Pre Tesis Carga Laboral

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
USAC-CUNZAC
CARACTERIZAR LA INCIDENCIA DE CARGA LABORAL DEL PERSONAL DE
ENFERMERIA. CENTRO DE SALUD SAN JORGE. ZACAPA. JULIO-SEPTIEMBRE
2023.
Tesis
Presentada al Noveno semestre de Enfermería y a la
Licenciada Simone Mireya Fernandez
De la universidad de San Carlos de Guatemala USAC- CUNZAC
Por
MERCY NOHEMI ACEVEDO ZABALETA
Al conferirse el Grado Académico de
LICENCIATURA EN ENFERMERIA
Zacapa 2023
INDICE
1 INTRODUCCION.................................................................................................................17
2 TEMA DE INVESTIGACION..............................................................................................18
3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................................18
4 JUSTIFICACIÓN DEL TEMA.............................................................................................20
5 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................20
6 OBJETIVOS..........................................................................................................................21
6.1 OBJETIVO GENERAL..................................................................................................21
6.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................21
7 RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS............................................................22
8 APORTE TEÓRICO.............................................................................................................22
9 SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA.............................................................................................22
10 NOVEDAD CIENTÍFICA....................................................................................................23
11 VARIABLE SEGÚN EL NIVEL DE ABSTRACCIÓN......................................................23
11.1 Teórica: Sobrecarga laboral.........................................................................................23
Variable:....................................................................................¡Error! Marcador no definido.
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12 MARCO TEORICO..............................................................................................................24
12.1 Definición....................................................................................................................24
12.2 Tipos de factores.........................................................................................................24
12.2.1 Personales................................................................................................................24
12.2.2 Ambientales.............................................................................................................24
12.2.3 Factores relacionados con presión y exigencia o contenido del trabajo..................25
12.2.3.7 Estimulación lenta y monótona Es el estrés por su estimulación............................27
12.2.4 Factores Organizativos............................................................................................27
12.3 Entre el personal de enfermería...................................................................................27
12.3.1 Sobrecarga de trabajo..............................................................................................27
12.3.2 Clima de la organización.........................................................................................28
12.3.3 Estilos gerenciales...................................................................................................28
12.3.4 Tecnología...............................................................................................................28
12.3.5 Malas relaciones interpersonales.............................................................................29
12.3.6 La jornada de trabajo excesiva................................................................................29
12.3.7 Estrés........................................................................................................................29
12.4 Personales....................................................................................................................31
12.5 Ambientales.................................................................................................................31
12.6 Contenido del trabajo..................................................................................................31
12.7 Condición del trabajo..................................................................................................32

12.8 Alteración del ritmo biológico....................................................................................32
13 Síndrome de Burnout.............................................................................................................32
13.1 Causas..........................................................................................................................33
13.1.1 Las causas suelen ser exigencias excesivas que originan tensiones. Sin embargo,
existen una serie de factores de riesgo:..................................................................................33
13.2 Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout..................................................34
13.3 Manifestaciones del Estrés Laboral.............................................................................34
13.4 Motoras........................................................................................................................34
13.5 Fisiológicas..................................................................................................................34
13.6 Tipos De Estrés Laboral..............................................................................................35
13.6.1 Existen dos tipos:.....................................................................................................35
13.7 Medidas para el rendimiento laboral...........................................................................35
13.8 Técnicas de evaluación del rendimiento.....................................................................36
13.9 Técnicas objetivas Medidas de producción.................................................................36
13.10 Técnicas subjetivas......................................................................................................36
13.11 Definición Estrategia...................................................................................................36
13.12 Tipos de estrategias.....................................................................................................37
13.12.1 Estrategias Competitivas......................................................................................37
13.12.2 Estrategias de Estabilidad....................................................................................37

13.12.3 Estrategias de Alianza..........................................................................................37
13.13 Conclusiones parciales................................................................................................38
14 MARCO METODOLOGICO...............................................................................................39
14.1 Descripción del procedimiento metodológico.............................................................39
14.1.1 Modalidad de la investigación.................................................................................39
14.1.2 Tipo de investigación por su diseño........................................................................39
14.1.3 Tipo de investigación por su alcance.......................................................................39
14.1.4 Métodos, técnicas e instrumentos............................................................................40
14.1.5 Relación población muestra.....................................................................................40
14.1.6 Caracterización del Centro de Salud de San Jorge Zacapa......................................40
15 Análisis de resultados de la encuesta.....................................................................................41
16 Tabulación de datos...............................................................................................................41
17 DISCUSIÓN..........................................................................................................................62
18 ANEXOS...............................................................................................................................65
18.1 Encuesta sobre condiciones laborales y desempeño laboral.......................................65
19 CONCLUSIONES.................................................................................................................67
20 RECOMENDACIONES:......................................................................................................68
21 BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................69
1 INTRODUCCION
Existen múltiples factores que influyen en el rendimiento laboral. Cuando hablamos de
profesiones que brindan un servicio, o que tienen a cargo la salud-enfermedad, los factores se
complejizan, y es por esto que he elegido este tema para mi estudio.
El síndrome del desgaste profesional fue descrito por primera vez en el año 1974 como la
sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por
existencia de energía recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. La definición de
Maslach que es la más conocida por que define al síndrome del degaste profesional como la
despersonalización la baja realización personal que pueden ocurrir en individuos que trabajan
con personas.
La profesión de enfermería ha sido considerada como una profesión con una gran recarga
laboral, la falta de comunicación, el entorno laboral, la excesiva responsabilidad que conlleva su
trabajo, las emociones, los propios pacientes y familiares, los conflictos con los médicos entre
otros. Como también pueden ser factores que inciden en el rendimiento, la situación
socioeconómica, familiar, y el bajo rendimiento de productividad y eficacia del trabajo.

2 TEMA DE INVESTIGACION
CARACTERIZAR LA INCIDENCIA DE CARGA LABORAL DEL PERSONAL DE
ENFERMERIA. CENTRO DE SALUD SAN JORGE. ZACAPA. JULIO-SEPTIEMBRE 2023.
3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La profesión de enfermería ha sido considerada a nivel mundial como la que más recarga laboral
contiene, las enfermeras son un recurso humano importante para la salud considera la OPS/OMS,
y destaca que el personal de enfermería conforma más del 60% de la fuerza de trabajo en salud y
cubre el 80% de las necesidades de atención. Debemos hacer más esfuerzos para formar a más
profesionales, distribuirlos equitativamente según las necesidades de la población y para
retenerlos en sus puestos de trabajo. La profesión de enfermería en Guatemala, ha sido ejercida
mayoritariamente por mujeres.
Como vemos los problemas de salud más graves en la actualidad se derivan de la sobrecarga
laboral. Uno de los grupos profesionales más lo conforman los enfermeros como lo mencione
anteriormente, en parte, por la gran responsabilidad que asumen en la atención del paciente, pero
creemos más aún los enfermeros de servicios de alto riesgo, quienes tienen a su cargo pacientes
en estado crítico, teniendo en cuenta que en cada momento el paciente está entre la vida y la
muerte, siendo el personal de enfermería quien está en permanentemente contacto con los
pacientes y las situaciones que lo rodean. El estrés de origen laboral se debe a la interacción entre
múltiples factores de riesgo como los que provienen del: ambiente físico, trastorno de las
funciones biológicas, el contenido y la organización del trabajo, y diversos componentes
psicosociales, tanto laborales como extra laborales.

Cuando se habla de desempeño laboral, se está haciendo énfasis a las destrezas, habilidades y
competencias que el personal de enfermería tiene, es por ello que las exigencias laborales son
mayores en la mayoría de profesionales, y vemos que la sobrecarga laboral está ligada a la
cantidad de exigencias en la realización de tareas que pueden constituir un enorme factor de
riesgo. En Guatemala las condiciones laborales, son poco supervisadas y más en el ámbito de
salud, por lo que el control de las horas de ley laborales, no son las más adecuadas por lo que
generan factores de riesgos psicosociales al recurso humano, conduciéndolos a efectos negativos
en el campo laboral. Con base a lo anterior, es importante reconocer que todos los puestos de
trabajo, tienen sus actividades y responsabilidades, de los cuales van encaminados para un fin
mayor y es la producción a base de metas.
Por lo expuesto anteriormente, surge la necesidad de estudiar el problema de sobrecarga y

desempeño laboral del personal de enfermería en el centro de salud del municipio de San Jorge
Zacapa, por estas razones se plantea la siguiente pregunta:
¿Cómo caracterizar el grado de carga laboral del personal del centro de Salud Del municipio de
San Jorge Zacapa 2023?
4 JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
La presente investigación persigue como objetivo un estudio para determinar la sobrecarga

laboral en el personal de enfermería que labora en el centro de Salud del municipio san Jorge
Zacapa, identificando los problemas que surjan del personal que labora en él.
El personal de enfermería que labora en este centro de salud derivado a los componentes de
desempeño de sus labores determinara la jornada de trabajo en su máximo conocimiento ya que
existen múltiples factores que influyen en el rendimiento del trabajo. Cuando hablamos de
profesiones que brindan un servicio, o que tienen a cargo la salud-enfermedad, los factores se
complejizan, y es por esto que he elegido este tema para mi estudio.
5 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
 Caracterizar la carga laboral en el rendimiento laboral del personal.

