MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

INTEGRANTES.
VELASQUEZ SANCHEZ DIANA 100%
HUAMANTECA RIVAS KAREL
AGUILA LANDEO MAYLI

CONTENIDO
 I. INTRODUCCION
II. OBJETIVOS
III. ALCANCE
IV. ANTECEDENTES
V. FUSTIFICACION:
VI. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
7.1 Fase 1: requisición de personal
7.2 Fase 2: análisis de las fuentes de reclutamiento
7.3 Fase 3: elección de medios de reclutamiento
7.4 Fase 4: elección del contenido del reclutamiento
7.5 Fase 5: recepción de solicitudes de empleos
VII. SELECCIÓN DE PERSONAL
8.1 presentación
8.2 Realización de pruebas
8.3 Entrevistas
8.4 Elección del nuevo empleado
8.5 Proceso de contratación

I. INTRODUCCION:
La empresa Cineplanet es una empresa jurídica, cuyo objetivo
social es el de dedicarse a la operación y/o conducción de salas
de cine, teatro y diversos espectáculos. Para tal efecto cuenta con
oficinas administrativas centralizadas, así como establecimientos y/o
complejos. En tal sentido, es compromiso de la empresa generar un
ambiente laboral provisto de las medidas de seguridad pertinentes para el
regular desempeño de labores, así como el desarrollo de una política
preventiva de seguridad y salud en el trabajo, promoviendo la
creación de condiciones de trabajo aptas y dignas que garanticen un
estado de vida saludable, física, mental y social para todos aquellos que
presten labores. En la etapa de planeación se comienza con la descripción
de la empresa y de sus productos y servicios; luego con un análisis de la
planeación estratégica revisamos los valores, políticas, misión, visón,
objetivos y metas de la empresa como también describimos una
matriz FODA con un estudio central de las variables que la
conforman, dentro del macro y micro entorno que posee, y un
diagnóstico de las estrategias recomendables; además, estudiamos los
planes operativos que tiene acorto plazo. Seguido de este tema,
realizamos el estudio de la etapa de organización en el cual describimos
las áreas funcionales de la empresa.

MISION:
Planificar, optimizar y controlar todas las actividades relacionadas con los procesos y actividades
contables y financieras de las unidades de negocio, para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos.

VISION:
Realizar visitas de control del macro proceso corporativo de Ruta del Dinero a los cines a nivel
nacional con el fin de apoyar en el refuerzo de los procedimientos existentes a los colaboradores y
realizar la evaluación del cumplimiento de los mismos y apoyar en las tareas de control al Analista
de Gestión Operacional.

OBJETIVOS:

Su compromiso como empresa es conectar y alegrar la vida de las personas. Cineplanet ofrece
mucho más que películas y pop-corn, otorga experiencias de entretenimiento y espacios en los
que sus clientes puedan conectarse con aquello que más les gusta y compartir con sus seres
queridos.

I.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

No solo ser el líder en número de salas sino en servicios y confort,

actualmente estamos invirtiendo en nuestra propia infraestructura y en nuestro
personal para que el cliente siempre nos elija y nos consideran la mejor cadena de
cines del PERU.

POLITICAS:
1. Recepción de solicitudes: Es el resultado del proceso de reclutamiento.
2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos que sirven para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas pruebas incluyen exámenes
psicométricos, tanto de inteligencia como de personalidad y exámenes técnicos que
evalúan para el puesto en cuestión.
3. Entrevista de selección: Es una plática formal que se lleva a cabo entre el aspirante
al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de
que se trate o un ejecutivo de la organización.
4. Verificación de datos y referencias: Este proceso nos permite conocer más a fondo
al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus familiares y vecinos, y
se piden referencias en sus anteriores empleos.
5. Examen médico: Debe ser específico para cada tipo de puesto.
6. Descripción realista del puesto: Se debe ser muy claro y objetivo al describir las
actividades y la ubicación del puesto que el seleccionado va a ocupar. Antiguo
Cuscatlán, Julio 2013 - 5.
7. Decisión de contratar: Es el paso final del proceso. Se decide contratar al mejor
aspirante para cubrir la vacante. Recursos humanos solo sugiere, pero la decisión
recae en el jefe inmediato o en algún ejecutivo previamente señalado para tal efecto.

