INVENTARIO DE PREFERENCIAS LABORALES EN PSICOLOGÍA

Psicología Clínica

Psicología Educativa

Psicología Organizacional

Autor:

Sergio Javier Urbina Alvarado

Trujillo, La Libertad
Perú
 INDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………………………………3
CAPÍTULO I……………………………………………………………………………………………………………………………………5
FUNDAMENTACIÓN DE LA PRUEBA………………………………………………………………………………………………5
DESCRIPCIÓN GENERAL……………………………………………………………………………………………………………….8
1.1 FICHA TÉCNICA………………………………………………………………………………………………………….8
1.2 CARACTERÍSTICAS GENERALES………………………………………………………………………………….8
CAPÍTULO II………………………………………………………………………………………………………………………………….10
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL…………………………………………………………………………………………………..10
2.1 ACTITUD…………………………………………………………………………………………………………………….10
2.2 PERCEPCIÓN……………………………………………………………………………………………………………..11
2.3 PSICOLOGÍA……………………………………………………………………………………………………………..11
2.4 PSICOLOGÍA CLÍNICA………………………………………………………………………………………………..12
2.5 PSICOLOGÍA EDUCATIVA………………………………………………………………………………………….13
2.6 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL……………………………………………………………………………….14
2.7 OPORTUNIDADES LABORALES………………………………………………………………………………….15
2.8 ESTATUS……………………………………………………………………………………………………………………15
2.9 COMPTENCIAS………………………………………………………………………………………………………….15
CAPÍTULO III………………………………………………………………………………………………………………………………..16
NORMAS DE APLICACIÓN……………………………………………………………………………………………………………16
CAPÍTULO IV………………………………………………………………………………………………………………………………..17
NORMAS DE CALIFICACIÓN…………………………………………………………………………………………………………18
CAPÍTULO V…………………………………………………………………………………………………………………………………20
JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA………………………………………………………………………………………………………20
5.1 MUESTREO………………………………………………………………………………………………………………..20
CAPÍTULO VI………………………………………………………………………………………………………………………………..21
NORMAS DE INTERPRETACIÓN…………………………………………………………………………………………………….21
6.1 BAREMOS DE INTERPRETACIÓN…………………………………………………………………………………22
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………………………………….26
ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………………………………..27
 INTRODUCCIÓN

La situación actual de la Psicología requiere cada día de más exigencia y

preparación por parte de los profesionales y estudiantes que la ejercen y ejercerán
en las distintas áreas. Según La Ley que regula el Ejercicio Profesional del
Psicólogo en el Perú recientemente reglamentada (agosto, 2007), reconoce que
el Psicólogo Profesional ejerce funciones de evaluación, diagnóstico, prevención,
promoción, investigación, tratamiento y rehabilitación. Asimismo, establece su
ámbito de actuación en escenarios clínicos y de salud, educativos, laborales,
deportivos, familiares, jurídicos y comunitarios. Reconoce que el ejercicio
profesional se desarrolla en las siguientes especialidades: Clínica y de la Salud,
Educacional, Organizacional, Deportiva, Social Comunitaria, Jurídica, Policial-
Militar, Adulto Mayor, Emergencias y Desastres, Familia, Adicciones, Ambiental,
Política, Penitenciaria, Tráfico y Seguridad.

Como vemos el ámbito de actuación de la psicología es diversa, pero muchos de

los estudiantes y psicólogos egresados no saben a qué área dirigirse para poner
en práctica todos sus conocimientos adquiridos durante su formación profesional,
es por eso el motivo de este trabajo, el cuál servirá como apoyo de orientación
dando una aproximación sobre el área qué tiene más inclinación de acuerdo a sus
expectativas, intereses y motivaciones, según tres factores: Oportunidades
Laborales, Estatus y Competencias.

Este Inventario está diseñado para evaluar las tres áreas más representativas de
la psicología: Clínica, Educativa y Organizacional, el cual podrá ser usado por
profesionales estrictamente capacitados en dichas áreas. El Inventario consta de
30 ítems, sin tiempo límite y con corrección manual, obteniéndose perfiles para
cada área mencionada anteriormente.

Asimismo otras de las motivaciones por la cual nos inclinamos por realizar este
trabajo fue, la poca preocupación por los alumnos en conocer sus habilidades y
actitudes que tienen para determinar su verdadera vocación de servicio como
psicólogo. Es más ni los propios profesores se interesan por el destino de su
próximo colega lo cual es muy preocupante para una profesión como la psicología
en donde la salud mental de las personas está y va estar en nuestras manos.
Mucho cuidado con eso, de verdad que es preocupante y alarmante.

El manual está estructurado de manera ordenada para que la lectura y

comprensión del Inventario sea más eficaz. En un primer momento presentaremos
la Fundamentación del Problema, en donde se describirá y explicará el problema
en estudio, se analizarán las investigaciones anteriores vinculadas a éste,
asimismo se analizaran las causas y consecuencias del problema y por último se
mencionara las limitaciones para realizar la construcción de este Inventario.

A continuación se presentará la Descripción del Inventario, en donde se abarcara

los puntos de Ficha Técnica, Características y Marco Referencial Teórico del
Inventario, así como el Procedimiento desarrollado para culminar con la
construcción del material. Se enfatizará paso por paso mencionando los aspectos
positivos y negativos.

De igual manera, mencionaremos los pasos que tienen que seguir para que el
instrumento sea aplicado, señalando el entrenamiento que se requiere para el
evaluador, las condiciones del ambiente y las características del evaluado.

