(ACV - S08) Semana 08 - TEMA 01 Tarea Académica 4

Gestión del Talento Humano (100000U03N)

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 CURSO:

GESTI伃ĀN DE TALENTO HUMANO

DOCENTE:

SANDRA VANESSA LOZANO DEL AGUILA

(ACV - S08) SEMANA 08 - TEMA 01: TAREA ACADÉMICA 4

GRUPO: 6

INTEGRANTES:

• ABARCA RIVERA SANTIAGO U21315039

• TULA POMA GRECIA U21319147

• TAKIA VALDIVIA JOSE U21211098

• VALENCIA CASAS PEDRO U22103102

• NAJARRO MENDOZA ISAEL U18204885

• PE!ALOZA MENDOZA JOSE U19314349

• UBALDO CHAVEZ JHONATAN U22244504

• ROMERO PEREZ ROSMERY 1212410

• DAVILA SANCHEZ CHRISTHIAN 1610640

LIMA – PERU

2022

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 Caso: Ladrillera “El Diamante”

El área de Gestión de Desarrollo Humano (GHD) de la empresa Ladrillera “El

Diamante”, cumple la función de Staff en la organización y es un ente de apoyo
a los gerentes de línea y se encuentra bajo supervisión de la Gerencia General.

Esta área, en la actualidad, no cumple con las funciones encargadas y no está

alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

Su jefatura y personal no están al tanto de la problemática de la falta de

personal en las diferentes áreas, principalmente del área de producción. Esta
área en particular es la que tiene los más altos índices de rotación de toda la
organización la cual llega a tener hasta 30% de índice de rotación mensual en
el área de secadero y paqueteo; un 5% en el área de hornos; y en las demás
áreas un promedio de 3.5%.

El área de GDH solo contrata personal cuando el gerente de línea lo solicita de

manera urgente ya que las operaciones productivas están en riesgo, esta
situación ha causado muchas quejas contra el área de GDH, ya que ellos no
llevan un control adecuado de la asistencia del personal, ni de los índices de
ausentismo; tampoco saben si la cantidad de personal que está laborando en
cada turno de trabajo está completo o si es que hay falta de personal, solo
reaccionan cuando la gerencia y jefatura dan la voz de alerta.

Por otro lado, GDH no tiene filtros en la selección de personal para el área de
producción, ya que no hacen una correcta selección de trabajadores para cubrir
los puestos faltantes, solo se interesan en cumplir con el requerimiento de
personal.

Esto ha generado que el índice de rotación no mejore ya que los trabajadores

no cumplen los requisitos para el área de destino y no soportan las condiciones
de trabajo; tampoco cuentan con capacitación ni seguimiento por GDH
afectando los indicadores de rotación, absentismo, abandono de trabajo y
accidentes laborales (entre 2 a 3 por mes).

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1. Actividades y funciones del área de Gestión de Desarrollo Humano de
Ladrillera “El Diamante”

Sus actividades tienen como objetivo de prestar los mejores servicios

para el desarrollo de la empresa o nuestros trabajadores, detallamos las
siguientes competencias del área de Recursos Humanos:

 Reclutamiento y selección de personal

 Contratación de personal según competencias solicitadas
 Aprendizaje y desarrollo del personal
 Inducción a personal nuevo
 Capacitación del personal nuevo
 Evaluación de desempeño del personal
 Benéficos sociales
 Control de asistencia
 Control de la salud de los trabajadores
 Gestión administrativa del personal
 Relaciones laborales
 Prevención de riesgos laborales
 Análisis de puestos de trabajo
 Descripción de puesto de trabajo
 Motivación y clima laboral

2. Misión, Visión y Valores

Misión:

“Mejorar la calidad de vida de nuestros grupos de interés y

colaboradores; produciendo y comercializando ladrillos de alta calidad,
complementados con servicios diferenciados que aportan valor
agregado”

Visión:

“Ser reconocidos como la empresa ladrillera más importante del país”

Valores:

Integridad, Respeto, Pasión, Empatía y Espíritu de Superación.

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 3. Objetivos del área de Gestión del Desarrollo Humano:

El principal objetivo del departamento de recursos humanos es

seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, mediante
la gestión de personas y atracción de talento hacia la compañía.

Realizar actividades orientadas a garantizar el bienestar de los

trabajadores dentro de la organización.

4. KPI’s de la Gestión del Talento Humano:

 Índice de Rotación: El control de este indicador expresa la

conformidad, motivación de los empleados y el compromiso con la
organización. La cifra ideal de rotación de planilla debe ser inferior al
5%
 Índice de Permanencia: Mide el tiempo de permanencia de los
colaboradores.
 Capacitación de personal: Calificaciones obtenidas en evaluaciones
posteriores, horas de formación cumplidas, avance en los
procedimientos por aprender, y la agilización de los procesos internos
posteriores a la capacitación.
 Tiempo promedio en alcanzar las metas: Eficacia de los
colaboradores desde el momento en que inician sus actividades en la
empresa.
 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es
importante para demostrar la eficiencia del departamento al reclutar
personal.
 Absentismo: Mide las ausencias en periodos normales por faltas,
retrasos o permisos. También sirve para revisar las tendencias
sintomáticas, no sólo del trabajador, sino del funcionamiento de la
empresa.
 Accidentes laborales

N° SEGUR SEGUR
% DE % TRABAJA
TRABAJA ID AD ID AD
CAP ROTA AUSENT DO RES
UNIDAD DO RES EN N° N°
Apro CI ON IS MO AUSENTIS
DE MESU ROTACIO POR INCIDE ACCID
ba do M O POR

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TRABAJO N N TES EN TES
AL MES MES
MENSUAL POR POR
MES M
ES
CARGA
MECANIZAD
A 52 3.50 7 7.69 4 2 0
HORNO 36 5.00 14 13.8 5 2 0
9
MATERIA
PRIMA
25 3.50 14 20.0 5 0 0
0
PAQUETEO 63 30.00 48 95.2 60 4 1
4
PLANTA 40 3.50 9 10.0 4 0 0
0
SECADERO 54 30.00 56 111. 60 4 1
11
SERVICIOS
GENERALES
13 3.50 27 38.4 5 1 0
6
TOTALES 283 173 143 13 2

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 PLAN DE NECESIDADES DE PERSONAL - EMPRESA LADRILLERA "EL
DIAMANTE"

Puestos 2022
Total
Requeridos
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
Carga
Mecanizada
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 84

Horno 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 168

Materia Prima 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 168

Paquetería 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 576

Planta 1/2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 108

Secadero 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 672
SERVICIOS
Generales
27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 324
Personal/ Mes 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 2100
ÁREA DE GESTI伃ĀN DEL TALENTO HUMANO

CÁLCULO DE FLUJO O MOVIMIENTO DE PERSONAL

Cuadro de movimiento de personal
Mes Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic
Inicial 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283
Ingreso de
175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
personal
Salida de personal 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
Final 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283

CÁLCULO DE ROTACI伃ĀN
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic
Inicial 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283
Ingreso de
personal 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
Salida de personal 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
Final 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283
61.84 61.84 61.84
Rotación 61.84% 61.84% 61.84% % 61.84% 61.84% % 61.84% 61.84% 61.84% % 61.84%

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 Debido al % de rotación (fuera de objetivo), la empresa buscará las causas raíz
e implementar un plan de acción con el objetivo de ajustarlo al objetivo.

CÁLCULO DE ABSENTISMO

Mes Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Total
Inicial 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283
Ingreso de personal 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
Salida de personal 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175 175
Final 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283 283
Promedio de personal de todo el año 283
Dias que faltó el personal 1716

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic
Total Días
laborables 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 288
Absentismo 2.11%

En promedio, 6 operarios se ausentan en todo el año en la empresa, esto

genera un sobrecosto en el presupuesto de la empresa.

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5. Propuesta

 Capacitación: Enfocado a desarrollar las destrezas y habilidades

necesarias del personal con la finalidad de poder enfrentar y
solucionar el problema detectado; abordar temáticas como:
escucha activa, trabajo en equipo, motivación, procedimientos,
etc., será de suma importancia para cumplir con los objetivos
pactados por la empresa.

 Evaluación: Seguimiento de las estrategias aplicadas en la

gestión del talento humano mediante indicadores cuantitativos
que permitan conocer los resultaos, por ejemplo, si se pretende
lograr el 95 % de satisfacción del personal, se podría verificar su
cumplimiento, mediante la comparación del nivel de satisfacción
existente, antes y después de la propuesta de mejora
implementada. Una técnica y herramienta de fácil uso para la
obtención de información y posterior evaluación, es la encuesta
con su instrumento el cuestionario

 Presupuesto: Planificar y ejecutar la estrategia de gestión del

talento humano enfocado en la solución de un problema o
necesidad, ya que implica una erogación económica que debe ser
una inversión, por concepto de recursos humanos, recursos
tecnológicos y recursos materiales, es decir, la determinación del
presupuesto ayudara a establecer los recursos necesarios para la
implementación de dicho materiales o herramientas necesarias.

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6. Necesidades del personal

Identificar las necesidades del personal es importante para impulsar

habilidades, competencias y técnicas profesionales de forma estratégica,
acordes a las aptitudes y roles de cada elemento; y es primordial
entender sus fortalezas y debilidades para definir un plan de acción.

La detección de necesidades es un análisis que te permitirá saber cómo

enfocarte en las debilidades de tus colaboradores y detectar las que son
prioritarias, sin dejar de lado otras áreas no tan esenciales.

La detección de los requerimientos de necesidades es el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un
buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar".

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de

capacitación están las siguientes:

 Encuestas: Consiste en recoger la información aplicando un

cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se
dan por escrito

 Entrevistas: Consiste en recabar la información a través de un

diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar
también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus subordinados.

 Observación: Observar la conducta en el trabajo para

compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

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