2020 Clima Organizacional Salud

CLIMA LABORAL EN EL SECTOR SALUD 1
Revisión sobre estudios de Clima Organizacional en el sector salud
Jiménez Gallego María Del Mar, Moreno Lugo Stephanie y Sánchez Quiñones Miguel Ángel
Programa académico de Psicología
Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia
Nota del Autor
Jiménez Gallego María Del Mar, Departamento de Psicología, Universidad Cooperativa
de Colombia - Cali; Moreno Lugo Stephanie, Departamento de Psicología, Universidad
Cooperativa de Colombia – Cali y Sánchez Quiñones Miguel Ángel, Departamento de
Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia – Cali.
Este trabajo fue realizado con la ayuda de artículos de investigación. Cuenta con la corrección de
estilo de la profesora Nancy Lorena Agudelo Gómez, del programa de psicología de la
Universidad Cooperativa de Colombia.

Tabla de contenido
Introducción ............................................................................................................................... 4
Planteamiento del problema ....................................................................................................... 5
Objetivos .................................................................................................................................... 6
Justificación................................................................................................................................ 6
Área de la investigación ............................................................................................................. 8
Marco Conceptual ...................................................................................................................... 8
Método ..................................................................................................................................... 18
Tipo de investigación.......................................................................................................... 18
Diseño .................................................................................................................................. 18
Participantes ....................................................................................................................... 19
Criterios de Inclusión ......................................................................................................... 19
Criterios de Exclusión ........................................................................................................ 19
Técnicas e instrumentos ..................................................................................................... 20
Procedimiento .......................................................................................................................... 20
Consideraciones éticas ............................................................................................................. 22
Resultados ................................................................................................................................ 22
Discusión análisis ..................................................................................................................... 30
Conclusiones ............................................................................................................................ 39
Referencias ............................................................................................................................... 41
Tabla de gráficas
Gráfica 1 Tipo de investigación ............................................................................................... 22

Gráfica 2 Año de investigación ................................................................................................ 23
Gráfica 3 País de investigación ................................................................................................ 24
Gráfica 4 Sector salud seleccionado ........................................................................................ 25
Gráfica 5 Relación tema con los documentos .......................................................................... 17
Gráfica 6 Dimensiones Likert .................................................................................................. 26
Gráfica 7 Dimensiones Litwin y Stringer ................................................................................ 26
Gráfica 8 Dimensiones Schnedide y Bartlett ........................................................................... 27
Gráfica 9 Dimensiones Pritchard y Karasick ........................................................................... 28
Gráfica 10 Dimensiones Brunet ............................................................................................... 28
Gráfica 11 Técnicas de intervención ........................................................................................ 29
Gráfica 12 Tipos de intervención ............................................................................................. 30
Tabla de cronogramas
Tabla 1 Cronograma ................................................................................................................. 21

Introducción
Dessler (1976, citado por García, 2009) manifiesta que:
Para Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre
algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción
gerencial. Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de
organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas
estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo
depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra. (P.50)
La presente investigación plantea como objetivo general, realizar una revisión sistemática
de artículos, investigaciones y revistas científicas relacionadas con el clima laboral en el sector
salud. Esto para definir las dimensiones, identificar las técnicas de evaluación y describir los
tipos de intervención del clima organizacional en el sector salud.
La metodología de investigación será cualitativa, puesto que recoge información de
carácter subjetivo, además tendrá un diseño sistémico, específicamente llamado “revisión
sistemática de literatura”. La información encontrada se recolectó en una matriz en la plataforma
de Microsoft Excel.
Los resultados, análisis de discusión y conclusiones responden directamente a los
objetivos específicos de esta investigación los cuales son: Definir las dimensiones del clima
organizacional, identificar las técnicas de evaluación y describir los tipos de intervención en el
sector salud en relación al clima organizacional.

Planteamiento del problema
“El clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los
individuos” Bruner (1997, citado por Sandoval, 2004, P.19). En ese sentido, Autores como Peña,
Díaz & Carrillo (2013, citado por Manosalvas & Quintero, 2014) indican que:
“uno de los aspectos que ha recibido mayor atención es la satisfacción laboral, toda vez
que la clave para que las empresas obtengan resultados positivos es el recurso humano, pues su
trabajo es fundamental para el logro de los objetivos organizacionales y así lograr un clima
organizacional satisfactorio” (P.6).
En ese mismo orden de ideas, Toro, citado por Gómez, Salazar & Toro (2010), sostiene
que:
El clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable
independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y la
productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones
como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones de trabajo y otras realidades
equivalentes. Para un tercer grupo, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las
realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual. (P.3).
Ahora bien, en Colombia, el sector de la salud representa un derecho considerado como
uno de los más complejos en todo el territorio nacional, ya que a raíz de la ley 100 de 1993 que
buscaba privatizar los servicios de salud, se logró que fuera el país de América Latina con mayor
cobertura en salud, afiliando aproximadamente al 95% de la población. Sin embargo, según
estudios realizados por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) se comprobó que el 70% de
los usuarios no estaban satisfechos con la calidad de servicio que les brindaban. Al establecer
que la salud es un derecho de todos, la ciudadanía se ha vuelto cada vez más demandante y más
exigente, desafiando las capacidades del sistema, alterando las relaciones humanas y la actitud de
las personas que trabajan en estas instituciones, hacia sus obligaciones laborales (De Groote, T;
De Paepe, P, & Unger, J.2007).
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, surge el interés de sistematizar
investigaciones relacionadas con el clima laboral en el sector salud, esto con el fin de dar
respuesta a la pregunta de investigación:
¿Cómo se ha estudiado el clima organizacional en el sector salud?
Objetivos
Objetivo General
• Realizar una revisión sistemática de artículos, investigaciones y revistas

científicas relacionadas con el clima laboral en el sector salud.
Objetivos específicos
• Definir las dimensiones del clima organizacional.

