GESTIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Rosmery Delgado Guevara, Milco Sinti Garcia, Melissa Tenazoa Fasanando, Segundo Tuanama torres.

EP. Administración, Facultad De Ciencias Empresariales

Resumen

En el siglo actual, la gestión del talento humano es esencial para las organizaciones, ya que

proporciona un valor máximo a través de acciones estratégicas que garantizan conocimientos y

competencias necesarios para la competitividad en el mercado. Contar con personal capacitado y con

experiencia administrativa es fundamental, al igual que promover el respeto mutuo y tomar en cuenta

las contribuciones de todas las decisiones alcanzadas; la retención del talento implica políticas

adaptadas al entorno laboral, creando puestos atractivos y brindando oportunidades de crecimiento. El

objetivo de este estudio de revisión es comprender las acciones estratégicas que aseguran una gestión

óptima del talento humano, así como familiarizarse con las políticas diseñadas específicamente para

retener dicho talento.

La literatura revisada indica que, el salario no es el único factor determinante en la retención del

talento humano, considerando que las compensaciones económicas son recursos estratégicos que

impactan en la retención del talento y en la ventaja competitiva, siendo vital mantener empleados

felices y un buen clima laboral. En conclusión, la gestión del talento humano es crucial en el siglo actual,

destacando la importancia de contar con personal capacitado y experimentado en funciones

administrativas. El respeto mutuo entre los colaboradores y la consideración de sus contribuciones en la

 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

toma de decisiones son fundamentales; la retención del talento implica adaptarse al entorno laboral y

brindar oportunidades de crecimiento, donde el salario, aunque no es determinante, y las

compensaciones económicas juegan un papel estratégico. En definitiva, mantener empleados felices y

un clima laboral positivo es esencial para lograr la ventaja competitiva en el mercado actual.

Abstract

In the current century, the management of human talent is essential for organizations, since it

provides maximum value through strategic actions that guarantee the knowledge and skills necessary

for competitiveness in the market. Having trained personnel with administrative experience is essential,

as is promoting mutual respect and taking into account the contributions of all the decisions reached;

Talent retention implies policies adapted to the work environment, creating attractive positions and

providing growth opportunities. The objective of this review study is to understand the strategic actions

that ensure optimal management of human talent, as well as to become familiar with the policies

specifically designed to retain said talent.

The reviewed literature indicates that salary is not the only determining factor in the retention of

human talent, considering that economic compensations are strategic resources that impact talent

retention and competitive advantage, it being vital to keep happy employees and a good working

environment. In conclusion, the management of human talent is crucial in the current century,

highlighting the importance of having trained and experienced personnel in administrative functions.

Mutual respect among employees and consideration of their contributions in decision-making are

fundamental; Talent retention implies adapting to the work environment and providing growth

opportunities, where salary, although not decisive, and financial compensation play a strategic role.

Ultimately, keeping employees happy and a positive work climate is essential to gaining a competitive

advantage in today's marketplace.

Keywords: Management, Retention and Human Talent

2
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

1. Introducción

3
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

Teniendo en cuenta que la gestión del talento humano en el presente siglo es un factor clave en

las organizaciones, el objetivo de la presente investigación es analizar su importancia, considerándolo

como un factor estratégico de la gestión, proveyendo de máximo valor a la empresa a través de un

conjunto de acciones encaminadas a disponer del conocimiento y competencias necesarias para el

logro de los resultados siendo competitivos dentro del mercado actual y en el futuro, uno de los

factores de la gestión del talento humano es contar con personal capacitado y con amplia experiencia

en las funciones administrativas, de acuerdo con los datos de Sánchez, s. f.(2020), en la reunión de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra, se expuso qué contar con profesionales

cualificados y con una gran trayectoria como responsables de la gestión del talento humano, facilita

mantener un entorno laboral organizado en el que prevalezca el mutuo respeto entre los

colaboradores, esto contribuye a que la toma de decisiones no recaiga únicamente en un grupo de

individuos, sino que se tengan en cuenta las contribuciones de todos los miembros de la organización.

Donde cobra valor el respeto mutuo entre colaboradores; en este sentido Medina et al., n.d.,(2018)

manifiestan “que los factores tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos y ecológicos actúan

conjuntamente como un sistema en un medio dinámico de fuerzas exigiendo la mejora continua de los

modelos de gestión de talento humano en los entornos que operan todas las organizaciones” (p.1).