Asimismo precisaremos el procedimiento que se sigue para calificar el

instrumento, explicando cómo se obtienen los puntajes para cada área, mediante
un ejemplo claro y sencillo para su mejor comprensión. De igual manera, se
explicara cómo interpretar los puntajes obtenidos mediante el cuadro de
calificaciones resultados de los datos normativos, también presentando un ejemplo
para aclarar sus dudas.

La justificación estadística será otro de los puntos a tomar en cuenta en donde se

precisaran la muestra total de nuestro Inventario, mostrando los cuadros de
validez y confiabilidad global y por cada indicador, indicando el nivel de
confiabilidad de la el Inventario. Todo esto será presentado mediante tablas.

El Inventario de Preferencias Laborales en Psicología es un material el cual está

preparado para disipar sus dudas en cuanto a su vocación de servicio en el campo
profesional, mediante este instrumento usted podrá orientar e implementar su plan
de acción de acuerdo a sus actitudes y aptitudes que usted cuente para cada
 CAPÍTULO I

FUNDAMENTACIÓN DE LA PRUEBA

Ser estudiante y egresado de psicología se torna difícil cuando tienes que elegir a
qué área dirigirte parar poner en práctica todos tus conocimientos, y se vuelve
más complicado cuando no hay una prueba específica para discernir todas tus
dudas o por lo menos darte una aproximación a qué área tienes mayor inclinación.

El presente trabajo tiene como finalidad ayudar al estudiante y/o egresado de

psicología a discernir y/o a aclarar sus dudas, para que puedan elaborar una
elección y decisión correcta respecto al área donde van a desempeñarse como
profesionales psicólogos, considerando múltiples factores como: Lograr un
adecuado autoconocimiento de sus habilidades, aptitudes e intereses
ocupacionales, reconocimiento socioeconómico y moral, teniendo en cuenta el
mercado de laboral y las oportunidades para crecer como profesional. Hay que
recalcar que no estamos proporcionando “Recetas” ni mucho menos “Pautas
Específicas”, sobre lo que deben elegir y seguir los estudiantes y egresados ya
que consideramos que la decisión profesional es un acto libre, responsable y
maduro de cada persona.

El psicólogo chileno, Jaime Yañez Galecio hizo un estudio en el 2005 sobre las
“Competencias Profesionales del Psicólogo Clínico”, en donde concluyó que el
psicólogo clínico debe estar de acorde con las nuevas exigencias del milenio.
Entre sus conclusiones tenemos que un psicólogo clínico es indispensable que
tenga conocimientos teóricos, saber sobre instrumentos de evaluación y técnicas
de intervención, manejar manuales de diagnósticos a la perfección, entablar un
buen rapport; asimismo tener conocimientos sobre farmacología, fisiología y
procedimientos terapéuticos innovadores para hacer de la labor de clínico más
competitivo. Así como menciono las aptitudes, también hizo énfasis en las
actitudes que debe mostrar todo psicólogo clínico, las cuales son: actualización
constante de conocimientos (investigaciones), mostrar una actitud de respeto
hacia el paciente y sobre todo basar todo su trabajo en la ética profesional.

Pastor Hernández Madrigal, psicólogo educativo mexicano, realizó un breve

estudio en el 2009 sobre los” Campos de acción del psicólogo educativo”, en
donde sus conclusiones fueron de suma importancia para los avances de la
psicología educativa. Hérnandez concluyó que, la psicología educativa se
convierte en una necesidad para las instituciones educativas, en especial las
escuelas, los colegios y las universidades, donde estudian niños, adolescentes y
jóvenes, pero donde intervienen los demás elementos de la comunidad educativa
como son padres de familia, docentes y directivos, todos ellos implicados para
mejorar el proceso educativo.
En el año 2010, el psicólogo peruano Luís Alfredo Benites Morales hizo un análisis
sobre la situación en que se encuentra la psicología en nuestro país, la cual no es
muy favorable para nosotros, los actuales estudiantes de psicología, por el amplio
campo laboral y las diversas especialidades que existe dentro de esta profesión.
En el artículo presentado por Benitez, mostró La Ley que regula el Ejercicio
Profesional del Psicólogo en el Perú recientemente reglamentada (agosto, 2007),
reconoce que el Psicólogo Profesional ejerce funciones de evaluación,
diagnóstico, prevención, promoción, investigación, tratamiento y rehabilitación.
Asimismo, establece su ámbito de actuación en escenarios clínicos y de salud,
educativos, laborales, deportivos, familiares, jurídicos y comunitarios. Reconoce
que el ejercicio profesional se desarrolla en las siguientes especialidades: Clínica
y de la Salud, Educacional, Organizacional, Deportiva, Social Comunitaria,
Jurídica, Policial-Militar, Adulto Mayor, Emergencias y Desastres, Familia,
Adicciones, Ambiental, Política, Penitenciaria, Tráfico y Seguridad. Asimismo
Benitez Morales cita a Lafagarra (2007), el cual menciona un abanico de tareas
que deben desempeñarse con ética y responsabilidad social respetando la
dignidad, la diversidad y los derechos de las personas.

Asimismo Benitez manifestó que, el Perú es un país que está en crisis, en crisis de
crecimiento que trata de salir de los infaustos momentos que le tocó vivir, ser un
país con la mayor tasa de inflación en el mundo, inelegibles en el ámbito
económico, alta tasa de desocupación, mortalidad infantil, pobreza extrema y
analfabetismo; violencia terrorista y de estado, desapariciones, corrupción en las
esferas públicas y privadas, anomia, desarraigo social, impunidad, etc., todo ello
ha ido generando en la población en general, sentimientos de impotencia,
depresión, frustración, cólera y desesperanza, en donde el psicólogo puede
intervenir desde cualquier área, lo único que necesitas tener las actitudes y
aptitudes necesarias para poder hacerlo. Es por eso que se requiere saber cuáles
son las capacidades y disposiciones con los que uno cuenta para establecer su
plan de acción y así poder desempeñarse como profesional combatiendo todos
estos tipos de males sociales para tener un país mejor.

