SENTENCIA CONSTITUCIONAL 1282/2011-R

Sucre, 26 de septiembre de 2011

Expediente: 2009-20327-41-AAC
Distrito: Santa Cruz
Magistrado Relator: Dr. Ernesto Félix Mur

En revisión la Resolución pronunciada dentro de la acción de amparo constitucional interpuesta

por Giovanna Valeria Cortez Milliet contra Carlos Villegas Quiroga, Presidente Ejecutivo a.i.;
Gustavo Segovia Galarza, Director Nacional de Recursos Humanos; y, Marco Antonio Teodovich
Zelada, Distrital Comercial Oriente, todos de Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB).

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la acción
Por memorial presentado el 20 de junio de 2009, cursante de fs. 55 a 61, ampliado contra el
Presidente Ejecutivo a.i. de YPFB, por escrito de 30 de julio del mismo año (fs. 77), la accionante
expresa los siguientes fundamentos de hecho y de derecho:
I.1.1.Hechos que la motivan
El 14 de septiembre de 2007, fue contratada en forma escrita para ejercer funciones dependientes
de la Dirección Administrativa de YPFB -en la ciudad de Santa Cruz-, asignándole el nivel “J” de la
escala salarial “VPNO”; contrato que tuvo un término de tres meses y diecisiete días.
Posteriormente, sin dejar de trabajar en forma continua y permanente, signó otro contrato a plazo
fijo del 10 de enero al 31 de diciembre de 2008, fecha en que debía concluir sin efecto; sin
embargo, jamás dejó de ejercer sus funciones. Habiéndole hecho firmar contratos contra lo
determinado por el art. 2 del Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, que prevé la
prohibición de contratos fijos en tareas propias y permanentes de la empresa.
Agrega que, concluido el segundo contrato, seguía percibiendo el mismo salario, produciéndose la
tácita reconducción conforme al art. 21 de la Ley General del Trabajo (LGT). Por cuanto, pese a que
fenecía el 31 de diciembre de 2008, días antes -el 29 del citado mes y año-, la designaron como
Fiscal de obra, funciones que siguió cumpliendo después de la fecha mencionada al ser designada
Fiscal de otras obras, cancelándole sueldo hasta el mes de febrero de 2009, por el trabajo
realizado.
Precisa que, la empresa estuvo enterada en todo momento de su estado de gestación, situación
que hizo conocer con la debida anticipación. No obstante ello, desde la ciudad de La Paz, la
despidieron intempestivamente a través de memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero, sin
justa causa ni respetar la protección a la maternidad, inamovilidad laboral de la que goza la mujer
embarazada y la asignación de beneficios “familiares”, cortándole inclusive el seguro social en
desmedro de su salud, poniendo en peligro su vida y la de su hijo. Por lo que, pide la tutela
constitucional respecto de sus derechos, los que en su caso, prescinden del agotamiento de
instancias ordinarias por el efecto irreparable que podría causar el hecho ilegal denunciado.

I.1.2.Derechos supuestamente vulnerados

Denuncia la vulneración a la inamovilidad de la mujer embarazada, con la consiguiente lesión de
sus derechos a la maternidad -vinculado con sus derechos a la vida, a la salud y a la seguridad
social- y al trabajo, citando al efecto los arts. 13. I y II, 14, 15.I, II y III; 35.I, 37, 45.V, 46.I y II; y, 48
de la Constitución Política del Estado (CPE); y, de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988.

I.1.3.Petitorio
Solicita se declare “procedente” la acción de defensa planteada, ordenando a la empresa
demandada la restitución a su fuente de trabajo con todos los derechos a la seguridad social y
cancelación de sueldos devengados desde el día del despido injustificado, más subsidios de ley.
Con costas, daños, perjuicios y honorarios profesionales.

I.2. Audiencia y Resolución del Tribunal de garantías

La audiencia se celebró el 14 de agosto de 2009, a horas 16:00, conforme consta en el acta
cursante de fs. 207 a 211, produciéndose los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación y ampliación de la acción

El abogado de la accionante ratificó el tenor íntegro de la demanda de amparo formulada.
En uso de su derecho a la réplica expresó que, fue el Director Nacional de Recursos Humanos,
quien despidió a su defendida, contando por ende con legitimación pasiva para ser demandado.
Resultando “mentira”; por otra parte, que la accionante no hubiere dado aviso de su estado de
embarazo, por cuanto tenía cinco meses de gestación y salía con permiso para ir a sus consultas,
constando informes de ecografía de la Caja Petrolera de Salud (CPS) de 17 de diciembre de 2008.
Finalmente, refirió que el DL 16187, prohíbe los contratos a plazo fijo; debiendo precisarse que, no
existió un tercer contrato, siendo que el último fue hasta el 31 del referido mes y año, persistiendo
en sus funciones por dos meses más, operándose la tácita reconducción a tenor del art. 21 de la
LGT.

