Un subordinado directo fuera de la sede se siente

excluido¿Qué puede estar pasando?Cómo manejarlo:

Un subordinado directo fuera de la sede se siente excluido

Pocas cosas pueden minar la motivación y el
rendimiento de un subordinado directo a
distancia como sentirse excluido. No sólo eso,
sino que también puede crear una mala
voluntad que contagie a otros subordinados
directos, o incluso a todo el equipo.

¿Es posible contrarrestar este sentimiento

corrosivo? En muchos casos, sí. He aquí
cómo.

¿Qué puede estar pasando?

La persona se siente sola trabajando desde casa todos los días.
No eres lo suficientemente accesible para el control remoto.
Usted delega principalmente tareas independientes, lo que dificulta que la persona
colabore y se relacione con los demás.
Usted y/o el equipo se olvidan de comunicar las instrucciones, los comentarios o los
anuncios a distancia.
Usted y/o el equipo no solicitan activamente las ideas del mando, lo que hace que se
sienta como algo secundario.
Usted y/o el equipo han dejado accidentalmente a la persona fuera de las
celebraciones del grupo.
El equipo no tiene ni utiliza regularmente herramientas de comunicación eficaces.
Una diferencia lingüística o cultural se suma a la lejanía física de la persona.
La persona no se esfuerza lo suficiente por ser incluida.

Cómo manejarlo:

1. Inicie una conversación para aclarar el alcance y la causa de este

sentimiento.
Su remoto puede sentirse excluido por cualquier número de razones, desde simplemente
trabajar sin suficiente interacción humana hasta resentir la cultura centrada en la sede del
equipo. Si reduces las posibilidades en un videochat 1 a 1, no perderás tiempo probando de

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todo mientras el estado de ánimo y la productividad de tu remoto se desintegran.

Además, es probable que tu mando aprecie saber que no sólo te has dado cuenta del
problema, sino que también piensas que es totalmente comprensible y quieres ayudar:

"Nadia, es bastante común que los empleados remotos luchen a veces por sentirse
aislados del equipo. He observado que no has hablado mucho en las últimas
reuniones del equipo. ¿Sientes que tienes suficiente interacción? Quiero asegurarme
de que el equipo y yo estamos haciendo todo lo posible para incluirte.”

Escuche con atención, haga preguntas de seguimiento (pista: no se tome un brusco "estoy
bien" al pie de la letra) y no evite el papel que usted y el equipo pueden haber desempeñado
en la creación de la situación. Consulte Cómo animar a los subordinados directos a abrirse
en las conversaciones 1 a 1 para obtener más información.

2. Sugerir que los remotos frecuenten un espacio de co-working.

Para los trabajadores remotos que sienten que su oficina en casa se convierte en un
confinamiento solitario, el simple hecho de trabajar cerca de otros seres humanos de vez en
cuando puede ayudar a evitar la soledad. Sugiérele a un remoto solitario que alquile un
espacio de co-working un par de días a la semana, y comprueba tu presupuesto y la política
de la empresa para ver si puedes reembolsar el coste.

Si tu localidad no tiene un espacio de este tipo cerca, o si necesitas encontrar una opción
más barata, hay muchas: Una cafetería local o una biblioteca, por ejemplo. O tal vez tu
empresa tenga una oficina satélite en la que tu remoto pueda coger un escritorio de vez en
cuando, o tal vez tu remoto viva cerca de otros remotos que puedan trabajar en casa de los
demás de vez en cuando.

3. Asignar o sugerir más proyectos de colaboración.

¿Tiende a asignar a su empleado remoto tareas independientes y de alta concentración, o
establece las tareas de tal manera que podría completarlas en un búnker? Si es así, es
posible que esté haciendo que su remoto se sienta miserable y, en el proceso, esté frenando
a todo su equipo al silenciar la perspectiva y las ideas únicas de su remoto.

Aunque la función de tu mando requiera mucha autonomía, hay formas de conseguir que se
involucre más, como por ejemplo

Pide a tu mando que sea el líder del equipo para un proyecto.

Incluya elementos de colaboración en las tareas actuales: por ejemplo, puede sugerir
una ronda de comentarios en la que su compañero revise el trabajo de otro y
viceversa.

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 Señala a tu mando proyectos paralelos que impliquen colaboración (por ejemplo, un
proyecto para documentar un proceso de equipo o una iniciativa de diversidad o
bienestar de la empresa que requiera reuniones de grupo).
Tenga en cuenta el potencial de interacción en las futuras tareas cuando las delegue.