A raíz de todas las investigaciones ya mencionadas por los distintos autores, las
definiciones sobre las distintas áreas de la psicología, en base a la teoría de la
adquisición de actitudes y la teoría de Teoría de las Necesidades de McClelland,
específicamente la Necesidad de Logro está basado todo nuestro Marco Teórico
el cual sustenta nuestra elaboración del Inventario.

El psicólogo debe ser una persona con una visión amplia de su campo de acción
debe saber que hacer y no hacer en el área que elija para desempeñarse como
profesional, pero que pasa si éste se desempeña en otra área que no maneja muy
bien, probablemente no sea eficaz en su trabajo y tal vez no tenga mucha oferta
laboral. Es por eso que uno mismo debe estar seguro de las capacidades y
habilidades para hacer de su trabajo el más eficiente y tener mucha demanda
laboral por ser un buen profesional. El fin de este Inventario es orientar al
estudiante o egresado de psicología a que se dé cuenta de sus capacidades y
actitudes hacia las tres áreas más representativas de la psicología para que
mejora la calidad de vida de las personas con su trabajo, como lo menciona
Benites en su artículo de investigación: “Si la labor del Psicólogo no va dirigida a
lograr el mejoramiento del bienestar y la calidad de vida de las personas, si no
tomamos en cuenta los recursos de nuestra ciencia y de nuestra profesión, así
como los recursos reales con que contamos en nuestro país, si nuestra labor
como científicos y profesionales del comportamiento humano, no está orientada a
favorecer el surgimiento y desarrollo de ciudadanos de calidad, nuestro trabajo
estará siendo no sólo ineficaz sino, inútil”.

En la realización de la prueba se presentaron varios inconvenientes que son

necesarios especificar para una mayor comprensión del instrumento. Uno de las
dificultades fue la búsqueda del número estimado de participantes que se
estableció al principio que fueron de 700, sólo llegamos a 550 sujetos. De igual
manera, el tiempo con que se contó para desarrollar el Inventario no fue el
suficiente por eso sólo abarcamos las tres áreas más representativas de la
psicología (clínica, educativa y organizacional) y no todas, asimismo me fue difícil
encontrar información sobre estudios hechos con anterioridad sobre las tres áreas
ya mencionadas de la psicología, es por eso que el trabajo presentado combina la
teoría con la experiencia de docentes que, amablemente me brindaron información
sobre su experiencia como profesional para la elaboración de los ítems. Asimismo
la poca disposición por alumnos, bachilleres y egresados de psicologías por
colaborar en llenar la prueba fue otra de las limitaciones en la realización de este
trabajo.

No obstante a pesar de estos inconvenientes se realizó un buen trabajo el cual

presentamos a continuación y esperemos que sea de mucha utilidad para la
sociedad de estudiantes y egresado de psicología del Perú.

DESCRIPCIÓN GENERAL

1.1 FICHA TÉCNICA

Nombre : Inventario de Preferencias Laborales en Psicología

Autor : Sergio Javier Urbina Alvarado
Origen : Trujillo, La Libertad – Perú
Año de Publicación : 2010
Administración : Individual o Colectiva
Duración : Sin límite de tiempo
Aplicación : Estudiantes, bachilleres y egresados de Psicología
Significación : Evaluación de los intereses y expectativas en
Psicología

1.2 CARACTERÍSTICAS GENERALES

El Inventario de Preferencias Laborales en Psicología contiene conocimientos

teóricos y fundamentos empíricos sobre las tres áreas más representativas de la
psicología: clínica, educativa y organizacional, evaluadas sobre factores de:
oportunidades laborales, estatus y competencias. El instrumento es confiable,
valido y ofrece al usuario una aproximación sobre el área en que se inclina, de
acuerdo a sus intereses, expectativas y motivaciones.

Asimismo presenta un número importante de características que incluyen:

 Una muestra normativa amplia (N=500)

 Evalúa las tres áreas más representativas de la psicología: Clínica, Educativa
y Organizacional, dividida en tres factores cada uno: Oportunidades
Laborales, Estatus y Competencias
 Contiene 60 ítems distribuidos en 3 áreas, está a su vez divididas en tres
factores. La siguiente Tabla n°1 muestra la distribución de los ítems según
áreas y factores:
Tabla N°1
Distribución de ítems según Áreas y Factores

Indicador Sub Indicador Preguntas Total

Oportunidades Laborales 1, 10, 19, 28, 37,46, 53, 57 8
Psicología
Estatus 4, 13, 22, 31 4
Clínica
Competencias 7, 16, 25, 44, 49, 52, 56, 60 8
Oportunidades Laborales 2, 11, 21, 29, 38, 34 6
Psicología
Estatus 5, 15, 23, 32 4
Educativa
Competencias 8, 17, 26, 35, 41, 43, 48, 51, 55, 59 10
Oportunidades Laborales 3, 12, 20, 30, 39, 45 6
Psicología
Estatus 6, 14, 24, 33, 40 5
Organizacional
Competencias 9, 18, 27, 36, 42, 47, 50, 54, 58 9

 Usa una escala de tipo Likert de 4 puntos en la cual los evaluados responden
a cada ítem según las siguientes opciones de respuestas:”Totalmente
Interesado”, “Interesado”, “Desinteresado” y “Totalmente Desinteresado”.
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIALTEÓRICO

2.1 Actitud
Manuel Seco y otros (2007), definen actitud como la disposición de ánimo de la
persona hacia alguien o algo manifestado de determinada manera, especialmente
en el comportamiento.

