Escuela Humano Relacionista

La escuela humanística de la administración surge en los años 30s. debido a la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la administración científica a la deshumanización del trabajo como consecuencia de la aplicación de métodos rigurosos y mecánicos que sometían al trabajador, que en un afán de liberarse, éste protestaba a través de huelgas, sindicatos, sabotaje de producción, ausentismos, etcétera. Por tales motivos, los empresarios encomendaron al Psicólogo Australiano, Elton Mayo, la tarea de encontrar respuestas a las actitudes de los trabajadores que desencadenaba en una baja considerable de la producción. Elton Mayo realizó un memorable experimento en la empresa Western Electric, ubicada en el barrio de Hawthorne. En dicho experimento, cambió diversos parámetros para tratar de encontrar los factores que podían influir para lograr aumentos en la producción. Elton Mayo Nacido en Adelaida, Australia del Sur el 26 de Diciembre de 1880, murió en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949. Empezó a realizar investigaciones industriales en 1922. . Inicia sus investigaciones en empresas en Estados Unidos en 1923. En Australia se hizo impopular por sus ideas sobre la gerencia de empresas que plasmaba en unas publicaciones. Estudió el efecto de descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los estudios que realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la Compañía Western Electric de Hawthorne, en compañía de sus colegas Fritz Roethlisberger y W. Dickson. La escuela humano-relacionista establece los siguientes puntos: 1.-El comportamiento laboral individual está determinado por una compleja serie de factores, existiendo preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.

Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos. y su relación con la productividad.-El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del empleado mediante la manipulación de los factores sociales: A) Elevar la moral B) Crearles sentido de pertenencia C) Fomentar las interrelaciones informales D) mejorar la comunicación e información. la compañía Western Electric. fatiga. ruido.2. etc. Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad del obrero en los locales experimentales (en donde se modificaron las condiciones ambientales) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales. como luminosidad. También se observó su salud física. bajo el patrocinio de la fundación Rockefeller y el consejo de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos.-“El comportamiento individual y grupal” Experimento de Hawthorne A) Inicio del experimento: (Etapa Previa a Elton Mayo) En 1924. 3. . 4. Posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo. además se les daban almuerzos gratuitos. etc. tratando de comprender el comportamiento individual y grupal mediante la investigación de sus necesidades y la aplicación de satisfactores adecuados. En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación. sus relaciones interpersonales. y mediante una serie de entrevistas personales. sus comentarios. comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo. B) Investigación de Elton Mayo: .-Los administradores deben cambiar su actitud autocrática por una humanista. todo ello produjo un aumento de productividad. a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. se averiguaron pormenores de su vida privada.

para que se hiciera cargo de la investigación junto con F. Respuesta de los empleados: Ellos habían sido invitados al experimento. El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento. Dickson. esta se llevó a cabo mediante preguntas y respuesta. por lo mismo. haga que ello sea evidente. lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó. pero sucedió todo lo contrario. J. Además se había evitado la presencia de los capataces que les infundían temor y seguían prácticas muy desagradables. quienes efectuaban los estudios de Hawthorne. bajo el sello del secreto profesional. por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: basado en la entrevista. Interrogatorio de los empleados: Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a que atribuían ellos el aumento de la productividad. 5. El experimento se desarrolló bajo la técnica de la "entrevista". Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas. Opinión de Mayo: El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter "psicológico". Escuche. Se descubrió rápidamente que. se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnifico sistema de supervisión.En 1928 se contrato al Psicólogo Elton Mayo. Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos. hablar y hablar" con libertad.J. . II. Preste toda su atención a la persona entrevistada. que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard. 2. atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir". no hable. 3. Experimento (La participación) 1. I. puesto que los empleados deseaban "hablar. 2. Experimento (La Importancia de la comunicación y de la Entrevista) Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. Esto sorprendió a Mayo. Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y. Roethlisberger y W. 4. ya que pensaban que la productividad se reduciría. Las guías eran las siguientes: 1. en esa situación ese tipo de entrevista era útil. refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente. Utilización de la Entrevista: Mayo dijo.

