Asignatura:

Gerencia de Talento Humano

Tema:

Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Presenta:

Luis Fernando Mayor Zambrano ID: 727696

Liceth Natalia García Ortega ID: 729140

Valeria Chamorro Mera ID: 736230

Docente:

José Luis Reyes

Administración en Seguridad y salud en el Trabajo

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Santiago de Cali, Agosto 21 de 2023

INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos son fundamentales en una organización. Tener un buen equipo

de gestión de recursos humanos ayuda a mantener la productividad de la empresa ya lograr

sus objetivos. Recursos Humanos es responsable de considerar y comprender las necesidades

de personal para atraer o contratar al personal adecuado para los diversos puestos requeridos

en la organización.

El propósito de este informe es comprender la importancia de uno de los procesos

clave de gestión de personas en la selección del personal adecuado para los puestos de la

organización.

Con este trabajo queremos entender cuál es la función principal de un buen análisis y

descripción de puestos en una organización.

Se analizan tres puestos de NEXA BPO para identificar las necesidades y los desafíos que

surgen constantemente y que impiden las operaciones comerciales de varias maneras.

 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Comprende la importancia y utilidad de analizar y describir los puestos de talento

humano y cómo estos procesos impactan en la gestión eficaz de los recursos humanos y el

logro de las metas organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICO .

1. Identificar los deberes y responsabilidades específicos asociados con cada posición en la

organización.

2. Identificar las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar con

éxito cada función.

 JUSTIFICACIÓN

Este informe se enfoca en el análisis y análisis de los puestos de talento humano, lo

cual es importante para asegurar una preparación adecuada para los roles y responsabilidades

y proporcionar una descripción sólida para la toma de decisiones de reclutamiento. , selección

y evaluación del desempeño.

Realizar un análisis de cargos es esencial para una empresa por varias razones clave.

Este proceso implica examinar y comprender las responsabilidades, requisitos y

características de cada puesto dentro de la organización.

MARCO CONCEPTUAL

La administración de recursos humanos es una función esencial dentro de toda

organización, su objetivo primordial es la resolución de las diferentes problemáticas de una

empresa relacionados con el personal que labora dentro de la misma, además de utilizarlos de

manera eficiente y eficaz para que permitan el cumplimiento de metas y objetivos dentro de

todo organismo social.

El análisis y descripción de puestos de trabajo suministra información sobre las

características que debe poseer el aspirante a ocupar el cargo de trabajo y por tanto resulta de

ventaja a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros,

etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajusten a

los requisitos exigidos.

Dado el amplio alcance que tiene la Administración de Recursos Humanos (ARH) de

manera global, varios autores a lo extenso del mundo han dado su propia apreciación:

Rodríguez Valencia Joaquín afirma que:

Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,

remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato

colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de

satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las necesidades del

personal.

Víctor M. Rodríguez: “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor

selección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en

el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”

Gary Dessler (2011) afirma:

El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las

responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la gente que se

contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades y los

requisitos del puesto, luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones

de los puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del

puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo).

Según Chiavenato, la descripción de puestos “Consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen

en la organización”.

Otra definición sobre la descripción de puestos sería la de Manuel Fernández, donde afirma:

Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según el protocolo

dado del APT. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o

presentada en formatos codificados, según reglas previamente establecidas o de forma

mixta, y no tiene que incluir necesariamente la especificación.

Importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos

En el análisis y descripción de puestos se define claramente las responsabilidades,

tareas y objetivos de cada cargo. Esto ayuda a los empleados a comprender qué se espera de

ellos y cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa.

Las descripciones de trabajo precisas hacen que el proceso de selección sea más

eficiente y eficaz. Los reclutadores pueden identificar mejor a los candidatos que se ajustan a

las necesidades específicas de cada puesto.

 El análisis de puestos puede identificar las habilidades y competencias requeridas para

cada puesto. Esto hace posible diseñar programas de capacitación y desarrollo que llenan las

brechas de habilidades y promuevan el desarrollo de los empleados.

Las descripciones de puestos facilitan la gestión del desempeño al proporcionar

estándares claros para evaluar el logro de metas y el cumplimiento de responsabilidades

ANALISIS DE CARGOS

CARGO NECESIDAD PROBLEMAS

Auxiliar de enfermería ● Difusión del SG- ● Comunicación

SST ineficiente.
● Falta de ● Fatiga visual,
iluminación cefaleas
● Elementos ● Lesión
ergonómicos osteomuscular
● Definición de rol ● .Estrés
● Desempeño
ineficiente

Asesor comercial ● Difusión del SG- ● Frustración

SST ● Deserción
● Conocer ● Riesgo
obligaciones, locativo(golpes,
derechos y choques, cortes)
deberes. ● fatiga visual,
● Inducción de las trastornos
políticas oculares.
● Claridad en el rol ● Estrés, sobrecarga
● Ascensos, laboral.
crecimiento ● Problemas
● Espacio auditivos
● Iluminación
● Descansos entre
tareas.
● Capacitaciones
riesgo Psicosocial
● Protección contra
ruido

