Nombre de los miembros del grupo:

Bataller Canet, Inmaculada

Benito Herranz, Marina
Herrera Palma, Estrella
Palomares Ferraris, Andrea
Santacatalina Tuozzo, Micaela

ACTIVIDAD APLICADA NÚMERO 1

1- ETTS y agencias de colocación

A la vista de lo dispuesto en la legislación sobre ETTs (Ley 14/1994 y el RD 417/2015),

responda a las siguientes preguntas:

1.- Se requiere autorización administrativa para constituirse como ETT? ¿Y para

que la ETT actúe como agencia de colocación?

Según el art 2.1 y 2.2. de la ley 14/1994 para constituirse como ETT, o lo que es lo mismo,
Empresa de Empleo Temporal se necesita una autorización administrativa, es decir, una
autorización de la autoridad laboral, la cual tendrá eficacia en todo el territorio nacional,
esta carece de límite de duración y se aplica tanto a las personas física como jurídicas que
quieren crear una ETT, según el ART 2.1 y 2.2 de la ley 14/1994.

Sin embargo, para que la ETT actúe como agencia de colocación no es necesaria la
autorización nombrada anteriormente, simplemente se debe presentar una declaración
responsable que reúna los requisitos legales, lo cual queda reconocido en el ART 33.2 L.E.

2.- Contenido de la solicitud de autorización del inicio de las actividades de una

ETT.

El contenido de la solicitud de autorización del inicio de las actividades de una ETT debe
presentarse por medios electrónicos y es el siguiente:

- Identificación completa del solicitante.

- Denominación de la empresa, en la que se deberá incluir necesariamente los

términos «empresa de trabajo temporal» o su abreviatura «ETT».

- Domicilio social de la empresa y domicilio de los centros de trabajo.

- Número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad

Social.

- Poder suficiente en derecho, si el solicitante actúa en representación de una persona

jurídica, salvo que la solicitud se presente mediante un certificado de firma
electrónica de persona jurídica en el que el solicitante figure como apoderado o que
el solicitante figure registrado en el Registro Electrónico de Apoderamientos.
- Cuando la solicitud se formule por personas jurídicas, certificación acreditativa de la
inscripción de la empresa, cualquiera que sea la forma que revista, en el Registro
Mercantil o en el correspondiente Registro de Cooperativas. Además, deberá

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 aportarse copia de la escritura de constitución inscrita en el correspondiente Registro
y, en su caso, estatutos de la sociedad.

- Copia de la documentación acreditativa de haber constituido una garantía financiera

- Memoria explicativa de la estructura organizativa la empresa, detallada por centros de

trabajo

- No haber sido sancionada en dos o más ocasiones

2- Intervención en los supuestos de huelga

Se convoca una huelga por los representantes sindicales en una empresa de titularidad
privada del sector eléctrico. La huelga tiene su origen en el progresivo aumento de los
accidentes de trabajo. Se fijan servicios mínimos por el Comité de huelga que consisten en
la prestación del 15 por 100 del servicio eléctrico. La Dirección de la empresa no está de
acuerdo en la fijación de estos servicios mínimos, por considerarlos escasos.

1.- ¿Podría intervenir la autoridad laboral en este supuesto?

La autoridad laboral en caso de huelga puede participar o mediar de dos formas distintas:
determinando los servicios esenciales para la comunidad, es decir, estableciendo servicios
mínimos en empresas públicas o privadas que prestan servicios esenciales para la
comunidad o imponiendo un arbitraje obligatorio en casos excepcionales como la huelga de
controladores aéreos o de metro entre otras cosas.

Por tanto, en este caso la autoridad laboral sí que podría intervenir en este supuesto
haciendo referencia al punto 1 mencionado anteriormente.

3.- Plan Estratégico de la ITSS 2021-2023

Con respecto al eje 3.2 del nuevo Plan estratégico de la ITSS 2021-2023,
“Mejorar la calidad del servicio público de la ITSS”, enumere los objetivos que se
comprenden en este eje.

Los objetivos del eje 3.2 del nuevo Plan Estratégico de la ITSS 2021-2023 son los siguientes:

Objetivo 28. Establecer nuevos procedimientos de auditoría y evaluación interna del

Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Objetivo 29. Organizar y desarrollar la actividad de una manera más eficiente.

Objetivo 30. Mejorar la planificación de las actuaciones inspectoras, utilizando las

herramientas más avanzadas de inteligencia artificial.

Objetivo 31. Completar la Administración Electrónica interna y externa, la administración

electrónica sancionadora y la notificación electrónica.

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Objetivo 32. Adecuar las infraestructuras, medios materiales, los sistemas, redes,
aplicaciones y equipamientos informáticos, así como fortalecer la Herramienta de Lucha
contra el Fraude.

O
​ bjetivo 33. Mejorar la comunicación que visibilice la actividad del Organismo Estatal
Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la sociedad y entre los operadores del mercado
de trabajo.

Objetivo 34. Implantación de la Carta de Servicios del Organismo Estatal ITSS

Objetivo 35. Completar la adaptación a la normativa sobre protección de datos y reforzar el

compromiso con la transparencia.

Objetivo 36. Aprobación de un código ético del personal de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social.