Desarrolla el deseo por parte del empleado para cooperar con la administración. Tiene una importancia inmersa para el adiestramiento de administradores. III. para corrección subsiguiente. 2. sino la actitud espontánea del grupo social. el patrón de lo que se está exponiendo ante usted. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional. Ayuda al individuo a colaborar más fácilmente y con mayor satisfacción.3. El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda emocionalmente a los empleados ya que les permite realizar una "descarga emocional" de su problema. con los que están en contacto directo. 5. y que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad. Nunca discuta. Los incentivos económicos tenían muy poca repercusión sobre la productividad. Descubriendo que: 1. esto es. Preste atención a: a) Lo que él desea decir. pero no añada ni cambie de sentido.. Mayo en su libro enumero las cinco ventajas de la entrevista: 1. demostrando que ni los incentivos económicos ni las relaciones formales son los que determinan la conducta. b) Lo que él no quiere decir. En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales: . 4.Experimento: (Grupos Formales e Informales) Noviembre de 1931. nunca dé consejos. con otras personas. Mientras escucha. 3. 6. Hágalo siempre con la mayor precaución. 2. ya que trabajan de más a menos. aclare. trace provisionalmente y. 5. Para comprobación resuma lo que se diga y coméntelo con el entrevistado. c) Lo que él no puede decir sin ayuda. 4. En este experimento Mayo observó que los obreros despreciaban a los que violaban las pautas establecidas. La entrevista ha demostrado ser una fuente de información de gran valor objetivo para la administración. compañeros de trabajo o supervisores. Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos (amistad). Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con la relación en los incentivos económicos.

El operario no reacciona como individuo aislado. ubicada en Hawthorne. en una pequeña comunidad cercada a Chicago. ya que fue la planta de la Western Electric . así que trató el asunto desde el punto de vista psicológico. Estos grupos pequeños establecen sus líderes. pues no solo se preocupa por su bienestar físico sino también por el psicológico y social. de recibir adecuada comunicación y no por dinero (homo-económicus) como mencionaban los Cientifistas. ser persuasivos y simpáticos. obligaciones y hasta sus rituales. la comunidad de intereses y rasgos comunes de intereses y de carácter. costumbres. Mayo percibió.1. A la escuela humano-relacionista le interesa el individuo. La persona humana es motivada por la necesidad de “estar junto a” de ser reconocida. estatal. valores y expectativas. Mayo pudo observar que tales cambios no produjeron resultados significativos. 2. es decir. tanto mayor será su capacidad de producción. Además. la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización. cuanto más se integre socialmente un trabajador en su grupo de trabajo. Se deben formar jefes democráticos. etc. ya que se percato de que la producción no está determinada por la capacidad física o fisiológica del empleado sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Grupos Formales: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial. y utilizando la técnica de entrevistas. no individual. militar. no es lo mejor.  . comercial. ya que en su experimento (Hartowne) comprobó que los operarios cambiaban de posición para evitar la monotonía. Comprender las necesidades psicológicas del trabajador. Grupos Informales: se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía. Por otra parte. Mayo consideraba que la mayor especialización. Los grupos informales son grupos sociales que se forman en las empresas y tienen sus reglas. que las personas vienen a ser evaluadas por el grupo sobre la base de normas y patrones de comportamiento. Conclusiones de Mayo     El trabajo debe ser grupal. Elton Mayo y los estudios de Hawthorne Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente conductual. la amistad. reglas. pudo detectar diversas situaciones que no se habían tomado en cuenta. capaces de comprender y comunicar.

Escribió la administración como una profesión. en la actualidad en que la tecnología ha convertido al mundo en una aldea global. resultado final del manejo del conflicto. el individuo acepta su responsabilidad personal en el resultado global. al considerar Follet la integración de las personas. Ideas que en aquella época (1930-1940) resultaban muy difíciles de comprender dado que en este tiempo. nacional o internacional. el individuo como persona juega un papel importantísimo. ni el “compromiso” sino la integración de los intereses. el individuo puede desarrollar mejor su potencial. Su interés profundo por el individuo dentro de un grupo y dentro de la sociedad. es tan importante como cualquier otra. Tiene que darse cuenta de que como hombres totalmente profesionales están asumiendo una grave responsabilidad. las mismas organizaciones deberían ser consideradas como un sistema de control basado en el reconocimiento de las motivaciones individuales. concuerda con los procesos actuales de inducción. Además para Follet. en donde a través de un gobierno democrático. pues aunque parece sencillo. Las organizaciones deberían ser algo dinámico “vivo” contra lo estático de la teoría Cientifista o “mecanicista”. independientemente de que se trate de un grupo pequeño o grande. y afirma que una profesión descansa sobre la base de la preparación de los hombres sobre administración. Para ella el objetivo de la Administración es obtener la integración de las personas y la coordinación de sus actividades. ayudando con ello a fortalecer y mejorar los grupos a los que pertenece. Este es un claro ejemplo de la visión de sus ideas. También se refiere a la palabra “profesión”. a los grupos humanos y a la comunidad donde está situada la empresa. el uso apropiado del conflicto era para conquistar. no es el “triunfo”. sin embargo la actividad competitiva se puede tornar en algo similar a una actividad cooperativa. sólo hombres adiestrados y disciplinados pueden tener la esperanza de desempeñarse con éxito en el futuro. .[2] Para Mary Parker Follet la relación de trabajo debería dar importancia a las relaciones individuales en la organización. privado o público. además.Mary Parker Follet Nació en Boston (1868-1933).. Mary Parker Follet. donde analiza los conceptos científicos de la administración y los pasos que hay que seguir para que la administración de empresas llegue a ser más científica. En este aspecto. Es decir. que van a tomar parte creadora en una de las grandes funciones de la sociedad. sin perder de vista en ningún momento el compromiso que asume al tomar una decisión en determinada situación. Destacó que la Administración necesita comprender a las personas. una parte que creo yo.

no produce descontento. Dentro de este ambiente puede transmitirse y recibirse el mensaje completo a lo cual podrá seguir una decisión y una actuación sagaces. McClelland Psicólogo que habla sobre la motivación. publicó en 1965 sus investigaciones higiénicos. que tal evaluación suspende la transferencia de información. dichos motivadores se encuentran en el trabajo mismo. su existencia producirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción pero no insatisfacción. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son:   Grupales Culturales Agrega que hay tres tipos de factores:    Logro (alcanzar algo) Afiliación (pertenecer a un grupo) Poder (deseo de dominio) Los anteriores aspectos se deben tomar en cuenta para que funcione bien una organización. Es autor de la teoría dual de las necesidades. o de lo contrario surgirá un descontento. relaciones interpersonales. deben estar presentes. dejando a quien la envía una sensación de inutilidad. de mantenimiento o de higiene no motivará a la gente que se encuentra trabajando en la organización. Lo anterior se consideran satisfactores no motivadores. Frederick Hezberg Psicólogo norteamericano. David C. explica que una de ellas es la tendencia a evaluar prematuramente las comunicaciones. Por ejemplo se pueden citar aspectos como administración y política de la empresa. seguridad laboral y vida personal. en vez de mantener una posición neutral durante el intercambio. El segundo grupo son motivadores reales que tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción. condiciones de trabajo. por lo que se debe establecer una comunicación a través de escuchar sin compromisos ni prejuicios y de este modo se estimulará para que definan por completo su posición antes de emitir una respuesta. pero su carencia producirá falta de satisfacción. las motivaciones y los factores La presencia del primer grupo de satisfactores. Agrega además.Fritz Roethisberger Este autor trata sobre las barreras de la comunicación. salario. categoría. si existe un buen ambiente de trabajo. sin embargo. supervisión. ya que en cierto sentido. debido a esta circunstancia se explican cada uno de ellos: .