4
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

De acuerdo a la literatura revisada la gestión del talento humano es versátil y se apoya en el

establecimiento de beneficios intangibles que contribuyen al valor de sus empleados. En lo que

concierne a la retención del talento humano las empresas se enfrentan con el continuo perjuicio de la

rotación del personal teniendo la necesidad de desarrollar políticas que se ajusten a las exigencias del

entorno, rediseñando atractivos puestos laborales, para Meneses & Rodríguez, n.d. (2019), la retención

del talento es considerado como un recurso estratégico brindando ventajas competitivas a la

organización en un mercado globalizado, Bolaños et al. (2022), considera que, el salario no es un

factor determinante para la retención del talento humano, sin embargo, el salario y las

compensaciones económicas son recursos estratégicos que brindan oportunidad de crecimiento, en

este sentido, es sustancial para todos los negocios y organizaciones mantener y contar con empleados

felices y un excelente clima laboral generando un impacto en la ventaja competitiva.

Palabras claves: Gestión, Retención y Talento Humano

2. Desarrollo o Revisión

5
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

2.1 Orígenes o inicios del talento humano

La gestión del talento humano surge como campo de estudio en los años 90, obedeciendo a las

necesidades sociales, económicas y culturales de las comunidades, en el campo empresarial la gestión

del talento humano también cobra importancia teniendo en cuenta que es el talento humano el ente

responsable de la productividad y responsabilidad de cualquier organización, como se argumenta en

Oseda et al., s. f. (2019), el talento humano y las habilidades de los mismos son el impulsor de éxito de

toda empresa u organización; se manifiesta que aplicar la gestión del talento humano contribuye a la

retención del personal; la promoción del crecimiento personal y mental mediante la gestión del talento

y las interacciones, al igual que nuestras raíces, moldea nuestro actual estado al fomentar el desarrollo

del talento humano.

La raíz de este fenómeno se remonta al siglo XIX. Durante la década de 1950, la Revolución

Industrial propició la sustitución de la mano de obra humana por máquinas. Como consecuencia, las

organizaciones comenzaron a basarse en la división del trabajo y en la identificación de factores de

producción como la clase obrera (fuerza de trabajo). Este cambio generó conflictos en las relaciones

entre empleadores y empleados, además de condiciones laborales precarias que afectaron tanto la

salud mental como física y psicológica de los trabajadores. Estas problemáticas se manifestaron en una

reducción en la productividad. Para abordar esta situación, se implementaron diversos cambios, como la

estandarización de los procedimientos de empleo y gestión, así como la realización de estudios de

tiempos y movimientos. También se reconoció la importancia del proceso de selección de métodos

prácticos y se promovieron actividades prácticas en forma de encuestas. En este contexto, surgió la

Gestión de Recursos Humanos, la cual implicó el desarrollo de conceptos como la definición del salario y

la aplicación de la psicología aplicada para combatir la monotonía y la fatiga laboral. Calderón, (2010)

2.1.1 Marco conceptual: gestión de talento humano

6
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

La gestión del talento humano adopta un enfoque distinto hacia las personas que forman parte

de las organizaciones, reconociendo que los individuos son seres excepcionales que interactúan

constantemente y establecen relaciones sociales sólidas a diario. En la realidad actual del Perú, se

observa un entorno caracterizado por la inflexibilidad laboral en el sector público, revelando deficiencias

significativas que solo sirven para percibir la gestión pública como ineficiente. En este contexto, se ha

implementado en nuestro país la Ley de servicio social, una reforma ambiciosa que busca mejorar el

servicio público a través de recursos humanos que cumplan con requisitos mínimos y competentes,

debido a los bajos salarios que se perciben en todos los sectores. En este sentido, se busca contar con

personal seleccionado por mérito con el objetivo de elevar la calidad de atención y aumentar los

ingresos de los servidores públicos, lo que a su vez conlleva a un crecimiento personal y profesional.

Calderón, Naranjo y (2010).