• Identificar las técnicas de evaluación.
• Describir los tipos de intervención.
Justificación
El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006)
Ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado
un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños
que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de
metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo
organizacional de la empresa. (P.46)
En la actualidad, las instituciones de salud se desenvuelven en un ambiente muy
competitivo, impredecible, sujeto a cambios constantemente, debido a múltiples factores como el
aumento de funciones y adquisiciones, los cambios tecnológicos, la flexibilización laboral, entre
otros. Cuadra (2007, citado por Ibarra & Gonzales, 2009). Se propone que el principal desafío
para las empresas hoy en día, es la creación de una cultura y un clima que facilite el aprendizaje
organizacional y la gestión del conocimiento (Ahumada, F, 2002).
A consecuencia de lo anterior, se realiza esta investigación, que tiene como propósito
principal, realizar una revisión sistemática del clima organizacional en el sector salud,
específicamente en entidades de Latinoamérica con el fin de definir las dimensiones, identificar
las técnicas de evaluación y finalmente describir los tipos de intervención en clima laboral del
sector salud. Esto debido a que es importante conocer dentro de las entidades de salud el
ambiente que predomina y cómo es percibido por los trabajadores dado que este es un factor
intrínseco que repercute en la salud física y mental del individuo (Toro, 2017).
Este estudio permitirá que el lector bien sea del sector salud o cualquier otro ámbito
laboral pueda ampliar su perspectiva en relación a clima organizacional y las categorías
mencionadas anteriormente. Cabe mencionar que, este estudio es muy importante en el área de
la psicología, ya que brinda una visión más clara acerca de la importancia de percibir cómo las
empresas se interesan por el bienestar humano y trabajan para la satisfacción de sus trabajadores.
Además en este estudio se tiene en cuenta los factores psicológicos de cada trabajador para
determinar el desempeño de la empresa y nos brinda información sobre cómo las empresas están
diagnosticando el clima organizacional y como están invirtiendo en ellos, hay que mencionar,
además que este estudio da la posibilidad de identificar las técnicas e intervenciones que fueron
utilizadas por las investigaciones desarrolladas en los artículos hallados, y que son relevantes
para la psicología organizacional.
Área de la investigación
La investigación se realizará en el marco de la psicología organizacional. Según Frank,
Landy y Jeffrey (2007), definen el área de la psicología organizacional de la siguiente manera:
“La Psicología Organizacional y del Trabajo es la aplicación de principios, teorías e
investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos
gubernamentales, organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones académicas,
organizaciones comunitarias y de salud”. Ahora bien, quien está capacitado para ser funcionario
de esta área es el psicólogo organizacional. Para Riboldi (2013)
El profesional de Recursos Humanos dada la formación que recibe, tiene por función
todo lo relacionado a la selección, contratación, formación, empleo y retención de colaboradores
dentro de una organización en pro de alcanzar los objetivos de la misma (P.21).
Marco Conceptual
En esta sección se exponen y se definen los conceptos, características y modelos de
medición necesarios para el entendimiento y desarrollo de este proyecto.
Primero partiremos por la definición de las variables Clima organizacional, satisfacción
laboral, organización y sector salud, con el fin de comprender la importancia que tienen para el
presente trabajo investigativo, a la vez que se le brinda al lector una idea más clara del tema.
Posteriormente, se abordaran las dimensiones del clima organizacional desde autores como
Likert, Litwin y Stringer, Pritchard y Karasick y Bruner y finalmente las técnicas de
intervención, lo que permite dar cumplimiento a los objetivos específicos planteados.
Clima Laboral
García (2009), en su artículo “clima organizacional y su diagnóstico: una aproximación
conceptual a diversos autores” menciona la definición de clima organización desde las
perspectivas de autores como:
Méndez (2006), este autor menciona que el clima organizacional
“Ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado
un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños
que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de
metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo
organizacional de la empresa”. (P. 46)
Asimismo, menciona a autores como Dessler (1976) quien indica que: “la importancia
del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la
organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores” Por otro lado, Watters et al.
(Citado en Dessler, 1976) define el término como:
Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la
opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo y apertura.” Watters y sus colaboradores identificaron cinco
factores globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo,
supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el
empleado. (P. 47)

Según Sudarsky (1977)
El clima organizacional es un concepto integrado que permite determinar la manera como
las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc.,
se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo
y las personas que son influenciadas por ellas. (P.47)
Por su parte, Likert y Gibson (1986)
Plantean que el clima organizacional es el término utilizado para describir la estructura
psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente
de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una
organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse
en términos de los valores de una serie particular de características o atributos de la organización.
Álvarez (1995)
Define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o
manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente
en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad. Gonçalves (1997) considera
que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del ambiente
laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento.
Chiavenato (2000)
arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades
del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y
que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Gonçalves (2000)
expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la
organización y en el clima, y así se completa el circuito.
El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo
tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos
de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo, apertura, entre otras.
Según Sandoval (2004)
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta
razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las
diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los
elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. P.85
A continuación, se presentan las dimensiones propuestas por diferentes autores con
relación al clima organizacional:
Likert (1967, citado por Sandoval, M. 2004) mide la percepción del clima en función de
ocho dimensiones, tales como:
1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control
entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la
formación deseada
Litwin y Stringer (1968, citado por Sandoval, M. 2004)
resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien
hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el
trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones
Pritchard y Karasick (1973, citado por Sandoval, M. 2004)
desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once
dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de
decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se
observa dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede
emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la
organización en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
Bruner (2011, citado por Sandoval, M. 2004)
afirma que, para evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar que el
instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de
los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta
dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él
mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que los
individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por
parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y al
apoyo que un empleado recibe de su superior.
Satisfacción
La satisfacción hace referencia al agrado que una persona experimenta dentro de su
realidad laboral. La conforman el componente emocional de la percepción y los componentes
cognitivos y conductuales. Existe una comparación entre lo que una persona desea y lo que
pueda obtener, esto genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o
de insatisfacción. El grado de satisfacción del individuo dentro de la organización se ve afectado
por la percepción que este tenga sobre el clima organizacional. (Zuluaga y Giraldo, 2001)
Organización
Tejada, A (2010) define organización como:
Un ente social, construido y constituido intencionalmente para lograr objetivos, mediante
procesos productivos de sus miembros y elementos componentes. Desde la perspectiva de la
función humana en la organización, los procesos productivos son una combinación del aporte
individual (potencialidad, talento y competencia), el colectivo (construcción colectiva), la
historia de la organización (que en gran medida constituye su cultura), los recursos disponibles y
la historia y condiciones del entorno o contexto. (P.202)
Sector Salud
Según la organización mundial de la salud (OMS), el sector salud es definido como:
“el conjunto de valores, normas, instituciones y actores que desarrollan actividades de

