Está en la página 1de 24

LA INSTALACIN DE LA FLEXIBILIDAD

EN URUGUAY
Marcos Supervielle
Mariela Quiones
Departamento de Sociologa
Facultad de Ciencias Sociales
Documento de Trabajo N 45

Introduccin ......................................................

Pag. 3

Flexibilidad, polticas laborales y polticas


sociales ...............................................................

Pag. 5

Flexibilizacin y actores colectivos .................

Pag. 19

Flexibilizacin y actores individuales ..............

Pag. 26

Conclusiones ......................................................

Pag. 27

Bibliografa ........................................................

Pag. 30

Introduccin.Cul es la significacin de la flexibilidad?1 . Por flexibilidad en general se entiende una


adaptacin de las relaciones laborales a las transformaciones provenientes del entorno econmico y
poltico en que se dan estas relaciones. La pregunta es la flexibilidad solamente debe circunscribirse
al mbito de las relaciones laborales o, bien, poco a poco se va constituyendo en un modelo
societal?. Por modelo entendemos como Duby una manera de pensar y de hablar el mundo que se
sita en la confluencia del pensamiento y del lenguaje y que se constituye sobre todo en una
forma, es decir, en una puesta en forma de actividades y, entonces, se trata de un sistema
simblico que dicta la conducta de los hombres y la justifica ante sus propios ojos2 .
La tesis que defenderemos es que para que la flexibilidad se instale como modelo es
necesario una serie de transformaciones a nivel del modelo societal existente:
Por un lado, una cierta prdida de la centralidad del Trabajo en la organizacin de la
sociedad. Temtica sta que ya ha sido tratada por distintos autores desde hace una veintena de aos3 .
Pero lo que sostendremos ms a un nivel terico y estar en la base de lo que describiremos es que
esta prdida de centralidad se ve indisolublemente articulada a otros dos o tres procesos:
-

La bsqueda de imponer la centralidad en la organizacin de nuestras sociedades de la Empresa


como institucin. Cmo sistema simblico que desplaza la centralidad del trabajo y subordina la
problemtica de las relaciones laborales al buen desarrollo de esta institucin.

El desplazamiento del arquetipo del trabajo. Durante todo el perodo que fueron dominantes los
modelos taylor -fordistas de organizacin, el arquetipo del trabajo era el del trabajo industrial de
gran industria. Creemos que este arquetipo se ha ido desplazando a otro por el cual el trabajador
es un trabajador de servicios, frente al que aparece un tercer actor en la consideracin de las
relaciones de subordinacin - el cliente - que restringe las posibilidades de los distintos actores
anteriores. Esto dar fundamento tanto a abrir otras posibilidad de relaciones laborales que las
asalariadas, por un lado, y, por otro, tambin llevar a la consideracin de las relaciones
laborales no como sistema cerrado obrero - patronal sino que debe dar cuenta necesariamente de
un acoplamiento estructural con su entorno.

El desplazamiento de la referencia del trabajo por el de empleo. Este desplazamiento implica


simultneamente hacerle perder sustantividad a la actividad que remite el concepto de trabajo
ganando espacio la dimensin ms contractual a la que remite el concepto de empleo. Por lo
tanto, este proceso permite aceptar ms fcilmente el concepto de flexibilidad.

En este trabajo intentaremos analizar la instalacin de la flexibilidad en Uruguay, un pequeo


pas, relativamente despoblado, de slo tres millones de habitantes, recientemente integrado al
Mercosur, el mercado regional que integran Argentina, Brasil y Paraguay, junto a Uruguay. Por
mucho tiempo Uruguay ha sido reconocido internacionalmente por su sistema financiero, tal que
reciba el nombre de Suiza de Amrica por la solidez de sus instituciones. Luego de una larga crisis
poltica y econmica, tras complejos procesos de adaptacin, hoy vuelve a recibir la confianza
1

Trataremos aqu a la flexibilidad desde el plano de las relaciones laborales a diferencia de


la visin ms comnmente usada de flexibilidad, ms orientada a los cambios en el mercado,
en el sentido de capacidad de adaptarse en mayor o menor grado a los cambios con rapidez y
extensin adecuada. Una resea de las distintas perspectivas para abordar el concepto puede
verse en Boyer (1987)
2
Duby, G. (1978). Les trois ordres ou limaginaire fodal. Paris. Gallimard. Citado por Daubar,
C. y Tripier, P. Sociologie des professions. Armand Colin. 1998.
3 Para una excelente resea del debate ver: Monteiro Leite, E. (1996) "El rescate de la
calificacin". Ediciones CINTERFOR, Montevideo.

internacional a travs de los organismos internacionales de crdito4


Para analizar la flexibilidad desde la posibilidad de transformarse en un modelo societal
creemos necesario estudiarla desde tres niveles distintos. En primer lugar, como poltica. En concreto,
como poltica social y societal. Es decir, cuales son los mecanismos polticos por los cuales se intenta
instalar la flexibilidad como sistema eliminando los mecanismos polticos y jurdicos del Estado de
Bienestar. El segundo nivel es el especfico de las relaciones laborales, de como los distintos actores
colectivos regulan flexiblemente sus relaciones con el fin de lograr acuerdos entre capital y trabajo. Y
el tercer nivel, corresponde a como los actores individuales van incorporando en su representacin del
mundo la flexibilidad y, con ello, su relacin con las instituciones laborales y con la poltica.
Finalmente, como la flexibilidad incide en la regulacin de las propias interacciones entre los
individuos. Sostendremos la tesis que uno de los efectos de la flexibilidad como posibilidad es que
obliga a una mayor reflexividad por parte de los actores individuales o colectivos, porque la
flexibilidad abre nuevos escenarios para la accin. An cuando estas acciones sean de carcter
defensivo, de bsqueda de reducir los efectos ms negativos de la propia flexibilidad, en particular
cuando se impone como desregulacin.

En este contexto y de cara al anlisis concreto del caso uruguayo, es pues pertinente
distinguir, inspirados lejanamente en Touraine, polticas laborales societales de las polticas
laborales sociales5 . Entendiendo por las primeras a aquellas polticas que se orientan a generar
marcos de organizacin de la sociedad y dan cuenta de las externalidades que produce, de aquellas
que se orientan a resolver un problema de un grupo o categora: las mujeres, los jvenes, los que se
encuentran bajo la lnea de la pobreza, etc.

Conviene en esta introduccin anticipar esta distincin que atraviesa todo el trabajo.
Distinguimos en el campo especfico de las relaciones al borales el concepto de desregulacin
definindolo como la imposicin unilateral, va contrato de trabajo, de las reglas en beneficio
exclusivo de una de las partes (el empleador) por lo tanto, derogacin de las reglas preexistentes, que
imponan limitaciones en el marco de las relaciones laborales, para permitir la imposicin de reglas
por va unilateral a favor del empleador del concepto de flexibilidad, definido como reordenacin
de las diversas fuentes que concurren a la regulacin de la relacin de trabajo y que tiene que ver con
una nueva distribucin del poder normativo entre el Estado y los actores sociales, ampliando los
espacios de la autonoma colectiva (negociacin colectiva) y reduciendo los espacios que antes
estaban destinados a la ley. Es decir, redistribucin jerrquica entre la negociacin colectiva y ley al
interior del sistema de fuentes. Cuando la relacin entre norma general (ley, convenio colectivo) y
norma particular (contrato) es tal que el contrato deroga a la norma general, al flexibilidad se
convierte en desregulacin (Mantero, Supervielle, 1998).

Actualmente Uruguay cuenta con la misma calificacin de riesgo que Chile (investment
grade), siendo de los mejores de las mejores de Amrica latina. En efecto, Al colocar una
nueva emisin de bonos del Tesoro en el mercado internacional, Uruguay pagar un plus menor
a tres puntos sobre la tasa que pagan las Notas de Tesoro norteamericana. Inversores
internacionales estiman que Argentina y Brasil que tambin emitirn bonos, pagarn tasas
notoriamente por encima de las norteamericanas. (Bsqueda 22 de abril de 1999).
5

Retomamos aqu la distincin que ya usara uno de los autores en Supervielle, M. (1995)

Flexibilidad, polticas laborales y polticas sociales


Es quizs relativamente hetorodoxo concebir la poltica laboral como poltica social ya que
en trminos generales esta ltima se asocia casi exclusivamente a las polticas referidas a las
diferentes dimensiones de la reproduccin social, o sea, a la alimentacin, educacin, vivienda, salud,
esparcimiento o sino, a distintos categoras objetivo tales como, jvenes infractores, madres
adolescentes, familias por debajo de la lnea de la pobreza etc. No obstante, es posible encontrar
antecedentes de tal enfoque en algunos tericos -y no s lo dentro de la tradicin marxista- interesados
en profundizar en el funcionalismo del Es tado o de reas particulares de la actividad estatal (Offe, C,
1983). Dentro de tal lnea de trabajo, A. Marshall y R. Cortz (1993) conciben la poltica laboral
como el instrumento de definicin del mercado de trabajo por excelencia y como un mbito
imprescindible para el anlisis de las polticas sociales.

