Plan de Tesis - Erika

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
PORTADA
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPELO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA LLAMAGAS IQUITOS.
PORTADA
DOCENTE:
GILBERT ROLAND ALVARADO ARBILDO
MATERIA:
SEMINARIO DE TESIS – I
ALUMNA:
SOPLIN ARIMUYA, ERIKA DEL PILAR
IQUITOS – PERÚ
2023
DEDICATORIA
Dedicado a todos aquellos que creen en

el poder del conocimiento y la perseverancia,
Este plan de tesis está dedicado a

aquellos que han sido mis guías y pilares en este
camino académico. A mi familia, por su apoyo
incondicional y por creer en mí incluso en los
momentos de duda. A mis amigos, por ser mi red
de apoyo y por entender cuando tuve que
ausentarme para enfocarme en este proyecto.
A nuestro profesor Gilbert Roland

Alvarado Arbildo, por ser nuestro facilitador y
orientarnos en nuestro camino como estudiantes.
i
INDICE
PORTADA 1
DEDICATORIA I
INDICE II
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 1
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 3
1.2.1 Problema General 3
1.2.2 Problema específico 3
1.3 OBJETIVOS 4
1.3.1 Objetivo general 4
1.3.2 Objetivo específico 4
1.4 VARIABLES 4
1.4.1 Variable Independiente 4
1.4.2 Variable Dependiente 4
1.5 TIPO DE INVESTIGACIÓN 4
1.6 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 5
1.7 TÉCNICA E INSTRUMENTO 5
1.7.1 Técnica 5
1.7.2 Instrumento 5
1.8 POBLACIÓN Y MUESTRA 6
1.8.1 Población 6
1.8.2 Muestra 6
1.9 JUSTIFICACIÓN 6
1.10 HIPÓTESIS 7
ii
1.10.1 Hipótesis General 7
1.10.2 Hipótesis Específica 8
2. INDICADORES E ÍNDICES 8
3. MARCO TEÓRICO 8
3.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 8
3.1.1 A nivel Internacional 8
3.1.2 A nivel Nacional 10
3.2 BASES TEÓRICAS 13
 Clima Organizacional 13
 Desempeño Laboral 16
3.3 MARCO CONCEPTUAL 18
a) Empresa 18
b) Colaboradores 18
c) Satisfacción Laboral 18
d) Desempeño Laboral 19
e) Influencia 19
3.4 MARCO TEÓRICO 19
La empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS 19
Políticas de Calidad 19
Misión 20
Visión 20
4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 20
4.1. SATISFACCIÓN LABORAL 20
CUADRO N° 01 20
iii
La Infraestructura del área donde usted labora es apropiada 20
GRÁFICO N° 01 22
La Infraestructura del área donde usted labora es apropiada 22
CUADRO N° 02 23
Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo 23
GRÁFICO N° 02 24
Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo 24
CUADRO N° 03 25
En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada 25
GRÁFICO N° 03 26
En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada 26
CUADRO N° 04 27
Para realizar sus actividades cuenta con los materiales y herramientas necesarios 27
GRÁFICO N° 04 28
Para realizar sus actividades cuenta con los materiales y herramientas necesarios 28
CUADRO N° 05 29
En su Institución se realiza rotación de personal 29
GRÁFICOO N° 05 30
En su Institución se realiza rotación de personal 30
CUADRO N° 06 31
Usted suele trabajar en equipo 31
GRÁFICOO N° 06 32
Usted suele trabajar en equipo 32
CUADRO N° 07 33
Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple 33
GRÁFICO N° 07 34
Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple 34
iv
CUADRO N° 08 35
Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando 35
GRÁFICO N° 08 36
Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando 36
CUADRO N° 09 37
Su puesto está en relación con su formación Profesional 37
GRÁFICO N° 09 37
Su puesto está en relación con su formación Profesional 37
CUADRO N° 10 38
La Institución reconoce y considera su desempeño laboral 38
GRÁFICO N° 10 39
La Institución reconoce y considera su desempeño laboral 39
CUADRO N° 11 40
La remuneración que concede la Institución es la más adecuada 40
GRÁFICO N° 11 41
La remuneración que concede la Institución es la más adecuada 41
CUADRO N° 12 41
Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo 41
GRÁFICO N° 12 42
Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo 42
CUADRO N° 13 43
Está satisfecho con las labores que realiza 43
GRÁFICO N° 13 44
Está satisfecho con las labores que realiza 44
CUADRO N° 14 45
Se considera valorado por las tareas que realiza 45
GRÁFICO N° 14 46
v
Se considera valorado por las tareas que realiza 46
CUADRO N° 15 47
La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo 47
GRÁFICO N° 15 48
La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo 48
CUADRO N° 16 48
Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución 48
GRÁFICO N° 16 50
Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución 50
CUADRO N° 17 51
Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares 51
GRÁFICO N° 17 51
Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares 51
4.2 DESEMPEÑO LABORAL 52
CUADRO N° 18 52
Domina Métodos y Técnicas para las tareas que realiza 52
GRÁFICO N° 18 53
Domina Métodos y Técnicas para las tareas que realiza 53
CUADRO N° 19 53
La empresa contribuye en el Desarrollo de sus Aptitudes y Habilidades 53
GRÁFICO N° 19 55
La empresa contribuye en el Desarrollo de sus Aptitudes y Habilidades 55
CUADRO N° 20 56
La empresa vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas 56
GRÁFICO N° 20 57
La empresa vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas 57
CUADRO N° 21 58
vi
La empresa cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos 58
GRÁFICO N° 21 59
La empresa cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos 59
CUADRO N° 22 59
Considera que se aprovechan los recursos de la Institución 59
GRÁFICO N° 22 60
Considera que se aprovechan los recursos de la Institución 60
CUADRO N° 23 61
Tiene un nivel de compromiso con el trabajo que realiza 61
GRÁFICO N° 23 62
Tiene un nivel de compromiso con el trabajo que realiza 62
CUADRO N° 24 63
Tiene disposición para realizar trabajos diversos 63
GRÁFICO N° 24 64
Tiene disposición para realizar trabajos diversos 64
CUADRO N° 25 65
Existe Confidencialidad y Lealtad con el Trabajo que realiza 65
GRÁFICO N° 25 66
Existe Confidencialidad y Lealtad con el Trabajo que realiza 66
CUADRO N° 26 67
Tiene Habilidad para manejar situaciones diversas 67
GRÁFICO N° 26 67
Tiene Habilidad para manejar situaciones diversas 67
CUADRO N° 27 68
Posee capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes 68
GRÁFICO N° 27 69
Posee capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes 69
vii
CUADRO N° 28 70
Existe la responsabilidad por el cuidado de muebles y enceres 70
GRÁFICO N° 28 71
Existe la responsabilidad por el cuidado de muebles y enceres 71
CUADRO N° 29 71
Mantiene el orden en el trabajo que realiza 71
GRÁFICO N° 29 72
Mantiene el orden en el trabajo que realiza 72
CUADRO N° 30 73
El Rendimiento Laboral de los demás Colaboradores es 73
GRÁFICO N° 30 74
El Rendimiento Laboral de los demás Colaboradores es 74
5. VALIDACIÓN DE HIPÓTESIS 74
5.1. HIPÓTESIS GENERAL 75
CUADRO N° 31 75
Resultados del Desempeño Laboral 75
GRÁFICO N° 31 76
Resultados del Desempeño Laboral 76
5.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICA 76
CUADRO N° 32 77
Resultados del Clima Organizacional 77
GRÁFICO N° 32 79
Resultados del Clima Organizacional 79
CONCLUSIONES 80
PRIMERA 80
SEGUNDA 80
viii
Tercera 80
RECOMENDACIONES 81
PRIMERA 81
SEGUNDA 81
TERCERA 82
CUARTA 82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 82
ANEXOS 85
6.1 ANEXO N° 1 85
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 85
6.2 ANEXO N° 2 88
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL 88
6.3 ANEXO N° 3 92
Base de Datos sobre Clima Organizacional 92
6.4 ANEXO N° 4 92
Base de Datos sobre Desempeño Laboral 93
ix
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del Problema
Dentro de la empresa LLAMA GAS SAC, los trabajadores pueden desempeñar
una variedad de funciones, acciones y roles:
a) Técnicos de instalación y mantenimiento, encargados de realizar
instalaciones y reparaciones de equipos y sistemas de suministro de gas.
b) Operadores y distribuidores, responsables de asegurar un suministro
constante y seguro de gas, monitoreando los niveles, ajustando los
equipos y coordinando las entregas.
c) Personal de servicio al cliente, encargado de atender las consultas, quejas
y solicitudes de los clientes relacionados con el suministro de gas.
d) Inspectores de seguridad, encargados de realizar inspecciones periódicas
en las instalaciones de gas para asegurar el cumplimiento de las normas
de seguridad.
e) Personal administrativo y contable, responsable de llevar a cabo tareas
administrativas, como la gestión de facturas, pagos y elaboración de
informes financieros.
f) Gerentes y supervisores, quienes tienen un papel clave en la supervisión y
coordinación de las operaciones de la empresa, asegurando su eficiencia,
seguridad y el cumplimiento de los objetivos.
De lo manifestado, se puede considerar a la satisfacción como el conjunto de actitudes
generales de la persona hacia su trabajo. En este sentido, el trabajo puede ser causa de
1
felicidad y bienestar en la persona, o todo lo contrario. La satisfacción de los trabajadores
puede estar relacionada con: la labor que desempeña, su dedicación, considerando esta como
la parte central de su vida, la lealtad con la empresa, participando activamente en ella, estado
de ánimo, este puede cambiar de negativo a positivo en espacios cortos de tiempo.
La Satisfacción Laboral, es definida como la semejanza entre el personal y las
características del ambiente, es decir que puede ser extrínseca o intrínseca, la satisfacción
extrínseca, hace referencia a los aspectos en cuanto al entorno de trabajo, así como las
prestaciones y el salario, por otro lado, en cuanto a la satisfacción intrínseca se refiere a las
tareas y funciones que se cumplen en un ambiente laboral, así mismo la percepción que tienen
los colaboradores en cuanto al trabajo que vienen realizando dentro de la organización (Staw y
Ross, 1985).
La satisfacción laboral es la respuesta efusiva que experimentan los empleados en la
empresa para la que trabajan. Esta puede variar de un colaborador a otro, y la buena o mala
percepción depende de las condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las
personas para realizar sus actividades.
En el Perú “la relación de la satisfacción laboral y desempeño laboral” radica mucho en
la motivación que requieren los colaboradores, la Consultora Supera (2018) realizó una
encuesta tomando una muestra de 1500 personas en “Lima, Arequipa y Chiclayo”, la cual
concluyó que 71% de las personas se siente poco o nada apreciados por la organización en la
que laboran, teniendo esto como consecuencia que los colaboradores tengan un bajo
desempeño laboral al no sentirse apoyados por su centro de trabajo. Otro aporte adicional que
nos proporciona el estudio realizado es sobre cómo debe actuar la empresa frente a la
insatisfacción laboral que tienen los colaboradores en su trabajo individual. La insatisfacción
laboral se basa en la actitud que tiene el trabajador ante las funciones que desempeña, por tal
motivo es trascendental que las organizaciones generen un excelente clima laboral. Es por ello
que la organización debe incluir a los trabajadores, escuchándolos y considerándolos. (Supera,
2
2019) Si las empresas no toman acciones sobre el comportamiento improductivo que puedan
tener los colaboradores frente a su trabajo esto tendrá como consecuencia que las empresas
comiencen a tener una baja producción, un posible incremento en el ausentismo del personal y
un retraso en el logro de objetivos a largo plazo, es por ello que el estudio recomienda que las
empresas mejoren su ambiente laboral teniendo una mayor comunicación con sus
colaboradores y tomándolos en cuenta dentro de la organización.
La empresa LLAMA GAS S.A.C fue creada en 1997, desarrollando sus actividades en el
sector de energía; sus principales actividades productivas son “el envasado, la distribución y
comercialización de Gas Licuado de Petróleo (GLP) a nivel nacional para el mercado de
consumo familiar e industrial, para lograr sus objetivos cuenta con 9 plantas envasadoras y 68
zonales a nivel nacional, además de distribuidores externos.
La empresa LLAMA GAS S.A.C., se ha visto afectado en cuento a los objetivos y metas
en conjunto de la oficina Iquitos, por lo cual, desea hacer una investigación para tener, una
respuesta en cuanto a la satisfacción laboral de todos sus trabajadores y/o colaboradores.
1.2 Formulación del Problema
1.2.1 Problema General
 ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa LLAMA GAS SAC - IQUITOS 2022?
1.2.2 Problema específico
 ¿Cuáles son las características que tiene la satisfacción laboral y el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa LLAMA GAS SAC - IQUITOS 2022?
3
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general
 Determinar de qué manera influye la satisfacción laboral en el desempeño laboral
de los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C. – IQUITOS, 2022.
1.3.2 Objetivo específico
 Describir las características que tiene la satisfacción laboral de la empresa LLAMA
GAS S.A.C. IQUITOS, 2022.
1.4 Variables
1.4.1 Variable Independiente
 Características de la satisfacción laboral de la empresa LLAMA GAS S.A.C. 2022
1.4.2 Variable Dependiente
 El desempeño laboral de los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C.
2022.
1.5 Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo Descriptivo Correlacional. Descriptivo porque tiene
como objetivo describir la influencia de la satisfacción laboral en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C. - IQUITOS, tal y conforme se presenta.
Correlacional porque se tomará una sola muestra, y se evaluará 2 variables, la variable
4
independiente: Características de la satisfacción laboral de la empresa LLAMA GAS S.A.C. -
IQUITOS, y la variable dependiente: Desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS, comparando si existe algún grado de relación entre ellas. Al
respecto Fidias Gerardo Arias (2012a, 2012b), indica que, “la investigación descriptiva consiste
en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento". Respecto al estudio correlacional indica:
La finalidad de los estudios correlacionales es determinar el grado de relación o asociación (no
causal) existente entre dos o más variables. En estos estudios, primero se miden las variables
y luego, mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas,
se estima la correlación.
1.6 Diseño de Investigación