I.2.2.Informe de las autoridades demandadas

Manuel Lorrenti Barrientos, Responsable de la Unidad Legal de Procesos de YPFB, en
representación legal del Presidente Ejecutivo a.i. de dicha institución, Carlos Villegas Quiroga,
codemandado, presentó informe escrito cursante de fs. 101 a 102, puntualizando: a) La accionante
trabajó en la empresa en tres oportunidades y con tres contratos eventuales o a plazo fijo, con
discontinuidad entre el primer y segundo contrato como se refiere en la demanda; es decir: del 14
de septiembre al 31 de diciembre de 2007; del 10 de enero al 31 de diciembre de 2008; y, del 2 de
enero al 2 de marzo de 2009; b) La Ley 975 de 2 de marzo de 1988, no abarca su aplicación a
contratos eventuales o a plazo fijo, más aún si no se produjo la conversión del contrato a uno por
tiempo indefinido; no pudiendo obligarse al empleador a mantener a la trabajadora aunque haya
resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios, al conocerse desde el primer
momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, conforme
establece la SC 0109/2006-R de 31 de enero; c) La accionante hizo conocer su embarazo recién el
12 de marzo de 2009, a través de certificado prenatal, habiendo finalizado su contrato el 2 de igual
mes y año, lo que demuestra su presentación extemporánea, y al no tener conocimiento a tiempo
de determinar su despido, YPFB no incurrió en ningún acto ilegal; así lo precisó la SC 0286/2005-R
de 31 de marzo; d) El Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009, establece en su art.
5.II, que la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica en contratos
de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; y, e) En el
caso, al tratarse de contratos eventuales o a plazo fijo no existe inamovilidad, al encontrarse
preestablecidos su inicio y finalización, sin que exista obligación al empleador para su renovación y
menos abarca del aplicación de la Ley 975. Concerniendo por ende, denegar la tutela pedida.
Los codemandados Marco Antonio Teodovich Zelada, Director Comercial Oriente y Gustavo
Segovia Galarza, Director Nacional de Recursos Humanos, presentaron informe escrito que cursa
de fs. 103 a 104 vta., indicando: i) En el Manual de Cargos de YPFB, aprobado mediante Resolución
015/2008, así como en otros instrumentos de la empresa, no se encuentra establecido para sus
cargos y funciones, la responsabilidad de contratar o despedir personal; ii) Del estatuto se tiene
que no cuentan con personería para representar a YPFB, atribución delegada al Presidente
Ejecutivo, siendo él el único responsable de acuerdo al art. 24. n, de designar al personal de la
empresa conforme los reglamentos internos respectivos; y, iii) Al no contar sus personas con
ninguna facultad para contratar o despedir personal, carecen de legitimación pasiva para ser
demandados en la presente acción de defensa, que exige ineludiblemente ser dirigida contra el
sujeto que ejecutó el acto ilegal o la omisión indebida. Careciendo de eficacia una probable tutela
al no poder reincorporar a la accionante sin tener potestad para ello.
En audiencia, los abogados de los codemandados reiteraron los argumentos vertidos en sus
informes. Con el uso de su derecho a la dúplica, manifestaron que existió discontinuidad en la
relación de trabajo entre el primer y segundo contrato, por lo que no se dio la tácita reconducción.
Aclarando que la CPS es independiente de la empresa; y que, lastimosamente, la accionante hizo
conocer su estado de gravidez diez días posteriores a su despido.

I.2.3. Resolución
La Sala Civil Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Santa Cruz, constituida en Tribunal
de garantías, pronunció la Resolución 30/2009 de 14 de agosto, cursante de fs. 211 a 212 vta.,
concediendo la tutela solicitada y declarando “procedente” la acción formulada, ordenando la
inmediata restitución de la accionante a su fuente laboral, más el pago de todo el tiempo que
quedó cesante con el reconocimiento de sus beneficios sociales, conforme lo establece la Ley 975;
es decir, hasta el año del nacimiento de su hijo. Sin costas ni responsabilidades.
El fallo dictado se basó en los siguientes fundamentos: 1) En relación a la legitimación pasiva, el
memorándum de despido de la accionante fue firmado por el Jefe de Recursos Humanos a nivel
nacional de YPFB, demandándose también contra su Presidente Ejecutivo a.i., quedando
efectivizado este requisito en cuanto a las personas demandadas; 2) En cuanto al fondo, la
accionante fue contratada suscribiendo dos contratos, finalizando el último el 29 de diciembre de
2008; sin embargo, continuó percibiendo haberes hasta febrero de 2009, habiendo sido despedida
a través de memorándum DNRH-0023/2009; 3) La accionante acreditó su estado de gestación a
momento de ser despedida, por las ecografías y exámenes médicos adjuntados; 4) El art. 48.VI de
la CPE, en relación a la Ley 975, establece que las mujeres no podrán ser discriminadas o
despedidas por su situación de embarazo, garantizando su inamovilidad laboral y la de los
progenitores hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad; y, 5) En el caso, se incumplió la
referida norma constitucional así como la Ley 975, que prevé la inamovilidad de la mujer sea en
instituciones públicas o privadas; siendo YPFB una institución pública, en la que la accionante fue
despedida, cesando su labor en forma indebida e ilegal, vulnerándose su derecho a la seguridad
social, a la vida misma y a su fuente de trabajo.
En la vía de complementación, el abogado de la parte demandada, pidió que el Tribunal de
garantías se refiriera sobre la legitimación pasiva del codemandado Marco Antonio Teodovich
Zelada, a quien no hicieron alusión alguna en su fallo. Solicitud que fue declarada no a lugar,
estableciéndose que la legitimación pasiva se hallaba acreditada.

