COACHING LIDERAZGO CONTEXTUAL

Iván Benavides Echanez

Coach Directivo
 DIRECCION
La Dirección es la tercera etapa del “proceso administrativo” en las
organizaciones.

Es la guía que debe considerar la organización para lograr las metas propuestas en
la etapa de planificación.
 DIRECCION

El concepto de Dirección alude a lograr que todas las personas (internas o

externas) que conforman una organización, se propongan alcanzar los objetivos de
acuerdo con los planes establecidos.
 Liderazgo en las organizaciones
La Administración se concibe como un proceso social orientado a lograr
objetivos, que depende de personas y se genera cuando dos o más individuos se
ponen de acuerdo con la finalidad de alcanzar un propósito común.

Para encauzar o dirigir a esas personas, se necesita de individuos con características

especiales que asuman la condición de dicha asociación.

El liderazgo es el proceso de llevar a un grupo en una determinada dirección,

fundamentalmente por medios no coercitivos (Kotter, 1988).

(*) John Kotter. Profesor de Liderazgo, Harvard Business School

 Estilos de liderazgo

Para que un líder pueda cumplir con su rol, debe asumir un estilo
determinado, es decir, un patrón de conducta que se desarrolle sobre la base de la
formación profesional, experiencia y capacitación.

Un directivo debe ser capaz de descubrir y entender los estilos de liderazgo

existentes, depurarlos y utilizar el criterio en su aplicación, pues el estilo que ejerza
afectará positiva o negativamente a los integrantes de su organización.

En general se reconocen tres estilos de liderazgo: Liderazgo Autoritario, Liderazgo

Participativo y Liderazgo Liberal.
 Liderazgo Autoritario

También se le conoce como Liderazgo Autocrático. Sus líderes centralizan la

responsabilidad de todos los aspectos en las operaciones que tienen bajo control;
tales como la motivación, la toma de decisiones, la comunicación y el control de las
personas. Existe poca o ninguna oportunidad para fomentar la creatividad de las
personas dado que el líder revisa todas las fases del trabajo del personal.

Un liderazgo ejercido a través de este estilo, no tiene capacidad para delegar

acciones relevantes, por lo que no existe participación, ni intercambio de ideas. Todo
se ejecuta considerando los estándares fijados por el líder. No hay otra opinión que
tenga validez.

El líder ordena y su grupo ejecuta. Bajo ningún punto de vista se debe cuestionar la
orden emanada del superior, la autoridad fluye en un solo sentido, descendente. Es
un estilo que se practica en organizaciones muy jerarquizadas; o en instituciones
donde los miembros del grupo carecen de conocimiento o no han logrado desarrollar
una madurez y compromiso con la organización.
 Liderazgo Participativo

El liderazgo Participativo es conocido como estilo de Liderazgo

Democrático. Se caracteriza por propiciar una participación protagónica de los
diferentes miembros de la organización. El líder busca la opinión, comentarios y
sugerencias de sus colaboradores y además, fomenta y crea las condiciones para
que se potencie el trabajo en equipo.

Bajo este estilo de liderazgo el proceso comunicacional se da en todos los sentidos,

de manera descendente (de superior a colaborador), de manera ascendente (de
colaborador a superior jerárquico) y también de manera horizontal (entre
trabajadores del mismo nivel jerárquico).

Se puede aplicar este estilo de liderazgo en organizaciones que se caracterizan por

un buen nivel de compromiso por parte de los trabajadores y donde existe mucha
madurez y experiencia profesional.
 Liderazgo Liberal
(Laissez Faire)

Al Liderazgo Liberal se le conoce como el “Dejar Hacer”.

El líder no define pautas, directrices, planes, procedimientos, métodos, programas,

políticas; al contrario, da plena libertad para que los colaboradores trabajen de
acuerdo a sus propios objetivos, compromisos y deseos.

Para aplicar este liderazgo se requiere de trabajadores altamente involucrados y

con un grado de madurez, especialización y responsabilidad a toda prueba.
 Estilos de liderazgo

Comentario Final
Estos tres estilos de liderazgo no se dan en las organizaciones como modelos
puros o aislados, pues habitualmente se produce una combinación de los tres o
se dan niveles o grados, dependiendo del mayor o menor uso de la autoridad, o
de la mayor o menor libertad que se le da a los seguidores o subordinados.
 Habilidades Directivas

Habilidades necesarias para ejercer el liderazgo

Cuando un directivo desea aplicar diferentes estilos de liderazgo, necesariamente

debe evaluar sus habilidades: técnicas, sociales y conceptuales.
Habilidades Directivas
El enfoque de Robert Katz y Daniel Kahn

A.- Habilidades técnicas

• Capacidad de aplicar conocimientos especializados y experiencias en un

campo específico de actividad.

