ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS

ESTUDIANTE:

JANURI JICELA POLANIA ROSERO

ID: 600964

DOCENTE:
JHON ORLANDO URRIAGO CASTRO
NRC: 8446

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

MOCOA- PUTUMAYO

2021- II

1
 ESTUDIANTE:

JANURI JICELA POLANIA ROSERO

ID: 600964

DOCENTE:
JHON ORLANDO URRIAGO CASTRO
NRC: 8446

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

MOCOA- PUTUMAYO

2021- II

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Tabla de contenido...........................................................................................¡Error! Marcador no definido.
Resumen..........................................................................................................................................................4
Contextualización...........................................................................................................................................5
Diagnostico/ Situación Problema................................................................................................................11
Objetivos.......................................................................................................................................................13

Objetivos Específicos...................................................................................................................................13
Marco Teórico..............................................................................................................................................14
Metodología..................................................................................................................................................18

Técnicas.........................................................................................................................................................18

Instrumentos.................................................................................................................................................19
Población.......................................................................................................................................................20
Fases..............................................................................................................................................................20
Consideraciones éticas.................................................................................................................................22
Plan de intervención.....................................................................................................................................23
Cronograma..................................................................................................................................................24
Resultados.....................................................................................................................................................24
Análisis Crítico De Los Resultados.............................................................................................................25
Indicador de Eficacia...................................................................................................................................27
Reflexión de la práctica...............................................................................................................................29
Recomendaciones.........................................................................................................................................29
Referencias....................................................................................................................................................30
ANEXOS.......................................................................................................................................................32
INDICADORES...........................................................................................................................................34
Indicador de Eficacia:...............................................................................................................................................34
Indicadores de Efectividad..........................................................................................................................35

3
 Resumen

El presente trabajo tiene como propósito abordar la problemática del estrés laboral en el

grupo de talento humano de la institución SAN JOSE IPS PUTUMAYO, en el cual se hace una

revisión teórica sobre su origen, causas, consecuencias, como este afecta las actividades diarias

de los trabajadores, así mismo las estrategias que les pueden permitir mejorar esta condición y

así reducir el riesgo de afectaciones, medicas, laborales sociales y familiares.

4
 Contextualización

La empresa San José Ips Putumayo S A S, Esta empresa fue constituida como

SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA y se dedica a Actividades de la práctica médica

sin internación. Cuenta con un patrimonio neto de 1.335.220.862 COP y en el ejercicio del año

2020 generó un rango de ventas 'Mayor de 100.000.000.000 COP' obteniendo un resultado del

ejercicio 'Menor de 1.000.000.000 COP'.

Razón Social San José Ips Putumayo S A S

Teléfono 3102255868

Ciudad VILLAGARZON

Departamento PUTUMAYO

Dirección
Actual BARRIO OBRERO

NIT 9004238163

Actividad Actividades de la práctica médica sin internación

Forma
Jurídica SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA

5
Misión

Somos una Empresa que presta servicios de salud humanizados, que cumple con los estándares

de calidad y mejoramiento continuo, a través de un equipo humano comprometido a contribuir

en el mejoramiento de la calidad de vida de nuestros usuarios y atención integral de la familia.

Visión

SAN JOSE IPS PUTUMAYO S.A.S en el año 2024, será reconocida en todo el territorio

nacional como una empresa líder en la prestación de servicios de salud; con

una amplia red de profesionales y servicios de alta calidad, atención humanizada, conocimientos

actualizados y recursos técnicos orientados a brindar seguridad en la atención al paciente, en su

ámbito individual, familiar y comunitario, respetando el medio ambiente y generando desarrollo

regional en salud.

El área de talento Humano de la institución San José IPS Putumayo en tiene como función de

contribuir al mejoramiento de sus competencias desde el ser, el saber y el hacer y su calidad de

vida intra y extralaboral.

La institución IPS SAN JOSE PUTUMAYO se encuentra conformada por un equipo de talento

humano entre administrativos y talento humano en salud el cual cuenta con la idoneidad

requerida, estudios, experiencia y demás, como por ejemplo , certificados en humanización para

prestar un excelente servicio a los usuarios, el personal ingresa inicialmente con un contrato de

3 meses y pasado este lapso de tiempo se realiza su respectiva renovación, contando con

afiliación al sistema de seguridad social.

6
Por otra parte encontramos a los usuarios que toman el servicio los cuales llegan remitidos por

otros centros médicos, teniendo en cuenta que la IPS posee convenios con otras instituciones

demás centros de salud así como usuarios particulares.

Procesos que maneja la organización

Medicina General.

Odontología General.

Higiene Oral.

Medicina del trabajo y

Medicina Laboral

Laboratorio Clínico.

Toma de muestras de laboratorio.

Laboratorio Citologías cérvico - Uterinas.

Diagnóstico Cardiovascular

Radiología e Imágenes Diagnósticas.

Ultrasonido

Servicio Farmacéutico.

Otorrinolaringología

Pediatría

Ortopedia y/o traumatología.

Ginecobstetricia.

Medicina Interna.

Cardiología

7
Nutrición y dietética.

Urología

Fisioterapia.

Fonoaudiología y/o Terapia de Lenguaje.

Psicología.

Terapia Ocupacional.

Terapia Respiratoria.

Terapia Física.

Detección temprana - Alteraciones del crecimiento y desarrollo (Menor a 10 Años).

Detección temprana - Alteraciones del Desarrollo del Joven ( De 10 a 29 años).

Detección temprana - Alteraciones del Embarazo.

Detección temprana - Alteraciones en el Adulto Mayor a 45 Años).

Detección temprana - Cáncer de Cuello Uterino.

Detección temprana - Alteraciones de la Agudeza Visual.

Protección específica - Atención Preventiva en Salud Bucal.

Protección Específica - Atención en Planificación Familiar Hombres y Mujeres.

Transporte Asistencial Básico.

Transporte Asistencial Medicalizado.

Otros Servicios

Atención Domiciliaria de Paciente Crónico sin ventilador.

Atención Prehospitalaria.

8
Proceso Esterilización.

Examen Psicosensométrico.

9
 Modelo Diagnostico

El diagnostico organizacional es un proceso principal que se debe realizar dentro de una

organización para saber cuáles son las falencias y ventajas que tiene la misma; para este

diagnóstico, es necesario recurrir a varias estrategias para la recolección de datos, donde pueden

haber encuestas, entrevistas, grupos focales, observación, diarios de campo, entre otras

estrategias.

El Diagnóstico Organizacional, se considera la base sobre la cual se estructura y controla

la efectividad de diferentes procesos que involucran un cambio, el cual permite obtener un

conocimiento actualizado del funcionamiento de las organización, por esto el diagnostico

organizacional es muy esencial e importante, ya que por medio de él se podrá ver en que se está

fallando y como se puede llegar a intervenir para que estas fallas se mejoren y se proponga el

mejoramiento organizacional.

Con base a lo anterior se utilizara el modelo de Diagnóstico Sociopsicológico de las

Organizaciones el cual comprende los fenómenos sociopsicológicos que se generan al interior de

las organización y su incidencia en la efectividad organizacional, este modelo integra siete

variables que tienen relación directa con la efectividad organizacional así mismo orienta cuáles

son los elementos que deben valorar en el estudio diagnóstico de la organización y propone un

procedimiento metodológico para medir las variables y caracterizar la relación que se establece

entre ellas (Vidal, 2013).

Es así que para el desarrollo del trabajo se hace necesario utilizar las siguientes

10
herramientas:

11
Observación directa, entrevista, revisión documental; Las cuales permitirán el acercamiento a la

situación problema que se pretende evidenciar en el desarrollo de la práctica profesional.

Diagnostico/ Situación
Problema

De acuerdo al modelo elegido para realizar el diagnóstico se contemplan las variables que

este mide teniendo en especial atención la variable de satisfacción laboral, sobre todo por la

situación actual en la que se encuentra el mundo a causa del COVID y en especial atención las

empresas de Salud.

