UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

IV
Capacitación empresarial y su influencia en la productividad laboral
en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Proyecto de investigacion

Autores:
Cordova bances, Ricardo
Sanchez socola, Celeste.

TUMBES, 2023

V
 DEDICATORIA

A Dios quien nos dio la oportunidad de vivir, por guiarnos en el camino de la

vida, por darnos toda la fuerza para seguir adelante, a nuestros padres por apoyarnos;
porque nos han formado con reglas y ciertas libertades, pero nos siguen motivando a
cumplir nuestras metas y ser el orgullo propio de ellos.

Al docente por las oportunidades brindadas, por cada enseñanza, por la

paciencia y las explicaciones brindadas de su parte, por todo en conjunto agradezco el
soporte para salir adelante en lo personal y en lo profesional.

AGRADECIMIENTO

Con todo amor y cariño agradecemos este proyecto a Dios por brindarnos salud
y darnos fuerzas para afrontar los obstáculos en los momentos más difíciles que se
presentan en la vida, el mayor agradecimiento para nosotras quienes seguimos adelante
con el proyecto.

A nuestro docente Mg Augusto de la Universidad Nacional de Tumbes, por la

motivación constante para realizar nuestro proyecto, por su valiosa experiencia y
dedicación que nos la brindo en cada etapa de nuestro proyecto, por darnos la
oportunidad de compartir experiencias, conocimiento para la culminación de la presente
investigación y finalmente a todos los trabajadores que nos brindaron su tiempo para
poder entrevistarlos, por compartir sus experiencias y conocimientos en sus actividades
de los Minimarkets.

VI
 ÍNDICE GENERAL

DEDICATORIA................................................................................................................................................. IV
AGRADECIMIENTO...................................................................................................................................... IV
RESUMEN......................................................................................................................................................... VIII
ABSTRAC............................................................................................................................................................. IX
I. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................ 10
II. ESTADO DEL ARTE................................................................................................................................ 15
2.1. Bases teóricas – Científicas......................................................................................................... 15
2.2. Antecedentes...................................................................................................................................... 29
2.3. Definición de términos Básicos................................................................................................. 36
III. MATERIALES Y METODOS............................................................................................................. 39
3.1. Población, muestra y muestreo.................................................................................................. 39
3.3. Métodos, Técnicas e Instrumentos de la recolección de Datos....................................40
3.4. Procedimientos................................................................................................................................. 41
3.5. Análisis de datos............................................................................................................................... 42
3.6. Metodología (Tipo de estudio y diseño de contrastación de hipótesis)......................43
3.7. Variables y Operacionalización................................................................................................. 45
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN.......................................................................................................... 48
4.1. Resultados........................................................................................................................................... 48
4.2. Discusiones......................................................................................................................................... 56
V. CONCLUSIONES....................................................................................................................................... 59
VI. RECOMENDACIONES Y/O SUGERENCIAS............................................................................61
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................................ 63
VIII. ANEXOS.................................................................................................................................................... 74

VII
 INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Minimarkets del Distrito de Tumbes................................................................39

Tabla 2: Análisis de confiabilidad de Capacitación empresarial y Productividad.........43
Tabla 3: Para el objetivo General:..................................................................................48
Tabla 4: Prueba no paramétrica chi-cuadrado para contrastar Hipótesis general..........49
Tabla 5: Para el objetivo Especifico 1............................................................................49
Tabla 6: Prueba no paramétrica chi-cuadrado para contrastar Hipótesis especifica 1...50
Tabla 7: Para el objetivo Especifico 2............................................................................51
Tabla 8: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 2............................52
Tabla 9: Para el objetivo Especifico 3............................................................................53
Tabla 10: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 3..........................54
Tabla 11: Para el objetivo Especifico 4..........................................................................54
Tabla 12: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 4..........................55

INDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Matriz de consistencia.....................................................................................74

Anexo 2: Matriz de Operacionalización (Capacitación).................................................75
Anexo 3: Matriz de Operacionalización (Productividad)...............................................76
Anexo 4: Cuestionario de Capacitación Empresarial.....................................................77

VIII
 RESUMEN

La presente investigación que se titula Capacitación empresarial y su influencia

en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022,
tuvo como objetivo Determinar de qué manera las capacitaciones, influyen en la
productividad de los trabajadores en los Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022. Se
empleó la metodología descriptiva – Correlacional, tipo cuantitativo, diseño no
experimental, transaccional. Se realizó un cuestionario de 20 preguntas que fueron
designadas 10 para cada variable, empleándose la Escala de Likert, Casi nunca = 1,
usualmente no = 2, Ocasionalmente = 3, usualmente = 4, casi siempre = 5, fue de
observación directa y se trabajó con una sola población de 33 trabajadores. Los
resultados obtenidos sobre la capacitación empresarial influye en la productividad
laboral, Cuando la capacitación laboral es Aceptable, la productividad laboral es alta
(71.4%); mientras que la capacitación es Deficiente, la productividad laboral es baja
(100%). Se afirma que existe correlación entre ambas variables por lo que no
rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.014 < α = 0.05). La planeación laboral
es Aceptable, la productividad laboral es alta (68.8%); mientras que la planeación
laboral es Deficiente, la productividad laboral es baja (83.3%). Se afirma que existe
correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1 (hipótesis alterna),
(p_valor = 0.014 < α = 0.05). La organización laboral es Aceptable, la productividad
laboral es alta (53.8%); mientras que la organización es Deficiente, la productividad
laboral es baja (63.6%), afirma que no existe correlación entre ambas variables por lo
que rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.559 > α = 0.05). La ejecución es
Aceptable, la productividad laboral es alta (81.8%); mientras que ejecución es
Deficiente, la productividad laboral es baja (77.8%), afirma que existe correlación entre
ambas variables por lo que no rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.005 < α
= 0.05). Cuando el seguimiento es Aceptable, la productividad laboral es alta (66.7%);
mientras que el seguimiento es Deficiente, la productividad laboral es baja (60%). Se
afirma que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.023 < α = 0.05).

Palabras claves: Planeación, organización, ejecución, seguimiento.

IX
 ABSTRAC

The present research, entitled Business training and its influence on labor productivity
in Minimarket workers in the Tumbes District, 2021, aimed to determine how training
influences the productivity of workers in the Minimarket in the Tumbes District, 2021.
The descriptive methodology was used - Correlational, quantitative type, non-
experimental design, transactional. A questionnaire of 20 questions was made, 10 were
designated for each variable, using the Likert Scale, Almost never = 1, usually not = 2,
occasionally = 3, usually = 4, almost always = 5, it was direct observation and was
worked with a single population of 33 workers. The results obtained on business
training influence labor productivity. When job training is Acceptable, labor
productivity is high (71.4%); while training is deficient, labor productivity is low
(100%). It is stated that there is a correlation between both variables so we do not reject
H1 (alternate hypothesis), (p_value = 0.014 <α = 0.05). Work planning is Acceptable,
labor productivity is high (68.8%); While work planning is Deficient, labor productivity
is low (83.3%). It is stated that there is a correlation between both variables so we do
not reject H1 (alternate hypothesis), (p_value = 0.014 <α = 0.05). The labor
organization is Acceptable, labor productivity is high (53.8%); While the organization is
Deficient, labor productivity is low (63.6%), it states that there is no correlation between
both variables, so we reject H1 (alternate hypothesis), (p_value = 0.559> α = 0.05).
Execution is Acceptable, labor productivity is high (81.8%); While execution is
Deficient, labor productivity is low (77.8%), affirms that there is a correlation between
both variables, so we do not reject H1 (alternative hypothesis), (p_value = 0.005 <α =
0.05). When the follow-up is Acceptable, labor productivity is high (66.7%); while
monitoring is poor, labor productivity is low (60%). It is stated that there is a correlation
between both variables so we do not reject H1 (alternate hypothesis), (p_value = 0.023
<α = 0.05).

Keywords: Planning, organization, execution, follow-up.

X
XI
 I. INTRODUCCIÓN

La capacitación debe ser de vital importancia porque ayuda al desarrollo

personal y profesional de las personas dentro de las organizaciones desarrollan sus
distintas actividades en un mundo global donde se tiene la oportunidad de sobrevivir y
desarrollarse aquellas que son competitivas, pero para que estas sean competitivas
requieren contar con un trabajo altamente calificado, por ello es importante que evalúen
constantemente sus talentos y ser lo necesario tomar programas de capacitación que den
un desempeño eficiente y eficaz, por ello redunda en beneficios para la empresa, la
capacitación permite tener una buena gestión de calidad y ser competitivos (Rodríguez,
2015).
Las organizaciones hoy en día buscan la excelencia considerando nuevas
inversiones en capacitación, educación y desarrollo de los individuos,
hoy se consideran talentos humanos que tienen que ser estimulados y
lleguen a ser desarrollados, pues de nada vale promover tales cambios
conductuales sin la manera correcta de aplicar capacitación que motive y
oriente a los vitales agentes de las nuevas transformaciones: las personas.
Aquellas tienen lo principal las transformaciones y, al mismo periodo,
deben ser los sujetos activos que deben entender como emprenderlas y
ponerlas en práctica. Pero de tal modo, de nada sirve instruir, capacitar y
desarrollar a los individuos si no existe un sistema de evaluación del
desempeño apropiado y capaz de mostrar si las medidas que fueron
tomadas son apropiadas o no. (Chiavenato, 2007, p.262)

Según Pintado (2019) dice que a nivel internacional un ejemplo es Japón las
empresas exitosas en donde “la sana práctica empresarial no puede ver a los
trabajadores como una simple fuerza de trabajo que con el tiempo se pueda desechar,
sino como un factor valioso, ya que es un activo muy importante para la empresa. Esta
última invierte en capacitación y adiestramiento de los trabajadores”. Sin embargo, debe
existir un sistema de evaluación por competencias que busquen desarrollar un conjunto
de personas que a un futuro posible competieran por ascender en las organizaciones.

10
 En México “El problema no siempre es la falta de empleo, sino que algunas
veces el personal no está capacitado correctamente para poder desempeñar el puesto al
que se desea postular”, señala en la entrevista Rosa Torras Contreras, especialista en
reclutamiento y consultora en desarrollo organizacional de American Management
Asociación una organización dedicada al desarrollo gerencial. (Contreras, 2018).

Los minimarkets en el país, la mayoría ya aplican esta vieja herramienta de

capacitaciones al ser humano por la relevante importancia que tiene, ya que con esta
herramienta se puede conseguir la competitividad en calidad de servicio al cliente y
mejore la productividad, el capacitar al personal permite prevenir las formas antiguas de
laborar, que ocurre generalmente entre los empleados al llevar tiempo de servicio en la
organización y al no ser reentrenados se les dificulta adaptarse a los nuevos cambios, los
avances tecnológicos, etc. Por lo tanto las inversiones no son solo en beneficio de una
persona sino también de la organización ya que al realizar mayores esfuerzos son las
más beneficiadas en el mercado. Zumaeta (2018) nos indica que:

A nivel nacional indica que las capacitaciones se dan en mayoría el 85%

dentro de la empresa, distribuidas por personal interno o asesores
externos. Mientras que el 10% de los trabajadores asegura que se
capacita en una entidad educativa externa y 5% de manera virtual o vía
web, con el único objetivo de que las empresas que ya existen en nuestro
país apliquen las nuevas tendencias sobre cultura y clima laboral para
que sigan obteniendo presencia en el mercado y su productividad sea
alta. (p.02) Por eso la formación académica proporciona una buena
preparación, pero en cambio si un recién egresado no tiene los elementos
para desempeñar un puesto de trabajo, las personas y las empresas
deberían de preocuparse más en esos temas.

A nivel regional la mayoría de las mypes o minimarkets en el Cercado de

Tumbes no realizan capacitaciones a sus trabajadores, los empleados consideran que es
de mucha importancia el capacitarse y que si necesitan de ello ya que existen
inconvenientes al momento de tomar decisión y así mejorar el desempeño en el trabajo
en equipo, en las buenas prácticas y en el manejo de atención al cliente y poder mejorar
en la productividad y calidad del servicio (Saavedra, 2018).

11
 Saravia y Gonzales (2017) dice que los Minimarkets participan en un mercado
donde pueden participar con el mismo rubro de negocio, mientras que David O.
Adeifre: Dice “Nunca debes innovar para competir, innova para cambiar las reglas de
juego”. Como se sabe las capacitaciones responden a las necesidades que necesita una
empresa para poder mejorar su conocimiento, aptitudes, destreza y conductas de su
personal. Ya que la necesidad de capacitar a sus obreros surge cuando existe una
desigualdad entre lo que un individuo debería saber para ejecutar una tarea y lo que
realmente sabe y está preparado.