 Mejorar el rendimiento laboral del personal en caso de incidencia de sobre carga laboral.
6 OBJETIVOS
6.1 OBJETIVO GENERAL
 Caracterizar la carga laboral del personal de enfermería del centro de Salud san Jorge
Zacapa.
6.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Fundamentar teóricamente los factores que influyen en la carga laboral.

 valorar los factores que influyen en la carga laboral del personal del centro de
salud.
 Identificar la relación entre la carga laboral y el desempeño profesional de
enfermería
7 RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS
El presente trabajo de investigación está organizado de la siguiente manera: Se inicia con la

introducción donde se encuentra el planteamiento del problema, la formulación del problema, la
delimitación del problema, el objeto de la investigación, el campo de acción, la línea de
investigación, tanto los objetivos generales como específicos. En el capítulo I se encuentra el
marco teórico en el cual se conceptualiza temas de interés como que es factor, tipos de factores
que intervienen en el bajo desempeño laboral del personal de enfermería, entre otros temas. Para
el capítulo II el marco metodológico y planteamiento de la propuesta se describe la
caracterización del sector y el procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación,
se presenta la encuesta y el análisis e interpretación de datos y conclusiones parciales del
capítulo. En el capítulo III Un análisis de los resultados alcanzados durante el proceso de
investigación y tabulación de datos, y finalmente la bibliografía y los anexos.
8 APORTE TEÓRICO
La presente investigación contribuirá a la caracterización de la carga laboral en el desempeño del

personal de enfermería, con dicho conocimiento observaremos las consecuencias económicas y
sociales de origen laboral que puedan existir y las diferentes falencias que puede poseer el
personal que labora en las diferentes instituciones de salud o en este caso el centro de salud de
San Jorge Zacapa
9 SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA
En esta investigación se hace un análisis para poder caracterizar la carga laboral que nos permite
medir el desempeño laboral del personal de enfermería y por medio de esta observar cuales son
las diferentes falencias que posee el personal en esta área y tratar de mejorarlas para beneficio de
la población.
10 NOVEDAD CIENTÍFICA
La novedad científica está relacionada directamente con su valor práctico al vincularla con
investigaciones que traten del tema. Se aspira a que con esta nueva información se genere una
herramienta útil para poder detectar a tiempo como se encuentra el desempeño laboral del
personal. La presente investigación permitirá caracterizar cuáles son los factores que influyen en
caso de carga laboral en el desempeño del personal de enfermería es muy importante hacer
hincapié de cómo estos problemas influyen en el desempeño, creando una fuente de información
que sea de utilidad.
11 VARIABLE SEGÚN EL NIVEL DE ABSTRACCIÓN
11.1 Teórica: Sobrecarga laboral
11.1.1.1 Empírica:
12 MATRIZ OPERACIONAL
CAPITULO I
13 MARCO TEORICO
13.1 Definición
Entendemos por factores a aquellos elementos que pueden condicionar una situación,
volviéndose los causantes de la evolución o transformación de los hechos. Un factor es lo que
contribuye a que se obtengan determinados resultados al caer sobre él la responsabilidad de la
variación o de los cambios.
13.2 Tipos de factores
13.2.1 Personales
Son aquellas condiciones propias de cada persona que le impiden ejercer su función con
tranquilidad y efectividad. En general se encuentra en personas propensas al estrés (ansiosas),
con poca tolerancia a la frustración, al liderazgo y a la toma de decisiones; personas que acusan
sentimientos de impotencia por la no mejoría del paciente; inseguridad y miedo a cometer un
error en los cuidados de enfermería; que se sienten insuficientemente preparados para ayudar
emocionalmente a la familia y al paciente; incapaces de resolver de manera satisfactoria las
inquietudes del paciente; con dificultad para trabajar con uno o varios compañeros del servicio;
con obligaciones familiares, mantenimiento de la casa, hijos y deberes como pareja con
problemas personales falta de habilidad en el manejo de las personas e intolerancia ante las
mismas; incapacidad para trabajar en equipo, dependencia absoluta de otras personas para
trabajar y tomar decisiones. Otros de los factores que se deben tener en cuenta son la edad, sexo
y el estado civil.
13.2.2 Ambientales
Condiciones físicas externas o también llamados estresores del ambiente físico, que alteran el
curso normal de la labor del profesional en salud debido a que distorsionan la concentración y
tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de una manera óptima, entre los que se
encuentran:
 La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno. ·
 El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al
desempeño del trabajo (satisfacción, productividad, etc.).
 Vibraciones
 Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos biológicos, puede producir mayor
ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
Por otra parte, cualquier profesional de enfermería está expuesto continuamente a
sustancias biológicas peligrosas, tales como sangre, orina, heridas infectadas,
medicaciones tóxicas, que producen una continua tensión por el daño que todas ellas
pueden ocasionar. El hecho de trabajar con enfermos infectados con SIDA, Hepatitis y
otras patologías nos lleva a tener un especial cuidado en todas aquellas técnicas que
vamos a realizar; y por tanto, aumenta el nivel de tensión al contacto con estos enfermos.
 La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort.
 Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o
guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso importante. El
cansancio puede duplicarse. Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física
como psicológica.
13.2.3 Factores relacionados con presión y exigencia o contenido del trabajo
Se refiere a las características propias del ejercicio profesional y que son independientes del
lugar en donde se está trabajando. La generación de estrés varía de una persona a otra, ya que las
características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales van en función de lo que
gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del profesional,
contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Estos estresores
requieren una doble adaptación fuera del límite normal. Entre estos estresores se encuentran:
13.2.3.1 Poco / demasiado trabajo
Independientemente de que sea mucha o poca la cantidad de trabajo, ambas situaciones pueden
ocasionar para el profesional una situación estresante; por una parte, la sensación de no poder
llevar a cabo todo el trabajo y por otra, la sensación de insatisfacción personal por no realizar
nada productivo
13.2.3.2 Ritmo de trabajo elevado
Lo agravante que puede resultar con respecto a este punto para el profesional es la falta de un
ritmo continuado. Por tanto, ese factor está muy ligado al anterior porque en función de la
cantidad estaría el ritmo de trabajo.
13.2.3.3 Supervisión escasa / elevada
Puede desencadenar una situación de estrés ya que una supervisión autoritaria, entrometida y
excesiva puede desembocar en una sensación de miedo a cometer algún error.
13.2.3.4 Falta de participación en la toma de decisiones
La falta de participación por parte del personal de Enfermería en la toma de decisiones supone
una falta de motivación en el trabajo, debido a la descohesión entre responsabilidad y ejecución
del trabajo. Por tanto, esta falta de motivación puede desencadenar una situación de estrés.
13.2.3.5 La carga mental de trabajo
Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para
desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar la medicación en un horario reducido.
13.2.3.6 El control sobre la tarea
Ocurre cuando no se controla la tarea; es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a
nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido
trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en
la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas
adecuadas por temor a la falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.
13.2.3.7 Estimulación lenta y monótona Es el estrés por su estimulación.
Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se
presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el
pensamiento independiente, en casos como los siguientes:
13.2.4 Factores Organizativos
Son aquellos factores que dependen y son inherentes a la institución donde se realiza la actividad
profesional. Aquí entran a tallar la disposición de los turnos de trabajo, donde se observa una
nómina, donde igual se trabaja mañana, tarde, y noche o días festivos sufriendo las
consecuencias de trabajar muchos turnos lo cual implica ejemplo trabajar por la mañana en el
Centro de Salud, continuar con la guardia correspondiente y seguir con el trabajo normal a la
mañana siguiente. Si a todo esto añadimos la cantidad de puestos eventuales que existen hoy en
día a nivel de Enfermería o lo que es lo mismo son más los eventuales e interinos que los que
tienen plaza fija, o sea, una inseguridad laboral manifiesta donde la persona hace las horas que
tenga que hacer por aquello de «por si acaso mañana no tengo trabajo". Todo esto en su conjunto
favorece la aparición de un ambiente negativo en el trabajo lo que lleva a un estrés laboral que
cada vez es mayoritario.
13.3 Entre el personal de enfermería.
Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes:
13.3.1 Sobrecarga de trabajo
La sobrecarga o el estrés por sobre estimulación puede ser objetiva o subjetiva, de acuerdo con la
valoración y las características de las personas. Se considera sobrecarga de trabajo el ejercer
responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo, responsabilidad por la tarea o las
decisiones de otros. Estas personas habitualmente tienen más estrés, fuman más, tienen presión
más alta y aumentada los índices de colesterol que aquellas que solamente se responsabilizan por
objetos o por la realización de su propia tarea. La sobrecarga genera tensión nerviosa, fatiga,
irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión, embotamiento, desconcentración,
insatisfacción, disminución de la autoestima, sensación de amenaza, taquicardia, aumento del
colesterol, del consumo de nicotina y otras adicciones, para tratar de responder a la sobre
exigencia. Desde el punto de vista laboral provoca la disminución de la motivación en el trabajo,
de los aportes o sugerencias laborales y de la calidad de las decisiones, el aumento del índice de
accidentes laborales, el deterioro de las relaciones interpersonales y el aumento del ausentismo.
Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y
variables. Exigen una adaptación fuera del límite normal. Dentro de la sobrecarga de trabajo que
experimente el enfermero en su desempeño laboral diario se puede mencionar el exceso de
pacientes o también denominada masificación. En servicios como el de Urgencias la
masificación produce serios problemas de atención correcta e individualizada. Si a ello le
sumamos la falta de personal y el tipo de trabajo (normalmente se atiende a pacientes en
situaciones límite) podemos considerar que el profesional de Enfermería esté expuesto a un
estrés importante que afectará a su nivel de salud a largo plazo.
13.3.2 Clima de la organización
Una organización tiene un carácter, una atmósfera particular propia de su esquema productivo.
Este clima condiciona la conducta de los individuos que la integran, pero su valoración es difícil
de lograr, ya que su medición carece de rigor científico. Puede ser un clima tenso, relajado,
cordial o no, etcétera. Todo ello produce distintos niveles de estrés en los individuos, según la
susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.
13.3.3 Estilos gerenciales
Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales, por una supervisión o
información inadecuada, por la imposibilidad de participar en las decisiones, etc.
13.3.4 Tecnología
Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota a sus empleados de
los elementos necesarios para su acción, como así también la capacitación para el uso de la
tecnología respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y exigencias
laborales.
13.3.5 Malas relaciones interpersonales
La base sobre la que se sustenta la labor del personal de Enfermería es el trabajo en equipo.
Difícilmente va a poder realizarse este trabajo si existe una mala relación con compañeros o
supervisores. De este problema se derivan todos los demás, es decir, las malas relaciones con
usuarios / pacientes, el trato impersonal en el trabajo y la falta de comunicación. Todos estos
hechos van a producir un efecto tremendamente negativo sobre la vida social y, sobre todo, el
nivel de salud del profesional. Problemas como baja autoestima, falta de apoyo, bajo
rendimiento, falta de realización personal, están estrechamente relacionados con las malas
relaciones con los compañeros. Además, sí consideramos que es un problema que no podemos
aislar en el trabajo, sino que nos lo llevamos a casa; entonces se convierte en un riesgo potencial
muy importante para nuestro bienestar físico y mental. En esta situación se genera un alto grado
de inseguridad, ansiedad y ausentismo como una manera de abandonar el conflicto.
13.3.6 La jornada de trabajo excesiva
Produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las situaciones
estresantes. Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana o tarde y
por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará más agotado y su capacidad física y
mental puede verse disminuida.
13.3.7 Estrés
"Experiencia interna que crea un desbalance psicológico en el individuo y es el resultado de