En tal sentido se puede afirmar que las polticas laborales constituyen el ncleo duro de las
polticas sociales; es a partir de la poltica laboral que el Estado establece las condiciones de trabajo,
contratacin y despido, as como los niveles mnimos (o mximos) de remuneracin ya sea de forma
directa o estableciendo los mecanismos de negociacin. Por otro lado, la poltica laboral tambin
establece medidas hacia el mercado de trabajo dirigidas a regular el volumen, las caractersticas y la
distribucin de la oferta de trabajo, como, por ejemplo, el reclutamiento de la mano de obra
extranjera, incentivos o desincentivos a la movilidad geogrfica de la mano de obra, incentivos a la
participacin en el mercado de trabajo de segmentos especficos de la poblacin y todas aquellas
pautas dirigidas a alentar o desalentar el empleo de grupos especficos de trabajadores (programas de
aprendizaje, medidas de discriminacin positiva, programas locales de empleo, etc.)6 .

Otro elemento que pone en el ncleo de las polticas sociales a las polticas laborales es que
contribuye a definir el campo de accin de los mbitos llamados compensatorios, aquellos derechos
que estn atados en su adquisicin a la insercin del individuo en el mercado de trabajo. As, ms que
un mecanismo estatal con el fin de hacer viable la asalarizacin, se debe definir de una manera ms
general a las polticas sociales como un mecanismo que contribuye a plasmar las prcticas de empleo
y a estructurar el mercado laboral, a travs de la combinacin especfica de tipos de contratos y la
composicin de la poblacin ocupada, siendo el mecanismo para conseguir por excelencia estos
fines, la poltica laboral.

As definida la poltica social nos disponemos a describir su lgica de evolucin reciente a la


luz de las transformaciones mundiales que se vienen observando en la esfera productiva en estas
ltimas dcadas, en Amrica Latina y, ms en particular, en Uruguay, para entender el rol clave que
desempea en estas transformaciones la flexibilizacin laboral. Tal evolucin debe ser descrita
bsicamente como el pasaje desde un perodo de consolidacin y auge del contrato asalariado por
tiempo indeterminado con aportes completos (por parte del contratante a la seguridad social), perodo
que dentro de la cantidad de variantes locales ha sido reconocido como el modelo del Estado de
Bienestar, al perodo actual de flexibilizacin de los contratos laborales y reformulacin de los
esquemas tradicionales de relaciones laborales. Teniendo en cuenta que Uruguay es uno de los pases
de Amrica Latina que tiene ms convenios firmados con la OIT contrasta que en la realidad la
cobertura de trabajadores con contratos tpicos dista de ser extraordinaria. Uruguay ha pasado de
tener 52% de la poblacin ocupada con contratos "tpicos", o sea, con todos los aportes a la seguridad

Por otro lado, los instrumentos de regulacin estatal contribuyen a controlar el conflicto social
e incluso el disciplinamiento laboral y las formas de relacionamiento profesional. La asistencia
social y la seguridad social han sido utilizadas reiteradamente para frenar la emergencia de
protestas en situaciones de crisis y para facilitar la negociaciones profesionales.

5
social, a un 48% de los mismos en el periodo 1990-19947 .

Uno de los debates que se plantean a partir de esta situacin es justamente, si el trabajo debe
seguir cumpliendo un papel central en la regulacin de las sociedades o, bien, si los mecanismos de
regulacin social deben pasar adems por otros mecanismos de regulacin, incluso de tipo
autorregulativo. Si bien todava hoy en da se ata al salario directo una serie de transferencias que la
sociedad redistribuye y que no tienen relacin directa con el contrato sino con la situacin existencial
del trabajador: si es padre de familia, si est enfermo, si est de vacaciones, si ha cumplido su ciclo
laboral, etctera, la tendencia es que estas transferencias se debiliten, no cumpliendo cabalmente su
funcin, aunque no desaparezcan en el caso del trabajo asalariado. Tal debilitamiento toma dos
formas posibles: por desvinculacin formal (por ejemplo, las tercerizaciones) o bien, el debilitamiento
de la contribucin por flexibilizacin de la relacin laboral. En otras situaciones contractuales esta
ligazn es todava ms dbil o es inexistente y en este caso el trabajador debe el mismo organizar su
propia reproduccin social y, si no puede hacerlo, el Estado transfiere recursos pero de forma directa
y focalizada hacia la dimensin considerada no cubierta con autonoma de la condicin de trabajo de
la persona o transfiere esta carga a las familias, a asociaciones voluntarias o, bien, al mercado.
(Adelantado, J., y otros, 1996; Esping Andersen,G., 1991)
La filosofa dominante hoy da dicta que las prestaciones de la seguridad social habran de
disminuir para desincentivar la ociosidad y reducir dficit. Complementariamente y, siendo la
creencia generalizada que la competitividad de la economa est relacionada con la disminucin de los
costes laborales, el sistema fiscal debera favorecer la inversin disminuyendo la cuanta de las cargas
sociales que soportan las empresas. Tal es el razonamiento que subyace a quienes fundamentan el
desmantelamiento del Estado de Bienestar, la reduccin de su participacin en la economa y su
devolucin al mercado y otras esferas de la estructura social de espacios que pueden ser rentables
para el capital privado.
Aunque igual que Offe nosotros pensemos que es imposible hoy en da imaginar que el
trabajo pueda ser marginalizado totalmente, que deje de ser uno de los pilares de la organizacin de la
sociedad, sin embargo, poco a poco, y no solamente en la sociedad uruguaya, hay mecanismos de la
reproduccin social que dejan de estar atados al trabajo de forma compulsiva. An as, es posible
hipotetizar que todava no hay un modelo claramente alternativo al de organizacin de la sociedad
cuyo eje central sea el trabajo, el trabajo asalariado concretamente. Por ello, una creciente prdida
emprica de regulacin en torno al trabajo asalariado genera situaciones particularmente difciles para
contingentes importantes de poblacin.

Por ltimo, sealar algunas restricciones a la interpretacin de la evolucin de estas tendencias.


La primera surge de que en gran parte las polticas laborales son crecientemente influidas desde el
ext erior, sea culturalmente, a travs de influencias de tipo ideolgico, por el derecho comparado o
crecientemente por condicionamientos en las transferencias que provienen del exterior para
implementarlas. Lo cierto es que ciertas polticas laborales de tipo societal o social se aplican en
Amrica Latina casi simultneamente con pequeas modificaciones por pas.

En segundo lugar, que la poltica laboral como poltica social se refiere a actores colectivos sindicatos, cmaras, etc. - y no solamente a trabajadores individualmente considerados o a categoras
sociales como mujeres o jvenes. Y, los actores sociales tienen, en menor o mayor medida, poder de
negociacin con el Estado. Lo que puede limitar la poltica laboral tanto en el diseo como en el
efecto esperado ya que estos actores pueden acompaarla o resistirla. A su vez, los propios actores
colectivos pueden adaptarse, consolidarse, debilitarse o diluirse como resultado de estas mismas
polticas. Todo ello provoca que las polticas laborales, sean societales o sociales, tengan mltiples
7

Estimaciones propias a partir de la Encuesta Permanente de Hogares.

efectos directos e indirectos sobre la sociedad y en su integracin (Supervielle, M. 1996) .

A continuacin se abordan las principales transformaciones de la poltica laboral en los


ltimos quince aos del Uruguay -recorrido que se realiza a travs de tres administraciones que
sucedieron al fin de la dictadura- en tanto dan comienzo a un nuevo perodo de intervencin social
del Estado sobre el mercado de trabajo y las relaciones laborales caracterizado por una nuevo modelo
de relacin entre las esferas de gestin de los derechos sociales.

La primera administracin democrtica vio marcada su actuacin por la necesidad de tomar


inmediata distancia del estilo dictatorial de producir poltica del gobierno de facto anterior, hechos
que limitaron enormemente su campo de actuacin en este sentido. Teniendo que cargar con el lastre
de la transicin a la democracia y relegitimacin de los mecanismos de regulacin vigentes antes de la
dictadura su discurso es una vuelta al Welfare State. En este sentido el nuevo gobierno, en lugar de
crear nuevas leyes para adecuarse a esta nueva situacin democrtica, prefiri, en primera instancia,
reafirmar la vigencia de la ley 10.449 del ao 1943 -conocida como de los Consejos de Salario en el
ordenamiento jurdico nacional-, mecanismo tripartito para la fijacin de salarios y ley que poda ser
considerada como piedra angular de la expansin del Estado de Bienestar de la primera dcada de la
posguerra, cuyos mecanismos fueron no utilizados durante gran parte de la dcada del sesenta y
durante toda la dictadura.

