Escuela Humano Relacionista

La escuela humanística de la administración surge en los años 30s. debido a la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la administración científica a la deshumanización del trabajo como consecuencia de la aplicación de métodos rigurosos y mecánicos que sometían al trabajador, que en un afán de liberarse, éste protestaba a través de huelgas, sindicatos, sabotaje de producción, ausentismos, etcétera. Por tales motivos, los empresarios encomendaron al Psicólogo Australiano, Elton Mayo, la tarea de encontrar respuestas a las actitudes de los trabajadores que desencadenaba en una baja considerable de la producción. Elton Mayo realizó un memorable experimento en la empresa Western Electric, ubicada en el barrio de Hawthorne. En dicho experimento, cambió diversos parámetros para tratar de encontrar los factores que podían influir para lograr aumentos en la producción. Elton Mayo Nacido en Adelaida, Australia del Sur el 26 de Diciembre de 1880, murió en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949. Empezó a realizar investigaciones industriales en 1922. . Inicia sus investigaciones en empresas en Estados Unidos en 1923. En Australia se hizo impopular por sus ideas sobre la gerencia de empresas que plasmaba en unas publicaciones. Estudió el efecto de descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los estudios que realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la Compañía Western Electric de Hawthorne, en compañía de sus colegas Fritz Roethlisberger y W. Dickson. La escuela humano-relacionista establece los siguientes puntos: 1.-El comportamiento laboral individual está determinado por una compleja serie de factores, existiendo preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.

etc.-El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del empleado mediante la manipulación de los factores sociales: A) Elevar la moral B) Crearles sentido de pertenencia C) Fomentar las interrelaciones informales D) mejorar la comunicación e información.2. se averiguaron pormenores de su vida privada. fatiga. Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos. comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo. a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación. tratando de comprender el comportamiento individual y grupal mediante la investigación de sus necesidades y la aplicación de satisfactores adecuados. y su relación con la productividad. 4. sus comentarios. B) Investigación de Elton Mayo: . . ruido. la compañía Western Electric. bajo el patrocinio de la fundación Rockefeller y el consejo de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. etc. 3. y mediante una serie de entrevistas personales. También se observó su salud física. todo ello produjo un aumento de productividad. sus relaciones interpersonales. Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad del obrero en los locales experimentales (en donde se modificaron las condiciones ambientales) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales. además se les daban almuerzos gratuitos.-Los administradores deben cambiar su actitud autocrática por una humanista. como luminosidad.-“El comportamiento individual y grupal” Experimento de Hawthorne A) Inicio del experimento: (Etapa Previa a Elton Mayo) En 1924. Posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo.

Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas. II. Utilización de la Entrevista: Mayo dijo. Interrogatorio de los empleados: Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a que atribuían ellos el aumento de la productividad. para que se hiciera cargo de la investigación junto con F. Esto sorprendió a Mayo. por lo mismo. Se descubrió rápidamente que. quienes efectuaban los estudios de Hawthorne. por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: basado en la entrevista. Dickson. Experimento (La Importancia de la comunicación y de la Entrevista) Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. Roethlisberger y W. ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnifico sistema de supervisión. Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y. hablar y hablar" con libertad. I. que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard. El experimento se desarrolló bajo la técnica de la "entrevista". no hable. pero sucedió todo lo contrario. 2. J. atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir". Escuche. Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos.En 1928 se contrato al Psicólogo Elton Mayo. Experimento (La participación) 1. . lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó. puesto que los empleados deseaban "hablar. Además se había evitado la presencia de los capataces que les infundían temor y seguían prácticas muy desagradables. bajo el sello del secreto profesional. Opinión de Mayo: El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter "psicológico". se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. 3. haga que ello sea evidente. El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento. 2. Respuesta de los empleados: Ellos habían sido invitados al experimento. esta se llevó a cabo mediante preguntas y respuesta. refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente. 5. en esa situación ese tipo de entrevista era útil. Las guías eran las siguientes: 1. 4. Preste toda su atención a la persona entrevistada.J. ya que pensaban que la productividad se reduciría.

Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos (amistad). c) Lo que él no puede decir sin ayuda. sino la actitud espontánea del grupo social. el patrón de lo que se está exponiendo ante usted. El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda emocionalmente a los empleados ya que les permite realizar una "descarga emocional" de su problema. Mayo en su libro enumero las cinco ventajas de la entrevista: 1. 4. b) Lo que él no quiere decir. 4. 3. para corrección subsiguiente. aclare. Ayuda al individuo a colaborar más fácilmente y con mayor satisfacción. demostrando que ni los incentivos económicos ni las relaciones formales son los que determinan la conducta.3. Tiene una importancia inmersa para el adiestramiento de administradores. esto es. 5. pero no añada ni cambie de sentido. Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con la relación en los incentivos económicos. 5. Desarrolla el deseo por parte del empleado para cooperar con la administración. trace provisionalmente y.Experimento: (Grupos Formales e Informales) Noviembre de 1931. Los incentivos económicos tenían muy poca repercusión sobre la productividad. La entrevista ha demostrado ser una fuente de información de gran valor objetivo para la administración. Preste atención a: a) Lo que él desea decir. Nunca discuta. En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales: . ya que trabajan de más a menos. Para comprobación resuma lo que se diga y coméntelo con el entrevistado.. 6. 2. Descubriendo que: 1. y que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad. nunca dé consejos. Mientras escucha. 2. III. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional. compañeros de trabajo o supervisores. En este experimento Mayo observó que los obreros despreciaban a los que violaban las pautas establecidas. Hágalo siempre con la mayor precaución. con los que están en contacto directo. con otras personas.

comercial. Mayo pudo observar que tales cambios no produjeron resultados significativos. ya que fue la planta de la Western Electric . ya que en su experimento (Hartowne) comprobó que los operarios cambiaban de posición para evitar la monotonía. A la escuela humano-relacionista le interesa el individuo. en una pequeña comunidad cercada a Chicago. Grupos Informales: se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía. obligaciones y hasta sus rituales. pues no solo se preocupa por su bienestar físico sino también por el psicológico y social. la comunidad de intereses y rasgos comunes de intereses y de carácter. ser persuasivos y simpáticos. capaces de comprender y comunicar. no es lo mejor. Mayo percibió. reglas. tanto mayor será su capacidad de producción. Además. no individual. Estos grupos pequeños establecen sus líderes. La persona humana es motivada por la necesidad de “estar junto a” de ser reconocida. Por otra parte. etc. la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización. Se deben formar jefes democráticos. y utilizando la técnica de entrevistas.  . El operario no reacciona como individuo aislado. es decir. 2. ubicada en Hawthorne. pudo detectar diversas situaciones que no se habían tomado en cuenta. la amistad. valores y expectativas. militar. Elton Mayo y los estudios de Hawthorne Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente conductual. Mayo consideraba que la mayor especialización. Los grupos informales son grupos sociales que se forman en las empresas y tienen sus reglas. costumbres. de recibir adecuada comunicación y no por dinero (homo-económicus) como mencionaban los Cientifistas.1. Comprender las necesidades psicológicas del trabajador. Conclusiones de Mayo     El trabajo debe ser grupal. Grupos Formales: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial. estatal. cuanto más se integre socialmente un trabajador en su grupo de trabajo. así que trató el asunto desde el punto de vista psicológico. ya que se percato de que la producción no está determinada por la capacidad física o fisiológica del empleado sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. que las personas vienen a ser evaluadas por el grupo sobre la base de normas y patrones de comportamiento.

el uso apropiado del conflicto era para conquistar. concuerda con los procesos actuales de inducción. Tiene que darse cuenta de que como hombres totalmente profesionales están asumiendo una grave responsabilidad. en la actualidad en que la tecnología ha convertido al mundo en una aldea global. a los grupos humanos y a la comunidad donde está situada la empresa. independientemente de que se trate de un grupo pequeño o grande. el individuo acepta su responsabilidad personal en el resultado global. Mary Parker Follet. nacional o internacional. ayudando con ello a fortalecer y mejorar los grupos a los que pertenece. Este es un claro ejemplo de la visión de sus ideas. Escribió la administración como una profesión. y afirma que una profesión descansa sobre la base de la preparación de los hombres sobre administración. Su interés profundo por el individuo dentro de un grupo y dentro de la sociedad.Mary Parker Follet Nació en Boston (1868-1933). Para ella el objetivo de la Administración es obtener la integración de las personas y la coordinación de sus actividades. además. donde analiza los conceptos científicos de la administración y los pasos que hay que seguir para que la administración de empresas llegue a ser más científica. Además para Follet. sin perder de vista en ningún momento el compromiso que asume al tomar una decisión en determinada situación.[2] Para Mary Parker Follet la relación de trabajo debería dar importancia a las relaciones individuales en la organización. pues aunque parece sencillo. en donde a través de un gobierno democrático. que van a tomar parte creadora en una de las grandes funciones de la sociedad. sólo hombres adiestrados y disciplinados pueden tener la esperanza de desempeñarse con éxito en el futuro. . sin embargo la actividad competitiva se puede tornar en algo similar a una actividad cooperativa. el individuo puede desarrollar mejor su potencial. privado o público. las mismas organizaciones deberían ser consideradas como un sistema de control basado en el reconocimiento de las motivaciones individuales. Ideas que en aquella época (1930-1940) resultaban muy difíciles de comprender dado que en este tiempo. Las organizaciones deberían ser algo dinámico “vivo” contra lo estático de la teoría Cientifista o “mecanicista”. es tan importante como cualquier otra.. no es el “triunfo”. al considerar Follet la integración de las personas. Es decir. resultado final del manejo del conflicto. También se refiere a la palabra “profesión”. el individuo como persona juega un papel importantísimo. En este aspecto. Destacó que la Administración necesita comprender a las personas. una parte que creo yo. ni el “compromiso” sino la integración de los intereses.

salario. pero su carencia producirá falta de satisfacción. deben estar presentes. que tal evaluación suspende la transferencia de información. Por ejemplo se pueden citar aspectos como administración y política de la empresa. su existencia producirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción pero no insatisfacción. dichos motivadores se encuentran en el trabajo mismo. Lo anterior se consideran satisfactores no motivadores. las motivaciones y los factores La presencia del primer grupo de satisfactores. relaciones interpersonales. Frederick Hezberg Psicólogo norteamericano. Agrega además. Dentro de este ambiente puede transmitirse y recibirse el mensaje completo a lo cual podrá seguir una decisión y una actuación sagaces. publicó en 1965 sus investigaciones higiénicos. David C. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son:   Grupales Culturales Agrega que hay tres tipos de factores:    Logro (alcanzar algo) Afiliación (pertenecer a un grupo) Poder (deseo de dominio) Los anteriores aspectos se deben tomar en cuenta para que funcione bien una organización. seguridad laboral y vida personal. en vez de mantener una posición neutral durante el intercambio. McClelland Psicólogo que habla sobre la motivación. no produce descontento.Fritz Roethisberger Este autor trata sobre las barreras de la comunicación. ya que en cierto sentido. El segundo grupo son motivadores reales que tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción. Es autor de la teoría dual de las necesidades. supervisión. por lo que se debe establecer una comunicación a través de escuchar sin compromisos ni prejuicios y de este modo se estimulará para que definan por completo su posición antes de emitir una respuesta. debido a esta circunstancia se explican cada uno de ellos: . categoría. de mantenimiento o de higiene no motivará a la gente que se encuentra trabajando en la organización. o de lo contrario surgirá un descontento. sin embargo. condiciones de trabajo. dejando a quien la envía una sensación de inutilidad. si existe un buen ambiente de trabajo. explica que una de ellas es la tendencia a evaluar prematuramente las comunicaciones.

