EL MODELO DE LOS “BIG FIVE”

DESCRIPCIÓN GENERAL

Disponer de un sistema de clasificación y descripción de la personalidad

establecido sobre bases científicas tiene unaimportancia crucial para la
investigación científica y para las distintas aplicaciones de la psicología en
los ámbitos clínico,educativo y organizativo.La proliferación de teorías
diferentes de la personalidad no ha llevado hasta ahora a ninguna de ellas a
afirmarse sobre lasotras. Por consiguiente ha faltado un lenguaje
compartido para la evaluación de la personalidad.Incluso entre los
estudiosos que comparten un mismo planteamiento metodológico el
número de los factores consideradosvaría notablemente. Así, por ejemplo,
aunque Cattell, Eysenck, Guilford y Cornrey, compartan el considerar el
análisis factorialcomo método apropiado para la investigación sobre la
personalidad, y el cuestionario de autoevaluación el instrumento
idóneopara la recopilación de datos, han desarrollado, sin embargo,
sistemas de organización de los rasgos de personalidad noreducibles entre
sí y a menudo en competición.

La taxonomía de Cattell (Cattell et al., 1970) prevé 16 factores, la de

Eysenck (Eysenck y Eysenck, 1973) tres"superfactores", la de Guilford
(Guilford y Zimmerman, 1949) diez factores principales, la de Comrey
(1970, 1980) ocho factoresprincipales. Cada uno de estos autores, a su vez,
ha aportado el instrumento de medida adecuado a la estructura de factores
queproponen.Una parte de la variabilidad en el número y denominación de
los factores se debe ciertamente a diferencias en elplanteamiento teórico
existentes entre los distintos autores. Otra parte, sin embargo, se debe a la
diversidad de los métodosempleados en la construcción de las escalas, a las
distintas técnicas de análisis factorial utilizadas y a las diferencias de los
ítemsconsiderados representativos de las distintas dimensiones de la
personalidad.Tomadas en conjunto las aportaciones hasta aquí comentadas,
ofrecen un cuadro de relativa desarticulación que deja sinresolver la
cuestión sobre cuáles y cuántas son las dimensiones fundamentales de la
personalidad y a qué nivel de generalidad obien de especificidad se debe
situar una descripción óptima de la misma.A este respecto, el modelo de los
"Big Five" o Cinco Grandes factores (Energía o Extra- versión, Afabilidad
o Agrado,Tesón, Estabilidad emocional y Apertura mental o Apertura a la
experiencia) (Digman, 1990; John, 1990; John et al., 1988), sepropone
como un intento de mediación y unificación entre los distintos puntos de
vista existentes.Este modelo propone cinco dimensiones fundamentales
para la descripción y la evaluación de la personalidad que se sitúanen un
nivel de generalidad intermedio con respecto a los modelos que defienden
pocas dimensiones extremadamente generales(como los superfactores de
Eysenck), y respecto de los modelos que prevén un mayor número de
dimensiones de capacidad másespecífica pero de menor generalidad (como
los dieciséis factores de Cattell, los trece de Guilford y los ocho de
Comrey).En tal modelo convergen dos tradiciones de investigación
diferentes que se han entrelazado en el transcurso de los años,la
lexicográfica y la factorialista.La tradición lexicográfica se basa en la
hipótesis de la "sedimentación" lingüística de Cattell (1943), según la cual
lasdiferencias individuales más sobresalientes y socialmente relevantes
están codificadas en el lenguaje cotidiano. El análisis de estelenguaje