I.3. Trámite procesal en el Tribunal Constitucional

El art. 3 de la Ley 040 de 1 de septiembre de 2010, modificatorio del art. 4.I de la Ley 003 de 13 de
febrero de ese año, amplía las facultades otorgadas a este Tribunal, para resolver las acciones de
defensa de derechos fundamentales interpuestas con posterioridad al 7 de febrero de 2009. Por lo
que, mediante Acuerdo Jurisdiccional 001/2011 de 11 de enero, se procedió a la reanudación del
trámite de las causas; sorteándose la presente el 2 de agosto de 2011, pronunciándose Sentencia
dentro de plazo.
II. CONCLUSIONES

Realizado el análisis del expediente y de la prueba aportada, se concluye lo siguiente:

II.1.Cursa contrato de trabajo de 18 de septiembre de 2007, suscrito entre YPFB, representada

legalmente por su Presidente Ejecutivo a.i., Guillermo Aruquipa Coca, y Giovanna Valeria Cortez
Milliet -ahora accionante-, a objeto que la contratada preste funciones dependientes de la
Dirección Administrativa de Santa Cruz, asignándole el nivel “J”, de la escala salarial “VPNO”;
computable a partir del 14 del mes y año referidos al 31 de diciembre de 2007 (fs. 2 a 3).

II.2.Consta un segundo contrato de trabajo a plazo fijo de 29 de enero de 2008, suscrito entre
YPFB y la accionante para que cumpla las funciones de Ingeniero Divisional III, en el Distrito
Comercial Oriente, asignándole el nivel “J” de la escala salarial de la “VPNO”; computable a partir
del 10 de enero al 31 de diciembre de 2008 (fs. 6 a 7).

II.3.Por circular ADCO-905-A/08 de 29 de diciembre mantener, el Administrador del Distrito

Comercial Oriente de YPFB, Hugo Alemán Ibarra, designó a la accionante como Fiscal de la obra de
“Carpintería de aluminio, casilleros, bancas y señaléctica para baños y vestidores planta
Palmasola”, adjudicada a la empresa “NATHURHOME”. Encomendándole controlar el plazo de
ejecución (treinta días calendario), el avance del servicio y conformidad a su finalización, a partir
de esa fecha, la que sería computada para todos los efectos legales como comienzo del citado
servicio (fs. 8).

II.4.A través de circular ADCO-041-A/2009 de 15 de enero, la autoridad mencionada en la

Conclusión anterior, designó a la accionante como Fiscal de obra de “Requerimientos varios para
oficinas nuevas y antiguas de la planta engarrafadora Palmasola”, adjudicado a la empresa
“ROSMONT GROUP S.R.L.”, al mismo objeto referido en la Conclusión precedente, a realizarse a
partir del 19 de ese mes y año -fecha a ser computada para todos los efectos legales como
comienzo del servicio- (fs. 13).

II.5.Mediante circular ADCO-039-A/2009 de 15 de enero, se designó también como Fiscal de obras

a la accionante, en la obra de “Mantenimiento de canaletas y cubierta metálica para el galpón del
área de engarrafado de la planta Palmasola”, adjudicado a la empresa “CUÉLLAR VEGA -
CONSTRUCTORA”; encargándole controlar el plazo de ejecución (cuarenta y cinco días), el avance
del servicio y conformidad a su finalización, a partir del 19 de ese mes y año (fs. 14).

II.6.A fs. 20, cursa aviso de afiliación del trabajador -ahora accionante- de la CPS, con data de 17 de
septiembre de 2007. Constando certificado médico de maternidad de 12 de marzo de 2009, en el
que se establece como fecha probable de parto el 11 de julio del mismo año (fs. 21). Así también,
informe ecográfico de 17 de diciembre de 2008, en el que se determina un embarazo de diez
semanas y dos días (fs. 23 a 24); carnet de salud materna de la CPS (fs. 25 a 26); y, ficha de
atención médica de consulta externa de la CPS del 12 de noviembre de 2008 (fs. 27).