Esto por varias razones. Por un lado, la necesidad de reafirmar simblicamente el Estado de
Derecho y la necesidad de construir un lenguaje comn y reglas de juego compartidas entre los
actores laborales luego de muchos aos en que esta prctica era casi inexistente y, bsicamente,
como forma de disciplinar a los actores laborales en el nuevo contexto social y poltico. Se sumaban a
estas otras razones. El hbito de los empresarios a descargar la responsabilidad en la materia sobre el
dirigismo estatal y las posibilidades de un poder casi indiscriminado de la empresa en materia de
relaciones laborales dada la prcticamente inexistencia de los sindicatos durante la dictadura.
Finalmente, la urgencia de establecer mecanismos tripartitos se debi a que rpidamente el pas se vio
sometido a una fuerte tensin conflictiva debido a la presin de aumentar los salarios despus de una
larga depreciacin durante los aos de dictadura.
Simultneamente a la instauracin de los Consejos de Salario el gobierno sancion un
aumento general de los salarios en el comienzo mismo de su administracin y comenz a alentar
convenios de largo plazo de uno a tres aos para que los actores ajustaran particularmente los salarios.
En este marco comenzaron a realizarse autnticas negociaciones bipartitas en forma paralela para su
presentacin posterior al organismo tripartito (Pucci, F. 1992). En consecuencia, una tercera parte de
los trabajadores alcanzados por los Consejos de Salarios acordaron respetando las pautas del gobierno.
Con ello la cobertura alcanz nuevamente niveles que superaron el setenta por ciento de los
trabajadores alcanzados por este mecanismo.

Es comprensible, pues, que las caractersticas de la poltica laboral fuesen de corte societal
dado que deba servir como marco de encuadre a los actores laborales reduciendo la indeterminacin con la consecuente incertidumbre que ella conlleva - de sus relaciones. El objeto central de la poltica
laboral en este perodo es el salario y a travs de l la dimensin distributiva de la poltica social. El
instrumento central fue la instalacin de los Consejos de Salarios. Pero al mismo tiempo se asume la
necesidad por parte del gobierno de flexibilizar y desregular las normas laborales con el fin de hacer
menos pesada una superestructura jurdica que permitiese una reconversin ms amplia, orientada a
una apertura en sentido general (Supervielle, M. Guerra, P. 1993 ) que se logra con la ampliacin de
los espacios de autonoma colectiva incentivando la firma de convenios y reduciendo los espacios que
estn destinados a la ley, tal como ampliaremos ms adelante.

Tras este periodo de transicin, ya en la segunda administracin democrtica (1989-1994),


con una orientacin ms conservadora en lo poltico y ms liberal -en el sentido anti-estatista y antiintervencionista- en lo econmico, se empieza a ver que las polticas laborales dejan de tener
centralidad y pasa a primar la dimensin del mercado sobre otras dimensiones, tales como la
negociacin" -que era central en el perodo precedente.
En un comienzo el gobierno atendi el plano salarial y procedi a establecer aumentos por
decreto, convoc a los Consejos de Salarios para procurar de nuevos acuerdos de largo plazo -ya que
los existentes que se prolongaban desde el perodo anterior de gobierno comenzaban a terminar. Pero
haba un doble juego del gobierno: por un lado se buscaba disminuir la conflictividad existente y
apelaba a los mismos mecanismos del gobierno anterior, pero, a su vez, se perciba la voluntad de
imponer su programa de liberalizacin de la economa y de flexibilizacin laboral. Orientado por las
mismas tendencias neoliberales que predominaban en el resto del continente, la prioridad ser
desplazada fundamentalmente a la apertura de la economa nacional a los mercados internacionales, a
reducir drsticamente la inflacin, a equilibrar las cuentas pblicas, a achicar el peso del Estado, a
privatizar o suprimir entes pblicos y reas administradas por el Estado. A todo ello se agreg la
concrecin del Tratado de Asuncin, con la creacin del MERCOSUR, que tuvo un efecto
anticipado muy fuerte an antes de su implementacin prctica en toda la actividad productiva.

Expresadas en forma ms o menos rigurosa, las teoras en que se apoya esta gestin del
Gobierno parten del principio que, para una mejor insercin del pas en la economa internacional, es
decir, para mejorar la competitividad de los pases, es preciso reducir los costos laborales, disponer de
trabajadores ms disciplinados y flexibles y redoblar los esfuerzos de todos. Se da por sentado que la
intervencin estatal en el mercado de trabajo debe ir en contra de los esfuerzos tradicionales por una
mayor proteccin y la consolidacin del actor sindical. Dicho con otras palabras, se ata cada vez
ms la poltica social a los requerimientos del capital, llegando a convertirse lo social en subsidiario
de las poltica econmica. Es lo que Moreno (1993) ha llamado la decadencia de lo social: se
parte de la premisa de que toda poltica social genera mecanismos para la competitividad de la
economa. Estos programas neoliberales de ajuste econmico impulsados en casi todos los pases de
Amrica Latina por organismos internacionales y, en particular, por los organismos de crdito,
recomiendan adems el abandono de los mecanismos tripartitos de negociacin del salario, entre otras
razones porque, segn su consideracin, aumentan los costos salariales. Se privilegia que la
negociacin colectiva salarial pudiese adaptarse a las reglas impuestas por el mercado signadas por el
libre juego de las partes flexibilizando los mercados de trabajo en materia de oferta de mano de obra y
de fijacin de precios de la misma.

El resultado fue que la mayora de los sectores de actividad celebraron convenios de largo
alcance y una vez culminado el primer ao, ms consecuentemente con las orientaciones neoliberales
que la administracin blanca se haba dado, el Ministerio de Trabajo dej de convocar a los Consejos
de Salarios limitndose a ofrecer exclusivamente infraestructura para los actores laborales de aquellos
sectores que lo requiriesen. El Poder Ejecutivo consideraba que la apertura econmica ya poda hacer
jugar un papel central al mercado en la regulacin de los salarios. Concomitantemente se dejaron de
fijar aumentos de carcter general, lo que tutelaba principalmente a los grupos de actividad sin
convenio, con lo que se dej a un importante contingente de trabajadores - aquellos sin representacin
sindical, fundamentalmente en pequeas empresas - sujetos a los aumentos que voluntaria - y
arbitrariamente - quisiesen darle los empleadores. Este proceso se fue dando sin un necesario
aumento de conflictividad por razones salariales ya que poco a poco fue modificndose el eje de la
conflictividad, pasando a ser del el empleo, al menos en el sector privado.
Dentro de la lnea de razonamiento del gobierno, este proceso debe posibilitar a las empresas
una adecuacin de sus resultados a cada realidad particular en vistas de las urgencias de la apertura
del mercado nacional a la competencia externa y, por lo tanto, a la integracin regional. En un plano
ms abstracto, pero emanando de la misma filosofa, se dira que la dimensin de lo individual pasa

a primar sobre lo colectivo. A un nivel micro esto se tradujo en una suerte de flexibilizacin social
fomentando sto de diversas formas: en la jornada de trabajo, en los planes vacacionales, en el emp leo
-reteniendo solamente un pequeo contingente de trabajadores de planta con contratos por tiempo
indeterminado y con los aportes a la seguridad social al da, y al resto siendo subcontratados en
diferentes regmenes.

De esta dimensin surge que cuando la poltica tiene que dar cuenta ineludiblemente de lo
colectivo, parte de categoras sociales, -conjunto de individuos con un atributo comn- como
jvenes , mujeres, personas por debajo de la lnea de pobreza, y no unidades colectivas como,
por ejemplo, sindicatos, cooperativas, asociaciones civiles u organizaciones no gubernamentales.
Como corolario, se intenta expandir las polticas sociales a travs de polticas focalizadas con la
intervencin de organizaciones de la sociedad civil, desvinculadas de la poltica laboral. Son polticas
laborales de corte social, orientadas ya no a definir marcos de desarrollo de relacionamientos entre los
actores, ni a potenciar situaciones que tuviesen consecuencias para la sociedad en su totalidad sino a
atacar problemas laborales de poblaciones objetivo especficas. Es el caso de las polticas de empleo
para los jvenes que se implementaron a travs del Instituto Nacional de la Juventud (INJU), y las
polticas de reconversin laboral para los trabajadores en seguro de paro que se llevan adelante a
travs de la Junta Nacional de Empleo. Su finalidad fue la de atenuar el impacto de la reconversin
productiva que traera la integracin regional del MERCOSUR tanto en el nmero de empleos como
en los perfiles ocupacionales. Es de destacarse que, si bien existen reas de secancia, las poblaciones
de los dos tipos de polticas sociales son distintas. En cierta medida se produce una fuga del primer al
segundo universo.
Se puede decir que, si bien la poltica social del gobierno sigue teniendo un corte societal,
dentro de stas se sigue profundizando el desplazamiento desde un modelo tradicional -simbolizado
en la ley y la vigencia de espacios colectivos de negociacin- a un modelo de flexibilizacin que se
expres en una necesidad de desregulacin exitosa por parte del gobierno. Y que esto se logro sin
abandonar las polticas de corte social sino cambiando la orientacin de estas polticas hacia una
dimensin ms focalizada.

