MOTIVACIÓN

ESTRATEGIAS DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

L.A. MARTHA MEDINA MEDINA MPEDR.
 Introducción

La mayoría de la literatura acerca de

la dirección refiere que es el directivo
quien debe motivar a sus
subordinados, de ahí la importancia
de desarrollar esta habilidad en los
directivos y en quien tiene bajo su
responsabilidad orientar y coordinar
personas.

Madrigal, B. (2017) Habilidad directivas (3° ed.) México: Mc Graw Hill, p.187
Por lo anterior es elemental
entender que un directivo
que no está motivado no
puede influir en sus
colaboradores.

Una de las principales habilidades que debe destacar tanto

en el directivo como en el líder es su habilidad motivadora.
La primera habilidad que
debe desarrollar el
directivo es la de
motivarse a sí mismo y
motivar a los demás.
 Definiciones de Motivación
• Deriva del latín motus, lo que mueve, es decir, aquellos factores internos
y externos que mueven a la persona para actuar de una determinada
manera (Benavides, 2004).

• Es la fuerza que energiza, dirige y mantiene el comportamiento humano

(Garduño y Organista, 2006).

• Proceso multicausal, dinámico, interno, que no es observable

directamente, basado en el conocimiento de las causas por las que las
personas se comportan de una manera u otra y varían su respuesta ante
una misma situación (Montfort et al., 2005).
 MOTIVACIÓN
Motivación es cualquier cosa que influya en el comportamiento en
busca de un cierto resultado, en una búsqueda de beneficio personal.

¿Por qué con frecuencia hacemos las cosas que

hacemos?

*LUSSIER,R. LIDERAZGO, Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Ed. Cuarta. CENGACE LEARNING, pp.79.
 ¿Alguna vez han hecho algo y no saben por qué?

La motivación no puede ser observada, pero puedes observar el

comportamiento e inferir cuál es la motivación de la persona.

No es sencillo saber porqué las personas se comportan como lo

hacen, pues la gente hace las mismas cosas por diversas razones.

*LUSSIER,R. LIDERAZGO, Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Ed. Cuarta. CENGACE LEARNING, pp.79.
Motivación en el trabajo

Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que

un empleado elija un curso de acción y se conduzca de cierta
manera por medio de la dirección y el enfoque de la conducta,
el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta
(Newstrom,2007).
En la mecánica de la motivación de los colaboradores influye una serie de factores que
los directivos deben considerar y comprender:

1. Los papeles y roles en los que participan en su vida personal y profesional, debido a
que los individuos se encuentran insertos en un sistema social amplio.

2. El concepto de individualidad, en el cual cada individuo cuenta con factores

motivacionales propios, y los impulsos que permiten desplegar su potencial son diversos.

3. La personalidad, la cual está condicionada a factores genéticos y a la influencia del

entorno, lo que se refleja en expresiones individuales de carácter.
La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas
personales que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello que el
directivo conoce, analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y
aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus metas personales.

Fuente: Madrigal, B. (2017) Habilidad directivas (3° ed.) México: Mc Graw Hill, p.189
Proceso de Motivación

Fuente: Madrigal, p.189

El reto de la dirección es que los esfuerzos se dirijan hacia los objetivos
organizacionales, por lo que un requisito de motivación en la
organización es que las metas de los individuos deben ser compatibles
con las metas organizacionales.
Cómo motivar a los empleados
Es una de las situaciones más complejas de ser abordadas, y al respecto
han surgido diversas corrientes.

Compensaciones Reconocimientos
Estrategias para motivar al personal
Se refiere a la creación de condiciones en donde
los empleados se sientan retados y puedan
desarrollarse profesionalmente, es decir, crear
ambientes donde se promueva la confianza y el
trabajador sienta que el trabajo realizado tiene un
sentido.

La debilidad en este enfoque es que el personal se

siente desarrollado únicamente cuando ve
resultados puntuales de su actividad.
Según el enfoque de Harvard Bussines Review en su número especial “Motivating
people”…..
la motivación en los empleados se encuentra estrechamente relacionada con el
proceso de trabajo y con la participación que tengan en el mismo, así como con una
constante comunicación con la empresa……
….
por lo que el directivo requiere una clara visualización de la situación de la empresa,
el establecimiento de expectativas, estrategias y objetivos apropiados y razonables,
así como la implantación de incentivos tangibles e intangibles que coadyuven para
trabajar en armonía con el equipo de trabajo.
La motivación de los trabajadores debe abordarse desde:

❖ el proceso del trabajo

❖ los objetivos conseguidos en el mismo
❖ la retribución final
✓Generar estructuras administrativas eficientes en donde exista transparencia en las
reglas de conducta establecidas por la empresa.

