
(sala de prueba para el montaje de relés)
Imagen: www.yalohevisto.es
Comenzó en abril de 1927. Para constituir el
grupo experimental seleccionaron seis jóvenes de
nivel medio. Cinco montaban los relés mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener continuidad. La mesa y el equipo de
trabajo que usarían eran idénticos a los usados en
el departamento de montaje, pero en un plano
inclinado y con un aparato para contar la
producción de cada empleada. La producción del
grupo experimental se comparó con la del grupo
de control, que siguió trabajando en las mismas
condiciones.
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El grupo experimental tenia un supervisor común, al
igual que el de control, pero además contaba con
un observador que permanecía en la sala,
ordenaba el trabajo encargándose de mantener el
espíritu de cooperación de las jóvenes. Después el
observador fue auxiliado por otros, a medida que se
hacia mas complejo el experimento.
A las jóvenes convocadas a participar en la
investigación se les aclararon los objetivos de esta:
determinar el efecto de ciertos cambios en las
condiciones de trabajo. Se insistía en que
trabajasen con normalidad y voluntad. La
investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en 12 periodos para
observar cuales eran las condiciones de
rendimiento más satisfactorias.
Imagen: prueba.morelostravel.com
Primer período: Se registro la producción
de cada obrera en su área original, sin que lo
supiese, se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo (2,400 unidades
semanales por joven), este se comparo con los
demás periodos. Este periodo duro 2 semanas.
Segundo período: Se asiló el grupo
experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron con el mismo horario y condiciones de
trabajo y se midió el ritmo de producción. Este
proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el
efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer período: Se modifico el sistema de
pagos. Se separo el pago de las jóvenes (un grupo
pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos
individuales repercutían en su salario. Duro 8
semanas y aumento la producción.
Cuarto período: Marca el inicio del cambio
directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de
descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad
de la tarde. Un nuevo aumento de producción.
Quinto período: Los descansos
aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo
aumento la producción.
Sexto período: Se dieron 3 descansos de
5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la
producción no aumento, y hubo quejas de las
jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de
trabajo.
39
 ? Séptimo período: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10
minutos, uno en la mañana otro por la tarde. En uno de
ellos se servia un refrigerio. La producción aumento de
nuevo.
Octavo período: Con las mismas condiciones del periodo
anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no
hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de
¿En qué consistía el
producción.
experimento de
Noveno período: El grupo experimental terminaba a las
16:00 hrs., la producción permaneció estable. Hawthorne?
Décimo período: Volvieron a trabajar hasta las 17:00
hrs., la producción aumento considerablemente.
Undécimo período: Se estableció una semana de 5
días, la producción diaria seguía subiendo.
Duodécimo período: Se volvió a las condiciones del
tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el
experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este ultimo y
decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción
diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo experimental).

Los investigadores percibieron que los resultados no eran los

esperados desde el inicio hasta el periodo undécimo. No hubo
ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y las
variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar
el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estriba en
saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo
de producción de las jóvenes.

Imagen: spokanehumanrelations.com
40
Conclusiones de las jóvenes acerca de la segunda fase:

Era divertido, y la supervisión menos rígida,

permitiéndoles trabajar con mas libertad y menos
ansiedad.
El ambiente amistoso permitía conversar.
No había temor al supervisor. ¿Cuál era el propósito
El grupo experimental se desarrollo en el aspecto social. del experimento de
El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes. Hawthorne?

Tercera fase del experimento de hawthorne

(programa de entrevistas)

A poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia

de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental con las de
control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores
condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a estudiar
definitivamente las relaciones humanas en el trabajo.
Constataron que, las jóvenes consideraban humillante la
supervisión del vigilante y coercitiva. Verificaron que la empresa
poco o nada sabia de los factores que determinarían las actitudes
de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la
propia empresa. En septiembre de 1928 se inicio el programa de
entrevistas, el cual comprendía entrevistas con los empleados
para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus
opiniones en cuanto a su trabajo y el trato que recibían, e
igualmente alguna sugerencia.

Imagen: www.dreamstime.com
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 El programa fue bien acogido por obreros y supervisores, los resultados
fueron alentadores, la empresa creo la División de Investigaciones
Industriales en febrero de 1929 para dirigir y ampliar el sistema de
entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados (mas de 40,000)
anualmente.