2.1.2 la importancia del talento humano

7
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

Las compañías exitosas en el ámbito empresarial se destacan por su constante búsqueda de

reclutar a los empleados más talentosos y altamente cualificados para desempeñar las

responsabilidades asignadas. Este enfoque garantiza una mayor probabilidad de destacarse frente a la

competencia. El capital humano siempre será de máxima importancia en las organizaciones, y la

colaboración conjunta en la que se involucran a diario es la forma más inteligente de aprovechar dicho

recurso, esto fortalece el trabajo en equipo y, como recompensa, se logra alcanzar un objetivo común

reconociendo las diferencias individuales, como señala Pérez, (2022), es crucial que tanto las empresas

como los trabajadores se respalden mutuamente para lograr sus metas establecidas. Por un lado, las

empresas se encargan de capacitar y formar a sus empleados para que puedan desarrollar sus talentos y

así contribuir con su trabajo a la empresa. A su vez, ambas partes buscan mejorar las condiciones

laborales y salariales a través de la negociación colectiva, es fundamental para las empresas retener a

sus talentos, especialmente cuando han invertido en su capacitación y mejoras económicas. Para

lograrlo, se deben reconocer y recompensar las buenas ideas y el trabajo del talento humano, y

fomentar un clima laboral que facilite la aportación y escucha de ideas y sugerencias, en su

investigación,Danaher & Hayes, s. f. (2022) expresa que el objetivo general de la gestión del talento

humano, es un elemento primordial en la retención del talento humano considerando que contribuye

positivamente en la mejora de los resultados de la organización, en este sentido, Chiavenato (2003),

manifiesta que el objetivo principal de la gestión del talento humano es lograr una integración efectiva

entre la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas en una organización. El propósito

de esta integración es permitir que las personas desplieguen todas sus habilidades y capacidades, con el

fin de alcanzar la eficiencia y la competitividad en el ámbito organizacional.

2.2 importancia de la retención del talento humano

8
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

En primer lugar, retener a los empleados talentosos y altamente capacitados permite mantener un

nivel de conocimientos y habilidades especializadas dentro de la empresa. Esto es especialmente

relevante en las organizaciones competitivas y en roles clave donde la escasez de talento puede ser un

desafío. En segundo lugar, la retención del talento humano ayuda a fomentar un ambiente de trabajo

estable y productivo, los empleados que se sienten valorados y satisfechos con su trabajo tienden a ser

más comprometidos, motivados y leales a la organización, esto se traduce en una mayor productividad y

mejor calidad del trabajo, en un análisis realizado, por Administración et al., s. f. (2021) las empresas

también se beneficiarán mutua y orgánicamente al crear un entorno laboral apropiado, experimentando

mejoras en la productividad y logrando retener el talento humano, lo que a su vez reduce la ausencia

laboral y la alta rotación, y disminuye los costos asociados con los procesos de contratación, orientación

y capacitación, así como la disminución de la productividad, de acuerdo con la opinión de Meneses &

Rodríguez-, s. f.-b (2019),en consecuencia, las tácticas para atraer y retener empleados deben centrarse

en atraer y mantener a individuos positivos y comprometidos, dispuestos a dar lo mejor de sí mismos

para colaborar en el logro de los objetivos de la empresa. Con el fin de alcanzar este propósito, las

organizaciones deben gestionar de manera efectiva.

2.2.1 Factores que contribuyen a la retención del talento

Somos conscientes de que el capital humano desempeña un papel fundamental en el éxito de una

empresa. En consecuencia, resulta vital para las organizaciones centrarse en la adquisición y

conservación el talento más destacado. Lamentablemente, muchas empresas descuidan este aspecto y

acaban perdiendo a sus colaboradores más valiosos.

Si una organización quiere evitar la fuga de sus mejores trabajadores debe considerar los siguientes

aspectos:

Fortalecer la cultura empresarial

Fidelizar a los colaboradores

9
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

Generar líneas de carrera

Reconocer los logros de los colaboradores

Construir un buen ambiente laboral

Incentivar el liderazgo

Crear nuevos retos

Usar la retroalimentación

Generar una buena comunicación

Hacer que cada colaborador se sienta importante

Maslow, (1991), Según su teoría, se sostiene que existen cinco categorías distintas de necesidades

fundamentales en las personas, las cuales se organizan en orden de relevancia, desde las más

elementales y esenciales hasta las relacionadas con la autorrealización. La aplicación de la pirámide de

Maslow en las empresas tiene un efecto directo en el nivel de satisfacción de los empleados. La

introducción de la pirámide de Maslow en el ámbito empresarial genera un efecto directo en la

satisfacción de los empleados. Cuando se atiende satisfactoriamente un nivel específico de necesidad,

los empleados se sienten más motivados en su trabajo, lo cual también repercute en la productividad

general de la organización. La retención del talento humano es un procedimiento llevado a cabo en las

empresas con el propósito de prevenir la rotación de empleados y atraer constantemente a individuos

altamente capacitados, buscando así mejorar su rendimiento y fomentar el espíritu emprendedor de la

organización.