cotidiano, considerado como fuente principal de todos los posibles
"descriptores" de la personalidad, ha llevado a laconstrucción de distintos
listados de términos, sobre todo adjetivos, diseñados para el examen de las
diferencias individuales.El examen de las relaciones entre los diferentes
"descriptores" de la personalidad ha evidenciado repetidamente lapresencia
de cinco grandes factores, independientemente de las técnicas de
factorización, de la naturaleza y de losprocedimientos de evaluación (auto y
heteroevaluación), de las características (sexo/edad) de las poblaciones y de
los contextoslingüísticos y culturales, (Estados Unidos, Alemania, Holanda,
Italia, Japón, Filipinas, Taiwan; para una revisión, sobre el temapuede
consultarse John, Angleitner y Ostendorf, 1988; Digman, 1990; John, 1990;
Caprara y Perugini, 1991).Con el empleo de esta estrategia, ha sido posible
reconducir a unos mismos factores las dimensiones de personalidadaisladas
en el ámbito de la tradición factoríalista, por autores como Cattell,
Guilford, Eysenck y Comrey mediante cuestionarios lepersonalidad como
el 16PF, el GZTS, el EPQ, el CPS.Los "Big Five" parecen, pues,
configurarse como una estructura adecuada todas las facetas y requisitos de
una teoría que pretende abarcar las distintas características de la
personalidad. Puesto quemuchos de los matices diferenciales existentes
entre distintos adjetivos pueden no resultar accesibles a la mayoría de
laspersonas, el empleo únicamente de listados de adjetivos puede no ser
suficiente para el análisis de los diversos y complejosaspectos de la
personalidad (Costa, McCrae y Dye, 1991; Briggs, 1992).A este respecto,
el empleo de cuestionarios, más que de simples listados de adjetivos, puede
permitirnos ir más allá delconocimiento sobre la personalidad recogido y
transmitido por la inteligencia práctica del sentido común.A partir de estos
supuestos, Costa y McCrae (1985) han propuesto un cuestionario (el
"NEO-Personality lnventory", o NEO-PI) para la medida de los "Big Five",
que consta de 181 elementos en su primera versión y de 241 en la edición
más reciente(Costa, McCrae y Dye, 1991).Siguiendo un acercamiento
jerárquico, cada una de las cinco dimensiones (identificadas como
Neuroticismo, Extraversión,no Apertura a la experiencia, Afabilidad y
Tesón) resulta de la agregación de seis subdimensiones o "facetas".Sin
embargo los criterios respecto a los que tales facetas han sido definidas no
siempre han resultado inequívocos; elnúmero de subdimensiones
identificadas parece redundante y la clasificación de algunas de las
"facetas" está en desacuerdo conlo afirmado por la mayor parte de la
literatura; por ejemplo la Hostilidad está clasificada como subdimensión
del Neuroticismo,mientras que comúnmente es considerada como polo
opuesto de la Afabilidad, el Afecto ("Warmth") está identificado
comosubdimensión de la Extraversión, mientras que según otros autores
(Goldberg, 1990) constituiría un aspecto de la Afabilidad.El Cuestionario
"Big Five" (BFQ), que aquí se presenta, se ha concebido también de
acuerdo con las argumentacionesteóricas que ponen de manifiesto la
preeminencia de la solución de cinco factores respecto de otras soluciones;
toma enconsideración a experiencia de McCrae y Costa, y pretende aportar
algunas mejoras a la comprensión y evaluación de estos cincofactores. En
particular, con este cuestionario se ha propuesto:

A.

Ser más parsimoniosos en la identificación de las subdimensiones y en el

número de elementos;
B.