Homans destaca que el programa revelo la existencia de una organización

informal de los obreros, para protegerse de cualquier amenaza de la
administración contra su bienestar.

Algunas manifestaciones de esa organización informal son:

Producción controlada por estándares establecidos por los

propios obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.
Penalizaciones que el grupo aplicaba a los obreros que excedían
aquellos estándares, por considerarlos saboteadores.
Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los
resultados del sistema de pagos de incentivos por producción.
Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos a los
grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las
actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de
los obreros.

Los investigadores también notaron que, muchas veces, el obrero también

pretendía ser leal a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podría ser motivo de conflicto. Para estudiar ese fenómeno, se
desarrollo una cuata fase.

Imagen: www.dreamstime.com 42
 Cuarta fase del experimento de Hawthorne
(Sala de observación del montaje de
terminales)

Se escogió un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2

¿De cuántas fases
inspectores), todos de la sección de montaje de terminales para
consta el
experimento de estaciones telefónicas. Pasaron a trabajar a una sala especial donde
Hawthorne? había un observador; fuera de esta una persona entrevistaba
esporádicamente a aquellos obreros.

Este experimento duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932, y

pretendía conocer las organizaciones informales de los obreros.

El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo, existía un

salario-hora y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en
la producción. Los salarios solo podían ser elevados si aumentaba la
producción total.

El observador pudo constatar que los obreros de la sala utilizaban un

conjunto de artimañas:

Cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción

normal, reducían su ritmo de trabajo.
Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso
de un día se acreditaba a otro día en que hubiese déficit.
Solicitaban pago por exceso de producción.

Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de

sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejo en los métodos que el

Imagen: www.unioncountynj.org
43
 ¿Por qué el experimento de Hawthorne sirvió para cuestionar los principios
básicos de la teoría clásica de la administración?

grupo desarrollo para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún
compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su
producción. Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los
empleados y la formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus
resultados en la teoría administrativa fueron fundamentales para cuestionar los principios básicos de la
teoría clásica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones:

El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de producción no esta
determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas
sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de
eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se apoya
por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los
individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que debían dejar que la
estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía
castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por encima o muy
por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El
comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estándares sociales.

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Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus
seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del
trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales
en que conviven.

De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque
esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y
la felicidad del trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de
las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del
conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen
en constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las
acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes
mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor
especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema (definida por la teoría clásica) no
garantiza mas eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo

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influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y
mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfacción. El énfasis en los aspectos emocionales.

La civilización industrial y el hombre

El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de al civilización industrial fue la
prioridad de la teoría de las relaciones humanas.

ELTON MAYO, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas:
Humanos
Sociales
Políticos

Derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Mayo destaca la eficiencia material aumento en los últimos 2001 años mientras que la capacidad humana
para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo.

Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se
vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. Los métodos de trabajo tienden
a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las
determinaciones legales ni de la lógica organizacional, sino que tiene causas mas profunda como en el
experimento de Hawthorne en el cual se basa Mayo y defiende los siguientes puntos de vista:

El trabajo es una actividad típicamente grupal

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
La tarea básica de la administración es formar una elite capaza de comprender y de comunicar,
compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

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La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de estar en
compañía de “ser reconocida” de acceder a una comunicación adecuada.

Mayo esta en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación

básica del trabajador es solo salarial (homo economicus), puesto que este se
preocupa por producir al máximo posible sus condiciones físicas se lo permiten para
obtener una remuneración mas elevada.

La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, pero en cambio en la
fabrica surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar un sitio
para la comprensión y la seguridad emocional que los individuos.
Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los
problemas de a sociedad industrial ya que estos inducen a la cooperación forzada
mediante la intervención estatal, nos dice que los métodos de la democracia lejos de
proporcionar los medios de la solución del problema causan mas conflicto y no los
resuelven.

Todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana y mucho

menos a los objetivos humanos, por lo cual surgen conflictos en la sociedad industrial
como:
Incompatibilidad entre los objetivos organizacionales
Los objetivos personales de los trabajadores

Ambos conflictos no son muy compatibles en especial porque la preocupación

exclusiva para lograr la eficiencia agobia al trabajador.