La cual hace referencia a la valoración de los trabajadores acerca de la actividad y sus

condiciones laborales. Una de las principales fuentes de satisfacción laboral, estrechamente

vinculada al tema de la identificación y el sentido de pertenencia a la organización, es la

motivación por el trabajo, el bienestar psicológico que se genera a nivel individual y que tiene

que ver directamente con el contenido de la actividad laboral que desempeña el individuo (Vidal,

2013)

A lo largo de la historia se ha evidenciado que en las empresas en especial las del sector

salud se ven afectadas por factores como el estrés laboral el cual impacta directamente en la

calidad de vida de los trabajadores y este disminuye la efectividad de los mismos en sus labores

diarias, en nuestro caso particular en la institución SAN JOSE IPS PUTUMAYO S.A.S no es la

excepción y más en la situación de emergencia sanitaria en la que se encuentran las entidades

de salud a causa del coronavirus o COVID -19.

12
 En ese orden un clima organizacional nocivo puede llegar a perjudicar la salud fisiológica

y mental de los trabajadores y más en las circunstancias actuales derivadas por el COVID – 19,

la OMS (2019) refiere que un entorno laboral negativo puede afectar física y psicológicamente a

los trabajadores, generándoles depresión y ansiedad, así como también puede llegar a generar en

los trabajadores consumo de sustancias nocivas para la salud como drogas y alcohol. Según datos

registrados en el sector salud se han incrementado los niveles de estrés al interactuar con

usuarios con emociones negativas y estar expuesto a riesgos de infección por coronavirus.

Teniendo en cuenta lo anterior se pretende desarrollar actividades que permitan

identificar esta problemática y al mismo tiempo mitigarlas en el entorno laboral y contribuir a

tener trabajadores felices y comprometidos.

¿Cómo influye el estrés laboral en el desarrollo de actividades diarias de los trabajadores

de la institución SAN JOSE IPS PUTUMAYO S.A.S

13
 Objetivos
Objetivo general
Conocer la influencia del estrés laboral en el desarrollo de las actividades cotidianas de

los trabajadores de la institución SAN JOSE IPS PUTUMAYO S.A.S, mediante el registro de

las actividades propuesta, con el fin de proporcionar estrategias que ayuden a mitigar esta

variable que afecta a la institución.

Objetivos Específicos

Identificar el nivel de estrés laboral en los trabajadores de la institución SAN JOSE IPS

PUTUMAYO S.A.S mediante la aplicación de encuestas tipo Likert

Desarrollar actividades de sensibilización y psicoeducativas que permitan reducir el

estrés laboral y aportar a la calidad de vida de los trabajadores.

Generar estrategias que les permitan a los trabajadores identificar causas, síntomas y

planes de acción frente al estrés laboral.

Aplicar encuesta de cierre que permita identificar mejoría de síntomas en los trabajadores

de la SAN JOSE IPS PUTUMAYO S.A.S

14
 Marco Teórico

Según Blanch, Spuny, Gala, & Martin (2003), la calidad de vida laboral es el grado de

satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto

y en su entorno de trabajo por lo tanto en la situación actual es de vital importancia evaluar este

estado en los trabajadores de la empresa SAN JOSE IPS S.A.S.

Esta calidad de vida se debe tener en cuenta desde el programa de bienestar el cual se

define como la creación y manejo de un conjunto de servicios que la empresa coloca a

disposición del trabajador y su familia, en forma gratuita o semi-gratuita, con el propósito de

satisfacer sus necesidades básicas (Castillo, 2006)

Aunque los beneficios laborales no implican pagos monetarios a los trabajadores, si

elevan los costos de funcionamiento de las empresas. Cuando estos costos adicionales no son

compensados con el incremento en la productividad, las empresas tienen que trasladarlo al

consumidor en forma de precios más altos, contribuyendo a elevar de esta manera la inflación

que incide negativamente en la calidad de vida de toda la población, desvirtuándose de esta

manera el fin fundamental de los beneficios laborales, que es contribuir al bienestar común

(Castillo, 2006).