Atenerse escrupulosamente a las clasificaciones tradicionales de los cinco

factores y de sus subdimensiones;
C.
Incorporar a la evaluación de los cinco factores, una medida de la
tendencia, dar una imagen "falseada" de sí mismo,mediante una escala de
Distorsión (D).Los Cinco Grandes factores han sido denominados: Energía,
Amabilidad, Tesón, Estabilidad Emocional y Apertura Mental.En cada uno
de los "Big Five" se han identificado dos subdimensiones, cada una de las
cuales hace referencia a distintosaspectos de la propia dimensión. En cada
subdimensión (integrada por 12 elementos) la mitad de las afirmaciones
han sidoformuladas en sentido positivo con respecto al nombre de la escala,
mientras la otra mitad está formulada en sentido negativo,con el fin de
controlar eventuales fenómenos de sesgos de respuesta.La escala de
Distorsión (D) consta de 12 elementos y tiene por finalidad proporcionar
una medida de la tendencia a ofrecerun perfil falseado de sí mismo al
responder al cuestionario.En total, el BFQ consta de 132 elementos, y en el
capítulo de "Normas de interpretación" se describen con algún detalle
lasdimensiones y subdimensiones apreciadas.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Los distintos campos en que se articula la psicología aplicada pueden sacar
provecho de un modelo y de un instrumentopara la evaluación de la
personalidad que goza de un amplio consenso como el de los "Big Five".
Esto puede facilitar lacomparación de resultados procedentes de diferentes
estudios realizados en el ámbito de un mismo sector o bien en
sectoresdiferentes. Los distintos criterios externos pueden encontrar en los
Cinco Grandes factores y en las facetas o subdimensiones enque ellos se
articulan, importantes elementos de referencia con fines de evaluación y
predictivos.En los siguientes párrafos se señalan las principales
aportaciones de la investigación sobre los "Big Five" en el ámbito de
lapsicología de las organizaciones.
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Distintas investigaciones han demostrado la relevancia del modelo de los
"Big Five" para la identificación del papel quepueden jugar las
características de personalidad en contextos organizativos.En particular,
Hogan (1986) ha examinado explícitamente la validez predictiva y
concurrente del modelo en relación condiferentes tareas y contextos
organizativos. En estos estudios, sobre todo las dimensiones de Estabilidad
Emocional, Extraversióny Afabilidad se han mostrado significativamente
relacionadas con distintos criterios examinados.Considerando la posibilidad
de reconducir a términos de las cinco dimensiones los resultados obtenidos
mediante otrosfactores, se han reexaminado investigaciones llevadas a cabo
desde otros modelos de personalidad (Barrick y Mount, 1991; Tett,Jackson
y Roshtein, 1991).
Barrick y Mount (1991) han reanalizado 117 estudios publicados en el
período 1952-1988, y han examinado la validez delmodelo de los "Big
Five" en cinco grupos laborales distintos (profesionales, policías,
directivos, vendedores, obrerosespecializados y semi-especializados), en
relación a diferentes criterios (éxito en el trabajo, capacidad de aprendizaje
en la fasede formación y datos personales). El resultado más significativo
de esta revisión concierne a la dimensión de Tesón. Estadimensión ha
mostrado ser una excelente predictora del éxito en todos los grupos
ocupacionales considerados: las personas quemanifiestan rasgos asociados
con la fiabilidad, precisión y persistencia, generalmente rinden mejor que
aquellos que no presentanestas tendencias comportamentales. El mismo
resultado ha " sido confirmado en otros estudios sobre poblaciones de
militares(Hough et al., 1988; McHenry et al., 1990), en los que también se
han señalado la fiabilidad y la orientación al éxito("Achievement
Orientation") como los predictores más significativos del rendimiento
profesional.La Extraversión o Energía, por su parte, aparece como
significativa predictora de éxito sólo en las muestras de directivos
yvendedores. Teniendo en cuenta que la interacción con otras personas
representa un aspecto importante de estas tareas, escomprensible que
rasgos como la sociabilidad, la 'locuacidad y la asertividad resulten
generalmente asociados con mejoresdesempeños en estas tareas.La
Apertura Mental, a su vez, ha resultado ser un predictor significativo de la
capacidad de aprendizaje en la fase deformación. Como podía esperarse,
las personas más abiertas a la experiencia, más curiosas y

