Introducción

El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor

forma el reclutamiento y la selección dentro de una empresa y la importancia de
escoger al personal mas idóneo.

Para esto haremos una comparación de cómo es el reclutamiento y la selección en

la empresa, para lo cual nos basaremos en lo hecho el taller nº 2 de “ Análisis y
descripción de cargos”.De él sacaremos un puesto para ver como es su
reclutamiento y selección, para luego presentar una propuesta de cómo pensamos
que seria una mejor forma de reclutar el personal.

La invitación que hacemos al lector, del ya anunciado trabajo, es a entender y ver

las diferentes formas de reclutamiento y selección que hay dentro de una
empresa. Esto lo hacemos con la importancia de conocer estos métodos o formas
de reclutamiento y selección y la real importancia que ello tiene para las metas de
una compañía.
 Objetivos.

- Proporcionar información especifica de los cargos y orientar la búsqueda

hacia el segmento de personas que reúnan los requisitos para ocupar la
vacante del cargo.

- Analizar las formas de reclutamiento hacia el cargo de administrativo

fiscalizador a través del manual de reclutamiento y selección de la
empresa.

- Establecer los medios de comunicación, medios de pruebas, medios de

entrevista, y test sicológicos que se utilizan para la selección del
postulante.

- Proporcionar información de cómo llega el mensaje de reclutamiento por

medios de sus fuentes.

- Proceso que se ocupa para la selección, una ves que el postulante cumpla
con los requisitos para desempeñarse en el cargo.

- Analizar los procesos de selección de personal desde la recepción del

currículo hasta la entrevista que se le realiza
 Marco Teórico

Reclutamiento

Su objetivo es el de atraer a candidatos cualificados para el puesto.

Fuentes de reclutamiento Existe numerosas fuentes de reclutamiento

disponibles y las mas importantes son:
- Los empleados actuales o concurso interno: consiste en informar a los
actuales empleados sobre la disponibilidad de puestos antes de intentar
reclutar de otras fuentes. Sin embargo la promoción interna crea de forma
automática otro puesto libre que hay que ocupar

- Referencias de los actuales empleados: consiste en que a través de los

empleados actuales se obtengan referencias de otras personas que quieran
postular al cargo.
La favorable de esta fuente de reclutamiento es que nuestra una mayor lealtad
y satisfacción en el trabajo la desfavorable es que la referencia de las
personas a postular tiene características demografiazas similares a los que las
dan lo que puede crear problemas de igualdad de oportunidad en el empleo

- Empleados anteriores: consiste en reclutar empleados que han trabajado

con anterioridad para la organización. El empresario ya tiene experiencia con
estas personas, este método depende de las políticas que tiene cada empresa.

- Anuncios impresos: estos se pueden utilizar cuando se hace un

reclutamiento local ( periódicos) o para búsquedas regionales, nacionales o
internacionales( revistas profesionales).

- Anuncios en Internet y en paginas Web especializadas: la red presenta

un medio económico y eficiente ya que es una herramienta útil para los que
buscan trabajo, es un medio que esta al alcance de todas las personas.

- Agencias de contratación: consiste en la utilización de medios externos

para reclutar y seleccionar a los candidatos esto puede resultar muy útil
cuando la empresa esta buscando a un empleado con cualidades especificas.
- Agencias de ayuda temporal: los trabajadores temporales permiten a la
organización superar los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de
contratación permanente, esto reduce los costes laborales permitiendo ganar
mas dinero a la empresa. Sin embargo puede llevar a ciertos abusos y tratos
injustos.

- Reclutamiento en centros de formación superior: los centros de

formación superior suelen tener una oficina de contratación que ayuda a los
estudiantes a contactarse con los empresarios.

- Clientes: es una forma innovadora de reclutamiento, es la constituida por los

clientes de la empresa, estos deben estar contentos con el producto o servicio
de la organización puesto que siguen siendo clientes, pueden traer mas
entusiasmo que otros candidatos que están menos familiarizados con la
organización.

Reclutamiento no tradicional en el actual mercado laboral.

Debido a la falta de mano de obra, las empresas gastan mas en anunciar sus
vacantes a través de la radio, la red, los anuncios, la televisión y los medios
escritos. Los mercados laborales no tradicionales incluyen a presidiarios,
beneficiarios de prestaciones sociales personas mayores y trabajadores de otros
países.

Aunque los mercados no tradicionales constituyen una fuente útil de trabajadores,

los empleados potenciales, provenientes de estos grupos a menudo carecen de la
experiencia y la educación necesario, no contando con las cualidades sociales
requeridas para relacionarse adecuadamente con los clientes y compañeros.
Muchas empresas no pueden, o no quieren, soportar la carga que supone la
formación de estas personas y son ciertas organizaciones sin animo de lucro las
que se benefician al encontrar mano de obra adicional.
 Candidatos externos frente a candidatos internos.