• Cada organización y función tienen sus particulares exigencias de

habilidades técnicas.

• Esta habilidad es parte de lo necesario para asumir una responsabilidad

directiva y su trascendencia aumenta cuanto más se desciende en la
organización, cobrando una importancia crítica en la interacción con los
niveles operativos.
Habilidades Directivas

B.- Habilidades sociales

• Capacidad para comprender y actuar con eficacia al relacionarse con otras

personas en los más diversos contextos sociales.

• Son necesarias para liderar, motivar y comunicarse de modo adecuado con

colaboradores, colegas, superiores y también con personas externas a la
organización.
Habilidades Directivas

C.- Habilidades conceptuales

• Son las habilidades mentales necesarias en la obtención, análisis e

interpretación de información de diversas fuentes, conducente a solucionar
problemas y apoyar el proceso de toma de decisiones complejas en la
organización.

• Habilidades requeridas para comprender la relación entre el todo y las

partes de una organización, incluyendo la interacción con su entorno y los
efectos correspondientes.

• Son las habilidades más preciadas en el nivel directivo superior.

 El modelo del GRID Directivo
Robert Blake & Jane Mouton, Universidad de Texas

El líder eficiente es aquél que integra eficazmente dos orientaciones: hacia los
resultados y hacia las personas (GRID).

Blake & Mouton, consultores en liderazgo organizacional, consideran que la labor

directiva va mucho más allá de las rutinas diarias implícitas en el rol asignado e
incluye importantes desafíos:

• Desarrollar habilidades interpersonales

• Aprender como consecuencia de relacionarse con otros
• Enseñar sus propias competencias
• Promover el alcance de mayores y mejores objetivos
• Estimular la creatividad y esfuerzos hacia la innovación
LIDERAZGO CONTEXTUAL
Russel Palmer, Wharton School

Liderazgo en períodos de cambio discontinuo y disruptivo

El líder debe ser flexible y renunciar a su estilo personal para adoptar una
gama de estilos de liderazgo que respondan al contexto y las circunstancias.

Los estilos de liderazgo pueden ser eficaces en una gran variedad de

situaciones si se aplican de manera distinta y en función de la realidad
observada.

El éxito dependerá no sólo de poseer sólidos conocimientos de lo que

significa liderar, sino también del contexto en que estos se aplican.
Habilidades de influencia contextual
Russell Palmer (Deloitte US)
1.- Dar muestra todo el tiempo de su integridad personal: sus seguidores necesitan
creer que el líder es siempre justo, tanto en lo público como en lo privado.

2.- Liberar el potencial humano de sus seguidores: esto no les beneficia sólo a
ellos, sino también a la organización en su conjunto.

3.- Fomentar la innovación en todos los niveles de la organización, lo cual significa

prestar oídos a los empleados y darles la libertad de experimentar, equivocarse y
buscar oportunidades de mejora en un entorno competitivo en permanente cambio.

4.- Infundir confianza entre sus seguidores: los líderes deben saber transmitir sus
altas expectativas a sus seguidores para que estos puedan desarrollar la seguridad
de que van a cumplirlas.

5.- Mantener la comunicación, requisito fundamental para una organización

efectiva: Los líderes deben saber comunicar con precisión sus objetivos a todos los
miembros del grupo.
Tópicos de gestión

Reflexiones varias

• La relevancia de la visión y misión en el análisis estratégico.

• Fuentes de información para el análisis del entorno organizacional.

• El vínculo entre las empresas de outsourcing y la organización formal.

• La importancia de la organización informal.

• Los valores compartidos como elemento central de un modelo de negocios.

Algunos temas para debatir en la Administración
Iván Benavides

1. Revisión de la estrategia de crecimiento en la empresa

2. El conocimiento de la competencia indirecta en los negocios
3. El cambio estructural en la organización
4. La posibilidad de cambio en los poderes del Estado
5. El calendario político en la realidad chilena
6. La aprobación o rechazo de variados proyectos legales
7. Las tendencias de la economía mundial y local
8. Las proyecciones de los indicadores macroeconómicos
9. La revolución tecnológica (R4)
10. Consideraciones sobre el trabajo remoto
11. La efectividad de la autoridad sanitaria
12. El impacto de las manifestaciones sociales
13. La percepción sobre la seguridad ciudadana
14. Cambios en los usos y costumbres de la fuerza de trabajo
15. El desafío de comprometer un presupuesto anual
La relevancia de la visión y misión
Administración Inteligente (IM)

La Intelligence Management (IM) se asocia a una habilidad directiva de relevancia

contextual a ser considerada en todos los niveles de cualquier organización, de
manera de validar la coordinación de esfuerzos para la ayuda mutua en todos sus
integrantes (E.Schein).