Dada la situación problemática expuesta, se enfoca teóricamente en el enfoque

Humanista que genera aprendizaje y las formas de comportamiento en cada sujeto para
llegar organizar sus esfuerzos e involucrarse en grupos de trabajo. Maya (2017) cita a
Maslow (1985) que dice :Lo que un hombre puede ser, lo debe de ser y a esta necesidad
la llamamos autorrealización. Hay una tendencia innata a sacar lo mejor de nuestros
propios talentos y potencialidades. También Madero y Rodríguez (2018) explica
teóricamente en la teoría X y teoría Y planteada por Douglas McGregor, dice que se
relacionan con la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales
incluyendo también el comportamiento humano, pues se debe tomar en cuenta del área
de recursos humanos, la asignación de bonos por desempeño, la evaluación del
desempeño laboral en el desarrollo del personal, los procesos de sucesión y poder
participar en programas de capacitación. (p.01)

Por otro lado tenemos a la teoría Z, Según Ouchi (1981) quien supone una
nueva cultura para una organización basado en el modelo de organización de las
empresas en Japón, en donde el trabajador de una empresa debe estar satisfecho
totalmente, logrando ser productivo y una motivación autentica y fuerte con el único
objetivo de que se esfuerce al máximo en el trabajo. (p.27), esta teoría promueve tener
un empleo estable, lograr la alta productividad, la motivación y satisfacción de cada
empleado. Para lograr los objetivos de estudio se procedio a visitar los Minimarkets del
distrito de Tumbes y poder saber cuantos trabajadores hay en total laborando en ellas,
ya que nos serviran para el desarrollo de nuestra investigación, en la que se le aplicará
una encuesta para la recolección de datos, en lo que los resultados seran procesados,
tabulados y codificados mediante herramientas estadísticas. Sin embargo, se
desarrollarán métodos como el deductivo, inductivo y técnicas documental para estudiar

12
los datos de las fuentes de investigación y así dar resultados lógicos, la técnica de la
encuesta e intrumentos como el cuestionario y las fichas bibliográficas.

Este contexto permite plantear la presente investigación: Capacitación

empresarial y su influencia en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket
del Distrito de Tumbes, 2022. planteándose el problema general: ¿De qué manera las
capacitaciones, influyen en la productividad de los trabajadores en los Minimarket del
Distrito de Tumbes, 2022? y los problemas especificos: 1. ¿Cómo la planeación influye
en la productividad de los trabajadores en los Minimarket el Distrito de Tumbes, 2022?,
2. ¿Cómo la Organización influye en la productividad de los trabajadores en los
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022?, 3. ¿Cómo la ejecución influye en la
productividad de los trabajadores en los Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022?, y 4.
¿Cómo el seguimiento de procesos influye en la productividad de los trabajadores en los
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022?. Este estudio quiere que los trabajadores se
sientan capaces en el momento de poder desempeñar sus funciones y tareas, para que
esto contribuya a mejorar el servicio. Además, se intenta que los Minimarkets, inviertan
en capacitaciones y puedan identificar el nivel de desempeño de sus trabajadores y esta
se refleje en evaluar su productividad y rentabilidad.

En el proceso de la investigación se logrará como objetivo general: Determinar

la influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral en trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022. Que permita lograr los objetivos
específicos: 1. Explicar la influencia de la planeación en la productividad laboral en
trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022, 2. Describir la influencia de
la organización en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito
de Tumbes, 2022, 3. Analizar la influencia de la ejecución en la productividad laboral
en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022 y 4. Describir la influencia
de seguimiento de los procesos en la productividad laboral en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Dando respuesta a las incógnitas planteadas en la que se planteó la hipótesis

general: La influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral es
significativa en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022, tambien se
formuló una hipotesis nula: La influencia de la Capacitación empresarial en la

13
productividad laboral no es significativa en trabajadores de Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022, con sus hipótesis específicas: 1. La influencia de la planeación en la
productividad laboral es significativa en trabajadores de Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022, 2. La influencia de la organización en la productividad laboral es
significativa en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022, 3. La
influencia de la ejecución en la productividad laboral es significativa en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022 y 4. La influencia de seguimiento de los
procesos en la productividad laboral es significativa en trabajadores de Minimarket del
Distrito de Tumbes, 2022.

14
 II. ESTADO DEL ARTE

2.1. Bases teóricas – Científicas

2.1.1. Capacitación Empresarial

Capacitar involucra el proporcionar nuevos conocimientos que ayuden al

trabajador en cumplir su labor y estos puedan resolver los problemas que se les
presenten durante su desempeño, se capacita para proporcionar datos que permitan
conocer lo que se debe hacer y su interrelación con nuevas actividades conexas. Tanto
horizontales y verticales. (Aguiler, 2004, p.89)

Es toda tarea realizada en una empresa, reconociendo sus necesidades, y busca

optimizar las cualidades, actitudes, conocimiento, habilidades de sus trabajadores.
Aspe, (2003) citado por Tarazona (2021) nos dice:

Capacitación es el progreso planeado, metódico, completo y evaluable

que tiene su origen en las necesidades de la organización y de esta
manera se encarga de estar siempre actualizado, así mismo la mejoría de
las habilidades, aptitudes, conocimientos que sean de suma importancia
para las actividades del trabajo. (p.21)

Capacitación es el desarrollo de habilidades concretas para el trabajo y se traza

un enfoque para el progreso de competencias laborales, teniendo en cuenta que deben
estar asociadas al conocimiento del puesto de trabajo de manera que todas las personas
puedan asumir nuevas responsabilidades e iniciativas que impacten en el mejoramiento
continuo de los procesos dentro de una organización (Pérez, Pineda, y Arango, 2011).

Enfoques teóricos de Capacitación

Con la aparición de diversos teóricos que han influyen en las capacitaciones ya
que es un tema trascendental durante la vida de las personas, esencialmente quién se
capacita tiene mayores oportunidades en mejorar y también en poder destacar y
sobresalir de manera profesional y personal.

15
 a) Teoría Humanista
En esta teoría defiende una educación orientada a lograr la autorrealización, la
creatividad, la adaptación del personal, una educación que toma en cuenta las
dimensiones personales e individuales, dentro de una organización da una perspectiva
distinta de la gestión ya que aquí las personas son importantes para la organización para
que se consigan los objetivos y funciones de la manera adecuada.

Nos impulsa una motivación positiva y que nos permita avanzar niveles
superiores de funcionamiento, por ello la existencia humana no se limita
tan solo a solucionar conflictos latentes, los psicólogos de esta escuela
creen que la vida es un proceso de poder abrirnos ante el mundo próximo
y poder disfrutar la alegría de vivir, es bueno resaltar que ponen de
relieve el potencial de crecimiento y de cambio, así como las distintas
formas de experimentar la vida subjetivamente en el presente en vez del
modo en que uno se sintió u obro en el pasado. Todas las personas somos
personalmente responsables de nuestra vida y de su desenlace, por ello el
individuo se desarrollará en la dirección deseable y de la manera que sea
correcta. (Morres y Maisto, 2001, p.419)

El enfoque humanístico inicia un nuevo concepto en la teoría Administrativa,

pues ahora se aplica se aplica en las personas que pertenecen a una organización, ya que
se hace un estudio de la dominación del ser humano a manos del abusador que esté a
cargo de una empresa y esto es la prioridad de la teoría de las relaciones humanas.
Morres y Maisto (2001) manifiestan:

Sostienen que el ser humano de ambos sexos desarrolla su personalidad

al favor de metas positivas, ya que todo organismo nace con ciertas
capacidades o potencialidades, ya que la meta de la existencia humana es
satisfacerse para convertirse en algo mejor para lo que estamos
intrínsecamente capacitados. (p.419)

Se menciona los Recursos Humanos: Una organización está preparada por

recursos humanos personas integradas que de ellos depende el funcionamiento y

16
desarrollo de la misma para alcanzar todo lo que se propone. Su trabajo aporta beneficio
en los avances, logros de la empresa, así como también se ocupa de errores y problemas
que se puedan presentar. Mediante los recursos humanos es que los demás recursos van
a poder ser utilizados con efectividad. La administración de los recursos humanos
consiste según (Chiavenato, 2007) en la planeación, la coordinación, el desarrollo y las
técnicas que promueven el desempeño eficiente de los trabajadores, y por parte de la
empresa representa como es que estas ´personas van alcanzados objetivos individuales
que pueden que estén relacionados directa o indirectamente con la labor que realizan.

Dentro de los Recursos Humanos lo componen los siguientes indicadores:

1. Motivación: Proceso que activa, orienta y mantiene el comportamiento de
las personas para que puedan cumplir los objetivos que se propongan.
2. Conocimientos: Es el entendimiento, inteligencia, la información que
adquieren las personas en el transcurso de su vida.
3. Habilidades: Es el talento, la aptitud innata que tiene un individuo para
realizar alguna tarea en particular con éxito.
4. Actividades: Conjunto de acciones que son realizadas por personas para
efectuar funciones designadas para un fin.

b) Teoría X e Y
Son dos teorías contrapuestas que representan actitudes que agrupan distintas
concepciones y practicas con relación a la gestión de las personas, son aplicadas por los
gerentes para motivar a los trabajadores y poder obtener una alta productividad. Ponce
(2005) nos dice:

Dice que es la reflexión sobre la apreciación de la naturaleza humana. La

teoría X e Y son dos grupos de supuestos sobre la duplicidad innata del
individuo. Las claves sobre el comportamiento humano es sobre el estilo
de las toma de decisiones, practica operativa e inclusive diseño
organizacionales de los administradores. En la teoría X acoge un
conjunto de supuestos sobre los individuos, supone que los individuos se
inclinan en hacer lo menos posible en el trabajo, con poca ambición e
impiden las responsabilidades cuando puedan, señala “detrás de toda
decisión o acción ejecutada hay fijas ideas sobre la naturaleza y conducta

17
 humana. La teoría Y, se basa en lo que él llama “el principio de
integración”, se desarrolla el esfuerzo físico y metal dentro del trabajo, el
control extrema, la amenaza de castigo y la capacidad de desarrollar
habilidades. (p.54)

Importancia del Proceso de Capacitación

La capacitación es distinguida como el gasto o costo de una organización, de lo
contrario es una inversión, pero muchas veces se suele pensar de distinta manera,
muchas veces no se quieren aceptar que las capacitaciones son de mucha importancia
para los empleados porque esto los incita a mejorar en el mercado. Qian, Li y Zhou
(2006) nos dice que:
La organización se encarga de contratar a individuos que estén
capacitados y competentes para lograr las metas y objetivos trazados. Es
una herramienta indispensable de cambio efectivo en las organizaciones.
Hoy no puede considerarse solamente como entrenamiento o instrucción,
ya que supera a estos y se acerca e identifica con la percepción de la
educación. La única tarea de la función es poder mejorar el presente y
ayudar a tener un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y
competente para prevalecer continuamente. Hoy en día la capacitación es
la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de
poder contar con un personal que esté calificado y productivo, al elevar
la capacidad de los empleados mediante la mejora de las destrezas,
actitudes y conocimientos. (p.15)

El proceso de capacitación
Para educarse con profesionalismo la capacitación del personal, es de mucha
importancia profundizar en un área que merece una especialización. Sin embargo, en su
planteamiento consiste en un proceso central de 4 fases dentro de un contenido legal y
ambiental. Actualmente la capacitación no es un tema nuevo ya que las destrezas y los
conocimientos precisos para poder desempeñar un puesto de trabajo se han dado desde
siempre, aunque su forma, su método y procedimientos que ya han evolucionado.
Espinoza (2009) afirma:

18
 Cuando se habla de capacitación, se refiere a un transcurso en el cual se
busca lograr beneficios que demuestran su existencia, ahora para aplicar
la capacitación se debe partir de necesidades o carencias, o bien, de una
mejora para la organización. Conforme con el proceso adecuado, las
fases para instaurar correctamente un programa de capacitación son las
siguientes:

Planeación
a. Detección de las necesidades de capacitación (DNC): Se deben
identificar las áreas de ineficiencia susceptibles que deben ser
corregidas por medio de la capacitación, se establece a quien va
dirigida y en qué orden se distribuirán los cursos.
b. Establecimiento de los objetivos: Seleccionan los problemas y deben
redactarse de tal forma que sean factibles y cuantificables, en esta
etapa se proveen los controles que tiene que contener el programa de
capacitación para que se logre a cumplir tal como se planteó.
c. Establecimientos de planes y programas: se constituyen las prioridades
de capacitación, contenido temático de cada curso, materiales,
instructores y el presupuesto, que en general se elabora en forma
anual.