Candidatos externos Candidatos Internos

Ventajas. Ventajas.
- Cuenta con - Es mas barato
perspectivas frescas y - Ofrece una clara señal, a
planteamientos la actual fuerza de
diferentes. trabajo, sobre las
oportunidades de
Desventajas. promoción que ofrece la
- Los empleados actuales organización.
pueden considerar - Los reclutados ya están
como infiltrados a los familiarizados con las
contratados en forma costumbres, las políticas
externa. y procedimientos de la
- Los nuevos empleados organización.
requieren de tiempo
para familiarizarse con Desventajas.
las políticas y - Reduce la
procedimientos de la probabilidad de
empresa. introducir innovación
- Los empleados antiguos y perspectivas nuevas
pueden creer que el - Los trabajadores
nuevo contratado esta promocionados a
ocupando un puesto puestos mas elevados
que podría haber sido pueden ver reducida
suyo. su autoridad por que
están muy
familiarizados con sus
subordinados
 Reclutamiento de clases protegidas.

Los esfuerzos de reclutamiento tanto interno como externo van dirigidos a

atraer a mujeres, menorías, personas con minusvalías y otros empleados
pertenecientes a clases protegidas. Estas personas están protegidas por
políticas del propio gobierno por escrito de discriminación positiva, aunque
muchas empresas del sector privado consideran que estas políticas son validas
empresarialmente para ellos.

Planificación de reclutamiento

La planificación implica comparar las capacidades de la actual fuerza de trabajo

con las demandas futuras. Esta información debería ser clave para determinar
el reclutamiento necesario.

Selección

Consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes mas

idóneos para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca
de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo.
El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varia, no solo
dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por
cubrir cada paso debe evaluarse en términos de su aportación
Existen varios métodos y medios para obtener información sobre los
solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas,
exámenes médicos e investigaciones de antecedentes.
Sin importar el método que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas
éticas aceptadas, incluyendo la privacidad y la confiabilidad, así como los
requisitos legales.
La confiabilidad es una de las cosas importantes que se deben tomar en
cuenta esto es el grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos
de selección arrojan información comparable a través del tiempo, al igual que
medidas alternas.
 Ejemplos de pasos del proceso de selección

Decisión de contratación

Examen medico examen para detectar el uso

de drogas

Entrevista con el superior o el equipo

Selección preliminar en el departamento de RRHH

Investigación de antecedentes

Pruebas de empleo

Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos

Llenado de la solicitud

Fuentes de información sobre candidatos

- Recepción de currículo o Solicitudes de empleo : Son un medió rápido y

sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes
como por ejemplo si cumple con los requerimientos mínimos de experiencia,
escolaridad etc.

Sugerencias para preparar una solicitud.

 Fecha de solicitud
 Escolaridad
 Experiencia
 Antecedentes penales
 Nacionalidad
 Referencias
 Discapacidades
  En las solicitudes se deben apartarse de aspectos como edad, raza,
estado civil y orientación sexual.

- Espacios para la información biográfica : Son formularios que revelan

información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su
comportamiento. Las preguntas muestra de un formulario de este tipo podrían
incluir:

 ¿A que edad abandono el hogar paterno?

 ¿Qué tan grande era el pueblo o ciudad donde vivió de niño?
 ¿Alguna vez construyo un aeroplano de juguete que volara?
 ¿Los deportes eran parte importante de su infancia?
 ¿Toca algún instrumento?

- Investigación de antecedentes: La investigación de la información sobre sus

empleos
anteriores y cualesquiera otros datos es importante para la credibilidad del
postulante.

- Pruebas de polígrafo: El Polígrafo o detector de mentiras, es un aparato que

miden las variaciones en la respiración, la tensión arterial y el pulso de una
persona sujeta a interrogatorio. Esta técnica a traído objeciones en su uso por
esto en nuestro país no es utilizado.

- Pruebas de honestidad e integridad: Los conceptos que se suelen investigar

con estas
Pruebas abarcan creencias respecto a la frecuencia y alcance de robos en la
sociedad, las penas de robo y la aparente facilidad para cometerlo.

- Grafología: Se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar

decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos obtienen una muestra de
escritura y después examinan características como el tamaño e inclinación de
las letras etc. Con esto los grafólogos son capaces de inferir aspectos como la
personalidad, inteligencia, nivel de energía, capacidades organizacionales,
creatividad, integridad, madurez emocional, auto imagen, habilidades
interpersonales.

- Examen médicos: El examen medico permite asegurar que la salud del

solicitante es Adecuada para cumplir con los requerimientos del puesto.
También brinda un punto de partida para comparar e interpretar exámenes
médicos subsecuentes.
- Pruebas de uso de drogas: La muestra de orina es el método usado
normalmente para
La prueba del uso de drogas. Posteriormente se utilizan pruebas mas
elaboradas.

Pruebas de selección

Muchas organizaciones utilizan consultores profesionales de pruebas para

mejorar los programas de evaluación y cumplir los requerimientos de igualdad
de oportunidades en el empleo.
Una prueba de selección es una medición objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento que se utiliza para evaluar el conocimiento, las
capacidades, habilida-des y otras características de un individuo en relación
con otros.

Clasificación de pruebas de selección

Las pruebas de selección pueden clasificarse de distintas formas. Por lo

general, se consideran como mediciones de aptitudes o conocimientos, las
pruebas de aptitudes miden la capacidad de una persona para aprender o
adquirir habilidades; las pruebas de rendimiento, lo que el individuo sabe o
puede hacer en este momento.

 Pruebas de habilidades cognoscitivas: Estas pruebas miden las capacidades

mentales como inteligencia general, comunicación oral, manipulación de
números y razonamiento.

Muestra de mediciones de habilidades cognoscitivas

Verbal 1.- ¿Cuál es el significado de la palabra subrepticio?

a) Encubierto b) Animado
c) Sinuoso d) Dulce

2.- ¿Cómo se utiliza el sustantivo en la siguiente oración:

“Espero poder
aprender este juego”?
 a) Sujeto b) Predicado
c) Objeto directo c) Verbo auxiliar

Cuantitativo 3.- Divida 50 entre 0.5 y agregue 5. ¿cuál es el

resultado?

a) 25 b) 30
c) 95 d) 105
2
4.- ¿Cuál es el valor de 144?

a) 12 b) 72
c) 288 c) 20736

Razonamiento 5.- _____ es a bote como nieve es a ______

a) vela, esquí b) agua,

invierno
c) agua, esquí c) motor,
agua

6.- Dos mujeres jugaron cinco partidas de ajedrez.

Cada una gano
el mismo numero de partidas y no hubo empates
¿cómo pudo
ser?

a) No se presentaron a una partida

b) Una jugadora hizo trampa
c) Jugaron contra diferentes contrincantes
d) Un juego esta en marcha

Mecánico 7. Si los engranajes A y C giran en sentido opuesto a las

manecillas
Del reloj, ¿Qué ocurre con el B?

a) gira en sentido opuesto a las manecillas del reloj

b) gira en sentido de las manecillas del reloj
c) permanece estacionario
d) todo el sistema se atasca
 Respuestas: 1.a - 2.c - 3.d - 4.d -5.c – 6.c – 7.b

 Inventarios de personalidad e interés: Estas miden las características de

disposición, como extroversión, curiosidad y formalidad. Existen grandes
factores, ampliamente aceptados en el campo de la psicología de la
personalidad, son los siguientes
* extroversión
* Ser agradable
*Concienciación
* Estabilidad emocional
* Abierta a experiencia

Puntos potenciales discriminatorios en una prueba de personalidad.

1.- ¿Prefiere relacionarse con personas mas jóvenes que usted?

2.- ¿Cuándo se siente desanimado. ¿Trata de encontrar a alguien que lo
anime?
3.- ¿Alguna vez discute con una persona de mayor edad a quien respeta?
4.- ¿Las ideas vuelan por su cabeza, de manera que no pueda dormir?
5.- ¿Alguna vez ha sufrido episodios de mareo?

 Pruebas de capacidades física: Mide la fortaleza y resistencia pero esto no

son
Buenos indicadores del futuro desempeño, sino que también previenen
accidentes y heridas a pesar de su valor potencial, las pruebas de
capacidad física tienden a ser desventajosas para las mujeres y los
solicitantes discapacitados.

 Pruebas de conocimientos del puesto: Es un tipo de prueba de

conocimientos
Diseñado para medir el nivel de experiencia de una persona respecto de
cierto puesto.

 Pruebas a través de casos: O pruebas de situaciones de trabajo, exigen que

el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el
puesto.
Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y
que los expertos consideran que incluye las principales funciones del
puesto.
 Entrevista de selección

Las entrevistas de selección desempeñan un papel muy importante en el

proceso de elección de candidatos.
Según el tipo de puesto, quizá los solicitantes sean entrevistados por una
persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la
organización.

1.- Es practica cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos

2.- Sirve a otros propósitos, como relaciones públicas
3.- Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

Métodos de entrevistas

La diferencia mas significativa se encuentra en la cantidad de estructura o

control que ejerce el entrevistador.

 Entrevista no dirigida : El entrevistado tiene la máxima libertad para definir

la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas.

 Entrevista estructurada : Esta se utiliza por los requerimientos de igualdad

de oportunidades de empleo y por la preocupación por aumentar al
máximo la validez de las decisiones de selección

 Entrevista situaciones : Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le

pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a
parámetros establecidos con anticipación

 Entrevista para describir comportamientos : Se enfoca en sucesos reales de

trabajo. El aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en situaciones
dadas.

 Entrevista en grupo : Es la platica en la cual un grupo de entrevistadores

cuestiona y observa a un candidato.

 Entrevista por computadora : Por lo general este sistema plantea a los

candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el
puesto luego compara las respuestas con el perfil ideal.