Cuando las personas establecen un vínculo laboral con las organizaciones esperan,

además de una remuneración económica, un reconocimiento por su capacidad, talento y las

15
diferentes responsabilidades que le competen al cargo asumido; además de ello, buscan una

mejor calidad de

16
vida para sí y para su familia. Por su parte, las organizaciones deben reconocer las expectativas

de los colaboradores, y procurar brindarles formación integral con el fin de garantizar tanto el

desarrollo exitoso de los procesos de la organización, como el desarrollo personal y familiar de

estos (Granoble, Herrera, Gutiérrez, 2012).

Por otra parte, cuando se presentan factores que generan que la calidad de vida laboral o

de satisfacción laboral se alteren se ve reflejado automáticamente en el desempeño laboral,

afectando así el clima, uno de esos posibles factores puede ser el estrés laboral el cual en este

momento está afectando el clima organizacional, debido a la emergencia sanitaria por la que está

atravesando por coronavirus iniciada en 2019 (COVID-19).

Lazarus y Folkman (1986) consideraron el estrés como la relación existente entre el

sujeto y el entorno, que es evaluado como amenazante o desbordante de sus recursos (capacidad

de afrontamiento) y que pone en peligro su bienestar.

Desde la teoría basada en la interacción propuesta por Lazarus se encuentra como

causales cognitivas, las cuales interactúan con los estímulos estresores y la respuesta de las

personas, participa activamente en el origen del estrés, por lo tanto, el estrés se genera de la

interacción entre el sujeto y el ambiente social, identificando ciertos estímulos como

amenazadores y difíciles de afrontar. Es por ello que la esencia de la teoría basada en la

interacción se basa en la evaluación cognitiva. (Lazarus, Folkman 1986)

En esta evaluación cognitiva, se observa a al trabajador durante un periodo determinado

tiempo, con el fin de entender la causa y el alcance de las interacciones estresantes entre el sujeto

17
y el ambiente, convirtiendo a la evaluación en el intermediario cognitivo entre los estresores y las

respuestas del estrés. (Lazarus, Folkman 1986)

Según el estudio realizado por García (2016) se encontraron altos niveles de estrés en el

68% los trabajadores y personal administrativo dadas las condiciones de trabajo que ejercen, el

44% de los que realizan un trabajo pasivo y el 24% que realiza un desempeño de alta tensión

laboral; lo que indica la presencia del riesgo de contraer algún tipo de enfermedad mental y/o

fisiológica.

Por su parte Arizmendi en el 2015 en su estudio de relación del clima organizacional en

la motivación de logro de trabajadores mexicanos, demostró la existencia de una relación

significativa entre la motivación de logro y el clima organizacional, donde se ve que existe una

tendencia a realizar actividades laborales con mayor complejidad, debido a un buen clima

organizacional pues se desea alcanzar la excelencia laboral. Es por ello que se establece una

relación muy propicia y reveladora que manifiesta la aspiración de mejorar las relaciones

interpersonales.

Por otra parte, se hace necesario precisar que las crisis de seguridad sanitaria por lo

general generan estrés e incluso pánico en la población general, y con mayor incidencia en los

profesionales de salud, ya que estos son los primeros en percibir riesgo y miedo para adquirir la

enfermedad y morir a consecuencia de la infección. Es así que se señala n que los trabajadores

de la salud usualmente temen contagiar con la infección a sus familias, amigos o colegas y,

asimismo, experimentan síntomas de estrés, ansiedad o depresión con implicaciones psicológicas

18
a largo plazo actualmente los profesionales de la salud han reportado importantes tasas de

depresión, ansiedad, insomnio y estrés en la actual epidemia de COVID-19 (Monterrosa, et

al, 2020)

19
 Metodología

Teniendo en cuenta lo encontrado, se considera que el modelo a utilizar en la

intervención puede ser el modelo de bienestar el cual es continuador de los postulados del

modelo de estrés social, según los autores Lin, Dean y Ensel (1986), teniendo en cuenta que el

estrés puede señalarse en tres entornos: Social, Psicológico, Fisiológico. Los autores argumentan

sus planteamientos con dos teorías complementarias: la teoría del Afrontamiento y la Teoría de

la Inhibición. En el centro de este modelo se puede encontrar el apoyo social como recurso

fundamental del bienestar psicosocial de las personas. La estructura está en relación directa con

las fuentes de apoyo social las cuales tienen una correlación entre el individuo y su realidad

cotidiana.

