SUPERVISIÓN Y LA RELACIÓN HUMANA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

En la supervisión educativa, ya que estas relaciones, de acuerdo con Nérici

(1975), son el éxito de la supervisión, por considerar que manteniendo unas
buenas relaciones humanas entre el supervisor/a y el personal, el proceso
enseñanza y aprendizaje podrá ser mucho más exitoso, sabiendo que las
relaciones humanas se basan, principalmente, en el respeto y la consideración por
el prójimo.

Resistencia al cambio
Empezaremos por definir el término resistencia, que según el diccionario, se
define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de
capacidad para resistir, aguante. La resistencia al cambio puede ser una fuente de
conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un
cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los
méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el

progreso. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es
mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e
inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implícita o
diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la
lealtad a la organización, perdida de la motivación a trabajar, incremento de
errores, aumento en el ausentismo debido a "enfermedad" y es por tanto más
difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la
fuente de resistencia y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece
ser solo una reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la
resistencia emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio
que en sí mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las
reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta
que parece totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo.
La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que
emerge es una respuesta a una acumulación de los cambios anteriores.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos

niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera
podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los
niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
1. Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultosa la
visualización del cambio y de sus consecuencias.
2. Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se
demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son
diferentes.
4. Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se está en desacuerdo.
5. Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
6. Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay
compromiso en dicho acuerdo.
7. Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
8. No existe una opinión formada del tema por falta de información.

Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a

continuación se describen las características de cada una de ellas.
Resistencia al cambio individual:
Entre las fuentes más importantes de resistencia individual al cambio, pueden
mencionarse:
 Procesamiento selectivo de la información o percepciones
 Hábitos.
 Seguridad y amenazas al poder y la influencia
 Temor a lo desconocido
 Razones económicas
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO.
La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces
las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se
inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por
primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia y efectividad
operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio.

Las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son:

 Diseño de la organización
 Enfoque limitado del cambio
 Cultura organizacional
 Limitaciones y amenaza a las distribuciones establecidas de recursos
 Convenios interorganizacionales
 Inercia de grupo
 Amenaza a las relaciones establecidas de poder
 Amenaza a la Habilidad
 Costumbres, valores y formas de pensar

Evaluación de los recursos humanos

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de
desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus
procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del
sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño
sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que
se indican a continuación:
a) Captación de Recursos Humanos
 revisar y valorar los criterios de selección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes
de una determinada selección
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b) Compensaciones
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto
c) Motivación.
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y
no sólo de valoración cuantitativa
d) Desarrollo y Promoción.
 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y
planes de actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e) Comunicación.
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,
tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f) Adaptación al Puesto de Trabajo.
 Facilitar la operación de cambios
 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo
  Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g) Descripción de Puestos.
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su
entorno.
 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

Finalidad de la supervisión primaria

La Supervisión Educativa es el nivel de acción orientadora, evaluativa y
sistemática de todos los niveles del sistema educativo. Se caracteriza por su
técnica innovadora, permanente, científica y creativa, y tiene como objetivo
prioritario el mejoramiento del proceso aprendizaje‐enseñanza en todos sus
aspectos, para el logro de objetivos y metas en beneficio del desarrollo nacional.

Es inspeccionar la escuela, para tener una visión globalizada de cómo marcha,

para buscar soluciones a los posibles problemas y deficiencias que pueda tener,
luego introducir cambios y transformaciones a fin de mejorarla calidad de la
educación, utilizando si es necesario estrategias alternativas de enseñanza /
aprendizaje.

La finalidad del Supervisor no se limita a supervisar para dar un diagnóstico, sino

que también debe buscar estrategias de enseñanza/aprendizaje y proponer
posibles soluciones a los problemas y dificultades que impiden la calidad
educativa. Estos deben realizar actividades de organización, coordinación,
promoción, gestoría y toma de decisiones en función de los principios educativos y
de las necesidades de la comunidad.

La Supervisión Educativa es el nivel de acción orientadora, evaluativa y

sistemática de todos los niveles del sistema educativo. Se caracteriza por su
técnica innovadora, permanente, científica y creativa, y tiene como objetivo
prioritario el mejoramiento del proceso aprendizaje‐enseñanza en todos sus
aspectos, para el logro de objetivos y metas en beneficio del desarrollo nacional.
Asegurar que todos los niños y las niñas terminen un curso completo de
enseñanza primaria. Lograr el Objetivo relacionado con la educación servirá para
promover el progreso de todos los demás objetivos del milenio. Educar a los niños
y niñas contribuya a reducir la pobreza y promover la igualdad entre los géneros.

Características de la supervisión educativa

Las características de las dos formas en que se pueden ejercer la supervisión
escolar son:
La Supervisión Escolar Autocrítica: es aquella en la que el funcionamiento de la
acción de la escuela emite órdenes y el cumplimiento de las mismas.
Características:
a. Emite órdenes y el cumplimiento de las mismas.
b. Las Órdenes más bien legal y no pedagógica.
c. Él solo propone soluciones para todas las dificultades.
d. Procura imponerse mediante la autoridad y la intimidación.
e. No utiliza la posible cooperación del maestro.
f. No tiene en cuanta las diferencias individuales de los maestros, ni es
sensible a las diferencias que pueden presentar las diversas situaciones de
enseñanza aprendizaje.
g. No tiene en cuanta la sensibilidad de las demás personas que intervienen en
el proceso de enseñanza aprendizaje.

La Supervisión Escotar Democrática En esta se crea un ambiente de

comprensión, libertad, respeto y creatividad, que facilita mucho la tarea de la
supervisión escolar.
Características:
a. utiliza procedimientos científicos para el examen de las situaciones surgidas
con relación al proceso de enseñanza aprendizaje.
 b. Implica en todo lo posible normas de relaciones humanas para trabajar con
las personas que participan en el proceso educativo.
c. Respeta la personalidad y la forma de ser de cada miembro con quien tenga
que trabajar.
d. Estima la iniciativa y la creatividad de todos.
e. Estimula a cada maestro para que halle siempre que sea posible, por sí solo,
soluciones para sus problemas.
f. Estimula el espíritu del grupo entre los que intervienen en el proceso de
enseñanza y aprendizaje.
g. Procura autoevaluarse constantemente a fin de mejorar cada vez más su
propia actuación.
h. Estimula las críticas a su trabajo con el objetivo de mejorar

La supervisión escolar en general tiene las siguientes características:

1. Cooperativo: Todos los que intervienen en el proceso educativo deben
ofrecer sugerencias y prestar servicios útiles a la supervisión por separado
el personal administrativo, tendrá pocos resultados.
2. Integrada: Todos los planes de la escuela deben seguir una orientación
persiguiendo así los mismos objetivos, de esta manera no habrá dispersión
de esfuerzos ni de objetivos.
3. Científica: La supervisión debe estructurarse reflexivamente, teniendo
como base el control del proceso de enseñanza y aprendizaje a fin de que
los resultados ofrezcan sugerencias para efectuar un reajuste constante del
mismo, con mira a formarlos más adaptados y eficaz.
4. Flexible: La Supervisión Escolar no debe ser rígida en la práctica no se ve
que sean conscientes, debe estar abierta a los cambios.
5. Permanente: La acción de la supervisión escolar no debe sufrir
interrupciones, será permanente también en el sentido de estimular a todos
los que intervienen en el proceso de enseñanza aprendizaje.
Etapas evaluativas de la supervisión educativa
Generalmente los autores mencionan que la labor de la supervisión se desarrolla
en 3 etapas, que son: el planeamiento, el seguimiento y el control.

Planeamiento.- Es la guía de toda la labor que se va a realizar, durante un

período lectivo, semestral o anual. El planeamiento de la supervisión debe ser
objetivo, es decir posible y flexible, a fin de que pueda adaptarse a las nuevas
necesidades que surjan y a las modificaciones que se produzcan en la vida
escolar.

Seguimiento.- Es la segunda etapa en la labor de la supervisión, durante la cual

no sólo se sigue el desarrollo de las propias actividades, sino también el de todo el
cuerpo docente.

El seguimiento es una labor que se desarrolla durante todo el periodo lectivo, a fin
de efectuar nuevas planificaciones cuando sean necesarias; con base a los datos
recogidos y evaluados durante el desarrollo de las actividades escolares, el
seguimiento se preocupa por hacer que todos los planes se ejecuten con
eficiencia (Nérici; 150).

Control.- Actúa sobre la base de los resultados de los trabajos realizados, a fin de
prevenir desviaciones, efectuar rectificaciones y aun alteraciones que adapten
mejor la acción de la escuela a las necesidades del educando y de la comunidad.

Siguiendo estas tres etapas, tendremos un trabajo de supervisión que será

sistemático y planificado, que podrá llevarse a feliz término cuando el elemento
humano que tendrá a su cargo la realización del mismo, se halla plenamente
identificado con él, por haber tomado parte de alguna manera en su elaboración,
no olvidemos que la supervisión es un trabajo esencialmente de equipo, realizado
por un grupo de personas involucradas en la tarea.