Robert A. Baron y Donn Bryne (2005), definen actitud como evaluaciones de

varios aspectos del mundo social, en la medida que tengamos reacciones
favorables hacia temas, ideas, personas, grupos, objetos. Asimismo hablan sobre
actitudes ambivalentes: la tendencia a tener evaluaciones positivas y negativas
sobre un mismo objeto actitudinal; por tanto, nuestra actitud hacia él resulta
ambivalente.

Benjamin B. Lahey (2007), define actitud como una tendencia aprendida a

responder ante personas, objetos o instituciones en forma positiva o negativa.

2.1.2 Adquisición de Actitudes

 Aprendizaje Social: proceso a través del cual adquirimos nueva información,

formas de comportarnos o actitudes hacia otras personas.

 Condicionamiento Clásico: una forma básica de aprendizaje en la cual un

estímulo, inicialmente neutral, adquiere la capacidad de evocar reacciones a
través de la asociación repetida con otro estímulo. En un sentido, un estímulo
se vuelve una señal para la presentación o surgimiento del otro.

 Condicionamiento Subliminal: condicionamiento clásico que ocurre a través

de la exposición a estímulos que están por debajo del umbral de atención
consciente del individuo.

 Condicionamiento Instrumental: forma básica de aprendizaje en la cual se

refuerzan las respuestas que llevan a un resultado positivo o que permiten
evitar resultados negativos.
 Aprendizaje Observacional: forma básica de aprendizaje en la cual los
individuos adquieren nuevas formas de comportamiento o pensamiento a
través de la observación del comportamiento de otros.

 Comparación Social: proceso a través del cual nos comparamos con otros
para determinar si nuestro punto de vista de la realidad social es o no
correcto.

2.1.3 Teorías de las Actitudes

 Teoría de la acción razonada: propuesta por Azjen y Fishbein (1980).
Sugiere que la decisión de comprometerse en una conducta particular es el
resultado de un proceso racional en el cual se consideran las opciones de la
conducta, se evalúan las consecuencias o resultados de cada una y se llega
a una decisión de actuar o no. Esta decisión se refleja entonces en las
intenciones conductuales, las cuales influyen fuertemente.

 Teoría de la conducta planeada: propuesta por Ajzen (1991). Sugiere que

además de las actitudes hacia un comportamiento dado y de las normas
subjetivas acerca de éste, los individuos también consideran el control de la
conducta, es decir, su habilidad para ejecutar la conducta.

 Modelo del Proceso ´de-la-actitud-a-la-conducta´: propuesta por Fazio

(1989). Consiste en qué como las actitudes guían el comportamiento. Enfatiza
la influencia tanto de las actitudes como del conocimiento almacenado sobre
lo que es apropiado en una situación dada en la definición individual
situacional. Esta definición, a su vez, influye sobre el comportamiento.

2.2 Percepción

Richard J. Gerric y Philip G. Zimbardo (2005), define percepción como procesos

que organizan la información en la imagen sensorial y la interpretan como una
producción de las prioridades de los objetos o hechos del mundo.

Según la RAE, define percepción como la acción de conocer o comprender algo,

a través de la experiencia.

2.3 Psicología

Dennis Coon (2009), el termino psicología proviene de dos palabras griegas:

psyche (mente, espíritu) y logos (estudio o conocimiento), entonces se define
como el estudio de la conducta y de los procesos mentales.

Charles G. Morris y Albert A. Maisto (2005), ciencia de la conducta y los

procesos mentales. La psicología pretende explicar cómo percibimos,
aprendemos, recordamos, resolvemos problemas, nos comunicamos, sentimos y
nos relacionamos con otras personas, desde el nacimiento hasta la muerte, en
relaciones íntimas y en grupos. Intenta entender, medir y explicar la naturaleza de
la inteligencia, la motivación y la personalidad, así como las diferencias
individuales y de grupo. Se concentran en las perturbaciones mentales y
emocionales, los problemas personales y sociales, la psicoterapia, o en mejorar la
moral y las relaciones del grupo.
Benjamin B. Lahey (2007), define la psicología como la ciencia de la conducta y
los procesos mentales. La psicología se considera una ciencia porque los
psicólogos buscan entender a las personas a través de la observación cuidadosa y
controlada. El termino conducta se refiere a las acciones manifiestas de una
persona las cuales otros pueden observar directamente. El término procesos
mentales se refiere a pensamientos, emociones, sentimientos y motivos privados
que otros no pueden observar directamente.

Robert A. Baron (1996), describe la psicología como la ciencia de la conducta y

los procesos cognitivos. Intenta obtener información sistemática sobre todos los
aspectos de la conducta (con una definición muy amplia de la conducta) por medio
del uso de métodos científicos. Para obtener respuestas completas y precisas a
las complejas preguntas que abordan, los psicólogos han encontrado útil estudiar
la conducta desde varias perspectivas.

2.4 Psicología Clínica

Dennis Coon (2009), define la psicología clínica como una especialidad en el

tratamiento de problemas mentales y conductuales, o bien, que son sus temas
principales de investigación.

Stephen F. Davis y Joseph J. Pallandino (2008), definen la psicología clínica

como la especialidad que incluye el diagnóstico de los trastornos psicológicos.
También como aquella psicología que se especializa en ayudar a las personas con
problemas conductuales o emocionales a ajustarse a las demandas de la vida.