Según Sánchez 1996 se indican tres estratos: uno externo y más amplio en el cual la

persona construye apoyo social, se identifica y participa con otras personas de la sociedad,

actuando de forma voluntaria. Un segundo estrato, más próximo al individuo, son las redes

sociales en las cuales se establecen vínculos afectivos importantes y se denotan lazos profundos

hacia los otros. El último nivel es aquel en el cual la persona establece el más íntimo contacto

con aquellos que son significativas para sí mismo, en donde los sentimientos de compromiso se

profundizan y se determina un amplio sentido de responsabilidad y deseo de bienestar del otro

(pareja, hijos, padres, hermanos, amigos íntimos y en algunos casos compañeros de trabajo.

Técnicas

Las técnicas a utilizar en el la intervención se basarán en la recolección de datos mediante

entrevistas semiestructuras y la aplicación de alguna escala de estrés laboral.

20
 Instrumentos

Dentro de los instrumentos a utilizar esta la entrevista la cual es una técnica cualitativa que

permite la recolección de datos, siendo más eficaz que el cuestionario porque obtiene

información más completa y profunda, además presenta la posibilidad de aclarar dudas durante

el proceso, asegurando respuestas más útiles. (Díaz & otros, 2013)

La entrevista estructurada o enfocada se caracteriza por realizar preguntas prestablecidas, con un

determinado orden y contiene un conjunto de categorías. Como ventaja encontramos que es de

fácil sistematización, la cual facilita la clasificación y análisis, presenta una alta objetividad y

confiabilidad. Su desventaja es la falta de flexibilidad que conlleva la falta de adaptación al

sujeto que se entrevista y una menor profundidad en el análisis. (Diaz & otros, 2013)

En este orden de ideas se construye una entrevista estructura de 5 preguntas las cuales nos

permitan ampliar el conocimiento sobre la problemática a trabajar. (Anexo 1)

Por otra parte se utilizara el cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS el cual

contiene veinticinco ítems relacionados con: estructura y clima organizacional, tecnología,

influencia del líder, territorio y cohesión del grupo de trabajo, este cuestionario fue validado en

una muestra de 38,072 trabajadores de todos los sectores de producción, por actividades, tamaño

de las empresas, situación socioeconómica de la organización, edad, género, antigüedad en

organización y puesto de trabajo de los sujetos. Su ventaja consiste en la capacidad para predecir

las fuentes de riesgos psicosociales. Para cada ítem de la encuesta, se solicita siete opciones de

respuesta (1 a 7) si la condición es desde nunca o hasta siempre (Anexo. 2) (Medina, Preciado,

Pando 2008).

21
 Población
Para el desarrollo de la intervención se tendrá en cuenta una muestra de 8 trabajadores

del área de salud del San José IPS S.A.S,

Fases
Fases: El proyecto se desarrollará en 4 fases, cuyas actividades están dirigidas al personal

de talento humano de la intuición San José IPS S.A.S

Fase 1: Contextualización sitio de práctica: Desde el día uno se solicitará a la persona

encarga la documentación pertinente a constitución de la empresa, organigrama, servicios que

presta, y se realizaría preguntas al personal disponible para conocer la cultura de las mismas con

el fin de determinar el trabajo que se quiere desarrollar.

Fase 2: Evaluación de necesidades: Teniendo la información sobre la empresa y

cocimiento documental, y de la personas que trabajan en la misma se procede a validar aquellas

necesidades en las cuales se puede aportar desde el rol de psicólogo en formación, encontrado

que por medio de entrevistas y teniendo en cuenta la situación actual no solo del país sino del

mundo a causa del COVID-19, los niveles de estrés han aumentado, tal y como se enuncia en el

marco teórico, lo cual hace que como necesidad actual de la empresa sea necesario evaluar el

nivel de estrés laboral y proponer acciones que permitan la reducción del mismo

Fase 3: Elaboración plan de trabajo: Se realizará una revisión teórica sobre las causas y

efectos del estrés, estrategias para disminuir los niveles y en ese orden se realiza un cronograma

de actividades y un plan de trabajo que determine las actividades que se realizarán, los objetivos

los recursos, y las metas a alcanzar.