✓Explicar con claridad las etapas de los proyectos, haciendo prevalecer en todo
momento la verdad, conocer lo que las empresas esperan de ellos, y lo que a su vez
pueden esperar ellos de la empresa, los riesgos implícitos en la relación y las etapas
involucradas fijando fechas compromiso.

✓Apelar a la grandeza. Motivar a otros es crear retos que estimulen su energía e

intereses, reconozcan sus triunfos y encaren los tropiezos y fallas en el trabajo.
✓Aplicar sus valores personales y compartirlos con los empleados. Se deben
replantear los valores empresariales hacia una visión de valores personales, ya
que el sentido de pertenencia guarda gran relación con la identificación a nivel
emocional del lugar en donde se desarrolla el empleado.

✓Trabajar intensamente hacia los objetivos. La motivación de las personas gira

con base en un sentido de trascender, por lo que la clarificación de los objetivos
de la empresa y su aportación en los mismos es de vital importancia para los
trabajadores.

✓Manejar distintos niveles de incentivos y retos de acuerdo con las expectativas

creadas en cada grupo de trabajo de la empresa.
DINÁMICA
 UNIDAD I.
DINÁMICA

Dinámica: Dibujo ciego

Tiempo: 10 minutos para completar el dibujo.
Participantes: 2 equipos (1 ó 2 estudiantes de diferentes grupos)

Todos los integrantes de cada equipo participarán por turno, dibujando con la vista
tapada. Cada dibujante agregará otros elementos a los dibujados anteriormente,
según lo que se indique. Mientras participa el primer voluntario, su equipo puede
orientarlo con aplausos (nadie puede hablar). Cuando dibuje en el lugar correcto,
los golpes serán fuertes.
Si está equivocado, los golpes serán más débiles.

Gana el equipo cuyo dibujo es el mejor logrado.

Todos los integrantes de cada equipo participarán por turno, dibujando con la vista tapada. Cada dibujante agregará
otros elementos a los dibujados anteriormente, según lo que indique el animador. Mientras participa el primer
voluntario, su equipo puede orientarlo con aplausos. Cuando dibuje en el lugar correcto, los golpes serán fuertes. Si
está equivocado, los golpes serán más débiles. Los equipos contrarios pueden estorbar la ayuda con silbidos o
tarareando una canción.

3. El primer dibujante se cubre con la bolsa de papel y comienza a dibujar lo que le señala el animador. Una casa con
dos ventanas y una puerta. Entrega la bolsa de papel al segundo participante.

PRIMERO: UNA CASA CON DOS VENTANAS Y UNA PUERTA

Segundo: un árbol junto a la casa.
Tercero: el sol sobre la casa.
Cuarto: una vaca en el jardín de la casa.
Quinto: la cordillera detrás de la casa.
Sexto: el papá, la mamá y su hijo caminando hacia la casa.

4. Participa el equipo número 2. Lo hace de la misma manera que el anterior. La dinámica continúa igual hasta que
intervienen todos los equipos. El motivo que se dibuja es siempre el mismo. Al final se comparan los papelógrafos.
Gana el equipo cuyo dibujo es el mejor logrado.
Fuente: Mercadotecnia Total
La motivación y sus teorías

Modelo mecanicista Modelo conductista

• El dinero es un motivador • Toda conducta puede ser

universal y que, por lo tanto,
el colaborador canalizará su
energía hacia lo que la
empresa quiere ante un
incentivo económico de
suficiente cuantía.
incentivada con los estímulos
adecuados.
• Teorías de contenido y de
procesos
Modelo conductista
Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas. Se centran en explicar y
predecir el comportamiento con base en la motivación de las necesidades
de los empleados.

• Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow

• Teoría X y Y de Douglas McGregor
• Teoría de los dos factores de Frederik Herzberg
• Teoría ERC de Clayton Alderfer
 Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow

La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que

inquiere acerca de la motivación y las necesidades del ser humano:
aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos.

Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones

nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas
necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que
tienen para nuestro bienestar.
Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de
la jerarquía de necesidades en su artículo “A Theory of Human
Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and
Personality”.

Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser

representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el
núcleo de la teoría pasase a ser conocido como pirámide de
Maslow, cuya popularidad es notable incluso hoy en día,
décadas después de que fuese propuesta por primera vez.
Su idea era que las personas tienen un deseo innato para
autorrealizarse, para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la
capacidad para perseguir sus objetivos de manera autónoma si se
encuentran en un ambiente propicio.

Sin embargo, los diferentes objetivos que se persiguen en cada

momento dependen de qué meta se han conseguido y cuáles quedan
por cumplir, según la pirámide de necesidades.

Para aspirar a las metas de autorrealización, antes han de cubrirse las

necesidades anteriores como la alimentación, la seguridad, etc. Por
ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados con la
autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo estable,
comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.
Teoría de la jerarquía
de necesidades Autorrealización

Estima
Orden superior
(internas)
Sociales: afecto,
pertenencia, amistad
Seguridad: cuidado y
protección ante daños físicos y
Orden inferior
emocionales (externas)

Fisiológicas: hambre, sed, sueño,

necesidades corporales
 Teoría X y Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los

seres humanos:
• Negativo …..Teoría X
• Positivo….. Teoría Y

Después de estudiar la manera en que los gerentes se

relacionaban con los empleados, McGregor observo que el
comportamiento del líder frente a sus subordinados depende
de lo que el líder piense de ellos.
 Los gerentes….
Teoría X
Creen que a los empleados les disgusta
de modo inherente el trabajo, por lo
que deben ser dirigidos, incluso
coaccionados, a realizarlo.
Prefieren no asumir responsabilidades.
Teoría Y
Suponen que los empleados consideran
el trabajo algo tan natural como el
descanso o el juego, por lo que la
persona promedio aprenderá a aceptar,
e incluso a buscar, la responsabilidad.
La teoría Y señala que las necesidades
de orden superior dominan a los
individuos.
Teoría de los dos factores de Frederik Herzberg

• Teoría de la motivación e higiene.

Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es

fundamental, y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy
bien podría determinar el éxito o el fracaso, el psicólogo Frederick
Herzberg se preguntó lo siguiente:
“¿Qué espera la gente de su trabajo?”
 Los dos factores de Herzberg

FACTORES MOTIVACIONALES
(De satisfacción/factores intrínsecos)
• Contenido del cargo (como se siente FACTORES DE HIGIENE
el individuo con relación a su cargo).
(De insatisfacción/ factores extrínsecos)
• El trabajo en sí • Contexto del cargo (como se siente el
individuo en relación de las
• Realización condiciones de la empresa).
• Reconocimiento
• Progreso profesional • Las condiciones de la empresa
• Responsabilidad • Administración de la empresa
• Salario
• Relaciones con el supervisor
• Beneficios y servicios sociales
• Políticas de la empresa
Fuente: Robbins, S.(2008) Comportamiento organizacional. Editorial Prentice Hall p.206
Teoría ERC de Clayton Alderfer
Clayton Alderfer simplificó el enfoque de Maslow a través de su teoría del ERG
(Existence, Relation y Growth).

Existen tres grupos de necesidades:

Existencia Relación Crecimiento

• Consiste en • Deseo que tiene el • Un deseo intrínseco

proporcionar los individuo de de desarrollo
requerimientos mantener relaciones personal.
materiales básicos de interpersonales
existencia. importantes.
• Según la teoría de Aldefer, más de una
necesidad puede operar al mismo tiempo. En
otras palabras, aunque no estén satisfechas las
necesidades de existencia completamente
puede estar motivado a relacionarse o crecer.

• También asevera que la frustración de una

necesidad de más alto nivel puede llevar a
esfuerzos por satisfacer una necesidad de nivel
más bajo. Por ejemplo, si a un empleado le es
difícil conseguir reconocimiento aunque lo
busque, puede regresar a satisfacer
necesidades de existencia aunque ya estén
colmadas.
Modelo conductista
Teorías de procesos. Aglutina aquellas teorías que consideran la forma
(proceso) en que la persona llega a motivarse. Se enfocan en entender
cómo los empleados elijen conductas que satisfagan sus necesidades.

• Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke

• Teoría de las expectativas de Victor Vroom
• Teoría de la equidad de John Stacey Adams
• Teoría del reforzamiento de Skinner
 Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke

• A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso

que las intenciones de trabajar por una meta eran
una fuente importante de la motivación laboral. Es
decir, las metas indican al empleado lo que debe
hacerse y cuánto esfuerzo se necesita.

• Teoría del establecimiento de metas: afirma que las

metas específicas, desafiantes y con
retroalimentación conducen a un mejor desempeño.
Las metas específicas generan un mayor nivel de esfuerzo
que la meta general de “haz lo mejor que puedas”.

¿Por qué las metas difíciles motivan a las personas?

✓Captan nuestra atención y ayudan a centramos.
✓Las metas desafiantes nos energizan debido a que tenemos que
trabajar más duro para alcanzarlas.
✓Cuando las metas son difíciles, las personas persisten en tratar de
lograrlas.
✓Las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias que
sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz.
✓Las personas se desempeñan mejor cuando reciben
retroalimentación sobre su progreso hacia las metas; la
retroalimentación guía su comportamiento.
Existen otros tres factores que influyen en la relación entre las metas y el
desempeño:

✓Compromiso con la meta

✓ Características de la tarea
✓ Cultura nacional.

Administración por Objetivos

Teoría de las expectativas de Victor Vroom

La teoría de las expectativas establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar

de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de
obtener un resultado dado y de su atractivo.

Los individuos se sentirán más motivados a esforzarse

cuando crean que eso los llevará a obtener una buena
evaluación de su desempeño; que una buena
evaluación les proporcionará recompensas
organizacionales como bonos, aumentos de salario o
ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas
personales.
Como lo explican Robbins y Coulter (2005), los conceptos clave en esta teoría son
resultado, recompensa y expectativa, los cuales se describen a continuación:

1. Expectativas o vínculos entre el esfuerzo y el desempeño. Es la posibilidad

percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo
producirá cierto nivel de desempeño (por ejemplo, aumento de salario,
promoción, reconocimiento, aceptación de los compañeros).

2. Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa. Es el grado al que el

individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es un medio para
lograr el resultado deseado.

3. Valencia o atractivo de las recompensas. Es la importancia que el individuo

otorga al resultado o recompensa potencial que se pueda lograr en el trabajo.
 Teoría de la equidad de John Stacey Adams

Teoría de la equidad: plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus
resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar
cualquier desigualdad.

Un individuo considerará que se le trata en

forma equitativa si percibe que sus
aportaciones y resultados son equivalentes a
los de sus colegas y compañeros de trabajo. La
satisfacción radica en la sensación de equidad.
Por ejemplo, si un trabajador nota que otra persona recibe más reconocimiento y
recompensa por sus contribuciones que las que él recibe, teniendo la misma
cantidad y calidad de trabajo, podría sentirse descontento. La insatisfacción
repercutirá en un empleado desvalorizado y menospreciado.

Según el modelo de la equidad, el individuo puede hacer comparaciones con:

• un referente de la misma organización
• con otra persona de distinta empresa
• con su propia experiencia en diversos puestos de la misma u otras organizaciones.
Teoría del reforzamiento de Skinner

• Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como algo

causado por el entorno; afirman que no es necesario considerar los
eventos cognitivos internos; lo que controla al comportamiento son
los reforzadores: cualquier consecuencia que siga de inmediato a una
respuesta incrementa la probabilidad de que la conducta se repita.
 REFUERZOS POSITIVOS

• Conducta satisfactoria.
• Probabilidad de reproducción.
• Gratificación.

REFUERZOS NEGATIVOS

• Conducta satisfactoria.
• Eliminación de conductas desagradables.
• Sin gratificación.
 Motivación intrínseca y extrínseca
Motivación intrínseca
Aquella que procede del propio
trabajador que está bajo su control y
tiene capacidad para autorreforzarse.
Es la tendencia inherente para buscar
retos y novedades, para extender y
ejercitar las propias capacidades, para
explorar y aprender, entre otras
actividades motivacionales., esta
motivación.
Motivación extrínseca
Aquella que procede de fuera y que
conduce a la ejecución de la tarea.
Es la ejecución o desempeño de una
actividad con el fin de lograr resultados
concretos, generalmente determinados
por una fuerza externa, que es la que
recompensa o reprende (dinero, las
recompensas y castigo).
La motivación y la dirección
El directivo del siglo XXI requiere conocer, analizar y aplicar los nuevos
enfoques y herramientas prácticas de la motivación para impulsar las
estrategias de cambio en su empresa u organización con amplia
aceptación y compromiso de sus colaboradores.

A un directivo que no motiva e influye positivamente en su equipo de

trabajo le es más difícil alcanzar objetivos en común.
La motivación del directivo

Todo individuo requiere motivación, sin importar el puesto, nivel,

estatus o función que desempeñe en la organización.
Factores motivacionales del Directivo

El factor seguridad
Seguridad en el Compensación Oportunidades de
en el puesto del
empleo económica mejora y ascenso
directivo

Reconocimiento Posibilidad de Mando y dirección Aumento de

por parte de la iniciativa y sobre un grupo conocimiento y
empresa creatividad humano experiencia

Formación y Aprendizaje
Alcanzar retos
capacitación organizacional
Programa de motivación laboral
Los programas de motivación para trabajadores tienen por objetivo
motivar para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o
lograr una fidelización a la empresa entre otros objetivos.
Programa de motivación laboral
• Definir la temática (situación actual)
• Establecer los objetivos (objetivo general/ objetivos específicos)
• Público al que va dirigido
• Duración del programa (fecha de inicio/ fecha de término/ duración)
• Lugar/instalaciones
• Estructuración de contenidos
• Diseño de actividades
• Recursos requeridos
• Proceso de evaluación
• Presupuesto
Referencias
• Madrigal, B. (2017) Habilidad directivas (3° ed.) México: Mc Graw Hill.

• Robbins(2008) Comportamiento organizacional. Editorial. Prentice Hall.