boquiflojos. es decir. cooperación. que quiere decir que el comportamiento( B) es la función de la persona (P) y su ambiente (E). la gente es concebida como personas que operan en un campo de fuerzas restrictivas y de fuerzas impulsoras. asumen una responsabilidad personal para la realización de un trabajo. Estas personas gustan de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. y disfrutan de enseñar y hablar en público.Necesidad de poder. para comprender la conducta de alguien en un memento dado en el tiempo. quieren respuestas oportunas a su actuación. competencia. Son personas que tiene un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. Sin embargo sus estudios más conocidos fueron la teoría de campo de Kurt Lewin en la cual explica que la motivación depende del clima organizacional y debe considerarse un como elemento de un sistema más amplio. dan un enfoque realista al riesgo. Kurt Lewin A fines de los años 30. Los seres humanos son considerados entes que operan en un “campo” de distintas fuerzas y el comportamiento humano puede concebirse como producto de las fuerzas de ese campo. además buscan posiciones de liderazgo. Esta teoría se explica con la fórmula B=(P. les gusta discutir. así como de su ambiente en ese momento. Necesidad de realización. Les gusta el desafío.E). Con relación a la productividad. tercos y exigentes. . En el contexto de la motivación esto significa que las personas tienen diferentes motivaciones en distintos momentos y que la fuerza con la cual algo motiva a un individuo depende del clima en el que opera. estudia el comportamiento de los grupos. necesitamos saber algo acerca del individuo. Necesidad de afiliación. Las personas que poseen ésta necesidad tienen un gran interés por ejercer influencia y control. El comportamiento humano dependerá de la intensidad de esas fuerzas opuestas. trabajan durante largas horas. son buenos conversadores. son enérgicos. establecen metas moderadamente difíciles. son constantes. conflicto. y en especial los siguientes aspectos:    La comunicación El liderazgo Las fuerzas de unión: cohesión. disociación. De modo que existen fuerzas que tienden a limitar la productividad y otras que tienden a motivar a los individuos a ser más productivos.

El líder presenta alternativas de elección y de acción.  El líder no comenta nada respecto de las actividades del grupo.  El material de trabajo es proporcionado por el líder que no toma parte en las discusiones sobre el trabajo. aunque sin hostilidad.  El grupo escoge aquella que le parece más adecuada. basados estrictamente en los hechos y no en las personas.  El líder se mantiene alejado y distante del grupo. Liderazgo democrático  Todo procedimiento es decidido a través de las discusiones del grupo. 3. así como los objetivos a ser alcanzados. Liderazgo autocrático (autoritario)  Todo procedimiento es determinado por el líder.  Los procedimientos y técnicas se establecen a medida que se desarrolla el trabajo. También la división de trabajo y de tareas es prerrogativa del grupo. Liderazgo liberal (laissez-faire)  Los procedimientos quedan a merced de las decisiones individuales o de grupo.  Hay total omisión del líder en cuanto al desempeño de los procedimientos y tareas. sin la intervención alguna del líder.  Los miembros de cada grupo son escogidos por el líder. Hay completa libertad de actuación.  Los objetivos de los procedimientos y tareas son aclarados de antemano. .  El líder elogia y critica a los subordinados de manera estrictamente personal. No hay libertad de actuación. Sólo informa o da aclaraciones a quien lo solicita. Las críticas y elogios hechos por el líder son de carácter objetivo e impersonal.Liderazgo En cuanto al liderazgo. bajo la orientación y asistencia del líder. salvo cuando es preguntado. El grupo escoge los compañeros de trabajo. No elogia ni critica. 2. Lewin establece los aspectos de tres tipos: 1. manteniendo inciertas y desconocidas las futuras actividades.

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