Organización
En la primera fase del proceso alega estrictamente el que hacer, la organización
instrumenta el como hacerlo, pues supone los elementos tecnológicos, humanos y
físicos para su cumplimiento.

a. Estructuras y sistemas: Realizar una buena capacitación involucra

espacios físicos, dependencia organizacional, la autoridad, la
responsabilidad y un buen ambiente formal definido dentro de una
organización y la estructura oficial de una empresa.

b. Integración de personas: Según las funciones de la empresa, el

administrar la capacitación se necesita personas técnicamente muy

19
 preparadas, así como instructores que nos conducirán los cursos
definido con el plan o programa.

Ejecución
Es la apuesta del procedimiento del plan, es el hecho mismo, la realización y la
etapa donde se dan los planes establecidos, por ello aplica los siguientes elementos:

a. Materiales y apoyos de instrucción: Aquellos cursos requieren de

manuales, guias de instrucción , de materiales disdacticos, visual y
que sea filmico, al igual que ciertos apoyos que se deben programarse
y proveerse en el momento apropiado.

b. Contratación de servicios: Se necesitan de numerosos servicios externos,

en momentos de instrucción y de material filmico.

c. Coordinacion de cursos: Incluye desde acuerdos de trabajo previo con el

instructor, programación, invitaciones y confirmación de grupos, hasta
servicios d eordeniemitno de aulas, ametariales etc.

Evaluación y seguimiento
Consiste en la corroboración o comprobación de lo alcanzado respecto a lo
planeado, sirve para tomar medidas correctivas y está presente en todo el proceso.

a. Del sistema: La efectividad de la colaboración en todo su transcurso debe

discutirse en cada una de las fases que la componen, desde los
instrumentos hasta los mecanismos de control y herramientas de
alcance y evaluación.

b. Proceso instruccional: se hace la evaluación completa del proceso

instruccional esta tiene diversas facetas y solo se puede ejecutar
plenamente cuando se cuenta con objetivos instruccionales
técnicamente que estén diseñados.

El seguimiento es evaluar todas las actividades que realizan los individuos una
vez que han terminado su instrucción, la revisión y superación de los obstáculos que se

20
presentan es donde se aplican las nuevas habilidades, conocimientos y aptitudes
adquiridos en curso. (p.222-225)

21
Plan de capacitación
Cuenta con un programa para poder capacitar de la mejor manera y que sea
eficaz que ayude a la obtención del desempeño de los individuos y de una organización,
recomendando el uso de un enfoque sistemático (Bohlander y Snell, 2008).

Fase 1: Se deben de detectar necesidades de Capacitación, todos los

individuos deben de las capacitaciones ya que se requieran en la
empresa, en el periodo que se requieran y para las personas que
necesiten para poder contar con la seguridad de que la capacitación es
adecuada, oportuna y esté enfocada en los aspectos significativos de la
organización. (Aamodt, 2010, p.288)
Fase 2: Bohlander y Snell (2008) afirma: “El diseño del Plan de las
capacitaciones se considera que deben de tener toda la información
para que se pueda desarrollar de manera correcta” (p.654). Se tiene en
cuenta que el programa se debe desarrollar apropiadamente para poder
satisfacer las necesidades y que esta se adecue a los cambios que se
logren realizar y no deben ser muy violentos, por lo que esto podría
implicar un progreso de la actitud hacia la capacitación (Padilla y
Juárez, 2006).
Fase 3: Implementar el Plan de capacitación Según Bohlander y Snell (2008)
nos dicen: Los individuos que capacitan tienen que hacer uso de
nuevos métodos para que los empleados capten las instrucciones
dentro y fuera de sus plazas de trabajo. Las dimensiones de la
capacitación son: Cognitivas: Que se relaciona a los contenidos
precisos. Procedimentales: Tiene que ver con las actuaciones.
Actitudinales: Ve por la parte emocional y motivacional, los
estudiantes deben dar a notar sus competencias, sus conocimientos, las
actitudes para desplegarse y producir.
Fase 4: Evaluación del Plan de capacitación según los dos autores Bohlander
y Snell (2008) afirman: Que es para saber la efectividad de la
capacitación, a veces la capacitación no da los resultados que se
espera.

22
Campos de aplicación de la capacitación
Bohlander y Snell (2008) nos dicen que los 4 campos de aplicación mas
reslatantes son:

a) Inducción: Es la información que se ofrece a los empleados nuevos,

habitualmente lo hacen los supervisores del individuo nuevo. El
departamento de Recursos Humanos implanta por escrito las pautas, de
manera que la acción sea semejante y planificada.

b) Entrenamiento: Aquí se aplica al personal operativo, se da en la propia área

de trabajo. La capacitación es necesaria cuando existen novedades que
aquejan las tareas o funciones o cuando se quiere elevar el nivel habitual de
conocimientos del personal operativo.

c) Formación básica: Es desarrollada en organizaciones de cierta envergadura;

procura personal esencialmente preparado, de conocimiento general de toda
una organización. En general son profesionales jóvenes, que toman
instrucciones sobre la empresa y luego recogen destino. Se les llama
"oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes: Aquí suele ser la parte más difícil, porque desarrolla
más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas
las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la
gerencia. El modo gerencial de una empresa se alcanza no solo
trabajando en común, sino también en común sobre los problemas
gerenciales. Deberían propagarse temas como la administración del
tiempo, análisis y toma de decisiones, y otros, por ello debe planificarse
de manera correcta, tanto la secuencia como el contenido de las
actividades, de tal manera de poder obtener un máximo alineamiento.

2.1.2. Productividad
Es la forma en cómo se utilizan los factores de producción, los elementos de
producción en el tiempo de elaboración de productos y servicios para poder satisfacer

23
las necesidades de la sociedad, es necesario para las empresas porque los bienes y
servicios no pueden ser competitivos, si no son elaborados con altos niveles de
productividad.

Cuando se habla de productividad se detallan procesos en el cual

intervienen elementos y tareas para lograr un resultado, cuando hay
avances, estas se convierten en el hecho que, con pocos recursos o con
los mismos, se puede alcanzar iguales o mejores resultados
equitativamente, la productividad es un objetivo estratégico de una
organización, ya que sin ella los bienes o servicios no logran los niveles
de competitividad necesarios en el mundo globalizado (Medina, 2010).

La productividad es la relación entre la cantidad producida y los recursos

que son usados, el buen uso de los recursos para poder producir bienes o
servicios, una productividad mayor representa la obtención de más con la
propia cantidad de recursos o el logro de una mayor producción en
volumen y calidad con el mismo insumo, también se define como la
reciprocidad entre los resultados y el período que lleva conseguirlos. Es a
menudo un buen denominador el tiempo, ya que es una medida
internacional y está fuera de la inspección humana, mientras menor
tiempo se lleve en lograr el resultado que se espera, es una herramienta
comparativa para los gerentes y directores de una empresa. (Prokopenko,
1989, p.3)

El primordial objetivo de la gerencia es asegurar al máximo bienestar, tanto para

los empresarios como para el trabajador, ya que el máximo bienestar es el resultado de
la máxima productividad que depende de la elaboración de cada uno. Portilla, Villa y
Montoya (2007), nos dice:

Que Taylor nos dice que los individuos de la dirección deben guiar y dar
ayuda al trabajador, por ello han de ocupar con mayor la responsabilidad
para que los resultados sean mejores, para poder trabajar de acuerdo con
las leyes científicas, por eso la dirección debe hacerse cargo en parte del
trabajo que antes se les ordenaba a los trabajadores. (p.313)

24
 Navarro (2012) cita a Shimizu (2001), quien afirma que: “La productividad es la
clave para fortalecer la competitividad en el mercado, por lo tanto debe mantenerse un
balance con la rentabilidad” (p.30).

Navarro (2012) cita también a Fietman (1994) Afirma que: Los factores que
aquejan la productividad en una organización son:

a. Recursos humanos: Es un factor muy importante, ya que dirige a los

demás factores y es de mucha influencia para poder dirigir, reclutar y
seleccionar, etc.
b. Maquinaria y Equipo: Es muy importante el estado en el que se
encuentra la maquinaria, su calidad y la utilización del equipo.
c. Organización del trabajo: Es la estructuración y elección de puestos de
trabajo, que se prevalecen de acuerdo al equipo, maquinaria y trabajo.

Enfoques teóricos de la productividad

c) Teoría Científica
El enfoque de la escuela de la administración científica se fundamenta en el
énfasis de puestos en las tareas, esta escuela intenta aplicar los métodos de la ciencia a
las dificultades de la administración para poder lograr la elevada eficiencia industrial.
Los principales métodos científicos son la observación y la medición. Chiavenato
(2006) afirma:

Que la formación de la administración científica debe ser progresiva y

necesita un tiempo de 4 a 5 años para impedir alteraciones violentas que
produzcan descontento entre los trabajadores y perjuicios hacia los
patrones, busca el interés máximo en lugar de la producción mínima, el
objetivo de la administración científica es solventar salarios altos y tener
mínimos costos de producción y para lograrlo se debe aplicar los
métodos científicos de investigación y experiencia para crear principios y
instaurar procesos estandarizados que permitan lograr el control de todas
las operaciones de producción. (p.49)

25
 d) Teoría Z
Se basa en las relaciones humanas y se trabaja en entender al trabajador como un
ser integral que no consigue encargarse de su propia vida laboral sin olvidar de lado su
vida personal, por eso hay condiciones específicas como el trabajo en equipo, las
relaciones personales, el tomar decisiones, lograr la confianza, todas ellas juntas que
estén en orden para lograr un mejor rendimiento del recurso humano y así se alcance
una mayor productividad empresarial. Yepes (2012) cita a Ouchi (2001) quien opina:

Que cree fijamente que un trabajo es más que eso, pues es lo que hace que puedan
tener que comer, tengan donde dormir, vivir, vestir, es desarrollado dentro de una
empresa, la persona se integra y crea un modo de pertenencia ya que lleva a que den
todo su esfuerzo, y la disciplina para poder lograr los objetivos de una organización,
para que la productividad está asegurada. (p.21)

e) Teoría De Las Necesidades De Maslow

Aquella jerarquía que dice que el hombre es una criatura, que mientras crece
durante toda su vida sus necesidades también. A medida que el hombre compensa sus
necesidades básicas, nacen otras más elevadas que estimulan su comportamiento.
Planteó la ordenación de las categorías de las necesidades según la superioridad en que
son satisfechas de tal modo que los esfuerzos del humano se dirijan hacia el nivel más
bajo de las necesidades que no se han satisfecho.

La jerarquía de necesidades se ha trasformado en un modelo

grandemente utilizado en la economía, publicidad y entre otras.
Argumenta que todas las necesidades humanas se jerarquizan y que las
superiores son esenciales para la condición humana, por lo tanto, somos
en esencia buenos y cooperativos y que la cultura puede ayudar a
realizarnos más que a frustrarnos. (Maslow, 1991,p.38)

Maslow observa a la motivación humana en los términos de una jerarquía de 5

necesidades a su vez son clasificadas en necesidades de orden inferior y necesidades de
orden superior, estas son:
1. Las necesidades de autorrealización.
2. Las necesidades de estimación.

26
 3. Las necesidades de pertenencia
4. Las necesidades de seguridad.
5. Las necesidades fisiológicas.

Los niveles representan lo siguiente:

a) Orden inferior
1. Fisiológicas: Son las necesidades de primer nivel, son las
principales que deben ser satisfechas con el único fin de que
exista motivación para realizar cualquier tarea, mientras no se
satisfagan las primeras necesidades todas las restantes serán
secundarias y no se podrá solicitar que realice actividades
intelectuales.
2. Seguridad: Es la subsistencia física ante alguna situación de
peligro.

b) Orden Superior
3. Sociales o de amor de pertenecía: Las personas tienen la
necesidad de relacionarse con tratos sociales, pertenecer a
grupos, tener conocidos y amigos, estas son las necesidades de
relaciones humanas.
4. Estima: Es de mucha importancia acoger reconocimiento por
parte de los demás, en lograr sentimientos de confianza en uno
mismo, lo cual prepara al medio que interactúa.
5. Autorrealización: Trata desarrollar al máximo el potencial de
cada individuo, el querer poder alcanzar lo que se propone
como meta, a esto se le llama necesidades de crecimiento.

Eficacia
La eficacia hace referencia a la capacidad para poder lograr lo que uno se
proponga, como el modelo y el progreso de los bienes y servicios, pues es quien alcanza
un objetivo o propósito que provoca el resultado esperado. Puede hacer referencia a una
persona, un grupo, una organización o un objeto. Mientras que Herrera, Granadillo y
Gómez (2018) nos dice: Al utilizar el vocablo eficacia se refiere al estado en la que una

27
empresa ha logrado los objetivos planteados, quiere decir que es el indicador que dejará
ver la capacidad que tiene la empresa para obtener los resultados deseados. (p.1)

Existen varios modelos de eficacia organizacional que sugieren el uso del

modelo político para calcular la eficacia de una organización, de tal manera que si
aquella empresa es eficaz bajo este modelo se puede indicar que lo es, no solamente
tiene en cuenta los objetivos propios de una organización sino también toma en cuenta
los grupos de intereses vinculados a ella.