2.2.2 IMPACTO DE LA RETENCION DEL TALENTO HUMANO

10
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

Diversos sectores laborales informan sobre la necesidad de adaptar las prácticas laborales para

oponerse a los sistemas de empleo y políticas de desarrollo sostenible. Es importante implementar

estrategias eficientes y éticas que permitan la transformación organizacional en este período de

reestructuraciones sistemáticas en el contexto peruano, con el objetivo de fortalecer el trato a las

personas; No obstante, la forma en que se gestionan los recursos humanos, que aún está lejos de ser

aplicada en algunas actividades laborales, podría limitar la diferenciación empresarial tanto para

multinacionales como para pequeñas empresas, el salario es el factor más importante a considerar al

decidir abandonar una empresa, ante este acto se da la estrategia de La compensación flexible en la cual

no se enfoca en pagar más al trabajador, sino en remunerarlo de manera más adecuada para que se

sienta valorado. Según, Sánchez Ollero et al., (2021)-La principal preocupación de un trabajador a la

hora de contratar un plan de retribución flexible es como va a repercutir en su nómina ya que a nadie

nos gusta que nos modifiquen el sueldo, porque genera desconfianza. Por tanto, es muy importante

llevar a cabo un buen plan de comunicación que nos permite romper esas barreras relacionadas con la

confianza.

2.2.3 ESTRATEGIAS DE ATRACCION Y RETENCION DEL TALENTO HUMANO

El campo del talento humano se posiciona como uno de los principales motores de toda

organización, pues su adecuada gestión determina la felicidad del activo más importante de la

organización: sus empleados. Lo más importantes para la atracción y retención del talento humano en la

gestión moderna del talento son los siguientes, según ( Meneses & Rodríguez, n.d,2019)

Reclutamiento: reclutamiento y selección.

Adaptación Humana: Diseño y Evolución del Rendimiento.

3 reconocimiento del trabajo.

Desarrollo humano.

Retención del personal: formación.

11
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

Vigilancia de personas con apoyo de sistemas de información

Asimismo, como existen factores positivos también se da el impacto negativo, en el cual,

representan un alto costo para la imagen de la organización, rotación de personal, desmotivación en el

trabajo, en la ejecución de actividades y, en consecuencia, una rotación de personal muy alta, ya que los

empleados tienden a verlo como una amenaza para la implementación y una consecuencia para las

metas establecidas. Para tomar medidas encaminadas a reducir el impacto negativo de la rotación de

empleados en la organización, es necesario identificar factores de insatisfacción de los empleados. Por

tanto, para

comprender los motivos que inciden en la rotación de empleados, se clasifican aquellos aspectos de la

empresa donde los trabajadores se encuentran más conflictivos por la falta de bienestar que les ofrece

la empresa.

2.5 marco conceptual: retención del talento humano

Es evidente que uno de los retos más importantes para la gestión actual es encontrar formas

efectivas de mantener a su talento clave dentro de la organización. Según lo planteado por Yoniler &

Chávez, s. f.), la retención del talento implica implementar una serie de medidas con el propósito

fundamental de incentivar a los empleados que ocupan posiciones estratégicas en la organización a

permanecer en ella. La retención del talento es un factor de vital importancia para todas las

organizaciones. Según las observaciones de Prieto Bejarano, (2013), al lograr retener a los talentos en una

organización se consigue formar equipos de trabajo eficaces y cohesionados, además de generar lealtad

por parte de estos talentos. Esto, a su vez, hace que la organización sea considerada por otros talentos

como un lugar atractivo para desarrollar su carrera profesional.

Desde diversas perspectivas, el talento es fundamental y se suele considerar como una estrategia

fundamental para obtener una ventaja competitiva. Se necesita para alcanzar el éxito, la eficiencia y la

coherencia en la organización.