NORMAS LEGALES:
 Marco constitucional del Gobierno Central:

A nivel constitucional la autoridad del Gobierno Central tiene una norma básica que
regula su actuación sobre el agua. Es el artículo 66º de la Constitución Política del
Perú, que regula el tema de la gestión del agua dentro del marco general de los
Recursos Naturales. Así:

“Artículo 66º.- Los recursos naturales, renovables y no renovables, son patrimonio de

la Nación. El Estado es soberano en su aprovechamiento. Por Ley orgánica se fijan las
condiciones de su Marco constitucional, legal, jurisprudencial y consuetudinario para
la gestión del agua en las Cuencas peruanas 234 Círculo de Derecho Administrativo
RDA 12 - Regulación de Servicios Públicos e Infraestructuras utilización y de su
otorgamiento a particulares. La concesión otorga a su titular un derecho real, sujeto a
dicha norma legal”.

ALCANCE:

su alcance como empresa es conectar y alegrar la vida de las personas. Cineplanet

ofrece mucho más que películas y pop-corn, otorga experiencias de entretenimiento y
espacios en los que sus clientes puedan conectarse con aquello que más les gusta y
compartir con sus seres queridos.

II. ANTECEDENTES:

Líder, 53% del mercado dentro de su categoría. Diversas promociones, facilidades, así como
beneficios extra al ser parte de su club socios. Relación cercana y amigable con sus
consumidores.

JUSTIFICACION:
El plan estratégico desarrollado en el presente documento fue elaborado en función al
Modelo Secuencial del Proceso Estratégico. El proceso estratégico se compone de un conjunto
de actividades que se desarrollan de manera secuencial con la finalidad de que una
organización pueda proyectarse al futuro y alcance la visión establecida. La Figura 0 muestra
las tres etapas principales que componen dicho proceso:

(a) formulación, que es la etapa de planeamiento propiamente dicha, en la que se procurará

encontrar las estrategias que llevarán a la organización de la situación actual a la situación
futura deseada;

(b) implementación, en la cual se ejecutarán las estrategias retenidas en la primera etapa, es

la etapa más complicada por lo rigurosa que es.

MARCO LEGAL:
2. Se informa al titular de los datos personales (en adelante, el “Titular” o el “usuario”) que,
cualquier tratamiento de datos personales, se ajusta a lo establecido por la legislación vigente
en Perú en la materia (Ley N°29733 y su reglamento)

3. En Cineplanet, asumimos la obligación de proteger los datos personales que usted

voluntariamente nos proporcione; tales como nombres y apellidos, número de documento;
número de teléfono; dirección de correo electrónico; domicilio; datos económicos; firma;
nombres y apellidos de padres (en caso de ser menores de edad). Los datos personales
proporcionados se conservarán mientras se mantenga la relación contractual con el Titular.

III. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La selección de personal en CINEPLANET es el proceso de selección consiste en

una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratadas, pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de
evitar errores al momento.

FASES DE RECLUTAMIENTO:

1. Requisición de personal
2. Análisis de las fuentes de reclutamiento
3. Elección de los medios de publicación
4. Elección del contenido de reclutamiento
5. Recepción de solicitud de empleo.

RESUMEN DE LAS FASES DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO
 FASE CONTENIDO
1. Requisición de personal Formato de requisición
2. Análisis de las fuentes Reclutamiento interno
de reclutamiento Reclutamiento externo
3. Elección de los medios Agencia de empleo online
de publicidad Medios impresos
Spots de radio y televisión
4. Elección del contenido La organización laboral
del reclutamiento El puesto
Habilidades y experiencia
Condiciones
solicitudes
5. Recepción de solicitudes Recepción de documento
de empleo
 REQUISICIÓN DE PERSONAL

CINEPLANET

N° de Requisició n: 001

Fecha de Solicitud Fecha de Recepción:

20 09 2023 25 09 23

INFORMACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Dependencia

AULIXIAR DE LIMPIEZA MANTENIMIENTO

Clase de Contratación Tiempo que va Laborar

Permanente Tiempo Completo
Por Contrato Medio Tiempo
Interino Tiempo Parcial

Fecha de Inicio de Labores: Fecha de finalizació n de Labores:

01 10 2023 01 12 2023
dd mm aa dd mm aa

INFORMACIÓN DE LA VACANTE

La vacante Corresponde a: Motivo de la Vacante:

1. Creació n del Cargo 1. Renuncia
2. Reemplazo Temporal X 2. Rotació n X
3. Reestructuració n del Cargo 3. Promoció n
4. Reemplazo Definitivo 4. Incapacidad
5. Cancelació n de Contrato
6. Licencia
7. Vacaciones
8. Incremento de Labores
9. Licencia de Maternidad

Breve descripción del Puesto: como auxiliar de limpieza estará a cargo de efectuar el
aseo de las á reas para el inicio del cine, durante, y final del día.

Requerimientos Mínimos del Postulante:

Educació n mínima: educació n secundaria
Edad: a partir los 18 añ os
Personas con discapacidad: si

Unidad Solicitante:

Firma del jefe/Encargado de la Unidad:

 REQUISICIÓN DE PERSONAL

CINEPLANET

N° de Requisició n: 003
002

Fecha de Solicitud Fecha de Recepción:

20
21 09 2023 25
26 09 23

INFORMACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Dependencia

ANALISTA DE
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
EMPUESTOS CALCULO DE IMPUESTOS
ACTUALIZACION DE DIFERENTES ARCHIVOS

Clase de Contratación Tiempo que va Laborar

Permanente X Tiempo Completo X
Por Contrato X Medio Tiempo X
Interino Tiempo Parcial

Fecha de Inicio de Labores: Fecha de finalizació n de Labores:

01
28 10
09 2023 01
28 10
12 2024
2023
dd mm aa dd mm aa

INFORMACIÓN DE LA VACANTE

La vacante Corresponde a: Motivo de la Vacante:

9. Creació n del Cargo
5. 9. Renuncia
5.
6. Reemplazo
10. Reemplazo
Temporal
Temporal X 6. Rotació
10. Rotaciónn
7. Reestructuració
11. Reestructuració
n delnCargo
del 7. Promoció
11. Promociónn
8. Cargo
Reemplazo Definitivo X 8. Incapacidad
12. Incapacidad
12. Reemplazo Definitivo 10. Cancelació n de X
15.Contrato
Cancelació n de
11.Contrato
Licencia
16.
12. Licencia
Vacaciones
17. X
13. Vacaciones
Incremento de Labores
18.
14. Incremento de Labores
Licencia de Maternidad
19. Licencia de Maternidad
Breve descripción del Puesto: mantener las cuentas de BG analizadas y soportadas
segú
Breve n normas vigentes,
descripción del la liquidació
Puesto: n mensual
Brinda y anual de impuestos
apoyo administrativo al equipopara
del asegurarse en
área y servicio
la revisió n y declaració n con las normativas vigentes.
al cliente con alto nivel de profesionalismo, a fin de atender las demandas, para mantener y
promover relaciones de socios estratégicos.
Requerimientos Mínimos del Postulante:
Requerimientos Mínimos
Profesió n universitaria: delenPostulante:
título contabilidad
Tener nociones de cálculo básico y facilidadde
Experiencia: mínimo 4 añ os de asistente para las matemáticas.
impuestos
Tener conocimientos de las principales herramientas ofimáticas (procesador de texto, hoja de
cálculo, bases de datos, etc.)
Unidad Solicitante: ANALISTA DE
Ser organizado, metódico y cuidadoso en su trabajo.
IMPUSTO
Tener capacidad de síntesis.
Saber trabajar
Firma en equipo.
del jefe/Encargado de la Unidad:

Unidad Solicitante: Asistente

administrativo

Firma del jefe/Encargado de la Unidad:

ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
Se puede decir que existen dos tipos de reclutamiento:
Reclutamiento Interno: cuando al presentarse determinada vacante, la unidad de
recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores
de planta, los cuales pueden ser ascendidos y/o promovidos (movimiento vertical)
o transferidos y/o rotados (movimiento horizontal). Es importante mencionar que
reclutar no significa la selección directa del empleado como tal.

"Se pueden reclutar diez, pero sólo se seleccionará uno". En el reclutamiento

interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores,
esto puede ser por:

 Progresión entre categorías de puestos. (Artículo: 34 Ley CAM).

 Movilidad Interna o Traslado. (Artículo: 38 Ley CAM).

Elección de Medios de Reclutamiento:

Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puesto
vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues
penetran en distintos ambientes.
Se debe tomar en consideración que CINEPLANET puede recibir candidatos sin
utilizar ningún tipo de medio de reclutamiento, como en los siguientes casos:

 Candidatos Espontáneos: Son aquellos que se presentan en las oficinas de

CINEPLANET a dejar su hoja de vida y solicitar trabajo o bien envían por apartado
postal o correo electrónico su "currículo vitae". Las solicitudes que se consideran
de interés se archivan hasta que se presenta una vacante.

 Recomendaciones de los Empleados CINEPLANET: Pueden ayudar a los

esfuerzos del reclutamiento de CINEPLANET. En ocasiones, los empleados de
CINEPLANET pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan, lo cual
se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas.

1. MEDIOS IMPRESOS:
El periódico: resulta ser de gran utilidad, no sólo en el área donde radica, sino que
pueden ir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo, además,
ofrece la seguridad de que la información emitida se ofrecerá con mayor rapidez y
veracidad a los lugares o círculos humanos requeridos.

Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

 Indicar el título de la posición y el área

 Boletines y Volantes: Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a
nivel operativo, que es
 Enviar hoja de vida a correo electrónico  Establecer fecha límite para enviar
hoja de vida.
2. SPOTS DE RADIO Y TELEVISION:
anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo que depende de los
horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una alternativa
para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad determinada de
anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo establecido.

3. AGENCIAS DE EMPLEOS TRADICIONALES Y/O AGENCIAS DE EMPLEO ONLINE:

Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden
obtener grandes cantidades de hojas de vida en poco tiempo y de forma
electrónica lo que facilita su almacenamiento, además en la actualidad, el
internet ha logrado una gran cobertura, convirtiéndolo en uno de los medios
más utilizados, especialmente en aquellas agencias online que realizan
publicaciones gratuitas.

Es importante mencionar que, al trabajar con una agencia de buscadores de

talentos, el departamento de recursos humanos de CINEPLANET debe:
 Investigar si la agencia es reconocida.
 Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda.
 Preguntar cuánto le cobrarán.

4. AGENCIA PRIVADAS DE COLOCACIÓN:

Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y

en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisión, quizá su deseo de
realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la
comisión. El pago a la agencia puede provenir de CINEPLANET contratante o
del candidato. La tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de
su ingreso anual.

5. INSTITUCIONES EDUCATIVAS:
Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos,
son también una buena fuente de candidatos. Son una fuente de solicitantes
jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral
en horarios corridos.

6. RECEPCION DE SOLICITUDES DE EMPLEOS:

Una vez cumplidas las fases anteriores, al encargado de recursos humanos no
le queda más que la recepción de las solicitudes de empleos que fueron
trasladadas a CINEPLANET ya sea de forma física o digital, según se haya
definido en contenido del reclutamiento. Es importante mencionar que se
tomarán en consideración únicamente las solicitudes de empleo que cumplan
con los requisitos que se establecieron en la hoja de requisición de personal,
esto con el objetivo de generar un proceso más rápido y efecto
VIII. SELECCIÓN DE PERSONAL
Finalizado el proceso de reclutamiento se inicia con el proceso de selección del
personal, el cual tiene como objetivo evaluar las características y circunstancias de
los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre varios postulantes, a la
persona que más se adapte al perfil profesional del puesto CINEPLANET necesita
cubrir.

Principios Generales de la Selección de Personas:

La Ley de la CAM en su artículo 27 menciona los principios generales de la

selección de personal, recordemos que estos principios pueden entenderse como
un punto de partida que sirve para guiar la acción y el cuál se manifiesta en
determinadas condiciones. De tal manera CINEPLANET seleccionarán su personal
de acuerdo con los principios igualdad, idoneidad y eficiencia.

El procedimiento de selección deberá inspirarse en los siguientes principios:

 Publicidad de las convocatorias

 Transparencia en la gestión del procedimiento
 Especialización de los órganos de selección
 Garantía de imparcialidad de los órganos de selección

FLUJOGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
 SEPROPCEDIMIENTO:
INICIO

REQUISICION DE SOLICITUD DE OFERTAS DE

PERSONAL EMPLEO TRABAJO

REALIZACION DE PRUEBAS PRUEBAS DE

PRUEBA PSICOLOGICAS CONOCIMIENTO

ENTREVISTA

PANEL DE
ENTREVISTA

ELECCION DEL
NUEVO SELECCIONAR AL INFORMACION DE
EMPLEADO CANDIDATO LA VACANTE

PROCESO DE
CONTRATACION
INDUCCION GENERAL
CINEPLANET
COMUNICACIÓN
DE RESOLUCION

INDUCCION A LA DEPENDENCIA
ELABORACION FIRMA DE CONTRA

INDUCCION AL
PUESTO
INCLUSION DE
DATOS RR.HH
FIN
 La Ley de la CAM en su artículo 27 menciona los principios generales de la
selección de personal, recordemos que estos principios pueden entenderse como
un punto de partida que sirve para guiar la acción y el cuál se manifiesta en
determinadas condiciones. De tal manera CINEPLANET seleccionarán su personal
de acuerdo con los principios igualdad, idoneidad y eficiencia.

El procedimiento de selección deberá inspirarse en los siguientes principios:

 Publicidad de las convocatorias

 Transparencia en la gestión del procedimiento
 Especialización de los órganos de selección
 Garantía de imparcialidad de los órganos de selección

Objetivos de la selección de personal:

El proceso se basa en tres elementos: la información que brinda el análisis de

puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos
humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes.

 La oferta limitada de empleo,

 Los aspectos éticos,
 Las políticas de la Municipalidad
 Marco legal en el que se inscribe toda actividad.

selección interna:
La unidad de recursos humanos debe tomar en consideración incluir dentro de
las políticas internas de CINEPLANET, tiene que poner disposición del personal
interno las vacantes durante un tiempo.

ética en el proceso de selección:

Los favores especiales concedidos a los recomendados, las gratificaciones y

toda otra practica similar resultan no solo éticamente condenables, sino
también de alto riesgo.
DESAFIOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN:

El proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que

CINEPLANET logre sus objetivos. CINEPLANET tendrá limites, como sus
presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Y alcanzaran un mejor meta
cuando se imponga pautas claras.
Es mejor interés de CINEPLANET planear políticas flexibles, modernas e inteligentes
que contemplen factores diferentes.

CONVOCATORIA:
Asistente Administrativo Contable
Oficina de administración de Unidad empresarial CINEPLANET

 Estudios:
GRADO ACADEMICO INDESPENSABLES:

Titulo técnico en ciencias administrativas y contables.

 N° DE VACANTES
1 puesto

 CONOCIMIENTOS:

CONOCIMIENTOS INDESPENSABLES:
bachiller en administración y contabilidad.

CONOCIMIENTOS DCESEABLES:
profesional en ciencias administrativas y contables.

IDIOMAS:
inglés nivel básico

EXPERIENCIA:

EXPERIENCIA LABORAL:

Mínimo 1 año en empresas o entidades estatales de preferencia 2

años en empresas.

EXPERIENCIA EN EL PUESTO:

Mínimo de un año en puestos de similares características y

responsabilidades, de preferencia de 2 años.

FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Fase 1

• Preselección
Fase 2

• Realización de Pruebas
Fase 3

• Entrevistas
Fase 4

• Elección del Nuevo Empleado

Fase 5
8.1 PRESELECCION:
SOLICITUD DE EMPLEO INTERNO:

Posición publicada:

Fecha:

Nombre:

Habla a:

Código postal:

Fecha de contratación:

Posición actual:

Tiempo en la posición actual:

Teléfono del trabajo:

Teléfono móvil:

Describa sus calificaciones (sus antecedentes y experiencia) que lo convierten en un buen

candidato para este puesto.

Describa su formación académica, incluidas especialidades, menores y áreas de especial interés

o estudio.