factores del ambiente interno, la organización donde trabaja o las personas que le rodean" La
tensión originada por el Stress desencadena reacciones de ansiedad y angustia, que se
manifiestan de múltiples maneras, tales como: sudores, taquicardia, sofocos, escalofríos,
hormigueos en las extremidades, mareos, dolores de cabeza, cuello y espalda, alteraciones del
sueño, apetito y gastrointestinales, presión sanguínea alta, problemas articulares, trastornos
depresivos; desgano, irritabilidad, apatía y pérdida del interés sexual, sentimiento de des
realización, miedo a la muerte y diversas fobias entre otros.
La tensión originada por el estrés, es en cierta manera necesaria para el desarrollo de la
personalidad, pero cuando no puede ser controlada, empiezan a aparecer los síntomas descritos.
Dicho de otra manera, si consideramos el estrés como cualquier cosa que nos estimula y aumenta
nuestro nivel de alerta, podemos decir que la vida sin estímulos sería monótona y aburrida. Por
otro lado, una vida con demasiados estímulos se vuelve desagradable y agotadora llegando a
dañar la salud. El estrés asistencial o fatiga asistencial significa estar cansado, agotado, perder la
ilusión por el trabajo. Los recursos de afrontamiento en este punto no han sido adecuados,
ocasionando un sentimiento de agotamiento emocional y con actitudes negativas hacia las
personas con la que trabaja y hacia su propio rol.
Es muy frecuente que esto se de en personal sanitario y más frecuentemente en el personal de

servicios especiales como es el servicio de urgencias. Los profesionales bien formados y
motivados en un entorno laboral deficiente sólo van a poder sobrevivir, y si las situaciones se
mantienen, el profesional va a perder la competencia y motivación.
Un profesional motivado y satisfecho con su trabajo tiene un alto rendimiento, menos sensación
de cansancio, toma iniciativa para realizar nuevos proyectos y potencia sus capacidades y
talentos. Algunos factores estresantes que surgen está el hecho de que el personal de enfermeras
adscrito a esta unidad especializada, son en su mayoría del sexo femenino, las cuales no sólo
deben cumplir con las exigencias laborales sino también con las domésticas, que la hacen
mantener un esfuerzo continuo, sin una reposición adecuada de su capacidad laboral; al no
cumplir satisfactoriamente con ambas, puede presentar alteraciones que presumimos están
relacionadas con el estrés. Además de las dificultades personales que suelen presentarse como las
obligaciones familiares, los deberes con la pareja, falta de habilidad en el manejo de las personas,
entre otras. Por otra parte, muchas de ellas cumplen doble jornada laboral. La doble jornada
puede estar generando situaciones estresantes continuas, que aumentan el desgaste corporal y
producen fatiga, lo mismo que el esfuerzo muscular continuo que requiere las tareas del hogar
puede convertirse en una situación de estrés.
13.4 Personales
Son aquellas condiciones inherentes al personal de salud que le impiden ejercer su función con
tranquilidad y efectividad. En general se encuentra en personas propensas al estrés (ansiosas),
con poca tolerancia a la frustración, al liderazgo y a la toma de decisiones; personas que acusan
sentimientos de impotencia por la no mejoría del paciente; inseguridad y miedo a cometer un
error en los cuidados de enfermería; que se sienten insuficientemente preparados para ayudar
emocionalmente a la familia y al paciente; incapaces de resolver de manera satisfactoria las
inquietudes del paciente; con dificultad para trabajar con uno o varios compañeros del servicio;
con obligaciones familiares, mantenimiento de la casa, hijos y deberes como pareja con
problemas personales falta de habilidad en el manejo de las personas e intolerancia ante las
mismas; incapacidad para trabajar en equipo, dependencia absoluta de otras personas para
trabajar y tomar decisiones. Otros de los factores que se deben tener en cuenta son la edad, sexo
y el estado civil.
13.5 Ambientales
Condiciones físicas externas que alteran el curso normal de la labor del profesional en salud
debido a que distorsionan la concentración y tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de
una manera óptima, por ejemplo: ruido (aparatos, personas); entorno laboral, iluminación, orden
y asepsia del lugar, espacio inadecuado e insuficiente para realizar las labores específicas de
enfermería; y presencia en el sitio de trabajo de gran cantidad de personal ajeno al servicio.
Ambiente Laboral inadecuado: Son ambiente donde fluyen los denominados "estresores
ambientales” exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica.
13.6 Contenido del trabajo
Se refiere a las características propias del ejercicio profesional y que son independientes del
lugar en donde se está trabajando, como realización de procedimientos dolorosos para los
pacientes; escuchar o hablar frecuentemente con los pacientes y sus familias sobre su muerte
cercana; la muerte de un paciente cuando se ha establecido una relación estrecha; convivir
diariamente con el sufrimiento; y el contacto continuo y permanente con personas deprimidas.
13.7 Condición del trabajo
Aquellas que dependen y son inherentes a la institución donde se realiza la actividad profesional.
Dentro de estos factores tenemos la responsabilidad del trabajo; interrupción frecuente en la
realización de la tarea; recibir de manera constante crítica de otras personas, como médicos,
superiores, familiares de los pacientes y el paciente mismo; falta de comunicación con los
compañeros de trabajo sobre problemas del servicio y compartir experiencias y sentimientos
positivos o negativos hacia los pacientes; ausencia de personal médico en situaciones de urgencia
como paro cardiorrespiratorio, cesáreas y descompensación de los recién nacidos o
empeoramiento de la situación clínica del paciente, etc.; estar en desacuerdo con el tratamiento
de un paciente o información insuficiente e inadecuada con respecto a la evolución del paciente;
rotación permanente por diferentes servicios; ambigüedad en la asignación de las funciones de
enfermería; tiempo insuficiente para dar apoyo emocional al paciente; falta de personal para
atender adecuadamente el servicio; sobrecarga de trabajo y bajo salario.
13.8 Alteración del ritmo biológico
En este caso se alteraría el ritmo del ciclo circadiano y traería como consecuencia alteración de
las constantes biológicas que provocarían la aparición del estrés. Estos cambios requieren un
esfuerzo adaptativo con lo que se genera: irritabilidad, disminución de la concentración,
trastornos en el sueño, fatiga, ansiedad y modificaciones problemáticas en las relaciones sociales,
conyugales y sexuales. Este caso se podría dar en: trabajadores nocturnos del personal sanitario.
Condiciones laborales inadecuadas malas condiciones de trabajo Salarios bajos; una

alimentación inadecuada e insuficiente; la ausencia de perspectivas de progreso; las pocas
posibilidades de recreación; la presencia de una inestabilidad laboral por renovación de
equipamientos o cambios en los procesos de producción.
14 Síndrome de Burnout
Se define como respuesta al stress laboral crónico que afecta a aquellas personas cuyo trabajo
tiene como centro ayudar y apoyar a otros; generando en el profesional síntomas que van desde
el agotamiento físico, mental y emocional hasta relaciones conflictivas interpersonales. El
Síndrome de Burnout puede ser bien manejados por todos aquellos que trabajan en el ámbito de
la salud si fuesen informados y prevenidos sobre el mismo.
14.1 Causas
El principal detonante del síndrome de burnout es el entorno laboral y las condiciones de trabajo.
El empleado que está expuesto de manera continua a, entre otros, altos niveles de estrés, carga de
trabajo excesiva, poca autonomía, malas relaciones en el trabajo y ausencia de apoyo en su
entorno, falta de formación para desempeñar las tareas, etc., puede llegar a padecer un estrés
crónico que acabe provocando el burnout. Por ese motivo, el vínculo entre el estrés y el burnout
es muy fuerte.
14.1.1 Las causas suelen ser exigencias excesivas que originan tensiones. Sin embargo,
existen una serie de factores de riesgo:
Situaciones como el exceso de burocratización sin apoyo específico, falta de tiempo para
organizar las tareas (que llevan a que el trabajador nunca salga a su hora y tenga que llevarse
trabajo a casa), así como no contemplar las sustituciones por bajas temporales puede elevar los
niveles de estrés y, a la larga, propiciar el burnout.
Expectativas interpersonales Todos los trabajadores tienen unas expectativas respecto a su

actividad laboral que muchas veces no se ajustan a la realidad cotidiana y provocan que la
adaptación a esa realidad se produzca de forma más lenta. Si esas expectativas son muy altas y
no se cumplen, el trabajador puede desarrollar síntomas como ansiedad, apatía o tristeza, entre
otros.
Cualidades personales Aunque no existe un perfil de la persona que puede padecer esta afección,
sí existen algunas cualidades y rasgos personales que si los tiene una persona indica que ese
trabajador es más propenso a tener el síndrome. Así, las personas conformistas, inseguras y
dependientes tienen más posibilidades de sufrir depresión y ansiedad si tienen que enfrentarse a
situaciones estresantes.
14.2 Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout
 La falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo.

 El exceso de trabajo, la falta de energía y de recursos personales para responder a las
demandas laborales.
 El conflicto de rol, y la incompatibilidad entre las tareas y conductas que se desarrollan
con las expectativas existentes sobre el mismo rol.
 La ambigüedad del rol, incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados
con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos, etc.)
 La falta de equidad o justicia organizacional.
 Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios o pacientes..
 Los impedimentos por parte de la dirección o del superior para que pueda desarrollar su
trabajo.
14.3 Manifestaciones del Estrés Laboral
Manifestaciones cognitivas Produce sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de

concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de
control, etc.
14.4 Motoras
Se puede evidenciar el hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, explosiones

emocionales, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos,
etc.
14.5 Fisiológicas
Se manifiesta mediante la presencia de taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración,

alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en
sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema
inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.
14.6 Tipos De Estrés Laboral
14.6.1 Existen dos tipos:
El episódico Puede ser ocasionado por la aparición no prevista de gran intensidad, pero de corta
duración por ej. Un despido.
El crónico Que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometido frecuentemente a las
siguientes situaciones:
 Ambiente laboral inadecuado

 Sobrecarga de trabajo
 Alteraciones de ritmos biológicos
 Responsabilidades y decisiones muy importantes
 Estimulación lenta y monótona
 Condiciones laborales inadecuadas
Definición rendimiento laboral La idea de rendimiento está asociada al vínculo existente entre
los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente. De este
modo, puede relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho. Laboral, por su
parte, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad que implica un esfuerzo físico y/o
mental y que se desarrolla a cambio de una contraprestación económica).
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de rendimiento laboral: el resultado

alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los recursos disponibles. El concepto
dependerá de los objetivos o de las metas fijadas para el trabajador en cuestión.
14.7 Medidas para el rendimiento laboral
 Crear un buen ambiente de trabajo, donde todo el mundo se pueda sentir cómodo y donde
se trabaje por y para el equipo.
 Mejorar la autoestima de los empleados, reconociéndoles sus tareas.
 Establecer planes de trabajo por objetivos, pues así cuando esos se cumplan se aumentará
notablemente la satisfacción y el orgullo de los trabajadores.
 Facilitar la participación de todos los miembros de la empresa, para que se sientan parte
de la misma y no duden en realizar su esfuerzo y sus tareas en pro de ella.
 Promover la igualdad de trato.
 Motivar a los trabajadores.
 Fomentar la formación de los empleados, para que puedan mostrar ilusión por mejorar en
sus desempeños y habilidades.
14.8 Técnicas de evaluación del rendimiento
Estas técnicas son diferentes según el tipo de trabajo a evaluar.
14.9 Técnicas objetivas Medidas de producción.
Para medir la producción podemos, por ejemplo, contar el número de palabras que un trabajador
puede escribir por minuto usando un procesador de textos y un ordenador. No obstante, incluso
en este caso tenemos que tener en cuenta también otras medidas, como el número de errores que
comete al escribir, para tener una visión más exacta de su productividad. Además, puede ser
importante considerar otros factores, como el ambiente en que se realiza el trabajo. Por ejemplo,
si el trabajador que comete demasiados errores al escribir se encuentra en un ambiente con
demasiada gente y un ruido excesivo.
14.10 Técnicas subjetivas
Los trabajos en los que los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse
objetivamente, han de ser evaluados mediante técnicas algo más subjetivas. Los psicólogos
industriales han de evaluar a estos trabajadores no en función de la cantidad de unidades
producidas, sino mediante la observación del comportamiento laboral durante un determinado
periodo de tiempo, emitiendo después un juicio acerca de su calidad.
14.11 Definición Estrategia
Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin.
La planeación estratégica se puede definir como el arte y ciencia de formular, implantar y
evaluar decisiones internacionales que permitan a la organización llevar a cabo sus objetivos.
Estrategia es la determinación de los objetivos a largo plazo y la elección de las acciones y la
asignación de los recursos necesarios para conseguirlos.
La estrategia indica qué es lo que la organización quiere lograr y los factores que influirán en que
se consiga o no. La estrategia es una teoría de la relación causa-efecto.
14.12 Tipos de estrategias
Las estrategias pueden ser clasificadas según el ámbito donde sea utilizado.
14.12.1 Estrategias Competitivas
La estrategia competitiva tiene como propósito definir qué acciones se deben emprender para
obtener mejores resultados en cada uno de los negocios en los que interviene la empresa.
14.12.2 Estrategias de Estabilidad
Se busca mantener el status como respuesta para paliar la incertidumbre de un entorno dinámico,
cuando la industria está experimentando un crecimiento lento o no está creciendo. También
puede darse como elección personal de los dueños. Una estrategia de estabilidad se caracteriza
por la ausencia de cambios significativos. Ejemplos de esta estrategia son seguir sirviendo a los
mismos clientes al ofrecerles el mismo producto o servicio, mantener la porción del mercado y
mantener la marca anterior de utilidades sobre inversión de la organización.
14.12.3 Estrategias de Alianza
Una alianza estratégica es un acuerdo realizado por dos o más partes para alcanzar un conjunto
de objetivos deseados por cada parte independientemente. Esta forma de cooperación se
encuentra entre las fusiones y adquisiciones y el crecimiento orgánico. Las alianzas estratégicas
ocurren cuando dos o más organizaciones se unen para conseguir beneficios mutuos.
14.13 Conclusiones parciales
El marco teórico habla sobre la definición de que es un factor, los diferentes factores que existe y
que influyen el desempeño laboral del profesional.
Mediante la información recopilada buscar cuales son los factores predominantes para que haya
un desempeño inadecuado y así buscar la estrategia adecuada para mejorar.
En el marco teórico se recopilo la información necesaria para brindar una atención adecuada, de
calidad y calidez al paciente y con los conocimientos adquiridos y analizados se realizará mejor
el rendimiento.
CAPITULO II
15 MARCO METODOLOGICO
15.1 Descripción del procedimiento metodológico

15.1.1 Modalidad de la investigación
Se presenta un estudio cuali-cuantitativo con la recolección de información durante el periodo de
investigación. Se utiliza una metodología cuantitativa para establecer de manera numérica los
resultados obtenidos del problema de investigación sobre rendimiento laboral del personal de
enfermería y cualitativo se analizara el contenido de la información obtenida.
15.1.2 Tipo de investigación por su diseño.
Se tratara de una investigación no experimental porque no hay un manejo de las variables, con
diagnóstico situacional transversal ya que trabajare muy de cerca con las personas recopilando
datos informativos teniendo en cuenta los criterios de cada una de las personas en un solo
momento y en un tiempo determinado analizando la situación de manera adecuada.
15.1.3 Tipo de investigación por su alcance.
Según el alcance es descriptivo ya que la investigación será usada para clasificar y ordenar
estadísticamente los datos conseguidos y conseguir la interpretación de los datos para poder
caracterizar la realidad y analizar la causa y el efecto del problema

15.1.4 Métodos, técnicas e instrumentos.
La encuesta será dirigida al personal de enfermería que labora en el Centro de salud san Jorge
Zacapa para así determinar cuáles son los factores más vulnerables.
15.1.5 Relación población muestra

15.1.5.1 Población
Dentro de la población está conformada por:
8 Enfermeras Auxiliares.
1 Enfermera Profesional.
1 Licenciada en enfermería.
Muestra
La muestra estará constituida de acuerdo a los criterios siguientes.
La muestra es coincidente con la población por lo tanto se trabaja con el universo total de
sujetos.
15.1.6 Caracterización del Centro de Salud de San Jorge Zacapa
La presente investigación se se desarrolla en el municipio de Zacapa departamento de Zacapa en
el centro de salud de San Jorge del mismo municipio con las enfermeras existentes en el mismo
establecimiento.
Tamaño de la población a atender: 10 personas
MUNICIPIO DE SAN JORGE ZACAPA
16 Análisis de resultados de la encuesta
Encuesta dirigía hacia el personal de enfermería del centro de salud de San Jorge Zacapa.
17 Tabulación de datos.
Tabla 1. Sexo del profesional de enfermería.
Ilustración 1 Sexo del profesional de enfermería.
Sexo del profesional de enfermería.
¿Que Sexo eres?