II.7.Por memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero, el Director Nacional de Recursos

Humanos codemandado, Gustavo Segovia Galarza; comunicó a todas las autoridades de las
distintas unidades de YPFB, que el 2 de marzo de ese año, concluía la relación laboral de todos los
trabajadores eventuales (fs. 28).
II.8.Mediante notas de 17 de marzo de 2009, dirigidas al Presidente Ejecutivo a.i. y al Distrital
Comercial Oriente, ambos codemandados; la accionante impetró su reincorporación aludiendo el
desconocimiento de sus derechos laborales como mujer en estado de gestación. Indicando que,
fue contratada por YPFB a través de dos contratos a plazo fijo desde el año 2007, feneciendo el
segundo contrato el 31 de “enero” (sic) -lo correcto es diciembre- de 2008, contratos irregulares al
ser su labor de arquitecta como Fiscal de obra una tarea propia y permanente de la institución; por
lo que, no podía contratársela bajo esa modalidad; al existir la prohibición en el art. 2 del DL 16187
de 16 de febrero de 1979, de suscribir contratos a plazo fijo por tareas propias y permanentes de
la empresa. Permaneciendo desde el 2 de enero al 2 de marzo de 2009, cumpliendo funciones por
contrato verbal. Siendo despedida sin justa causa el 3 de marzo de 2009 (fs. 29 a 30; 32 a 33).

II.9.La accionante adjunta papeletas de pago por los meses de septiembre a diciembre de 2007 -
más aguinaldo-; de enero a diciembre de 2008; y, de enero a febrero de 2009 (fs. 34 a 52).
Constando en la papeleta de enero de 2008, la cancelación de su sueldo únicamente por veintiún
días trabajados (fs. 44).

II.10.Del certificado de nacimiento cursante a fs. 79, se evidencia el nacimiento del hijo de la
accionante, el 3 de julio de 2009 (fs. 79).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La accionante alega que fue despedida intempestivamente a través de memorándum DNRH-
0023/2009, sin justa causa ni respetar la protección a la maternidad y la inamovilidad laboral de la
que gozaba por su estado de gestación, del que tenía conocimiento la empresa demandada.
Precisando que fue contratada a plazo fijo por dos veces consecutivas, designándola días antes de
concluir el segundo, como Fiscal de obra, funciones que cumplió hasta febrero de 2009, al ser
designada posteriormente como Fiscal de otras obras, recibiendo el sueldo correspondiente;
operándose por ende, la tácita reconducción del contrato conforme al art. 21 de la LGT. En
consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes a fin de
conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. Naturaleza jurídica de la acción de amparo constitucional

La acción de amparo constitucional, se halla instituida por el art. 128 de la CPE, como una acción
tutelar de defensa contra actos u omisiones ilegales o indebidos de los servidores públicos, o de
persona individual o colectiva, que restrinjan, supriman o amenacen restringir o suprimir los
derechos reconocidos por la misma Constitución y la ley. Conforme esta precisión, se advierte el
contenido del art. 94 de la Ley del Tribunal Constitucional (LTC).
A su vez, el art. 129.I de la CPE, enfatiza que esta acción tutelar puede presentarse por la persona:
“…que se crea afectada, por otra a su nombre con poder suficiente o por la autoridad
correspondiente de acuerdo con la Constitución, ante cualquier juez o tribunal competente,
siempre que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata…”.

III.2.De la protección a la mujer trabajadora en estado de gestación

Al circunscribir la problemática planteada, sobre el despido intempestivo de la accionante sin
considerar su estado de gestación al momento del supuesto acto ilegal, concierne referir algunos
aspectos desarrollados por la jurisprudencia de este Tribunal, en relación a la protección de la que
gozan las mujeres que tienen una relación laboral y se encuentran embarazadas, hasta inclusive un
año del nacimiento de su hijo o hija.
a) De la abstracción del principio de subsidiariedad e inmediatez
En forma previa, cabe establecer que si bien la acción de amparo constitucional, se encuentra
revestida por los principios de subsidiariedad e inmediatez cuyo cumplimiento es indispensable
para su consideración, este Tribunal ha determinado que se puede abstraer su observancia, dada
la naturaleza de los derechos invocados y la naturaleza de la cuestión planteada, ante la
protección de la mujer gestante o hasta el año de nacido el hijo, precisando que en estos casos, no
es exigible agotar los medios de defensa, por cuanto en dichas problemáticas no solamente se
halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos primarios de la impetrante y del ser en
gestación o ya nacido, que es la vida, la salud y la seguridad social, cuya tutela no puede
supeditarse a otros recursos o vías administrativas.