producción, distribución y consumo de bienes y servicios cuyos objetivos principales o
exclusivos son promover la salud de individuos o grupos de población”.
Técnicas de intervención.
Para esta investigación es importante tener en cuenta los diferentes conceptos que se
tienen sobre las intervenciones en el ámbito de la psicologia organizacional, como:
Gerardo.C,(2011) citando a Strauss (1999) menciona que“Que durante los años 50 y 60
nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO),
el cual consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar
la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Por lo cual
se propuso cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización
pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio”. (P. 12). Esto se traduce a
que el desarrollo organizacional es una estrategia de intervención que se utiliza con el objetivo
de cambiar la cultura y clima de la organización potenciando de forma significativa el capital
humano.
Por otro lado, Gerardo.C,(2011) citando a Wendell, F. y Bell, C. (1995) “consideran que
el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y
tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de
los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención
de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la
acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.” (P. 16)
Por tal motivo, Gerardo.C,(2011) menciona que los criterios de intervención se pueden
dividir en el siguiente orden:

a) Empezar en la gerencia (en el nivel organizacional más alto)
b) Empezar con las personas
c) Empezar donde haya problemas
Se debe agregar que, (Gerardo. C, 2011) “La intervención puede requerir la retroinformación a
un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una
capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como
problemáticas.”
Gerardo.C,(2011) citando a House (1975) consideran unos tipos de tecnicas de intervencion que
son:
• “Sistema Total: Teorías contingentes de Diseño organizacional, Survey feedback,
reuniones de confrontación organizacional.
• Contacto individuo organización: Diseño de trabajos, Centros de Decisión, Análisis de
Roles, Administración por objetivos.
• Estilo personal de trabajo: Consultoría de procesos, intervención de terceros, “Team
Building”, Intervención interdepartamental, diagnóstico de grupos familiares por
reuniones.
• Análisis intrapersonal y relaciones: Planeación de vida y carrera, entrenamiento en
laboratorio, Grupos de Encuentro y Consultoría personal.
Los conceptos aquí expuestos, permiten realizar un determinado análisis en relación con
los resultados, retomando autores destacados en el ámbito organizacional para entrar en contexto
con la revisión sistemática de literatura y así dar cumplimiento a nuestros objetivos. Tambien
facilitará la comprensión del desarrollo del proyecto que se detalla más adelante.
Metodología
En el siguiente apartado se describe la estrategia metodológica desde una perspectiva
cualitativa, la cual se realizó a partir de la revisión de 35 artículos de investigación, de los cuales
30 fueron seleccionados y aprobados según los criterios de inclusión. Mediante la revisión se
encontró información relevante, necesaria para dar cumplimiento a los objetivos planteados, la
cual será representada por medio de gráficas y se realizará un respectivo análisis.
Tipo de investigación
Este estudio es de tipo cualitativo, debido a que recoge información de carácter
subjetivo, es decir, permite una aproximación del fenómeno desde las vivencias puestas en la
cultura sea de tipo primaria o secundaria, por lo que sus resultados siempre se traducen en ideas,
conceptos o apreciaciones conceptuales de los participantes en textos, publicaciones, libros,
fuentes periodísticas entre otras, sin embargo, cuenta con la precisión posible suministrada por la
fuente (Hernández, et al., 2014.p. 4)
Por tanto, lo que se plantea es recolectar datos no numéricos que permitan sistematizar la
información para así dar cumplimiento a los objetivos propuestos.
Diseño
Se realizó mediante una revisión sistemática de artículos y estudios relacionados con el clima
laboral, específicamente en el sector salud de Latinoamérica.
El diseño sistemático, es un procedimiento de análisis circular en el que se parte de la
“codificación abierta” en la que la persona que investiga identifica y define las categorías, y
recoge también la “codificación en vivo” que acopia expresiones literales de las unidades
muéstrales. Posteriormente se seleccionan entre todas las categorías la “categoría axial”, lo que
permitirá crear las conexiones entre las distintas categorías y realizar una “codificación
selectiva” que será el núcleo teórico. Durante esta fase del análisis “se construye un modelo del
fenómeno estudiado, que incluye: las condiciones en que ocurre o no ocurre, el contexto en que
sucede, las acciones que lo describen y sus consecuencias” (Hernández, Fernández y Baptista,
2010, p. 494).
Participantes
El sujeto de estudio de esta investigación son los artículos científicos y estudios
realizados en el sector salud en relación con el clima organizacional. Esto debido a que la
investigación se basa en una revisión sistemática.
No obstante, contamos con algunos criterios de inclusión y exclusión, los cuales son:
Criterios de Inclusión
- Periodos de publicación del 2010-2020
- Entidad de los estudios realizados: sector salud referente a clima organizacional
Criterios de Exclusión
- Artículos o estudios de procedencia diferente a la latinoamericana
Categoría de análisis
- Dimensiones que conforman las evaluaciones de clima organizacional, es decir,

las áreas que se evalúan cuando se realiza un diagnostico, incluyendo las
características internas de la organización que permiten medir y comparar con
otras organizaciones.
- Técnicas de evaluación utilizadas para medir el clima organizacional en el sector

