Universidad Privada Antenos Orrego

Facultad de Ciencias Economicas

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: Ms. Claudia Elena Mori Ugarte

INTEGRANTES:
Orozco Calle, Abel
Vasquez Bazan, kevin
García Cruzado, Luis
Varas Miranda Eduardo
Zegarra Zuñiga Eduar
 TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

Fue creada por Albert

Bandura y dice que los
empleados obtienen
información
fundamental acerca de
cómo desempeñarse y
comportarse por medio
de la observación e
imitación de los
modelos a su alrededor.
Desde el punto de vista a este tipo de aprendizaje también se le conoce como
aprendizaje a partir de las experiencias de los demás. Aquí los empleados se
influyen unos a otros en el entorno del trabajo por medio de la observación.
Es por eso que existe un frecuente intercambio de información de manera formal o
informal.

La importancia de esta teoría

para la motivación es que
recuerda que los trabajadores
no siempre reaccionan
mecánicamente a su entorno,
sino que al contrario, los
empleados observan
cuidadosamente a los demás e
interpretan permanentemente
lo que está a su alrededor.
 Teoria antigua sobre la motivacion

En los años 50's se formularon teorías que tratar sobre la motivación,

las cuales son: Jerarquía de las necesidades, Teoría X y Y y la de
Higiene- Motivación.

Teoria de la jerarquia de necesidades

Esta teoria fue creada por Maslow, nos dice que los
humanos existe una jerarquía de 5 necesidades:

Necesidades Fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de amor
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealziación
Teoria"X" y "Y"

Esta teoría fue creada por Duglas McGregor dos puntos de vida
distintas:

Teoría X: Esta teoría se fundamenta en suposiciones negativas que

hacen los gerentes.

Teoría Y: En este caso es lo contrario, hay suposiciones positivas

respecto a la naturaleza humana.
 Teoría de Higiene -Motivación
Creada por el psicólogo Frederick Herzbergquien alegaba que la relación de la
persona con el trabajo es básica, y el éxito o fracaso dependen de su relación
ante él.

FACTORES INTRINSECOS:
El logro, reconocimiento, índole del
trabajo, responsabilidad, progreso y
crecimiento.

FACTORES EXTRINSECOS:
La política y administración de la
empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones de
trabajo
Esta teoría dice que hay dos factores que favorecen la satisfacción y que
son independientes y diferentes éstos son los factores de higiene y
motivación

Higiene: conocida como factores de

mantenimiento, y son necesarios
para sentar los cimientos sobre los
cuales hay que mantener un nivel
razonable de motivación en los
empleados

Motivación: conocidos como

satisfactores que son otras
condiciones de trabajo las cuales
operan para fortalecer esta
motivación, y por lo general su
ausencia nunca es insatisfactoria.
Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Creada a finales de 1960 por un

investigador , quien propuso que
el nivel de la motivación tiende a
disminuir si se introducen premios
extrínsecos, como la
remuneración, por un trabajo que
antes causaba una satisfacción
intrínseca tan sólo por el placer
que producía el contenido del
trabajo.
Son motivadores intrínsecos
son independientes de los
motivadores extrínsecos Es
por eso que la estimulación
de uno no afecta al otro. Pero
la “teoría de la evaluación
cognoscitiva” dice una cosa
muy distinta.

Son Relevante para los trabajos

organizacionales que se
encuentran en un punto
intermedio, lo contrario sucede
en los niveles gerenciales y
profesionales donde se ofrecen
demasiadas recompensas
intrínsecas.
 Teoría del Establecimiento de Metas

Creada finales de la década de 1960, se afirmó que las

intenciones por tratar de alcanzar una meta son la fuente
principal de la motivación en el trabajo .

Esta teoría sostiene que los

resultados obtenidos por el
“establecimiento de metas”
son impersonales gracias a
la influencia que ejercen
las metas específicas e
interesantes sobre el
desempeño.
 Otorgarle a los trabajadores
la retroalimentación del
progreso en la obtención de
un objetivo.

