Formación Sociocultural III

Evidencia 1

Nombre: Ángel Gabriel cid Moreno

Matricula: 20910
Fecha: 20-sep-2023
Instrucciones

1. Abre un documento en Word y coloca tus datos de identificación (nombre,

fecha de realización y título de la actividad).

2. Analiza el siguiente caso de estudio:

Descripción de la empresa

La empresa NEXUS S.A. provee servicios de consultoría en

tecnología informática.

NEXUS es una Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto

Mondino (socio mayoritario) y su hermano Carlos Mondino.

NEXUS posee una dotación de 395 empleados, de los cuales

190 trabajan en las oficinas centrales, en Carlos Pellegrini y 9 de
Julio, mientras que el resto son en su mayoría consultores que
trabajan parte del tiempo en las oficinas centrales y parte del
tiempo en las empresas clientes, para las cuales brindan los
servicios de consultoría.

El fundador y actual presidente de NEXUS, el Sr. Roberto

Mondino, de 64 años de edad, conduce la empresa
personalmente, participando prácticamente en todas las
decisiones. Carlos Mondino, si bien es socio, no participa
formalmente de la conducción, ni está interesado, aunque a
veces se permite opinar, con el aval de su hermano, sobre los
asuntos de la empresa.
Directamente al presidente reportan cuatro gerentes: el gerente
comercial, Carlos Pazos, el gerente de servicios de consultoría,
Ricardo Mansilla, el gerente de administración, Alberto Muñoz y
el gerente de recursos humanos, Guillermo Zavala.

La empresa tiene más de 30 años en el mercado, y aunque ha

sufrido muchos altibajos, ha crecido en su facturación anual de
manera sostenida.

El Sr. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros, y

no lo disimula para nada. Es una persona bastante soberbia y
reacciona intempestivamente ante cualquier comentario, tanto
de sus gerentes como de eventuales consultores externos, que
indique puntos para mejorar o cambios en su forma de gestionar
la organización.
La muletilla preferida del Sr. R. Mondino es “¡mi empresa es
exitosa y ha crecido sostenidamente, por lo cual mi gestión no
puede estar mal!”.

El Sr. R. Mondino en general no acepta recomendaciones que

provengan de expertos en gestión de empresas. Para él son
solo “teóricos idealistas” que no saben cómo es la realidad de
las cosas.

R. Mondino suele contratar consultores externos, pero

indefectiblemente se enemista con ellos apenas empiezan a
indicar los defectos de la empresa, y en general los termina
despidiendo, antes de la finalización de los proyectos.

El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa

desde cero, sin estudios universitarios, y sin ayuda de
consultores.
Sin embargo, el Sr. R. Mondino siempre se queja de que él debe
intervenir personalmente, si quiere que las cosas salgan bien.
También se queja de que debe trabajar demasiado.

R. Mondino piensa que, si no interviene, seguramente se

cometerán errores.

Y la realidad confirma este sentimiento del Sr. R. Mondino.

Cuando él no interviene, se le hace muy difícil a sus gerentes

llevar adelante y resolver cuestiones de cierta complejidad, ya
que no logran “mover” al resto de la organización.

R. Mondino atribuye esto a que sus gerentes son

incompetentes, y que por esa razón no son respetados por los
empleados.

Como R. Mondino, por una cosa u otra, termina interviniendo en

todo, se ve obligado a trabajar muchas horas, y fines de
semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde
importantes hasta triviales, que llegan a su escritorio.

R. Mondino dice que quiere delegar más, pero que no puede, ya

que sus gerentes son incompetentes y por lo tanto no puede
confiar en ellos.

R. Mondino en muchas oportunidades debe corregir las

decisiones de sus gerentes, ya que no se ajustan a sus deseos,
expectativas, o “caprichos”, y no duda en hacerlo, incluso frente
a los empleados.

Los gerentes se quejan porque dicen que de esta manera R.

Mondino los desautoriza, y esta es una discusión que está

instalada en la empresa, prácticamente desde sus orígenes.

Descripción de la situación

En la última reunión semanal del equipo de conducción (el

presidente y sus cuatro gerentes), la cual se realiza todos los
días miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una discusión
fuerte, más fuerte que las normales.

Todo comenzó cuando el Gerente de RH, Guillermo Zavala,

presentó una propuesta para implementar “telecommuting”
(teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los cuales
trabajan buena parte de su tiempo con los clientes, pero que de
todos modos poseen puestos de trabajo fijos en oficinas de la
costera.

La propuesta, al parecer, permitía generar importantes

beneficios económicos, al eliminar la infraestructura destinada a
cerca de 150 empleados, en esta zona situada en un lugar de
alto costo inmobiliario.