con inquietudes culturales,demuestran una actitud más positiva hacia el

aprendizaje y mayor capacidad y motivación para aprender, explicándose
de estaforma sus logros durante el período de formación.Las dimensiones
Estabilidad Emocional y Afabilidad no parecen guardar relaciones
significativas con ninguno de loscriterios considerados.Tett, Jackson y
Roshtein (1991) han examinado en 86 estudios publicados durante el
período 1968-1991 la validez del esmodelo de los "Big Five" en diferentes
grupos ocupacionales (directivo/no-directivo, profesional/no-profesional),
en relación concriterios de tipo subjetivo, como la evaluación de los
mandos.Los resultados obtenidos muestran un coeficiente medio de validez
bastante elevado: la Estabilidad Emocional, oNeuroticismo, ha resultado
negativamente correlacionada con el éxito organizativo, mientras que las
dimensiones de Amabilidad yApertura Mental han mostrado correlaciones
positivas con aquél. Contrariamente a lo apuntado por Barrick y Mount, ni
Tesón niExtraversión han demostrado desempeñar un papel de particular
relieve.Las discrepancias en los resultados de estas dos revisiones se
pueden explicar en buena parte por las diferenciasexistentes a los criterios
considerados en uno y otro estudio: mientras Barrick y Mount han basado
su análisis en estudios en losque se tomaron criterios "objetivos", como el
rendimiento en el trabajo, la capacidad de aprendizaje durante la fase de
formación,y diferentes tipos de datos personales, Tett y sus colegas basaron
su análisis en estudios en los que se consideraron criterios"subjetivos",
como la evaluación de los mandos. Mientras la dimensión de Tesón
aparece como un válido predictor de losprimeros, las dimensiones de
Estabilidad Emocional y Afabilidad lo serían de los segundos.Tomada en
conjunto, la evidencia disponible tiende a confirmar la relevancia del
modelo de los "Big Five" para laidentificación de los perfiles de
personalidad más adecuados a los distintos criterios organizativos e invita a
ulteriores análisis conpoblaciones más amplias, en diferentes ámbitos
laborales y con respecto a diferentes criterios.Este modelo permite la
evaluación de la personalidad empleando los mismos términos que las
personas utilizancotidianamente para comunicar, describir y juzgar. El
examen de la personalidad pierde, por eso, la connotación "esotérica"
queresulta característica de otros modelos y taxonomías, y los Cinco
Grandes factores pueden ser fácilmente comprendidos yempleados también
por personas que, no siendo expertas en materia psicológica, deben
enfrentarse de una u otra forma aproblemas de evaluación en los procesos
de selección, formación, desarrollo y promoción de los recursos
humanos.En este sentido, el modelo de los "Big Five", en mayor medida
que otros sistemas, ofrece un marco de referencia común,tanto por lo que
respecta a la descripción que las personas hacen de la propia personalidad,
como por lo que concierne a ladescripción que hacen de la personalidad de
los demás. De hecho, numerosas investigaciones han puesto de manifiesto
nivelesmuy elevados de congruencia entre heteroevaluaciones y
autoevaluaciones realizadas mediante el empleo de listas de
adjetivos,cuestionarios o ambos instrumentos en combinación.Entre las
posibles ventajas del modelo merece destacar la reducción de la
variabilidad entre diferentes jueces, y de ladiscrepancia entre auto
evaluaciones y heteroevaluaciones. Esto, evidentemente, puede facilitar
acciones de orientación ydirección por parte de los superiores con el fin de
lograr un mejor ajuste de las personas en la organización, así como una
mejorutilización de los recursos personales en congruencia con las
características de las tareas.La disponibilidad de un lenguaje común puede
además permitir el anclaje de las distintas tareas a perfiles de
personalidadespecíficos, y por tanto a características específicas
susceptibles de ser potenciadas y desarrolladas de acuerdo con criterios
deéxito empíricamente validados.Por último, el modelo de los "Big Five"
se presta de manera óptima a desarrollos y extensiones del estudio
delcomportamiento en las organizaciones desde una perspectiva de
interaccionista. Desde esta óptica, el comportamiento en la
organización sería considerado como el resultado de las características de
las personas y del ambiente de la organización en queéstas operan
(Schneider, 1983;1987).El análisis de las características situacionales
específicas de cada organización, y la disponibilidad de un
modelocompartido de las dimensiones de la personalidad prefiguran la
posibilidad de examinar el "peso" de cada factor de lapersonalidad con
respecto a cada situación organizativa identificada, o bien el impacto de
dimensiones situacionales específicassobre la personalidad, sin olvidar
todas las posibles interacciones recíprocas.Mientras el análisis de las
características de las situaciones ofrece la posibilidad de aislar lo que es
específico de cada unade las organizaciones, los cinco factores integran
este tipo de análisis con un análisis de la personalidad que mejora
lainvestigación sobre la eficacia organizativa, al beneficiarse de todas las
comparaciones posibles a nivel interorganizativo eintraorganizativo.Todo
esto, en definitiva, no puede más que conducir a un mayor rigor y finura en
la predicción del comportamiento en lasorganizaciones.