De igual manera, este Tribunal en algunos casos, prescindió del principio de inmediatez, dadas las
particulares del asunto, y que si bien la acción hubiere sido planteada fuera del plazo de los seis
meses, se tenía constancia de que la accionante había impugnado su situación, la que no habría
sido considerada. En ese sentido, la SC 0530/2010-R de 12 de julio, precisó: “…en varios casos se
ha excusado inclusive la observancia de los principios de subsidiariedad e inmediatez que
informan el amparo constitucional, a los efectos del ejercicio pleno de este derecho que asiste a la
mujer trabajadora en estado de embarazo, no sólo para la protección de ésta, sino también y
fundamentalmente del nuevo ser…”.

b)La inamovilidad laboral de mujeres en estado de embarazo

La Ley Fundamental, en su art. 45.V, instituye el derecho de las mujeres a una: “…maternidad
segura, con una visión y práctica intercultural; gozarán de especial asistencia y protección del
Estado durante el embarazo, parto y en los periodos prenatal y posnatal”. Regulando el art. 48.VI
de la CPE, taxativamente que: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su
estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la
hija o el hijo cumpla un año de edad” (las negrillas son agregadas).
Nótese que, el indicado precepto constitucional, es extensible a los progenitores, a efectos de
precautelar el derecho a la vida, a la salud y a la seguridad social, no sólo de la madre, sino
también del recién nacido, desde el momento de su concepción, como sujeto de derechos en todo
lo que pudiera favorecerle; siendo extensible incluso, hasta el año de nacido.
En el contexto normativo, la Ley 975 prevé: “Toda mujer en periodo de gestación hasta un año de
nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o
privadas”. Por su parte, el DS 0012 de 19 de febrero de 2009, dispone en sus arts. 1 y 2, la
inamovilidad de la madre y el padre progenitores que presten funciones en el sector público o
privado hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su
nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

c)Tutela en asuntos relacionados con contratos de trabajo a plazo fijo

En relación al amparo que concede esta acción de defensa, cuando la relación laboral de la mujer
en estado de gestación deriva de contratos de trabajo a plazo fijo, la SC 1534/2010-R de 11 de
octubre, realizando un análisis exhaustivo de las normas legales aplicables así como de la
jurisprudencia sentada por este Tribunal -que merece ser desarrollado en su totalidad-,
puntualizó:
“… el art. 5 del citado DS 0012 de 19 de febrero de 2009, de manera clara e imperativa establece
que: 'I. No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que
incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona previo
cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las
normas para extinguir la relación laboral. II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de
trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las
relaciones laborales en las que bajo éstas y otras modalidades se intente eludir el alcance de esta
norma. En este último caso corresponderá el beneficio. III. La inamovilidad laboral del padre y/o
madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de
asistencia para con el hijo o hija'.

En consecuencia la institución del contrato a plazo fijo, consagrada por la legislación laboral, que
supone la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las
partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma, resulta referencial para
la tutela, dado que el juzgador debe analizar si lo que se ha pretendido fue eludir los derechos
laborales, para lo cual deberá tener en cuenta de manera objetiva los antecedentes de la relación
laboral.

En ese orden de ideas, cabe señalar que de acuerdo a los principios que rigen la actividad laboral,
no basta con el simple vencimiento del plazo estipulado para que la relación laboral pueda darse
por terminada ante su falta de renovación por voluntad de las partes o de una ellas; pues las
normas rectoras del ordenamiento jurídico impiden que la decisión de desvincular a una persona
de su trabajo quede a la absoluta discreción del empleador; ello debido al carácter especial de
este tipo de contratos de trabajo atendiendo la protección especial que corresponde al Estado de
la maternidad por mandato constitucional, la jurisprudencia constitucional se ha referido a la
protección de la mujer embarazada sujeta a contrato de trabajo a plazo fijo.

Sobre el particular, la SC 0109/2006-R de 31 de enero, haciendo una compilación de los criterios

vertidos en diferentes Sentencias Constitucionales respecto a esa problemática, ha establecido las
subreglas a ser consideradas para la resolución de los casos concretos: 'La SC 0587/2005-R de 31
de mayo, en un caso parecido al presente y siguiendo la línea jurisprudencial en el tema, señaló:
(…) en interpretación y aplicación correcta de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988, que en su art. 1
establece la inamovilidad en su puesto de trabajo de la mujer en período de gestación hasta un
año de nacido el hijo, y abarca tanto a las empleadas del sector privado sujetas a la Ley General
del Trabajo como a las funcionarias o servidoras públicas, sin exclusión, tengan contratos
permanentes o eventuales porque el sentido de la norma es la protección de la maternidad por
parte del Estado como lo expresa el precepto constitucional contenido en el art. 193 de la Carta
Fundamental. De la misma manera la jurisprudencia constitucional ha dejado sentado que no
obstante de que exista un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer
embarazada comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al vencimiento del
contrato, merece tutela por constituir su despido un acto ilegal y desconocimiento de los derechos
al trabajo, a la seguridad jurídica y social además de contravenir la Ley 975 (SC 1416/2004-R de 1
de septiembre).

Sin embargo, a estas alturas del desarrollo jurisprudencial citado, se hace necesaria una
modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el
empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer
momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que
más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de
una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el
contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que
se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en
consideración:

Primero, que el art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), establece que el contrato de trabajo
puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio.