Roberto Fernández y los otros tres gerentes se enteraron ahí

mismo de la existencia de la propuesta, y en principio se
mostraron sorprendidos, y algo disgustados por no haberse
enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su
propio personal.

Roberto Fernández, al recibir la propuesta, inmediatamente

preguntó a Carlos Pazos, su mano derecha, que le parecía la
idea.

A Pazos no le parecía mal la idea en principio, pero, como

conocía bien a Roberto Fernández, su autoritarismo y su visión
bastante desactualizada de los negocios y, como suele decirse
“no le gusta comer vidrio”, pensó que era menos riesgoso
rechazar la idea, y preservar la sintonía de opiniones que
mantenía con R. Fernández y que lo habían llevado a
posicionarse como su mano derecha.

Pazos entonces dijo, literalmente: “mmmmhh, me parece que no

estamos preparados para esto”.

Los demás gerentes inmediatamente se sumaron con

comentarios del tipo: “no va a funcionar”, “nunca se ha hecho”,
“no es para nosotros”, “no podemos arriesgarnos” y similares.

Casualmente Carlos Fernández, hermano del Presidente, entró

en ese momento a la sala de reuniones, sin anunciarse, y al
escuchar la discusión agregó: “¿trabajar en casa?” “¿esos vagos
no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”, “¿eso es una
tontería!”, “¡no sé a quién se le puede ocurrir!!

Todos se rieron con gran estruendo incluyendo a Roberto

Fernández.

El gerente de RH, quien había realizado una investigación

 exhaustiva y análisis detallado de factibilidad y costo-beneficio,
los cuales ni siquiera fueron leídos. Se enojo, ya no soporto más
y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no
dispuestos al cambio.

A partir de esta reacción la reunión se descontroló totalmente, y

degeneró en una discusión a los gritos que duró más de media
hora, hasta que el Presidente, ofuscado se retiró con un portazo.

3. En el cuerpo del documento elabora una redacción de no menor a 3

cuartillas basándose en el caso anterior se describa, en no mayor a media
cuartilla por punto, lo siguiente:

 Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e

identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no
ha logrado delegar.

 Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta

¿Cómo debería haber procedido para tener mayor probabilidad de
éxito?

 Analizar la respuesta de Pazos.

 Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino).

 Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes.

 Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y

colegas ¿cómo debería haber procedido?

 Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH.

  Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan
incrementar la eficacia y eficiencia de su organización.

