Logro

En esta semana, conocerás la función directiva y las habilidades interpersonales a

través de los mecanismos y procesos de influencia del factor humano para
diferenciar los conceptos de director, gerente y líder.

Temas a revisar

1. Dirección y el liderazgo

1.1. La función directiva y el factor humano

1.2. Habilidades interpersonales

1.3. Diferencias entre director, gerente y líder

1.4. Mecanismos y procesos de influencia. Fuentes de poder

Explicación del tema (s)

Dirección y Liderazgo
 El líder ayuda a los seguidores a identificar lo que debe hacerse para obtener los
resultados deseados: mejorar la calidad de producción, incrementar las ventas o
servicios e incluso disminuir costos más bajos de producción. También se le conoce
como Gestor por el papel de intercambio que tiene.

La función directiva y el factor humano

(Pérez, 2011) conceptualiza a la función estratégica de la siguiente forma: “Dirigir

consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la aplicación de los
factores disponibles, desarrollando las funciones de Planificación, Organización,
Gestión y Control”.

Es importante recordar que el trabajo del directivo es combinar los recursos humanos
y técnicos lo mejor posible para conseguir los objetivos establecidos; va a dirigir los
esfuerzos de otras personas hacia los objetivos de la empresa. Barlett y Ghoshai
determinaron tres niveles directivos, los cuales forman una pirámide jerárquica:

Presiona en la imagen para saber más información

Es necesario que en cualquiera de los niveles, los ejecutivos cuenten con las
cualidades necesarias que les permitan asegurar el éxito, trabajar en equipo, tener la
habilidad de diseñar, proponer planes a largo plazo, debe tener el valor para asumir
los riesgos y sobre todo tener buenas relaciones humanas.

Habilidades interpersonales

Diferencias entre Director, Gerente y Líder

Mecanismos y procesos de influencia: Fuentes de poder

Habilidades interpersonales

Lo principal es mantener una actitud positiva ante cualquier situación, aceptar el

punto de vista de los demás. Se debe de tener un lenguaje claro (para evitar
malas interpretaciones) mantener la comunicación fluida y de acuerdo a los
objetivos estratégicos a conseguir, aportando siempre información precisa y
actualizada sobre lo que se va a realizar, y sin olvidar mostrar siempre interés
verdadero por sobre las necesidades de ser empáticos con todos los miembros de
la organización.

Existen otros estilos de liderazgo, los etiquetados como los clásicos, los dos más
conocidos son basados en las dimensiones de orientación a las personas o
consideración y de orientación a la tarea o iniciación de estructura.

Mientras tanto, las habilidades intrapersonales, son aquellas que se desarrollan en

la mente de las personas que influyen tanto en la actitud como en el
comportamiento de manera directa. Desde estas actitudes intrapersonales que se
consolida cualquier objetivo, profesión o figura, incluido el liderazgo como rol
activo en las empresas. O dicho de otra forma, si el ser líder no se cultiva en uno
mismo, difícilmente se transmitirá a los que pretendemos guiar y orientar en
cualquier proceso o recorrido.

Diferencias entre Director, Gerente y Líder

La diferencia entre un líder, un gerente y un director, radica en el rol que juega

cada uno de ellos dentro de la empresa u organización, pero el gerente necesita
actitudes de un líder, mientras que el líder no necesariamente es un gerente para
generar resultados y el director necesita ser ambos para lograr objetivos.

Las funciones del líder dependen del tipo de grupo que está dirigiendo y/o
coordinando, también depende de la estructura de la empresa, el objetivo, el giro,
la cantidad de empleados, etc. En sí, el director; encausa a los talentos de la
organización para el logro de objetivos, el líder coordina actividades, ayuda a
interpretar los eventos, elige las políticas, facilita el aprendizaje y el crecimiento de
la empresa. Estas son algunas características en contraste:
Es común encontrar en las definiciones de Liderazgo un elemento en común en cada
una de ellas y ciertamente me refiero a la voluntad de los subordinados o integrantes
de ser guiados por esa persona, por otro lado, en sentido contrario podemos
considerar que los jefes o Directores únicamente dirigen a las personas, no porque los
subordinados los elijan o quieran, sino porque la organización lo ha seleccionado y
colocado en ese escalón de mando o superioridad a nivel jerárquico organizacional, y,
por lo tanto, podemos afirmar que no todos los líderes son jefes, ni todos los jefes son
líderes.

Mecanismos y procesos de influencia: Fuentes de poder

Para comprender el nivel de poder que tiene un líder, se deben reconocer las
fuerzas múltiples y redundantes que actúan en conjunto y de manera armónica, un
líder debe ser capaz de reconocer esas fuerzas tanto como los factores que se
desencadenan que van a causar alguna reacción.

Las tres deben ser consideradas de manera conjunta para complementarse una
con la otra, el poder personal proviene de cada uno de los atributos personales y
de las capacidades para cooperar y convencer, así como para vencer las
situaciones no favorables para continuar con lo planeado.