salud, es decir, los instrumentos que se utilizan para medir todo tipo de
desempeños en una organización.
- Tipos de intervenciones implementadas a partir de los resultados, es decir, los

procesos que se llevan a cabo para mejorar las dimensiones que resultan afectadas
al realizar una evaluación mediante una técnica en una organización.
Técnicas e instrumentos
Se utilizó la técnica de revisión bibliográfica debido a que proporciona la información y
el conocimiento de otras investigaciones ya existentes frente al tema, también permite identificar
teorías, hipótesis, experimentos y resultados de investigaciones desarrolladas bajo diferentes
paradigmas, en donde diversos métodos y técnicas brindan un amplio recurso para reconocer el
fenómeno (Hernández, et al., 2014, p. 29)
Procedimiento
Resulta importante mencionar que, en un inicio el proyecto de investigación estaba
orientado hacia a otro tipo de investigación, pero, dado a que de manera imprevista se dio inicio
al confinamiento obligatorio, se tuvo que realizar otro tipo de investigación que no implicara
realizar aplicativos, para ello se tuvo en cuenta una revisión sistemática de literatura en bases de
datos como: Scielo, editorial Javeriana, Science, Bibliotecas digitales de universidades, revista
cuba de enfermería, Cibertesis, Mediagraphy y talento humano hospital linares. Así mismo, que
contara con un intervalo de años, siendo este 2010 a 2020.

Una vez seleccionada la literatura con los criterios de inclusión, se procedeió a revisarla
para llenar una matriz en Microsoft Excel, en la cual se recopilarán los datos más importantes
que nos llevarán a cumplir los objetivos de esta investigación. Después de registrar los resultados
mediante gráficas, se continuó con el análisis de cada categoría, enlazando la información teórica
de los autores revisados, con los resultados hallados en cada documento de investigación.
A continuación, se presenta el cronograma ajustado para dar cumplimiento a los objetivos
replanteados por el confinamiento preventivo.
Tabla 1 Cronograma
Cronograma de actividades Abril Mayo Junio
15 18 22 29 4 18 24 28 2
Propuesta de nueva investigación X
Construcción del planteamiento del X
problema, objetivos y justificación
Revisión bibliográfica, construcción X
de marco conceptual
Elaboración del método de X
investigación
Realización de matriz X
Introducción y análisis de resultados X
Conclusiones X
Organización del trabajo en norma X
APA
Revisión docente X
Fuente: Elaboración Propia

Consideraciones éticas
Las revisiones no tienen consideraciones éticas. Las consideraciones éticas se asocian a
investigaciones con seres humanos o animales generalmente, en donde el investigador debe
respetar los principios éticos y legales (Grupo de Investigación AECPAL, 2020).
Resultados
A continuación, se presenta los resultados obtenidos de la revisión sistemática de 12
artículos científicos, 2 revistas científicas, 15 trabajos de investigación y 1 plan de mejora en un
hospital. Como se había mencionado anteriormente, la demostración se hará por medio de 11
gráficas las cuales corresponden a: 1. Tipo de investigación, 2. Año de investigación, 3.País de
investigación, 4. Sector Salud Seleccionado, 5.Dimensiones Likert, 6. Dimensiones Litwin y
Stringer, 7.Dimenciones Schnedide y Bartlett, 8. Dimensiones Pritchard y Karasick, 9.
Dimensiones Bruner, 10. Técnicas de evaluación y 11. Tipos de intervención.
Por consiguiente, se mostrará la primera gráfica que corresponde al tipo de investigación
que se encontró en la revisión de literatura.
Tipo de investigación
16 15
14
12
12
10
4
2
2 1
0
Articulo cientifico Revista cientifica Trabajo de Plan mejora
Investigación
Gráfica 1Tipo de investigación

En esta gráfica, se evidencia que el tipo de estudio que más se utilizó para la revisión
sistemática, fue los trabajos de grado, incluyendo pregrado y posgrado, siendo estos 15 en total;
seguido a esto, 12 artículos de investigación; 2 revistas científicas y 1 plan de mejora.
En la siguiente gráfica se muestran los años de investigación que corresponden a los 30
artículos revisados según el criterio de inclusión, del periodo 2010 a 2020.
Año de investigación
8
0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Gráfica 2 Año de investigación
En esta gráfica se puede observar que un artículo corresponde al año 2010, 4
corresponden a 2011, 2 fueron de 2012, 3 se realizaron en 2013, 2 corresponden a 2014, 4 a
2015, 2 a 2016, 4 a 2017, y 7 a 2018 siendo en este año la mayor cantidad de artículos que se
revisaron.
Seguido de esto, se muestra mediante una gráfica los países a los que corresponden las
investigaciones teniendo en cuenta otro criterio de inclusión que corresponde a literatura
procedente de Latinoamérica.
País de investigación
14
12
10
0
Bolivia Chile Colombia Cuba México Perú Paraguay
Gráfica 3 País de investigación
En esta grafica se puede observar que en Colombia se analizaron 13 estudios; seguido a
esto, 5 en Cuba, 4 en Chile, 3 en México, 2 en Perú, 1 en Bolivia y 1 en Paraguay.
Teniendo en cuenta que el estudio realizado es acerca del Clima Organizacional en
instituciones del sector salud, en la siguiente gráfica se muestran las instituciones elegidas para
dichas investigaciones.
Sector salud seleccionado

16
14
12
10
0
Clínica Centro de EPS Farmacia Hospital IPS Centro de
enfermería odontología
Gráfica 4 Sector salud seleccionado
La revisión sistemática de este proyecto se caracteriza por ser exclusivamente del sector
salud, por tanto, en la anterior grafica se interpreta, que en los estudios analizados, el sector salud
más estudiado fue los hospitales contando con un total de 15, seguido las EPS con un total de 6,
centro de enfermería con un total de 4, IPS con un total de 2, Clínica y Odontología con un total
de 1 respectivamente.
Además de estas gráficas que van relacionadas con los hallazgos del material de análisis,
se tuvo en cuenta registrar mediante esta herramienta los resultados obtenidos de las tres
categorías que se propusieron para la investigación, las cuales son: Dimensiones del Clima
Organizacional, Técnicas de evaluación o diagnóstico y Tipos de intervención.
Para la primera categoría se presentan diferentes gráficas que corresponden a los autores
que proponen dimensiones acerca de clima organizacional y las que tuvieron mayor impacto en
las investigaciones realizadas de clima organizacional.
En la gráfica 5 se plasman las dimensiones propuestas por Likert.