Rojas, Mesa, y María (2018) ostentan:

La eficacia se mide a través de los cumplimiento de los objetivos de una

organización y para lograrlos deben alinearse con la visión determinada y
ordenados sobre la base de sus preferencias e importancia para que se
cumpla y así medir las diferentes expectativas de los clientes en relación
a los productos y servicios” (p.9).

Eficiencia
Para la medición de la eficiencia en la productividad se alcanzan planteando un
sistema de proceso de resultado para evaluar el fin sino y el proceso para lograr el
objetivo. Expresa la relación que se logra como resultado efectivo entre la aplicación de
medios, la medida como gastos y un resultado medido para las empresas. Calvo,
Pelegrín y Saturnina (2018) afirman:

Que proyectan un sistema de evaluación de procesos para comenzar a

correlacionar resultados evaluando 9 factores claves de desempeño, para
evaluar la eficiencia de los centros de salud, donde se han planteado 2
modelos teóricos: 1 claramente "productivo" y segundo en el que se
introducen variables de calidad.

a) Dirección
b) Liderazgo, planeación, gestión y control.
c) Comunicaciones internas.
d) Programas de desarrollo y mejoramiento organizativo.
e) Manejo del recurso humano.
f) Mercadeo y competencia.

28
 g) Sistema tarifario, contratación y venta de servicios.
h) Sistemas de información.
i) Calidad técnica.

Dice que la eficiencia, es la posesión según la sociedad, fructifica de la mejor

manera sus recursos escasos” Según el autor (Mankiw, 2004). La eficiencia es la
capacidad para establecer los objetivos adecuados: es hacer lo que se tiene que hacer en
busca del bien para las organizaciones, es ejecutar bien y correctamente las tareas y
actividades, pues el trabajo eficiente es un trabajo bien ejecutado y con responsabilidad.
(Chiavenato, 2006, p.52)

Efectividad
Es la obtención entre los resultados alcanzados y los resultados propuestos, ya
permite medir el valor de los objetivos que estén planeados. La efectividad y la
productividad tienen se relacionan ya que sorprenden en el logro de la mejora de los
productos (Barrón, 2008).

Álvarez, Río y Ruiz (2017) afirman:

Para lograr la efectividad, cada organización debe obtener el equilibrio como en

el cumplimiento de sus objetivos, el funcionamiento, la correcta utilización de los
recursos y la satisfacción de los individuos que la integran, siendo estos los siguientes
(p.1)

a. Productividad parcial: Trata de la cantidad que es producida y solo un

tipo de insumo.
b. Productividad de factor total: Aquí la cantidad neta producida y la suma
de mano de obra y capital.
c. Productividad total: La producción total y la suma de todos los factores
de insumo.

Necesidades
Según Malinowski las necesidades son fundamentales o derivadas; y a cada una
le concierne una satisfacción. Los seres humanos tienen que satisfacer necesidades
específicas por imperativos fisiológicos, pero se debe de saber que ni la necesidad más

29
simple ni la función fisiológica más independiente del medio son inalterables ante la
acción de algún habito o cultura (Ballester y Cañellas, 2018). Según para Maslow hay 2
Tipos de ordenes de necesidades, una inferior y superior. Para Maslowll orden inferior
esta parte es como base y es fundamental, ya que sin ella no podría sostenerse, quiere
decir que, para la masa humana la orden más alta del hombre es inconcebible sin una
orden inferior satisfecha. Y vivir según las necesidades superiores esto es para que
exista mayor eficiencia biológica, mayor longevidad, evitar enfermedades, descansar
mejor y un buen apetito (Ponce Menchaca, 2014). Al sujeto se le impone una prioridad
cuando hay falta de bienes para cubrir alguna necesidad y esta se debe cumplir para que
pueda seguir su vida individual.

2.2. Antecedentes

El desarrollo de la investigación pertinente a las indagaciones

precedentes se desarrollará con apoyo de diferentes trabajos con contenidos
similares a nivel internacional, nacional y local para argumentar si existe
relación entre las variables que presentaremos en nuestro proyecto:

A nivel internacional

Dias (2011) En su tesis que realizó: “Capacitación y desempeño laboral

de los empleados de la comisión Federal de Electricidad de la zona de
Montemorelos – Linares Nuevo León, como objetivo es adaptar un instrumento
que permita la medición de la autoevaluación del nivel de capacitación de los
empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.”, Tuvo como pregunta ¿Cuál
es la autoevaluación del nivel de Capacitación y desempeño laboral de los
empleados de la comisión Federal de Electricidad de la zona de Montemorelos –
Linares Nuevo León?, la investigación fue tipo descriptiva, Correlacional,
cuantitativa, explicativa, de campo y transversal. Los resultados de la
investigación expusieron que existe una influencia lineal, positiva y significativa
entre las variables, la autoevaluación del nivel de capacitación laboral y
desempeño laboral. Llega a una conclusión: que tuvo como objetivo conocer si
la autoevaluación del nivel de capacitación influye en la autoevaluación del nivel
de desempeño laboral de los empleados, en donde los resultados que se

30
obtuvieron del análisis estadístico hacia los datos de la muestra se concluye que
sí consta una influencia lineal, efectiva y específica. Sugiere: que a mayor nivel
de autoevaluación de la capacitación, mayor será el nivel de autoevaluación del
desempeño laboral.

Hernández y Cruz (2014) en México según su tesis: “Capacitación al

personal administrativo de la Clínica N° 23 del IMSS: Propuesta pedagógica
respecto al ciudadano de sí mismo y como mejora para las relaciones
interpersonales”. Tiene por objetivos: Especificar en la dimensión de
planificación del proceso de capacitación del personal administrativo de la
UNAS 2013 – 2016, si se cumple adecuadamente con los indicadores de esta
etapa. Tuvo como pregunta ¿De qué manera beneficia la Capacitación al
personal administrativo de la Clínica N° 23 del IMSS: ¿Propuesta pedagógica
respecto al ciudadano de sí mismo y como mejora para las relaciones
interpersonales?, Su metodología: tipo descriptivo se adapta al diseño de
investigación no experimental. Sus resultados: Impactaron a los trabajadores
plasmando temáticas puntuales que permitieron precisamente que el trabajador
recapacite sobre las acciones a cabo en su vida laboral y personal, las temáticas
son: el nivel de responsabilidad, comunicación, la motivación, satisfacción en el
trabajo individual y en equipo. Concluye que en la actualidad el hablar de
capacitación es un punto clave y alternativo para el crecimiento de las
organizaciones, por ello es algo que ya no se debe dejar de lado, con el único
objetivo de dar respuesta ante las necesidades de la sociedad.

Felix (2014) En su estudio titulado:

“Diagnostico Organizacional, Evaluación de desempeño y detección de
necesidades de capacitación del recurso humano dentro de la Secretaria
de Planeación” tiene como objetivo: Determinar el Diagnostico
Organizacional, Evaluación de desempeño y detección de necesidades de
capacitación del recurso humano dentro de la Secretaria de Planeación.
Tiene como pregunta: ¿De qué manera el diagnostico Organizacional,
Evaluación de desempeño y detección de necesidades de capacitación del
recurso humano beneficia dentro de la Secretaria de Planeación?, Su
metodología: Tipo descriptivo, con una investigación no experimental,

31
 los resultados: Dado los resultados, en primer lugar al 35% de los
encuestados de la secretaria de planeación responden que asiste a cursos
de capacitación y evaluación de desempeños semestralmente, luego un
25% de los encuestados responden que asisten a cursos de capacitación
trimestralmente, también tenemos a otro 25% de los encuestados que
declaran que asiste a cursos de capacitación mensualmente, en cuarto
lugar tenemos al 10% de encuestados manifiestan que anualmente asisten
a cursos de capacitación, por último tenemos a un 5% de los de los
trabajadores encuestados que manifiestan que nunca han recibido
capacitaciones y no han sido evaluados y no detectan sus necesidades,
podemos apreciar que al realizar un diagnóstico de capacitaciones, podría
ayudar al área de recursos humanos en la secretaria de planeación. en
conclusión: Es de mucha importancia señalar que los perfiles de los
trabajadores en su mayoría, no están conforme con las funciones que
deben desempeñar; por ello, es recomendable contar con los perfiles de
puestos, mejorar la capacitación y beneficiar la selección de personal,
además se debe de contar con un inventario de Capital Humano, siempre
y cuando estén en acorde con todas las necesidades del puesto, en cada
integrante de la institución. La propuesta tiene una orientación
perfectamente planteada de cada una de las actividades en cuanto a
tiempos, recursos y humanos, que nos llevaría a eficientizar la gestión de
los servicios.

Según Sánchez (2002) en su investigación “Motivación de poder,

motivación de logro y aspiraciones en el sector obrero industrial textil de Lima
metropolitana- UNFV” Citada por Barrón (2008) nos dice que : El considera que
se pueden diferenciar algunas relaciones entre las Necesidades y los Incentivos
para lograr la motivación, primero indica que se debe conocer el significado de
conducta humana a la cual él define: forma particular del comportamiento
humano permanente en las reacciones y actitudes que produce un estímulo o
situación definitiva. El individuo pasa su vida dando tiempo en que algo llegue o
se produzca y cuando esto no sucede ocasiona frustración que lleva a conductas
inadecuadas y conflictos personales que retrasa el desarrollo de las actividades
de la organización. Como objetivo: Evaluar como la motivación de poder,

32
motivación de logro y aspiraciones beneficia en el sector obrero industrial textil
de Lima metropolitana- UNFV, su pregunta: ¿ Como la motivación de poder,
motivación de logro y aspiraciones influyen en el sector obrero industrial textil
de Lima metropolitana- UNFV?, su metodología: la investigación se enmarco
bajo el Tipo Aplicada; ya que se aplicarán conocimientos de motivación en esta
determinada situación, mientras que el nivel de investigación es Descriptivo y
Correlacional. Sus resultados: Se procedió a mostrar los resultados estadísticos
por medio de tablas de frecuencia y diagramas de barras, para efectuar la
contratación de hipótesis se tomó en cuenta la prueba del coeficiente Chi o Ji
Cuadrado, se dio un margen de error del 5%, a = 0,05. Como Conclusiones de su
investigación indica que si hay relación entre las necesidades y los incentivos, si
hay un incentivo que se propone y va de acuerdo a la satisfacción de la
necesidad, entonces genera una conducta motivada.

Santos (2018) en su tesis titulada:

“Capacitación y desempeño laboral” Tesis de grado - Universidad Rafael

Landívar en Quetzaltenango- Guatemala, Cuyo objetivo es determinar la
relación de la capacitación con el desempeño laboral, tiene como
pregunta: ¿Cuál es la relación de la capacitación con el desempeño
laboral?, su metodología: es de tipo cuantitativo de diseño descriptivo ya
que es muy amplia y busca relacionar las variables de estudio para
obtener una solución a los problemas, de acuerdo a los resultados que se
obtuvieron se comprueba la relación que existe entre la capacitación y el
desempeño laboral, la institución debe iniciar el desarrollo por medio de
la capacitación en base a los resultados que se desea obtener, también se
recomendaron técnicas de capacitación aptas para capacitar a las
personas, así también para que el desempeño aumente, como conclusión
se determinó que el desempeño laboral puede mejorar con la
capacitación ya que por medio de capacitaciones técnicas se ha logrado
excelentes resultados, nuevos conocimientos para entregar mejores
productos, actualmente no se cuenta con un plan de capacitación
apropiado para la organización, en donde se planteen fechas, temas, y
metodología para las distintas capacitaciones.

33
Antecedentes Nacionales

Colque (2016) en su tesis titulada:

“Influencia de la capacitación institucional en el desempeño laboral de

los trabajadores de los centros de investigación y producción de la
Universidad Nacional del Altiplano – 2011”. Investigación para poder
optar el grado académico de Magister Scientiae en contabilidad y
Administración – Puno, cuyo objetivo es evaluar el impacto de la
capacitación institucional en el Desempeño laboral de los trabajadores de
los Centros de Investigación y producción de las Universidades Nacional
del Altiplano, Periodo 2011. El problema general es ¿Cómo influye la
capacitación institucional en el desempeño laboral en trabajadores de los
Centros de Investigación y Producción de la Universidad Nacional del
Altiplano, Periodo 2011?, la metodología se emplea a la metodología de
exposición – diálogo, cuyos resultados obtenidos, nos muestran una
inadecuada Capacitación Empresarial; en un 56%, consiguiendo una
subescala propicia de solo 6%, los resultados obtenidos de la evaluación
del Desempeño Laboral nos da resultados desfavorables de un 46%,
logrando una subescala favorable del 18%. Por ello se concluye que un
inadecuado sistema de Capacitación interviene de manera directa en un
deficiente Desempeño Laboral.