Fase 4: Ejecución Plan de trabajo y seguimiento: De acuerdo a las actividades planteadas

22
y fechas estipuladas como se evidencia en el plan de trabajo y cronograma de actividades se

procede a dar cumpliendo de los estipulado, teniendo en cuenta que por temas internos de la

23
empresa las fechas se puedan cambiar y que la participación de los trabajadores es voluntaria, así

mismo aplicados los instrumentos, entrevistas y estrategias el ideal y si los tiempos lo permiten

se realizara un seguimiento y un post test que permita evaluar cómo se encuentran los

trabajadores y la efectividad de lo ejecutado.

Consideraciones éticas

Dentro del ejercicio del rol profesional del psicólogo encontramos preservar la

confidencialidad de la información proporcionada por las personas utilicen el servicio, para

nuestro caso la participación de los empleados para el desarrollo del proyecto de práctica y para

esto tendremos de base cumplir con lo estipulado en la ley 1090 la cual reglamenta nuestra

profesión, teniendo en cuenta lo anterior se garantizara la privacidad y confidencialidad

respecto a los datos de la empresa entendiendo que este trabajo es netamente académico.

Así mismo dando lugar a la ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, la cual

desarrolla el principio constitucional que tienen todas las personas a conocer, actualizar y

rectificar todo tipo de información recogida o que haya sido objeto de tratamiento de datos

personales en bancos o bases de datos y en general en archivos de entidades públicas y/o

privadas, y teniendo en cuenta que este proyecto de carácter educativo la información recolecta

solo se utilizará para tal fin y así mismo se realizara un tratamiento de datos conforme a lo

estipulado.

Tabla 1:

24
Plan de intervención

25
 Tabla 2

Cronograma

Resultados

Como resultados del proceso de intervención propuesto se encontró que los trabajadores de la IPS SAN

JOSE presentan elevados niveles de estrés, los cuales pueden estar asociados a las labores del día a día, sobrecarga

laboral, malas relaciones con los compañeros de trabajo, dificultades económicas o familiares, por otra parte

teniendo en cuenta las actividades propuestas a la muestra de trabajadores elegida estas se tuvieron que

reorganizar por las labores de ellos, tiempos, y el día a día de la IPS,

De las actividades desarrollas se encontró que las trabajadores aceptaron adecuadamente la información y

participaron de acuerdo a los tiempos que tenían, en la encuesta se detectaron algunos factores desencadenantes de

estrés y sus posibles consecuencias, así mismo se identificó la necesidad de capacitación para fortalecer el manejo
26
de las gestión emocional, ya que el estrés laboral puede generar consecuencias como resultado de riesgo para la

salud.

Análisis Crítico De Los Resultados

Teniendo como referencia los hallazgos se hace una revisión teórica encontrando estudios que nos

permiten evidenciar esta realidad teniendo en cuenta que el estrés laboral es una enfermedad de laboral tipoficada por

el ministerio de trabajo como una enfermedad laboral, perteneciente al grupo IV denominado trastornos mentales y del

Comportamiento, por lo cual es una amenaza para la salud mental en especial para los trabajadores del sector salud la cuales

tienden a generar enfermedades cardiovasculares y accidentes de trabajo .

En ese orden es necesario desarrollar estrategias que promuevan una vida saludable, y reduzca los niveles

de estrés, de lo contrario se ve expuesto a variables que afecten su salud, teniendo en cuenta que los efectos

negativos que ocasiona este no solo afectan a quien lo sufre sino a la institución a la que pertenece toda vez que

sufre de baja productividad.

Cortes (2021) en su estudio hace mención al padre del estrés y pionero en el estudio de reacciones

psicológicas ante estímulos físicos adversos Hans Selye el cual señala que el estrés laboral es un síndrome o un

conjunto de reacciones fisiológicas, no específicas del organismo ante distintos agentes nocivos de naturaleza física

o química presentes en el medio ambiente. (Cortes, J 2021).