¿Qué Sexo eres?
9 8
8
7
6
5
4
3 2
2
1
0
Femenino masculino
ANALISIS E INTERPRETACION
En las encuestas realizadas al personal de enfermería reflejan un 20% equivalente a 2 personas

que manifiestan ser de sexo Masculino y un 80% equivalente a 8 personas manifestaron ser de
sexo femenino; estos resultados dejan ver que el personal que labora en dicho centro de salud
tiene más personal de sexo femenino influyente que el género contrario.
Tabla 2.
Edad del profesional de enfermería.
¿Qué edad tienes?

¿Qué edad tienes?
4.5 4
4
3.5 3 3
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
18-35 años 36-50 años Mas de 50
En las encuestas realizadas al personal de enfermería reflejan que un 40% equivalente a 4

personas manifiesta estar en la edad de 18-35 años, un 30% equivalente a 3 personas da a
conocer que tiene entre 36-50 años de edad, y otro 30% equivalente a 3 personas da a conocer
que tiene más 50 años. Estos resultados dejan ver que el personal que labora en dicho centro de
salud tiene una edad que influye en el desempeño laboral en los servicios.
CONDICIONES LABORALES (Condiciones Ambientales)
Tabla 3.
Consideraciones sobre la iluminación adecuada del

área de trabajo.
¿El área de trabajo cuenta con ilu-

minación adecuada?
6
5
4
3
5
2
1 2 2
1
0 0
Nunca Casi Nunca Aveces Casi siempre siempre
En cuanto al nivel adecuado de iluminación un 20% equivalente a 2 personas indicaron que

nunca cuentan con buena iluminación y otro 20% equivalente a 2 personas de las que se
encuestaron indican que casi nunca cuentan con iluminación adecuada por otra parte un 50 %
equivalente a 5 personas indican que a veces y solo el 10% equivalente a 1 persona indico que
casi siempre se cuenta con una iluminación adecuada.
Iluminación se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado.
No se trata de iluminación en general, si no de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo.
Así, los estándares de la iluminación se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que el
empleado debe realizar, es decir cuanto mayor sea la concentración visual del empleado en
detalles y minucias, tanto más necesaria será la luminosidad en el punto focal del trabajo. Según
(Chiavenato Idalberto, 1995)
Tabla 4.
Satisfacción de los enfermeros por la calidad de
iluminación
¿Se encuentra satisfecho (a) con la

iluminación en su área de trabajo?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5 3
1 2
0.5 1
0 0
Nunca Casi nunca Aveces Casi siempre Siempre
En cuanto a la satisfacción un 20% equivalente a dos personas indican que nunca están
satisfechos en cuanto a la iluminación con la que cuentan; ninguna persona índica que casi
nunca y un 40 % equivalente a 4 personas indica que a veces se sienten satisfechos; un 30%
equivalente a 3 personas indican que casi siempre y un 10 % equivalente a 1 persona indica que
siempre se siente satisfecho.
La iluminación racional de las áreas de trabajo es uno de los elementos de los cuales depende la
eficiencia laboral del hombre, ya que de esta manera se incrementa la capacidad del trabajo y del
sistema visual del conjunto hombre máquina, evitando además errores e incrementando la
productividad. Es por eso que los trabajadores deben estar satisfechos en cuanto a los
parámetros que definen el estímulo de la luz son su intensidad y longitud de onda. El estudio de
estos dos parámetros permite elegir acertadamente la fuente de luz y el sistema de iluminación,
evitando diferencias por un lado y la acción cegadora por otro. (Grimaldi, 1996).
Tabla 5.
Valoración de Temperatura adecuada en el área de
trabajo
¿Considera que se le brinda una ade-

cuada temperatura en su puesto de
trabajo?
Ventas
7
6
5
4
3 6
2
3
1
1
0 0 0
En cuanto a la temperatura adecuada del área de trabajo un 30% equivalente a 3 personas

indican que nunca es adecuada la temperatura más sin embargo nadie indica que casi nunca; Un
60% equivalente a 6 personas que fue la respuesta más alta indica que a veces si cuenta con la
temperatura adecuada y ninguno indica que casi siempre y por ultimo un 10 % equivalente a 1
persona indica que siempre hay adecuada temperatura.
La temperatura es la modificación del intercambio térmico del organismo, produciendo o

perdiendo calor como con secuencias del metabolismo natural del cuerpo. La temperatura interna
del cuerpo humano en estado de descanso se mantiene entre los 36.1 y los 37.2 grados Celsius.
El equilibrio térmico del cuerpo lo realiza el hipotálamo en el cerebro a través de procesos
dilatorios de vasos sanguíneos y glándulas sudoríparas y una disminución del metabolismo del
cuerpo. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
Tabla 6. Consideraciones respecto al ruido.
¿La presencia del ruido externo en su lugar de

trabajo le permite tener una mejor concen-
tración?
6
5
4
3
2
1
0
En los datos reflejados un 50 % equivalente a 5 personas indican que nunca les permite
concentrarse el ruido externo y un 20 % equivalente a 2 personas indican que casi nunca logran
concentrarse y otro 20% equivalente a 2 personas indican que a veces si logran concentrarse y
solo un 10% equivalente a 1 persona indica que casi siempre y nadie selecciona la opción
siempre.
El oído, órgano del ser humano vital el cual tiene funciones básicas que van desde la audición,
comunicación, hasta brindar el equilibrio del cuerpo; este órgano percibe los sonidos generados
desde el exterior transformándolos en información la cual es llevada al cerebro. Cuando el
sonido se torna elevado y molesto se considera ruido. El ruido es un factor externo el cual tiene
un efecto bastante significativo en este órgano, más aun cuando las personas tienen una
exposición elevada y por una jornada diaria continua como es el caso de los trabajadores de
minería, industrias y demás; siendo este factor el de más prevalencia para la hipoacusia y pérdida
de audición temporal y definitiva (Velarde, 2014).
Tabla 7. Interrupción de actividades por ruido
¿Considera que el ruido afecta sus activi-

dades diarias?
8
7
6
5
4
7
3
2
1 2
1
0 0 0
El reflejo de los datos indicó que un 70 % equivalente a 7 personas nunca les afecta el ruido en
su concentración y un 20% equivalente a 2 personas indican que casi nunca les afecta y un 10%
equivalente a 1 persona indica que a veces le afecta por otro lado la opción casi siempre y
siempre nadie la eligió como opción arrojando un porcentaje del 0%.
El ruido ha sido reconocido recientemente como un problema de gran importancia respecto a la

salud en el trabajo, aun cuando en el pasado se habían ya establecido relaciones entre el, los
daños a la audición y el cambio en la conducta humana. Es un sonido indeseado y desagradable,
que puede perjudicar la capacidad del trabajador al ocasionar tensión y perturbar la
concentración. Los efectos en la salud de la exposición a este, están directamente relacionados
con el nivel y la duración de la exposición; van desde disminuir la concentración, la
coordinación, trastornos cardiacos, estomacales, nerviosos, insomnio, fatiga, hasta la perdición
temporal y permanente de la audición generando disminución de la productividad y ocasionando
ausentismo. (Velarde, 2014).
CONDICIONES DE TIEMPO (condiciones laborales)
Tabla 8.
Satisfacción con el tiempo en la jornada laboral.
¿Está satisfecho con el tiempo de su jornada

laboral?
7
6
5
4
3 6
2 4
1
0 0 0 0
En los datos reflejados el porcentaje 0% indica que la opción nunca, casi nunca, y a veces no
fueron seleccionadas solo un 40% equivalente a 4 personas indica que está satisfecho con el
tiempo de su jornada laboral y por otro lado un 60 % equivalente a 6 personas indica que siempre
están satisfechos con el tiempo de su jornada laboral.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual trabajador está a la disposición del patrón para
desarrollar sus labores. Es decir, la jornada del trabajo comprende el tiempo desde que el
trabajador está listo para iniciar el desempeño de sus labores hasta que concluye la duración
fijada para el turno que le corresponde. El tiempo de trabajo está reglamentado por la ley, la cual
ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se refieren a determinados
grupos de personas, como ser menores, mujeres embarazadas, etc.; así como las consideraciones
que reglamentan los convenios colectivos del trabajo vigentes Valencia, Tirant lo Blanch, 1999.
Tabla 9. Consideración de retribución en jornada laboral.
¿Considera que la retribución laboral va

acorde a su jornada laboral?
6
5
4
3
2
1
0
Los datos reflejados indican que el porcentaje 0% indica que la opción nunca, casi nunca no
fueron seleccionadas solo un 20 % equivalente a dos personas indica que a veces son bien
retribuidos acorde a su jornada laboral y un 30% equivalente a 3 personas indica que casi
siempre pero un 50% equivalente a 5 personas indica que siempre son bien retribuidos.
García (2008:178) propone entender la retribución como «la compensación, principalmente

económica, que percibe el empleado por los esfuerzos de todo tipo que debe realizar en su
trabajo, por el consumo de energía física o intelectual; Un trabajador a menudo debe sentirse
bien valorado y retribuido para reforzar su identidad y su participación en una organización. En
ese sentido, un individuo que se sienta integrado y valorado puede ser más productivo.
Es una retribución el sueldo que habitualmente se hace en términos monetarios y que compensa
un trabajo a lo largo de un determinado periodo. Habitualmente cuenta con parte fija y parte
variable basada en términos productivos.
Tabla 10. Permanencia del trabajador fuera de jornada
laboral
¿Permanece en su centro laboral aun al fina-