Sáenz (2021), en su tesis titulada:

“Impacto de la capacitación en la mejora de la productividad en la planta

de mezcla y envasado de lubricantes”. Cuyo objetivo es identificar el
impacto del plan de capacitación en la mejora de la productividad de los
colaboradores de Mezcla y Envasado de la PPL SAC, la metodología fue
descriptivo y explicativo, cuasi experimental, para una población de
todos los colaboradores pertenecientes a Mezcla y Envasado, con una
muestra de 100 trabajadores. A los cuales se les realizó un formulario
usando la escala de Likert, informe de capacitación. Los resultados
conseguidos puesto que p< 0.05 y se tuvo como conclusión, que se

34
 utilizó una distribución atípica pues la capacitación intercede de manera
efectiva en temas que se relacionen con el personal como la
responsabilidad, motivaciones y la satisfacción que genera su puesto de
trabajo.

Fuentes (2012) En su tesis “Plan de capacitación y el desempeño laboral

de personal del Proyecto Especial Chavimochic en el año 2012” tiene como
objetivo: establecer un plan de capacitación y el desempeño laboral de personal
del Proyecto Especial Chavimochic en el año 2012, Su diseño de la
investigación es Traseccional correlacional Causal; Analítico – Sintético y el
método inductivo – Deductivo. Los resultados fueron el número de capacitados
en el tiempo de estudio fue un 34% del personal del Proyecto Especial
CHAVIMOCHIC, permitió que los trabajadores expusieran cambios optimistas
en su rendimiento, mejorando el nivel de desempeño y produciendo una efectiva
relación de costo y beneficio de su capacitación admitida. Concluye: que se
comprobó la hipótesis sobre la influencia de manera asertiva del Plan de
Capacitación en el Desempeño Laboral del personal; se utilizó la fórmula para
poblaciones finitas y su reducción de tamaño de muestra; a quienes se les aplicó
una encuesta.

Marttell y Sánchez (2013) en su investigación: “Plan de Capacitación

para mejorar el desempeño de los trabajadores operativos del Gimnasio “Sport
Club” de la ciudad de Trujillo”. Cuyo objetivo es Demostrar que el desempeño
laboral del personal operativo del gimnasio Sport Club de la ciudad de Trujillo
mejora con la implementación de un plan de capacitación, su diseño de
investigación se verificó el diagnóstico del desempeño de los trabajadores,
mediante una encuesta que se aplicará a los clientes ya que son los que están en
relación a diario con los trabajadores operativos, cuyos resultados nos dice que
los clientes, otorgaban al desempeño de los trabajadores con un promedio de
3.39 con una escala de 0 a 10, donde 0 representa lo pésimo del desempeño y 10
un óptimo desempeño. Concluyó: Que al analizar los primeros beneficios de la
implementación del plan de capacitación damos por hechos en que no solo
impactan en el ámbito económico, sino que también hay impacto en el desarrollo
personal de cada individuo, quienes miran la diferencia en sus capacidades para

35
 afrontar diversos problemas, para ejecutar su trabajo y relacionarse con los
clientes.

Cueva y Hernández (2015) En su tesis “Aplicación de un plan de

capacitación para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del centro
comercial Elektra del óvalo mochica, Trujillo 2015 “. Tiene por objetivos:
determinar si la “Aplicación de un Plan de Capacitación para mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra del Óvalo
Mochica, Trujillo 2015”, su metodología de investigación es el diseño
explicativo pre – experimental. Los resultados al emplear el Plan de
Capacitación, los ingresos destacaron la meta de ventas en un 60% luego de
emplear el plan de capacitación en la técnica de Habilidades de Blandas. Se
tomó en cuenta como población objeto de estudio a los subordinados del equipo
de ventas de la empresa. Como conclusión, se fue capaz aumentar las ventas de
la empresa Elektra, se dio también la mejora de la interrelación del jefe de ventas
con los empleados, servicio al cliente y el trabajo en equipo. Por último,
Recomendando, resaltar que el Administrador y Jefe de Ventas deberá de educar
a sus empleados sobre la técnica de Habilidades de Blandas.

Antecedentes Locales
En su investigación realizada por Barreto (2016) titulada:
“Caracterización de la capacitación y competividad en las Mypes comerciales
rubro electrodomésticos en Tumbes, 2016, para optar el título profesional de
licenciada de administración, tiene por objetivo determinar las Caracterización
de la capacitación y competividad en las Mypes comerciales rubro
electrodomésticos en el departamento de Tumbes, 2016, tiene por pregunta ¿Qué
características tiene la capacitación y la competitividad en las MYPES
comerciales, rubro Electrodomésticos en el departamento de Tumbes, 2016?. Se
utilizó la metodología de tipo descriptiva ya que permite realizar un diagnóstico
de las variables en estudio, el diseño de investigación es no experimental, será de
corte transversal y el nivel es cuantitativo, mediante gráficos y estadísticas, los
resultados adquiridos de esta investigación se puede comprobar que dentro de
los factores que establecen la competitividad las Mypes del rubro
electrodomésticos de la ciudad de Tumbes solo efectúan con un 40% de lo

36
 determinado ya que en su mayoría de las empresas los trabajadores, realizan sus
labores por los beneficios que les ofrece la empresa, en conclusión se puede
determinar que en las Mypes rubro electrodoméstico se realizan los tipos de
capacitación para el trabajo y para el desarrollo, ya que a los trabajadores solo
son capacitados anualmente.

Talledo (2013) en su investigación titulada:

“Caracterización de la capacitación y competividad de la mype rubro

abarrotes de Tumbes año: 2014, Tesis para optar el título profesional de
licenciado en administración, en la universidad Católica los Ángeles de
Chimbote, cuyo objetivo determinar las características que tiene la
capacitación y la competividad de las Mypes del rubro abarrotes de
Tumbes, año 2014, La investigación es de tipo descriptiva; que presenta
un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y transversal, los
resultados de la población en estudio fueron 13 MYPES; pues la muestra
estuvo conformada por los 13 representantes de las Mypes, 25
trabajadores y 100 clientes de las Mypes, cabe resaltar que el 36% de los
trabajadores no reciben capacitaciones; mientras que consideran
importante y necesaria la capacitación, se concluye que los diferentes
tipos de capacitación se dan a través de charlas o reuniones, además si
cuenta con efectivo para invertir y si tienen conocimientos sobre el rubro
en el que se desempeñan.

2.3. Definición de términos Básicos

Planeamiento
Se establecen los objetivos y metas que se quieren alcanzar, y lo que se tiene que
hacer para poder lograrlo. Esta función es muy importante ya que es la base de las
demás para una investigación de mercado (Matos, Yuraima, Pasek, y Eva, 2005).

Organización
Que las empresas actualmente necesitan ponerse al ritmo con los cambios
precipitados de la sociedad. Ya que el desarrollo social va surgiendo cada vez más
rápido y con ello nuevas formas y realidades de ver las cosas. Se debe saber tomar

37
decisiones adecuadas y oportunas de manera cuidadosa con el entorno si desean seguir
vigentes durante mucho tiempo (Espinoza, 2009).

Ejecución
Es la realización de un plan de acción para actividades y operaciones que está
relacionado con personas. Matos, Yuraima, Pasek, & Eva (2005) cita a Chiavenato &
Torres (2000) quienes están de acuerdo: Que la ejecución es un proceso, en el cual es
fundamental que las personas estén motivadas, que exista el liderazgo y la
comunicación asertiva como manuales para poder lograr las metas y objetivos
planteados. Por lo tanto, se requiere de un líder capaz de poder establecer esa
comunicación para que se pueda cumplir con las actividades, que exista un clima laboral
bueno, que se trabaje en equipo para que se pueda lograr con éxito lo planteado.

Seguimiento
Se refiere a la importancia y necesidad de identificar, los aspectos,
comportamientos, conocimientos, aptitudes que deben ser de mayor atención por parte
del área de gestión humana, con el propósito de fomentar espacios que permitan a los
colaboradores en los eventos mantener como referencia los elementos conceptuales y
contextuales de los contenidos vistos. El que se realice un seguimiento a la capacitación
hace que el entusiasmo se mantenga y se trasmita. (Vecino Pico, 2008)

Eficacia
Coronado (2006) cita a AECA (1997) quien nos dice: es quien mide el grado de
cumplimiento de objetivos propuestos para una misión, pues comparan los resultados
que se consiguen con los predichos independiente de los recursos utilizados. Para poder
evaluar la eficacia se tiene que hacer una planificación concretada en programas con
objetivos establecidos, ya que esta se mide en cuanto a la ejecución de los eventos y la
cantidad de personas de son capacitadas.

Eficiencia
Coronado Contreras (2006) cita también a AECA (1997) que afirma: Que la
eficiencia tiene la relación entre los bienes y servicios consumidos y los que se
producen o que se dan y los recursos que se utilizan. Entonces un individuo eficiente es

38
la que con pocos recursos puede alcanzar el máximo resultado, o que con recursos
limitados mantiene la calidad y cantidad necesaria para lo que desee hacer.

Efectividad
Como lo menciona Quijano (2006) citado por Rojas, Jaimes, & Valencia (2018)
“La efectividad es el resultado de la eficacia y la eficiencia, que lo primero vendría
hacer la relación entre las salidas obtenidas y las salidas esperadas; y el segundo es la
relación de salidas obtenidas entre los insumos utilizados” (p.5).

Recurso Humano
Motivo por el cual se sabe que el recurso humano, es el más preciado y sobre
todo muy difícil de reemplazar. Chiavenato (2002) “Las empresas están conformadas
por personas y depende de ellas para poder obtener sus objetivos y cumplir sus
misiones”.

Nafáte Rodriguez (2011)

Son individuos que son elementos esenciales de trabajo para conseguir

objetivos empresariales. Es el trabajo que contribuye un grupo de
individuos en específico a una organización. Para ser más directos es
cuando se selecciona, contrata, y retiene a los empleados de aquella
empresa, pues son el motor de la organización, cada uno aporta y
enfrenta cambios pertinentes para mejorar la calidad del trabajo que se
realiza y así mismo contribuir para el progreso y éxito tanto para la
institución o empresa, como para sí mismos.

Necesidades
El concepto de una necesidad como una disposición durable de la personalidad
fue desarrollada por Murray (1938) citada por los autores Elizalde Hevia, Martí Vilar, &
Martínez Salvá (2006) dicen: La personalidad es una jerarquía de las necesidades
básicas, una necesidad es buscar una disposición a buscar algún propósito, las
necesidades son infinitas y siempre serán cambiantes.

39
 III. MATERIALES Y METODOS

3.1. Población, muestra y muestreo.

Población
Es el conjunto de individuos u objetos de los que se quiere conocer en una
investigación, el universo o población está formado por individuos o personas,
animales, los nacimientos, entre otros, son conjuntos de elementos que sujetan ciertas
características que se procuran estudiar (López, 2004). Será de observación directa y se
trabajara con una sola población, con 33 trabajadores de los minimarkets del distrito de
Tumbes, aplicando 1 encuesta incluyendo las dos variables, la primera es Capacitación
empresarial y la segunda será productividad con 10 preguntas para cada una.

Tabla 1: Minimarkets del Distrito de Tumbes

N° de
N° Nombre Comercial
Trabajadores
1 “JONA 1” 2
2 Comercial JUAN PANLO 4
3 “JONA 2” 2
4 D’ TRIPUL 2
5 “MANA DEL CIELO” 3
6 COMERCIAL “ROMERO 3
7 COMERCIAL “RAMOS” 5
8 “JAVIER” 3
9 Otros Minimarkets 9
10 TOTAL 33
Fuente: Elaboración propia

Muestra

(López, 2004) dice: Es un subconjunto o parte del universo o de la población en

el cuál se llevará a cabo una investigación. Hay procedimientos para lograr la cantidad
de los elementos de la muestra como formularios y lógica. Pues una muestra es una
parte de la población, también se define como un Subgrupo de la Población, para
escoger aquella muestra, deben definir las características de la población. La muestra

40
del estudio será de 33 trabajadores pertenecientes de los Minimarkets del distrito de
Tumbes.
Muestreo

Se diseñó un cuestionario para las variables capacitación empresarial y

productividad, con 10 preguntas para cada variable en escala de Likert por lo tanto serán
20 preguntas, se aplicará a los 33 trabajadores de los minimarkets del distrito de
Tumbes; se empleará el muestreo no probabilístico o por conveniencia, en horas de
trabajo para poder encontrarlos en su labor.