4.- Despidos colectivos

La empresa Aplicaciones Informáticas del Mediterráneo SA cuenta con un centro de trabajo

en Valencia en el que prestan servicios 110 trabajadores. En la actualidad, 14 trabajadores
vienen prestando servicios para la citada empresa desde el 18 de marzo de 2015,
ocupándose de la centralita telefónica. La empresa ha decidido sustituir la central telefónica
manual, servida por dichos trabajadores, por otra automática, cuya nueva tecnología hará
innecesario, en opinión de la empresa, sus puestos de trabajo. La nueva central telefónica
entrará en funcionamiento el 1 de julio de 2022.

1.- Determinar la causa que podría alegar la empresa para extinguir los contratos
de trabajo y documentación que justificaría la causa alegada

Para extinguir los contratos de trabajo, en este caso, la empresa podría alegar causas
organizativas y técnicas, además de contar con la posibilidad de extinguir los contratos de
trabajo mediante una extinción por causas CETOP, ya que la empresa pretende sustituir la
central telefónica manual por una automática, lo que supondría eliminar como consecuencia
puestos de trabajo de la empresa según lo establecido en el ART 53 E.T.

2.- ¿Se requiere elaborar un plan social de acompañamiento? ¿Y un plan de

recolocación externa?

Según el ART 8 RD del 1483/2012, todas las empresas que hagan despido colectivo,
necesitan hacer un plan social de acompañamiento, por tanto, la respuesta al enunciado
sería que sí requiere elaborar un plan social de acompañamiento, en cambio el plan de
recolocación externa solo tienen que hacerlo en aquellas empresas en las que el despido
colectivo afecte a más de 50 trabajadores, según lo establecido en el ART 9.1 RD 1483/2012.

En este caso, la empresa Aplicaciones Informáticas del Mediterráneo SA, solo tendría que
elaborar el plan social de acompañamiento, el plan de recolocación externo no tendría que
llevarlo a cabo ya que el despido colectivo sólo afecta a 14 trabajadores, es decir, no llega a
los 50 trabajadores.

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3.- Explique el papel que juega la autoridad laboral en los despidos colectivos.

La función principal de la autoridad laboral en caso de despido colectivo es vigilar y controlar

el procedimiento para garantizar la efectividad del periodo de consultas, además la autoridad
laboral no tiene obligación de autorizar los despidos.

Por otra parte, también puede advertir, recomendar y asesorar, sin embargo para impugnar
el acuerdo se necesita una situación en la que se haya incurrido en dolo, coacción o abuso
de derecho en los representantes, específicamente no se podrá impugnar si hay causas
CETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Finalmente, la autoridad laboral recibe la comunicación de apertura del procedimiento del

periodo de consultas para el despido colectivo.

5.- ERTES y extinción del contrato por fuerza mayor

En la empresa Tintesa SA, situada en el polígono industrial de la Navarra, y dedicada a la

producción de productos químicos se ha declarado un incendio y se han producido varias
explosiones. La columna de humo era visible desde varios kilómetros a la redonda. La
espectacularidad de las llamas y las explosiones que se produjeron hicieron pensar en un
principio que pudiera haber algún trabajador afectado, pero finalmente no se han registrado
daños personales. El incendio ha afectado a una parte de la empresa, pero se confía que,
tras unas reparaciones, la empresa pueda seguir en funcionamiento.

Indique cómo ha de proceder el empresario (explique que tiene que hacer con
respecto a la autoridad laboral), pues la mayoría de la plantilla de trabajadores
no va a poder trabajar durante un tiempo.

Según lo establecido en el ART 51.7 E.T. y en el RD 1483/2012, el empresario puede ejercer

un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) mediante una suspensión de
contrato por fuerza mayor, ya que en este caso, se trata de una situación involuntaria, ya
que se ha producido un incendio en la empresa citada, lo cual repercute negativamente en
ella.

Según el ET, el procedimiento de ERTE se debe iniciar a solicitud de la empresa,

acompañada de las evidencias que sean necesarias para llevarlo a cabo, seguida de la
comunicación inmediata a los representantes de los trabajadores, la parte interesada.

Este procedimiento se llevará a cabo independientemente del número de trabajadores

afectados, mediante:

En primer lugar, la comunicación de intención de ERTE se realiza con un plazo de 5 días si

existen representantes o un plazo de 10 días si no existen, es decir, la resolución de la
autoridad laboral se dictará en dicho plazo y deberá limitarse a constatar la existencia de
fuerza mayor alegada por la empresa, que en nuestro caso, sí existe debido al incendio, por
lo tanto, la decisión de la extinción de contratos surtirá efectos desde la fecha de dicho
incendio.

A continuación, se lleva a cabo la comunicación de la apertura de un periodo de consultas,

dirigido a los Representantes de los Trabajadores y a la Autoridad laboral, los cuales deben

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cumplir con el contenido necesario. Más tarde, tras la apertura de un periodo de consultas,
tiene lugar la finalización del procedimiento que puede concluir con acuerdo o sin acuerdo
pero en cualquier caso, debe comunicarlo a la autoridad laboral en 15 días, aunque en caso
de no hacerlo, expirará el tiempo establecido como plazo y se tendrá que volver a empezar.

Por último, los trabajadores pueden impugnar la decisión de la autoridad laboral, tanto
colectivamente como individualmente, pero si se abre un procedimiento colectivo, se
suspenden los procedimientos individuales que puedan haber. Cabe destacar que el papel de
la autoridad laboral en este supuesto, es el mismo que en los despidos colectivos.