Charles G. Morris y Albert A. Maisto (2005), psicología que se interesa

fundamentalmente en el diagnóstico, causa y tratamiento de los trastornos
psicológicos.

Benjamin B. Lahey (2007), define como aquella especialidad de la psicología que

busca entender y tratar problemas emocionales serios y corregir la conducta
anormal.

Robert A. Baron (1996), aquella psicología que estudia el diagnóstico, las causas
y el tratamiento de los desordenes mentales.

Riesman (1991), citado por Pedro Sánchez Escobedo (2008):”La psicología

clínica es un campo científico y profesional cuyo objetivo es aumentar el
conocimiento de la conducta humana y promover el funcionamiento efectivo de los
individuos. Los psicólogos clínicos están implicados en la investigación y
aplicación de principios y técnicas psicológicas que ayuden a las personas. Los
clínicos se ocupan de la investigación, la enseñanza, el diagnóstico o evaluación,
la psicoterapia y colaboran en programas para mejorar el rendimiento y el
bienestar psicológico”.

Benites, Luis (2010): “En el área clínica requerimos de Psicólogos que

desarrollen un nuevo modelo de promoción de la salud, basado en los recursos de
las personas y de los grupos que favorezcan el crecimiento, el desarrollo y la
calidad de vida”.

2.5 . Psicología Educativa

Dennis Coon (2009), define la psicología educativa como aquella especialidad

que investiga la dinámica escolar, los estilos de aprendizaje y enseñanza, diseña y
planea exámenes escolares y también evalúa los programas de estudio.

Stephen F. Davis y Joseph J. Pallandino (2008), especialidad de la psicología

que engloba el diagnóstico y tratamiento de los problemas de aprendizaje y la
terapia de otros problemas de niños escolares.

Benjamin B. Lahey (2007), define la psicología educativa como aquella que se

ocupa de las formas en que los niños aprenden en el salón de clases elaborando
pruebas psicológicas y educacionales. Los psicólogos escolares evalúan a los
alumnos y consultan con los profesores la posibilidad de que niños que están
sufriendo problemas de aprendizaje o de conducta asistan a programas
educacionales especiales, lo cual les sería benéfico.

Robert A. Baron (1996), aquella especialidad que estudia todos los aspectos del
proceso educativo, desde las técnicas de instrucción hasta los problemas de
aprendizaje.

Benites, Luis (2010):“En el área educativa, necesitamos Psicólogos para el

asesoramiento en el diseño y evaluación de programas de estudio, menos teóricos
y más centrados en la vida, las necesidades, intereses y recursos de los
estudiantes. Requerimos de orientadores y asesores (No Psicoterapeutas) que
puedan acompañar a los estudiantes en una acertada elección de su carrera,
Psicólogos que den un nuevo rumbo a la educción, que esté más centrada en el
desarrollo de habilidades, actitudes y destrezas que en la acumulación de la
información”.

2.6 Psicología Industrial/Organizacional

Dennis Coon (2009), define la psicología organizacional-industrial como aquella

especialidad que selecciona candidatos, analiza las destrezas de los trabajadores,
evalúa la capacitación en el trabajo, mejora el ambiente laboral y las relaciones
humanas en las empresas y en los puestos de trabajo.

Stephen F. Davis y Joseph J. Pallandino (2008), especialidad de la psicología

que tiene que ver con todos los aspectos del trabajo y la estructura y función de
las organizaciones. Selecciona personal o implementa un programa de ayuda para
los empleados con problemas de alcoholismo, drogadicción y estrés, tanto como
dentro y fuera del trabajo. Diseñan y evalúan los programas de capacitación para
los nuevos puestos y trabajadores. Además, diseñan métodos para medir la
productividad del trabajador, incrementar la motivación, evaluar la eficiencia del
horario de trabajo o diseñar sistemas para resolver disputas dentro de las
organizaciones (Rogelberg, 2002).

Charles G. Morris y Albert A. Maisto (2005), psicología que se interesa en

problemas prácticos como la selección y capacitación de personal, el
mejoramiento de la productividad y las condiciones de trabajo, y el impacto de las
computadoras y la atomización en los trabajadores.

Benjamin B. Lahey (2007), campo de la psicología que se enfoca en identificar a

los empleados adecuados para ciertos empleos, entrenar y motivar a los
trabajadores y promover la satisfacción laboral y las buenas relaciones entre los
trabajadores.

Robert A. Baron (1996), estudia todos los aspectos de la conducta en los

ambientes laborales, la selección de personal, la evaluación del desempeño, la
motivación para el trabajo, y el liderazgo.

Benites, Luis (2010): “En el área laboral, requerimos de Psicólogos que generen
un nuevo concepto de productividad que incluya la generación de mejores
personas hacia dentro y hacia afuera de la organización, basados en una
capacitación que no involucre sólo un desempeño técnicamente competente, sino
que lo ayude a crecer constantemente como persona a través de las relaciones
interpersonales entre individuos y los grupos de individuos”.

2.7 Factor N°1: Oportunidades Laborales

Manuel Seco y otros (2010), define oportunidades laborales como los chances
que tiene una persona para mejorar su posición en el trabajo o conseguir uno. Una
oportunidad laboral puede ser la posibilidad de un ascenso, una oferta de
contratación o la propuesta de iniciar un nuevo emprendimiento o proyecto.
Louis Bejerman (2008), define oportunidades laborales como la posibilidad de
desarrollar la profesión estudiada y también de crecer como individuo a través de
las relaciones humanas con compañeros, gerentes y todos los colaboradores de
las distintas áreas.

Según el Diccionario ABC, oportunidades laborales refiere a aquel ofrecimiento

de un puesto de trabajo que propone excelentes condiciones de contratación
según el mercado laboral.

