¿Qué pasos debe llevar el proceso de selección que recomendarías seguir al

director del hospital después de reclutar candidatos?

El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados

potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja,
atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos
de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos;
teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus
necesidades (Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede
definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999, citado
en Editorial Vértice, 2007, pág. 4).

Los pasos a seguir al director después de reclutar candidatos son:

1. Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “…se les
proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo
en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249)

2. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño se

realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de
selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.

Con base en la teoría revisada durante esta semana, ¿qué datos de entrada y
salida propones para el diseño de un Sistema de información en Grupo Médico
PREVEMEX.

Subsistema de entrada:

Los datos de entrada que se necesitan para el diseño del sistema de información:

Dentro de los datos de entrada de un hospital se encuentra el registro e identificación detallada de

su personalmedico, asistencial, de aseo, y administrativo que tiene la empresa.

1. Nombre

2. Cédula de ciudadanía

3. Fecha de nacimiento
4. Edad

5. Generó

6. Estado civil

7. Datos de contacto (Correo electrónico, numero de celular, dirección)

8. ARL (Aseguradora de riesgos laborales)

9. EPS (Entidad prestadora de salud)

10. Código de empleado

11. Departamento organizacional

12. Alergias

13. Enfermedades cronicas

14. RH y tipo de sangre

15. Exámenes médicos periódicos

16. Especialidad

17. Servicio

18. Puesto

19. Fecha de inicio de laborales

20. Horario

Otro dato de entrada es el registro detallado de cada uno de sus pacientes dentro de una historia
clínica donde reposa toda información básica del paciente:

1. Nombre

2. Cédula de ciudadanía

3. Fecha de nacimiento

4. Edad

5. Generó

6. Estado civil

7. Datos de contacto (Correo electrónico, numero de celular, dirección)

8. EPS (Entidad prestadora de salud)

12. Alergias
13. Enfermedades crónicas

14. Motivo de consulta

15. RH y tipo de sangre

16. Ocupación

17. Nacionalidad

18. Anamnesis

Los datos de salida que se necesitan para hacer el sistema de información son:

Dentro de los datos de salida de un hospital se encuentran las evaluaciones que se realizan al
personal, los informes, etc..

1. Evaluaciones de desempeño laboral

2. Evaluaciones de riesgos laborales (Por cada uno de las especializades)

3. Informes de manteniemiento de la planta fisica, equipos, y recursos.

4. Informes de capacitaciones

5. Informes del personas por cada una de las espcialidades

¿Qué pasos se deben seguir en el hospital para elaborar un programa de

capacitación y desarrollo de personal?

l hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a estrategia, por lo que se
debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e integral, diseñado para
asegurar que los objetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que implica
integrar las principales metas, objetivos y políticas de una organización y a la vez establecer una
secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo.

Para tener una adecuada planificación se debe, "contar con la Visión y la Misión del departamento
y/o sistema de capacitación, donde se pueda percibir con claridad por qué y para que existe éste.
Así mismo se deberán definir o seleccionar un conjunto de Valores cuya pretensión sea la de regir
al sistema o la función de capacitación, es decir, que existan principios reguladores de la misma
para evitar que ésta se desvié. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de
la capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los valores darían
origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de como se
quiere que sea la capacitación institucional en la empresa" (Garcia, 2010)
Teniendo en cuanto lo anterior se podrán definir y establecer objetivos claros, retadores, lograbes
y medibles a corto, mediano y largo plazo., todo esto de acuerdo a la planificación general del
negocio.

Después de determinar que acciones se requieren se debe realizar un análisis FODA con respecto
a la capacitación y al proceso mismo de capacitación, donde se deberá determinar las fortalezas,
debilidades, oportunidades, y amenazas del entorno donde se va a desarrollar la capacitación.

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se

requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las
necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico; 2) determinar los
objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los
elementos a considerar en la etapa de la evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y
principios pedagógicos a considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante
y posterior a las capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel dem conocimientos
previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier
desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto
y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidad.