Caso práctico 9:

Macías Gómez

Maestría Oficial en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Presentado por:
Mayerly Chávez Castro

Tutora:
Maria José Alaminos Gil-Ortega

Asignatura:
Ciclo 3. Gestión del Talento

CESUMA Centro de estudios superiores Maranathá centro asociado a

CEUPE Centro Europeo de Postgrado
México, Madrid
2023
 Caso práctico 9:
Macías Gómez

1. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de Macías Gómez?

Puntos fuertes:

- Macías es una persona muy proactiva.

- Tiene un espíritu de liderazgo inminente.
- Acepta los retos, es una persona diligente.
- Es responsable con sus compromisos laborales.
- Es exigente y perseverante con sus metas.

Puntos débiles:

- Al ser una líder inminente no es flexible al delegar funciones.

- En su afán de ser responsable con sus compromisos laborales no
clasifica sus obligaciones y por tanto no prioriza las actividades que
debe realizar a corto plazo.
- No sabe distribuir su tiempo ya que trabaja muchas horas al día en
diferentes actividades lo que le dificulta distribuir y tener un control
sobre su tiempo y sus tareas.
- No tiene un espacio de descanso y desconexión laboral.
- No tiene un calendario o agenda que le permita programar sus
actividades y reuniones concretas.
- No se evidencia el establecimiento de un plan de acción.

2. ¿Qué recomendaciones le haría para ser un mejor líder?

Evidentemente, Macías tiene un espíritu de liderazgo que debe fortalecer,

ya que si desea cumplir con todos sus compromisos como jefe de
contabilidad es importante es necesario establecer una relación de
confianza con sus colaboradores por medio de una comunicación asertiva,
de manera que pueda delegar funciones, establecer roles a cada perfil y de
esta manera consolidar a su equipo como una red de colaboradores que
trabajan con objetivos comunes.

Además de esto, es importante que Macías inicie por establecer un plan de

acción, donde se especifiquen los objetivos, las funciones, se establezcan
roles, se asignen responsabilidades, se haga seguimiento y valoración
continua de las actividades que se han asignado, para así poder establecer
 un cronograma de actividades específicas, reuniones de con el equipo para
desarrollar temas específicos teniendo un orden del día claro y conciso.

De igual manera, es indispensable jerarquizar las actividades, reuniones y

otras actividades que se tenga para así iniciar abordando las tareas más
complicadas estableciendo un límite de tiempo o haciendo uso del método
de trabajo Pomodoro, para que Macías pueda gestionar el sentimiento que
le produce trabajar en exceso y con horas extras, pero que al mismo tiempo
no cumple con las expectativas ni los resultados esperados.

Finalmente, se deja claridad que en cada una de las actividades que

Macías establezca dentro de su plan de acción deben contener un horario
laboral, para que de esta manera no se sobre cargue de trabajo, no
descuide su círculo familiar y personal, además que también le permitirá a
sus colaboradores no experimentar un acoso laboral por parte de su jefe al
realizar peticiones fuera de los tiempos establecidos. Con estas
recomendaciones se espera que la dinámica y ambiente laboral se torne
agradable, confortable y responsable, donde tanto como colaboradores y
jefe conozcan sus deberes, funciones y las expectativas que se espera
cumplan en su rol.

3. ¿Cree que está potenciando el talento de su equipo de colaboradores?

Considero que no se está potenciando el talento del equipo colaborador ya

que no se asignan tareas concretas, no son claras las funciones del equipo
y por ende su actuación es limitada o vacía desde el punto de vista de los
colaboradores ya que posiblemente, pueden experimentar un sentimiento
de inutilidad ya que su jefe es quien cubre la mayoría de las tareas y por
consiguiente no pueden desarrollar su rol de forma eficiente.

4. ¿Qué acciones podría emprender para la gestión del talento de su equipo?

Si Macías desea gestionar el talento de su equipo, inicialmente debe hacer

una valoración del talento humano y las habilidades que tienen sus
colaboradores, ya que éste será el primer paso para poder identificar las
fortalezas y debilidades que tiene su equipo, seguidamente, podrá hacer un
análisis de los roles que cumplen dentro de su organización, para así poder
contrastar los resultados del primer paso con el siguiente y de aquí tomar
decisiones que le permitirán diseñar planes de carrera acordes a los
perfiles, habilidades, debilidades y fortalezas que tiene su equipo.

Es decir que, estos planes de carrera serán individuales ya que desde este
enfoque podrá tener una mirada más amplia y retrospectiva de las acciones
puntuales que debe realizar para poder alcanzar las metas y lograr las
expectativas que tiene, de manera que, al encontrar este amplio panorama
podrá decidir cuando es necesario hacer actividades formativas que le
competan a todo su equipo o de lo contrario que actividades formativas se
deben realizar de forma individual, pero siempre con el objetivo gestionar el
talento de su equipo.

Además de las actividades formativas, también, es importante que se

asignen responsabilidades y se den orientaciones claras y precisas a cada
colaborador sobre su rol y que expectativas se tienen sobre cada uno, para
que así se empiece a construir un vínculo de confianza entre jefe y
colaboradores, donde se puedan retroalimentar las funciones y se de
claridad ante tareas que resulten complejas para uno de los dos, ya que si
bien una gestión adecuada del talento humano debe ir en doble
direccionalidad donde se pueda establecer una relación de cooperación
cordial, respetuosa y de confianza.