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término
pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder
alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) El art. 21 de la LGT, prevé que
en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo
vencido el término del convenio; b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato
de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) Si bien la RM 193/72
de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un
lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente,
adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre
que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el
art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos
contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas
propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones
por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido.
Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones
a plazo fijo- al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba
que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos;
empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe
tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad

laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el
trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre
que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento
del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.

Entonces, aplicando las normas legales relativas a los contratos a plazo fijo al trabajo de las
mujeres trabajadoras embarazadas, deben tenerse en cuenta las siguientes subreglas:
1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la
relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la
ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el
cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;

2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a
plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto
no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse
conforme se señaló en el inciso anterior;

3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones
anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo
indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se
debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año de
edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la
maternidad" (las negrillas nos pertenecen).

Consideraciones que deben ser analizadas en cada caso concreto, a objeto de verificar la
procedencia o no de la tutela que brinda esta garantía jurisdiccional en casos de mujeres en
estado de gestación, sujetas a contratos de trabajo a plazo fijo. Observando que la mujer
trabajadora en estado de gravidez -así como el progenitor-, gozan de protección constitucional y
legal, a fin de amparar sus derechos al trabajo, a la vida, a la salud y a la seguridad social.

d)Del contrato de trabajo y la relación de trabajo

Por otra parte, es necesario hacer alusión a la SC 2831/2010-R de 10 de diciembre, fallo que
efectuó un examen de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo y de la relación de trabajo. En
observancia a que, existen múltiples situaciones en las que no existe un contrato de trabajo. No
siendo permisible que ello resulte una excusa, para no conceder la protección constitucional y
legal de la que gozan las mujeres en estado de gestación, conforme a las subreglas desarrolladas
ut supra.

En ese marco, expresó: “El contrato de trabajo, es el convenio verbal o escrito, mediante el cual
una persona denominada trabajador, se obliga a prestar servicios o realizar obras a favor de otra
llamada empleador, bajo su dependencia, por un tiempo determinado o indefinido, a cambio de
un salario o remuneración. En cambio, la relación de trabajo, es la vinculación de hecho entre la
parte patronal y la obrera, a través de la prestación de trabajo y que tiene vigencia aún cuando no
se haya concretado la contraprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente
de la existencia o inexistencia del contrato de trabajo.
La importancia de la relación de trabajo radica en que la multiplicidad de situaciones que se
presentan en la realidad social, hace que, en la mayoría de los casos, ni siquiera se hable de la
existencia de contratos de trabajo. De hecho, se produce un acuerdo de naturaleza verbal, por el
que definen los lineamientos básicos de la prestación a desarrollar en una actividad laboral y se
inicia la ejecución de trabajo.
En Bolivia, la legislación prevé la existencia de contratos verbales y escritos, los que se acreditan
por todos los medios de prueba. En el caso de situaciones concretas donde el acuerdo ha sido
desarrollado en base a la buena fe y a la credibilidad del empleador y el trabajador, el ámbito
normativo se extiende hasta llegar a la incorporación del vínculo que liga las prestaciones de los
sujetos laborales, vale decir, a la relación de trabajo, cuya importancia radica precisamente en la
posibilidad de demostrarla y respaldarla jurídicamente, en ausencia de cualquier elemento
formalista. Así el art. 6 de la LGT, establece: 'El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente
o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba…'. A ello se
agrega lo dispuesto en el DL 17189 de 16 de febrero de 1979, que en su art. 1 señala: 'El contrato
de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por
temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación
escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario'.
Entre los elementos propios del contrato y de la relación de trabajo, encontramos; la relación de
dependencia o subordinación, que consiste en el sometimiento del trabajador a la voluntad del
empleador para la coordinación y ejecución de las actividades laborales, implica el cumplimiento
de órdenes y estar sometido al control y fiscalización del empleador; prestación personal referida
a la realización de un acto, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio que vincula al
trabajador con el empleador a cambio de una remuneración; estabilidad laboral que consiste en
que las prestaciones sean sucesivas, prolongadas durante cierto tiempo. Cabanellas puntualiza
que, cuando la prestación es permanente, coincidiendo con la actividad principal desarrollada por
la empresa, y es además cumplida en forma continuada, el factor tiempo prevalece para
determinar que se trata de una auténtico trabajador, vinculado al empresario por un contrato de
trabajo, ya sea verbal, ya sea escrito; profesionalidad como condición inherente al trabajador en
cuanto presta los servicios propios de sus facultades y oficios, comprende la necesidad de que el
trabajador conozca de su oficio, de las labores que está desempeñando en la empresa;
remuneración puesto que no puede haber trabajo sin el pago de un salario como evidente
representación objetiva de la relación de trabajo; y, la exclusividad que constituye una presunción
favorable a la existencia del contrato de trabajo, regla que admite excepciones.
De modo que, será suficiente determinar si existen los caracteres de subordinación y dependencia,
remuneración periódica y los demás descritos precedentemente, para establecer si se trata de una
relación laboral, y de ser así, el empleador se encuentra obligado a reconocer todos los beneficios
que la ley acuerda para el trabajador, y con mayor razón, si se trata de mujeres trabajadoras en
estado de gestación” (las negrillas son agregadas).