Dos conclusiones pueden ser sacadas de la poltica social iniciada por esta administracin y
que con pocas variantes es seguida por la siguiente (1995-1999); la primera es que inicia una
subordinacin cada vez mayor de la poltica social a la poltica econmica: son las medidas de tipo
econmico las que ejercen el papel de mecanismo regulador, por ejemplo de los salarios. La
reproduccin social queda pues indirectamente subordinada a los avatares del mercado. Pero sobre
todo se puede decir que este gobierno favoreci la flexibilizacin y en alguna medida la desregulacin
de las relaciones laborales a nivel de las empresas, con el fin de darles mayores posibilidades de
adaptarse al proceso de apertura de la economa y de integracin regional. Es por esto que, dentro de
cierta conducta igualmente ambigua en el plano ms estrictamente econmico las medidas de
desregulacin se fueron implementando.

Finalmente se podra afirmar que esta segunda administracin se caracteriz por la


definicin de la poltica laboral por defecto. La cada del salario mnimo en este perodo es un
indicador significativo. Se redujo el salario mnimo de tal forma que nicamente sirvi como cifra de
referencia, con lo que los salarios reales pasaron a regularse a travs del mercado por un lado, y por
otro, se logr de esta forma reducir aquellos institutos de distribucin de la seguridad social ligados a
l. Es por esto que expresamos que la flexibilizacin debe ser entendida aqu en un sentido amplio, en
el sentido de que en Uruguay habra que hablar ms de desregulacin que de flexibilidad, en tanto se
crea un vaco de intervencin para que los actores laborales, empresarios y sindicatos y estos acotados
a su exclusivo mbito de negociacin, realizaran reajustes en sus regulaciones de manera
particularstica y por debajo de las normas jurdicas. No cambia la norma pero se legitima su

inutilizacin. Se trata de una suerte de desregulacin velada, en el sentido de que se orienta a


liquidar una serie de mecanismos institucionales que tradicionalmente se haban considerado como
favorables a la clase trabajadora y que afectan especficamente a la actividad sindical.( Supervielle, M
y Guerra, P. 1995, tal como veremos en el anlisis de las relaciones laborales).
Para culminar la resea de los instrumentos de poltica laboral de la administracin del
Partido Nacional, es necesario referirse a dos decretos que se dictaron al final del mandato y que
tendrn repercusiones muy importantes en la siguiente administracin. En enero de 1995, en el
perodo entre las elecciones y el abandono del gobierno, ya que el Partido Nacional haba perdido las
elecciones, el Poder Ejecutivo realiza dos decretos. Uno que desregula al trabajo profesional y el otro
reglamentando las empresas unipersonales. Estas medidas marcaron bsicamente la poltica iniciada
por esta administracin, poltica que fue seguida por la siguiente y actual administracin ya que se
trata de un gobierno de coalicin. En trminos generales esta tercera administracin no cambia
radicalmente ni la poltica econmica, ni la voluntad de integracin regional, ni tampoco se lleva
adelante una transformacin radical en las polticas laborales. Con todo, tuvo ciertas diferencias.
La caracterstica dominante del nuevo perodo ha sido la incorporacin de clusulas laborales
a Proyectos de Leyes que no son estrictamente laborales. Se trata de otra forma de desregulacin: la
incorporacin de nuevas reglas que de alguna manera vuelven inoperante el cuerpo de normas
anterior, bloqundolo y dejando, por tanto, la interpretacin de las situaciones concretas libradas a
las partes.

Dos son los ejemplos de clusulas de este tipo. Es el caso de la incorporacin de un artculo a
la ley de reforma jubilatoria (ley 16.713), el decreto sobre la empresas unipersonales de enero del
1995, legitimndolo y las modificaciones al rgimen de prescripcin de las demandas laborales que
incorpora la Ley de Inversiones (Ley 16.906), artculo que si bien se encuentra inserto en la ley tiene
una aplicacin general. Se trata, en palabras de los empresarios uruguayos y del gobierno, de leyes y
decretos de trascendencia menor, dirigidos a imponer pequeos retoques de adaptabilidad a los nuevos
requerimientos del trabajo en relacin a la flexibilizacin laboral -sta entendida como flexibilidad
contractual y salarial principalmente: flexibilizacin del trabajo a travs de los horarios y mecanismos
salariales en funcin de la realidad de la rama, y la flexibilizacin de algunas modalidades
contractuales (Supervielle, M. 1998). Creemos que las dos abren todo un campo de reflexividad en
torno a la legislacin que es oportuno analizar.

En el primer caso se generan los mecanismos de legitimacin de las empresas unipersonales


dejando librado a los actores la posibilidad de aprovecharlos. Se abre la posibilidad de cambiar de esta
forma la naturaleza de las relaciones funcionales entre trabajador y empresario dejando librado a las
partes la posibilidad de transformar una relacin laboral en una relacin comercial. As, de esta
forma, al legitimar las empresas unipersonales a travs de la Ley de la Reforma Jubilatoria, se crea un
mecanismo estructural de flexibilizacin de consecuencias imponderables porque ataca el principio
que establece que el trabajo subordinado debe ser asalariado. Por lo tanto, permite a una empresa
contratar para una misma tarea a un trabajador asalarindolo o, por el contrario, contratarlo como
empresa unipersonal con la consecuencia que en el segundo caso el contrato se rige por el derecho
comercial y no por el derecho de trabajo, la empresa subcontratante no debe aportar por el trabajador,
tampoco debe indemnizarlo en caso de despido, etc. Este decreto, que encierra toda una poltica de
carcter societal, ser impugnado por el sindicalismo pero sin lograr sus cometidos. Actualmente se
encuentra en el Parlamento una demanda para llevar a plebiscito la ley de creacin de los fondos de
pensin que le dio marco.

Indagando acerca de la eficacia que puede haber tenido esta poltica en los cuatro aos que
tiene de vigencia buscamo s como se expresaron sus efectos en los datos correspondientes al
crecimiento de empresas unipersonales provenientes del Banco de Prevision Social -organismo que

10

administra la seguridad social del estado. El cuadro nmero uno presenta esta informacin que tal cual
podemos observar no nos indica una adhesin significativa; si tomamos como base el ao 1995, al
ao 97 leemos que el incremento de empresas unipersonales solo se acerca al 4% y en 1998 decrece
por debajo de las cifras de partida. Lo que nos alerta sobre dos situaciones que, aunque en distinta
medida, representan la fuga de los datos.

En primer lugar, hay que pensar que estas cifras no revelan el extendido fenmeno de las
empresas subcontratantes por las cuales se emplean los nuevos empresarios unipersonales y que no
realizan aportes a la seguridad social por constituirse como empresas con personal dependiente. Y por
otro lado, creemos que la fuga ms importante se debe a la extensin de la informalidad.

Cuadro No1: Crecimiento de las empresas unipersonales en el periodo 95-98

Ao

Nmero de empresas unipersonales

1990

44.314

1991

47.604

1992

47.390

1993

49.793

1994

43.244

1995

41.382

1996

41.595

1997

42.966

1998

38.730

Nota: Datos brindados por el Banco de Previsin Social

Si bien la falta de adhesin de los actores sociales antes sealada podra ser usada como un
8
indicador para su evaluacin aqu pensamos en otras hiptesis. Nuestra apreciacion es que si
queremos evaluar esta poltica en su falta de eficacia deberamos observar si, a pesar de su incentivo
los contratos tpicos siguieron creciendo. Y esta no es claramente la tendencia que apreciamos. La
hiptesis que surge entonces es que este descenso del nmero de empresas unipersonales se ha visto
acompaado por un fuerte crecimiento de la informalidad. Lo que si bien no puede ser ligado de
forma lineal y directa bien puede interpretarse como un efecto perverso del tipo de medidas que
estamos analizando. Longhi (1998) constata que el empleo informal ha continuado su tendencia
historica de crecimiento mostrando un crecimiento entre los dos segundos semestres de los aos 95-96
de 17.000 puestos de trabajo. En este contexto evidentemente la poltica puede evaluarse como eficaz.

Adems pensamos que, de todos modos, los efectos de estas medidas deben ser evaluados
ms all de que se traduzcan o no linealmente en un intercambio de trabajo asalariado por empresas
unipersonales. Creemos necesario aqu abordar el fenmeno de una forma ms compleja pues
alrededor de l se nos abre toda una perspectiva de reflexividad. Una posibilidad a considerar en tales

8 Sera un tipo de razonamiento al estilo de Boudon.R. en La logique du Social. Introduction


l'analyse Sociologique. Paris.Hachette. 1979. O tambin Coleman. Microfoudations and
macrosocialtheory. Chicago. University of Chicago.1990.