Como ya leímos anteriormente, el fundador y actual presidente de NEXUS, es el

Sr. Roberto Mondino, un señor con mayoría de edad, para ser exactos cuenta con
64 años. De manera personal puedo decir que es digno de admirar porque a su
edad conduce su propia empresa de manera personal, cosa que jamás había
escuchado para alguien de su edad. Aunque no por eso el Sr. Mondino es un líder
nato porque no lo es, ya que no participa formalmente de la conducción, ni está
interesado, participa de cierta manera, pero tiene que ser junto a su hermano.
La causa raíz de por qué el Sr. Mondino no ha podido delegar es la siguiente; él
piensa que, si no interviene, seguramente se cometerán errores. Y los hechos han
comprobado que así es, debido a la incompetencia de los gerentes que él tiene y
por eso el resto de la organización no los respeta, creando una falta de confianza
de parte del Sr. Mondino hacia sus gerentes, pero para eso el Sr. Mondino debe
cambiar de actitud y buscar personal nuevo y que estén 100% preparados para
que de esa manera el Sr. Mondino pueda confiar en ellos y no cargue con todo el
trabajo y así puedan llevar el control de la empresa de manera exitosa.
El gerente de RH tuvo que darles un conocimiento previo sobre el proyecto a
Roberto Fernández y los otros tres gerentes para que estuvieran preparando sus
puntos de vista y tuvieran chance de analizarlo a solas previo a la junta, ya que
como equipo todos deben ser partícipes de lo que se proponga o quiera ser
implementado en la empresa, porque ni un gerente tenía conocimiento de la
existencia de la propuesta. Pudo haber funcionado el proyecto si el gerente de RH
se hubiera tomado la molestia de hablar con cada uno de los gerentes a solas
previo a la junta y explicarles de manera concreta en qué consistía y las ventajas
que este podría generar para la empresa.
Ya que de cierta manera no era mala idea, pero como no están acostumbrados a
ese tipo de trabajos les pareció algo nuevo y tuvieron miedo de fracasar. La
respuesta de Pazos “mmmmhh, me parece que no estamos preparados para
esto”., fue lo que derramo la gota del vaso porque él conocía a su jefe Roberto
Fernández y sabe que es una persona hecha a la vieja escuela, con visón
desactualizada y como no quería contradecir lo que este pensara por eso opto por
la respuesta fácil. Desde un principio a Pazos le pareció buena idea, pero el hecho
de quedar bien con su jefe lo dejo llevar.
Si Pazos lo hubiera pensado de manera atenta y seguro de sí mismo, pudo haber
dado otra respuesta para que los otros vieran que no era una mala idea, una
respuesta como; “Podemos intentar, confiemos en el personal que tenemos que
nos ha llevado al éxito” pero no fue así. Cosa que en un futuro la empresa puede
llegar a lamentar. De igual manera, la intervención de Carlos Fernández fue clave
en la propuesta del proyecto hacia los gerentes, porque sin pensarlo 2 veces dijo;
“¿trabajar en casa?” “¿esos vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”,
“¿eso es una tontería!”, “¡no sé a quién se le puede ocurrir!! Ocasionando risas de
burla hacia el gerente de RH, la cual me parece una falta de respeto, ya que son
un equipo de “profesionales” que están para liderar una empresa. La reacción del
presidente, el Sr. Mondino al irse con un portazo, no fue la correcta, puesto que
como presidente y “líder” él debió quedarse a controlar la discusión que se había
generado en ese momento durante la junta. Eso demostró su falta de autoridad
que tiene como presidente, dándonos a entender que no le importa su empresa.
Esto se debió a la reacción del gerente de RH debido a que los otros gerentes se
burlaron en su totalidad del proyecto, denigrando el esfuerzo que el gerente de RH
hizo investigación exhaustiva y análisis detallado de factibilidad y costo-beneficio,
los cuales ni siquiera fueron leídos. La reacción del gerente de RH en ese
momento fue de 100% enojo, ya que se estaban burlando de él, burlándose del
proyecto que tenía propuesto sin antes haberlo escuchado de manera detallada o
por lo menos haberla leído en la investigación detallada que él realizó, anotando
puntos importantes y claves para beneficio de la empresa. Los insultos, les grito,
acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al cambio. Lo cual
no fue la manera correcta de responder, para no rebajarse al nivel de ignorancia
de los demás. Pudo haber tomado sus cosas sin decir ni una sola palabra y
haberse retirado en silencio, pero no fue así, eso llevo al enojo del presidente que
igual salió de la junta enfurecido.
El efecto que pudo tener este altercado en el gerente de RH pudo ser en su
persona, denigraron su trabajo, lo hicieron sentir menos importante y no valoraron
su esfuerzo, un efecto de ira hacia sus compañeros de trabajo, las cuales más
adelante pudo haber recapacitado y analizado bien las cosas. Fue un error y como
humanos todos cometemos errores. Los cambios que yo propongo son los
siguientes:

1. El Sr. Mondino debe cambiar su actitud egocéntrica, por una más humilde,
donde acepte sugerencias y errores que puede llegar a tener en la
empresa. Reconocer el esfuerzo de su personal para que la empresa sobre
salga porque todos son un equipo.
2. Que el Sr. Mondino entrene a alguien honesto, estudiado para que pueda
tomar un puesto de jefe sin tener que preocuparse por nada, que pueda
delegar ante todo el personal.
3. Mondino debe aprender a confiar en los demás, ya que a su edad ya no
está para preocupaciones.
4. Contratar solo los gerentes necesarios que pueden ser en este caso 2 o 3
para cada departamento, pero que ese número sea eficiente para verse
resultados eficaces en la empresa.
5. Que tenga confianza en sí mismo, enfocarse en sus capacidades,
convencerse de que tienes lo que se necesita.
6. Tomar las decisiones que se crean convenientes sin dudar, tú debes saber
darles dirección a las ideas y sabes lo que se necesita para materializarlas.
7. Comunica con claridad qué quieres y cómo lo quieres.
8. No pidas lo que no puedes dar. La excelencia que exiges a quienes te
siguen debe ser la misma que aportas, se lidera con el ejemplo.
1. Elabora un mapa conceptual donde se describan los tipos de liderazgo que
se identifican en el caso anterior y además se relacionen con las
características de los equipos de trabajo.
 Criterios de evaluación

Organización correcta de conceptos clave

Representación completa de conceptos
Ortografía y redacción
Datos de identificación y nomenclatura correcta del archivo
Creatividad y formato
Cuando se han logrado los resultados de Calificación 8
aprendizaje:
Cuando se han logrado los resultados de Calificación 9
aprendizaje y excede los requisitos establecidos:
Supera al resultado de aprendizaje en contextos Calificación
diferentes: 10