e)No resulta condicionante para conceder tutela haber dado aviso al empleador sobre el estado de
gestación
Tomando en cuenta que actualmente la protección a la mujer embarazada se halla prevista en la
Ley Fundamental, la SC 0771/2010-R de 2 de agosto, determinó que la tutela: “…no está supedita
a determinadas condiciones o requisitos que deben ser cumplidos por la mujer o el hombre y, por
lo mismo, para su ejercicio, no se requiere el previo aviso al empleador del estado de embarazo o
de la existencia de un hijo o hija menor a un año.
Norma que, es directamente aplicable, en virtud a lo expresamente dispuesto por el art. 109.I de
la CPE, que refiere que: 'I. Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente
aplicables y gozan de iguales garantías para su protección'. Bajo ese razonamiento, debe
entenderse que la tutela que brinda la Constitución Política del Estado a la mujer embarazada y
con hijos menores a un año, y a los progenitores, es más amplia y, por lo mismo, no se puede
aplicar la jurisprudencia constitucional contenida en la SC 1416/2004-R citada precedentemente,
al haber realizado una interpretación restrictiva de la Ley 975. Efectivamente, el requisito formal
de dar aviso a su empleador acerca de su estado de gravidez, sin el cual no existiría la protección
estatal en lo que respecta a su inamovilidad laboral, carece de relevancia frente a una necesidad
indubitable, que es precisamente asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el menor,
ya que con una fuente laboral, al menos se asegurará a la madre el poder agenciar los medios
necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién
nacidos.
En ese entendido, se debe cambiar el entendimiento jurisprudencial contenido en la SC
1416/2004-R, en sentido que no es necesario dar aviso al empleador sobre la situación de
embarazo de la mujer trabajadora, para acceder a la protección que brinda la Constitución Política
del Estado a la mujer gestante y con niño menor a un año; siempre que acuda de manera
inmediata al empleador solicitando el respeto y vigencia de sus derechos a través de su
reincorporación a su fuente de trabajo y el acceso a los beneficios que conlleva, …” (las negrillas
son nuestras).

III.3.Análisis del caso concreto y si amerita la tutela constitucional

El contexto legal y jurisprudencial ampliamente desarrollado en el Fundamento Jurídico III.2, es
aplicable al asunto de examen. Primero, debe tomarse en cuenta que conforme se dejó
determinado, si bien la acción de amparo constitucional tiene carácter subsidiario, en el caso
específico de las mujeres en estado de gestación se prescinde de dicho principio, así como del de
inmediatez, dado el imperativo categórico de la Ley Fundamental que impone protegerla ante
toda circunstancia por los derechos que involucra su estado de gravidez. No tratándose
únicamente del derecho al trabajo, sino de los derechos a la vida tanto de la madre y del hijo o
hija, así como a la salud y a la seguridad social.

En ese marco, de la documental adjunta al expediente, detallada en las Conclusiones del presente
fallo, se tiene como relevante lo siguiente: La accionante fue contratada a plazo fijo por YPFB, del
14 de septiembre al 31 de diciembre de 2007. Cursando un segundo contrato del 10 de enero al 31
de diciembre de 2008. Advirtiéndose por ende, un corte de diez días entre el primer y segundo
contrato suscritos.

Sin embargo de dicha interrupción entre el primer y segundo contrato, se evidencia que, antes que
finalizara la vigencia del segundo contrato, por circular ADCO-905-A/08 de 29 de diciembre de
2008, se designó a la accionante como Fiscal de obra descrita en la Conclusión II.3,
encomendándole actividades propias de YPFB, en el control del plazo de ejecución, avance del
servicio y conformidad a su finalización. De igual forma se procedió con las circulares ADCO-041-A
y ADCO-039-A de 15 de enero de 2009, designándole Fiscal de las obras detalladas en las
Conclusiones II.4 y 5, al mismo efecto descrito.

Evidenciándose por ende que; no obstante a que el contrato de trabajo a plazo fijo de la
accionante fenecía el 31 de diciembre de 2008, la empresa decidió continuar con la relación
laboral existente entre partes, al darle funciones que persistieron hasta el momento que se
expidió el memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero. Debiendo precisarse que si bien no
se signó un nuevo documento escrito, las tres circulares emitidas dan fe que la impetrante de
tutela siguió cumpliendo labores en la institución. Operándose la reconducción prevista en el art.
21 de la LGT, que determina su procedencia cuando el trabajador contratado a plazo fijo sigue
prestando funciones vencido el término del convenio, norma aplicable a la problemática analizada.
Siendo conveniente además precisar que, la accionante siguió cumpliendo labores propias al giro
de la empresa, percibiendo igual sueldo por el cargo de arquitecta.