4. Modelar y reforzar el comportamiento que incluye los controles

remotos.
Si no muestra y dice a sus subordinados directos que la inclusión de los trabajadores a
distancia es una prioridad, ¿cómo puede esperar que hagan su parte para crear un entorno
favorable a los trabajadores a distancia?

Empieza por modelar los comportamientos que podrían ayudar a remediar los problemas de
tu excluido remoto. Por ejemplo, digamos que sus subordinados directos no actualizan su
estado en línea para que los remotos sepan cuándo están disponibles, o que tienen poco
que decir a los remotos en las reuniones, aparte de "¿Podría silenciar su micrófono?".
Mantén tu propio estado en línea actualizado y solicita activamente la opinión de los remotos
en los grupos.

También puede reforzar los comentarios de los subordinados directos cuando muestren
comportamientos que tengan en cuenta a los remotos (por ejemplo, "Mario, buena llamada
para pedir la opinión de Christine") y utilizar comentarios de redirección cuando no lo hagan.
Por ejemplo, si los subordinados directos en el mismo lugar se olvidan de transmitir un
anuncio del que se ha hablado en la oficina, puedes decir: "Esimportante que nuestros
subordinados adistancia también lo sepan. Ada, ¿podrías publicar una actualización que
todo el equipo pueda ver?”

5. Encuentre una forma de personalizar el reconocimiento de su

mando a distancia, o incluya el mando en celebraciones
personalizadas para otros.
Es posible que el mando a distancia que se ha quedado fuera anhele un mayor
reconocimiento, tal vez porque los compañeros del mismo lugar reciben muchos globos y
champán mientras que él se queda con un emoji de cara sonriente de vez en cuando. O tal
vez usted no suele dar mucho reconocimiento a nadie en el equipo. En cualquier caso, está
en tu mano mejorar esta cuestión.

Empiece a reconocer a su mando de forma que lo aprecie, ya sea chocando las manos la
próxima vez que esté en la oficina, enviando una tarjeta o un paquete de fiesta del equipo, o
simplemente mencionando sus contribuciones en las actualizaciones del equipo al
departamento.

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Otra opción que puede ayudar a que su remoto se sienta más conectado con el resto del
equipo, y viceversa: Involucre a su remoto en la planificación de tareas para celebrar a otro
miembro del equipo (o a todo el equipo). Si el remoto es internacional, tal vez pueda incluso
planificar algo exclusivo de su cultura, aumentando la comprensión del equipo de su
perspectiva de una manera divertida y discreta.

6. Asegúrese de que dispone de las herramientas de comunicación

adecuadas y de que el equipo tiene claro cuándo y cómo utilizarlas.
Imagínese esto: La mayor parte de tu equipo está enamorada de tu herramienta de chat,
mientras que tu remoto aislado la odia o no sabe cómo usarla. Así que se queda fuera del
chat, cortando básicamente los lazos en línea con el resto del equipo. O tal vez tu remoto es
un ávido usuario de la herramienta, pero el resto del equipo no lo es, creando una
experiencia igualmente alienante.

En primer lugar, pregúntate si tienes las herramientas adecuadas. Si tu equipo remoto

necesita más comunicación en tiempo real, ¿tienes una herramienta de chat de grupo para
satisfacer esa necesidad? Incluso si la respuesta es afirmativa, tu equipo necesita utilizarla
bien. Así que fórmales o delega la formación en un usuario especialmente activo del equipo.
Luego, aprovecha los lapsos como oportunidades para aclarar cuándo y cómo comunicarse:
"Para discusiones como éstas sobre nuestro plazo, incluyamos a todo el equipo en el chat
para que escuchemos las opiniones de todos".”

7. Anima a tu mando a hablar y a tender la mano.

Es posible que su mando se hunda inconscientemente en un papel de víctima en lugar de
hablar de forma proactiva en las reuniones y los debates en línea, buscar comentarios y
poner al día a los demás sobre sus progresos. Esto es lamentable pero comprensible. A los
remotos les resulta fácil esconderse en los grupos, pero también les resulta difícil participar
en ellos.

Puede ayudar a superar estas barreras animando ampliamente a su hijo a distancia. Señale
los casos en los que podría contribuir a las conversaciones. Y cuando su remoto tenga
preguntas o quiera comentarios, no se limite a proporcionárselos usted mismo. Tal vez sea
mejor dirigir a su remoto a otro miembro del equipo, un enfoque que podría poner en marcha
una interacción más regular entre ellos.