2.8 Factor N°2: Estatus

Según el Cuestionario de Valores Interpersonales SIV, define reconocimiento

como ser bien visto y admirado, ser considerado como persona importante, llamar
favorablemente la atención, conseguir el reconocimiento de los demás.

2.8.1 Teoría de las Necesidades de McClelland

Logro, poder y afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar
la motivación.

 Necesidad de Logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre

un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.

2.9 Factor N°3: Competencias

Según el Diccionario ABC, define conocimientos Impartidos en la Universidad

como una amplia variedad de capacidades y habilidades competenciales
adquiridas tras un proceso de aprendizaje durante la formación profesional, que
permiten al individuo desempeñarse satisfactoriamente en un área o tarea en
específica.

CAPÍTULO III

NORMAS DE APLICACIÓN

El Inventario de Preferencias Laborales en Psicología es de fácil administración,

consta de 60 ítems con un aproximado de 10 a 15 minutos, se puede aplicar de
manera individual o colectiva. Asimismo presenta un Cuestionario de Preguntas,
un Protocolo de Respuestas y una Hoja de Interpretación.

El usuario del Inventario debe ser un estudiante a partir del 7mo ciclo hacia
adelante en psicología, considerando bachilleres y profesionales. Tomamos a
partir del 7mo ciclo debido a que, los estudiantes de ese ciclo ya comienzan a
tener experiencia laboral porque inician sus prácticas pre profesionales, por ende
sus intereses y expectativas están mejor definidas que anteriores ciclos.

El administrador no requiere de mucho entrenamiento en vista de que el inventario

es muy sencillo, pero es necesario que sea un Psicologo. Puede ser aplicado o
administrado por un psicólogo especializado en las áreas clínica, educativa y
organizacional de acorde con la temática de la prueba. Debe dar las instrucciones
claramente, comunicando qué es lo que evalúa y pidiendo por favor que
respondan todos los ítems del inventario en la Hoja de Respuestas.

La aplicación debe realizarse en un ambiente tranquilo y despejado de todo

distractor visual y/o auditivo que interfiera en el desarrollo normal del Inventario.
Es muy importante señalar al evaluado que no hay límite de tiempo, así como
recordar que llenen todos sus datos.

En caso que el evaluado insista en no poder comprender una pregunta o no esté

de acuerdo con la misma se le solicita que responda de la mejor forma posible y
que luego se dialogará con él para disipar dudas.

La siguiente instrucción aparece impresa en la parte superior del Inventario:

Responda las siguientes afirmaciones en relación con sus intereses, motivaciones y expectativas
personales acerca de las especialidades de la psicología en estos tiempos. Por favor, lea cada
afirmación y responda de acuerdo a su preferencia, colocando una “X” en la columna
correspondiente. Las alternativas son:
Totalmente Interesado =4
Interesado =3
Desinteresado =2
Totalmente Desinteresado =1
Elige una, y sólo UNA respuesta para cada afirmación. Por favor al terminar el cuestionario,
asegúrese de haber contestado todas las afirmaciones.
Al terminar el Inventario asegúrese que el evaluado haya contestado todos los
ítems.

CAPÍTULO IV

NORMAS DE CALIFICACIÓN
 El proceso de calificación del Inventario de Preferencias Laborales en Psicología
es sencillo, de forma rápida y se realiza manualmente.

La prueba consta de 60 ítems, los cuales tienen una puntuación de 1 a 4 puntos,

donde 1 es Totalmente Desinteresado y 4 es Totalmente Interesado, obteniendo
un puntaje mínimo de 20 puntos y un máximo de 80 puntos por cada área de la
prueba. Asimismo cada indicador, contiene 3 subindicadores los cuales tienen
puntajes diferentes. En la siguiente Tabla n°2 se muestran las puntuaciones
máximas y mínimas por cada Indicador y subinidicadores.

Tabla n°2
Puntuaciones Máximas y Mínimas por cada área según
subindicadores

Indicador/Subindicador PT Oportunidades Laborales Estatus Competencias

Clínica 20 / 80pts. 32 / 8 pts. 16 / 4 pts. 32 / 8 pts.
Educativa 20 / 80pts. 24 / 4 pts. 16 / 4 pts. 40 / 10 pts.
Organizacional 20 / 80pts. 24 / 4 pts. 5 / 20 pts. 36 / 9 pts.

Los puntajes se obtienen de la suma total de los ítems por cada área de la prueba,
es decir, Psicología Clínica, Educativa y Organizacional, asimismo se obtienen
puntajes por cada subindicador de las áreas.

Por ejemplo al evaluar a un sujeto se obtuvo un puntaje de 65 puntos para el área

Clínica, los cuales se obtuvieron de la suma de los 20 ítems que contiene esta
área. Asimismo se obtuvo un puntaje de 22 puntos para Oportunidades
Laborales, 12 para Estatus y 26 para Competencias, que son los subinidicadores.
La distribución de los ítems se muestra en la Tabla n°1, los cuales están
distribuidos aleatoriamente.

Para una mejor y rápida corrección del Inventario, los ítems correspondientes al
área clínica se presentan en la Hoja de Respuestas de forma ovalada ( ), para
el área educativa en forma de triángulos ( ) y para el área organizacional en
forma de un cuadrado ( ). Para poder reconocer los ítems por cada subindicador,
éstos serán distribuidos por colores; para Oportunidades Laborales serán color
verde, para Estatus de color azul y por último para Competencias de color rojo.