La investigación tendrá un diseño no experimental, puesto que se realizará observando
los fenómenos ya existentes tal y como se presentan, en su contexto natural, para después
analizarlos sin manipular deliberadamente variables. Al respecto Kerlinger y Lee (2002, p. 504)
nos dicen:
La investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en la que el
científico no posee control directo de las variables independientes, debido a que sus
manifestaciones ya han ocurrido o a que son inherentemente no manipulables. Se hacen
inferencias sobre las relaciones entre las variables, sin intervención directa, de la variación
concomitante de las variables independiente y dependiente.
1.7 Técnica e Instrumento
1.7.1 Técnica
- La encuesta
1.7.2 Instrumento
- Cuestionario de encuesta
5
1.8 Población y Muestra
1.8.1 Población
Según Tamayo y Tamayo, (1997, p.114), “La población se define como la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una característica común la
cual se estudia y da origen a los datos de la investigación”. En la presente investigación la
población estará constituida por los trabajadores de la empresa LLAMA GAS S.A.C. -
IQUITOS, los cuales son un total de 54 colaboradores, con las siguientes características:
Elemento: 29 mujeres y 25 varones de 25 a 52 años.
Alcance: Ciudad de Iquitos, un total de 54 colaboradores.
Unidad de muestreo: LLAMA GAS S.A.C. - QUITOS
Unidad de análisis: todos los colaboradores.
Tiempo: 2022.
1.8.2 Muestra
Se ha considerado el 100% de la población de trabajadores de la empresa LLAMA GAS
S.A.C. - IQUITOS, 2022, como muestra de estudio. Este muestreo es determinístico, por
conveniencia, dado que los 54 colaboradores son accesibles a la aplicación de los
instrumentos que conllevará la ejecución del presente proyecto.
1.9 Justificación
La presente investigación, permitirá conocer la naturaleza de la influencia de la
satisfacción laboral de los colaboradores, lo que contribuirá a la optimización de la gestión de la
6
empresa, apostando por la generación de un ambiente favorable en el cual los colaboradores
se desempeñen a satisfacción.
En el estudio se empleará conceptos básicos de Stephen P. Robbins e Idalberto
Chiavenato quienes hablan acerca de “la Satisfacción Laboral y el Desempeño Laboral”,
además se tomará referencia de diversos estudios planteados y aplicados en otras entidades,
con dicha información se podrá identificar, sustentar y validar la relación que existe entre las
variables propuestas. Buscando de esta manera con los resultados de la investigación
contribuir al complemento de las teorías en estudio.
Este estudio es importante debido a que existen muy pocas investigaciones en el ámbito
nacional y local respecto a la satisfacción laboral de las organizaciones, y, por lo tanto,
buscamos producir aportes a la teoría sobre este tema, generando mayores alternativas de
acción profesional, considerando nuestra investigación como una aproximación preliminar que
puede servir de base para futuras investigaciones.
En lo práctico, esta investigación se justifica, ya que con los resultados se podrá
proponer alternativas de solución a los problemas que se puedan encontrar, asimismo que
servirá de modelo para otros estudios, de nuestra localidad y del Perú.
La investigación es viable porque existe el apoyo de los gerentes de la empresa LLAMA
GAS S.A.C. - IQUITOS, además de contar con el apoyo de los colaboradores para la aplicación
de los instrumentos que conllevará la ejecución del presente proyecto.
1.10 Hipótesis
1.10.1 Hipótesis General
 La satisfacción laboral influye de manera negativa en el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS.
7
1.10.2 Hipótesis Específica
 La satisfacción laboral de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS, es
desfavorable.
2. INDICADORES E ÍNDICES
VARIABLES INDICADORES ÍNDICES
Independiente (X):
Características de La  Ato
satisfacción de la empresa - Grado de satisfacción
LLAMA GAS S.A.C. - IQUITOS  Medio
 Bajo
Dependiente (Y):
El desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa - Influencia del clima  Positiva
LLAMA GAS S.A.C. - IQUITOS organizacional en el
desempeño laboral de los  Neutra
colaboradores.
 Negativa
3. MARCO TEÓRICO
3.1 Antecedentes de la Investigación
Para el desarrollo del tema de la presente investigación es necesario establecer la
referencia de otras investigaciones relacionadas con nuestro tema, siendo estas:
3.1.1 A nivel Internacional
 Espaderos (2019) presenta su estudio titulado “Relación entre desempeño y
satisfacción laboral en el departamento de dirección financiera de la municipalidad
de Santa Lucía Cotzumalguapa” su principal objetivo fue “Identificar si existe
8
relación entre satisfacción y desempeño laboral en el departamento de dirección
financiera de la Municipalidad de Santa Lucia Cotzumalguapa”, la metodología del
estudio su enfoque es cuantitativo, el diseño es no-experimental y prospectivo. La
tesis es de tipo descriptivo-correlacional, compuesta por una población de treinta
colaboradores, el investigador determinó que los trabajadores se sienten
compenetrados y motivados con la entidad, esto generaría un buen rendimiento y
aptitud, ya que la labor es apreciada y reconocida, según los resultados concluyó
que “no se encontró relación entre el desempeño laboral y satisfacción laboral”, ya
que, los colaboradores manifiestan tener un nivel alto en ambas variables y que sin
implicar una de la otra se obtendrán logros positivos en la entidad.
 Sanín & Salanova (2018) según su artículo de investigación “Satisfacción laboral: el
camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral en empresas
colombianas industriales y de servicios”, Pág. 95-107 Universitas Psychologica, el
método de estudio fue mediante encuestas a una población de 731 empleados
mostró en su trabajo correlaciones significativas entre la flexibilidad y manejo del
fracaso, se detectó también que “la flexibilidad y la apertura al cambio” de los
colaboradores se vinculan positivamente con “la satisfacción laboral general”,
además pronostica el rendimiento y el logro de metas. Chiang & San Martín (2015)
presentan su artículo “Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los
Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano”. Pág. 159-165, Ciencia & Trabajo,
Vol. 17 N° 54; que como principal objetivo es “medir cómo el desempeño laboral
influye en la satisfacción laboral de los funcionarios de la municipalidad de
Talcahuano”, Su trabajo fue no-experimental con diseño transversal, siendo de tipo
correlacional y descriptivo, presenta una población de dos cientos cincuenta y
nueve trabajadores de la entidad a los cuales se les realizó diversas interrogantes,
en su estudio se encontró correlaciones significativas entre ambas variables,
9
finalmente concluyó en que las trabajadoras requieren de desarrollo individual,
descubrir una afinidad, deben sostener autorrealización dentro de la entidad, si no
sucede generará la satisfacción laboral negativa en las trabajadoras. Chiang &
Ojeda (2013) en su artículo titulado “Estudio de la relación entre satisfacción laboral
y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres”, Pág. 39-60, “Contaduría y
Administración”, Vol. 58 N° 2; tuvo como propósito “analizar las variables
satisfacción laboral y productividad del trabajador de las ferias libres así como la
relación entre estos dos constructos”, el estudio fue realizado sobre una población
de 264 individuos de los cuales se tomó una muestra del 60% es 9 decir 158
individuos, como conclusión tuvo que las dimensiones planteadas en el presente
estudio tienen correlación significativa con la productividad. Bastardo (2014) en su
artículo de investigación “Satisfacción Laboral del Personal Administrativo de la
Universidad Nacional Experimental de Guayana, Venezuela”, Pág. 5-18, Strategos,
Vol. 6 N° 12; la finalidad del artículo es “conocer el nivel de satisfacción laboral del
personal administrativo de la Universidad Nacional Experimental de Guayana
[UNEG]” el estudio es descriptivo y su población estuvo constituida por 381
empleados tomándose una muestra de 88% (112 empleados) como conclusión se
tuvo que los empleados manifiestan sentirse satisfechos dentro de su centro de
labor.
3.1.2 A nivel Nacional
 Manosalva (2020) Bachiller en Administración, en su presente tesis llamada: “La
satisfacción laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la
empresa JN Comercializaciones y distribuciones SAC: 2015” tiene como propósito
“Determinar que la satisfacción laboral influye en el desempeño de los trabajadores
10
de la empresa JN COMERCIALIZACIONES Y DISTRIBUCIONES SAC”. la
metodología de investigación es cuantitativa, no-experimental y prospectivo, con una
población conformada por 28 colaboradores y su muestra por la misma, la técnica
que usaron fue la encuesta, en el estudio determinaron que la insatisfacción laboral
da un negativismo en la empresa, así mismo identificaron la causante de un bajo
desempeño por la falta de capacitaciones, no existen buenas relaciones entre los
colaboradores y tampoco tienen tangibles y equipamiento apropiados para el
desenvolvimiento del trabajo de cada uno de los trabajadores.
Cueva & Díaz (2017) Bachilleres en Administración proponen en el presente
estudio titulado “Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral de los
colaboradores de Mibanco, 2017” tuvo con fin “Determinar la relación que existe
entre satisfacción laboral y desempeño laboral en los colaboradores de Mibanco
Tarapoto,2017”, la metodología del estudio en mención es de dos enfoques,
cualitativo y cuantitativo, su diseño fue correlacional y no experimental, con una
muestra de 120 colaboradores, con técnica de estudio de encuesta, determinaron
que las variables se relacionan significativamente lo cual sería un factor determinante
dentro del desempeño laboral, también determinaron que la dimensión “condición de
trabajo” tienen una perspectiva positiva sobre la empresa, esto quiere decir que
tienen un buen clima laboral, finalmente se encontró que los trabajadores no trabajan
por el salario, sino por el buen manejo del ambiente laboral que tiene la institución.
Julca (2016) Bachiller en Administración en su trabajo de investigación de la
Universidad Peruana Unión titulado “Relación de la satisfacción laboral con el
desempeño laboral de los colaboradores de la Caja Municipal de Paita S.A Agencia
Tarapoto, 2016”, tuvo como objetivo “Determinar en qué medida la satisfacción
laboral se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores de la Caja
Municipal de Paita S.A Agencia Tarapoto, año 2016”, la metodología es de enfoque
11
cuantitativo, siendo descriptivo, correlacional y transversal; de diseño no
experimental, su población y muestra de 20 trabajadores, la técnica de estudio
empleada fue la encuesta, determinaron que si la perspectiva de los trabajadores
sobre su entorno laboral es beneficioso se desarrollará el trabajo en equipo en mayor
proporción, así mismo la iniciativa laboral de los trabajadores aumenta cuando estos
cuentas con los recursos necesarios para realizar sus funciones, finalmente
determinan que la organización, seguridad, recompensas, motivación y desarrollo
personal dificultan en la iniciativa del personal. Solano (2014) Bachiller en
Administración en su investigación titulado “Relación entre la satisfacción laboral y
nivel de desempeño de los trabajadores del hospital de apoyo Leoncio Prado