A continuación observa el siguiente esquema, en donde se escribe como una vez

que se desarrollan ciertos poderes personales y se reconocen, podemos seguros
de ello empoderarnos de otros para que por medio de ellos logremos los objetivos
y metas propuestos.
Logro

Analizar algunos modelos del liderazgo para identificar el estilo idóneo para
cumplir los objetivos de la organización.

Temas a revisar en la sesión

1.8 Continuo de liderazgo

1.9 Modelo de R. Likert

1.10 El “grid” gerencial

Explicación del tema (s)

Continuo de liderazgo

Robert Tannenbaum y Warren Schmidt publicaron su visión sobre estilos de

liderazgo primero en 1958 y actualizaron su modelo en 1973.

El modelo del Continuo de liderazgo es un enfoque de contingencias para ser

aplicado en el liderazgo, el cual fue propuesto por Robert Tannenbaum y Warren
Schmidt en el año de 1958 lo presentó por medio de lo que llamó patrones de
liderazgo. En él aseguran los autores que cada tipo de comportamiento está
asociado al grado de autoridad que es utilizado por el líder, así como el grado de
libertad de que disponen los subordinados en lo relacionado a la toma de
decisiones.

Esta teoría sostiene que el tipo de liderazgo a aplicar, depende y varía de acuerdo
a las condiciones y variables situacionales así como también de la relación que
existe entre el líder y sus seguidores, el tipo de tarea a realizar incluyendo
también la estructura y complejidad del equipo encargado de la tarea.

Además los autores consideran que el estilo particular del liderazgo depende de
tres tipos de factores:

A continuación se presenta un esquema en donde observarás el modelo que se

compone de siete estilos de liderazgo, los cuales considera desde el Autocrático,
en el cual el líder se impone a todas las decisiones y solo las da a conocer, hasta
el Participativo en el cual permite a los seguidores tomar decisiones bajo ciertas
reglas o parámetros establecidos previamente de manera conjunta.
 Fuente: Chapma, 2009

“El tiempo disponible es otra consideración a tener en cuenta. Requiere más

tiempo tomar decisiones participativas. Así cuando no hay tiempo para incluir los
seguidores en toma de decisiones. El líder adopta estilos de liderazgo autocrático”
(Luissier, 201: 159).

Modelo de R. Likert

Psicólogo especializado en teorías sobre la gestión Rensis Likert también fue

educador, en los años 60 y 70 sus obras influyeron especialmente en empresas
japonesas. Determinó que los supervisores con mejores logros eran los que
ponían especial atención a los aspectos humanos, después de analizar la
empresa y los empleados determinó cuatro sistemas de dirección.

Pretende en su modelo explicar el liderazgo como factor determinante en la

eficacia del trabajo, pues observó que había diferentes estilos de liderazgo
asociados a la productividad de los departamentos, se denota que hay más alta
productividad donde los supervisores delegan más autoridad, además de ejercer
una supervisión mucho más flexible y muestran interés por la vida y el bienestar
de los subordinados.

“La medida en que los sujetos pueden participar en las decisiones que les afectan,
es un indicador del grado en el que la organización está más o menos dotada para
cumplir eficazmente su misión”. (Likert, 1961:143).

Likert, presenta el sistema 4 y tiene las siguientes características:

Likert; constató que, cuanto más próximo al sistema 4 esté situado el estilo de
dirección, más elevada será la rentabilidad.

También Likert, categorizó las organizaciones en cuatro diferentes estilos de

liderazgo:
El “grid” gerencial

Fue creado a partir de los estudios hechos en las universidades de Ohio y

Michigan, se elaboró una matriz de nueve por nueve, la cual representa 81
diferentes estilos de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro tipos
extremos (1,9 - 9,1 - 1.9 y 9.9) y el estilo medio (5.5), Es el Grid una forma de
representar gráficamente cada una de las posibilidades de estilo de liderazgo y de
ver como se compara un estilo con otro.
El modelo trata de situar, una rejillas de dos dimensiones, la preocupación que un
líder o gestor siente, hacia la tarea o a la persona.

Fuente: Hellriegel, 1998

En teorías de liderazgo, los conceptos de orientado a personas o resultados, se

refieren principalmente a las variables establecidas en el modelo del Grid o Matriz
Gerencial, el cual define que la personalidad de un líder se basa en dos factores:

 Personalidad orientada a resultados.

 Cuando el líder tiene una personalidad orientada a resultados o también
denominada orientada a la producción.

 Personalidad orientada a las personas. Cuando el líder tienen la personalidad

orientada a las personas, esta consiente del sentimiento de las personas y se
preocupa por respetar dichos sentimientos.

Lo más común en la combinación de ambos factores en el Grid Gerencial, es que

una persona no se encuentre en los extremos de la matriz gerencia, la importancia
de estar orientado a los resultados o a las personas dependerá mucho del tipo de
puesto laboral en el que se encuentre, se puede afirmar que el “peor” tipo de
personalidad es un líder con personalidad apática o indiferente, es decir, cuenta
con un bajo interés por la personas, los resultados en la matriz gerencial se
localiza en el cuadrante 1.1.