11

momentos es que, por distintas razones, por ejemplo, ciertas inercias, los empresarios pueden no
aprovechar las oportunidades que se les brindan, pero lo importante es que adquieren un margen de
maniobra mucho mayor, pues, aun no haciendo uso de estos mecanismos han ingresado dentro de su
marco de accin.

En segundo lugar, creemos necesario que estas medidas sean evaluadas en sus efectos
colaterales. Hay que pensar que el gobierno encar todas estas transformaciones de la poltica laboral
haciendo de cuenta que los empresarios son autnticos empresarios capitalistas orientados por la
maximizacin de la ganancia. Al respecto uno de los autores de este artculo ha sostenido en otras
oportunidades que esta es una pequea minora en el pas 9 . Por razones histricas, por la inexistencia hasta
muy recientemente de un mercado de capitales etc., la inmensa mayora de los empresarios uruguayos son
de carcter rentista, buscadores de una renta patrimonial. Esta situacin lleva a que en su inmensa mayora
se busque mas una flexibilizacin laboral con el fin de maximizar sus rentas sin por ello transformarse y
adaptarse a un mercado abierto competitivo y integrado. Son pocas las empresas que han invertido en
bienes de capital y ms an son pocas las que han ajustado su lnea de produccin a esta apertura. En este
sentido sera necesario realizar algn tipo de regulacin condicionando la flexibilizacin a la inversin.
Por otra parte, los sindicatos tampoco son ajenos a esta situacin. El sindicalismo uruguayo, y esto fue una
actitud expresa aun despues de que el pais se haya integrado al Mercosur, mantenia una vocacin
claramente estatista y, ms precisamente, una vocacin distribucionista viabilizada a travs de una
intervencin estatal en toda la esfera de la economa (Supervielle, M. Y Gari, G.; 1995). Es cierto tambin
que, poco a poco, algunos de ellos intentan cambiar esta situacin.
En el caso de la ley de inversiones esta modifica el rgimen de prescripcion de las demandas
laborales llevando el plazo de reclamaciones de prestaciones laborales generados hasta 10 aos antes a
2 aos. En segundo lugar, establece que el trabajador tiene un ao a partir del cese de la relacin
laboral para presentarse a reclamar en lugar de dos, como estableca la ley anterior. Hay varias
aspectos a destacar.

En primer lugar es significativo que esta ley se incluya dentro de una ley orientada a atraer la
inversin, fundamentalmente la extranjera. Esto lleva implcita una lgica de inversin guiada
fundamentalmente por el clculo racional maximizador, el empleador puede cuantificar el riesgo que
corre al dejar de cumplir con sus obligaciones (Mangarelli; 1998), lgica que favorece el
incumplimiento de la ley. Sobre esto Mangarelli (ibdem) agrega una reflexin iluminadora cuando
seala que asimismo esta ley coloca en situacin de desventaja al patrn cumplidor de las normas,
frente al patrn incumplidor permitiendo una competencia desleal. Uno de los aspectos ms
destacables de tal situacin es que impone un cambio fuerte no solo en la esfera del trabajo ya que la
medida acta reflexivamente sobre la propia legislacin uruguaya. La ley deja de tener el carcter de
imperatividad que generalmente le fue reconocido a las normas generales para ella misma brindar la
posibilidad de ser aplicada flexiblemente por los actores laborales. Es en estos casos en que la
flexibilidad es llevada a sus extremos y puede ser vista como desregulacin.

Por otro lado hay otro aspecto significativo a rescatar y que requiere de la apelacion de una
evaluacin con ms nfasis en lo sociolgico que en lo jurdico. Esto hace referencia a como
manifiestan los trabajadores su sentimiento de ruptura con la situacin anterior y el rechazo a la
situacin actual. Cuando se vota la ley, que no hay que olvidar que ha sido llevada a plebiscito antes
de su sancin, en el corto perodo durante el que se instrumentaba su puesta en vigencia, los juzgados
laborales se vieron atosigados de demandas laborales de la ms diversa naturaleza, en la que los
9

Para un desarrollo de una tipologa de empresarios en Uruguay, ver Tipos de empresarios;


Actitudes y aptitudes para procesos de cambio. Errandonea A. y Supervielle M. Cuadernos del
Instituto de Ciencias Sociales. 1988.

12

trabajadores reclamaban sus derechos aprovechando las ventajas de la ley anterior que antes no
aprovechaban. Tal conducta aparentemente contradictoria se explica por la lgica de la doble
regulacin conjunta (Reynaud, B. 1989). Es decir, hasta entonces, la relacin de trabajo funcionaba
bajo una lgica tal que en torno a lo que dice la norma legalmente sancionada existen una serie de
regulaciones internas, tcitamente acordadas entre los actores, que regulan conjuntamente con la
norma jurdica la relacin funcional y la interpretacin de la norma para algunos casos. Con la
eliminacin de los mecanismos institucionales que tradicionalmente se consideraban como favorables
a la clase trabajadora ms all de que su lgica de uso pasara por un acuerdo implcito, la reaccin de
los trabajadores fue plantear los incumplimientos como demandas judiciales.

Hasta aqu las principales medidas de poltica social que han sido impulsadas por los
sucesivos gobiernos democrticos de los ltimos 15 aos con el propsito de instalar la flexibilidad en
el Uruguay. Para terminar queremos, como reflexin final, dejar planteada la tesis implcita en los
prrafos anteriores, que afirma que, si bien siempre existieron polticas laborales de corte social y
societal no atadas al trabajo, la nueva ola de polticas sociales tipo focalizado a categoras objetivo
permite o legitima (ms precisamente autolegitima a los propios gobernantes) el abandono de las
polticas sociales articuladas al trabajo. Y ello, crea las condiciones para imponer la poltica de la
flexibilizacin laboral como una poltica societal ya que tiene por fin la transformacin profunda de
la sociedad, de sus mecanismos de integracin de la misma, e incluso de la funcin de las principales
instituciones vinculadas al trabajo 10 . El siguiente cuadro muestra el contenido de estas polticas
expresado en dos ejes, un eje de las abscisas, que expresa la vinculacin/desvinculacin de las
polticas al trabajo y, el eje de las ordenadas que expresa el carcter social/societal de las mismas.

Las flechas indican el movimiento del cambio descrito. La tesis subyacente es que hay una
fuga del cuadrante uno hacia el dos y hacia el tres: la localizacin de las polticas sociales
desvinculndolas del trabajo facilita el desarrollo del modelo de la flexibilidad al interior de la esfera
del trabajo.
Trabajo

Social

No trabajo

Asignaciones Familiares

Polticas sociales a la infancia

Seguro de Paro

Polticas a la juventud

Seguros de Enfermedad

Polticas hacia la mujer

Aguinaldos, licencias, etc.

Polticas orientadoras a protegerse


de una enfermedad (SIDA, etc.)

Reforma Educativa (en particular


primer y segundo ciclo)
10

A ttulo de ejemplo se puede sealar que la esposa de uno de los Presidente de la Repblica
del perodo posdictatorial, presidi una nueva institucin que se denomin Accin Solidaria
cuyas acciones principales fue la beneficencia pblica. Se crearon los Centros de Atencin a la
Infancia y a la Familia (CAIF), cuya accin fue focalizada a nios y familias que se encontraban
debajo de la lnea de pobreza (CEPAL). Se constituy el Instituto Nacional de la Juventud
(INJU) un servicio descentralizado cuyo fin fue agrupar una serie de acciones sobre la juventud,
entre otras, programas que vinculaban juventud y trabajo. Se cre el Fondo de Accin Solidaria
(FAS) con el fin de canalizar todos los fondos solidarios internacionales y poder orientarlos a la
implementacin de distintas polticas sociales, etc.

13

Societal

Contratos tpicos

primer y segundo ciclo)

Convenios

Reforma de la Seguridad Social

Consejos de Salarios

Polticas preventivas de salud o de


mejora de la salud, de alimentacin,
de vivienda urbana, etc......

-----------------------------------------------Flexibilidad
(contrato,
mnimos, etc...)

salarios

Finalmente queremos mostrar algunos datos acerca de las consecuencias de las polticas de
flexibilidad en el Uruguay a nivel de individuos agregados. Dos datos nos han llamado la atencin al
respecto. Boado y otros (1998) en un estudio acerca de la movilidad socioocupacional en el periodo
1987-1996 analizan como ligado al rpida reconversin vinculado a la poltica de apertura e
integracin al Mercosur los cambios ligados al trabajo tuvieron una expresin muy fuerte en las tasas
de movilidad intra e interramas de actividad, alcanzando stas unos guarismos no antes observados en
las estadsticas nacionales.
La investigacin constata que la movilidad laboral interramas a un solo dgito para el
periodo ascendi a 25% 11 y que, a su vez, un 50% de los movimientos se realizaron entre el sistema
productivo (industria manufacturera, energtica y construccin) y el sector de comercio y servicios,
mientras que el restante 50% de los movimientos se realiz slo entre las ramas de servicios.
Constatan adems, que el cambio de rama tiene como rasgo constitutivo la movilidad de rango
ocupacional (38,7%). Al interior de estas cifras es significativo tambin que, en el caso de los egresos
del sector industrial, la tendencia fue hacia el transporte y los servicios personales, es decir,
actividades que tienen un carcter especfico, desarrollado en unidades de menor tamao. Es decir, los
datos son un indicador claro de movilidad tambin en relaciones laborales. En este plano, el anlisis
destaca que, a pesar de que una gran mayora tiende a reinsertarse en el mismo rango ocupacional
precedente, la desalarizacin es muy visible en el subconjunto de los mviles de rama, lo que se
manifiesta en todas las direcciones de movilidad interramas pero se destaca entre los que dejan la
industria.

