CASO "ATE 2" (2013)

Hechos / Derechos en juego: Ante una reducción salarial dispuesta por la Municipalidad de
Salta, respecto de los empleados municipales, la Asociación de Trabajadores del Estado
(ATE) y un dependiente de dicho organismo, interpusieron una acción de
inconstitucionalidad con el objeto de que se declarara la invalidez del decreto que dispuso
esa medida.

En lo que al derecho sindical importa, la Corte de Salta resolvió que ATE carecía de
legitimidad para interponer dicha acción, bajo el argumento de que no era la entidad
gremial más representativa en el ámbito público en cuestión (asociación sindical
simplemente inscripta). Esto en razón de que la Unión de Trabajadores Municipales de
Salta era quien gozaba de personería gremial, siendo ésta la que contaba con el derecho
exclusivo de representar los intereses colectivos de esos trabajadores.

Argumentos Principales: Llegado el caso a conocimiento de la Corte, previo a ingresar en

el examen del reclamo de fondo, se trató este punto relacionado con la legitimidad de ATE
para interponer la acción en cuestión. En tal sentido trajo a consideración los argumentos
vertidos en el fallo "ATE" del año 2008 y "Rossi" del año 2009. Así destacó que debe
garantizarse la libertad sindical que se encuentra reconocida en diferentes tratados
internacionales (los cuales cita), señalando que esa libertad implica la posibilidad del ente
sindical de realizar todas sus actividades sin obstáculos o limitaciones del Estado.

De esta forma, recordó que en los precedentes citados ya se había decretado la

inconstitucionalidad de ciertas disposiciones de la ley 23.551, ya que se concedían
mayores prerrogativas a los sindicatos reconocidos como más representativos por sobre
aquellos simplemente inscriptos. En tal sentido concluyó (al igual que sus anteriores fallos
citados) que esa preferencia en favor de los sindicatos con personería gremial (de acuerdo
lo normado en el art. 31, inc. a de la Ley 23.551), no se adecuaba a lo dispuesto en el
Convenio N° 87 de la OIT.

En definitiva, la Corte termina reconociéndole legitimación a ATE para interponer la acción

bajo examen, en forma independiente de su condición de asociación simplemente
inscripta. Destacó de esa forma que correspondía reconocerle el derecho de representar
los intereses colectivos de los trabajadores municipales, reconocimiento éste que se
configuraba en concordancia con los diferentes instrumentos internacionales y
constitucionales examinados.
"Fallo Alvarez" (2010)

Hechos / Derechos en Juego: En este precedente del año 2010, un grupo de trabajadores
despedidos reclamaban una indemnización por daños y perjuicios, y la reincorporación a sus
puestos de trabajo, en virtud de la ley nacional antidiscriminatoria Nº 23.592. Basaban su
pretensión bajo el fundamento de que la extinción del vínculo laboral decidida por su
empleador fue dispuesta en razón de su actividad sindical.

Bajo tal premisa, invocaban que su dador de trabajo había violado la prohibición de
discriminación regulada no solo en la ley nacional mencionada, sino incluso en diferentes
tratados internacionales con jerarquía constitucional o supralegal. Además destacaban que
esta prohibición no resultaba ser más que una aplicación del principio de igualdad regulado en
el art. 16 de la Carta Magna, en concordancia con los derechos sociales (específicamente de los
trabajadores) reconocidos en los arts. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional.

Argumentos Principales: La CSJN fijó el debate en la necesidad de determinar la extensión de

los derechos humanos consagrados en las normas internacionales (que analiza extensamente),
que guardan estrecha relación con la dignidad humana, y la aplicación en concreto del
principio de igualdad y la prohibición de discriminar en el ámbito del derecho laboral. Así
señala que, en consideración de este principio de igualdad y en vistas de la prohibición de
discriminar, debe delimitarse el accionar del Estado. Por ello, indicó que éste no solo debe
abstenerse de generar aquellas situaciones que impliquen una distinción infundada para
personas que se encuentren en la misma situación fáctica, sino que además debe adoptar
"medidas positivas" tendientes a revertir o evitar conductas discriminatorias.

De tal manera, la Corte recalcó que estas acciones positivas se reflejan en aquellas normas que
el Estado como regulador de la vida social debe dictar con el objeto de que no se produzcan
esas situaciones de discriminación. Esto con el objeto de garantizar la plena operatividad de los
derechos humanos (y específicamente la prohibición de discriminar). En tal sentido, la CSJN
aclaró que no solo debe coartarse este accionar negativo, regulando situaciones del ámbito
público (derecho público), sino que incluso la regulación y control debe extenderse y alcanzar
aquellas relaciones entre particulares, tales como la relación laboral entre empleadores y
trabajadores. En este punto es que hace hincapié en la teoría alemana del "Drittwirkung", que
justamente implica reconocer una horizontalidad a estos principios fundamentales basados en
la dignidad humana.

En consecuencia, en este precedente (conforme el voto de la mayoría) se concluyó que las

disposiciones de la Ley Nacional Nº 23.592 (que tiene un amplio fundamento en normas
internacionales supralegales e incluso de jerarquía constitucional), resulta plenamente
aplicable a las relaciones laborales. Esta solución incluso fue relacionada con la necesidad que
tiene el poder jurisdiccional (como parte integrante del Estado que asumió estas obligaciones
en el ámbito internacional) para adoptar medidas positivas que eviten situaciones
discriminatorias. Así se reconoció la posibilidad de que se ordene la reinstalación de los
trabajadores en el puesto perdido en razón del despido reputado como discriminatorio.

En este punto se aclaró que esta reinstalación del trabajador, entendida como una acción
positiva adoptada por el Estado para garantizar este derecho humano en particular a la no
discriminación, en modo alguno viola la libertad de contratación reconocida en el art. 14 de la
Carta Magna, ya que esta decisión encuentra sustento en diferentes normas internacionales
que regulan específicamente esta materia. Citó como ejemplo sobre esta materia el Convenio
de la OIT Nº 152, art. 10. Incluso se hizo referencia a un precedente de la Suprema Corte de
Estados Unidos en el cual se le otorgó prevalencia a la "libertad contra la opresión" del
empleador, por sobre "la libertad de contratar del empleador" ("West Coast Hotel Co. v.
Parrish", del año 1937).

Finalmente, también se indicó en este fallo que la reinstalación del trabajador despedido en su
puesto laboral, tiene su fundamento en el derecho reconocido internacionalmente de plena
reparación de los daños irrogados. Se aclaró en este sentido que esta reparación siempre debe
tender a rectificar o restituir antes que compensar (en aquellos casos que resulte posible). Es
así que justamente con la decisión de reintegrar al trabajador se rectifica la discriminación
sufrida por el dependiente, es decir que se busca borrar todas las consecuencias de ese acto
prohibido. Esto bajo la premisa de que la reparación que podría otorgársele por ese acto
discriminatorio no rectificaría plenamente esa circunstancia disvaliosa que el Estado debe
tender a erradicar.

Disidencia de la Dra. Carmen Argibay: Por su parte en su voto en disidencia, la Doctora Argibay
intentó realizar otro tipo de armonización entre la ley antidiscriminatoria y su aplicación al
ámbito laboral, relacionándolo con la libertad de contratar de toda persona (y su contracara, la
posibilidad de despedir). En primer lugar, sobre este tema, coincidió con el voto de la mayoría
respecto del alcance específico que tiene dicha normativa en las relaciones de trabajo. Ahora
bien, dentro de ese alcance es donde discrepó con la decisión adoptada por la mayoría.
Fundamentalmente, en razón de entender que existen casos específicos dentro de la
normativa laboral que protegen al trabajador frente a ciertos actos discriminatorios, siempre y
cuando dicha decisión se adopte dentro de plazos específicos relacionados con cada caso. Y
aclaró que en la mayoría de los supuestos regulados no se obliga al empleador a reincorporar
al trabajador despedido (pone como ejemplos los casos de despido por maternidad o
matrimonio).

También destacó que existen otras situaciones en que el legislador también observó que el
despido puede deberse a actitudes discriminatorias. Por ello, en algunos casos, la ley
directamente prohíbe el despido durante el plazo determinado (en tal sentido pone como
ejemplo los casos contemplados en los arts. 48 y 50 de la Ley de Asociaciones Sindicales).
Incluso, hizo referencia a que, en los casos en que el legislador ha sancionado despidos
discriminatorios con la reinstalación del trabajador, ha fijado esa solución en forma expresa.

Por todo esto la Dra. Argibay concluyó que, en el ámbito de las relaciones laborales privadas, al
regir una estabilidad impropia, y no haberse previsto concretamente que corresponde
reinstalar al trabajador en su puesto de trabajo, deberá buscarse una solución análoga a
aquellas previstas en los casos regulados. En consecuencia, por aplicación de esta norma
transversal a todas las ramas del derecho (ley 23.592), debería reconocérsele al trabajador una
indemnización agravada en caso de que se compruebe que el despido se debió a causas
discriminatorias (tal como lo prevé el art. 182 de la LCT para el caso de despido por
matrimonio). Aclaró en este punto que este resarcimiento agravado (indemnización del art.
245 LCT, más un año de remuneraciones conforme art. 182 LCT) será independiente de
cualquier reclamo por daños y perjuicios que el trabajador pudiera solicitar en los términos del
art. 1 de la ley antidiscriminatoria.
En definitiva, en este voto en disidencia se optó por una solución indemnizatoria, intentando
otorgarle más preponderancia a la libertad de despedir de los empleadores (como contracara
del derecho a contratar), que el alcance que se le otorgó a este derecho en el voto mayoritario.
Esto sin descuidar la protección que el Estado debe asumir respecto de aquellas prácticas que
impliquen una discriminación para el trabajador (o cualquier otro ciudadano) que pueda
padecerla.