Esto hace que sea ineludible que los trabajadores estén constantemente en capacitación y que se vinculen a l

programa de vigilancia de su salud mental como promoción y prevención del estrés u otra enfermedad mental

derivada de este, con el fin que ellos puedan garantizar un entorno de laboral óptimo y no afecten el desarrollo de

sus actividades cotidianas.

Como parte del programa realizado de formación y capacitación se vio el interés de ellos en estar en

constante formación y en tomar hermanitas que les permita mejorar su labor docente, y adherí en su quehacer

actividades que promuevan estilos de vida saludable para ellos.

La participación activa de los trabajadores durante las actividades ejecutadas les permitió adquirir

27
herramientas, sin embargo los tiempos de capacitación y los espacios que se puedan dar son reducidos, dados los

horarios y el sistema actual, así como lo nombran los autores los trabajadores reconocen síntomas asociados a

estrés, a fatiga laboral, ansiedad, dificultades familiares, y estas como han repercutido en su quehacer, sin embargo

existe un compromisos por su labor que le hace continuar y dar lo mejor de sí.

Para evaluar los resultados de este proyecto se considera pertinente utilizar un instrumento de

evaluación que permita identificar las habilidades adquiridas tras la aplicación de las actividades, para esto

utilizó una entrevista estructurada (Anexo), entendiendo que una entrevista es una técnica cualitativa que

permite la recolección de datos, siendo más eficaz que el cuestionario porque obtiene información más completa

y profunda, además presenta la posibilidad de aclarar dudas durante el proceso, asegurando respuestas más

útiles. (Díaz & otros, 2013)

La entrevista, se caracteriza por elementos como: obtener información en relación con un tema

determinado; que la información obtenida sea lo más precisa posible; procura adquirir los significados que los

participantes atribuyen al tema específico; el entrevistador mantiene una actitud activa durante el desarrollo de

la entrevista, en la que la interpretación sea continua con la finalidad de obtener una compresión profunda del

discurso del entrevistado. (Martínez, 1998).

Así mismo se contemplan indicadores los cuales son una expresión cualitativa o cuantitativa observable, que

describe características, comportamientos de la realidad a través de la avance de una variable o la construcción de

una relación entre variables, la que comparada con períodos anteriores, productos similares o una meta o

compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo (DANE – 2009).

Los indicadores nos permiten cuantificar o medir los resultados de lo propuesto en este proyecto, de

acuerdo a la metodología utilizada, por lo tanto y teniendo en cuenta los tipos de indicadores para el presente

proyecto se tuvo en cuenta los siguientes indicadores.

28
 Indicador de Eficacia

Cumplimiento: el cumplimiento de este indicador fue del 71%, ya que de las 7 actividades propuestas

en el plan de intervención se ejecutaron 5 actividades

Objetivo: Verificar el cumplimiento en la ejecución del total de las actividades propuestas

Tabla: Cumplimento de actividades realizadas

Número actividades ejecutadas/ Número de actividades

propuestas
Número actividades Número de actividades
ejecutadas propuestas Total
resultado
obtenido 5 7 71%
Fuente: Elaboración propia (2021)

Grafica 1

Indicador de eficacia

29% 1
2

71%

En la gráfica se puede evidenciar que se logró un alcance de 71% de las actividades propuesta y un 29% de

la no ejecución evidenciado factores como barrera de tiempo en los trabajadores por las actividades que desarrollan

29
en el día a día.

Indicador de efectividad

Cumplimiento: El cumplimiento de este indicador es del 75%

Objetivo: Medir el impacto del programa de intervención para mitigar el estrés laboral en 8 de los

trabajadores

Grafica 2

Indicador de efectivdad

25%
satisfaccion frente a las activades
propuestas
insatisfaccion frente a las ac-
tivades propuestas

75%

En este grafico se evidencia un nivel del 75% de satisfacción en cuento a las actividades propuestas a los

trabajadores evidenciado que si son significativas las actividades desarrolladas.

30
 Reflexión de la práctica

En el ejercicio de esta práctica profesional se pueden apreciar varios factores dentro de los cuales se hace

necesario resalta el verdadero rol que podemos tener lo profesionales en formación en las instituciones en las que

realizamos nuestra práctica, la expectativa que se forma dentro del formación académica y la realidad a llegar al

sitio de práctica y finalmente la realidad laboral que nos espera como profesionales; dentro del ejercicio realizado

en la institución SAN JOSE IPS me permitió conocer el personal que labora al interior de las instituciones del sector

salud y más en la contingencia generada por el covid-19 en las intervenciones realizadas con la muestra del equipo de talento

humano pude evidenciar causas, factores y circunstancias que indicen en la problemática trabajada.

Los aprendizajes adquiridos son muchos y me forman como profesional, sin embargo, el alcance que se

tiene como profesional en formación es limitado y muy asistencial el día a día de la institución minimiza esta

posibilidad y nos lleva a la cotidianidad de la misma, no obstante, agradezco la oportunidad de desarrollar mi

práctica y permitir tener un abre bocas de la vida profesional en el sector organización en una institución de salud.

Recomendaciones

Del proceso que se desarrolló en la práctica profesional se hace necesario que los trabajadores interioricen la

relevancia de su bienestar mental, físico y emocional el cual les permitirá desarrollar adecuadamente sus funciones

y obtener una adecuada calidad de vida.

Motivar a los trabajadores al desarrollo de prácticas saludables dentro y fuera del trabajo

Del ejercicio profesional como psicólogo en formación es necesario que las funciones sean claras y

definidas de acuerdo al rol, con el fin de tener un mayor alcance en el ejercicio profesional.

31
 Referencias

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350x2013000100014&Lng=Pt&Tlng=Es.

33
 Anexos

Anexo 1: Entrevista a trabajadores

34
Anexo 2 Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT -OMS

35
 Indicadores

Indicador de Eficacia:

CARACTERISTICAS DETALLE
Nombre Cumplimiento del cronograma de actividades
Alcance Total, de Actividades ejecutadas sobre el total propuesto para el desarrollo del proyecto

Objetivo Verificar el cumplimiento en la ejecución del total de las actividades propuestas

Sensibilización a los trabajadores sobre características generales del

estrés Herramientas que permitan idéntica y reducir el estrés
Trabajando en el bienestar de todos
Equilibrio entre lo físico- social -
Actividades psicológico
Qué tan bien me relaciono con mis
compañeros Análisis de resultados
Retroalimentación
Meta Desarrollo de actividades

Formula 1 cobertura número de actividades desarrolladas * 100 / número de actividades propuestas

36
 Indicadores de Efectividad

CARACTERISTICAS DETALLE

Nombre Impacto en el personal de salud de la empresa San José

Alcance IPS Efectividad de las actividades propuestas al personal

Objetivo de salud

Plan de intervención para mitigar el estrés laboral en 8 de los trabajadores

Actividades

Escala tipo Likert que permita medir este indicador

Meta

Formula 1 cobertura Total de actividades programadas, y satisfacción de las mismas en los trabajadores en los tiempos establecidos

Puntaje de indicador de eficiencia + puntaje de Eficacia /2

37
 MEDICIÓN EFECTIVIDAD ACTIVIDADES REALIZADAS
Fecha:
Nombre
Municipio
Masculino Femenino Edad:

ASPECTOS A EVALUAR ESCALA (MARCAR CON UNA X) 5 MUY

DEACUERDO- 4 DE ACUERDO - 3 NI EN ACUERDO NI DESACUERDO- 2
DESACUERDO - 1 TOTAL DESACUERDO

ITEM 5 4 3 2 1
1. Fue oportuna la intervención en las actividades.

2. Cómo evalúa la capacidad (manejo) y

conocimiento que ha recibido por parte por de la
profesional en formación.

3. Considera que fue organizado el proceso y

desarrollo de las actividades.

4. Considera que las intervenciones realizadas

ayudan a mejorar su calidad de vida
5. Las actividades realizadas son pertinentes para la
disminución del estrés laboral.

38