TEMA 9.

PODER, CONFLICTOS LABORALES Y DILOGO SOCIAL: TEORÍAS Y MODELOS DE CONCERTACIÓN

SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1.LAS RRLL COMO RELACIONES DE PODER.

Las relaciones laborales se organizan sobre todo en torno a un intercambio económico de salario – relación
salarial – por trabajo – empleo- relación empleo – de ahí el predominio de la dimensión contractual y
económico – mercantilista.

Son varios los rasgos que caracterizan a los sistemas de gobierno neocorporativo:

• Se produce una multiplicación de los centros de poder, incorporando el sistema político a las
organizaciones de intereses profesionales que adquieren una posición de privilegio.
• La toma de decisiones políticas de gobierno se realiza a través del método de dialogo y la concertación
sociales, como vías para requerir los consensos necesarios para garantizar la gobernabilidad.
• Busca integrar en el ordenamiento general una pluralidad de fuentes de creación jurídica.

El juego de poderes en la empresa puede abordarse desde diferentes perfectivas, si bien excluyentes entre sí:

• El enfoque unitario – funcionalista –

• El enfoque pluralista
• El enfoque radical o crítico -neomarxista –

2.LA CONFIGCACIÓN DEL CONFLICTO SOCIOLABORAL EN NUESTRO TIEMPO.

2.1 TEORÍA SORE EL CONFLICTO.

Teorías sociológicas. El tratamiento del conflicto se ha venido dividiendo clásicamente en dos grandes
corrientes teóricas. De un lado, las teorías del consenso, vinculadas a la posición funcionalista. De otro, las
teorías del conflicto, vinculadas a la corriente marxista.

Teorías psicológicas. En la actualidad, la teoría del conflicto laboral se ha visto fundamentalmente influida por
el desarrollo del enfoque psicosocial en el ámbito de las RRLL.

Teorías jurídico – laboral del conflicto industrial. Desde el punto de vista normativo, el conflicto tiene
diferentes dimensiones y exige, por lo tanto, diferentes respuestas. La pertinencia del enfoque jurídico –
normativo deriva de la visión del derecho como técnica de solución de conflictos que garantice el orden.

2.2.2 La evolución actual de la huelga: ¿declive o transformación?

La clara pérdida de eficacia del instrumento de la huelga en la actualidad nos sitúa en la cuestión evolutiva de
esta medida. Desde esta perspectiva, los cambios se suelen agrupar en dos bloques: de un lado, los relativos a
una vertiente cuantitativa; y de otro, los propios de una dimensión más cualitativa. Para unos estos cambios
son expresión de un declive irreversible de la huelga en nuestra sociedad, desplazada por otra lógica de acción
cooperativa; para otros se trataría de una transformación acorde con las mutaciones del entorno económico,
la estructura política, los modos de organización del trabajo y el marco institucional.

En este contexto de crisis-cambio, los procesos evolutivos básicos serían:

• El declive cuantitativo de la huelga como medida de conflicto industrial desde mediados de los años ochenta.
Se trata de una constatación estadística: cada vez hay menos huelgas en el sector de la industria, al tiempo que
su frecuencia y duración también es menor. Una excepción en toda Europa es la actual experiencia de intensa
conflictividad sociolaboral en el sistema de relaciones laborales vasco.

• Los cambios cualitativos en las modalidades de conflicto industrial. Este conjunto de innovaciones de acción,
organización y gestión del conflicto puede desdoblarse, a su vez, en dos:

– El desarrollo de otras formas de expresión o manifestación del conflicto industrial distintas a la

huelga, unas legítimas y otras no (sabotaje, boicot, bajas masivas, como la de los controladores aéreos
en 2010), o que se mantienen en zonas grises (ralentización de la producción, absentismo, rotación...).

– La terciarización del conflicto laboral. Por su importancia le dedicaremos un subepígrafe específico.

Una de las mayores expresiones de esta transformación actual se concreta en el llamado proceso de
terciarización del conflicto industrial. Este concepto hace referencia a tres realidades.

• Primero, al dato cuantitativo de la reducción del número de huelgas en el sector industrial y su aumento en
el de servicios.

• Segundo, a la creciente fragmentación del conflicto. En última instancia refleja procesos más amplios, como
el de segmentación de las relaciones laborales y desestructuración de los mercados de trabajo, estudiados
tanto en el capítulo 4 como en el 8.

• Tercero, y sobre todo, hace referencia a un dato cualitativo de gran trascendencia, como es el cambio que
supone, sobre todo cuando se produce en los servicios públicos básicos, la fuerte implicación de sujetos
terceros en un conflicto laboral que, en principio, les es ajeno –usuarios, clientes, ciudadanos...–. Estos terceros
sufren en primera persona –de ahí que asuman la posición de víctima o doliente– el daño del conflicto, sin que
en ningún momento tengan la cualidad de interlocutores o contraparte. De nuevo, pues, hallamos una vía de
desbordamiento del enfoque bilateral de las relaciones laborales clásicas.

El fenómeno de terciarización supone, entonces, que quienes no tienen capacidad directa para resolver el
conflicto son los mayores sufridores de sus efectos, de modo que no solo afectan a su patrimonio, sino también
a su esfera personal –privación de libertad al ser muchas veces rehenes (piénsese en la retención durante horas
y días en aeropuertos de viajeros)–. Al tiempo que se trata de un espacio de actividad donde existe un
significativo poder sindical, por la mayor protección del estatuto jurídico de estos trabajadores, al gozar de
mayor seguridad en el empleo, favoreciendo la acción colectiva. El cambio de las características del conflicto
sociolaboral –lo resumo en el cuadro 2– está servido, pues la fuerza principal de la acción de conflicto reside
en la vulnerabilidad de la posición del tercero que sufre con radicalidad sus consecuencias
Más recientemente, tanto la organización en red de las empresas (STS de 3 de octubre de 2018) como la
transformación digital (STC 17/2017, de 13 de julio) inciden en el ejercicio del derecho de huelga.