Kurt Lewin A fines de los años 30. competencia. es decir. establecen metas moderadamente difíciles. Los seres humanos son considerados entes que operan en un “campo” de distintas fuerzas y el comportamiento humano puede concebirse como producto de las fuerzas de ese campo. dan un enfoque realista al riesgo. así como de su ambiente en ese momento. De modo que existen fuerzas que tienden a limitar la productividad y otras que tienden a motivar a los individuos a ser más productivos. son constantes. boquiflojos. En el contexto de la motivación esto significa que las personas tienen diferentes motivaciones en distintos momentos y que la fuerza con la cual algo motiva a un individuo depende del clima en el que opera. Esta teoría se explica con la fórmula B=(P. Necesidad de afiliación. la gente es concebida como personas que operan en un campo de fuerzas restrictivas y de fuerzas impulsoras. asumen una responsabilidad personal para la realización de un trabajo. que quiere decir que el comportamiento( B) es la función de la persona (P) y su ambiente (E). para comprender la conducta de alguien en un memento dado en el tiempo. y disfrutan de enseñar y hablar en público. y en especial los siguientes aspectos:    La comunicación El liderazgo Las fuerzas de unión: cohesión.Necesidad de poder.E). Necesidad de realización. conflicto. . tercos y exigentes. necesitamos saber algo acerca del individuo. son enérgicos. estudia el comportamiento de los grupos. Estas personas gustan de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. quieren respuestas oportunas a su actuación. Les gusta el desafío. Son personas que tiene un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. les gusta discutir. son buenos conversadores. disociación. El comportamiento humano dependerá de la intensidad de esas fuerzas opuestas. trabajan durante largas horas. Sin embargo sus estudios más conocidos fueron la teoría de campo de Kurt Lewin en la cual explica que la motivación depende del clima organizacional y debe considerarse un como elemento de un sistema más amplio. Las personas que poseen ésta necesidad tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Con relación a la productividad. además buscan posiciones de liderazgo. cooperación.

 Los objetivos de los procedimientos y tareas son aclarados de antemano. manteniendo inciertas y desconocidas las futuras actividades.  El líder se mantiene alejado y distante del grupo. así como los objetivos a ser alcanzados. No hay libertad de actuación. bajo la orientación y asistencia del líder. El líder presenta alternativas de elección y de acción. Liderazgo autocrático (autoritario)  Todo procedimiento es determinado por el líder.  El líder elogia y critica a los subordinados de manera estrictamente personal. basados estrictamente en los hechos y no en las personas. El grupo escoge los compañeros de trabajo.  Los miembros de cada grupo son escogidos por el líder.  Los procedimientos y técnicas se establecen a medida que se desarrolla el trabajo.  Hay total omisión del líder en cuanto al desempeño de los procedimientos y tareas.  El líder no comenta nada respecto de las actividades del grupo. salvo cuando es preguntado. Liderazgo democrático  Todo procedimiento es decidido a través de las discusiones del grupo. aunque sin hostilidad. Las críticas y elogios hechos por el líder son de carácter objetivo e impersonal. sin la intervención alguna del líder. 3. Liderazgo liberal (laissez-faire)  Los procedimientos quedan a merced de las decisiones individuales o de grupo. Lewin establece los aspectos de tres tipos: 1. No elogia ni critica. .Liderazgo En cuanto al liderazgo. También la división de trabajo y de tareas es prerrogativa del grupo. 2. Sólo informa o da aclaraciones a quien lo solicita.  El material de trabajo es proporcionado por el líder que no toma parte en las discusiones sobre el trabajo. Hay completa libertad de actuación.  El grupo escoge aquella que le parece más adecuada.

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