Huamachuco” la intención principal del estudio es “Determinar la relación entre la
satisfacción laboral y nivel de desempeño de los trabajadores del Hospital de apoyo
Leoncio Prado”, la metodología del estudio es cuantitativo, con una población
formada por 100 profesionales que trabajan en la institución y con una muestra de 50
profesionales, la técnica de estudio que emplearon fue la encuesta, determinaron
que “la satisfacción laboral tiene un nivel alto que como consecuencia genera un alto
nivel de desempeño en los colaboradores”, adicionalmente se observa que los
profesionales con mayor satisfacción fueron administradores y químicos
farmacéuticos. Según Pizarro (2017) expone en su investigación titulada
“Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del
colegio particular de Ciencia y Tecnología Alfred Nobel de la ciudad de
Chachapoyas, año 2016.” La finalidad es “Determinar la relación entre satisfacción
laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del Colegio Particular de Ciencia
y Tecnología Alfred Nobel de la ciudad de Chachapoyas, año 2016.”, siendo
transversal debido a que el instrumento es aplicado por única vez, es no-
experimental y presenta un alcance correlacional. Su población consta de 42
12
colaboradores, como técnica se utilizó la encuesta, concluyó que “existe una
correlación significativa media entre las variables expuestas”
3.2 Bases Teóricas
 Clima Organizacional
Es necesario conocer el concepto de “satisfacción laboral” referente a
diversos autores que mediante conjeturas teóricas han planteado varios conceptos
para “la satisfacción laboral”. Robbins & Judge (2011) conceptualizan a “la
satisfacción laboral” como una percepción favorable con respecto al labor individual
la cual emerge de la apreciación de sus atributos. Si el colaborador se encuentra
satisfecho con su trabajo, tendrá la sensación positiva con respecto a su labor, caso
contrario del colaborador insatisfecho que tendrá sentimientos negativos.
Como menciona en la cita anterior nos da a entender que la satisfacción
laboral se comprende como el comportamiento positivo que tiene cada colaborador
frente al desenvolvimiento de sus funciones y la identificación que tiene con la
organización al contrario de la insatisfacción laboral, que el colaborador puede optar
por una actitud negativa en el trabajo afectando directamente en su labor y
comodidad dentro de la organización.
En la definición aportada por Herzberg coincide con el concepto anterior, en
cómo afecta el estado de ánimo del colaborador en el desarrollo de sus funciones.
Entonces por parte de Herzberg citado por Galaz (2003) Determina a “la satisfacción
laboral” como una condición emotiva vinculada a la labor individual que realiza el
trabajador y puede derivarse como: “satisfacción laboral e insatisfacción laboral”.
Por lo tanto, decimos que “la satisfacción laboral” es la situación anímica que
tiene el colaborador frente a la labor que realiza, además que si el colaborador no se
encuentra de buen ánimo puede generarse la insatisfacción produciendo un bajo
13
desenvolvimiento en el desarrollo de sus funciones. Para el siguiente autor “la
satisfacción laboral” es una actitud propia del colaborador muy similar a la propuesta
expuesta por los anteriores autores. Según González (2006) “la satisfacción laboral”
es la agrupación de posturas que posee el colaborador en dirección a la tarea
atribuida dentro de la institución. Las posturas estarán establecidas a causa de los
atributos que tenga la ocupación y de qué manera esté ponderada determinada
función por el trabajador, (González, 2006)
De lo expuesto anteriormente podemos definir a “la satisfacción laboral” como
la conducta que muestran los colaboradores ante los roles que desempeñan dentro
de la organización, además que su comportamiento se verá influenciado por los
atributos que tenga su cargo y la importancia que este le dé. Garzón (2005) al igual
que González (2006) plantea que “la satisfacción” es el proceder que toma el
colaborador contra su cargo. Garzón (2005) dice que “la satisfacción laboral” es el
comportamiento en general del colaborador frente a su trabajo, es decir que el
colaborador mantiene un comportamiento positivo dentro de la entidad para lograr
estar satisfecho.
Se comprende de lo mencionado por Garzón (2005) que “la satisfacción
laboral” es la postura con la que cuenta el asalariado con su empleo, es decir que el
colaborador puede tomar una conducta positiva si desea sentirse a gusto dentro de la
organización. Además, se entiende que el trabajador toma la decisión sobre su
comportamiento en su ambiente de labor.
Por otro lado, el siguiente autor enfoca a “la satisfacción laboral” como los
sentimientos que tiene el colaborador sobre su cargo como nos dice Fernández
(2010) que “la satisfacción laboral” es la serie de conmociones e ideas del
colaborador sobre el puesto que desempeña. Las causas de la satisfacción varían en
14
cada trabajador debido a las diferentes aspiraciones y el nivel de acatamiento de las
mismas por parte del trabajo.
A diferencia de los autores referidos con anterioridad, Fernández (2010) nos
dice que “la satisfacción laboral” es un sentimiento diferente para cada colaborador,
además incluye las metas personales que tienen los colaboradores como un factor
influyente sobre sus ideales ya que las aspiraciones de los mismos son distintas y
visualizan individualmente como la organización aporta para el cumplimiento de sus
metas personales.
Una definición diferente de todos los autores mencionados la plantea Morillo
(2006) quien determina que “la satisfacción laboral” es la expectativa conveniente o
inconveniente que poseen los colaboradores acerca de su trabajo manifestado por
medio del nivel de correspondencia que hay entre el interés de los individuos con
respecto a la ocupación, las compensaciones que le brindan, las conexiones
interpersonales y el estilo que tenga el alto mando.
En la definición brindada por Morillo (2006) se aprecia que “la satisfacción
laboral” está enfocada a las expectativas que poseen los empleados ante su
ocupación, los beneficios que le otorga la organización y la interacción social con sus
compañeros, es decir que los colaboradores esperan que la organización aporte con
sus aspiraciones y cuando éstas se vean cumplidas se sentirán satisfechos
laboralmente, en cuanto a la vinculación con sus compañeros es un componente que
aporta en la comodidad del colaborador con el fin que se sienta a gusto dentro de la
organización.
En cuanto a los autores Zayas, Báez, Zayas, & Hernández (2015) determinan
que “la satisfacción laboral” implica los resultados ya experimentados por los
colaboradores sobre su entorno laboral.
15
Para los últimos autores enfocan a “la satisfacción laboral” como la valoración
que le da el empleado a las experiencias que tiene en su día a día además que la
satisfacción se da cuando el trabajador siente que ha cumplido con sus objetivos
diarios los cuáles tendrán como consecuencia que el colaborador tenga mayores
deseos de superación y compromiso con la entidad.
De todas las definiciones propuestas por los autores para nuestra
investigación tomaremos el aporte brindado por González (2006) porque en la
actualidad se percibe con mayor frecuencia a “la satisfacción laboral” como la
conducta que poseen los colaboradores ante las funciones que realizan dentro de la
organización, además que se verá influenciado por las características que tenga su
puesto de trabajo.
 Desempeño Laboral
Debe considerarse que el desempeño laboral describe el grado en que el
personal de una organización logra sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. D’Vicente
(1997), citado por Bohórquez (2004), define el desempeño laboral como el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.
Otra definición interesante acerca del desempeño laboral es la expuesta por
Stoner (1994), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros
de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad” (p. 510). Sobre la base de esta
16
definición se plantea que el desempeño laboral está referido a la ejecución de las
funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con
la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002), expone que el desempeño es “eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral” (p. 236). En tal
sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con
sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la
capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo
en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la
evaluación la cual dará como resultado su desempeño.
Druker (2002), al analizar las concepciones sobre el desempeño laboral,
plantea que se deben fijar nuevas definiciones de este término, formulando
innovadoras mediciones, y señala que será preciso definir el desempeño en términos
no financieros.
Robbins (2004), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de
esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone
también que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso
contrario ocurre cuando las metas son fáciles (p. 564).
El desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en busca de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos.
Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que están dando las
17
organizaciones. A pesar de que hay personas que no desean que se midan sus
niveles de rendimiento, la evaluación tiene una importancia crítica para conocer y
hacer un seguimiento de la contribución de los empleados. A partir de dichas
evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formación y
retribución (reconocimiento de las diferencias individuales).
3.3 Marco Conceptual
a) Empresa
Una empresa es una organización conformada por un grupo de personas que
trabajan en conjunto para lograr un objetivo común. Su objetivo principal es obtener
beneficios económicos a través de la producción de bienes o la prestación de
servicios. Las empresas pueden ser de diferentes tipos, como empresas
manufactureras, empresas de servicios o empresas extractivas, y pueden clasificarse
según su tamaño y nivel de operaciones, como microempresas, pymes o
multinacionales. La constitución de una empresa puede ser individual o societaria, y
puede tener diferentes formas jurídicas y estructuras de propiedad.
b) Colaboradores
Un colaborador es una persona que realiza un aporte personal de manera
voluntaria, donde no existe relación de subordinación o dependencia respecto de otra
persona, es decir un colaborador no se encuentra obligado a colaborar y no reconoce
jefatura superior.
18
c) Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es el grado de conformidad y plenitud que una persona
experimenta con respecto a su trabajo. Se refiere a cómo se siente uno acerca de su
entorno laboral, las tareas que realiza, la relación con los colegas y superiores, y la
recompensa que recibe a cambio de su trabajo. La satisfacción laboral tiene un
impacto significativo en la motivación y desempeño de los trabajadores, ya que
aquellos que están satisfechos tienden a ser más productivos y comprometidos con
su trabajo.
d) Desempeño Laboral
Son acciones observables dirigidas hacia una meta, donde el individuo
manifiesta la voluntad y la capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea
idóneo para alcanzarlas.
e) Influencia
Es un efecto, consecuencia o cambio que produce una cosa en otra.
3.4 Marco Teórico

La empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS
La empresa “Llama Gas S.A.C” es una organización dedicada al expendio y
distribución de gas a nivel nacional, la empresa inició sus operaciones el 13 de
agosto de 1977.
Políticas de Calidad
Según sistema de calidad de la empresa una de sus políticas de calidad es
“trabajar intensamente para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes
brindando servicios de Envasado y Comercialización de GLP, con estándares de
Calidad, Seguridad, Salud en el Trabajo y Cuidado del Medio Ambiente.”
19
“Identificar y cumplir con la Legislación Nacional Vigente y con otros requisitos
que la organización suscriba relacionados con la Calidad, Seguridad, Salud en el
Trabajo y Medio Ambiente. Así mismo, promover la Mejora Continua del Sistema
Integrado de Gestión de Calidad, Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente
en nuestros procesos para la mejora del desempeño del Sistema Integrado de
Gestión, así como la capacitación permanente a nuestro personal”. “Proteger el
Medio Ambiente y prevenir la Contaminación Ambiental. Prevenir las lesiones,
dolencias, enfermedades e incidentes relacionados con el trabajo, proporcionando un
lugar de trabajo sano, con condiciones seguras a nuestros trabajadores, contratistas
y visitantes”. “Eliminar peligros y reducir los riesgos para la Seguridad y Salud en el
Trabajo, que pudieran devenir en accidentes o incidentes peligrosos. Así mismo
promoveremos la Participación y Consulta de nuestros trabajadores en los elementos
del Sistema Integrado de Gestión.”
Misión
“Satisfacer los requerimientos de nuestros clientes brindando servicios de
Envasado y Comercialización de GLP, con estándares de Calidad, Seguridad, Salud
en el Trabajo y Cuidado del Medio Ambiente”.
Visión
“Ser la mejor opción para nuestros clientes en la distribución de gas brindando
servicios de Envasado y Comercialización de GLP, con estándares de Calidad,
Seguridad, Salud en el Trabajo y Cuidado del Medio Ambiente”.
4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
20
4.1. Satisfacción Laboral
CUADRO N° 01
La Infraestructura del área donde usted labora es apropiada
FREC PORCEN
UENCIA TAJE
Nunca 4 7%
Casi
9 17%
nunca
A
28 52%
veces
Casi
8 15%
siempre
Siemp
5 9%
re
Total 54 100%
21
GRÁFICO N° 01
La Infraestructura del área donde usted labora es apropiada
FUENTE: Cuestionario aplicado a los colaboradores de la empresa LLAMA GAS SAC -
IQUITOS
En el Cuadro N° 01 y Grafico N° 01 vemos que el 52% de colaboradores considera que
la infraestructura donde labora a veces es adecuada, lo que nos indicaría que percibe un
ambiente incómodo para el desarrollo de sus actividades diarias, mientras que solo un 9%
percibe que la infraestructura donde labora siempre es adecuada. La comodidad es un factor
muy favorable para el desempeño laboral, porque los colaboradores necesitan sentirse a gusto
para cumplir las metas de la empresa, lo que no se cumple en muchos casos en la empresa
LLAMA GAS SAC- IQUITOS.
22
CUADRO N° 02
Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo
FRECUENCIA PORCENTAJE
Nunca 1 2%
Casi
9 17%
nunca
A veces 22 41%
Casi
18 33%
siempre
Siempre 4 7%
Total 54 100%
23
GRÁFICO N° 02
Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo
FUENTE: Cuestionario aplicado a los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C. -
IQUITOS
En el Cuadro N° 02 y Grafico N° 02 observamos que con respecto a la iluminación del
área donde trabajan, sobresalen dos grupos, los colaboradores que indican que a veces tienen
suficiente iluminación con un 41% y los colaboradores que indican que casi siempre tienen
suficiente iluminación con un 33%.
24
CUADRO N° 03
En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada
Nunca 6 11%
Casi
15 28%
nunca
A veces 17 31%
Casi
10 19%
siempre
Siempre 6 11%
Total 54 100%
25
GRÁFICO N° 03
En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada
IQUITOS
En el Cuadro N° 03 y Grafico N° 03 observamos que el 31% de colaboradores
manifiesta que a veces la temperatura es adecuada en el área donde trabaja, y un 28% indica
que casi nunca la temperatura es adecuada en el área donde trabaja. Sabemos que Iquitos es
una ciudad donde hace mucho calor, así que es necesario contar con ambientes ventilados
para generar comodidad a los colaboradores en el momento de cumplir con sus funciones.
26
CUADRO N° 04
Para realizar sus actividades cuenta con los materiales y herramientas necesarios
Nunca 9 17%
Casi 11 20%
nunca
A veces 19 35%
Casi 10 19%
siempre
Siempre 5 9%
Total 54 100%
27
GRÁFICO N° 04
Para realizar sus actividades cuenta con los materiales y herramientas necesarios
IQUITOS
En el Cuadro N° 04 y Grafico N° 04 observamos que son dos los grupos que resaltan,
los colaboradores que indican que a veces se cuenta con los materiales y herramientas
necesarios para trabajar con un 35% y los que indican que casi nunca con un 20%. Un factor
muy importante para un buen desarrollo de las funciones de los colaboradores es que se
cuente con todos los materiales y herramientas necesarios para cumplir con las tareas que le
impone la empresa, y así coadyuvar al cumplimiento de las metas de la propia institución.
28
CUADRO N° 05
En su Institución se realiza rotación de personal
Nunca 39 72%
Casi
8 15%
nunca
A
7 13%
veces
Total 54 100%
29
GRÁFICOO N° 05
En su Institución se realiza rotación de personal
IQUITOS
En el Cuadro N° 05 y Grafico N° 05 podemos encontrar que casi nunca se realiza la
rotación de personal en la empresa, ya que un 72% de colaboradores así lo manifiestan.
30
CUADRO N° 06
Usted suele trabajar en equipo
Nunca 5 9%
Casi
15 28%
nunca
A veces 21 39%
Casi
8 15%
siempre
Siempre 5 9%
Total 54 100%
GRÁFICOO N° 06
31
Usted suele trabajar en equipo
IQUITOS
En el Cuadro N° 06 y Grafico N° 06 podemos observar que un 39% de colaboradores
indicó que solo a veces realiza el trabajo en equipo, lo cual resulta muy desfavorable para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, ya que mientras más integrados, identificados y
comprometidos estén los trabajadores, podrán cumplir con todas las funciones que les sean
encomendadas y a su vez apoyen al cumplimiento de las metas de la empresa.
CUADRO N° 07
Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple
Nunca 7 13%
32
Casi
15 28%
nunca
A veces 22 41%
Casi 5 9%
siempre
Siempre 5 9%
Total 54 100%
33
GRÁFICO N° 07
Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple
IQUITOS
En el Cuadro N° 07 y Grafico N° 07 observamos que con respecto a la autonomía en las
labores que realizan los colaboradores de la empresa, manifiestan que a veces y casi nunca
con un 41% y 28% respectivamente sienten que tienen autonomía en las funciones que
realizan. La autonomía está referida a la participación de los colaboradores, a la predisposición
que manejan y a la forma libre que tengan de ser parte de las actividades propias de la
empresa. El tener autonomía en las labores realizadas hace que el colaborador se sienta más
cómodo con sus labores diarias y un colaborador más cómodo realiza sus funciones con mayor
predisposición, voluntad y compromiso. Si bien es cierto existe un manual que rige las
funciones de cada colaborador de la empresa, también es cierto que debido al tipo de trabajo
34
que se realiza y con quienes se realiza, resulta más importante que se pueda contar con cierto
grado de autonomía en el cumplimiento de sus funciones.
CUADRO N° 08
Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando
Si 49 91%
No 5 9%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 08
Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando
IQUITOS
35
En el Cuadro N° 08 y Grafico N° 08 encontramos que el 91% de los colaboradores
manifiestan que tienen experiencia en el desarrollo de las funciones que realizan dentro de la
empresa, esto se debería en gran parte al tiempo que vienen laborando en la institución.
Indican que si bien es cierto que cuando ingresaron a trabajar no tenían la experiencia
necesaria para el desarrollo de sus funciones, han ido adquiriendo experiencia de las propias
situaciones que a lo largo de los años se han presentado.
CUADRO N° 09
Su puesto está en relación con su formación Profesional
Si 13 24%
No 41 76%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 09
Su puesto está en relación con su formación Profesional
IQUITOS
36
En el Cuadro N° 09 y Grafico N° 09 observamos que un 76% de los colaboradores
manifiestan que su puesto no está en relación con su formación profesional, mientras que un
24% manifiesta que su puesto si está en relación con su formación profesional.
CUADRO N° 10
La Institución reconoce y considera su desempeño laboral
Nunca 13 24%
Casi 17 31%
nunca
A veces 15 28%
Casi 6 11%
37
siempre
Siempre 3 6%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 10
38
La Institución reconoce y considera su desempeño laboral
IQUITOS
El Cuadro N° 10 y Grafico N° 10 nos muestra que los colaboradores indican que casi
nunca se reconoce y considera su desempeño, con un 31%, seguido de los colaboradores que
indican que a veces se les reconoce su desempeño, con un 28%, y, por último, un 24% de
colaboradores manifiesta que nunca se reconoce su desempeño. El reconocimiento del
desempeño de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones es muy importante
dentro de una institución, ya que fomenta en el colaborador el compromiso y la valoración de
los objetivos que tiene la empresa, haciendo que el colaborador de lo mejor de sí para el
cumplimiento de estos de la mejor manera y así llegar a las metas propuestas.
39
CUADRO N° 11
La remuneración que concede la Institución es la más adecuada
Si 4 7%
No 50 93%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 11
La remuneración que concede la Institución es la más adecuada
IQUITOS
40
En el Cuadro N° 11 y Grafico N° 11 observamos que un 93% de colaboradores de la
empresa, manifiestan que la remuneración no es la más adecuada.
CUADRO N° 12
Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo
Si 18 33%
No 36 67%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 12
41
Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo
IQUITOS
En el Cuadro N° 12 y Grafico N° 12 podemos observar que el 67% de colaboradores
indica que no tiene estabilidad en su puesto de trabajo, mientras que un 33% indica que si tiene
estabilidad en su puesto de trabajo.
CUADRO
Casi 10 19%
N° 13
nunca
Está satisfecho
A veces 26 48%
con las labores que
realiza Casi 13 24%
siempre
Siempre 5 9%
Total 54 100%
42
GRÁFICO N° 13
Está satisfecho con las labores que realiza
IQUITOS
En el Cuadro N° 13 y Grafico N° 13 observamos que un 48% de los colaboradores
manifiesta que solo a veces se siente satisfecho con las labores que realiza en la empresa,
cifra que resulta preocupante, ya que no existe una sensación de satisfacción y comodidad por
43
parte del colaborador, lo que se manifiesta en el cumplimiento de sus actividades. La
satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del servidor hacia su trabajo, quien
está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas.
CUADRO N° 14
Se considera valorado por las tareas que realiza
Nunca 11 20%
Casi 14 26%
nunca
A veces 22 41%
Casi 5 9%
siempre
Siempre 2 4%
Total 54 100%
44
GRÁFICO N° 14
Se considera valorado por las tareas que realiza
IQUITOS
En el Cuadro N° 14 y Grafico N° 14 se observa que un 41% de colaboradores manifiesta
que a veces se siente valorado, seguido de los colaboradores que casi nunca y los que nunca
se sienten valorados con un 26 y 20% respectivamente, esto debido a que como se mencionó
anteriormente, los propios colaboradores manifiestan que no se reconoce su desempeño
cuando se debe (Ver Cuadro N° 10 y Gráfico N° 10), lo que merma en su identificación y el
cumplimiento de sus funciones. La valoración de los colaboradores debe venir desde la
dirección que es la encargada de motivarlos de diferentes maneras para que se sientan
cómodos y puedan desempeñar sus funciones de la mejor manera.
45
CUADRO N° 15
La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo
Nunca 6 11%
Casi 18 33%
nunca
A veces 22 41%
Casi 6 11%
siempre
Siempre 2 4%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 15
La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo
46
En el Cuadro N° 15 y Grafico N° 15 encontramos que un 41% de colaboradores
considera que a veces se fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo, seguido de los
que manifiestan que casi nunca se fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo, con
un 33%, siendo los dos datos más relevantes y a la vez preocupantes.
CUADRO N° 16
Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución
Nunca 7 13%
Casi 11 20%
nunca
A veces 23 43%
Casi 9 17%
siempre
Siempre 4 7%
Total 54 100%
47
GRÁFICO N° 16
Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución
IQUITOS
En el Cuadro N° 16 y Grafico N° 16 encontramos que un 43% de colaboradores