8. Conecte su mando con un compañero, como otro mando, un

entrenador o un alumno.
Tal vez sea algo más cercano a un amigo en el equipo que le falte a tu mando, alguien que
no se vea enturbiado por la dinámica de poder si tú asumieras ese papel. Además, una
relación entre iguales puede fomentar el intercambio de conocimientos, la colaboración y el

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desarrollo de ambas personas.

Puede establecer estos emparejamientos de diversas maneras. Dependiendo de las

habilidades, los objetivos y la situación de su remoto, éste podría beneficiarse de tener un
entrenador de pares, un alumno y/o una relación con otro remoto. Pregunte a los posibles
compañeros si estarían interesados en una de estas funciones (no tiene que ser un acuerdo
formal, piense en cafés o almuerzos virtuales). Por ejemplo, al acercarse a otro remoto de la
empresa, podría decir:

"Hosana, dada tu experiencia trabajando a distancia, me pregunto si tendrías algún

interés en consultar a Marcela cada semana, más o menos. Tal vez podrías empezar
compartiendo lo que has aprendido sobre la colaboración con el resto del equipo y
sobre cómo lidiar con el aislamiento, cosas con las que sé que la mayoría de los
remotos luchan en algún momento.”

9. Dé a su mando más acceso a usted y a la información que pueda

faltarle.
¿Y tú? ¿Le estás dando a tu mando lo que necesita para prosperar? Es posible que su
mando quiera más información, más entrenamiento, más charlas informales, o un tipo de
información totalmente diferente, como el contexto sobre la dirección del equipo y la
empresa, que puede ser más difícil de localizar desde lejos.

Dependiendo de las necesidades de la persona, considere la posibilidad de proporcionarle:

Más tiempo. Tal vez un tiempo más prolongado en las sesiones individuales sea lo
mejor. Unos 15 o 30 minutos más no te harán perder tiempo, pero podrían suponer
una gran diferencia para tu mando.
Menos tiempo entre conversaciones. Considere la posibilidad de dividir el tiempo de
contacto de su mando a distancia en varios días, de modo que se garantice que
hablará con él al menos dos veces. O tal vez, hacer una revisión diaria u ocasional por
la mañana.
Más vías de contacto con usted. Considera la posibilidad de establecer un horario
de oficina semanal o una forma de que la persona tenga un equivalente virtual para
interrumpirte por algo importante (como enviar un mensaje de texto o llamar a tu
teléfono móvil).

10. Establezca revisiones periódicas para evaluar el progreso y, si es

necesario, ajustar su enfoque.
Pasar por alto tu mando puede ser lo que te ha llevado a esta situación en primer lugar. No
desvirtúes cualquier solución que intentes repitiendo ese error original.

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En lugar de ello, en sus reuniones regulares de uno a uno, haga hincapié tanto en el
problema original como en las soluciones que se intentan, de modo que pueda evaluar el
progreso y corregir el rumbo si es necesario. Pregunte cómo se siente la persona.
¿Funciona bien el espacio compartido de Mateo? ¿Tener a Lena como líder del proyecto la
hace sentir más incluida o simplemente más estresada por la presión añadida de estar al
mando? Pregunta también si tú o el equipo habéis incumplido alguna de vuestras promesas.
¿Ha habido casos en los que las reuniones, las celebraciones o la información no incluían a
tu mando o no lo incluían de forma efectiva?

11. Considere la posibilidad de volver a ubicar a la persona en el

mismo lugar, trasladarla o dejarla marchar.
La falta de participación del equipo en persona que conlleva el trabajo a distancia no es para
todo el mundo. A veces, esto es cierto incluso en el caso de personas que llevan mucho
tiempo trabajando a distancia y que ahora quieren volver a la vida en el mismo lugar. La
gente cambia lo que necesita y lo que busca a lo largo de su carrera y de su vida.

Si tú y tu remoto no podéis encontrar una forma de gestionar los retos relacionados con el
aislamiento y la exclusión, puede ser porque no hay una solución en este momento. Las
opciones más extremas pueden incluir el traslado del remoto a tu oficina o a una oficina
satélite, la transición del remoto a otro equipo en el que pueda estar ubicado, o como último
recurso, incluso dejar que el remoto se vaya. Para este tipo de medidas, asegúrate de
hablar no sólo con el remoto, sino también con tu jefe y con Recursos Humanos.

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