NORMAS DE INTERPRETACIÓNASPECTOSGENERALES
Para una adecuada interpretación de las puntuaciones directas obtenidas en
las diez subdimensiones, en las cincodimensiones y en la escala de
Distorsión, es conveniente transformar las PD en puntuaciones de valor
más universal.Existen bastantes escalas transformadas de valor universal, y
para el Cuestionario BFQ se han elegido dos escalas muyconocidas, la de
centiles y la de puntuaciones típicas T.Las puntuaciones centiles se
distribuyen en una escala ordinal que va desde 1 a 99; tienen su valor
promedio en el centil50, normalmente se expresan en valores enteros y
vienen a indicar el tanto por ciento del grupo normativo al que un sujeto
essuperior en el rasgo apreciado por la variable.Las puntuaciones T
constituyen una escala típica, de unidad constante, con una media en el
valor 50 y una desviacióntípica de 10 puntos. Es decir, entre los valores 40
y 60 (a una desviación típica por debajo y por encima de la media)
seencuentran los dos tercios (en realidad el 68,26%) de la muestra
normativa, y entre los valores 30 y 70 (dos desviaciones típicasalrededor de
la media) se encuentra la mayoría (el 95%) de los casos.Las puntuaciones
centiles y T pueden obtenerse comparando los resultados empíricos del
sujeto con los de una muestranormativa, es decir, consultando los baremos
elaborados a partir de esa muestra normativa.

ELABORACIÓN DE UN PERFIL GRÁFICO

Para facilitar ese conocimiento de la posición del sujeto en relación con su
grupo normativo, se ha elaborado la Hoja dePerfil que permite tener una
visión de conjunto de todos los resultados del sujeto en el BFQ.Una vez
anotados los datos de identificación de la persona en la cabecera del
impreso, se anotarán todas laspuntuaciones directas en la segunda columna
del impreso. El cuerpo del gráfico esta dividido en dos mitades; la mitad
superiorestá destinada a las dimensiones y a la escala de Distorsión y la
inferior a las subdimensiones del BFQ.A continuación, es necesario
transformar cada una de las PD en sus correspondientes valores T
consultando losrespectivos baremos y anotar dichos valores en la tercera
columna del impreso, la que está encabezada con la letra "T".
En el impreso, frente a cada puntuación T existe una línea de puntos que
representa el continuo de los valores T; va desde el valor 25 (a la izquierda)
hasta el valor 75 (a derecha), y se han destacado con "o" los valores 30, 40,
50, 60 y 70; está dividido en cinco partes encabezadas con las siguientes
categorías de clasificación y valores:
Grado
Muy bajo
Bajo
Promedio
Alto
Muy alto

Valores

A continuación, basta con unir con trazos rectos las aspas de las cinco
primeras para tener el perfil de las dimensionesdel BFQ (junto con la
estimación de la Distorsión). Si se unen con trazos rectos las aspas de las
diez variables siguientes se tieneel perfil del sujeto en las
subdimensiones.Las cinco bandas verticales del impreso dan una primera
impresión de la posición del sujeto (desde "Muy baja" a "Muyalta") en
todos los constructos.Es probable que no haya una secuencia ideal a seguir
en la interpretación de los resultados; en principio, podría ser
lassiguiente:a) escala de Distorsión;b) dimensiones; yc)
subdimensiones.Para ejemplificar todo lo anterior la tabla de interpretación
mediante adjetivos ilustra el proceso de elaboración del perfildel mismo
caso empleado con el fin de mostrar los pasos para obtener todas las
puntuaciones del BFQ.