Las relaciones humanas y la cooperación son la clave para evitar el conflicto social.
El conflicto es la destrucción de una sociedad, la cooperación representa el bienestar.
Imagen: www.designshrine.net
47
 Funciones básicas de la organización industrial

Roethlisberger y Dickson aclaran conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y

conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos:

Función económica:
Equilibrio
producir bienes
externo
Organización o servicios.
Industrial
Función social:
Equilibrio
brindar satisfacciones
interno
a los particulares.

La organización industrial, está conformada por una

organización técnica y una organización humana la
cual tiene como base los individuos cada uno evalúa
el ambiente en que vive, las circunstancias que lo
rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de
las interacciones humanas durante la vida.

La organización humana de una fábrica es mas que la

¿Qué elementos conforman
una organización industrial?
simple suma de los individuos, debido a que la
interacción diaria y constante de esos individuos en el
trabajo origina un elemento común: la organización
social de la fabrica.

Imagen: www.educasitios2008.educ.ar 48
Todo acontecimiento se vuelve objeto de un
sistema de sentimientos, ideas, creencias y
Imagen: www.gentedigital.es
expectativas que convierte los hechos en
símbolos que distinguen el comportamiento
“bueno o mala” y el nivel social “superior”o
“inferior”.

La organización técnica y la organización

humana, las organizaciones formal e
informal, son subsistemas entrelazados e
interdependientes: si se modifica uno de
ellos, se produce modificaciones en los
demás. Además, se considera que esos
subsistemas se mantienen en equilibrio.

La colaboración humana esta determinada

por la organización informal mas que por
organización formal. Es estrictamente social
no lógico, tomado por tradiciones,
expectativas, y modos rutinarios de
reaccionar ante las situaciones. No es
cuestión de lógica sino de psicología.

Así, los estímulos psicológicos y sociales

son más importantes que las condiciones
materiales y económicas.

49
La teoría de las relaciones humanas
nuevas dimensiones y nuevas variables

TEORÍA CLÁSICA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

§Estudia la organización como una
máquina.
§Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología.
§Se inspira en sistemas de
ingeniería.
§Autoridad centralizada.
§Líneas claras de autoridad.
§Especialización y competencia
técnica.
§Acentuada división del trabajo.
§Confianza en reglas y reglamentos.
§Clara separación entre línea y staff.
§Estudia la organización como grupos
de personas.
§Hace énfasis en las personas.
§Se inspira en sistemas de psicología.
§Delegación plena de autoridad.
§Autonomía del trabajador.
§Confianza y apertura.
§Énfasis en las relaciones humanas entre
los empleados.
§Confianza en las personas.
§Dinámica grupal e interpersonal.

Imagen: www./iris.cnice.mec.es 50
 Conclusión

Hemos concluido que el nuevo pensamiento se lo

debemos, gracias al increíble experimento en ¿Cómo es concebida
la autoridad dentro de
Hawthorne. El experimento de Hawthorne marcó, el
surgimiento de una nueva teoría administrativa la teoría de las
basada en valores humanísticos, las conclusiones Relaciones Humanas?
iniciales del experimento Hawthorne introducen
nuevas variables en el ya enriquecido diccionario de
la administración: la integración y el comportamiento
social.

Dentro de este enfoque humanístico se abre un

marco mayor de los investigadores: la propia
civilización industrial, que lleva a las empresas a
preocuparse solo por su supervivencia financiera y la
necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las
ganancias previstas.

En consecuencia, todos los métodos convergen a la

eficiencia y no a la cooperación humana ni, mucho
menos, a objetivos humanos. De allí que el conflicto al
interior de la empresa (objetivos de la organización
contra los objetivos individuales de los
participantes).Siendo indispensable conciliar un
equilibrio en organización industrial: en la función
económica y social.

Imagen: elihu.franquiciapersonal.com 51
 Escuela Conductista

La acción administrativa en esta escuela es la conducta de

los de los seres humanos. Todo lo que se logra y en que
forma se logra esta visto al impacto o influencia que cause
sobre la gente, según se cree constituye la entidad
¿Cuál es el objeto realmente importante de la administración. Parten de la idea
de estudio de la de que el gerente debe emplear las mejores prácticas en
escuela conductista? relaciones humanas. Entre los tópicos más comunes se
encuentran: las relaciones humanas, motivación, jefatura,
capacitación y comunicación.