Dimensiones de Likert
8
0
Metodos de Fuerza Toma de Planificación Control Comunicación
mando motivacional decisiones
Gráfica 5Dimensiones Likert
La grafica muestra las dimensiones encontradas en la revisión de los artículos,
propuestas por Likert, de las cuales 1 fue asociada a métodos de mando, 1 a fuerza motivacional,
7 a comunicación, 2 a toma de decisiones, 1 a Planificación y 1 a Control.
En la gráfica 6 se muestran las dimensiones encontradas por Litwin y Stringer
Dimensiones Litwin y Stringer

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Estructura Responsabilidad Riesgo Apoyo Conflicto
Gráfica 6Dimensiones Liwin y Stringer

La grafica demuestra las dimensiones propuestas por los autores Litwin y Stringer. En los
documentos revisados se relacionaron con Estructura (6), Responsabilidad (5), Riesgo (4),
Apoyo (4) y Conflicto (9).
En la siguiente gráfica se evidencia la dimensión propuesta por Schnedide y Bartlett
Dimensiones Schnedide y Bartlett

3.5
2.5
1.5
0.5
0
Satisfacción
Gráfica 7 Dimensiones Schnedide y Bartlett
La grafica indica que las dimensiones encontradas por los autores Schnedide y Bartlett en
los artículos de revisión correspondieron a la dimensión de Satisfacción (3).
La gráfica 8 corresponde a las Dimensiones de Pritchard y Karasick

Dimensiones Pritchard y Karasick

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Relación social Remuneración Motivación Estatus
Gráfica 8Dimensiones Pritchard y Karasick
En la anterior gráfica, se evidencia que las dimensiones halladas por los autores Pritchard
y Karasick fueron: Relaciones Sociales (4), Remuneración (1), Motivación (9) y estatus (1).
En la última gráfica de la categoría dimensiones se observa la propuesta de Bruner.
Dimensiones Brunet
2.5
1.5
0.5
0
Recompensa
Gráfica 95 Dimensiones Bruner

La grafica muestra que las dimensiones encontradas por el autor Bruner se asociaron a la
dimensión Recompensa (2)
Para analizar la segunda categoría, se tendrá en cuenta que esta corresponde a las técnicas
de evaluación utilizadas en las diferentes investigaciones para medir el clima organizacional y
generar un diagnóstico del mismo, por tanto, se presenta la siguiente gráfica.
Técnicas de evaluación
25
20
15
10
0
Cuestionarios Cuestionarios propios Revisión de literatura Documento dañado
estandarizados
Gráfica 10Tecnicas de evaluación
La grafica evidencia las técnicas de evaluación encontradas en los documentos de
revisión, éstas se representan en: Cuestionarios estandarizados (21), Cuestionarios de elaboración
propia (7), Revisión sistemática (1) y por último, cuando se recopiló esta parte de la información,
al intentar acceder nuevamente a uno de los documentos, este se reportó como Documento
dañado (1)
Finalmente, dando respuesta a la tercera categoría de análisis, se observan los tipos de
intervención que proponen los diferentes estudios. A continuación, la gráfica 11 que los
representa.
Tipos de intervención
Capacitaciones
No figura plan de mejora
Plan de mejora
Dañado
Revisión sistematica
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Gráfica 11 Tipos de intervención
La gráfica demuestra los tipos de intervención hallados en la revisión sistemática siendo
estos: 13 Capacitaciones, 14 en los que no figura plan de mejora, 1 plan de mejora, 1 documento
que al intentar ingresar nuevamente a su enlace resultó dañado, y 1 revisión sistemática.
Discusión análisis
1. Dimensiones de los estudios del clima organizacional sector salud
A continuación se dan a conocer las dimensiones evaluadas y encontradas en los 30
artículos revisados, teniendo en cuenta las tipologías del clima organizacional planteadas por
autores como: Likert (8 dimensiones), Litwin & Stringer (6 dimensiones), Schnedide y Bartlett
(6 dimensiones), Pritchard & Karasick (11 dimensiones) y finalmente Bruner (4 dimensiones)..
Con base en lo anterior y lo encontrado en relación con las dimensiones que enmarcan los
estudios de clima organizacional revisados se encuentra que el número total de dimensiones
según los autores es de 26, sin embargo, en la sistematización y análisis de la información,
fueron retomadas solo 18 de esas dimensiones.
Las dimensiones más evaluadas fueron según Likert (1967, citado por Sandoval, M.
2004) conflicto, es aquella confianza que se genera con un empleado y un empleador a partir de
esta permite tener un clima organizacional favorable (pág. 85 ). Seguido de esta dimensión, se
continúa con la dimensión motivación, ésta según Litwin y Stringer (1968, Citado por Sandoval,
M. 2004) son los procedimientos que se utilizan o se instrumentan y crea un impulso que mueve
a la persona que está orientada a realizar unos objetivos (pág. 85 ). Ambas se encontraron
evaluadas en nueve artículos revisados. También Santrock (2002, citado por Naranjo, M. 2009)la
motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en
que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432).
Por último Según Bisquerra (2000, citado por Naranjo, M. 2009): La motivación es un
constructo teórico-hipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta. En la
motivación intervienen múltiples variables (biológicas y adquiridas) que influyen en la activación,
direccionalidad, intensidad y coordinación del comportamiento encaminado a lograr determinadas
metas (p. 165).
En segundo lugar, se encuentra la dimensión comunicación, esta infiere “La naturaleza de los
tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos” Likert (1967, citado por
Sandoval, M. 2004)
“La comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización,
cualquiera que sea su tipo o su tamaño (Andrade, 2009, pág. 11)”. Por último, “La comunicación
organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a

facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre
la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas públicos
internos y externos de la organización (Andrade, 2009, pág. 12)”. La comunicación fue evaluada
en siete de los artículos revisados.
Teniendo en cuenta lo anterior, estas fueron las tres dimensiones más destacadas en las
investigaciones. En síntesis, el conflicto está relacionado en la organización por diferentes
índoles como:
El índole intrapersonal (contradicciones propias de la persona), interpersonal
(oposiciones, diferencias y desencuentros entre dos o más personas de un mismo grupo),
intergrupal (entre grupos diferenciados de la organización) o bien a partir de procesos definidos
desde la totalidad del sistema. En todos los casos lo esencial no es el conflicto en sí mismo, sino
cómo se maneja o enfrenta, lo cual está condicionado por muchos elementos jugando en ello un
papel esencial la comunicación entre los miembros. (Universidad Internacional Iberoamericana,
2016).
En ese mismo orden de ideas, la motivación es un factor importante tanto para el clima
laboral como para la buena productividad, en otras palabras, si hay buena motivación el
individuo fortalece las expectativas frente a la organización y esto genera cambios significativos
en el comportamiento del individuo. El autor García, J (2010) manifiesta que la motivación
Es la fuerza que nos hace actuar y nos permite seguir adelante incluso en las situaciones
difíciles. Ir a buscar un vaso de agua cuando uno tiene sed, estudiar durante toda la noche para
aprobar el examen de conducir que tanto se desea o entrenar duro para ser el mejor de un
campeonato, son posibles gracias a ésta.

Por lo que se puede dar respuesta al porqué fue una de las dimensiones más evaluadas en todos
los artículos de revisión.
Así mismo, se encontró que otra de las dimensiones más apetecidas para evaluar clima
organizacional fue comunicación, sin lugar a duda, esto es un componente clave, el saber dar un
mensaje contribuye potencialmente al buen clima laboral.
En ese sentido la Universidad De Champagnat (2003) en uno de sus artículos mencionó:
Las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el
ruido de los canales de comunicación. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicación
causa conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor se acabarían nuestros conflictos, sin embargo
la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso
de comunicación retrasan la colaboración y estimula los malos entendidos.
Es importante mencionar que muchas de las investigaciones no evaluaron dimensiones
sino que tuvieron en cuentan indicadores debido a la idea de crear instrumentos con
características propias de la empresa, además dos documentos eran revisiones sistemáticas y uno
se tuvo que desechar.
2. Técnicas de evaluación
La revisión de literatura arrojó que las técnicas de evaluación utilizadas para medir el
clima organizacional en los diferentes escenarios del sector salud se dividían en: Cuestionarios
estandarizados (21), Cuestionarios de elaboración propia (7), Revisión de literatura (1),
Documento dañado que finalmente no permitió el análisis de esta información (1).

En primer lugar, dentro de los cuestionarios estandarizados se encuentra el inventario
llamado “clima organizacional” autores como Rodríguez Salvá, Armando, Álvarez Pérez,
Adolfo, Sosa Lorenzo, Irma, De Vos, Pol, Bonet Gorbea, Mariano H, & Van der Stuyft, Patrick
(2010) menciona que el instrumento de clima organizacional es:
Un elemento esencial en el desarrollo planificado de su estrategia organizativa,
posibilitándole al directivo una visión futura; sirve además como elemento diagnóstico de la
realidad cambiante, que permite identificar las necesidades de esta en relación con el futuro
deseado, desarrollando acciones que deben iniciarse con vistas a alcanzar la visión diseñada para
la institución. Éste inventario fue utilizado en diez artículos de revisión.
Por consiguiente la escala de agotamiento emocional laboral “es un instrumento que se
administra de manera individual y tiene 19 ítems que ofrecen cinco niveles de opciones de
respuesta tipo Likert” (Preciado, M; Vásquez, J; Pando, M; Gutiérrez, F; Ramírez; Pérez, M &
Gonzales, P. 2007).
Seguido se encuentra La escala de Rensis Likert para autores como Llarando, O (2014) .
Es una herramienta de medición que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no,
permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier
afirmación que le propongamos. Resulta especialmente útil emplearla en situaciones en las que
queremos que la persona matice su opinión. En este sentido, las categorías de respuesta sirve
para capturar la intensidad de los sentimientos del encuestado hacia dicha afirmación.
En este mismo orden de ideas, se encuentra la encuesta de SERVQUAL, el autor
Matsumoto, R. (2014) Menciona que:
La estructura del cuestionario del Modelo Servqual, está basado en 5 dimensiones, y de
éstas surgen 22 ítems (ZEITHAML, PARASURAMAN y BERRY, 2004). Para determinar la

importancia de cada ítem, se maneja una escala de Likert 3 de 1 al 7, en donde, 1 representa el
puntaje más bajo, es decir, cuando el cliente está en total desacuerdo, y 7 representa el puntaje
más alto, es decir, cuando el cliente está muy de acuerdo con la pregunta.
Por otro lado, se halló la técnica de Litwin y Stinger, Autores como Contreras, B &
Matheson, P (2010) señalan que: "Es un instrumeto que mide un conjunto de propiedades del
medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en
la organización y que influyen su motivación y comportamiento".
Los anteriores instrumentos fueron encontrados en dos artículos de revisión cada uno de ellos.
Finalmente el inventario de Bournout Malach y el test Kolmogorov Smirnov fueron
utilizados una sola vez en un solo artículo de revisión cada uno. El autor Grippo, J (2012) indica
que “El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un instrumento de evaluación psicológica en el que
se plantean una serie de enunciados acerca de los pensamientos y los sentimientos del sujeto
respecto de la interacción con su trabajo”.
Así mismo, la autora Ruiz, L (2010) menciona que la prueba de Kolmogórov-Smirnov es
una propia perteneciente a la estadística, concretamente a la estadística inferencial. La estadística
inferencial pretende extraer información sobre las poblaciones. Se trata de una prueba de bondad
de ajuste, es decir, sirve para verificar si las puntuaciones que hemos obtenido de la muestra
siguen o no una distribución normal. Es decir, permite medir el grado de concordancia existente
entre la distribución de un conjunto de datos y una distribución teórica específica. Su objetivo es
señalar si los datos provienen de una población que tiene la distribución teórica especificada, es
decir, lo que hace es contrastar si las observaciones podrían razonablemente proceder de la
distribución especificada.
Así como se mencionó anteriormente en la parte de dimensión, es importante señalar aquí