manifiesta que a veces se siente orgulloso de pertenecer a la empresa LLAMA GAS SAC -
IQUITOS, seguido de un 20% de colaboradores que manifiesta que casi nunca se siente
orgulloso de pertenecer a la empresa. Esto se debe a factores como la infraestructura
inadecuada, no contar con los materiales y herramientas necesarios, la falta de reconocimiento
de los colaboradores por parte de la institución, la remuneración inadecuada que perciben, la
falta de estabilidad laboral y que no se sientan valorados por las tareas que realizan, además
48
que sienten que la institución no hace nada para poder solucionar estos inconvenientes y
generar un mejor clima organizacional. Estos datos no hacen más que reflejar el clima
organizacional desfavorable que se vive en la empresa.
CUADRO N° 17
Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares
Si 8 15%
No 46 85%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 17
49
Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares
IQUITOS
En el Cuadro N° 17 y Grafico N° 17 observamos que un 85% de colaboradores
manifestó que no cambiaría a otro trabajo con similares condiciones, debido a que ya conocen
como se desarrolla el funcionamiento laboral de la empresa, y que además no es saludable
cambiar a un trabajo donde tendrán las mismas condiciones que tienen ahora. Estos resultados
reflejan nuevamente la disconformidad que existe por parte de los colaboradores de la empresa
LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS, con respecto al Clima organizacional que se vive dentro de la
institución, lo que se ha visto reflejado durante el desarrollo de los diferentes cuadros y gráficos
que se han mostrado en la presente investigación.
4.2 Desempeño Laboral
50
CUADRO N° 18
Domina Métodos y Técnicas para las tareas que realiza
Nunca 4 7%
Casi 8 15%
nunca
A veces 22 41%
Casi 13 24%
siempre
Siempre 7 13%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 18
Domina Métodos y Técnicas para las tareas que realiza
IQUITOS
51
En el Cuadro N° 18 y Grafico N° 18, podemos observar que un 41% de colaboradores
manifiesta que a veces domina métodos y técnicas sobre la labor que realiza, seguido de un
24% de colaboradores que indica que casi siempre domina métodos y técnicas sobre la labor
que realiza. La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una
organización. Una planificación adecuada del componente humano en una organización
requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros
interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su
cargo. Así, los equipos de trabajo mejoran su desempeño.
CUADRO N° 19
La empresa contribuye en el Desarrollo de sus Aptitudes y Habilidades
A veces 13 24%
Casi 30 56%
52
siempre
Siempre 11 20%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 19
La empresa contribuye en el Desarrollo de sus Aptitudes y Habilidades
IQUITOS
53
En el Cuadro N° 19 y Grafico N° 19, observamos que casi siempre es la respuesta más
común dentro de los colaboradores, con un 56%, seguido de los colaboradores que indican que
a veces la Institución contribuye en el desarrollo de sus Aptitudes y Habilidades, con un 24%, y
siempre, con un 20%. En este punto, hacemos referencia a las aptitudes en el sentido de
predisposición innata y natural para determinadas actividades, o tareas asociadas al potencial
de cada persona para poder realizar determinadas habilidades o comportamientos. Así, la
aptitud es una habilidad (destreza para desarrollar algunas tareas) en estado latente o potencial
que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica. Aquí tenemos que tomar en
cuenta en primer lugar, la falta de capacitación que existe en la Institución para el personal, ya
que, sin esta no se puede contribuir al fortalecimiento de las habilidades y capacidades de los
colaboradores, que ayuden a lograr que estos se encuentren en las mejores condiciones para
lograr su pleno potencial; y en segundo lugar, la falta de materiales y herramientas necesarias
para el desarrollo de sus funciones como colaboradores. Asimismo, se tiene que tomar en
cuenta que debe existir un buen clima organizacional. que permita en primer lugar el dialogo
entre los colaboradores, y así puedan entender que los que saldrán beneficiados serán todos y
por ende la institución.
CUADRO N° 20
La empresa vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas
A veces 14 26%
Casi 28 52%
siempre
Siempre 12 22%
54
Total 54 100%
GRÁFICO N° 20
La empresa vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas
IQUITOS
En el Cuadro N° 20 y Grafico N° 20 podemos observar que casi siempre la empresa
vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas a los colaboradores, con un
52%, seguido de los que manifiestan que a veces la institución vela por el cumplimiento de las
responsabilidades encomendadas a los colaboradores, con un 26%, y, por último, solo un 22%
de colaboradores manifestó que siempre la institución vela por el cumplimiento de las
responsabilidades encomendadas a los colaboradores.
55
CUADRO N° 21
La empresa cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos
A veces 30 56%
Casi 17 31%
siempre
Siempre 7 13%
Total 54 100%
56
GRÁFICO N° 21
La empresa cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos
IQUITOS
En el Cuadro N° 21 y Grafico N° 21, observamos que un 56% de colaboradores indican
que a veces la institución cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos, seguido de un
31% de colaboradores que manifiestan que casi siempre la institución cuida de la puntualidad
en la entrega de los trabajos, y por último un 13% de colaboradores que manifiestan que la
institución siempre cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos.
CUADRO N° 22
Considera que se aprovechan los recursos de la Institución
Casi
9 17%
nunca
A veces 18 33%
57
Casi 22 41%
siempre
Siempre 5 9%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 22
Considera que se aprovechan los recursos de la Institución
IQUITOS
En el Cuadro N° 22 y Grafico N° 22 observamos que, con respecto al aprovechamiento
de los recursos de la institución, casi siempre es la respuesta más común dentro de los
colaboradores de la empresa, con un 41%.
58
CUADRO N° 23
Tiene un nivel de compromiso con el trabajo que realiza
A veces 15 28%
Casi 31 57%
siempre
Siempre 8 15%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 23
Tiene un nivel de compromiso con el trabajo que realiza
IQUITOS
59
En el Cuadro N° 23 y Grafico N° 23, encontramos que el nivel de compromiso con el
trabajo que realizan los colaboradores de la empresa es medio, ya que casi siempre es la
respuesta más representativa, con un 57%, seguida de a veces con un 28%, y siempre con un
15%. En el desempeño laboral de los colaboradores es de gran importancia el compromiso que
tienen que tener no solo con el trabajo que realizan, sino también con la institución, ya que de
ese compromiso que tengan depende el óptimo desarrollo de sus funciones y cumplimiento de
sus objetivos individuales como de la institución. El bajo nivel de compromiso que presentan los
colaboradores de la empresa, refleja la falta de implicación emocional con la institución, ya que
se sienten desmotivados debido a los factores organizacionales mencionados en cuadros y
gráficos anteriores, lo cual no debería afectar, ya que ellos tienen que tener en cuenta que
antes del compromiso hacia la institución, tienen un compromiso consigo mismos, como
colaboradores que se representan primeramente a ellos y luego a la institución, asimismo, la
institución tiene que tener en cuenta que debe fomentar el desarrollo personal de los
colaboradores en forma individual y en forma grupal para poder alcanzar sus objetivos.
CUADRO N° 24
Tiene disposición para realizar trabajos diversos
Nunca 13 24%
Casi 21 39%
nunca
A 14 26%
veces
60
Casi 6 11%
siempre
Total 54 100%
GRÁFICO N° 24
Tiene disposición para realizar trabajos diversos
IQUITOS
En el Cuadro N° 24 y Grafico N° 24, observamos que casi nunca es la respuesta más
común dentro de los colaboradores de la empresa, sobre la consulta para realizar trabajos
diversos, con un 39%, seguido de los colaboradores que nunca están dispuestos a realizar
trabajos diversos, con un 24%, lo que quiere decir que la flexibilidad para realizar otras
actividades diferentes a las de su cargo es baja, ya que el personal no está abierto al cambio y
les cuesta mucho salir de lo acostumbrado. Si bien es cierto que existe un gran porcentaje de
61
colaboradores que manifiesta que casi nunca están dispuestos a realizar trabajos diferentes a
los de su cargo.
CUADRO N° 25
Existe Confidencialidad y Lealtad con el Trabajo que realiza
Nunca 2 4%
Casi 5 9%
nunca
22 41%
A veces
Casi 17 31%
siempre
8 15%
Siempre
Total 54 100%
62
GRÁFICO N° 25
Existe Confidencialidad y Lealtad con el Trabajo que realiza
IQUITOS
En el Cuadro N° 25 y Grafico N° 25, podemos encontrar que un 41% de colaboradores
indican que a veces mantienen la confidencialidad y lealtad con el trabajo que realizan,
seguidos de los colaboradores que indican que casi siempre mantienen la confidencialidad y
lealtad con el trabajo que realizan. La lealtad organizacional es una actitud de profundo
compromiso de los empleados con la institución, y se manifiesta en las cosas a las que los
colaboradores están dispuestos a renunciar o a hacer con sacrificio por el bien de la institución.
63
CUADRO N° 26
Tiene Habilidad para manejar situaciones diversas
A veces 19 35%
Casi 26 48%
siempre
Siempre 9 17%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 26
Tiene Habilidad para manejar situaciones diversas
IQUITOS
64
En el Cuadro N° 26 y Grafico N° 26, observamos que el 48% de colaboradores de la
empresa, manifiesta que casi siempre tiene la habilidad para manejar situaciones diversas que
se presenta en el trabajo diario.
CUADRO N° 27
Posee capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes
A veces 19 35%
Casi 20 37%
siempre
Siempre 15 28%
Total 54 100%
65
GRÁFICO N° 27
Posee capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes
IQUITOS
En el Cuadro N° 27 y Grafico N° 27, observamos que el 37% de colaboradores
manifiesta que casi siempre está en la capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes,
seguido de los colaboradores que manifiestan que a veces están en la capacidad de recibir
sugerencias y brindar aportes, con un 35%. La capacidad de recibir sugerencias muestra la
predisposición que tienen los colaboradores para mejorar su desempeño laboral, por medio de
la comunicación con sus jefes y sus demás compañeros de trabajo, aspecto que resulta muy
importante para el cumplimiento de los objetivos del colaborador y de la institución. Asimismo,
les permite sugerir aportes que puedan mejorar el trabajo en grupo que se realiza, en aras de
lograr los objetivos de la empresa.
66
CUADRO N° 28
Existe la responsabilidad por el cuidado de muebles y enceres
A veces 6 11%
Casi 27 50%
siempre
Siempre 21 39%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 28
Existe la responsabilidad por el cuidado de muebles y enceres
67
En el Cuadro N° 28 y Grafico N° 28, observamos que los colaboradores de la empresa,
manifiestan que casi siempre cuidan los muebles y enceres de la institución, con un 50%,
seguido de los que manifiestan que siempre cuidan los muebles y enceres de la institución, con
un 39%. Este dato nos indica la voluntad que tienen los colaboradores por mantener el cuidado
de los muebles y enceres que utilizan en el cumplimiento de sus labores dentro de la
institución.
CUADRO N° 29
Mantiene el orden en el trabajo que realiza
A veces 16 30%
Casi 26 48%
siempre
Siempre 12 22%
Total 54 100%
68
GRÁFICO N° 29
Mantiene el orden en el trabajo que realiza
IQUITOS
En el Cuadro N° 29 y Grafico N° 29, encontramos que los colaboradores manifiestan
que casi siempre tienen orden en el trabajo que realizan, con un 48%, seguido de los que
manifiestan que a veces tienen orden en el trabajo que realizan, con un 30%.
CUADRO N° 30
El Rendimiento Laboral de los demás Colaboradores es
Malo 9 17%
Regular 31 57%
Bueno 7 13%
Muy 5 9%
69
bueno
Excelente 2 4%
Total 54 100%
GRÁFICO N° 30
El Rendimiento Laboral de los demás Colaboradores es
IQUITOS
En el Cuadro N° 30 y Grafico N° 30, observamos que un 57% de colaboradores
considera que el rendimiento laboral de sus demás compañeros es regular, seguido de los
colaboradores que manifiestan que el rendimiento laboral de sus demás compañeros es malo,
con un 17%. Aquí tenemos que tomar en cuenta la presencia de factores mencionados
anteriormente, como la falta de compromiso con el trabajo que realizan, la falta de disposición
70
para realizar otros trabajos, la falta de confidencialidad, y la mala receptividad de sugerencias,
lo que genera que entre compañeros consideren que los demás tienen un rendimiento regular.
5. VALIDACIÓN DE HIPÓTESIS
5.1. Hipótesis General
 El clima organizacional influye de manera negativa en el desempeño laboral

