INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA
DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN VIRTUAL
TABLA DE CONTENIDO
Procedimientos disciplinarios, recursos administrativos y jurisdiccionales .......................... 1

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO................................................................................. 3

¿Por qué se inicia? .................................................................................................................................... 3

1. Sanciones por Faltas de primer grado ...........................................................................3

2. Sanciones por Faltas de segundo grado........................................................................4

3. Sanciones por Faltas de tercer grado ............................................................................7

Autoridad competente ............................................................................................................................ 9

Derechos del servidor sometido a un procedimiento disciplinario .................................................. 10

Desvinculación del Servidor Público ............................................................................ 11

Recurso Administrativo y Jurisdiccional ....................................................................... 13

Recurso de Reconsideración....................................................................................... 13

Recurso Jerárquico ................................................................................................... 14

Recurso Jurisdiccional .......................................................................................................................... 14

PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS, RECURSOS ADMINISTRATIVOS Y JURISDICCIONALES

Para entender la esencia del procedimiento disciplinario, es necesario abordar

brevemente la potestad disciplinaria, ya que no se puede negar el poder punitivo que

posee la Administración que, al igual que el del Poder Judicial, deriva del Ius puniendi del
Estado. El objetivo principal de dicho poder radica en establecer el orden en las relaciones

entre los individuos y la relación de éstos con el Estado 1. En este sentido, hacemos

referencia a la potestad sancionadora administrativa, la cual, para Bermejo Vera (2005:81),

tiene los siguientes elementos básicos:

a) El carácter administrativo de la autoridad de la que emanan;

b) El efecto aflictivo que tiene para el ciudadano (inevitable en cualquier sanción);

c) La existencia de ilícito administrativo, es decir, un presupuesto fáctico que incurre
en contradicción con el derecho preestablecido (debe existir ley previa que

tipifique la conducta);

d) La finalidad represora que persigue (La finalidad es velar por el orden público y el

buen funcionamiento de la Administración, se eliminan las conductas que vayan en

detrimento de ello);
e) El carácter administrativo del procedimiento que ha de observarse;

Un principio de la potestad sancionadora administrativa es la legalidad, en un doble

sentido, formal y material, pues sólo constituyen infracciones administrativas las

vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales por una Ley, siendo también

la Ley la que delimite las sanciones que corresponda por la comisión de las infracciones

1
Cit. Trabajo de investigación sobre el ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la Administración Pública y
sus límites tratándose de restricciones a derechos políticos (Chile). Nicolás Prado Hidalgo.

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administrativas. Ello significa que no toda actuación contraria al ordenamiento jurídico

puede ser sancionada, sino sólo aquella tipificada por una Ley formal como infracción,
exigiéndose correlativamente claridad y determinación en la descripción de la conducta

sancionable, además de la proporcionalidad entre éste y la sanción que pudiera

corresponderle, sin que sea admisible la doble sanción (non bis idem), cuando se

produzca identidad de sujeto, hecho y fundamento. Sin embargo, cuando se trata de una
sanción disciplinaria, como esa de la que trata esta unidad, pueden coexistir

procedimientos judiciales para castigar, respecto del mismo hecho, con sanciones,
además de las administrativas, cuando corresponda, también ser sancionado penalmente

o comprometer su responsabilidad patrimonial para reparar los daños que su conducta

hubiere causado.

La potestad disciplinaria se enmarca en la potestad sancionadora administrativa, por

cuanto es necesario observarse algunos artículos, tanto de la Ley No. 41-08, en sus
artículos 81 y siguientes, como de sus reglamentos de aplicación, enfatizándose las faltas,

hechos sancionables, prohibiciones, y el sistema de sanciones tipificadas por ley.

Finalmente, la Potestad disciplinaria es definida como la habilitación de los titulares de

los órganos de la Administración Pública del Estado y de aquellos funcionarios o

servidores públicos que ocupan cargos de dirección y supervisión, conforme con la ley, el
reglamento de relaciones laborales y otras disposiciones afines y complementarias.