3.3. Métodos, Técnicas e Instrumentos de la recolección de Datos.

Métodos de investigación.
Método Inductivo.
Hemos empleado este método tanto para la recolección de la información, así
como también al realizar el marco teórico al establecer las categorías y dimensiones de
la capacitación empresarial y la productividad. Realizando un procedimiento a la
información desde los conceptos básicos hasta abordar a las conclusiones.

Método deductivo.
Se realizará un proceso sintético – analítico, en donde se presenta conceptos,
principios, múltiples definiciones, enfoques teóricos, leyes o normas, de las cuales
permitieron extraer conclusiones para aplicarlas; o se exploraron casos particulares
referente a la base general mostrada, y así se logró realizar las sugerencias y/o
recomendaciones.

Técnicas de recolección de los datos.

Técnica documental.
Técnica de la encuesta. (Ver Anexo 4)

Se diseñó un cuestionario incluyendo las dos variables, la primera variable es

capacitación empresarial y la asegunda variable productividad, el cuestionario se
estructurará con 20 preguntas (10 preguntas para cada variable), en base a los
indicadores de cada una de las variables, empleando la escala de Likert, luego se
empleará una entrevista a una muestra de 33 trabajadores de los Minimarkets del distrito
de Tumbes.

41
42
Instrumentos de recolección de datos.
Cuestionario
Se realizaron preguntas cerradas que ayuden a definir cada uno de los
indicadores de cada variable de estudio, aquel instrumento permite estar al tanto en los
estados de opinión, características o algunos hechos específicos. (Ver Anexo 4)

Fichas bibliográficas
Se utilizará este instrumento para registrar información de manera sintética sobre
los autores consultados; con los recursos necesarios para el estudio, ayudando a la
descripción de las características generales y ubicaciones de cada texto e informes que
se han consultado, es por ello que lograremos obtener los elementos precisos que
permitan recrear las experiencias.

Excel
No es la mejor herramienta para hacer análisis estadísticos. Pero se puede usar
para hacer test simples y calcular regresiones entre variables. Nos facilitará el tema de
las tablas y Gráficas.

3.4. Procedimientos.

Recolección de la información.
La información que se obtendrá en la investigación será recogida de manera
personal por los encuestadores; en relación a la información documental y el material
bibliográfico que será reunida de los textos, de artículos académicos de las bibliotecas
de las universidades locales, nacionales e internacionales, publicaciones, noticias y otros
documentos que se obtienen en vía Internet, para el propósito se utilizaran las fichas
bibliográficas; donde se destinaran estos datos y la recolección de datos de cada
individuo de la muestra, la investigación se hará utilizando la técnica de la encuesta.

Procesamiento de datos.
Se comenzará una etapa esencial para toda investigación, referente a la
clasificación o agrupación de los datos de cada variable, sobre el objetivo de estudio y
su presentación. Los encuestadores perseguirán un procedimiento de 4 pasos para el
procesamiento de datos, como se muestra:

43
 a. Validación. Se verificará que las entrevistas ocurran a lo establecido.
Ayudándonos de la edición, que implica comprobar los errores del
entrevistador y del entrevistado. (Ver anexo 5)l

b. Codificación. Se agrupará o asignará los códigos numéricos a las

distintas respuestas de las preguntas determinadas.

c. Introducción de datos. Se debe pasar los datos al documento verdadero,

por medio del almacenamiento como un USB.
g
d. Tabulación y presentación. La tabulación más esencial es la tabla de
frecuencias, que nos muestra el número de los entrevistados que
respondieron a cada pregunta. Tomando en cuenta el tipo de
investigación, para su proceso se utilizará la herramienta Excel. El autor
Ricardi (2011) nos dice: Para comprobar la hipótesis se ejecutará la
Prueba de ji-cuadrado o Chi cuadrado, que posee distribución de
probabilidad de igual nombre, pues se utiliza para someter a prueba
hipótesis que son referidas a distribuciones de frecuencias, esta prueba
contrasta las frecuencias observadas junto con las frecuencias esperadas
conforme a las hipótesis nula. Para poder entender aquellos resultados
de la Chi cuadrada es sustancial poder entender lo que es, la intensidad,
el sentido o dirección de la entidad. Mientras que en el uso de las
variables cuantitativas continuas, también la distribución normal de las
muestras, en las varianzas similares y sobre todo en las muestras
balanceadas, sin embargo, cuando estos requisitos antepuestos no se
llegan a cumplir, se llegan a usar las pruebas no paramétricas o la de
distribución libre.

3.5. Análisis de datos.

La presente información se presentó en tablas, figuras e indicadores, aplicando

la estadística descriptiva analizando, discutiendo y fundamentándonos en el estado del
arte como los (Antecedentes y bases teóricas – científicas), encaminado en la solución
del problema, en el planteamiento de la hipótesis y en el objetivo de Determinar la

44
influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

45
Confiabilidad del instrumento

“La confiabilidad de un instrumento de medición se establece mediante

múltiples técnicas y se relatan al grado en la cual si se aplica reiterada al mismo sujeto
provoca equivalentes resultados” (Jaramillo y Osses, 2012, p.121). Se enseña que hay
muchos procedimientos para poder calcular la confiabilidad de un instrumento de
medición.

Para poder determinar la fiabilidad del instrumento se procedió a entrevistar a 33

trabajadores pertenecientes de los Minimarket de Tumbes, demostrando que este
ejemplo de instrumento se aplica en la mayoría de las investigaciones elaboradas de
corte transversal, en el que se logró el coeficiente Alfa de Cronbach de 0.872 para las 20
preguntas del instrumento de Capacitación empresarial y Productividad según el
interrogatorio para los trabajadores de Minimarket del distrito de Tumbes.

Tabla 2: Análisis de confiabilidad de Capacitación empresarial y

Productividad

Cuadro 1: Análisis de confiabilidad de Capacitación empresarial

y Productividad

Alfa de Cronbach N° de elementos

0.872 20
Fuente: Encuesta

3.6. Metodología (Tipo de estudio y diseño de contrastación de hipótesis)

El estudio será Descriptivo – Correlacional, porque describirá el

comportamiento de las dos variables: Capacitación Empresarial y Productividad. Coll
(2006) nos dice: “Los estudios descriptivos tienen como propósito la descripción de
sucesos, situaciones específicas de un fenómeno o unidad de análisis específica” (p.48).
El estudio descriptivo especifica las propiedades, características y los perfiles de
personas, los grupos, comunidades, objetos, procesos o cualquier otro fenómeno que se
someta a un análisis, procura evaluar o recoger información de modo independiente o
conjunta sobre las variables a las que se describen, su objetivo no es indicar como se
relacionan. (Sampieri, 2014, p.92)

46
 .Morris, Maisto, y Ortiz (2005) afirman: “La investigación correlacional
se puede utilizar para poder investigar la relación o correlación entre 2 o
más variables, es de manera útil para explicar las relaciones entre
variables preexistentes que no pueden examinarse por otros medios”
(p.45).

La utilidad y el propósito de los estudios correlaciónales se diferencian de los

descriptivos ya que se centran en calcular con precisión las variables individuales. En
nuestra investigación se estudia la relación de las variables capacitación empresarial y
productividad, el mismo que va determinar La influencia de la Capacitación empresarial
en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Tipo de diseño.
Diseño no experimental
Los datos que se obtuvieron de las variables no fueron operados, se trabajaron
tal y como se expresan en la situación. Jaramillo y Parra (2006) afirman: “La
investigación no experimental es aquella que se ejecuta sin manipular
intencionadamente variables, pues en su investigación no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes, si no observar fenomenostal y como se
dan para después analizarlos” (p.158). “Son aquellos donde las variables
independientes, escasean de manejo intencional, ni grupo de control, ni experimental,
investigan y estudian los hechos y fenómenos del entorno después de su ocurrencia
(Diaz, 2007, p.71 ).

Diseño Transaccionales

Se busca instaurar el grado de relación que existe entre las variables, sabiendo
que dicha relación no es de causalidad. León & Garrido (2007) indagan: “Permite
investigar hasta qué punto las variaciones que fueron observadas entre las variables
pueden depender unas de otras” (p.103). Los diseños de investigación Transversal o
Transeccional recogen datos en un solo tiempo, describe variables y analiza su
incidencia en un momento dado, abarca varios grupos o subgrupos de individuos
(Sampieri, 2014, p.154).

47
Diseño y contrastación de la hipótesis.
El diseño será Correlacional, como se muestra:

Ox
m r
Oy

Dónde:
m: muestra
Ox: Información de observaciones de Capacidad empresarial
Oy: Información de observaciones de Productividad
r: Relación entre las variables

3.7. Variables y Operacionalización

Variable Independiente: Capacitación Empresarial

Definición conceptual

Es un proceso aportador a la obtención de los objetivos de una organización, se

precisa de un diseño y por la medición de sus resultados que sean relacionados con la
estrategia empresarial. “la capacitación establece el núcleo de un esfuerzo perpetuo,
planteado para poder mejorar las capacidades de los individuos y como consecuencia, el
desempeño de una organización, es uno de los procesos importantes de la
administración del área de RRHH”. (Bermúdez, 2015, p.5).

Definición operacional

“Para la recolección de los datos para la variable Capacitación Empresarial serán

alcanzados mediante la técnica de la encuesta con un cuestionario de 20 preguntas en

48
una escala de Likert: Casi nunca (1), usualmente no (2), Ocasionalmente (3),
usualmente (4), casi siempre (5), Aplicado a los 33 trabajadores de los Minimarket del
distrito de Tumbes.

Dimensiones
Planeamiento
Indicadores: Detección de necesidades de capacitación, objetivos, planes y
programas.
Organización
Indicadores: Estructuras y sistemas, Integración de personas, RRHH
Ejecución
Indicadores: Material y apoyos de instrucción, contratación de servicios,
comunicación.
Seguimiento
Indicadores: Del sistema, proceso instruccional.

Variable dependiente: Productividad

Definición conceptual
La productividad es el primer objetivo de los dirigentes y su responsabilidad, los
recursos son administrados por los individuos, ellos ponen sus esfuerzos para poder
producir bienes y buenos servicios de manera eficiente, e ir mejorando aquella
producción a través del tiempo.

La productividad del ser humano es un elemento clave para poder lograr

los objetivos de todas las organizaciones, el desempeño económico y
para su persistencia a través del tiempo, la calidad de recurso humano,
las políticas y su cultura son importantes para su mantenimiento y
avance. (Marvel, Rodríguez, & Núñez, 2011, p.8)

Definición operacional

49
 Para la recolección de los datos para la variable productividad serán alcanzados
mediante la técnica de la encuesta con un cuestionario de 20 preguntas en escala de
Likert: Casi nunca (1), usualmente no (2), Ocasionalmente (3), usualmente (4), casi
siempre (5).Aplicado a los 33 trabajadores de los minimarket del distrito de Tumbes

Dimensiones
Eficacia
Indicadores: Grado de calidad, ejecución del proceso, rendimiento de los
recursos.
Eficiencia
Indicadores: Objetivos, responsabilidad, costos.
Efectividad
Indicadores: Productividad parcial, Productividad factor total, Productividad
total
Necesidades
Indicadores: Orden inferior, Orden superior.

50
 IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Resultados

4.1.1. Información de las encuestas

Tabla 3: Para el objetivo General:
Influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral en trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022

Productividad
Baja Alta
Total
N 1 0 1
Deficiente
% 100.0% 0.0% 100.0%
N 14 4 18
Capacitación Indiferente
% 77.8% 22.2% 100.0%
N 4 10 14
Aceptable
% 28.6% 71.4% 100.0%
N 19 14 33
Total
% 57.6% 42.4% 100.0%
Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)

Cuando la Capacitación es aceptable, la productividad es alta (71.4%) y para la

productividad baja es (28.6%). En cambio, cuando la capacitación es indiferente para la
productividad alta es (22.2%) y para la productividad baja (77.8%), sin embargo cuando
la capacitación es deficiente la productividad baja es (100 %).

Ilustración 1: Influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral en

trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

100.0%

77.8%
71.4%

28.6%
22.2%

0.0%
% % %

Productividad Baja Productividad Alta

51
Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)
Tabla 4: Prueba no paramétrica chi-cuadrado para contrastar Hipótesis general
Influencia de la Capacitación empresarial en la productividad laboral en trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Significación
Valor Df asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
8,566a 2 0.014
Pearson
Razón de
9.166 2 0.010
verosimilitud
Asociación lineal
8.083 1 0.004
por lineal

N de casos válidos 33
a.2 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
mínimo esperado es ,42.

Se tiene evidencia estadística de la tabla No 4, está referente a la prueba de Chi

cuadrado donde el valor es 8,566a y a su vez, el valor de Sig. Asintótica para poder
afirmar que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.014 < α = 0.05).

Tabla 5: Para el objetivo Especifico 1

Influencia de la planeación en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket
del Distrito de Tumbes, 2022.