Esta escuela ha hecho contribuciones de importancia como;

el uso de la participación y las formas de manejar los
conflictos organizacionales. También da un mayor
reconocimiento a la influencia del ambiente y las
restricciones que afectan al comportamiento.

La idea de la naturaleza de la conducta humana en los

organismos sociales y el afán de menoscabar el papel que
desempeñan en ella los recursos humanos, constituye un
defecto orgánico tanto en la escuela clásica como de las
demás corrientes. Los representantes más sensatos de
estas escuelas, suelen hacerse cargo de ello, pero en una
forma inadecuada, proponiendo las más superficiales
explicaciones de las causas que originan dicho simplismo y
definiendo, de modo también superficial, las vías para
superarlo.

Imagen: www.a-emprende.net 52
Esta escuela surgió de los esfuerzos de líderes como Gantt y Munsterberg, para reconocer la central
importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era, que el estudio de la
administración debía concentrarse en los trabajadores se concentran en las motivaciones, la dinámica de
grupos, los motivos individuales, la relaciones de grupos etc.

Esta corriente tiende a ser ecléctica, incorporando la mayoría de las ciencias sociales, incluso a la
psicología, sociología y antropología. Su rango es amplio e incluye desde cómo influir sobre el
comportamiento individual hasta un análisis detallado de las relaciones socio-psicológicas. Centrándose
en el elemento humano, se interesa por una parte, en la comprensión de fenómenos relevantes en las
relaciones intra e interpersonales, en cuanto a la situación del trabajo, y por otra, se interesa en observar
los grupos de trabajo como subestructuras antropológicas.

El origen de esta escuela puede localizarse a

partir del año 1879, cuando Wilhem Wondt
estableció en Leipzig un laboratorio para estudiar
el comportamiento humano, éste es el primer
paso importante para transformar la psicología en
una ciencia experimental. Fue en Leipzig donde
estudió en 1885, el Dr. Hugo Mustenberg, aunque
fue hacia 1913, siendo profesor de la universidad
de Harvard, cuando publicó su libro Psicología y
eficiencia industrial, abriendo el nuevo campo de
Imagen: www.tathamgroup.files.wordpress.com
la psicología industrial.

53
 Hugo Munsterberg

Como iniciador de los primeros estudios en psicología industrial que se efectuaron en Harvard, las obras
de Munsterberg eran ávidamente leídas. Hablaba y escribía sobre un sinnúmero de temas, desde el
adiestramiento de puestos en artículos populares en el Ladie´s Hense Journal, hasta tratados profundos
en las más renombradas revistas técnicas.

En esta época, la administración no tenía aún bases muy firmes debido a la falta
de pretensión intelectual y a la deficiencia de los supuestos expertos. Sin
embargo, Munsterberg abogó en su libro por una mayor participación de la
ciencia en la administración. Creó el campo de la psicología industrial, aplicando
sus técnicas de laboratorio para medir diferencias psicológicas entre individuos
y empleados en situaciones de trabajo, a través de esto abrió una nueva faceta
en la administración científica, el estudio y la aplicación científica de diferencias
individuales.
Imagen: www.zgapa.pl

Henry L Gantt.

Gantt fue contemporáneo y protegido de Taylor, y es difícil clasificarlo en una sola escuela. Sus conceptos
de costo organizacionales y su plan de bonificaciones, lo podrían ubicar
fácilmente con los tradicionales. Sin embargo, en todo su trabajo, Gantt
demostró un interés casi emotivo por el trabajador como individuo y abogó por un Imagen: gantt.es/henry-gantt
enfoque humanitario. En 1908 presentó una conferencia ante la Sociedad
Americana de Ingenieros Mecánicos, en donde pedía una política de enseñanza
e instrucción para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada dirección
autocrática, un ejemplo de la psicología de Gantt sobre las relaciones con los
empleados. Por sus incasables esfuerzos a favor de la clase trabajadora, Gantt
tiene un lugar en, y es en pare responsable, del crecimiento de esta escuela.