Una vez obtenido los puntajes directos totales por cada Indicador y Subindicador,
se pasa a comparar con los Baremos de Interpretación para colocarle su percentil
y su respectivo eneatipo. Luego se orientara al evaluado según sus resultados
obtenidos e interpretados.
 CAPÍTULO V

JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA
5.1 MUESTREO

Se tomó una muestra de 550 sujetos, entre hombres y mujeres con

edades que fluctúan entre los 20 hasta los 50 años, los evaluados van
desde el 7mo ciclo hasta profesionales en la carrera de psicología. En
la tabla n°3 se especifica la muestra inicial con 200 sujetos, según sexo
y grupo de edades, para hacer la validez y la confiabilidad del Inventario.
En la tabla n°4 se especifica la muestra final para hacer los datos
normativos.

La distribución de sujetos fue la siguiente, 200 sujetos para validez y

confiabilidad, y los otros 400 sujetos para hacer los datos normativos del
Inventario. En la tabla n°5 se especifica la validez del Inventario, en la
tabla n°6 se muestra la confiabilidad global del Inventario, en la Tabla
n°7 se especifica la confiabilidad por indicador. La prueba tiene un
índice de confiablidad de r=0.97.

Tabla n°3
Distribución de la Muestra Inicial según Sexo y Grupo de edad para
Datos de Validez y Confiabilidad

Grupos de Edad Masculino Femenino Total Porcentaje

20 – 29 años 47 59 106 53.0
30 – 39 años 33 28 61 30.5
40 – 50 años 13 20 33 16.5
Total 93 107 200 100

Tabla n°4
Distribución de la Muestra Inicial según Sexo y Grupo de edad para
Datos Normativos

Grupos de Edad Masculino Femenino Total Porcentaje

20 – 29 años 79 109 188 53.7
30 – 39 años 34 59 93 26.6
40 – 50 años 26 43 69 19.7
Total 139 211 350 100

Tabla N°5
Coeficientes de Validez del “Inventario de Preferencias Laborales
en Psicología” según Indicadores
 Psicología Clínica Psicología Educativa Psicología Organizacional
Ítem r Ítem r Ítem r
4 0.6304489 2 0.36165835 3 0.83819841
12 0.5824425 6 0.67831186 5 0.40460617
14 0.4258217 9 0.47592862 8 0.53406567
18 0.4840844 11 0.87771354 10 0.48138855
21 0.6125601 17 0.87771354 13 0.90110206
23 0.7450895 20 0.87771354 15 0.90110206
25 0.7005052 22 0.75244562 24 0.52319342
28 0.5113953 26 0.48503894 30 0.86615924
29 0.58499 32 0.87771354 33 0.89830007
37 0.75244562 38 0.7096607 36 0.86615924
40 0.4374983 42 0.79979756 39 0.57550424
43 0.5912396 44 0.67831186 41 0.86615924
46 0.9241665 53 0.95821688 45 0.40460617
49 0.7595365 56 0.67831186 48 0.86615924
52 0.7118132 59 0.83690196 51 0.74085499
55 0.7431596 62 0.87771354 54 0.74085499
58 0.7096607 65 0.35422236 57 0.78835364
61 0.7232542 66 0.79979756 60 0.35422236
64 0.8969263 67 0.9241665 63 0.78400371
70 0.57693789 68 0.98433859 69 0.59399514

Tabla N°6
Coeficientes de Confiabilidad Global del “Inventario de Preferencias
Laborales en Psicología”

R1/21/2 0.94144225
R1 0.96983802

Tabla N°7
Coeficientes de Confiabilidad del “Inventario de Preferencias Laborales en
Psicología” por Indicador

Psicología Clínica Psicología Educativa Psicología Organizacional

R1/21/2 0.9847391212 0.98760945 0.985826
R1 0.99231089 0.9937661 0.99286242
X 647.27 572.00 528.00
DS 84.410 71.200 63.046

CAPÍTULO VI

NORMAS DE INTERPRETACIÓN

6.1 Baremos de Interpretación

Para la interpretación de los resultados se requiere del evaluador una
comprensión general de las áreas de la psicología que plantea el Inventario,
para una dar una adecuada orientación al evaluado de acuerdo a lo arrojado
por el Inventario.

Una vez obtenidos los puntajes directos (PD) por cada indicador y
subindicador del Inventario, se traslada a los baremos de Interpretación para
ubicarlo en su percentil (PC) y colocarle su respectivo eneatipo (EN). Los
eneatipos están distribuidos en tres puntajes: ALTOS (9, 8 ,7), MEDIOS (6, 5,
4) y BAJOS (1, 2, 3).

Los evaluados que se ubiquen en la categoría ALTA, indica que poseen

actitudes y aptitudes definitivamente positivas o adecuadas para esa área,
teniendo en cuenta sus expectativas y motivaciones en cuanto al mercado
laboral y el estatus socioeconómico y moral de la psicología en estos tiempos.

Los evaluados que se ubiquen en la categoría MEDIA, indica que poseen

actitudes y aptitudes en forma significativa para esa área, pero que no son tan
predominantes en el evaluado, no obstante tienen las técnicas necesarias y al
predisposición para desempeñarse de manera eficiente en esa área.

Los evaluados que se ubiquen en la categoría BAJA, indica que presentan

actitudes y aptitudes definitivamente inadecuadas, corriendo el riesgo de
fracasar en esa área, no por la falta de capacidad sino porque sus
expectativas y motivaciones están orientadas hacía otra área de la psicología.

En la Tabla n° 8 se muestra los Baremos de Interpretación del Inventario por

Áreas, es decir Psicología Clínica, Educativa y Organizacional, en las Tablas
n°9, 10 y 11 se muestran la interpretación por cada área por subindicador, los
cuales son: Oportunidades Laborales, Estatus y Competencias.