Incluir a los trabajadores en

el “establecimiento de
metas”

En conclusión, se puede decir que los propósitos expresados en

función de las metas, difíciles y específicas, forman parte de un
factor importante en la motivación y favorecen a que haya un
rendimiento más satisfactorio de los empleados.
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
Fue creada por J. Stacy Adams, y dice que a las
personas no sólo les interesa la cantidad de premios
que reciben por sus esfuerzos, sino que tambiénla
relación que éste tiene con lo que los demás reciben.
Hay tres categorías que hay que tomar en cuenta:

1. Otro. Incluye a los demás trabajadores del mismo nivel

que desempeñan tareas similares en la misma empresa, y
también compren de a los amigos, vecinos o colegas
profesionales.

2. Sistema. Aquí entran las políticas de sueldo y los

procedimientos, así como la administración del sistema,
también incluye las políticas de remuneración tanto implícitas
como explícitas.

3. Yo. Se refiere a las razones esfuerzo-resultado que son

propias de las personas y que son diferentes de su razón
actual.
En esta teoría de la equidad los salarios juegan un papel muy
importante ya que el desempeño va a depender de la percepción de los
trabajadores con respecto a si piensan que su pago o remuneración es
justa, éstos se van a desempeñar en los diferentes tipos de salarios:

Equidad. Cuando los empleados creen que hay equidad, siguen

contribuyendo aproximadamente al mismo nivel.

Sobrepago. Cuando los trabajadores se sienten de esta forma van a

experimentar un desequilibrio en su relación que tienen con su
empleador, y van a buscar la forma de restaurar el equilibrio perdido, lo
que provocará que posiblemente trabajen con más intensidad.

Subpago. Si un empleado se considera que su salario no es el adecuado

(que su salario no reditúa su trabajo) intentareducir sus sensaciones de
inequidad a través del mismo tipo de estrategia, lo que puede ocasionar
que algunas de sus acciones operen a la inversa y que se disminuyala
cantidad o calidad de su desempeño.
 la teoría de la equidad establece cuatro
perspectivas referentes a la remuneración injusta
que se pueden agrupar en la paga por tiempo y por
cantidad de producción (Robbins, 1999).
 Teoría de Expectativas

En la actualidad la teoría de expectativas es la que goza con

mayor aceptación

Esta teoría “establece que la fuerza de una tendencia para

actuar en cierta forma depende de la fuerza de la expectativa de
que el acto se acompañará de cierto resultado y de la atracción
que este último tiene para el individuo” (Robbins,1999:139)
 Es producto de tres factores que son la valencia, la expectativa
y la instrumentabilidad.

La valencia se refiere a la intensidad o grado en que se desea

la retribución, es el deseo por alcanza runa meta.
La expectativa, por su parte es el grado de convencimiento en
que los esfuerzos personales de trabajo van a dar como
resultado la realización de una tarea.
Por último, la instrumentabilidad representa la certeza del
empleado de que va a recibir una retribución cuando ya
cumplió su tarea.

Con estos tres factores se establece la siguienteformula:

“Valencia x Expectativa x Iinstrumentabilidad = motivación”
MODELO SIMPLIFICADO DE EXPECTATIVAS POR STEPHEN P.
ROBBINS.

1.Rendimiento Individual. Esta fase se puede decir que es una

cuestióninterna para el empleado ya que comprendesus
valores, personalidad y necesidades. Para algunos será positiva
ya que juzgará los resultados como atractivos y lo hará querer
alcanzarlos, mientras que para otros será negativa, lo que
propiciará que juzguen mal los resultadospor lo que prefieran
no conseguirlos.
 Premios Organizacionales. Aquí los resultados por lo generalno
afectan su desempeño a menos que conozca con claridad y sin
equivocación que es lo que se debe hacer para conseguirlos.

Metas Individuales. En esta última etapa después de que ya

fueron analizadas sus cualidades y su capacidadpara poder
controlarlas variables que determinan el éxito, se alcanzan las
metas.

Esta teoría consiste en conocer las metas de una persona y el

vínculo que existe entre el esfuerzo y desempeño, entre el
desempeño y premios y, entre los premios y la satisfacción de
las metas individuales.