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PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

¿Por qué se inicia?

Inicia cuando, por la ocurrencia de un hecho contrario al régimen ético y disciplinario

atribuible a un servidor o funcionario público, su supervisor inmediato somete el

expediente conforme establece la Ley No. 41-08, y el reglamento de relaciones laborales.

El superior inmediato tiene la responsabilidad de elaborar el informe sobre los hechos u

omisiones cometidas por el funcionario o servidor público de su área, y solicitar a la

Dirección de Recursos Humanos la apertura de la investigación a que hubiere lugar, en

un plazo de cinco (05) días hábiles a partir de la ocurrencia de la falta o de la fecha en que
tenga conocimiento de la misma.

En función de la gravedad los hechos y siempre que sea necesario, se someterá la

instrucción del expediente que implica la sustanciación de la acusación, y que se podrá

realizar mediante una investigación para recabar las pruebas correspondientes. En todas
circunstancias será necesario la sustanciación de la acusación, es decir, dotar el expediente

de las pruebas correspondientes.

El procedimiento disciplinario será aplicado según la gradación de las faltas:

1. Sanciones por Faltas de primer grado

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Se consideran faltas de primer grado a aquellas conductas descritas por el artículo 82

de la ley 41-08 y el artículo 104 del reglamento de relaciones laborales. Se trata de faltas
de moderada gravedad y están relacionadas con el descuido del trabajo, con tardanzas

leves pero reiteradas, falta de colaboración, etc.

Para la instrucción de este tipo de casos, el supervisor jerárquico inmediato del empleado,

dentro de un plazo de cinco (05) días hábiles contados desde la fecha de ocurrencia de la
falta previamente tipificada por la ley como falta de primer grado, elaborará el reporte

sobre el hecho u omisión del funcionario o servidor público de su área, y solicitará a la

Dirección de Recursos Humanos la acción de personal correspondiente a la amonestación

escrita, sanción que corresponde a este tipo de faltas.

El plazo de cinco (05) días hábiles será contado desde la fecha de ocurrencia de la falta o

desde el momento en el cual el supervisor inmediato tenga conocimiento de la misma.

Importante: Los consejos, sugerencias, llamamientos de atención y amonestaciones

verbales no se asumen como sanciones para esta categoría de faltas.

2. Sanciones por Faltas de segundo grado

Se consideran faltas de segundo grado a aquellas conductas descritas por el artículo 83

de la ley 41-08 y el artículo 106 del reglamento de relaciones laborales. Se trata de faltas

graves y recogen una vasta diversidad de conductas que tratan en otros aspectos, uso
indebido de recursos y bienes, promover la suspensión de labores sin previa autorización,

difundir información confidencial o privada que esté en poder del Estado, tratar
reiteradamente de manera forma irrespetuosa al personal con el que interactúa el
servidor, la reincidencia en la comisión de faltas de primer grado, entre otras.

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Este tipo de conductas se castiga con la suspensión de hasta (90) días sin disfrute de

sueldo, correspondiendo a la máxima autoridad de la institución la facultad para imponer

este tipo de sanciones. Para ello, se dispondrá de un plazo de quince (15) días hábiles

contados desde la fecha de la ocurrencia de la falta de segundo grado o de que se tenga

conocimiento de la misma.

El supervisor inmediato del empleado, en un plazo de cinco (05) días hábiles elaborará el

reporte sobre el hecho u omisión del funcionario o servidor público que ha incurrido en
la falta y solicitará al funcionario de mayor jerarquía dentro de la respectiva unidad, el

trámite del expediente a la Dirección de Recursos Humanos.

Cuando lo considere necesario, el funcionario de mayor jerarquía podrá ordenar a la

dirección de recursos humanos la apertura de una investigación.

En un plazo de cinco (05) días hábiles, el funcionario a quien se le reporte una falta
de segundo grado, tramitará el expediente a la dirección de recursos humanos, a los

fines de que sea elaborada la acción de personal correspondiente a la suspensión.

Antes de considerar la suspensión de un empleado, la autoridad sancionadora debe

considerar las circunstancias atenuantes y agravantes de dicha falta.

La Dirección de Recursos Humanos elaborará y tramitará ante la máxima autoridad de la

institución la acción de personal en un plazo de cinco (05) días hábiles.

El supervisor inmediato del empleado elaborará el reporte sobre el hecho u omisión del
funcionario o servidor público de su área, y solicitará a la Dirección de Recursos Humanos
la acción de personal correspondiente a la amonestación escrita.

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 1. La amonestación escrita citará textualmente el artículo de la ley que tipifica la, o las

faltas objeto de la amonestación.

2. La amonestación escrita debe indicar la fecha en la cual ocurrieron los hechos, y/o

la fecha en la cual el superior inmediato tuvo conocimiento de los mismos.

3. Formará parte integral de la amonestación escrita, tanto el reporte emitido por el

Superior inmediato del empleado, como el o los informes que deriven de la

investigación que realice la dirección de recursos humanos.

En cada acción realizada se dejará constancia escrita del cumplimiento del procedimiento

disciplinario, precisando cada acción realizada citando los plazos y artículos establecidos
por la ley y el reglamento.

La gravedad del hecho cometido será el criterio para determinar el periodo de suspensión

de funciones del empleado sancionado por la comisión de faltas de segundo grado, para
lo cual, corresponde a la autoridad sancionadora considerar las circunstancias atenuantes

y agravantes de la falta cometida.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES DE LAS FALTAS. Son circunstancias

agravantes las siguientes:

a) Realizar el hecho o incurrir en la omisión de que se trate en complicidad con

subalternos o compañeros de trabajo.

b) Cometer la falta aprovechando la confianza depositada por su superior.

c) Cometer una falta para encubrir u ocultar otra.

d) Rehusar la responsabilidad o atribuírsela a otras personas.

e) Infringir varios deberes o normas con una misma falta.

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 f) Premeditar o preparar ponderadamente la comisión de la falta, así como las

modalidades empleadas para tal fin.

CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES DE LAS FALTAS. Son circunstancias atenuantes las

siguientes:
a) Haber observado buena conducta dentro y fuera del lugar de trabajo
b) Haber sido inducido u obligado por un superior jerárquico a cometer la falta

c) Confesar la falta oportunamente y mostrar genuino arrepentimiento por la

actuación incorrecta.
d) Procurar la reparación del daño o perjuicio causado, antes de iniciarse el

proceso disciplinario del caso.

e) Haber cometido la falta bajo ofuscación o por presión insuperable de personas,

o circunstancias ajenas a la propia voluntad.

3. Sanciones por Faltas de tercer grado

Se consideran faltas de tercer grado a aquellas conductas descritas por el artículo 84 de

la ley 41-08 y el artículo 109 del reglamento de relaciones laborales. Se trata de faltas

muy graves y también recogen una vasta diversidad de conductas que por cuya gravedad
corresponde la separación del servidor público de la administración. Es por lo que cuando

se toma conocimiento de que un servidor público ha cometido una falta de tercer grado
o se presume que ha ocurrido un hecho de esta naturaleza se debe instruir el proceso

para fines de destitución. Para lo anterior se procederá de la siguiente manera:

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 1. El funcionario de mayor jerarquía dentro de la unidad a la que pertenece el servidor

público solicitará a la Dirección de Recursos Humanos la apertura de la

averiguación a que hubiere lugar;

2. La Dirección de Recursos Humanos instruirá el respectivo expediente y

determinará los cargos a ser formulados al servidor público investigado, si fuere el

caso;

3. Una vez cumplido lo establecido en el numeral precedente, la Dirección de

Recursos Humanos notificará al servidor público investigado para que tengaacceso

al expediente y ejerza su derecho a la defensa, dejando constancia de ello en el

expediente;

4. En el quinto día hábil después de haber quedado notificado el servidor público, la

Dirección de Recursos Humanos le formulará los cargos a que hubiere lugar. En el

lapso de cinco días hábiles siguientes, el servidor público consignará su escrito de

descargo;

5. El servidor público investigado, durante el lapso previo a la formulación de cargos

y dentro del lapso para consignar su escrito de descargo, tendrá acceso al

expediente y podrá solicitar que le sean expedidas las copias que fuesen necesarias
a los fines de la preparación de su defensa, salvo aquellos documentos que puedan

ser considerados como reservados;

6. Concluido el acto de descargo, se abrirá un lapso de cinco días hábiles para que el
investigado promueva y evacue las pruebas que considere conveniente;

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 7. Dentro de los dos días hábiles siguientes al vencimiento del lapso de pruebas

concedidas al servidor público, se remitirá el expediente a la Dirección Jurídica a

fin de que opine sobre la procedencia o no de la destitución. A tal fin, la Dirección

Jurídica dispondrá de un lapso de diez días hábiles;

8. La máxima autoridad de la institución decidirá dentro de los cinco días hábiles

siguientes al dictamen de la consultoría jurídica y notificará al servidor público

investigado del resultado, indicándole en la misma notificación del acto

administrativo el recurso jurisdiccional que procediere contra dicho acto, el

tribunal por ante el cual podrá interponerlo y el término para su presentación;

9. De todo lo actuado se dejará constancia escrita en el expediente.

Autoridad competente

En el procedimiento disciplinario la autoridad competente está determinada por el tipo

de falta.

1.1.1. Faltas de primer grado:

Corresponde al supervisor inmediato del servidor público la facultad para imponer la

amonestación escrita, cuando se hubiere cometido una falta de primer grado.

1.1.2. Faltas de segundo grado:

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Corresponde al titular y/o máxima autoridad de la institución la facultad para imponer la

suspensión hasta por noventa (90) días, cuando se hubiere cometido una falta desegundo
grado.

1.1.3. Faltas de tercer grado:

Cuando el servidor público pertenezca a una institución del gobierno central, es

competencia del presidente de la República ejecutar y ordenar su destitución como
resultado del procedimiento disciplinario. Cuando se trate de un servidor público de una

institución descentralizada o autónoma, corresponde a la máxima autoridad ejecutiva de

la institución ejecutar y ordenar la destitución como resultado del procedimiento

disciplinario.

Derechos del servidor sometido a un procedimiento disciplinario

Los servidores públicos sometidos a un procedimiento disciplinario tienen los siguientes

derechos:

1. Ser notificados formalmente por la Dirección de Recursos Humanos, para que

tengan acceso al expediente y ejerzan su derecho a la defensa, dejando constancia

de ello en el expediente;

2. Interponer los recursos administrativos y jurisdiccionales establecidos en los art. 72

y siguientes de la ley (Recurso de Reconsideración, Recurso Jerárquico, y Recurso

Contencioso Administrativo), siempre y cuando tengan el interés de revocar el acto

administrativo que le haya producido un perjuicio. En este mismo sentido, cuando

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 se estuviere procediendo a la destitución, ser informado del tribunal ante el cual

podrá interponer los recursos jurisdiccionales y el plazo para su presentación.

3. Los empleados y funcionarios a quienes se les aplique sanción disciplinaria serán

oportunamente informados de los resultados de cada acto medida o instancia que

sean de su legítimo interés.

4. Que los órganos disciplinarios le garanticen en forma plena y efectiva el derecho

general de reclamación que asiste a toda persona sancionada.

5. Que en el procedimiento disciplinario del cual es objeto sea observado en forma

sumaria ágil expedita libre de trámites innecesarios y de modo gratuito.

DESVINCULACIÓN DEL SERVIDOR PÚBLICO

La terminación de las relaciones estatutarias entre el Estado y los servidores públicos se

producirá de acuerdo con las situaciones jurídico-administrativas prescritas en los

artículos 93 hasta el 97 de la Ley No. 41-08.