Tambin nos parece significativo el estudio de uno de quienes escriben (Quiones, 1998),
que indagando en aquellos elementos que le permitan -va anlisis factorial de los datos provenientes
de la Encuesta Permanente de Hogares (se usa el ao 1995)- una caracterizacin de la estructura
socioeconmica del Uruguay encuentra que el factor ms explicativo de las desigualdades sociales
viene dado por aquel que opone categoras o variables que expresan la existencia de una relacin
formal actual o pasada (de ah que se incluyan los pasivos) con el mercado formal de trabajo y,
variables que refieren a hogares jvenes (con mayora de miembros menores de 14 aos en las
familias) con una relacin informal con el mercado laboral. Tal distincin es interpretada como un
reflejo de las discontinuidades estructurales que muestra la composicin de la estructura social
uruguaya actual, donde se perfilan, por un lado, un efecto de arrastre de la sociedad caracterizada a lo
largo del presente siglo por una estructura de estratificacin social benigna que se refleja hoy da en
la posicin en ella de las capas ms adultas y, por otro lado, en la manifestacin de un fenmeno
actual y de signo contrario, que tiende a hacer decrecer este tipo de estructura a favor de una relacin
laboral menos estable, precaria, en fin, informal y que empieza a tener efectos en los hogares ms
11

Si se considera a tres dgitos la movilidad interrama aumentara a un 50% para el mismo


perodo (se utiliza el cdigo internacional CIIU).

14

jvenes (con hijos menores de 15 aos) y con todos sus miembros (incluidas las mujeres) en
actividad.
Flexibilizacin y actores colectivos

Un aspecto esencial en el cambio de las relaciones laborales es la centralidad que adquiere


en este perodo la empresa como unidad autnoma, como instancia vlida de regulacin de las
relaciones laborales, proceso que en s puede interpretarse como un proceso flexibilizador. Dicho en
otras palabras, la institucin empresa pasa a sustituir a la institucin trabajo en la centralidad de la
organizacin de la sociedad. Las empresas deben, por s mismas, adecuar sus resultados a cada
realidad particular en vistas de las urgencias que le dicta el mercado y la competencia externa.
Paralelamente, las relaciones laborales se modifican en diversas direcciones dando pie a la
incapacidad de mantener garantas que solo se corresponden o solo lo hacen parcialmente a la
realidad.
Se ha comprobado que las innovaciones tecnolgicas no provocan, cada una de ellas, los
mismos efectos, por lo tanto, las modificaciones implican ajustes particularistas difcilmente
negociables en forma centralizada a travs de convenios colectivos por rama de actividad
(Supervielle, M. y Pucci, F.; 1988). Empieza a primar en consecuencia una negociacin colectiva a
nivel de empresa sobre la negociacin de rama. Rodrguez, J. M (1997) en un estudio realizado para el
ao 1997 encuentra que ms del 50% de los acuerdos celebrados en el ao se realizaron en el mbito
de empresa. Paralelamente, Quiones y Morales (1998) en un anlisis de los convenios colectivos
celebrados entre 1993-1997, si bien realizan un muestreo no estadstico de los convenios -ya que el
estudio se detiene en aquellos convenios que estuvieran reflejando claras tendencias de cambios en el
marco contractual y por lo tanto, de las relaciones laborales, en empresas y sectores que se fijan como
objetivo la superacin de los problemas de productividad, competitividad, , eficiencia,
calidad, reconversin, encuentran que de los convenios que forman esta muestra, en total 36, 32 se
han planteado resolver estos problemas a traves de convenios de empresa y solo cuatro lo encaran a
nivel de rama.
A nivel de convenios colectivos esto se resuelve de cierta manera poniendo en marcha
mltiples mecanismos, como ser, rebajar y hacer ms ambiguos los contenidos de los textos de tal
forma que permitiesen mltiples interpretaciones. Supervielle y Pucci (1988) en un anlisis del
sector textil, muestran a travs del surgimiento del discurso de la innovacin tecnolgica en
oposicin al cambio tecnolgico empieza a penetrar una sutil desregulacin en la letra de los
convenios. Al respecto, es indicativo el caracter vago e impreciso que se le otorga a determinados
conceptos -es el caso del concepto de innovacin tecnolgica- ante el carcter preciso que
tradicionalmente adquira para los trabajadores los conceptos que se quieren substituir -es el caso del
concepto "cambio tcnico". Se trata, pues, de cambios semnticos que modifican totalmente el
contenido de los convenios y reducen su comprensin a la comprensin de la situacin concreta y a la
definicin que de ella hagan los actores. Tal ejemplo es indicativo de que la flexibilizacin empieza a
verse como necesaria, incluso por parte de los trabajadores que acuerdan estos cambios, lo que
necesariamente puede conducir a diversas desregulaciones.
Otro aspecto a destacar a este nivel de relaciones laborales es la evolucin constatada en el plano
de la conflictividad. Se ha destacado en el anlisis de las polticas sociales como todos estos procesos en
cierta medida pueden ser instaurados sin un necesario aumento de la conflictividad pero creemos que una
interpretacin lineal a travs de las cifras registradas puede prestarse a confusiones en la verdadera
magnitud y relevancia de este aspecto. Hay que tener en cuenta en primer lugar que la conflictividad se
plantea un cambio pues el eje sobre el que se construye deja de ser el salario para ser el empleo, al menos
en el sector privado; con la consecuencia de que la conflictividad en materia de empleo es de menor
cantidad pero de mayor duracin e intensidad y, a su vez, no abarca toda la rama sino a empresas
aisladas y, por lo tanto, en trminos generales, su impacto sobre la opinin pblica es menor.
Paralelamente, el carcter abierto de los sistemas laborales vinculados a la incorporacin de la idea de
cliente en las relaciones laborales cambia tambin de naturaleza del contenido de la conflictividad y de

15

su resolucin. Los conflictos se resuelven no por una relacin de fuerza entre asalariados y empresarios
sino crece en importancia la opinin pblica en torno a quien tiene razn o no en el conflicto. Un sindicato
que gane el apoyo de la opinin pblica dificilmente perder el conflicto y a su vez si no logra la adhesin
del mismo dificilmente lo ganar.
Se debe insistir tambin en estos efectos colaterales de la flexibilidad, dado que el nuevo
escenario no solo desplaza las demandas salariales sino que tambin aumenta el nmero de sectores y
reas de trabajo que no tienen sindicato y, por lo tanto, no se ven reflejadas en las estadsticas de
conflictividad. Es slo despus de tales constataciones que debera hacerse una evaluacin sobre el
crecimiento positivo o negativo de la conflictividad. No hay que olvidar, tampoco, que adems de las
restricciones ya descritas para la expresin de la conflictividad, puede percibirse cierto malestar
social a travs de ciertos indicadores indirectos; por ejemplo, la rotacin de los partidos o fracciones
de los partidos en el gobierno luego de cada eleccin.
En tercer lugar habr que hacer referencia a la debilidad creciente a la que se ven sometidos
los actores colectivos, especialmente los sindicatos. Supervielle y Gari (1995) muestran la relacin
existente entre la creciente precarizacin del empleo manifestada en las modificaciones en los tipos de
contrato al cual esta atado el trabajador y al relacin de estabilidad que ello supone y las
consecuencias posibles para la desindicalizacin como ya habamos visto. Es decir, como
consecuencia indirecta de las medidas flexibilizadoras numerosas relaciones de trabajo quedan
excluidas de la proteccin del derecho laboral debido a la comercializacin de su rgimen jurdico
siendo esta una clara manifestacin de lo que se ha dado a llamar "tercerizaciones". Tal
fraccionamiento de las situaciones contractuales debilita al sindicalismo, representante histrico de los
trabajadores con contratos tpicos.
Estas afirmaciones se ven confirmadas por Supervielle y Gari (ibdem) cuando constatan que,
en lo que tiene que ver con el Sindicalismo privado, la prdida de casi la mitad de los cotizantes al
PIT-CNT en un periodo de seis aos (1987-1993).
No se trata de un simple desplazamiento de una masa de trabajadores ideolgicamente
motivados por el sindicalismo sino de una masa de trabajadores que se aleja del sindicalismo. Los
autores concluyen al respecto que se trata de una modificacin de la funcin del sindicalismo en la
sociedad, debido, entre otros fenmenos, a la transformacin de los procesos productivos y el tipo de
relaciones sociales que sirvieron de correlato. En tal sentido hoy se trata menos de la cantidad de
trabajadores que se logre movilizar y parece central como base de poder, la capacidad de poder incidir
en las decisiones que tome el Estado en mltiples mbitos y por este mecanismo lograr no ya
cotizantes necesariamente sino la adhesin del conjunto de los trabajadores y de otras capas
subalternas (Ibdem).