Productividad
Total
Baja Alta
N 10 2 12
Deficiente
% 83.3% 16.7% 100.0%
N 4 1 5
Planeamiento Indiferente
% 80.0% 20.0% 100.0%
N 5 11 16
Aceptable
% 31.3% 68.8% 100.0%
N 19 14 33
Total
% 57.6% 42.4% 100.0%
Fuente: Cuestionario de Capacitación empresarial (elaboración propia)

52
 Se puede concluir que cuando el planeamiento es aceptable, la productividad es
alta (68.8%) y para la productividad baja es (31.3%). En cambio, cuando el
planeamiento es indiferente para la productividad alta (20.00%) y para productividad
baja (80.00%), mientras que cuando el planeamiento es deficiente se observa que en la
productividad alta es (16.7%), para la productividad es baja (83.3 %).

Ilustración 2: Influencia de la planeación en la productividad laboral en trabajadores

de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.
83.3%
80.0%

68.8%

31.3%

20.0%
16.7%

% % %

Productividad Baja Productividad Alta

Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)

Tabla 6: Prueba no paramétrica chi-cuadrado para contrastar Hipótesis especifica 1

Influencia de la planeación en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket
del Distrito de Tumbes, 2022

Significación asintótica
Valor df
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
8,828a 2 0.012

Razón de verosimilitud 9.295 2 0.010

Asociación lineal por lineal
7.695 1 0.006

N de casos válidos 33
a.2 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
Mínimo esperado es 2,12.

53
 Además, se tiene evidencia estadística de la tabla N o 6, está referente a la prueba
de chi cuadrado donde el valor es 8,828ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica para
afirmar que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.012 < α = 0.05).

Tabla 7: Para el objetivo Especifico 2

Influencia de la organización en la productividad laboral en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Productividad
Total
Baja Alta
N 7 4 11
Deficiente
% 63.6% 36.4% 100.0%
N 6 3 9
Organización Indiferente
% 66.7% 33.3% 100.0%
N 6 7 13
Aceptable
% 46.2% 53.8% 100.0%
N 19 14 33
Total
% 57.6% 42.4% 100.0%
Fuente: Capacitación empresarial (elaboración propia)

Se puede concluir de la tabla 7 que cuando la organización es aceptable, la

productividad es alta (53.8%), mientras que en la productividad Baja es un (46.2%). En
cambio, cuando la organización es indiferente se presenta en la productividad Alta un
(33.3 %) y en la productividad baja (66.7 %), sin embargo cuando la organización es
deficiente la productividad es alta en (36.4 %) y es baja (63.3 %).

54
Ilustración 3: Influencia de la organización en la productividad laboral en
trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

66.7%
63.6%

53.8%
46.2%

36.4%
33.3%

% % %

Productividad Baja Productividad Alta

Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)

Tabla 8: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 2

Influencia de la organización en la productividad laboral en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Significación
Valor df
asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
1,164a 2 0.559

Razón de verosimilitud 1.165 2 0.559

Asociación lineal por
lineal 0.770 1 0.380

N de casos válidos 33
a. 2 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
mínimo esperado es 3,82.

Además, se tiene evidencia estadística de la tabla N o 8, está referente a la prueba

de chi cuadrado donde el valor es 1, 164ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica afirma
que no existe correlación entre ambas variables por lo que rechazamos H1 (hipótesis
alterna), (p_valor = 0.559 > α = 0.05).

55
 Tabla 9: Para el objetivo Especifico 3
Influencia de la ejecución en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket
del Distrito de Tumbes, 2022.

Productividad
Total
Baja Alta
N 14 4 18
Deficiente
% 77.8% 22.2% 100.0%
N 3 1 4
Ejecución Indiferente
% 75.0% 25.0% 100.0%
N 2 9 11
Aceptable
% 18.2% 81.8% 100.0%
N 19 14 33
Total
% 57.6% 42.4% 100.0%
Fuente: Cuestionario de capacitación empresarial (elaboración propia)

Se puede concluir que cuando la ejecución es aceptable, la productividad es alta

(81.8%) y en la productividad baja se muestra el (18.2%). En cambio, cuando la
ejecución es indiferente, la productividad alta es (25.0%) y (75.0%) es baja. Sin
embargo, cuando la Ejecución es deficiente la productividad alta es (22.2%) y en la
productividad es baja (77.8 %).

Ilustración 4: Influencia de la ejecución en la productividad laboral en

trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

81.8%
77.8%
75.0%

25.0%
22.2%
18.2%

% % %

Productividad Baja Productividad Alta

Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)

56
Tabla 10: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 3
Influencia de la ejecución en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket
del Distrito de Tumbes, 2022.

Significación
Valor df
asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
10,493a 2 0.005

Razón de verosimilitud 10.988 2 0.004

Asociación lineal por
lineal 9.164 1 0.002

N de casos válidos 33
a. 3 casillas (50,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
mínimo esperado es 1,70.

Además, se tiene evidencia estadística de la tabla N o 10, está referente a la

prueba de chi cuadrado donde el valor es 10,493ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica
afirma que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.005 < α = 0.05).

Tabla 11: Para el objetivo Especifico 4

Influencia del seguimiento de los procesos en la productividad laboral en trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Productividad
Total
Baja Alta
N 3 2 5
Deficiente
% 60.0% 40.0% 100.0%
N 11 2 13
Seguimiento Indiferente
% 84.6% 15.4% 100.0%
N 5 10 15
Aceptable
% 33.3% 66.7% 100.0%
N 19 14 33
Total
% 57.6% 42.4% 100.0%
Fuente: Cuestionario de capacitación empresarial (elaboración propia)

57
 Se puede concluir que cuando el seguimiento es aceptable, la productividad es
alta (66.7%) y para la productividad baja (33.3%). En cambio, cuando el seguimiento es
indiferente la productividad es alta con un (15.4%), mientras que la productividad baja
es (84.6%), sin embargo cuando el seguimiento es deficiente la productividad alta es
(40%) y en la productividad baja es (60%).

Ilustración 5: Influencia del seguimiento de los procesos en la productividad laboral

en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.
84.6%

66.7%
60.0%

40.0%
33.3%

15.4%

% % %

Productividad Baja Productividad Alta

Fuente: Cuestionario de Capacitación Empresarial (elaboración propia)

Tabla 12: Prueba no paramétrica chi-cuadrado Hipótesis especifica 4

Influencia del seguimiento de los procesos en la productividad laboral en trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Significación
Valor df
asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson 7,512a 2 0.023

Razón de verosimilitud 7.999 2 0.018

Asociación lineal por
lineal 3.303 1 0.069

N de casos válidos 33
a. 2 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
mínimo esperado es 2,12.

58
 Además, se tiene evidencia estadística de la tabla N° 12, está referente a la
prueba de chi cuadrada donde el valor es 7,512ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica
afirma que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.023 < α = 0.05).

59
4.2. Discusiones

Ordaña y Osorio (2018) Cita a Pacherres (2017) que nos dice que en su
investigación “Capacitación de los trabajadores y la productividad en las empresas del
rubro servicios logísticos del distrito de SMP, donde puede concluir que: Se pudo
determinar sobre la influencia entre la capacitación de los trabajadores y la
productividad en las empresas del rubro de servicios logísticos del distrito de SMP-
2017. Condicionalmente muestra evidencias significativamente en la productividad de
las empresas, ya que si hay más trabajores que reciban capacitaciones, los resultados
serán mayores en la productividad y el desempeño será más eficientes y sus habilidades
se desarrollaran más, ya que se obtendrán mediante las capacitaciones. Esto se
corrobora en nuestra investigación mostrando en la Tabla 1 que la capacitación
empresarial influye en la productividad laboral, dado que existen evidencias estadísticas
significativas para afirmar dicha relación. Cuando la capacitación laboral es Aceptable,
la productividad laboral es alta (71.4%); mientras que cuando la capacitación laboral es
Deficiente, la productividad laboral es baja (100%). Se tiene evidencia para poder
afirmar que existe correlación entre ambas variables por lo que no rechazamos H1
(hipótesis alterna), (p_valor = 0.014 < α = 0.05).

Santos (2018), concluye que el desempeño laboral se puede mejorar por medio
de la capacitación ya que por medio de capacitaciones técnicas se ha podido lograr
buenos resultados, distintos y nuevos conocimientos para lograr superiores productos.
Mientras que el autor Fuentes (2016), pudo concluir: que se comprobó la hipótesis sobre
la influencia de manera asertiva del Plan de Capacitación en el Desempeño Laboral del
personal. Hernández y cruz (2014), Concluyó: Que en hoy en día el hablar y conocer de
capacitación es el único punto clave y alterno para el incremento de las organizaciones,
es por eso que no se debe dejar de lado las capacitaciones.

Si hablamos de la planeación, se establecen objetivos y metas que se pretenden

alcanzar con el tiempo, incluyendo lo que se tiene que hacer para poder lograrlo, lo
dicen los autores (Matos, Yuraima, Pasek, y Eva, 2005). Mediante la Tabla 2 se
demuestra que la planeación empresarial influye en la productividad laboral, dado que
existen evidencias estadísticas significativas para afirmar dicha relación. Cuando la

60
planeación laboral es Aceptable, la productividad laboral es alta (68.8%); mientras que
cuando la Planeación es Deficiente, la productividad laboral es baja (83.3%). Se tiene
evidencia estadística de la tabla No 2, para poder afirmar que existe correlación entre
ambas variables por lo que no rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.014 < α
= 0.05).

En la tabla 5 nos muestra que la organización empresarial no influye en la

productividad laboral, dado que existen evidencias estadísticas significativas para
afirmar dicha relación. Cuando la organización laboral es Aceptable, la productividad
laboral es alta (53.8%); mientras que cuando la organización es Deficiente, la
productividad laboral es baja (63.6%). Además, se tiene evidencia estadística de la tabla
No 4, está referente a la prueba de chi cuadrado donde el valor es 1, 164ª y a su vez, el
valor de Sig. Asintótica afirma que no existe correlación entre ambas variables por lo
que rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.559 > α = 0.05). Las empresas que
aplican la organización que actualmente requieren es ubicarse al ritmo con los cambios
desatinados de la sociedad. Por lo que el desarrollo social surge cada vez más rápido y
gracias a ello se dan nuevas formas y escenarios de poder ver las cosas, lo dice el autor
(Espinoza, 2009).

La ejecución es un proceso, por ello es fundamental para que los individuos

puedan estar motivadas, que pueda existir el liderazgo y la comunicación asertiva para
alcanzar las metas y los objetivos planteados lo dice (Chiavenato y Torres 2000).
Demostrando en la Tabla 7 que la ejecución influye en la productividad laboral, dado
que existen evidencias estadísticas significativas para afirmar dicha relación. Cuando la
ejecución es Aceptable, la productividad laboral es alta (81.8%); mientras que cuando la
ejecución es Deficiente, la productividad laboral es baja (77.8%). Además, se tiene
evidencia estadística de la tabla No 8, está referente a la prueba de chi cuadrado donde el
valor es 10,493ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica afirma que existe correlación
entre ambas variables por lo que no rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.005
< α = 0.05).

El seguimiento es la necesidad y buena importancia para identificar, los

aspectos, actuaciones, conocimientos, las aptitudes de las personas que tienen que ser
de mayor atención por medio del área de la gestión humana, lo dice (Vecino Pico,

61
2008). Mientras que es nuestra investigación de la Tabla 9 muestra que el seguimiento
de los procesos influye en la productividad laboral, dado que existen evidencias
estadísticas significativas para afirmar dicha relación. Cuando el seguimiento es
Aceptable, la productividad laboral es alta (66.7%); mientras que cuando el
Seguimiento es Deficiente, la productividad laboral es baja (60%). Además, se tiene
evidencia estadística de la tabla No 10, está referente a la prueba de chi cuadrada donde
el valor es 7,512ª y a su vez, el valor de Sig. Asintótica afirma que existe correlación
entre ambas variables por lo que no rechazamos H1 (hipótesis alterna), (p_valor = 0.023
< α = 0.05).

62
 V. CONCLUSIONES

1. La Capacitación empresarial y su influencia en la productividad laboral en

trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022. Podemos concluir que
a mayor capacitación empresarial, mejores serán los resultados en cuanto a
productividad ya que permite alcanzar nuevos ámbitos y mejorar radicalmente la
producción y la competitividad de los negocios en los Minimarkets de Tumbes,
ya que son pocos los que capacitan a sus trabajadores y no están preparados para
los cambios drásticos a través del tiempo. Por lo que se evidencio significación
estadística para concluir que existe relación entre la Capacitación empresarial en
la productividad laboral en los trabajadores de Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022.