también que hubo un documento dañado, otro desechado y otro que pertenencia a una revisión
sistemática.
A su vez, se encuentran los cuestionarios de elaboración propia. García (2009)
mencionan que:
El instrumento de medida más utilizado en los estudios de evaluación del clima
organizacional de elaboración propia, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta
preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar
hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionarios se
encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. La calidad de un cuestionario,
reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la
organización al tener en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden
variar de una organización a otra, de acuerdo con sus propias particularidades. Se encontraron
en total que siete de los artículos utilizaron instrumentos propios.
3. Intervenciones frente a los resultados de clima organizacional.
Finalmente, las intervenciones encontradas en los artículos correspondieron a doce
capacitaciones para mejorar el clima laboral, esta estrategia de intervenciones ha sido recibida
positivamente en empresas, para autores como Hermans, M (2017) realizar este tipo de
intervención genera ciertos efectos tales como:
Efecto emocional, donde el trabajador se siente bien cuando una organización invierte en
ellos para lograr mejoras o prepararlos para el futuro. Las capacitaciones grupales y presenciales
dan la posibilidad de encontrarse con colegas que no conocías y compartir una experiencia fuera
de la rutina. Si además la temática de la capacitación o el instructor son inspiradores, el impacto
emocional puede ser significativo.
Efecto de la capacitación el cual hacer referencia al desarrollo de conocimientos,
habilidades y actitudes. Esto contribuye al clima laboral cuando la formación nos ayuda a
trabajar mejor. Es decir, en vez de lograr satisfacción por estar bien, se genera un estado positivo
porque voy por un buen camino, porque contribuyo a que el equipo o la organización logren sus
objetivos
En ese mismo orden de ideas, se evidencia un plan de mejora “Un plan de mejora es un
conjunto de medidas de cambio que se toman en una organización para mejorar su rendimiento”
Navarra, E (2010). Seguido a este se encontraron trece investigaciones que no registran ningún
tipo de intervención e igualmente hubo un documento dañado, otro desechado y otro que
pertenencia a una revisión sistemática.
Por todo lo anterior, resulta importante mencionar que una de las grandes particularidades
en cuanto a la creación de técnicas de intervención es que la mayoría se basan más que todo en
estas cuatro dimensiones, además que mirándolo desde la perspectiva del concepto todas aluden
a el conflicto, es decir, en caso de que la dimensión se vea afectada por lo general siempre
implicara conflicto al interior de la organización afectado evidentemente el clima en ésta misma.
Asimismo, es de resaltar que ninguna de estos estudios revisados tiene proyección a
mejorar las técnicas o de continuar con intervenciones realmente enfocada a mejorar el clima
organizacional, pues en estas se piensa que el solo hecho de generar capacitaciones podrá
mejorar este fenómeno en la organización.

Teniendo en cuenta los instrumentos que se utilizaron en esta revisión de literatura, se
puede decir que en el campo del desarrollo humano organizacional se organizan acciones para
resolver problemas y configurar de manera positiva condiciones de trabajo con el objetivo de
conseguir efectividad y salud en el campo organizacional. De esa misma manera hoy en día las
empresas se preparan para los diferentes escenarios y ambientes para estar preparados a la
exigencia profesional en ese campo. Por lo cual es relevante para las organizaciones emplear
diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional para facilitar las estructuras
internas y ayudando a perfilar a todos los trabajadores para mejorar sus comportamientos y
actitudes, de se modo es importante tener en cuenta las técnicas de intervención implementadas
por las empresas hoy en dia. Gerardo.C,(2011)
Desde el autor Gerardo.C,(2011) citando a House (1975). Mencionan que hay varios
tipos de intervención y uno por ejemplo que es el sistema total donde se puede trabajar las
reuniones de confrontación organizacional que se hacen con el objetivo de detectar problemas o
conflictos en la organización. Después de detectar el problema se pueden hacer capacitaciones
para evitar que sigan ocurriendo los mismos conflictos y mejorar el clima en la organización.
Hoy en día las empresas y en este caso las del sector salud se ven obligadas a cuidar su
capital humano ya que hoy en día la demanda de trabajo es muy elevada y por tal motivo es
importante que los dirigentes o dueños de los hospitales, EPS, etc tengan en cuenta las tecnicas
de intervencion en el para diagnosticar y mejorar la calidad de servicio en el lugar de trabajo
y generar una buena percepción de los trabajadores sobre su lugar de trabajo generando un buen
clima laboral.
Conclusiones
En conclusión las dimensiones evaluadas pertenecieron a 21 en total, siendo la más
evaluadas conflicto y motivación, seguido de comunicación. Es decir, que son las más
influyentes en el sector salud en cuanto al clima organizacional.
Por ello se puede decir que , el conflicto dentro de una organización siempre va a existir,
debido a las diferencias interpersonales que existen dentro de una empresa, hay individuos que
tienen maneras diferentes de actuar frente a una situación, unos de una manera hostil y otros de
una forma pacífica, evidenciando que cada persona reacciona diferente. En cuanto a la
motivación, que estuvo muy presente en la mayoría de las investigaciones, considerando que, es
un aspecto de enorme relevancia en la vida laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma
así en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige.
Por último, la comunicación, siendo esta un factor primordial que nos permite expresar nuestras
opiniones y es de vital importancia darle un papel protagónico en la organización. asi mismo la
comunicación nos permite alinear las ideas de la gerencia con la de los empleados en busca de
objetivos comunes.
En cuanto a las técnicas de evaluación, los instrumentos más utilizados fueron los
cuestionarios estandarizados, lo que permitió diagnosticar con exactitud cuales dimensiones se
veían mas afectadas en los diferentes escenarios de salud. De esta forma, el inventario de clima
organizacional fue el instrumento estandarizado más utilizado en los artículos revisados,
teniendo un total de 10 aplicaciones, seguido de cuestionarios como el de Likert y Litwin y
Stringer con 2 aplicaciones cada uno, escala de agotamiento laboral o Burnout Malach con 3
aplicaciones, y contrario a esto, 7 de los artículos realizados optaron por aplicar instrumentos de
autoría propia, siendo estos entrevistas o encuestas.