ESCALA DE DISTORSIÓN
Los tests de personalidad están sujetos a numerosos tipos de distorsiones,
sobre todo por parte de sujetos motivados adar de sí una imagen favorable
o (en casos mucho más raros) desfavorable.Al contestar un cuestionario se
pueden tener distintas ideas sobre qué respuestas son admisibles y cuáles
no, quepueden falsear significativamente (en sentido positivo o negativo)
las respuestas.En la medida en que estas ideas pueden llevar al sujeto a
presentar una imagen de sí mismo distinta de la real, tambiénel perfil del
BFQ puede resultar distorsionado o falseado.Los perfiles falseados
representan un problema sobre todo en las situaciones en las que el
cuestionario es utilizado confines de valoración (por ejemplo, en contextos
de selección, promoción, etc.). En estas situaciones resulta por
elloparticularmente importante hacer énfasis en la conveniencia y
necesidad de responder sinceramente al cuestionario.Para reducir los
intentos de falseamiento puede ser útil avisar a los sujetos que el BFQ
puede detectar los perfilesfalseados o distorsionados y que un perfil
distorsionado tendrá un efecto negativo sobre el resultado en el test. Está
demostrado,de hecho, que estas recomendaciones suelen ser eficaces para
disminuir significativamente los intentos de falseamiento de
lasrespuestas.Como se ha señalado en la presentación del BFQ, en éste se
ha
incluido
una escala de validez D (Distorsión), con lafinalidad de identificar los
perfiles falseados. Esta escala permite identificar la tendencia a alterar las
respuestas con el propósitode ofrecer una falsa impresión de sí mismo,
particularmente en todas aquellas situaciones en que se considere se pueda
obteneralguna ventaja con ello.Los 12 elementos que componen esta escala
ofrecen, de hecho, la posibilidad al sujeto de adjudicarse
cualidadessocialmente deseables o indeseables, en un grado poco común en
relación al nivel que tales características presentan en lapoblación general.
Los elementos están formulados de manera que la respuesta de completo
acuerdo o completo desacuerdoresultan sumamente improbables. A
continuación se ofrecen dos ejemplos característicos:
"Siempre he estado completamente de acuerdo con los demás"."Nunca he
dicho una mentira".
Una puntuación muy elevada en esta escala se considera indicativa de la
tendencia más o menos intencionada aproporcionar una imagen de sí
mismo artificiosamente «positiva»; por el contrario, una puntuación muy
baja, se consideraindicativa de la tendencia más o menos intencionada a
proporcionar una imagen de sí mismo artificiosamente «negativa».
Suinterpretación podría hacerse de acuerdo con los criterios siguientes:a)
Puntuación muy baja en la escala D
(T inferior a 35).Identifica la persona que proporciona es un perfil
probablemente falseado en sentido negativo, es decir aquella queofrece de
sí misma una imagen negativa. Esto puede ocurrir, bien porque tenga una
imagen fuertemente negativa de sí misma yexagere estos aspectos
negativos, o bien porque tenga una actitud muy auto crítica, o, finalmente,
porque de hecho haya estadoimplicada en conductas poco sociales (por
ejemplo, mentir, robar, agredir, etc.)b)
Puntuación baja en la escala D
(T entre 35 y 45).Identifica la persona que probablemente presenta un
cierto sesgo negativo en sus respuestas, que es autocrítica o queha
manifestado, en realidad, algunos comportamientos de tipo poco social.c)
Puntuación promedio en la escala D
(T entre 45 y 55).Identifica un perfil libre de sesgo en sentido positivo o
negativo.