12
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

3. Conclusiones

La conclusión más importante de este tema es que la gestión del talento humano es un factor

estratégico clave en las organizaciones, ya que contribuye a mantener un entorno laboral organizado,

promueve la participación de todos los miembros de la organización en la toma de decisiones y brinda

ventajas competitivas a través de la retención de empleados talentosos. La retención del talento

humano es esencial para mantener un nivel de conocimientos y habilidades especializadas en la

empresa, fomentar un ambiente de trabajo estable y productivo, y reducir los costos asociados con la

rotación de personal. Para lograr una buena retención del talento, es importante fortalecer la cultura

empresarial, fidelizar a los colaboradores, generar líneas de carrera, reconocer los logros de los

empleados, construir un buen ambiente laboral, incentivar el liderazgo, crear nuevos retos, utilizar la

retroalimentación y establecer una buena comunicación. La gestión del talento humano tiene un

impacto directo en la satisfacción de los empleados y en la productividad general de la organización.

Para atraer y retener el talento humano, es fundamental implementar estrategias eficientes y éticas,

como la compensación flexible, y poner en práctica una adecuada gestión del talento basada en el

reconocimiento y valoración de los empleados.

Referencias

Bolaños, N., Id, M., Fernández, L. I., Id, C., Diana, A., & Hurtado, I. (s. f.). LA COMPENSACIÓN FLEXIBLE COMO

ESTRATEGIA PARA LA RETENCIÓN DE PERSONAL: CASO FONVALLE.

Calderon, N. y A. (2010). origenes.

13
 FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

Chiavenato, Idalberto. (2003). Introdução à teoria geral da administração. Elsevier.

Danahe, U., & Hayes, M. (s. f.). Investigación&Negocios Motivación del talento humano: La clave del éxito de

una empresa.

de Administración, C., Arlet Misagel Alvarez, D., & Ford Cole Salazar, P. (s.  f.). FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración Asesor.

Gerardo Prieto Bejarano Universidad Medellín Facultad De Ciencias Económicas Y Administrativas

Especialización En Gestión Del Talento Humano Y La Productividad Cohorte, P. DE, & Gerardo Prieto

Bejarano, P. C. (2013). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN DEL

PERSONAL MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN DEL

PERSONAL ESPECIALIZACIÒN GESTIÒN HUMANA Y PRODUCTIVIDAD COHORTE 32 MEDELLIN 2013

CONTENIDO.

Johanna Meneses Pinto, K., & Liliana Rodríguez-Rojas, Y. (s. f.-a). ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

HUMANO ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA DISMINUIR LA

ROTACIÓN DE PERSONAL STRATEGIES OF ATTRACTION AND RETENTION OF HUMAN TALENT TO REDUCE

STAFF ROTATION Artículo de Investigación.

Johanna Meneses Pinto, K., & Liliana Rodríguez-Rojas, Y. (s. f.-b). ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

HUMANO ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA DISMINUIR LA

ROTACIÓN DE PERSONAL STRATEGIES OF ATTRACTION AND RETENTION OF HUMAN TALENT TO REDUCE

STAFF ROTATION Artículo de Investigación.

Maslow, A. Harold. (1991). Motivación y personalidad. Díaz de Santos.

Medina, B. A., Asesor, O., Adm, M., Fernando, R., & Sánchez, A. (s. f.). UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO

RODRÍGUEZ DE MENDOZA DE AMAZONAS.

Oseda, D., Durán, A., Angoma, M., Oseda, M., & Roque, E. (s. f.). ARTÍCULO ORIGINAL/ORIGINAL ARTICLE

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA EN LA

14
 Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAÑETE-LIMA Administrative management and human talent

management by competition in the Provincial Municipality of Cañete-Lima.

Perez, M. (2022). La importancia del talento humano en las negociaciones del convenio colectivo, que generan

beneficios para los trabajadores en Panamá.

Sánchez Ollero, J. L., Sánchez Cubo, F., & Del Cubo Arroyo, E. (2021). GESTIÓN DEL TALENTO DE LOS

EMPLEADOS PÚBLICOS DEL SECTOR TURÍSTICO EN ANDALUCÍA. Cuadernos de Turismo, 47, 131-157.

https://doi.org/10.6018/turismo.474051

Sanchez, R. (s. f.). Información actualizada sobre la Estrategia de Recursos Humanos 2018-2021.

www.ilo.org/gb.

Yoniler, J., & Chávez, G. (s. f.). CÓMO UN PLAN CARRERA PUEDE AYUDARTE A RETENER EL TALENTO

HUMANO.

15