Mayor grado obtenido

1. _______ Afroamericano / Negro (no de origen hispano)

2. _______ asiático o isleño del Pacífico (incluye el subcontinente indio)

3. _______ indio americano o nativo de Alaska

4. _______ Hispano / Latino (cultura u origen español, independientemente de la raza)

5. _______ Blanco (personas que no son de origen hispano, que tienen sus orígenes en
cualquiera de los pueblos originales de Europa, África del Norte o el Medio Oriente)

6.________ Raza no incluida arriba

Gracias por su asistencia.

8.2 REALIZACION DE PRUEBAS:

PRUEBAS PSICOLOGICAS: TEST DE WARTEGG

¿Qué es el test de wartegg?

es un método de evaluación psicológica. Fue desarrollada alrededor de 1930 por el psicólogo
alemán Ehrig Wartegg. Es una prueba de tipo proyectivo usada en el campo de la selección de
personal y la psicoterapia.

Primer cuadro del test de Wartegg

Representa el autoconcepto del candidato y la individualidad y, por tanto, la percepción

positiva o negativa que este tiene de sí mismo.

Segundo cuadro del test de Wartegg: afectividad

Se parte de una línea curva muy sutil –similar a la virgulilla de la eñe– en la parte superior
izquierda del cuadro. Este dibujo permite conocer la sensibilidad y empatía del candidato.

Tercer cuadro del test de Wartegg: ambiciones

Se trata de un campo de metas, objetivos y proyección de futuro. Cómo interpretar el

resultado: prolongar las líneas y hacerlas crecer como árboles, edificios, de distinto tamaño,
puede significar que la persona no es muy organizada.

Cuarto cuadro del test de Wartegg: inconsciencia

Definitoria, esta prueba arroja resultados acerca del grado de represión que el candidato
puede sufrir durante una situación que requiere (o no) impulsividad, desenvoltura o claridad.

Quinto cuadro del test de Wartegg: energía vital

Con el siguiente recuadro trata de responderse a preguntas sobre el candidato como: ¿es muy
impulsivo o no?, ¿medita bien sus decisiones? Este dibujo permite conocer resultados acerca
de la forma del candidato a la hora de gestionar situaciones adversas.

Sexto cuadro del test de Wartegg: razonamiento

Tienen cierta continuidad espacial, que se puede aprovechar para hacer un cierre completo del
trazo. Este dibujo se centra en la capacidad de síntesis y análisis del sujeto. Otro factor muy
importante a la hora de superar una selección de personal.

Séptimo cuadro del test de Wartegg: actitud interpersonal

Este cuadro del test de Wartegg mide la capacidad social y emocional del candidato respecto
de sus compañeros de trabajo. Posiblemente, el aspecto más humano de la prueba.

Octavo cuadro del test de Wartegg: compromiso

Este último dibujo del test de Wartegg se centra en la capacidad de la persona para
comprometerse con los valores de la empresa. Representa el ámbito laboral. Y la figura
paterna y la autoridad.

8.3 ENTREVISTAS:

a) No dirigida o no estructurada:

El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus

preguntas. No tienen preguntas planeadas.
 RESUMEN DE LAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

FASE CONTENIDO
1. Presentación  Solicitud de empleo (interno)
 Ofertas de trabajo (externo)
2. Realización de pruebas  Pruebas Psicológicas
 Pruebas de Conocimiento
 Pruebas de Desempeño
3. Entrevistas  No Dirigida o No Estructurada
 Dirigida o Estructurada
 Panel de Entrevista
 De Estrés o Provocación de Tensión
 Elementos de una Eficaz Entrevista
 Errores Comunes en las Entrevistas
 Verificación de Datos y Referencias
4. Elección del nuevo empleado. Seleccionar al candidato que sea de mayor
conveniencia y cumpla con los
requerimientos del puesto vacante
5. Proceso de contratación e inducción  Comunicación de Resolución
del nuevo empleado.  Elaboración y Firma de Contrato
 Inclusión de datos en base de datos de
RRHH y elaboración de Expediente
 Inducción General a CINEPLANET
 Inducción a la Dependencia
 Inducción al Puesto