Por consiguiente, resultó necesario para cada organización identificar de manera general
características que se reflejaran importantes en los cuestionarios a la hora de aplicarlos, es decir,
en los que se realizó autoría propia, se utilizó un cuestionario escrito que pretendía que los
empleados del sector salud describieran su percepción sobre el clima organizacional en la
institución, haciendo de esto un resultado muy subjetivo y poco confiable. No obstante, la gran
mayoría de estudios consideran mejor la aplicación de pruebas estandarizadas y con validez que
permita hacer un diagnóstico mucho más específico y con resultados concretos sobre las
dificultades de cada organización.
Finalmente, se menciona que en las revisiones se encontraron como técnica de
intervención doce capacitaciones que mejoran el clima laboral, una solo revisión se encontró con
la implementación de un plan de mejora y trece de estas no registran procesos de intervención.
Las tecnicas de intervencion en las organizaciones son muy importante ya que se trabaja sobre el
problema que fue diagnosticado.
Por tal motivo, se trabaja sobre el problema retroalimentado a cada uno de los
trabajadores por medio de técnicas de preguntas, grupos focales, capacitaciones que son
importantes para mejorar las distintas problemáticas que fueron diagnosticadas con anterioridad
por medio de pruebas. Por eso es importante que las empresas se preocupen por el bienestar de
los trabajadores y siempre estén al tanto de las posibles contingencias que puedan atravesar las
organizaciones y en especial énfasis en las organizaciones de la salud que son muy exigidos por
todo lo que conlleva trabajar en el campo de la salud, de ese modo es importante que las
empresas implementen en gestión humana intervenciones, no solo cuando haya un problema sino
que también para el desarrollo del capital humano.

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CLIMA LABORAL EN EL SECTOR SALUD 1

Revisión sobre estudios de Clima Organizacional en el sector salud

Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia

Nota del Autor

Jiménez Gallego María Del Mar, Departamento de Psicología, Universidad Cooperativa

de Colombia - Cali; Moreno Lugo Stephanie, Departamento de Psicología, Universidad

Cooperativa de Colombia – Cali y Sánchez Quiñones Miguel Ángel, Departamento de

Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia – Cali.

estilo de la profesora Nancy Lorena Agudelo Gómez, del programa de psicología de la

Universidad Cooperativa de Colombia.

Planteamiento del problema ....................................................................................................... 5

Área de la investigación ............................................................................................................. 8

Marco Conceptual ...................................................................................................................... 8

Criterios de Inclusión ......................................................................................................... 19

Criterios de Exclusión ........................................................................................................ 19

Técnicas e instrumentos ..................................................................................................... 20

Consideraciones éticas ............................................................................................................. 22

Discusión análisis ..................................................................................................................... 30

Gráfica 1 Tipo de investigación ............................................................................................... 22

Tabla 1 Cronograma ................................................................................................................. 21

algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción

estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo

depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra. (P.50)

de artículos, investigaciones y revistas científicas relacionadas con el clima laboral en el sector

tipos de intervención del clima organizacional en el sector salud.

La metodología de investigación será cualitativa, puesto que recoge información de

carácter subjetivo, además tendrá un diseño sistémico, específicamente llamado “revisión

sistemática de literatura”. La información encontrada se recolectó en una matriz en la plataforma

Los resultados, análisis de discusión y conclusiones responden directamente a los

organizacional, identificar las técnicas de evaluación y describir los tipos de intervención en el

sector salud en relación al clima organizacional.

Planteamiento del problema

“El clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la

organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y

recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los

organizacional satisfactorio” (P.6).

El clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable

independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y la

realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual. (P.3).

Ahora bien, en Colombia, el sector de la salud representa un derecho considerado como

cobertura en salud, afiliando aproximadamente al 95% de la población. Sin embargo, según

De Paepe, P, & Unger, J.2007).

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, surge el interés de sistematizar

respuesta a la pregunta de investigación:

¿Cómo se ha estudiado el clima organizacional en el sector salud?

• Realizar una revisión sistemática de artículos, investigaciones y revistas

• Definir las dimensiones del clima organizacional.

El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006)

un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños

organizacional de la empresa. (P.46)

En la actualidad, las instituciones de salud se desenvuelven en un ambiente muy

competitivo, impredecible, sujeto a cambios constantemente, debido a múltiples factores como el

aumento de funciones y adquisiciones, los cambios tecnológicos, la flexibilización laboral, entre

organizacional y la gestión del conocimiento (Ahumada, F, 2002).

A consecuencia de lo anterior, se realiza esta investigación, que tiene como propósito

específicamente en entidades de Latinoamérica con el fin de definir las dimensiones, identificar

laboral pueda ampliar su perspectiva en relación a clima organizacional y las categorías

para la psicología organizacional.

La investigación se realizará en el marco de la psicología organizacional. Según Frank,

Landy y Jeffrey (2007), definen el área de la psicología organizacional de la siguiente manera:

“La Psicología Organizacional y del Trabajo es la aplicación de principios, teorías e

investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos

gubernamentales, organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones académicas,