54
 Mary Parker Follett

Básicamente, Follett enfatizaba que un hombre en su trabajo ¿Cuáles son los esquemas
era motivado por las mismas fuerzas que influían sobre sus de trabajo que plantea la
tareas y diversiones fuera del trabajo y que el deber del escuela del comportamiento?
administrador era armonizar y coordinar los esfuerzos del
grupo no forzar y manejar. En su trabajo de consultación,
Follett reconocía la necesidad de que el administrador
comprendiera los principios del concepto de grupo, los
cuales, ella profetiza, algún día seria la base para todos los
enfoques firmes en el orden nacional e internacional. A la
escuela del comportamiento, ella agrega dos nuevos
vocablos, "unión" y "pensamiento de grupo" que
subsecuentemente han calculado la literatura administrativa.

Chester I. Barnard

La participación de Chester I. Barnard en el desarrollo de

esta corriente del pensamiento esta en su análisis lógico de
la estructura organizaciones y de la aplicación de conceptos
sociológicos a la administración. Algunos no incluyen a
Bernard en la escuela del comportamiento, sino en una
nueva escuela fundamentada en su concepto del sistema
social. Dicho concepto esta sumamente relacionado con el
enfoque del comportamiento y difiere solamente en que la
administración es considerada como un sistema de
relaciones interculturales.

Imagen: www.elciudadano.cl 55
 Teorías en cuanto a la participación y liderazgo:

Para la participación, actividad básica para la realización de actividades productivas y para la

administración, la escuela del comportamiento plantea tres esquemas básicos de trabajo, que son:

La no-participación: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de líder, sus
resultados son generalmente negativos.

La participación amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su mayor falencia
es que su aplicación se hace dificultosa en grupos numerosos.

La participación relativa: este tipo de participación se da a través de representantes y aunque sus

resultados no alcanzan a los de la participación amplia, es el mejor método que se puede aplicar cuando el
grupo es numeroso.
El liderazgo es otro requisito de suma importancia para la correcta ejecución del proceso administrativo,
ya que se necesita a una persona que comande y delegue las tareas correspondientes a los mas
capacitados para realizarlas. Luego de diferentes estudios se logro identificar tres tipos de grupos y sus
correspondientes líderes.

Jefe autoritario: este no mantiene un trato amistoso, sino que sin permitir la participación de los miembros
da ordenes firmes.

Jefe democrático: este mantiene un trato cordial tratando de integrarse al grupo, ofrece sugerencias y
alienta a los miembros a participar en todo.

Jefe permisivo: demuestra desinterés afectivo y emocional, dejando que el grupo haga lo que quiera o
pueda, les permite participar, pero no existe aliento organizado.
Luego de distintas experiencias se pudo demostrar que los mejores resultados se obtienen en grupos de
carácter, o con liderazgo democrático.
56
 GLOSARIO

SOSEGADA: aplacar, pacificar, aquietar.

COERCITIVA: contener, refrentar, sujetar.
ESTARESNDA: tipo, modelo, patrón, nivel.
DÉFICIT: lo que falta a las ganancias para que se equilibren con los gastos.
UNIFORMIDAD: de dos o mas cosas que tiene la misma forma, igual semejante.
AVASALLADOR: someter a obediencia.

57
 TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones

humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista

Imagen: marcesau.files.wordpress.com
significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y
una ligera aproximación a la teoría de las relaciones
humanas; representa una visión crítica de la organización
formal.

Orígenes de la teoría estructuralista

1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas
hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y
omitidos por la otra y viceversa.

2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en
donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como
la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la
forma de distribuir las utilidades de la organización.

3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de

las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la
antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las
organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El principal
representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo
largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía
unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino
por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que

58
se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen
una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el
tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad
y la variación del fenómeno real)

4. Estructura es el conjunto formal de dos o mas

elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea
¿Cómo entiende
en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se
la teoría
mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o
relaciones.
estructuralista
la organización?

El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la

relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad,
la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es
más grande que la sencilla suma de sus partes son las
características básicas del estructuralismo.

La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras

de la administración: James D. Thompson, Amitai Etzioni,
Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.

Una sociedad de organizaciones.

Para los estructuralistas, la sociedad moderna e

industrializada es una sociedad de organizaciones de las
cuales el hombre depende para nacer, crecer, vivir y morir.

Imagen: isis.faces.ula.ve 59
Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas características de
personalidad. Esas características permiten la participación simultánea de la persona en varias
organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplio el estudio de las
interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las organizaciones sociales.

Análisis de las organizaciones.

Para estudiar las organizaciones, los estructuralistas utilizan un análisis organizacional mas amplio que
cualquier otra teoría clásica y la de las relaciones humanas, basándose también en la teoría de la

Imagen: 4.bp.blogspot.com
burocracia axial, el análisis de las organizaciones desde el punto de vista estructuralista se hace a partir
de un enfoque múltiple que toma en cuenta simultáneamente los fundamentos de la teoría clásica, de la
teoría de las relaciones humanas y de la teoría de la burocracia.

Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista involucra:

1. Tanto la organización formal como la organización informal.

2. Tanto las recompensas salariales y materiales como las recompensas sociales y simbólicas.
3. Todos los diferentes tipos de organizaciones.
4. El análisis intraorganizacional y el análisis interorganizacional.

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¿Cuál es el enfoque empleado por los estructuralistas para estudiar las
organizaciones?
1. El enfoque múltiple: organización formal e informal.
La teoría clásica se enfocaba a la organización formal y la de las relaciones humanas a la informal, los
estructuralistas intentaban estudiar la relación entre ambas organizaciones: la formal y la informal, dentro
de un enfoque múltiple.

La teoría estructuralista enfoca el problema de las relaciones entre la organización formal y la informal,
trata de “encontrar el equilibrio entre los elementos racionales y no racionales de la conducta humana
constituye el punto principal de la vida, de la sociedad y del pensamiento moderno; constituye el problema
central de la teoría de las organizaciones.

Esa perspectiva amplia y equilibrada que incluye la organización formal e informal conjuntamente motiva
el desarrollo de un estudio no valorativo y amplia su campo con la finalidad de incluir todos los elementos
de la organización.

2. El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.

Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de las relaciones humanas. El
significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo que se incluye en los símbolos de posición
es importante en la vida de cualquier organización.

3. El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.

Para los estructuralistas, las organizaciones pueden concebirse según dos diferentes concepciones:
modelo racional y modelo del sistema natural. Modelo racional de la organización. Concibe la organización
como un medio deliberado y racional de alcanzar metas conocidas.

Los objetivos organizacionales son explícitos y todos los aspectos y componentes de la organización son
deliberadamente seleccionados en función de su contribución al objetivo, y las estructuras
organizacionales son deliberadamente cuidadas para alcanzar la mas alta eficiencia, los recursos son

61
 ¿Cuáles son los niveles en los que se desdobla una
organización?
adecuados y acomodados de acuerdo con un plan director, todas las acciones son apropiadas e iniciadas
por planes y sus resultados deben coincidir con los planes. De donde adviene el énfasis en la planeación y
en el control. Todo en la organización esta sujeto al control y ese se ejerce de acuerdo con un plan director
que relaciona las causas y efectos del modo mas económico.

Modelo natural de la organización. Se concibe la organización como un conjunto de partes

interdependientes que constituyen el todo: cada parte contribuye con algo y recibe algo del todo, lo cual, a
su vez, es interdependiente con un ambiente más amplio. El objetivo básico es la supervivencia del
sistema, las partes y los modos se vinculan en interdependencia, es por esto, que se determinan a través
de procesos evolutivos. El modelo busca hacer todo equilibrado y funcional, lo que permite que ocurran
disfunciones. La autorregulación es el mecanismo fundamental que espontáneamente gobierna las
relaciones entre las partes y sus actividades, manteniendo el sistema equilibrado y estable ante las
perturbaciones provenientes del ambiente externo. El sistema natural esta abierto a las influencias
ambientales y no puede tratarse como un esquema de completa certeza ni controlado.

4. El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización.

Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía de autoridad, es decir, por la diferenciación de
poder. Las organizaciones se enfrentan con una multiplicidad de problemas que son clasificados y
categorizados para que la responsabilidad por su solución sea atribuida a diferentes niveles jerárquicos de
la organización. Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales como se presenta a
continuación
a) Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado compuesto de los dirigentes o
de altos empleados.
b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel institucional y el nivel técnico
cuidando de la relación y la integración de dos niveles, el nivel gerencial detalla los problemas de la
captación de los recursos necesarios para colocarlos dentro de las diversas partes de la organización y de
la distribución y colocación de los productos y servicios de la organización.

