Curso: Administración de Talento Humano

TAREA 11- CASO DE LA

COMPAÑÍA - FÁTIMA
Seción: III.02.2023- II E /Administración de empresas
 INTEGRANTES

 Anyosa Carhuas Jhon

 Paucar Sánchez Angela
 Santa Cruz Marycielo
 Tarrillo Vasquez Elizabeth
 Valdivia Cuentas David
 Vasquez Jimenez Diana
 Analizamos el siguiente caso: Compañía - Fátima
Considere por un momento a una gerente de nivel medio en una compañía multinacional de
alimentos, Fátima, quien parecería encontrarse en la cima de su carrera. Ella logra los estándares y
las metas requeridos de manera consistente, ha establecido una relación exitosa con sus colegas, y
la alta gerencia la ha identificado como alguien con un “alto potencial”. Sin embargo, no está
contenta con su trabajo. Está mucho más interesada en comprender cómo su organización podría
utilizar los medios de comunicación masiva para sus campañas de marketing. De manera ideal, le
gustaría renunciar y encontrar algo más adecuado para lo que le apasiona, pero en el escenario
económico actual esto no es una opción. Por ello, decidió reconfigurar su trabajo actual de forma
proactiva. Fátima forma parte de un movimiento hacia el “diseño” del puesto de trabajo, que es el
proceso de reorganizar el propio trabajo de manera deliberada, con la finalidad de que se ajuste
mejor a los deseos, las fortalezas y los intereses propios. El aspecto fundamental del rediseño
laboral consiste en crear diagramas de actividades cotidianas con un entrenador. Luego, el individuo
y el entrenador identifican en colaboración las tareas que se ajustan a los intereses personales, y las
que tienden a reducir la motivación y la satisfacción. Después, el cliente y el entrenador trabajan en
conjunto para idear formas de destacar las actividades preferidas y reducir las que sean menos
interesantes. Muchas de las personas que han intervenido en el rediseño laboral, descubren que, al
considerar la situación con mayor detenimiento, tienen mayor control sobre su trabajo de lo que
pensaban.
Entonces, ¿cómo rediseñó Fátima su puesto de trabajo? Primero se dio cuenta de que estaba
dedicando gran parte de su tiempo a vigilar el desempeño de su equipo y a responder sus
preguntas, y que casi no trabajaba los proyectos creativos que la inspiran.
Luego, pensó en la forma de modificar su relación con el equipo, de modo que las
actividades incorporaran su gran interés por las estrategias en los medios de
comunicación masiva, y centró más las actividades del equipo en el desarrollo de una
nueva forma de marketing. También identificó a los miembros del equipo que podrían
ayudarla a implementar las nuevas estrategias y dirigió sus interacciones hacia las nuevas
metas. Como resultado, no sólo aumentó su involucramiento en el trabajo, sino que
también ha desarrollado nuevas ideas que han progresado y fueron reconocidas dentro de
la organización. En resumen, describió que al examinar de manera activa y creativa su
trabajo, fue capaz de modificar sus actividades actuales para que se volvieran realmente
satisfactorias.
 1. ¿Por qué cree que muchos individuos ocupan
puestos que no son satisfactorios?
● Limitaciones económicas
● Presiones sociales y familiares
● Falta de claridad y autoconciencia
● Oportunidades limitadas
● Presión por la seguridad laboral
¿Las organizaciones ayudan a las personas a rediseñar su puesto de trabajo para que sea
satisfactorio y motivante? Si su respuesta es negativa, ¿por qué?

1. Falta de recursos: Las organizaciones podrían enfrentar limitaciones de recursos para

implementar programas de rediseño laboral o proporcionar capacitación adicional.
2. Cultura organizacional: Si la cultura valora más la conformidad y la estabilidad que la innovación
y la adaptabilidad, podría ser difícil para los empleados rediseñar sus roles.
3. Falta de comprensión: La alta dirección podría no comprender completamente la importancia del
rediseño laboral y cómo puede impactar positivamente la satisfacción y el rendimiento de los
empleados.
4. Resistencia al cambio: Algunos líderes y gerentes podrían resistirse al cambio en las tareas y
responsabilidades de los empleados, especialmente si esto requiere una reorganización de equipos
o la asignación de recursos adicionales.
GRACIA
S