lizar la jornada laboral?
6
3
5
2
3
1 2
0 0 0
Los datos reflejados indican que un 20% equivalente a dos personas nunca permanece en el
centro de trabajo después de finalizar de la jornada laboral y el porcentaje 0% indica que la
opción casi nunca y a veces; no fueron seleccionadas pero un 30% equivalente a 3 personas
indican que casi siempre y otro 50% equivalente a 5 personas indica que siempre permanecen en
el centro de trabajo después de finalizar de la jornada laboral.
El trabajo, ya sea físico o intelectual, requiere un esfuerzo que provoca un desgaste; por tanto, el
descanso laboral es la manera de lograr que el empleado se recupere de ese sacrificio, se relaje,
vuelva a tener fuerza y energía y pueda seguir desempeñar sus funciones a pleno rendimiento.
Oliveros 2012
Retribución de horas extras.
Tabla 11.
¿Le fueron retribuidas las horas extras

realizadas en su centro de trabajo?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5 3
1 2
0.5 1
0 0
Los datos reflejados indican que un 30% equivalente a 3 personas nunca se les ha retribuido el
tiempo extra de trabajo más sin embargo un 20 % equivalente a 2 personas indica que casi
nunca; y la opción a veces no fue seleccionada por nadie; un 10% equivalente a 1 persona
indica que casi siempre y por ultimo un 40% indica que siempre le son retribuidas las horas
extras trabajadas en su centro de trabajo.
En Guatemala, el Código de Trabajo establece que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno
(de 6:00 a 18:00 horas) no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni exceder de 48 horas a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno (18:00 a 6:00 horas) no puede ser
mayor de 6 horas diarias, ni exceder de 36 horas a la semana; De esa cuenta, si trabajo efectivo
que se ejerce fuera de los límites de tiempo que determina la ley para la jornada ordinaria, o que
exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria, o lo
que los guatemaltecos llaman comúnmente “horas extras”.
También es común que los trabajadores creen que las horas extras son pagadas “el doble”, sin
embargo, el Código de Trabajo, en su artículo 121, establece que las horas extraordinarias deben
ser remuneradas “por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los salarios
superiores a estos que hayan estipulado las partes”. Código de trabajo Guatemala. Decreto 330.
Tabla 12.
Descansos durante jornada laboral.
¿Se le permite tener periodos de descanso

durante su jornada laboral?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5 3
1 2
0.5 1
0 0
Un 20 % equivalente a 2 personas indican que nunca descansan en horario laboral otro 10 %

equivalente a 1 persona indica que a veces y un 40% equivalente a 4 personas indican que casi
siempre descansan y por ultimo un 30 % equivalente a 3 personas indican que siempre tienen
lapsos de descanso en su horario laboral .
Se establece que entre el comienzo de una jornada y el inicio de otra deben haber pasado al
menos doce horas. Si la jornada supera las seis horas, el descanso será de mínimo quince
minutos; el tiempo de trabajo efectivo “es aquél en que el trabajador permanezca a las órdenes
del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y
comidas”. En relación con el descanso, solo se refiere al periodo mínimo y obligatorio de media
hora que debe darse en jornada continua, el cual será pagado. (DAJ-AE-201-10)
Tabla 13. Información de tiempos de descanso laboral
¿Le brindan información sobre los tiempos

de descanso?
6
5
4
3
5
2
3
1 2
0 0 0
UN 30 % equivalente a 3 personas indican que nunca se les brinda información sobre los tiempos
de descanso mientras que nadie opto por la opción casi nunca y a veces por otro lado un 20%
equivalente a 2 personas indican que casi siempre son informados y un 50% indica que siempre
son informados sobre los tiempos de descansos.
En el artículo 163, la legislación explica que todo trabajador tiene derecho a 36 horas de
descanso semanal ininterrumpido. Su inicio puede ser el convenido entre el empleador y el
empleado, no obstante, a falta de esta negociación, este periodo iniciará a partir del sábado a
mediodía de igual manera tiene derecho a ser informado. Código de trabajo Guatemala.
CONDICIONES LABORALES
Tabla 14.
Consideración de irritabilidad en el ámbito
laboral.
¿Considera usted que se siente irritable en

su ámbito laboral?
9
8
7
6
5
4 8
3
2
1 2
0 0 0 0
En los datos reflejados el mayor nivel de 80% equivalente a 8 personas indican que nunca se
sienten irritables en su ámbito laboral; sin embargo nadie indico a su favor las opciones casi
nunca, a veces y siempre pero un 20% indica que casi siempre se sienten irritables en su ámbito
laboral.
Para Segerstrom y Miller citados por Davis y Palladino (2008) consideran que la respuesta del
estrés en realidad inhibe al sistema inmunológico del cuerpo, lo que hace al ser humano más
vulnerable a las enfermedades. Pues cuando el cuerpo llega a los límites de su capacidad para
adaptarse al estrés, se desarrollan varios trastornos físicos conocidos como trastornos
psicofisiológicos; éstos son problemas médicos reales en los que interactúan dificultades
psicológicas, emocionales y físicas que perjudican al individuo dificultando en un área laboral la
rendición de la persona a un 100%.
Tabla 15. Manifestación y reflejo de actitudes en el área
laboral.
¿Siente usted que refleja actitudes de an-

siedad o angustia?
7
6
5
4
3 6
2
3
1
1
0 0 0
En el reflejo de actitudes de ansiedad o angustia el porcentaje más alto del 60% equivalente a 6
personas indican que nunca, las opciones casi nunca y siempre no fueron seleccionadas como
una opción y un 10% equivalente a 1 persona indica que a veces por otro lado un 30%
equivalente a 3 personas indica que casi siempre reflejan ese tipo de actitudes.
La ansiedad laboral es una forma de angustia emocional asociada a un dolor real o anticipado en
relación con tu trabajo. Muchas personas la experimentan puede incapacitar al individuo en el
ámbito laboral, provocar crisis nerviosas recurrentes, depresión, ansiedad o incluso dar lugar a la
muerte por un ataque al corazón Hay ocasiones en las que la demanda del ambiente es excesiva
para el individuo, por lo que su repertorio conductual para hacer frente a la situación generadora
de estrés es insuficiente, al igual que cuando se enfrenta a una situación nueva para él (Olga y
Terry, 1997).
Manifestación de inseguridad en situaciones
complejas y críticas
Tabla 16.
¿Siente inseguridad para actuar en situa-

ciones complejas y críticas?
Ventas
7
6
5
4
3 6
2
1 2
1 1
0 0
Los datos reflejados indican que un 60 % equivalente a 6 personas nunca han sentido inseguridad
en situaciones laborales la opción casi nunca no fue seleccionada y un 20 % a 2 personas indico
que a veces si sienten esta actitud por otra parte un 10% equivalente a 1 persona indica que casi
siempre y otro 10% indico la opción siempre .
De acuerdo a Greenhalgh y Rosenblatt, autores del artículo Job Insecurity: Toward Conceptual
Clarity. La inseguridad laboral es “la incapacidad percibida para mantener la continuidad laboral
ante una situación de amenaza en el trabajo”. En otras palabras, tal como su nombre lo indica,
este concepto hace referencia a la sensación de incertidumbre y duda por parte de los miembros
de una organización con respecto a su posición actual en la empresa y todas las consecuencias,
mayormente negativas, que podría suponer un cambio en la misma los trabajadores deben de
evitar sentirse de esta manera ya que esto afecta su ambiente.
Manifestación de conflictos laborales.
Tabla 17.
¿Tiene conflictos con sus compañeros,

causados por distintas situaciones?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5 3
1 2
0.5 1
0 0
Un 40% equivalente a 4 personas indicaron que nunca tienen conflictos con sus compañeros un
10 % índico que casi nunca, un 30% equivalente a 3 personas indicaron que a veces pero un 20%
equivalente a 2 personas manifiesta que casi siempre y ninguno opto por la opción siempre
arrojando un porcentaje del cero por ciento.
Las disputas son muy frecuentes, y cuando surgen debes saber cómo abordarlas para ponerles
solución lo antes posible. La resolución de conflictos por distintas actitudes laborales implica
saber cómo manejarlas y saber a qué tipo de disputa nos enfrentamos. Es cierto que existen
ambientes físicos o tareas que pueden provocar más conflictos laborales que otros. Pero, lo que
no cabe duda es que cuando las personas van a trabajar a un ambiente tranquilo, se sienten más
felices y están más predispuestas a trabajar, es decir, son más productivos para la empresa.
Jiménez Díaz · 2016
Tabla 18.
Nivel de conflicto en el ambiente laboral
¿Considera usted que existe un nivel de con-

flicto en el ámbito laboral?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5 3
1 2
0.5 1
0 0
Los datos reflejados indican que un 30 % equivalente a 3 personas indican que nunca existe un
nivel de conflicto en el ámbito laboral mientas que nadie selecciona la opción casi nunca
arrojando un 0% pero un 40 % equivalente a 4 personas indica que a veces puede darse y un
20% equivalente a 2 personas indican que casi siempre se da esta situación pero otro 10%
equivalente a una persona indica que siempre hay conflictos en el ámbito laboral.
Kohler y Martín Artiles (2005) Una serie de discrepancias que se dan en este enfoque de los
conflictos a las cuales tienen que ver con la no explicación del conflicto dentro del entorno
laboral, la no consideración de las características sociales y económicas que se dan en la
sociedad y la irrelevancia. Por otro lado cabe destacar que en las empresas existen intereses
contrapuestos y que no es posible que el conflicto se considere efímero, ya que solo se da por las
malas comunicaciones y la incomprensión en cuanto a los trabajadores. (Gil Rivero, 2012)
Tabla 19.
Carencia y mala distribución de personal
¿Cree que en su servicio existe carencia o

mala distribución del personal?
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4 4
1.5
1
0.5 1 1
0 0
Un 40% equivalente a 4 personas indicaron que no existe carencia en cuanto a la mala

distribución del personal nadie selecciona la opción casi nunca arrojando un 0% y por otro lado
otro 40% indica que a veces si se puede dar la carencia de distribución de personal pero un 10 %
equivalente a una persona indica que casi siempre se da esta situación y otro 10% equivalente a 1
persona indica que siempre se da.
La importancia de la adecuada distribución de los empleados en los espacios de trabajo se debe a

que esta puede ayudar a la empresa a aumentar la eficiencia en los procesos, proporcionando a
los empleados un espacio acorde a sus cualidades y tareas. Guevara Sánchez · 2016
Incidencia de carga laboral en el servicio.
Tabla 20.
¿Hay sobrecarga laboral en su servicio?