Así, se prueba que la accionante merecía la protección constitucional e inamovilidad laboral en su

fuente de trabajo, derechos que fueron desconocidos al expedirse de manera genérica el
memorándum citado en el párrafo anterior, respecto a todos los trabajadores eventuales de YPFB,
sin que las autoridades demandadas hubieran analizado su situación especial de mujer en estado
de gestación, abstrayendo dicho aspecto al concluir su relación laboral. Cuando concernía efectuar
un trato diferente por su estado de embarazo, siendo que la desvinculación de una persona de su
trabajo, no resulta de absoluta discrecionalidad del empleador, quien por el carácter especial en el
que se hallaba la impetrante de tutela, estaba constreñido a brindarle el amparo concedido por el
Estado a las mujeres embarazadas.

Cabe en este apartado precisar que, la jurisprudencia sentada por este Tribunal en la SC
0771/2010-R, no exige haber dado parte al empleador de la situación de embarazo en forma
previa a su desvinculación, por cuanto al estar en la Ley Fundamental constitucionalizada la
protección a la maternidad, este interés se sobrepone, en observancia a los derechos involucrados
que merecen especial tutela por parte del Estado, razón por la que, aún cuando los demandados
alegan como motivo de denegatoria de la presente acción de defensa, que la accionante no
hubiese dado aviso a YPFB de su estado de gestación, dicho argumento carece de sustento.
Constatándose por otra parte que, el empleador estuvo en conocimiento de su estado de gravidez,
al existir en antecedentes ecografías que muestran que la accionante a momento de su despido,
tenía un embarazo de casi veintiún semanas, al mismo efecto la documental descrita en la
Conclusión II.6.

Habiendo además la accionante -como exige la jurisprudencia-, reclamado inmediatamente a su

despido al Presidente Ejecutivo a.i. como al Distrital Comercial Oriente, pidiendo su restitución y
respeto a su condición de mujer en estado de gestación, así como de sus derechos invocados,
solicitudes que no fueron respondidas.

Por los argumentos expuestos, concierne otorgar la tutela impetrada por la accionante respecto
de los demandados, quienes a su turno, no le brindaron la protección constitucional que le atingía
ni las prestaciones que le eran inherentes por ley. Debiendo dejar constancia que, si bien el
memorándum se halla rubricado por el Director Nacional de Recursos Humanos codemandado;
reclamó su despido tanto al Presidente Ejecutivo a.i., autoridad máxima de la entidad a nivel de
dirección y representación; como al Distrital Comercial Oriente bajo cuya dependencia ejercía sus
funciones, quienes hicieron caso omiso a su pedido.

Correspondiendo por ende, conceder la tutela que brinda esta acción de defensa en consideración
a los preceptos constitucionales contenidos en los arts. 45. III y 48.VI de la CPE; protegiendo así de
los derechos a la vida, a la salud y a la seguridad social de la accionante y de su hijo.

III.4. Terminología aplicable en las acciones de amparo constitucional

Este Tribunal, ha determinado en cuanto a la terminología de la parte dispositiva de las acciones

de amparo constitucional, que en mérito a la configuración procesal prevista por el art. 129.IV de
la CPE y a efectos de guardar coherencia en caso de otorgar la tutela se utilizará el término
“conceder”, caso contrario “denegar” la tutela. Debiendo además acogerse la aclaración efectuada
en la SC 0071/2010-R de 3 de mayo, en cuanto a la denegatoria del recurso sin ingresar al análisis
de la problemática de fondo, cuando establece: “No obstante, en resguardo de la previsión
constitucional y a objeto de guardar armonía y no generar confusión con el uso de la terminología
propia de la fase de admisión, corresponde en estos casos, 'denegar' la tutela solicitada con la
aclaración de que: 'no se ingresó al análisis de fondo de la problemática planteada', dado que en
estos casos el accionante puede nuevamente interponer la acción tutelar, siempre y cuando,
cumpla con los requisitos de admisibilidad” (las negrillas nos corresponden).
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal de garantías al conceder la tutela impetrada,
declarando “procedente” la acción de defensa formulada, obró correctamente; aunque, en mérito
a la terminología adecuada en el Fundamento Jurídico precedente, concierne únicamente
concederla.

POR TANTO
El Tribunal Constitucional, en virtud de la jurisdicción y competencia que le confiere el art. 3 de la
Ley 040 de 1 de septiembre de 2010, que modifica el art. 4.I de la Ley 003 de 13 de febrero de
2010, en revisión, resuelve: APROBAR la Resolución 30/2009 de 14 de agosto, cursante de fs. 211 a
212 vta., dictada por la Sala Civil Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Tarija; y, en
consecuencia, CONCEDER la tutela impetrada.
Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional.