“Año de la Universalización de la Salud"

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

PRACTICA PRE PROFESIONAL III

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Docente : Beatriz Emperatriz Patiño López

Alumna : CABANILLAS SANTA CRUZ Mercedes
Código : H05733F
Grupo : 02
Ciclo : XI
Aula : A1

Lima – Perú
2020
 INTRODUCCIÓN
El pago de beneficios sociales, entre ellos, el de gratificaciones, vacaciones y CTS, son
derechos que tienen una protección especial de la cual goza el trabajador.
Desde el punto de vista legal, conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están
identificados con el otorgamiento de un determinado derecho a favor de trabajadores,
distinto a la remuneración que se le abona como contraprestación del servicio; con o sin
pago de una determinada cantidad, que a su vez puede tener o no carácter remunerativo,
que satisface los fines previstos por la respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual
o colectivo), la decisión unilateral del empleador o la costumbre para su otorgamiento.
 BENEFICIOS SOCIALES
Definición.- El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores
nacionales vinculados con la materia laboral, sean trabajadores, empleadores,
autoridades, la legislación y doctrina nacional, y todos entienden o sobreentienden
el contenido de este concepto, aun cuando la legislación actual no la define. De ahí
el objeto del presente artículo es definir el concepto de beneficio social, al haberse
advertido que tanto la SUNAT como el Tribunal Fiscal no lo aplican en su
verdadera concepción. Existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero
que sin duda ilustra sobre el contenido del concepto beneficio social, pues éste
continúa usándose desde prácticamente el inicio del Derecho del Trabajo en el país.
Nos referimos al reglamento de la Ley N° 4916. Todas las demás normas que las
leyes vigentes estipulan a favor de trabajadores, tienen la calidad de “derechos o
beneficios”, a los que debe agregarse el calificativo de “sociales”, que obviamente
tienen una naturaleza distinta a la “remuneración”, que se abona al trabajador como
contraprestación de su labor.
Beneficios laborales reclamados.- En virtud de la demanda planteada, estos son
(CTS, gratificaciones y vacaciones truncas), beneficios sociales que comprende
nuestra legislación:
1. Gratificaciones.
 Definición.
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma
adicional a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener
este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la
ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para
atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue
una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede
considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios. En
este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas
Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser
abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
Las gratificaciones pueden originarse en un mandato legal, en un
convenio colectivo, en el contrato de trabajo o en un acto de
liberalidad del empleador.
Sin embargo, la percepción de las gratificaciones previstas en la ley,
es incompatible con cualquier otro beneficio económico de
 naturaleza similar que con igual o diferente denominación perciba el
trabajador en cumplimiento de disposiciones legales, especiales,
convenios colectivos o costumbre en cuyo caso deberá otorgarse el
que sea más favorable
 Tipos de gratificaciones.
a. Gratificaciones extraordinarias: Son aquellas que se otorgan de
manera excepcional y, por lo tanto no tienen carácter obligatorio.
b. Gratificaciones ordinarias: Son de otorgamiento obligatorio y
tienen por origen una norma legal; un convenio colectivo o en un
contrato de trabajo. Cuando originalmente las gratificaciones son
extraordinarias adquieren el carácter de ordinarias por su
otorgamiento durante dos años consecutivos.
La Ley N° 27735, establece el derecho de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, a percibir dos gratificaciones
en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de
la Navidad. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la
modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de
servicios del trabajador, es decir: contratos de trabajo a plazo
indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de
tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajadores. El monto de cada una de las
gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración
básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera
sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su
libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el
Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. La
remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente.
 Requisitos para percibir gratificación.
Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la
oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso
del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de
trabajo, y aquellos que sean considerados por Ley expresa como
laborados para todo efecto legal. En caso que el trabajador cuente
con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma
 proporcional a los meses laborados. Se considera remuneración
regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses
durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la
gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide
entre seis.
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de
remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de
julio y 15 de diciembre, según corresponda.
 Gratificación Trunca
Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio,
siempre que hubiera laborado como mínimo un mes íntegro de
servicios en el semestre correspondiente. El monto de las
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca
el cese. Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha
en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como
mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados. El monto de la gratificación trunca se
determina de manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el período en el que se produzca el cese. La
remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese. La gratificación trunca se paga conjuntamente
con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.

2. Compensación por tiempo de servicios

 Definición
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de
beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese
en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia, otro
concepto es que Compensación por Tiempo de Servicios es el
depósito que por Ley, le corresponde a todo trabajador, como
beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa. El
depósito, efectuado por la misma empresa, sirve como fondo previsor
en caso de cese.
  Cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios
a. Remuneración dineraria: Se considera remuneración
computable, las siguientes: i) La remuneración básica. ii) Las
remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que
tengan el carácter de libre disposición, cualquiera que sea la
denominación que se le otorgue, así por ej.: la asignación
familiar, la bonificación por tiempo de servicio. iii) La
alimentación, cuando es otorgado en dinero.
b. Remuneración en especie: La remuneración en especie, es
aquella que percibe el trabajador como contra-prestación por
los servicios. A la alimentación principal.- para efecto de la
CTS, se considera alimentación principal, al desayuno, el
almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue
de manera directa por el empleador, por un concesionario o
cualquier otra forma, como los vales.
c. Remuneración complementaria o imprecisa: Esta
remuneración puede ser fija o variable, sin embargo para
efectos de que sea considerados como remuneración
computable, es requisito que se haya percibido cuando menos
tres (3) meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de
seis (6) meses, lo que comúnmente se denomina 3 de 6.
(Cruz, 1999).
d. Remuneración base para efectuar el cálculo de la CTS: A
efecto de realizar los cálculos de la CTS, se considera la
remuneración que se percibe en los meses de abril y octubre;
sin embargo, si se percibe una remuneración fija mensual, se
considerara como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario,
será sobre la base de los 30 jornales diarios.
e. Oportunidad del depósito semestral: El empleador deberá
realizar, dentro de los primeros 15 días naturales de los meses
de mayo y noviembre, los depósitos semestrales o tanto
dozavos o treintavos, como meses y días haya trabajado en el
semestre anterior; dicho depósito se hará sobre la base de la
remuneración computable que el trabajador haya percibido en
el mes de abril u octubre, según sea el semestre a depositar.

3. Vacaciones
Son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distracción.
 Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año
de servicios, el récord vacacional.
La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al descanso
anual y remunerado y su disfrute y su compensación se regulan por ley o
convenio. Asimismo los convenios internacionales (Convenio Nº 52 de la
Organización Internacional de Trabajo), establecen que toda persona tiene
derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada.
Este derecho se encuentra regulado por el D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y su
Reglamento D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92).
Si el trabajador no disfrutara del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquiere el derecho, percibirá lo siguiente:

 Una remuneración por el trabajo realizado;

 Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
 Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso.
Si el trabajador cesara después de cumplido el año de servicios, sin haber
disfrutado del descanso, tendrá derecho al abono del íntegro de la
remuneración vacacional. Las vacaciones truncas serán compensadas a razón
de tantos doceavos y treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente (artículos 22 y 23, D.Leg.
713).

CASACIONES, PRECEDENTES VINCULANTES

1er Fundamento.
La Empresa Luz del Norte S.A brinda servicio permanente en el abastecimiento de energía
eléctrica al área urbana, siendo actividad empresarial de carácter permanente,
Vacío legal en la definición: Artículo 63 de la Ley de Productividad y Competencia
Empresarial, en tanto TUO del Decreto Legislativo 728 define al contrato de obra o
servicio específico solo exige la presencia de un "objeto previamente establecido y de
duración determinada" pero lo relevante para la LPCL es la delimitación del objeto y la
consiguiente delimitación temporal del contrato de obra proviene en estricto de la
naturaleza temporal de la actividad empresarial.

Derecho comparado: Articulo 7.d del Protocolo de San Salvador, sugiere que las causas de
contratación temporal deben adecuarse a "las características de las industrias y profesiones"
refiriéndose a la propia actividad empresarial y de ninguna manera al contrato de trabajo.
Por lo tanto desde la lógica del derecho al trabajo, las actividades permanentes, deben
realizarse con trabajadores cotratados a plazo indeterminado, en cambio, los contratos
temporales deben quedar confinados a las actividades temporales o necesidades transitorias
empresariales.

Jurisprudencia. Principio de causalidad, simulación o fraude que pretende evadir la

contratación por tiempo indeterminado Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano, 19
de Diciembre de 2003, acción de Amparo seguida contra PRONAA-ICA – Expediente
N°1874-2002-AA-TC-
2do Fundamento.
La contratación temporal ingresa al campo de las actividades empresariales de carácter
permanente.
El concepto de temporalidad se aplicó al contrato y no a las labores propiamente dichas,
que son actividades permanentes de la empresa.
3er Fundamento.
La actividad a desempeñar no era una nueva actividad productiva o incremento de actividad
articulo 57 LPCL Contrato por inicio o incremento de actividad.
Del régimen tasado de modalidades de contratación temporal
Del Principio de Legalidad, lo que impide a cualquier empresario, en consecuencia, la
suscripción de contratos temporales sin fundamento legal
Del Contrato estrictamente temporal, análisis de dos consideraciones: el objeto del contrato
y su duración.
Contrato de obra determinada y servicio específico.
Es el contrato modal que consiste en la prestación de servicios en la ejecución de obra
determinada, a cambio de una remuneración y por el plazo que resulte necesario para dicha
ejecución. La causa objetiva radica en la necesidad de la ejecución bajo subordinación de
una obra determinada o de un servicio específico. Art.63D.S.No.003-97-TR.
Su duración está condicionada a la conclusión de la obra determinada o del servicio
específico. Asimismo, se puede celebrar Contratos Sucesivos hasta la terminación de la
obra o el servicio materia del contrato.
Artículo 106.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. DL Nº 728
La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, la LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) tiende a impedir el incumplimiento de los
requisitos sustantivos de los contratos sujetos a modalidad, también obliga que la ejecución
del contrato respete rigurosamente los límites temporales impuestos ya sea por la ley, ya
sea por la autonomía.
Artículo 46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo
estipulación expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43. DL Nº
728
Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente
sureposición en el trabajo o el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 76. DL
Nº 728
Artículo 76.- La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el
trabajador demande la indemnización es equivalente a una remuneración mensual por cada
ario completo de servicios, más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un
máximo de doce remuneraciones. DL Nº 728

Artículo 119.- Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y

unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador, las remuneraciones dejadas de
percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.
El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior, sustituye a las
indemnizaciones por despedida injustificada. DL Nº 728.
DERECHO COMPARADO
CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA Y DE PERÚ
La Constitución de Bolivia, en cambio, regula el Derecho al Trabajo en el Título Segundo,
referido al Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual modo, la Constitución Política
del Perú de 1993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts. 22 al 29, en el Capítulo II de los
Derechos Sociales y Económicos.
Constitución de Bolivia, "TITULO SEGUNDO: REGIMEN SOCIAL. ARTICULO 156.-
El trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico"
Constitución de Perú.- "CAPITULO II, DE LOS DERECHOS SOCIALES Y
ECONÓMICOS. ARTÍCULO 22º El trabajo es un deber y un derecho. Es base del
bienestar social y un medio de realización de la persona".
De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, a emplear la
fuerza de sus músculos o el fruto de su inteligencia en una labor útil, que al mismo tiempo
le de medios suficientes para llevar una vida digna y decorosa; tiene también el deber de
trabajar, de dedicar sus fuerzas e inteligencia al desenvolvimiento de la producción.
Es decir, que el trabajo es un derecho a ser ejercitado libremente, pero también es un deber
frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta es una conclusión significativa en un
país pobre como los comentados, en el que millones de personas buscan y no encuentran un
trabajo estable. XXXIX.
Se reconoce que es base del bienestar social porque sólo el trabajo logra extraer los bienes
de la naturaleza, o transformarlos hasta volverlos productos utilizables por la sociedad. Las
máquinas y el dinero, por sí solos, no producen nada y siempre necesitan una persona que
los maneje. Sin trabajo no hay posibilidad de producir riqueza. Por ello, también el trabajo
debe ser adecuadamente remunerado: la riqueza existe gracias a él.
Const. Bolivia:
ARTÍCULO 157.- El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La Ley
regulara sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos,
salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y
anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las
utilidades de la empresa, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación
profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores.
Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de
ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa".
Esta norma es genérica, puesto que deriva su regulación explícita a la Ley de la materia; sin
embargo, la Constitución del Perú es más explícita, ya que, las materias que regula este
artículo de la Constitución de Bolivia, la del Perú lo regula en varios artículos y en forma
más explícita. No obstante, se puede prever nítidamente que la Carta Magna de Bolivia es
más proteccionista del trabajador y garantiza la ocupación laboral, estabilidad en el trabajo
y remuneración justa; sin embargo, la del Perú es más liberal y el Estado sólo presta
atención prioritaria al trabajo cuando dice:
Artículo 23º.- "El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. XL Ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
El primer párrafo establece que el Estado protege el trabajo en sus diversas modalidades, lo
que quiere decir, hasta donde le es posible, el gobierno protege los derechos laborales y los
puestos de trabajo de los trabajadores sin diferencias entre ellos, dando preferencia a la
madre, al menor y al impedido.
Sin embargo, considero importante la norma que contiene el Art. 24 de nuestra
Constitución que no lo regula la de Bolivia, en el sentido de que el pago de las
remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador son prioritarios sobre cualquier
otra obligación del empleador, lo que significa que se protege los derechos elementales de
los trabajadores para que cobren primero sus acreencias.
Por otro lado, el Art. 25 de nuestra Constitución ya regula la jornada de trabajo máximo
diario y semanal, así como el derecho a gozar de descanso semanal y anual que serán
remunerados.
Otro aspecto que considero importante, por lo menos en forma literal que contiene la
Constitución del Perú es lo referente a los principios laborales a que se refiere el Art. 26 de
la Constitución, ya que éstos principios no son regulados por la Constitución de Bolivia,
excepto el de la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los
trabajadores, en efecto, su Art. 162. Prevé:
ARTÍCULO 162.- Las disposiciones sociales son de orden público. Serán retroactivas
cuando la ley expresamente lo determine.
Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse,
y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. Otra de las
normas que no contiene la Constitución de Bolivia es el referente a la protección contra el
despido arbitrario como sí lo hace la de Perú; sin embargo, considero que su no
consagración expresa se debe a que la Constitución de Bolivia XLI
Garantiza la Estabilidad en el trabajo. En efecto, El Art. 27 de la Constitución de Perú
prevé:
Artículo 27º.-La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Este artículo establece el principio de que el trabajador no puede ser despedido
arbitrariamente, es decir, sin mediar una causa adecuada. Estas causas están establecidas en
la ley y el procedimiento de despido también. Proteger al trabajador contra el despido
arbitrario es particularmente importante en un país como el Perú, donde más de la mitad de
la fuerza de trabajo no encuentra un puesto permanente del que obtener una remuneración
adecuada

Referencias:

 RUIDIAS JUNIOR, Calidad De Sentencias De Primera Y Segunda Instancia Sobre

Pago De Beneficios Sociales, Peru.
http://repositorio.uladech.edu.pe/bitstream/handle/123456789/440/BENEFICIOS-
SOCIALES_RUIDIAS_CHUQUIMARCA_JUNIOR_ANTHONY.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

 “Los Contratos Sujetos A Modalidad, A Tiempo Parcial Y Del Régimen De

Exportación No Tradicional Y Su Registro Ante La A.A.T.”
http://www.drtpetacna.gob.pe/img/legislaciones/pdf_4977.pdf
 ARCE ELMER, Estabilidad Laboral y Contratos Temporales, Peru.
http://repositorio.usanpedro.edu.pe/bitstream/handle/USANPEDRO/10192/
Tesis_58273.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 ROMERO AURELIA PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/wp-content/uploads/2019/05/
estabilidad_laboral-y-contratos-temporales.pdf