Son mltiples las respuestas que en el campo sindical se han dado para dar cuenta de este
nuevo escenario donde la flexibilidad se ha instalado. Hay sindicatos que la han rechazado de plano
pero asumiendo el riesgo de irse marginando, an de los propios trabajadores. Otros que la han
aceptado puntualmente, como fruto de circunstancias excepcionales, a veces incluso, negndolas en el
discurso. Otros sindicatos lo estn reconociendo como una situacin ms estructural que los obliga a
legitimarse no solamente con respecto a sus afiliados y a su partner social - la empresa - jugando un
papel crucial en la regulacin de salarios, empleo y las condiciones de trabajo ms en general, sino
que debe agregarle nueva funciones cruciales en este nuevo contexto, la funcin de representar
realmente las opiniones colectivas y la capacidad de movilizar tambin colectivamente a los
trabajadores, incluso en el campo productivo. En este sentido puede jugar un papel en el commitment
que las empresas necesitan en este nuevo escenario productivo.
As los sindicatos, adems de tener que encarar estas nuevas funciones, stos deben tambin
dar cuenta de las nuevas posibilidades que tienen los trabajadores - sus afiliados - con las nuevas
oportunidades que da la flexibilizacin. Actualmente y no pocas veces, recurrir al Sindicato para
buscar la resolucin positiva de una aspiracin de un trabajador no es la nica posibilidad pues el

16

trabajador tiene otras alternativas individuales. Esto lleva, por el lado del trabajador, a que modifique
la relacin con su Sindicato, porque las fronteras tradicionales de la institucin que marcan la
pertenencia o no al Sindicato se diluyen. Y por otro lado conduce a que estos Sindicatos que intentan
agiornarse a este nuevo contexto tengan que definir fronteras mucho ms reflexivas que en el
pasado. Ya no es posible definir las fronteras institucionales en trminos normativos formales como el
de acatar una medida sindical o no para definir la pertenencia a un sindicato, sino que es necesario
definir dichas fronteras en trminos mucho ms abstractos porque es imposible prever todas las
situaciones que se pueden plantear. La frontera es en realidad que la accin individual cualquiera sea
no perjudique directa o indirectamente al colectivo de trabajadores, pero obviamente este nivel de
generalidad habilita las posibilidades ms distintas de interpretacin y las mayores dificultades de
vigilancia de las conductas.
Por otro lado, esta nueva situacin que da la flexibilidad y las consecuentes posibilidades
reflexivas para el trabajador modifica los mecanismos de representacin incluso a nivel simblico.
Para los procesos de delegacin de representaciones ya no alcanza los tradicionales mecanismos de las
elecciones internas y la consecuente conformacin de directivas en donde se enfrentaban tendencias
sindicales o poltico sindicales y cada trabajador se senta representado y continentado por una de
estas tendencias. Su creciente reflexividad lo lleva a la necesidad de consultas y de transmisiones de
informaciones ms cotidianas y que la construccin de la toma de decisiones colectivas sea ms
comunitaria, trasparente y que de cuenta de la creciente individuacin de los trabajadores, para que,
efectivamente pueda construirse una frontera en donde las iniciativas individuales den cuenta del
colectivo y no lo perjudiquen an no intencionalmente. Es interesante ver que en algunos Sindicatos
se evoluciona de sistemas democrticos de tendencias sindicales o poltico sindicales a la bsqueda de
una democracia espacial, es decir, con representaciones por seccin como expresin de esta
evolucin.

Para ilustrar de alguna manera el nivel institucional que estamos analizando podemos tomar
como muestra el anlisis de la dinmica del sector bancario en los ltimos aos y brindar algunas
cifras de carcter agregado para el sector. Que los procesos se estn reflexionando a nivel de sector
nos parece interesante en la medida en que da cuenta de que no se trata de un proceso restringido a la
realidad de unas empresas en concreto.

Empecemos diciendo que la Banca, dado su carcter globalizado, es uno de los sistemas
productivos que se encuentran ms afectados por el conjunto de fenmenos de flexibilizacin del
trabajo, principalmente por su necesidad de insertarse competitivamente en el contexto internacional.
Su respuesta consisti en el desarrollo de estrategias de flexibilidad muy variadas que afectan a las
unidades productivas con miras a lograr una mayor capacidad de ajuste y que comprenden acciones
que van desde grandes cambios organizacionales y, por tanto, en los requerimientos de mano de obra,
hasta la substituciones de determinadas reas consideradas no centrales en la empresa por servicios a
terceros (tercerizacin), pasando por polticas de diferenciacin salarial segn las distintas
calificaciones profesionales y entre puestos de trabajo y modos de contratacin temporal o a tiempo
parcial de empleo. Como parte esencial de estos procesos y, muchas veces como ideologia que
sustenta estas prcticas, empiezan a ser comunes en las empresas financieras ms modernas el
desarrollo de una nueva generacin de herramientas de gestin, en particular, de gestin de recursos
humanos, bajo el supuesto siempre de que no adoptarlas es un riesgo de quedar marginalizado. Las
que adquieren mayor significacin hoy da en el sistema bancario uruguayo son las evaluaciones de
desempeo y los sistemas de normalizacin de competencias.
Para tener una idea del impacto de la flexibilizacin en el trabajo y en los trabajadores del
sector, decir que las cifras que se manejan sealan que en un entorno donde el nmero de bancos se
mantuvo estable desde 1989 las sucursales disminuyeron de 130 a 103 en Montevideo y de 109 a 93
en el resto del pas en los ltimos seis aos y que, mientras en 1988 el sector bancario privado
empleaba 6.033 trabajadores, a fines de 1994 se contabilizaron 4.949 (Diario Crnicas Econmicas,

17

agosto 8 de 1997)
En lo que refiere a su impacto en el empleo, Fornaro (1998) nos brinda un informe detallado
a travs del anlisis de indicadores tales como las incorporaciones y las bajas al interior de los
diversos sectores que componen la actividad bancaria o las tasas de movilidad. De tal dinmica hay
que destacar algunas cifras. Por ejemplo, en lo que toca al sector oficial, se ha observado una fuerte
cada expresada en una variacin en el perodo dic. 93 - dic.97 de 12,7% (la cada en cifras absolutas
es de 10.774 a 9.481) %/ La tendencia es a seguir reducindose, ya que en abril de 1998 ya se
registraban 8.684 puestos de trabajo. Complementariamente, la Banca Privada, que con la Banca
Oficial registran prcticamente el 90% de los funcionarios del Sistema Financiero, si bien se ha
mantenido prcticamente estable para este mismo perodo de referencia (mostr un leve crecimiento
de 2,2%, que en cifras absolutas son 107 empleados), tuvo su cada entre abril de 1985 y diciembre de
1997, la que ha sido de 1947 efectivos; es decir, una reduccin del 28%. en forma global, los
trabajadores del sistema entre dic.

Decir entonces que entre dic.93 y dic.97 los trabajadores del sistema pasaron de 16.107 a
16.838 deviene una gran simplificacin pues no nos dice nada acerca de las 4793 altas y las 4062
bajas. El mismo autor (i bdem, 1998) dentro de una perspectiva ms dinmica, en trminos de
movilidad del trabajador financiero dentro del sistema, revela un profundo nivel de transformacin
que va ms all del crecimiento o decrecimiento del empleo. Especficamente en el sector de la Banca
Privada, que como vimos solo mostraba un incremento neto de 107 funcionarios en el perodo 93-97,
se revela que ha tenido una importante dinmica que se deriva con ingresos en estos cuatro aos del
30,9% sobre los valores a diciembre de 1993 y egresos en el orden del 28,8%, cifras que indican una
tasa de movilidad12 promedial alrededor del 15% anual. Dato que es interpretado como que
aproximadamente en siete aos los bancos pueden renovar la totalidad de su plantilla de funcionarios.