d) Puntuación alta en la escala D

(T entre 55 y 65).Identifica la persona que probablemente introduce un
cierto sesgo positivo en sus respuestas, que tiende a negardefectos
personales o que es Particularmente ingenua.e)
Puntuación muy alta en la escala D
(T superior a 65).Identifica al sujeto que muy probablemente ofrece un
perfil falseado en sentido positivo, en un intento de dar unaimagen de sí
mismo desproporcionadamente favorable. Esta puntuación pueden
presentarla también personas que se consideranrealmente carentes de
atributos no deseables (por ejemplo, personas con una visión místico-
religiosa del mundo, o personas quede una u otra forma acentúan los
aspectos positivos de la existencia, a menudo muy jóvenes e ingenuas).
Puede identificar, porúltimo, al sujeto que utiliza constantemente la
negación como mecanismo de defensa. En estos casos la persona, más que
falsearsus respuestas, miente inconscientemente sobre ella misma.Ya que
son posibles distintas interpretaciones de una puntuación elevada en la
escala D, el evaluador debe efectuaranálisis complementarios para
identificar la verdadera razón de tal puntuación. Sin embargo, un perfil
claramente falseadopresentará, usualmente, varias puntuaciones muy
elevadas (valores T superiores a 65), no sólo en la escala D, sino también
enotras variables del BFQ. A este respecto, si un perfil presenta tres o más
puntuaciones T superiores a 65 en las dimensiones depersonalidad, además
de una puntuación alta en D, es muy probable que el perfil esté falseado,
sobre todo si la situación en queha sido obtenido puede motivar ese estilo
de respuesta.

INTERPRETACIÓN DE LAS DIMENSIONES Y SUBDIMENSIONES

A continuaci6n se presentan las definiciones de los cinco factores medidos

por el BFQ y algunos ejemplos de loselementos.
ENERGIA (E)
Con este factor, de acuerdo con las indicaciones de Watson y Clark (en
prensa), se hace referencia a los mismosaspectos que en la literatura se
asocian a los términos Extraversión (McCrae y Costa, 1987) o Surgencia
(Goldberg, 1990). Ladenominaci6n Energía ha parecido más apropiada en
relaci6n a los significados que a las otras denominaciones suelen
asociarseen nuestro contexto lingüístico (Caprara y Perugini, 1990;
1991b).La persona que alcanza una puntuaci6n alta en esta dimensi6n,
tiende a describirse como muy dinámica, activa,enérgica, dominante y
locuaz. Por el contrario, la persona que obtiene puntuaci6n baja tiende a
describirse como poco dinámica yactiva, poco enérgica, sumisa y
taciturna.Esta dimensi6n viene definida por las subdimensiones Dinamismo
(Di) y Dominancia (Do). La primera tiende a mediraspectos relativos a
comportamientos enérgicos y dinámicos, la facilidad de palabra y el
entusiasmo. La segunda tiende a mediraspectos relacionados con la
capacidad de imponerse, sobresalir, hacer valer la propia influencia sobre
los demás.
Subescalas Ejemplos de elementos

Dinamismo
Creo que soy una persona activa y vigorosa.
.

Dominancia
Generalmente tiendo a imponerme a las otras personas más que a
condescender conellas.

AFABILIDAD (A)
Con este factor se hace referencia a la dimensión comúnmente identificada
como Agrado (McCrae y Costa, 1987) oCordialidad vs Hostilidad
(Digman,1990).

La persona que alcanza puntuación alta en esta dimensión tiende a

describirse como muy cooperativa, cordial, altruista, amigable, generosa y
empática. Por el contrario, la persona que logra puntuación baja tiende a
describirse como poco cooperativa, poco cordial, poco altruista, poco
amigable, poco generosa y poco empática.Esta dimensión se define por las
subdimensiones de Cooperación/Empatía (Cp) y Cordialidad/Amabilidad
(Co). La primera pretende medir aspectos asociados a la capacidad para
comprender y hacerse eco de los problemas y necesidades de losdemás y
cooperar eficazmente con ello. La segunda mide aspectos relacionados con
afabilidad, confianza y apertura hacia losdemás.
Subescalas Ejemplos de elementos
3.

Cooperación/Empatía
Si es preciso, no tengo inconveniente en 1 ayudar a un desconocido.
4.

Cordialidad/Amabilidad
Creo que todas las personas tienen algo de bueno

TESÓN (T)
Con este factor se hace referencia a la capacidad de autorregulación o
autocontrol, tanto por lo que concierne a lo saspectos inhibitorios, como
por lo que concierne a los aspectos proactivos (McCrae y Costa, 1989;
Digman, 1990).La persona que presenta alta puntuación en esta dimensión
tiende a describirse como muy reflexiva, escrupulosa, ordenada,
diligente y perseverante. Por el contrario, la persona que logra puntuación
baja tiende a describirse como poco reflexiva, poco escrupulosa, poco
ordenada, poco diligente y poco perseverante. Esta dimensión se define
por las sub dimensiones de Escrupulosidad (Es) y Perseverancia (Pe). La
primera pretende medir aspectos relativos a fiabilidad, meticulosidad y
amor por el orden. La segunda mide aspectos que se refieren a la
persistencia y tenacidad con que se llevan a cabo las tareas y actividades
emprendidas y el no faltar a lo prometido.
Subescalas
Ejemplos de elementos

Escrupulosidad
Suelo cuidar todas las cosas hasta en sus mínimos detalles.

Perseverancia
Llevo a cabo las decisiones que he tomado.

ESTABILIDAD EMOCIONAL (EE)

Con este factor se alude a características que remiten esencialmente a lo

opuesto del«afecto negativo» (Watson y Tellegen, 1985; McCrae y Costa,
1987).La persona que obtiene puntuación alta en esta dimensión tiende a
describirse como poco ansiosa, vulnerable, emotiva,impulsiva, impaciente
e irritable. Por el contrario, la persona que obtiene puntuación baja tiende a
describirse como muy ansiosa,vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e
irritable.Esta dimensión se define por las subdimensiones de Control de las
emociones (Ce) y Control de los impulsos (Ci). Laprimera mide
básicamente aspectos concernientes al control de los estados de tensión
asociados a la experiencia emotiva. Lasegunda mide aspectos relativos a la
capacidad de mantener el control del propio comportamiento incluso en
situaciones deincomodidad, conflicto y peligro.

Subescalas Ejemplos de elementos

7.

Control de las emociones

Normalmente no reacciono de modo exagerado ni siquiera ante
lasemociones fuertes.
8.

Control de los impulsos

No suelo perder la calma.
APERTURA MENTAL (AM)
Con este factor se hace referencia a la dimensión que otros autores han
definido como Cultura (Norman, 1963),Intelecto (Goldberg, 1990) y
Apertura a la experiencia (Costa y McCrae, 1985), y presta particular
atención a las característicasque en nuestro contexto lingüístico se asocian
a estas diferentes denominaciones (Caprara y Perugini, 1990).La persona
que obtiene puntuación alta en esta dimensión tiende a describirse como
muy culta, informada, interesadapor las cosas y experiencias nuevas,
dispuesta al contacto con culturas y costumbres distintas. Por el contrario,
la persona queobtiene puntuación baja tiende a describirse como persona
poco culta, poco informada, poco interesada por las cosas yexperiencias
nuevas y refractaria al contacto con culturas y costumbres distintas.Esta
dimensión viene definida por las subdimensiones de Apertura a la cultura
(Ac) y Apertura a la experiencia (Ae). Laprimera pretende medir los
aspectos que atañen al interés por mantenerse informados, interés hacia la
lectura e interés poradquirir conocimientos.
La segunda mide aspectos de la Apertura Mental referidos a la disposición
favorable hacia las novedades, a la capacidad de considerar cada cosa
desde perspectivas diversas y a la apertura favorable hacia valores, estilos,
modos de vida y culturas distintos.
Subescalas
Ejemplos de elementos

Apertura a la cultura
Estoy siempre informado sobre lo que sucede en el mundo.
Apertura a la experiencia
Toda novedad me entusiasma.