2. Que cuando se tiene un mejor planeamiento empresarial, se logran mejores

niveles de productividad, la mayoría de los trabajadores de los Minimarkets
respondieron que los recursos que se les consigna en sus áreas de trabajos se
utilizan para mejorar en la atención del cliente, ya que siempre tienen en cuenta
los objetivos claros y se adaptan con facilidad a los planes y programas que
presentan los Minimarket del Distrito de Tumbes, es por ello que si toman en
cuenta la planificación en sus negocios, por lo que se evidencio significación
estadística para concluir que existe relación entre la planeación empresarial en la
productividad laboral en los trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes,
2022.

3. A mayor organización, el nivel de productividad se verá incrementado, pero no

tan significativamente, ya que se mostró que en los Minimarkets del Distrito de
Tumbes no consideran importante los controles mensuales para los procesos que
puedan desarrollar en su trabajo, muchos no consideran necesario que exista una
supervisión en su trabajo diario o lo que está establecido en el negocio, en donde
ellos sin saber, creen contar con sus habilidades necesarias para desarrollar una
actividad ya que no se les pide más de lo que ellos dan a diario. Por eso se
evidencio significación estadística para concluir que no existe relación entre la

63
 organización en la productividad laboral en los trabajadores de Minimarket del
Distrito de Tumbes, 2022.
4. Que si se realiza una buena ejecución empresarial, la productividad tendrá
niveles satisfactorios es por ello que se demuestra que en los minimarkets del
Distrito de Tumbes pocas veces reciben instrucciones laborales al momento de
realizar sus tareas, según las evidencias y los resultados mostrados pocos
trabajadores reciben capacitaciones y los que reciben son porque el dueño
necesita algún cambio en la empresa, o el mismo encargado los instruye,
contestaron también que cada 3 meses si contratan servicios de capacitación,
otros Anual, mientras que otros afirmaron que no recibían asesoramientos ni
capacitaciones. Por ello se evidencio significación estadística para concluir que
existe relación entre la ejecución en la productividad laboral en los trabajadores
de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

5. Si se ejecuta un buen seguimiento a los procesos, la productividad se

incrementará significativamente, mientras que en los resultados de la
investigación en la mayoría de los minimarkets si hay una comunicación
asertiva para que sus actividades se cumplan en menos tiempo y que se visualice
un mínimo margen de error, es por ello que se evidencio significación estadística
para concluir que si existe relación entre el seguimiento de los procesos en la
productividad laboral en los trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes,
2022.

64
 VI. RECOMENDACIONES Y/O SUGERENCIAS

1. Para capacitar constantemente al personal profesional del Minimarket se deben

de realizar investigaciones conocer el nivel de capacitaciones empresariales y
su mejor en la productividad, con la única finalidad de que se tomen en cuenta
que el capacitar es vital para la empresa y para sus trabajadores. Es por ello que
se debe recomendar a los Dueños, encargados o a los Jefes de áreas de los
Minimarkets del Distrito de Tumbes que puedan considerar primordial las
capacitaciones de los trabajadores para efectos de mejorar en sus capacidades u
habilidades.

2. Tener un planeamiento (metas y objetivos claros), el cual permitirá un

incremento en la productividad, se deben definir nuevas estrategias que
ayuden a lograr los objetivos establecidos de la empresa y de los trabajadores.
Esta herramienta debe ser utilizada en la administración para plantear los
objetivos y optar los medios que estén disponibles para poder alcanzarlos. Se
debe involucrar a todos que son parte de una empresa por medio de sesiones de
lluvia de ideas para una planeación estratégica.

3. Sebe de conocer la estructura de la empresa en la que se labora, se debe

proponer nuevos objetivos si es que se observa que los anteriores objetivos no
dan resultados, el encargado o dueño debe de avaluar los resultados mensuales
y los logros considerando las historias de vida de cada uno de sus trabajadores.

4. Se debe de tener una ejecución empresarial bien definida ya que de ello

también dependerá el crecimiento en la productividad, se debe deben dar
instrucciones laborales al momento de realizar tareas para que exista un buen
desempeño laboral, deben de recibir capacitaciones constantemente ya que es
de importancia que desarrollen capacidades, habilidades y destrezas. Con el
único propósito de mejorar las capacidades y de este modo alcanzar los niveles
de productividad.

65
5. Se debe fortalecer la comunicación entre los trabajadores de los Minimarkets
de Tumbes, se debe evaluar la calidad y el impacto de del trabajo de cada
individuo. Se tiene que planificar de manera correcta el seguimiento de las
actividades que se dan a diario. También el encargado de un Minimarket debe
de Formular acciones y estrategias que mejoren el trabajo en equipo.

66
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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76
 VIII. ANEXOS
Anexo 1: Matriz de consistencia

Título: Capacitación empresarial y su influencia en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.
Problema Objetivos Hipótesis Variables Población y
Muestra Metodología
Variable
Problema general Objetivo general Hipótesis general independiente Población 1

Formada por 33 Aplicada

¿De qué manera las Determinar la influencia de la La influencia de la trabajadores de los
capacitaciones, influyen en la capacitación empresarial en capacitación empresarial en la Capacitación Minimarket del Descriptivo –
productividad de los la productividad laboral en productividad es significativa Empresarial Distrito de Tumbes Correlacional
trabajadores en los trabajadores de Minimarket en los trabajadores de N = 33
Minimarket del Distrito de del Distrito de Tumbes, 2022 Minimarket del Distrito de Transaccional
Tumbes, 2022? Tumbes, 2022
No
experimental

Variable Muestra
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicos dependiente

73
1. ¿Cómo la planeación influye
en la productividad de los
trabajadores en los
Minimarket el Distrito de
Tumbes, 2022?
1. Explicar la influencia de la 1. La influencia de la planeación
planeación en la productividad en la productividad laboral es
laboral en trabajadores de significativa en trabajadores de
Minimarket del Distrito de Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022. Tumbes, 2022.

2. Cómo la organización influye 2. Describir la influencia de la 2. La influencia de la

en la productividad de los organización en la organización en la
trabajadores en los productividad laboral en productividad laboral es No probabilístico o por
Minimarket del Distrito de trabajadores de Minimarket significativa en trabajadores de Productividad conveniencia conformada
Tumbes, 2022? del Distrito de Tumbes, 2022. Minimarket del Distrito de por los 33 trabajadores de
Tumbes, 2022. los Minimarket del
3. ¿Cómo la ejecución influye 3. Analizar la influencia de la Distrito de Tumbes
en la productividad de los ejecución en la productividad 3. La influencia de la ejecución en
trabajadores en los laboral en trabajadores de la productividad laboral es N = 33
Minimarket del Distrito de Minimarket del Distrito de significativa en trabajadores de
Tumbes, 2022? Tumbes, 2022. Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022.
4. ¿Cómo el seguimiento de 4. Describir la influencia del
procesos influye en la seguimiento de los procesos en 4. La influencia del seguimiento
productividad de los la productividad laboral en de los procesos en la
trabajadores en los trabajadores de Minimarket del productividad laboral es
Minimarket del Distrito de Distrito de Tumbes, 2022. significativa en trabajadores de
Tumbes, 2022? Minimarket del Distrito de
Tumbes, 2022.

74
 Anexo 2: Matriz de Operacionalización (Capacitación)
Título: Capacitación empresarial y su influencia en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.
Variable Definición Conceptual
Es un proceso aportador a la
obtención de los objetivos de una
organización, se precisa de un
diseño y por la medición de sus
resultados que sean relacionados
Variable con la estrategia empresarial. “la
independiente capacitación establece el núcleo de
un esfuerzo perpetuo, planteado
Capacitación
para poder mejorar las capacidades
de los individuos y como
consecuencia, el desempeño de una
organización, es uno de los
procesos sustanciales de la
administración del área de RRHH
(Bermúdez, 2015, p.5).
Definición Operacional Dimensiones Indicadores Preguntas
Detección de necesidades
Planeamiento Objetivos 1,2,3
Planes y programas
“Para la recolección de los
datos para la variable
Capacitación Empresarial Estructuras y sistemas
serán alcanzados mediante Organización Integración de personas 4,5,6
la técnica de la encuesta RRHH
con un cuestionario de 10
preguntas en una escala de
Likert: casi nunca (1), Material y apoyos de
Ejecución instrucción 7,8
usualmente no (2),
Ocasionalmente (3), Contratación de servicios
usualmente (4), casi Comunicación
siempre (5). Aplicado a los
33 trabajadores de los Seguimiento 9,10
minimarket del distrito de Del sistema
Tumbes. Proceso instruccional
75
 Anexo 3: Matriz de Operacionalización (Productividad)

Título: Capacitación empresarial y su influencia en la productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2021.

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Preguntas

Grado de calidad
Eficacia Ejecución del proceso 11,12,13
Rendimiento de los
recursos
Para la recolección de los datos
La productividad del ser humano es un Objetivos
para la variable productividad serán
Eficiencia Responsabilidad 14,15,16
elemento clave para poder lograr los
Variable alcanzados mediante la técnica de Costos
dependiente objetivos de todas las organizaciones, el
la encuesta con un cuestionario de
desempeño económico y para su Productividad parcial
Productividad 10 preguntas en escala de Likert:
Productividad de
persistencia a través del tiempo, la Efectividad 17,18
casi nunca (1), usualmente no factor total
calidad de recurso humano, las políticas Productividad total
(2), Ocasionalmente (3),
y su cultura son importantes para su
usualmente (4), casi siempre Motivación
mantenimiento y avance. (Marvel, Conocimientos
Recurso
Rodríguez, y Núñez, 2011, p.8)
(5)., Aplicado a los 33 trabajadores Habilidades
humano
de los minimarket del distrito de Actividades 19, 20
Tumbes Orden inferior
Necesidades Orden superior

76
 Anexo 4: Cuestionario de Capacitación Empresarial

Título de la investigación: Capacitación empresarial y su influencia en la

productividad laboral en trabajadores de Minimarket del Distrito de Tumbes, 2022.

Instrucciones: Se muestran un grupo de ítems, se recomienda leer cuidadosamente y

responder con un aspa (X) uno de los 5 puntos de la escala de Likert, de acuerdo a su
apreciación.

Escala y valor: casi nunca (1), usualmente no (2), Ocasionalmente (3), usualmente (4),
casi siempre (5).

Preguntas de la Variable Capacitación

Tabla 1 Anexo 3: Capacitación Empresarial y Productividad

Planeamiento 5 4 3 2 1
1 ¿Los recursos consignados a su área son utilizados directamente
para la mejora continua de la atención al cliente?

2 ¿Se realiza la planificación correcta, teniendo siempre presente

los objetivos claros para todos?

3 ¿Se adapta fácilmente a los planes y programas que realiza la

empresa?

Organización 5 4 3 2 1
4 ¿Es importante efectuar controles mensuales a los procesos que
se desarrollan en el Minimarket?

5 ¿Es necesario que exista una supervisión del cumplimiento de

las estrategias, políticas y normas previamente establecidas en la
empresa?

6 ¿Cree usted contar con las habilidades necesarias para

desempeñarse en su trabajo?

77
77
 5 4 3 2 1

Ejecución
7 ¿Recibe usted una instrucción laboral que le permite un buen desempeño en la
ejecución de nuevas tareas?

8 ¿La empresa en la que usted labora invierte en capacitaciones para que los
trabajadores estén preparados para enfrentarse a los cambios constantes en el
entorno laboral?

5 4 3 2 1

Seguimiento

9 ¿Existe una comunicación asertiva entre su equipo de trabajo para lograr que las
actividades se realicen en menor tiempo y así minimizar el margen de error?

10 ¿Según el trabajo que usted realiza requiere de varias operaciones y de un gran

número de habilidades y conocimientos?

Preguntas de la Variable Productividad

Eficacia 5 4 3 2 1

78
1 ¿El trabajo que le es asignado es desarrollado con estándares
1 de calidad?
1 ¿Recibe usted reconocimiento extraordinario por un trabajo
2 bien hecho?
1 ¿La cantidad de recursos que tiene disponibles son suficientes
3 para que se cumplan sus funciones de manera correcta?

Eficiencia 5 4 3 2 1

14 ¿Se adapta con rapidez a los cambios constantes de la

estructura de la empresa?

78
15 ¿El grado de responsabilidad está acorde a su capacidad para
desempeñar en su centro laboral?

16 ¿Los costos de los productos son accesibles para el alcance

económico de los clientes?

Efectividad 5 4 3 2 1

1 ¿El nivel de producción que se presenta a diario es lo que pide

7 la organización?

1 ¿El gerente o dueño, paga servicios de capacitaciones para

8 mejorar la productividad de la empresa?

Necesidades 5 4 3 2 1

1 ¿La empresa se preocupa por brindar cursos y seminarios para

9 que sus trabajadores adquieran nuevos conocimientos?

2 ¿La organización en la que usted trabaja muestra preocupación

0 por mantener un buen clima laboral?

79
82