Dado lo cambiante del entorno organizacional y la falta de certeza en la

ocurrencia y comportamiento de materias claves en gestión, se requiere la
búsqueda de oportunidades de mejora para garantizar le efectividad, condición
que conduce a acentuar la práctica del “pensamiento paralelo” en el nivel directivo
superior para posteriormente hacerla extensiva en todas las jerarquías.

(*) Edgar Schein. Ex profesor de la MIT Sloan School of Management

 La relevancia de la visión y misión
Administración Inteligente (IM)

En tiempos de ansiedad e incertidumbre como los vigentes, la generación de

confianza en su gente por parte del líder es primordial, fortaleciendo las
relaciones y el desarrollo conjunto de una cultura de creación de valor.

Recomendable será
1.- Reformular la visión y misión institucional, de modo que estos conceptos
claves de gestión conduzcan a la trascendencia de la organización en el entorno
social y sean vistos como propósitos que unan e inspiren a las personas.

2.- Redefinir los valores humanos será imperativo en la búsqueda de una guía
efectiva para el comportamiento esperado de todos sus colaboradores.

3.- Conocer la organización informal, aquella no concebida formalmente pero que

existe y tiene efectos a veces insospechados sobre los resultados del organismo.
 Visión y Misión

Dos pasos son decisivos para establecer y mantener un rumbo en una empresa:
1.- Concretar una visión de futuro, definiendo sus aspiraciones.

2.- Convertir la visión en una misión que defina la razón de ser de la organización,
identificando su tarea fundamental y precisando los compromisos relevantes.

Importancia de la Planificación
• Estimula una mentalidad futurista.

• Propicia le efectividad y la eficiencia.

• Condiciona a la empresa al ambiente que la rodea.

• Establece racionalidad en la toma de decisiones.

Casos emblemáticos de formulación de visión
• Lenovo: “Convertirnos en una de las compañías de tecnología personal más grande del
mundo.”

• General Motors: “Diseñar, fabricar y vender los mejores vehículos del mundo.”

• Toyota: “Toyota liderará el camino hacia el futuro de la movilidad, enriqueciendo vidas

alrededor del mundo con los métodos más seguros y responsables de movilizar a las
personas.”

• McDonald’s: “Ser el lugar y la forma de comer preferidos de nuestros clientes.”

• Adidas: “Ser la marca líder de deportes en el mundo.”

 Casos emblemáticos de formulación de misión
• Disney: “Creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas
las edades, en todas partes.”

• Sony: “Experimentar la alegría del progreso y de la aplicación de tecnología para el

beneficio del público.”

• Facebook: “Darle a las personas el poder de compartir y hacer el mundo más abierto y
conectado.”

• Intel: “Deleitar a nuestros clientes, empleados y accionistas al brindar incansablemente los

avances en plataformas y tecnología que llegan a ser esenciales para la forma en que
trabajamos y vivimos.”

• Wal-Mart: “Ayudamos a las personas a ahorrar dinero para que puedan vivir mejor.”
 Valores Humanos
Cultura Organizacional

¿Cómo se determinan y definen los valores humanos en su organización?

Antecedentes para una respuesta: la cultura organizacional es el conjunto de

valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros de una
organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de
pensamientos, sentimientos y reacciones, que guían la toma de decisiones y otras
actividades de sus participantes (E.Schein)

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen
y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir con las metas.

Un rol importante del nivel directivo superior es dar forma a la cultura y visualizar
sus efectos en el estilo de liderazgo.
 Valores Humanos
Cultura Organizacional

Un sistema de valores compartidos es el elemento básico de la cultura.

¿Y qué son los valores? Es la fuerte convicción de los miembros de una organización,
acerca de lo que es apropiado y lo que no lo es para la misma, que guía las acciones y
conductas de las personas en el cumplimiento de los propósitos establecidos.

Por otra parte, las organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen
bienes y servicios, y como producto secundario, también producen artefactos culturales
distintivos tales como rituales, leyendas y ceremonias.

1. Señale “ artefactos culturales “ de la organización a la cual usted pertenece.

2. Mencione “valores“ compartidos por los trabajadores de su organización.

Presentación finalizada

(*) Iván Benavides Echanez, Ingeniero Comercial Universidad Chile (MBA). Reconocido Expertise Directivo, Asesor, Consultor, Emprendedor,
Profesor, Conferencista y Panelista en diversas materias de gestión, finanzas personales, negociaciones laborales y orientación profesional.