En este sentido, la destitución es la decisión de carácter administrativo emanada de la

autoridad competente para separar a los servidores públicos, la cual, cuando se trate de

funcionarios públicos de carrera, sólo podrán ser destituidos por una de las causales
previstas en dicha ley.

Asimismo, procederá como aplicación de las sanciones previstas por el régimen

disciplinario correspondiente a la referida norma. En todo caso, la destitución de un

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servidor público de carrera deberá ser motivada tanto por la autoridad que la produzca

como por la que la solicite.

Es responsabilidad de la máxima autoridad de la institución:

1. Elevar al presidente de la República la recomendación de destitución, luego de

agotado el procedimiento disciplinario establecido en el Art. 87 de la Ley No. 41-

08.

2. Comunicar el interés institucional de desvincular del cargo un funcionario de

carrera, por cualquiera de las causas establecidas por la Ley1-08 y el Reglamento

de Relaciones Laborales.

3. Comunicar el inicio del procedimiento disciplinario a los fines de destitución por

falta de tercer grado, independientemente de la categoría de funcionario oservidor

público que se trate.

Los numerales 3 y 4 deben ser comunicados al MAP en un plazo no superior de quince

(15) días laborables.

La revocación del nombramiento es otra forma de la terminación de la relación laboral

que ejerce la administración cuando toma conocimiento de que el servidor público

obtuvo dicho nombramiento mediante acciones fraudulentas o en violación al

ordenamiento jurídico vigente.

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RECURSO ADMINISTRATIVO Y JURISDICCIONAL

Con el objetivo de producir la revocación del acto administrativo que les haya producido

un perjuicio, los funcionarios o servidores públicos tendrán derecho a interponer los

recursos administrativos y jurisdiccionales establecidos en los art. 72 y siguientes de la ley,

a saber:

1.2. Recurso de Reconsideración

1.3. Recurso Jerárquico

1.4. Recurso Jurisdiccional.

RECURSO DE RECONSIDERACIÓN

Este recurso deberá interponerse por escrito, por ante la misma autoridad administrativa

que haya adoptado la decisión considerada injusta, en un plazo de quince (15) días

francos contados a partir de la fecha de recepción de la notificación de dicha decisión.

Podrá ser interpuesto directamente por el servidor público afectado, o por un apoderado

de éste.

El plazo de quince (15) días francos otorgado para el ejercicio de este recurso de
reconsideración se interrumpe si el servidor público somete su caso a un procedimiento

de conciliación ante la Comisión de Personal correspondiente, hasta que ésta haya

comunicado al servidor público el Acta de Acuerdo o de No Acuerdo. Transcurridos treinta

(30) días sin que la autoridad responsable de conocer del recurso de reconsideración se
haya pronunciado sobre el mismo, se considerará confirmada la decisión recurrida y

podrá interponerse el recurso jerárquico contra la misma.

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RECURSO JERÁRQUICO

Se ejerce ante el órgano de la administración pública de jerarquía inmediatamente

superior al órgano que haya tomado la decisión controvertida, dentro de los quince (15)
días francos contados a partir de la fecha de recepción de la resolución que resuelva el

Recurso de Reconsideración o de la fecha en que se considere confirmada la decisión

recurrida.

Transcurridos treinta (30) días sin que la autoridad responsable de conocer del recurso

jerárquico se haya pronunciado sobre el mismo, se considerará confirmada la decisión

recurrida y podrá interponerse el recurso jurisdiccional por ante el Tribunal Superior

Administrativo.

Recurso Jurisdiccional

Después de agotado los recursos administrativos previamente indicados, el servidor

público afectado por una decisión administrativa podrá interponer el recursojurisdiccional

por ante el Tribunal Superior Administrativo.

Este recurso deberá ser interpuesto dentro de los treinta (30) días francos, contados a
partir de la fecha de recepción de la decisión que resuelva el recurso jerárquico o de la

fecha en que se considere confirmada la decisión recurrida.

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