Auxiliar de servicios generales ● Conocimiento del

reglamento interno ● Lesiones
● Definición tareas osteomusculares.
● EPP ● Intoxicaciones
● Capacitación en ● Riesgo locativo,
uso de sustancias eléctrico.
químicas.
● Capacitación
trabajo seguro
PLAN DE ACCIÓN

CARGO SOLUCIÓN OBJETIVO TIEMPO RESPONSABLE

Auxiliar de ● Mejorar las condiciones de Mejorar las condiciones 6 meses de Gerencia, talento humano
enfermería iluminación, lámparas tipo led laborales y el entorno septiembre a junio y SST.
deben tener una intensidad donde se desarrollan las 2024
lumínica de entre 500 y 750 lux actividades.
para garantizar el confort visual y
una adecuada visibilidad. para
llevar a cabo el trabajo diario de
una forma cómoda.
● Dotación de elementos
ergonómicos y capacitación de su
uso. Entre algunos están: silla
ergonómica, reposapiés, mouse
vertical y elevador de pantalla.
Asesor ● Distribución adecuada de los Fortalecer una cultura 6 meses de Gerencia, talento humano
Comercial elementos y equipos de trabajo, preventiva de septiembre a junio y SST.
señalización por donde se tiene que autocuidado que propicie 2024
transitar. las condiciones adecuadas
● Mejorar las condiciones de para mejorar el clima
iluminación, lámparas tipo led organizacional.
deben tener una intensidad
lumínica de entre 500 y 750 lux
para garantizar el confort visual y
una adecuada visibilidad.
● Pausas activas( estiramientos zona
cervical lumbar y miembros
superiores, hidratación).
● Evaluación de riesgo psicosocial:
Aplicación de la batería de riesgo
psicosocial en estrés y salud mental
de los trabajadores
● Medición de los niveles de ruido y
tomar medidas como protección
auditiva tapa oídos, moderar el
volumen de voz, rotación de la
diadema de llamadas.

● Capacitaciones e información en Fortalecer la cultura de la 6 meses de Gerencia, talento humano

Auxiliar de derechos y deberes, difusión de higiene y seguridad en el septiembre a junio y SST.
servicios LAS POLÍTICAS Y OBJETIVOS. trabajo para minimizar el 2024
generales ● Capacitación en el reglamento impacto de los factores de
 interno y el de higiene y seguridad riesgos laborales y
industrial. identificación del factor ambientales que afectan
de riesgo que está asociado a la la salud de los integrantes
labor que desempeña. de la compañía.
● Elementos de protección como:
guantes, máscaras, tapa, oídos,
botas.
● Capacitación sobre el manejo de
las sustancias químicas.
● Identificación del rotulado de los
productos para su uso.
● Distribución adecuada de los
equipos y elementos de trabajo.
● Señalización.
CONCLUSIÓN

Este informe nos ha ayudado a reconocer que todas las organizaciones enfrentan

desafíos tanto internos, como laborales. El plan de acción nos permite identificar las

dificultades que están teniendo los trabajadores. Además, también nos permite dar soluciones

adecuadas a estos diversos aspectos negativos que nos encontramos, ya que es una

herramienta para la evaluación continua de un programa y por tanto la representación real de

las tareas que hay que realizar tanto el personal directivo como operativo.

Asignar tiempo y recursos para lograr un objetivo con relación a lo comentado, se

puede señalar que la contratación de personal en una organización va más allá de tener una

idea, una necesidad y por supuesto la solidez financiera; contratar personal no es solo

entregar un documento para su firma y delegar funciones.

Es una tarea responsable que requiere un análisis detallado de cualidades, actitudes,

talentos, habilidades, lo que conduce a la formación de una asociación de personas. En este

sentido, la empresa está llamada a alcanzar metas que satisfagan las necesidades económicas

de las personas y de la comunidad en general, pero también debe resolver problemas sociales

y en ella se incluyen diferentes soluciones.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA

● Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos:

enfoque latinoamericano. México: Pearson educación. Castillo, J. (2006).
Administración de personal: un enfoque hacia la calidad
(https://201915.aulasuniminuto.edu.co/mod/url/view.php?id=1171099). Bogotá: Ecoe
Ediciones.
● González, M. & Olivares, S. (2015). Planeación e integración de los recursos
humanos: capital humano. Grupo Editorial Patria.
● CASTELLANOS, M. (2012). Administración de Personal. Estado de México: Red
Tercer Milenio, pág. 5 y 11.
● RODRÍGUEZ, V. J. (2008). Administración moderna de personal. ParaInfo. p. 19.
http://capitalhumanogestionestrategica.blogspot.com/2016/04/. 2018.
● Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: PEARSON
EDUCACIÓN.
● Chiavenato, I. et al, op. Cit. Pag. 226. Fernández, M. (1995). Análisis y Descripción
de Puestos de Trabajo. España: Días de Santos. Pag. 58.