de los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS.
En el Cuadro N° 31 y Grafico N° 31, observamos la consolidación sobre la
variable desempeño laboral, que, de acuerdo a las dimensiones detalladas en
páginas anteriores, encontramos que el desempeño laboral existente entre los
colaboradores de la empresa, fue regular, según las opiniones de los
colaboradores. De esta forma se aportó a la comprensión de la situación que
experimentan día a día los colaboradores, en el desempeño de sus funciones, las
cuales se ven afectadas en gran medida por el clima organizacional que se
presenta dentro de la empresa.
71
CUADRO N° 31
Resultados del Desempeño Laboral
GRÁFICO N° 31
Resultados del Desempeño Laboral
M Re Bu To
alo gular eno tal

IQUITOS F % F % F % F %
Desempeño 1 2 2 4 1 3 5 1 De
Individual 3 4% 5 6% 6 0% 4 00% acuerdo
a los
Desempeño 1 1 3 5 1 2 5 1
Grupal 0 9% 1 7% 3 4% 4 00%
72
resultados obtenidos, la hipótesis planteada en relación a que existe una influencia negativa
del clima organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa, fue
confirmada.
5.2 Hipótesis Específica
 El clima organizacional del Centro de Acogida Residencial (CAR) ´´LLAMA
GAS S.A.C. - IQUITOS, es desfavorable.
En el Cuadro N° 32 y Grafico N° 32, podemos observar el resumen de las
dimensiones detalladas en páginas anteriores y han sido consolidadas aquí, donde
encontramos que el clima organizacional imperante en la empresa LLAMA GAS
S.A.C. - IQUITOS, fue regular, según las opiniones de los colaboradores. Esto se
debe a que las condiciones de los ambientes físicos de la institución no son los más
adecuados para el desarrollo de las actividades que tienen que realizar los
colaboradores; asimismo el ambiente social y la práctica de valores y actitudes que
presentan los colaboradores no son los más óptimos, debido a que afecta sus
percepciones y observaciones, con repercusiones en lo que hacen y la forma en
como lo realizan.
73
CUADRO N° 32
Resultados del Clima Organizacional
M Re Bu To
alo gular eno tal
F % F % F % F %
Ambiente 1 3 2 4 1 2 5 1
Físico 7 1% 2 1% 5 8% 4 00%
Ambiente 1 2 3 6 7 1 5 1
Social 3 4% 4 3% 3% 4 00%
Valores y 1 3 2 5 9 1 5 1
Actitudes 7 1% 8 2% 7% 4 00%
74
GRÁFICO N° 32
Resultados del Clima Organizacional
IQUITOS
De acuerdo a los resultados obtenidos, la hipótesis planteada en relación a que el clima
organizacional de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS, es desfavorable, fue confirmada.
75
CONCLUSIONES
Primera
Los colaboradores, por medio de las encuestas catalogaron el clima organizacional
como regular, debido a que las dimensiones como el ambiente físico, el ambiente social y las
actitudes y valores que se presentan en la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS, han sido
catalogadas negativamente y, por lo tanto, no son las más adecuadas, ya que no permiten un
óptimo desarrollo de sus funciones.
Segunda
El desempeño laboral, ha sido calificado como regular, ya que las dimensiones de
desempeño individual y desempeño grupal, han sido calificadas negativamente por los propios
colaboradores.
Tercera
Se ha podido confirmar que el clima organizacional influye de manera negativa en el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS. El
procesamiento de los datos nos ha llevado a concluir que las dimensiones del clima
organizacional tienen una negativa e importante repercusión sobre el desempeño laboral,
destacándose entre ellas:
 la de infraestructura inadecuada (52%)
76
 el no reconocimiento del desempeño (31%)
 la inestabilidad laboral (67%)
 la poca identificación con la institución (43%)
RECOMENDACIONES
Primera
Se recomienda a la institución y a los directivos de la empresa LLAMA GAS S.A.C -
IQUITOS, fortalecer el clima organizacional, que como resultado de nuestra investigación se ha
encontrado que es desfavorable, lo que viene afectando en el desempeño laboral de los
colaboradores, esto mediante jornadas de sensibilización, talleres, jornadas de capacitación,
jornadas de afianzamiento de normas de convivencia, que permitan fortalecer el clima
organizacional, con miras hacia la excelencia con el fin de potencializar el desempeño de todos
los colaboradores.
Segunda
Recomendar a la institución y a los directivos, gestionar la alianza con instituciones
especializadas en fortalecimiento de capacidades, la realización de jornadas de capacitación
referentes a temas de cumplimiento de las funciones, ya que se observa de acuerdo a nuestra
77
investigación que es muy bajo el porcentaje de colaboradores que desempeñan
adecuadamente sus funciones en comparación con los que no.
Tercera
Recomendar a los colaboradores de la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS,
participar activamente en las jornadas de capacitación y talleres que organice la institución y
otras, con la finalidad de fortalecer sus capacidades y conocimientos referentes al cumplimiento
de metas y objetivos tanto individuales como colectivos.
Cuarta
Recomendar a la institución, mejorar el ambiente laboral en la que se desempeñan los
colaboradores, para dotarles de comodidad y no estar en un ambiente donde no se cuente con
todas las comodidades necesarias, para un óptimo desempeño de funciones.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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6ta ed. Caracas: Episteme, C.A. Disponible en: https://books.google.com.pe/books?
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16-04-2022]
Arias, F. (2012) El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica.
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[Último acceso: 07 04 2022].
Kerlinger y Lee (2002) Investigación del comportamiento. Métodos de investigación en
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legislativo., p., 2007. el peruano .. [En línea]

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20.500.12692/7815 [Consultado 16-04-2022]
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79
Reque, M. (2019) Factores del clima organizacional que afectan el desempeño laboral
en la ONG Llamados para Servir, Pimentel, 2018. Chiclayo: Universidad Señor de Sipán.
Disponible en: https://hdl.handle.net/20.500.12802/6672 [Consultado 16-04-2022]
Ramos, P. y Barrera, L. (2015) Estudio del clima organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral del Instituto de la Niñez y la Familia (INFA), en la ciudad de Ambato.
Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato. Disponible en:
https://repositorio.pucesa.edu.ec/handle/123456789/1142 [Consultado 16-04-2022]
Sánchez, S. (2019) Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores del Centro Juvenil Alfonso Ugarte de Arequipa, 2018. Universidad Nacional de
San Agustín de Arequipa. Disponible en: http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/8464
[Consultado 16-04-2022]
Tamayo y Tamayo (1997) El Proceso de la Investigación científica. México: Limusa S.A.
Disponible en: https://books.google.es/books?
id=BhymmEqkkJwC&lpg=PA11&ots=TsaB8iV6pK&dq=El%20Proceso%20de%20la
%20Investigaci%C3%B3n%20cient%C3%ADfica&lr&hl=es&pg=PA173#v=onepage&q=Poblaci
%C3%B3n%20&f=false [Consultado 16-04-2022]
Zans, A. (2017) Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Matagalpa, UNAN – Managua en el periodo 2016. Universidad Nacional Autónoma de
80
Nicaragua, Managua. Disponible en: http://repositorio.unan.edu.ni/id/eprint/4744 [Consultado
16-04-2022]
ANEXOS
6.1 Anexo N° 1
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Estimado Colaborador:
El presente cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima
organizacional que se identifica en el Centro de Acogida Residencial (CAR) “Hogar Padre
Ángel Rodríguez’’ del INABIF.
Instrucciones:
81
A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las
características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene opciones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada
proposición y marque con un aspa (x) sólo una alternativa, de acuerdo a sus propias
experiencias. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicitamos responda
todas las preguntas con sinceridad. No hay respuestas buenas ni malas.
Ambiente Físico
1. La infraestructura del área donde usted labora es apropiada.
2. Es suficiente la iluminación en su área de trabajo.
3. En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada.
4. Para realizar sus actividades cuenta con los materiales y herramientas necesarios.
Ambiente Social
5. En su institución se realiza rotación de personal
82
6. Usted suele trabajar en equipo
7. Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple
8. Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando.
9. Su puesto está en relación con su formación profesional.
10. La institución reconoce y considera su desempeño laboral.
11. La remuneración que concede la institución es la más adecuada.
12. Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo.
Valores y Actitudes
13. Está satisfecho con las labores que realiza.
83
14. Se considera valorado por las tareas que realiza.
15. La institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo.
16. Se siente orgulloso de pertenecer a esta institución.
17. Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares.
Cuestionario sobre Clima Organizacional. (Sánchez, 2019). Universidad Nacional de
San Agustín de Arequipa. Disponible en: http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/8464
84
6.2 Anexo N° 2
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Estimado Colaborador:
El presente cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre el desempeño
laboral que se identifica en la empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS.
Instrucciones:
A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las
características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene opciones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada
proposición y marque con un aspa (x) sólo una alternativa, de acuerdo a sus propias
experiencias. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicitamos responda
todas las preguntas con sinceridad. No hay respuestas buenas ni malas.
Desempeño Individual
1. Domina métodos y técnicas para las tareas que realiza.
2. La Institución contribuye en el desarrollo de sus aptitudes y habilidades.
3. La Institución vela por el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas.
85
4. La Institución cuida de la puntualidad en la entrega de los trabajos.
5. Considera que se aprovechan los recursos de la Institución.
6. Tiene un nivel de compromiso con el trabajo que realiza.
7. Tiene disposición para realizar trabajos diversos.
8. Existe confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza.
9. Tiene habilidad para manejar situaciones diversas.
86
10. Posee capacidad de recibir sugerencias y brindar aportes.
11.
11.
11.
Existe la responsabilidad por el cuidado de muebles y enseres.
12. Mantiene el orden en el trabajo que realiza.
Desempeño Grupal
13. El rendimiento laboral de los demás colaboradores es
Si tiene algún comentario, sugerencia u observación por favor utilice este espacio
para realizarlo:
87
Cuestionario sobre Desempeño Laboral. (Sánchez, 2019). Universidad Nacional de San
Agustín de Arequipa. Disponible en: http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/8464
6.3 Anexo N° 3
Base de Datos sobre Clima Organizacional
88
6.4 Anexo N° 4
Base de Datos sobre Desempeño Laboral
89