62
 c) Nivel técnico es el nivel mas bajo de la organización. también
denominado nivel operacional es el nivel en que las tareas se ejecutan, los ¿Cuáles son los
programas se desarrollan y las técnicas se aplican. niveles en los que
se desdobla una
5. Enfoque múltiple: La diversidad de las organizaciones. organización?
El enfoque estructuralista amplio el campo del análisis de la organización con
la finalidad de incluir otros tipos diferentes de organizaciones además de las
fábricas: organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y
privadas, empresas de los más diversos tipos.

6. Enfoque múltiple: Análisis interorganizacional.

Todas las teorías administrativas se preocuparon con fenómenos que
ocurren dentro de la organización además del análisis interno de las
organizaciones, los estructuralistas inauguraron la preocupación con el
análisis interorganizacional. El análisis de la conducta interorganizacional se
hizo significativo a partir de la creciente complejidad ambiental y de la
interdependencia. La relación entre la organización y su ambiente revela el
grado de dependencia de la organización respecto a los
eventos externos.

El análisis de las relaciones interorganizacionales parte

de la presuposición de que la organizaron funciona en la
base de transacciones con otras organizaciones que
promueven la interacción entre las organizaciones y
provoca una fuerte interdependencia entre ellas. Cada
organización interactúa con su medio ambiente externo
y con las otras organizaciones en el contenidas. Imagen: www.centrodeformaciondetraders.com

63
 Tipologías de las organizaciones.

No existen dos organizaciones iguales. Las organizaciones son diferentes entre si y presentan enorme
variabilidad. Sin embargo ellas presentan características que permiten clasificarlas en clases o tipos. Las
clasificaciones permiten un análisis comparativo de las organizaciones a través de una característica
común o de una variable relevante.

Los estructuralistas desarrollan tipologías de organizaciones para clasificarlas conforme a ciertas

características distintivas-

1) Tipología de etzioni

a. División de trabajo y atribución de poder y responsabilidades. De acuerdo con una

planeación intencional para intensificar la relación objetivos específicos.
b. Centros de poder. Controlan los esfuerzos combinados de la organización y los dirigen
hacia sus objetivos.
c. Sustitución del personal. Las personas pueden dimitidas o sustituidas por otras personas
para sus tareas.

Las organizaciones como unidades sociales con la finalidad específica,

sus unidades artificiales: son planeadas deliberadamente estructuradas;
revisan constantemente sus organizaciones y se reestructuran según sus
resultados.

Las organizaciones imponen una distribución de recompensas y

sanciones para garantizar obediencia a sus normas, reglamentos y
órdenes. Razón por la cual existen los medios de control. Se pueden
clasificar en tres categorías: control físico, material o control simbólico:

Imagen: www2.asanet.org 64
 a. Control físico. Es el control que se basa en la aplicación de los medios físicos o de
sanciones o amenazas físicas.
b. Control material. Es el control que se basa en la aplicación de los medios materiales y
recompensas materiales.
c. Control normativo. Es el control que se basa en símbolos puros o en valores sociales. Es
el control moral y ético por excelencia y se basa en la convicción, en la fe en la creencia y
en la ideología.

Cada tipo de control provoca un patrón de obediencia en función del tipo sin obedecer al control. Así
existen tres tipos de interés o de involucramiento de los participantes de la organización.

a. Alineante. El individuo no esta psicológicamente interesado en participar: sin embargo,

se coacciona y se fuerza a permanecer en la organización.
b. Calculador. El individuo se siente interesado en la medida en que sus esfuerzos tengan
una ventaja o compensación económica inmediata.
c. Moral. El individuo atribuye valor a la misión de la organización y al trabajo dentro de ella.

Etzioni clasifica las organizaciones con base en la utilización y el significado de la obediencia, como se
presenta a continuación:
a. Organizaciones coercitivas. El poder se impone por la fuerza física o controles basados
en premios y castigos. El involucramiento de los participantes tiende a ser alienador en relación con los
objetivos de la organización.
b. Organizaciones utilitarias. El poder se basa en el control de los incentivos económicos.
Utilizan la remuneración como base principal de control.
c. Organizaciones normativas. El poder se basa en el consenso sobre objetivos y métodos
de la organización. Utilizan el control moral como la principal influencia sobre los participantes, por que
estos tienen un elevado involucramiento “moral” y motivacional.

65
 ¿Quiénes son los participantes que se benefician con la
organización formal?
2). Tipología de Blau y Scout.

Las organizaciones están insertadas en comunidades y las relaciones entre los miembros de la
organización, de un lado, y el público, los clientes y las instituciones externas, de otro, son
aspectos importantes que las tipologías anteriores omitieron.

Blau y Scott presentan una tipología de las organizaciones basada en el beneficio principal o sea
quien se beneficia con la organización. Existen cuatro categorías de participantes que se
benefician con la organización formal:

Imagen: www.ceibal.edu.uy
a. Los propios miembros de la organización.
b. Los propietarios dirigentes o accionistas de la organización.
c. Los clientes de la organización.
d. El público en general.

Existen cuatro tipos básicos de organizaciones:

a. Asociaciones de beneficios mutuos. En que el beneficiario principal son los propios

miembros de la organización.
b. Organizaciones de interés comercial. En que los propietarios o accionistas son los
principales beneficiarios de la organización.
c. Organizaciones de estado en que el beneficiario es público en general.

La tipología de Blau y Scout tiene la ventaja de enfatizar la fuerza del poder y de la influencia del
beneficiario sobre las organizaciones al punto de condicionar su estructura y objetivos
organizacionales.

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 Dilemas de la organización según Blau y Scout.

Para ellos existe una relación mutua de dependencia entre conflicto y cambio, pues los cambios
precipitan conflictos y los conflictos generan innovaciones. Las innovaciones utilizadas para
solucionar problemas generan otros. Las innovaciones en la organización o la mejoría de las
condiciones del trabajo de los empleados afectan, interfieren y perjudican otras innovaciones y
mejorías ya obtenidas y llevan a una dinámica dialéctica entre la organización formal y la
informal.

El dilema representa una situación frente a dos intereses inconciliables entre si.
Las organizaciones se confrontan con dilemas, es decir, con las elecciones entre alternativas en
las que tendrá que sacrificarse algún objetivo. El cambio y el ajuste surgen siempre que nuevas
situaciones lo exijan, que surjan nuevos problemas y que deban de crearse nuevas soluciones.

Existen tres dilemas básicos:

Dilema entre coordinación y comunicación libre. Para desempeñar sus

funciones, las organizaciones exigen una coordinación eficiente y eficaz solución de sus
problemas administrativos. La coordinación se dificulta cuando se permiten la libre
comunicación entre las partes involucradas. Los procesos de libre comunicación proporcionan
un desempeño superior de los individuos tomados aisladamente cuando solucionan problemas.

Dilema entre disciplina y especialización profesional. Existe una oposición

entre los principios que gobiernan la conducta burocrática y los que gobiernan la conducta
profesional. Los principios burocráticos están relacionados al interés de la organización y los
profesionales a las normas técnicas y a códigos de ética de la profesión. La autoridad
profesional se basa en el conocimiento de la especialización técnica, mientras que la autoridad
del burócrata se basa en un contrato legal.

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 Dilema entre la necesidad de planeación centralizada y la necesidad de
iniciativa individual. Las organizaciones enfrentan el avance tecnológico a través de un esfuerzo
creador para crecer y sobrevivir. El destino de las organizaciones depende de la iniciativa y de la
creatividad individual.

Esos tres dilemas son manifestaciones del dilema más grande entre orden y liberta. Tales dilemas son
responsables por el desarrollo de las organizaciones, en el proceso de resolver problemas antiguos,
nuevos problemas se crean y la experiencia obtenida en la decisión contribuirá para la búsqueda de
soluciones de nuevos problemas.

3) Conflictos entre líneas y staff.

La estructura de línea-staff se caracteriza por confrontaciones entre el personal

de línea que detenta autoridad lineal y el de asesora que posee autoridad de Imagen: www.elgusanodeluz.com

staff. Como necesitan convivir entre si, en una dependencia mutua surgen estos tipos de conflictos:

Ambición y conducta individualista de los altos funcionarios de línea.

Oferta de servicios staff para poder justificar su existencia.
Cuando la promoción para posiciones mas altas de la asesora depende de la aprobación de
funcionarios de línea o viceversa.

Los conflictos involucran aspectos positivos y negativos, a pesar de las posibilidades negativas y
destructivas del conflicto sean visibles. No existe mejor forma comprometer la salud de una organización
que promover un conflicto interno.

¿Cuáles son los dilemas a los que se enfrenta una

organización según Blau y Scout?
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