Los Baremos de Interpretación que se presentan a continuación se obtuvieron

de los Datos Normativos de la prueba, los cuales tienen muestra de 350
estudiantes y profesionales de la carrera de psicología, entre hombres y
mujeres de la ciudad de Trujillo.

Tabla N°8
Baremo de Interpretación del Inventario de Preferencias Laborales en
Psicología según Indicadores
 Clínica Educativa Organizacional
PD PC EN PD PC EN PD PC EN
80 99 9 80 99 9 80 99 9
79 90 9 79 95 9 79 90 9
78 80 8 78 90 9 78 85 8
77 65 7 77 80 8 77 75 8
76-75 60 7 76-75 75 8 76-74 70 7
74-71 55 6 74-73 70 7 73 65 7
70-69 50 6 72-71 65 7 72 60 6
68-67 45 5 70-67 60 6 71-67 55 6
66-59 40 5 63-66 55 6 66-64 50 5
58-55 35 4 62-60 50 5 63-60 45 5
54-51 30 4 59-57 45 5 59-55 40 4
50-47 25 3 56-53 40 4 54 35 4
46-45 20 3 52-51 35 4 53-48 30 3
44-38 15 2 50-48 30 3 47-42 25 3
37-30 10 2 47-46 25 3 41 20 2
29-23 5 1 45-43 20 3 40-34 15 2
22-20 1 1 42-35 15 2 33-29 10 2
34-26 10 2 28-22 5 1
25-22 5 1 21-20 1 1
21-20 1 1
N 350 N 350 N 350
X 22.8571429 X 22.8571429 X 22.8571429
DS 4.11496593 DS 4.11496593 DS 4.11496593

Tabla N°9
Baremo de Interpretación del Inventario de Preferencias Laborales en
Psicología según Subindicadores para Psicología Clínica
 Psicología Clínica
Oportunidades Laborales Estatus Competencias
PD PC EN PD PC EN PD PC EN
32 99 9 16 99 9 32 99 9
31 90 9 15 90 8 31 85 8
30 85 8 14 85 7 30 80 7
29 75 8 13-12 80 7 29-28 65 6
28 70 7 11 55 6 27 55 5
27 65 7 10 35 5 26 50 5
26 50 6 9 15 4 25-24 40 4
25-24 45 6 8-6 10 3 23-22 35 4
23 40 5 5 5 2 21 20 3
22-20 35 5 4 1 1 20-19 15 3
19 30 4 18-16 10 2
18-17 25 4 15-14 5 1
16 20 3 13-8 1 1
15 15 3
14-13 10 2
12 5 1
11-8 1 1
N 350 N 350 N 350
X 9.142857 X 4.571 X 9.142
DS 1.714285 DS 0.255 DS 1.714
Tabla N°10
Baremo de interpretación del Inventario de Preferencias Laborales en
Psicología según Subindicadores para Psicología Educativa
Psicología Educativa
Oportunidades Laborales Estatus Competencias
PD PC EN PD PC EN PD PC EN
24 99 9 16 99 9 40 99 9
23-22 80 8 15 90 9 39 90 9
21 70 7 14 80 8 38-37 85 8
20 65 6 13 70 7 36 80 8
19 60 6 12 60 6 35 75 7
18 55 5 11 45 5 34 70 7
17-15 50 5 10 35 4 33-32 65 6
14 45 4 9 20 3 31-30 60 6
13-12 35 3 8-7 15 2 29 55 5
11 30 3 6-5 10 2 28-27 50 5
10 25 2 4 5 1 26 45 4
 9 20 2 25 40 4
8 10 1 24-23 35 4
7-6 5 1 22-21 30 3
20 25 3
19 20 3
18-17 15 2
16-15 10 2
14-11 5 1
10 1 1
N 350 N 350 N 350
X 6.85714 X 4.57142 X 11.4285
DS 1.07989 DS 0.25555 DS 2.23979

Tabla N°11
Baremo de interpretación del Inventario de Preferencias Laborales en
Psicología según Subindicadores para Psicología Organizacional
 Psicología Organizacional
Oportunidades Laborales Estatus Competencias
PD PC EN PD PC EN PD PC EN
24 99 9 20 99 9 36 99 9
23 90 8 19 90 9 35 85 9
22 75 7 18 75 8 34-33 75 8
21 65 6 17 65 7 32 65 7
20 60 6 16 50 6 31-30 50 6
19 50 5 15 45 5 29 45 5
18 40 4 14 40 5 28-26 40 5
17 30 3 13 30 4 25-24 35 4
16 25 3 12-11 20 3 23-22 30 4
15 20 2 10 15 2 21 25 3
14 15 2 9 10 2 20-19 20 3
13-12 5 1 8-7 5 1 18 15 2
11-6 1 1 6-5 1 1 17-16 10 2
15-13 5 1
12-9 1 1
N 350 N 350 N 350
X 6.857142 X 5.714 X 10.28
DS 1.079898 DS 0.699 DS 1.987
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Sociedad Chilena de Psicología Clínica – Chile.

Extraído en “Los campos de acción del psicólogo educativo” (2009). Tomo

IV. Hérnandez Madrigal, Pastor. Universidad Mesoamericana San
Luís de Potosí - México

ANEXOS
ANEXO N°1:

MÓDULO DE PREGUNTAS
ANEXO N°2:

PROTOCOLO DE RESPUESTAS
ANEXO N°3:

HOJA DE INTERPRETACIÓN
ANEXO N°4:

TABLA DE ESPECIFICACIONES
ANEXO N°5:

TABLA DE CONSISTENCIA