Plan de Tesis - Erika

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS

SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPELO LABORAL DE LOS

GILBERT ROLAND ALVARADO ARBILDO

SOPLIN ARIMUYA, ERIKA DEL PILAR

Dedicado a todos aquellos que creen en

Este plan de tesis está dedicado a

A nuestro profesor Gilbert Roland

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 1

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 3

1.2.1 Problema General 3

1.2.2 Problema específico 3

1.3.1 Objetivo general 4

1.3.2 Objetivo específico 4

1.4.1 Variable Independiente 4

1.4.2 Variable Dependiente 4

1.5 TIPO DE INVESTIGACIÓN 4

1.6 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 5

1.7 TÉCNICA E INSTRUMENTO 5

1.8 POBLACIÓN Y MUESTRA 6

1.10.2 Hipótesis Específica 8

3.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 8

3.1.1 A nivel Internacional 8

3.1.2 A nivel Nacional 10

3.2 BASES TEÓRICAS 13

3.3 MARCO CONCEPTUAL 18

3.4 MARCO TEÓRICO 19

La empresa LLAMA GAS S.A.C - IQUITOS 19

4.1. SATISFACCIÓN LABORAL 20

La Infraestructura del área donde usted labora es apropiada 22

Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo 23

Es suficiente la Iluminación en su área de trabajo 24

En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada 25

En su área de trabajo la temperatura es la más adecuada 26

En su Institución se realiza rotación de personal 29

En su Institución se realiza rotación de personal 30

Usted suele trabajar en equipo 31

Usted suele trabajar en equipo 32

Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple 33

Tiene la autonomía necesaria para realizar las labores que cumple 34

Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando 35

Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando 36

Su puesto está en relación con su formación Profesional 37

Su puesto está en relación con su formación Profesional 37

La Institución reconoce y considera su desempeño laboral 38

La Institución reconoce y considera su desempeño laboral 39

La remuneración que concede la Institución es la más adecuada 40

La remuneración que concede la Institución es la más adecuada 41

Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo 41

Considera que tiene estabilidad laboral en su puesto de trabajo 42

Está satisfecho con las labores que realiza 43

Está satisfecho con las labores que realiza 44

Se considera valorado por las tareas que realiza 45

La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo 47

La Institución fomenta la cooperación entre compañeros de trabajo 48

Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución 48

Se siente orgulloso de pertenecer a esta Institución 50

Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares 51

Cambiaria de trabajo por otro con condiciones similares 51

4.2 DESEMPEÑO LABORAL 52

Domina Métodos y Técnicas para las tareas que realiza 52