3.5
3
2.5
2
1.5 3 3 3
1
0.5 1
0 0
Los datos reflejados in dican que un 30% equivalente a 3 personas nunca hay sobre carga laboral
en el servicio y otro 30% equivalente a 3 personas indican que casi nunca pero otro 30%
equivalente a 3 personas indican que a veces; y solo un 10% equivalente a 1 persona indica que
casi siempre u nadie selecciono la opción siempre arrojando un dato de 0%.
El autor concluyó que a medida que aumenta la sobrecarga de trabajo la satisfacción laboral
disminuye por ende los trabajadores 19 comienzan a considerar la posibilidad de abandonar la
organización por lo que la intención de rotación estaría precedida por la satisfacción laboral,
asimismo, los trabajos con menor autonomía y demanda alta de sobrecarga laboral son los que
generan mayor insatisfacción laboral. Solano Ilizarbe · 2021
18 DISCUSIÓN
Esta investigación contó con la participación voluntaria de 10 personas por parte del personal de
enfermería, entre auxiliares y profesionales, de diferentes edades, del centro de salud san Jorge
municipio y departamento de Zacapa. En esta muestra fueron identificados las características
biológicas, sexo y edad del auxiliar o profesional, condiciones laborales, ambientales y de
tiempo, utilizando un instrumento de recolección de datos (encuesta).
En lo referente a características biológicas, de la muestra encuestada, se observó que el promedio

de edad fue dela más alta de 18 a 35 años, encontrándose en la edad considerada como
productiva y con energía para dar un buen rendimiento. La mayor parte de la misma fue
femenina obteniéndose que por cada nueve mujeres haya un hombre. (Ver Tabla 1) Según los
datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) las féminas son predominantes en personal
de enfermería; comparados con la información dada en esta investigación se evidenció datos
acordes a los publicados por la OMS. La diferencia puede ser explicada por el hecho de que en la
institución, donde se realizó el estudio, hay una proporción mayor de personal contratado para
este cargo.
De la sección condiciones laborales se determinó que en Condiciones ambientales pregunta uno

¿El área de trabajo cuenta con iluminación adecuada? El porcentaje dominante fue del 40% con
la respuesta a veces se cuenta con la iluminación adecuada dejando a las otras opciones con un
20% para nunca otro 20% para casi nunca y un 10% para casi siempre y la opción siempre no
fue seleccionada la otra pregunta;( ver tabla 3); ¿Se encuentra satisfecho(a) con la iluminación
en su área de trabajo? El porcentaje dominante fue del 40% que indico que si están satisfechos
con la iluminación de igual manera que la anterior con la respuesta a veces dejando la opción
nuca solo con un 20% casi nunca con 0% casi siempre con un 30% y siempre con solo un 10%.
(Ver tabla 4) seguidamente tenemos la pregunta ¿Considera que se le brinda una adecuada
temperatura en su puesto de trabajo? En la cual el porcentaje dominante fue del 60% con la
opción a veces si se le brinda una temperatura adecuada en su área de trabajo dejando a la opción
nunca con un 30% y la opción casi nunca con un 0% así mismo la opción casi siempre con el
mismo porcentaje del 0% y por último la opción siempre con tan solo un 10%.( ver tabla 5)
Seguidamente la pregunta ¿Considera que el nivel de temperatura es la adecuada para la
realización de sus funciones en su centro de trabajo? Aquí hay un empate entre la opción casi
nunca y a veces la temperatura es adecuada ya que las dos cuentan con un porcentaje del 40%
dejando la opción nuca y siempre con 0% y la opción casi siempre con un 20% (ver tabla 6)
seguidamente en la pregunta ¿La presencia del ruido externo en su lugar de trabajo, le permite
tener una mejor concentración? El porcentaje dominante fue la opción nunca arrojando un 50%
ya que esto si les afecta si se llega a dar dejando a la opción casi nunca y a veces con 20 % para
cada una y un 10% para la opción casi siempre dejando con un 0% a la opción siempre (ver
tabla 7) seguidamente la pregunta ¿Considera que el ruido afecta sus actividades diarias? Un
porcentaje mayoritario al 60% indica que la opción nunca es la más sustentable en cuanto a que
el ruido no afecta en sus actividades diarias dejando la opción casi nunca con un 20% y la opción
a veces con tan solo un 10% y las opciones casi siempre y siempre con tan solo el 0% (Ver tabla
8) en la sección tiempo pregunta ¿Está satisfecho con el tiempo de su jornada laboral? Arrojo un
porcentaje mayoritario del 60 % con la opción siempre está satisfecho con el tiempo de su
jornada en labores dejando a las demás opciones casi siempre con el 40% y las opciones nunca,
casi nunca y a veces con un 0 %.(ver tabla 9) ¿Considera que la retribución laboral va acorde a
su jornada laboral? El porcentaje más alto es de 50% equivalente a 5 personas indica que siempre
son bien retribuidos ¿Permanece en su centro laboral aun al finalizar la jornada laboral? (ver
tabla 10)El porcentaje más alto es de 50% equivalente a 5 personas indica que siempre
permanecen en el centro de trabajo después de finalizar de la jornada laboral. ¿Le fueron
retribuidas las horas extras realizadas en su centro de trabajo? (ver tabla 11) Un 40% indica que
siempre le son retribuidas las horas extras trabajadas en su centro de trabajo y un 10%
equivalente a 1 persona indica que casi siempre aquí la mayoría da respuesta positiva. ¿Se le
permite tener periodos de descanso durante su jornada laboral? (ver tabla 12) el porcentaje menor
es de un 10 % equivalente a 1 persona indica que a veces y el porcentaje mayor indica que un
40% equivalente a 4 personas indican que casi siempre descansan. ¿Le brindan información
sobre los tiempos de descanso? (ver tabla 13) El porcentaje menor fue de un 20% equivalente a 2
personas indican que casi siempre son informados y un 50% indica que siempre son informados
sobre los tiempos de descansos. ¿Considera usted que se siente irritable en su ámbito laboral?
(ver tabla 14) En los datos reflejados el mayor nivel de 80% equivalente a 8 personas indican que
nunca se sienten irritables en su ámbito laboral; sin embargo nadie indico a su favor las opciones
casi nunca, a veces y siempre pero un 20% indica que casi siempre se sienten irritables en su
ámbito laboral. ¿Siente usted que refleja actitudes de ansiedad o angustia? (ver tabla 15) En el
reflejo de actitudes de ansiedad o angustia el porcentaje más alto del 60% equivalente a 6
personas indican que nunca, las opciones casi nunca y siempre no fueron seleccionadas como
una opción y un 10% equivalente a 1 persona indica que a veces. ¿Siente inseguridad para actuar
en situaciones complejas y críticas? (Ver tabla 16) Los datos reflejados indican que un 60 %
equivalente a 6 personas nunca han sentido inseguridad en situaciones laborales y un 10%
equivalente a 1 persona indica que casi siempre y otro 10% indico la opción siempre. ¿Tiene
conflictos con sus compañeros, causados por distintas situaciones? (ver tabla 17) Un 40%
equivalente a 4 personas indicaron que nunca tienen conflictos con sus compañeros un 10 %
índico que casi nunca. ¿Considera usted que existe un nivel de conflicto en el ámbito laboral?
(ver tabla 18) pero un 40 % equivalente a 4 personas indica que a veces puede darse y un 20%
equivalente a 2 personas indican que casi siempre se da esta situación pero otro 10% equivalente
a una persona indica que siempre hay conflictos en el ámbito laboral. ¿Cree que en su servicio
existe carencia o mala distribución del personal? (ver tabla 19) Un 40% equivalente a 4 personas
indicaron que no existe carencia en cuanto a la mala distribución del personal nadie selecciona la
opción casi nunca arrojando un 0% y por otro lado otro 40% indica que a veces si se puede dar la
carencia de distribución de personal pero un 10 % equivalente a una persona indica que casi
siempre se da esta situación y otro 10% equivalente a 1 persona indica que siempre se da. ¿Hay
sobrecarga laboral en su servicio? (ver tabla 20) Un 40% equivalente a 4 personas indicaron que
no existe carencia en cuanto a la mala distribución del personal nadie selecciona la opción casi
nunca arrojando un 0% y por otro lado otro 40% indica que a veces si se puede dar la carencia de
distribución de personal pero un 10 % equivalente a una persona indica que casi siempre se da
esta situación y otro 10% equivalente a 1 persona indica que siempre se da.
19 ANEXOS
19.1 Encuesta sobre condiciones laborales y desempeño laboral
Distinguido(a) Enfero(a) del Centro de Salud del municipio San Jorge Zacapa, a continuación, se
le hará un conjunto de preguntas sobre las Condiciones Laborales y Desempeño Laboral que se
presentan en su entorno laboral. Las respuestas que brinde ayudaran en el desarrollo de la
investigación “DISEÑAR UN ESTUDIO PARA DETRERMINAR LA INCIDENCIA DE
SOBRE CARGA LABORAL Y CREAR UNA ESTRATEGIA PARA LA
PRODUCTIVIDAD EN EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL CENTRO DE SALUD DEL MUNICIPIO DE SAN JORGE
ZACAPA”. La información que se obtenga será manejada de manera anónima y solamente con
fines de investigación, se agradecerá que responda con la mayor veracidad.
Instrucciones: lea atentamente cada pregunta y marque con una X la respuesta que se asemeje a
su realidad.
Datos generales
1.- Sexo: F( ) M( )
2.- Edad: 18-35 () 36-50 () más de 50 ( )
Para dar respuesta a las interrogantes tome en consideración la siguiente escala de respuesta:
1 Nunca 2 Casi nunca 3 A veces 4 Casi siempre 5 Siempre

PREGUNTAS ESCALA
CONDICIONES LABORALES
Condiciones ambientales 1 2 3 4 5
1. ¿El área de trabajo cuenta con iluminación adecuada?
2. ¿Se encuentra satisfecho(a) con la iluminación en su área de trabajo?
3. ¿Considera que se le brinda una adecuada temperatura en su puesto de
trabajo?
4. ¿Considera que el nivel de temperatura es la adecuada para la realización de
sus funciones en su centro de trabajo?
5. ¿La presencia del ruido externo en su lugar de trabajo, le permite tener una
mejor concentración?
6. ¿Considera que el ruido afecta sus actividades diarias?
Condiciones de tiempo
7. ¿Está satisfecho con el tiempo de su jornada laboral?
8. ¿Considera que la retribución laboral va acorde a su jornada laboral?
9. ¿Permanece en su centro laboral aun al finalizar la jornada laboral?
10. ¿Le fueron retribuidas las horas extras realizadas en su centro de trabajo?
11. ¿Se le permite tener periodos de descanso durante su jornada laboral?
12. ¿Le brindan información sobre los tiempos de descanso?
Condiciones laborales
1. ¿Considera usted que se siente irritable en su ámbito laboral?

2. ¿Siente usted que refleja actitudes de ansiedad o angustia?
3. ¿Siente inseguridad para actuar en situaciones complejas y críticas?
4. ¿Tiene conflictos con sus compañeros, causados por distintas situaciones?
5. ¿Considera usted que existe un nivel de conflicto en el ámbito laboral?
6. ¿Cree que en su servicio existe carencia o mala distribución del personal?
7. ¿Hay sobrecarga laboral en su servicio?
20 CONCLUSIONES
 El personal de enfermería debe desempeñar diversas funciones dentro del ambiente

laboral que en ocasiones varias no son parte de sus tareas, por lo que es común que
presente diversas manifestaciones de estrés presión laboral y cansancio emocional es por
eso que para brindar una caracterización sobre la carga laboral se realizó una encuesta
arrojando resultados visibles y esto permitió identificar con la pregunta número siete
¿Hay sobrecarga laboral en su servicio? Obteniendo un porcentaje de 50% dejando ver
que la carga laboral existencial si tiene incidencia media de igual manera esta encuesta
mostro distintas dimensiones que nos ayudaron a poder caracterizar que elementos que
podrían estar afectando en el desarrollo y desempeño del personal del centro de salud san
Jorge Zacapa 2023; como lo es la presencia del ruido externo en su lugar de trabajo, que
nunca le permite tener una mejor concentración afectando sus actividades diarias; la
iluminación también sería otro factor que estaría afectando gran parte de su desarrollo
laboral atrasándole el trabajo y los servicios prestados así mismo también hay factores
que muestran que están bien en cuanto a su jornada laboral y prestaciones remuneradas. a
través de esta encuesta nos dio datos que nos ayudaron a ver como es la verdadera
situación de la enfermera (o), que en mucho de casos no coinciden con lo expuesto en la
encuesta.
 Esto podría implicar que estas personas presenten un mayor riesgo a sufrir
despersonalización si esa incidencia que está dejando ver no se controla, ya que las
condiciones de trabajo influyen enormemente en las personas que desempeñan su labor
dentro del hospital, pues estas dependen y son inherentes a la institución donde se realiza
la actividad profesional.
 El personal de enfermería debe desempeñar diversas funciones dentro del ambiente
laboral que en ocasiones varias no son parte de sus tareas, por lo que es común que
presente diversas manifestaciones de estrés presión laboral y cansancio emoción entre
otras.
21 RECOMENDACIONES:
• A la jefa de enfermería del Servicio del centro de salud san Jorge Zacapa, coordinar
capacitaciones en cuanto al manejo del clima y ambiente u otros factores dentro del área
con el fin de mejorar el trabajo en equipo y la cooperación y disminuir de esta manera la
carga de trabajo o distribuirla de una manera más equitativa.
• A los profesionales de enfermería considerar capacitarse en cuanto al manejo de la carga

laboral con el fin de desarrollar una técnica que le genere una menor carga de trabajo
físico y psicológico.
• A la jefa de enfermería tomar medidas para manejar la tensión mental, por ejemplo:
simplificar la información y la documentación, tener un coordinador que maneje las
actividades relacionadas con los procedimientos documentales, facilitar la comunicación
interpersonal entre el personal en busca de soluciones efectivas y rápidas.
22 BIBLIOGRAFÍA
Beron D. Biblioteca Virtual. [En linea]; 2011 [cita 2016 05 30. Disponible en:
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determinar cuáles son los factores más vulnerables.
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http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/1011/1/Coronado_ll.pdf.
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https://psicologiaymente.net/organizaciones/burnout-sindrome-del-quemado.

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CARACTERIZAR LA INCIDENCIA DE CARGA LABORAL DEL PERSONAL DE

ENFERMERIA. CENTRO DE SALUD SAN JORGE. ZACAPA. JULIO-SEPTIEMBRE

Presentada al Noveno semestre de Enfermería y a la

Licenciada Simone Mireya Fernandez

De la universidad de San Carlos de Guatemala USAC- CUNZAC

MERCY NOHEMI ACEVEDO ZABALETA

Al conferirse el Grado Académico de

3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................................18

4 JUSTIFICACIÓN DEL TEMA.............................................................................................20

6.1 OBJETIVO GENERAL..................................................................................................21

6.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................21

7 RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS............................................................22

11 VARIABLE SEGÚN EL NIVEL DE ABSTRACCIÓN......................................................23

11.1 Teórica: Sobrecarga laboral.........................................................................................23

Variable:....................................................................................¡Error! Marcador no definido.

Variable:....................................................................................¡Error! Marcador no definido.

12.2 Tipos de factores.........................................................................................................24

12.2.3 Factores relacionados con presión y exigencia o contenido del trabajo..................25

12.2.3.7 Estimulación lenta y monótona Es el estrés por su estimulación............................27

12.2.4 Factores Organizativos............................................................................................27

12.3 Entre el personal de enfermería...................................................................................27

12.3.1 Sobrecarga de trabajo..............................................................................................27

12.3.2 Clima de la organización.........................................................................................28

12.3.3 Estilos gerenciales...................................................................................................28

12.3.5 Malas relaciones interpersonales.............................................................................29

12.3.6 La jornada de trabajo excesiva................................................................................29

12.6 Contenido del trabajo..................................................................................................31

12.7 Condición del trabajo..................................................................................................32

existen una serie de factores de riesgo:..................................................................................33

13.2 Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout..................................................34

13.3 Manifestaciones del Estrés Laboral.............................................................................34

13.6 Tipos De Estrés Laboral..............................................................................................35

13.6.1 Existen dos tipos:.....................................................................................................35

13.7 Medidas para el rendimiento laboral...........................................................................35

13.8 Técnicas de evaluación del rendimiento.....................................................................36

13.9 Técnicas objetivas Medidas de producción.................................................................36

13.10 Técnicas subjetivas......................................................................................................36

13.11 Definición Estrategia...................................................................................................36

13.12 Tipos de estrategias.....................................................................................................37

13.12.1 Estrategias Competitivas......................................................................................37

13.12.2 Estrategias de Estabilidad....................................................................................37

13.13 Conclusiones parciales................................................................................................38

14.1 Descripción del procedimiento metodológico.............................................................39

14.1.1 Modalidad de la investigación.................................................................................39

14.1.2 Tipo de investigación por su diseño........................................................................39

14.1.3 Tipo de investigación por su alcance.......................................................................39

14.1.4 Métodos, técnicas e instrumentos............................................................................40

14.1.5 Relación población muestra.....................................................................................40

14.1.6 Caracterización del Centro de Salud de San Jorge Zacapa......................................40

15 Análisis de resultados de la encuesta.....................................................................................41

18.1 Encuesta sobre condiciones laborales y desempeño laboral.......................................65

Existen múltiples factores que influyen en el rendimiento laboral. Cuando hablamos de

complejizan, y es por esto que he elegido este tema para mi estudio.

existencia de energía recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. La definición de

laboral, la falta de comunicación, el entorno laboral, la excesiva responsabilidad que conlleva su

socioeconómica, familiar, y el bajo rendimiento de productividad y eficacia del trabajo.

CARACTERIZAR LA INCIDENCIA DE CARGA LABORAL DEL PERSONAL DE

ENFERMERIA. CENTRO DE SALUD SAN JORGE. ZACAPA. JULIO-SEPTIEMBRE 2023.

3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

profesionales, distribuirlos equitativamente según las necesidades de la población y para

retenerlos en sus puestos de trabajo. La profesión de enfermería en Guatemala, ha sido ejercida

mayoritariamente por mujeres.