Estos procesos y otros que le acompaan, necesarios, en el caso de la banca uruguaya, so


pena de perder su posicin competitiva a nivel regional e internacional, ponen, como ha de esperarse,
al empleo y al trabajador bancario en el corazn de esta problemtica y all es donde resalta la
presencia del Sindicato (AEBU), aunque, es obvio tambin, que, a igual que en el resto de las ramas,
la desregulacin debilit la capacidad de este sindicato para resistir estos procesos como tambin los
procesos de flexibilizacin interna o externa.
Lo relevante en el sector bancario es que, ligada a la tradicin de sindicalismo fuerte que
caracteriza al sindicato de esta rama en Uruguay, surgi la necesidad de pensar alternativas eficaces a
las tendencias generales desregulatorias en materia de relaciones laborales. Es as como en este sector
el proceso de reconversin e instalacin de la flexibilidad cont con la aprobacin del Sindicato,
quien convino con el sector empresarial transformaciones que han incluido medidas tales como: la
flexibilizacin de la entrada, en los casos que se ha permitido la creacin de cargos de ingreso a la
actividad bancaria por debajo del ltimo grado de la escala; flexibilidad en la salida, cuando se ha
llegado a acuerdos acerca de retiros pre-jubilatorios para facilitar que se pudieran llevar a cabo
programas de ajuste que sacaran a las empresas de situaciones econmicas difciles; o bien, casos de
rebaja salarial de todo el personal a cambio de una compensacin puntual para facilitar procesos de
reestructuraciones en instituciones en que estaba comprometida su capacidad operativa.

La otra situacin que preocupa al sindicato es lo que se llama "el descentramiento de la


12

la tasa de movilidad puede ser definida de una manera bastante simple como la relacin que
tiene el total de altas y bajas que se registran en el ao calendario, frente al stock promedio de
funcionarios de ese perodo. Tomando como stock promedio la semisuma de la cantidad de
funcionarios al cierre del ao anterior y al cierre del ao de referencia.

18

actividad financiera con respecto a los bancos", es decir, actividades que antes realizaban los bancos o
sus subsidiarias y eran controladas por los Bancos Centrales en el nuevo marco institucional aparecen
como nuevas actividades que se realizan por fuera de los bancos. Lo ms grave para el sindicato en
este caso es que tales actividades no estn enmarcadas dentro del Convenio Colectivo que regula las
relaciones laborales del sector, con lo que su sistema de relaciones laborales se debilita y diluye ya
que no cubre el segmento dinmico del sistema financiero. Este proceso de descentramiento de las
actividades bancarias se le agrega el otro proceso de flexibilizacin importante en el sector en lo que
toca a tercerizar todas aquellas actividades que no sean estrictamente bancarias: informtica,
vigilancia, transporte fsico de valores, limpieza, etc. Ambas situaciones se unen como poderosos
mecanismos de debilitamiento del sindicato frente a los cuales ste resolvi poner en marcha
mltiples mecanismos que pudieran facilitarle la adaptacin a la nueva situacin siempre y cuando no
signifiquen un retroceso en las conquistas histricas que cuenta a su favor y que hacen de l un
sindicato fuerte.

Frente al descentramiento de las actividades bancarias, el Sindicato resolvi extender la


agremiacin a todas los trabajadores que no son estrictamente bancarios pero que operan en el sector
financiero. Con esta tctica se incorporaron los trabajadores de las Cooperativas de Ahorro y Crdito,
de las Casas Bancarias, de las Compaas de Seguros Internacionales y Nacionales, etc. A su vez
intent defender en sus condiciones de trabajo a aquellos trabajadores de aquellas empresas en que no
fuera posible la sindicalizacin por la precariedad a la que estn sujetos en su contratacin. Poco a
poco el sindicato esta dejando de ser un sindicato bancario para transformarse en un sindicato de toda
la actividad financiera. En lo que respecta a las tercerizaciones, el sindicato decidi aceptarlas o por
lo menos percibi que no tena posibilidades de combatirlas y las acept en la medida en que ellas se
implementaran de una forma gradual y que los trabajadores que realizaban estas tareas con contratos
tpicos se fueran retirando en acuerdo con el Banco con retiros incentivados o se retirasen cuando
llegue su retiro laboral jubilndose.

Con estas medidas el sindicato ha logrado cierto grado de penetracin en el sistema


financiero y, sobre todo, consigui ejercer su influencia en aquellas empresas financieras en donde la
sindicalizacin es baja, con medidas que bordean la ilegalidad. Pero el peligro mayor que percibe el
sindicato es la prdida de identidad de los trabajadores bancarios con respecto a su propio sindicato y
su marginacin de los dispositivos de gestin que van adoptando los Bancos. Y ello porque asegurada
la estabilidad laboral (esta es una de las conquistas histricas del sindicato bancario) y fijados sus
salarios por convenio, los trabajadores empiezan a ver al sindicato como una institucin til pero
externa a sus intereses. Las posibilidades de aumentar los salarios en esta coyuntura provienen de las
posibilidades de ascenso en la carrera laboral -sujetas a evaluaciones de desempeos- o a travs de
diversas formas de salario indirecto, en particular, las horas extras que puedan realizar. En tal sentido
los trabajadores se encuentran enfrentados a sus propios compaeros de trabajo. Por ello, los
dirigentes sindicales le dieron particular importancia a toda la problemtica de las nuevas
herramientas de gestin de las empresas que intentan imponer la flexibilizacin en este plano: salarios
variables, horarios flexibles, planes de capacitacin por parte de la empresa, etc., profundamente
conscientes de que ello implica una profunda transformacin de la funcin que el Sindicato haba
cumplido en el sistema bancario hasta ahora, conscientes de que les era imposible oponerse a ellos ya
que no cuentan con los argumentos para hacerlo y, adems, los trabajadores no veran con buenos ojos
tales decisiones, en particular, las que no le permitieren aumentar su salario.
En conclusin, el Sindicato bancario en la medida en que es consciente de su situacin
actual y de la complejidad del mundo social financiero, ha visto como necesario reintroducir la
informacin que le brindan las prcticas empresariales en su propia prctica cotidiana y, para ello, ha
estado atento a todos los mecanismos de flexibilizacin que despliegan los Bancos asimilndolos en
sus actividad cotidiana. Esto conlleva necesariamente agregar a sus prcticas los principios de
individualizacin de las relaciones que se estn impulsando en las empresas.

19

Esta transformacin, si bien esta desnaturalizando en cierta medida la funcin tradicional que
ha venido cumpliendo el sindicalismo no tiene porque entrar en contradiccin con la defensa
simultanea del principio colectivo que tambin subyace a todas estas prcticas. El reto para el
sindicalismo, por tanto, consistir en articular estas dos realidades e intentar armonizarlas y lograr
que se complementen en regulaciones concretas sin transformarse en contradicciones, de tal forma,
de evitar opciones que debiliten al sindicato.
Pero no slo el Sindicato ve afectada su posicin en el Sistema Financiero. Tambin la
Asociacin de Bancos del Uruguay (ABU) ha ido perdiendo afiliados paulatinamente. Los Bancos que
se retiran ven a la Asociacin ms como a una restriccin a sus posibilidades de negociacin con el
Sindicato que una ventaja, y an posiblemente la pertenencia a la Asociacin aparece como una
restriccin a sus posibilidades de competir. En la Industria no se perciben situaciones tan marcadas,
sin embargo poco a poco las negociaciones de empresa toman un mayor espacio que las
negociaciones por rama.

Flexibilizacin y actores individuales


As como la flexibilizacin aparece como una pieza clave en la transformacin del papel de
la poltica social y una estrategia clave en la consideracin de los actores colectivos dominantes,
tambin es clave en la transformacin de la relacin de los individuos con su trabajo obligando
compulsivamente a los actores individuales a una actitud reflexiva con relacin a ste.

Durante ms de cincuenta aos y hasta hace relativamente poco tiempo, la imagen, el


arquetipo central del trabajo, era el trabajo fabril, el del obrero de la gran industria. A imagen y
semejanza del trabajo fabril se construyeron los sindicatos, la organizacin y la divisin del trabajo
an en mbitos muy alejados de la industria. Hoy cada vez ms est primando la imagen de un
trabajador de servicios como arquetipo del trabajo en la sociedades capitalistas. Esta diferenciacin es
sustantiva ya que la visin de trabajador de servicios incorpora casi por definicin, la idea de cliente y
de calidad del servicio como dimensin constitutiva de las relaciones que los individuos realizan en el
acto de trabajo. Debido a ello, deja de ser central en la imagen que tenemos del trabajo la relacin que
el individuo establece con los medios de produccin, las mquinas, etc. y los productos y se empieza a
hablar -incluso en el trabajo industrial- de la importancia del cliente, incluso se intenta, quizs
abusivamente, incorporar la idea de clientes internos como relacin entre trabajadores.

Este cambio de imagen de lo que es el trabajo trae aparejados varios cambios de los que
mencionaremos dos. Uno es el cambio que provoca en la consideracin de los conflictos. No es solo
que los conflictos se desplacen a la empresa sino que a que su solucin se desplaza al entorno. Cada
vez ms los conflictos son ganados en la opinin publica. La opinin publica aparece ahora incluida
en la relacin de trabajo como evaluador externo y cumple un papel decisivo. El otro es el cambio en
la valoracin del trabajo individual, ya que la relacin con el cliente es una relacin personalizada y
este proceso potencia la individualidad del trabajador. La dimensin individualista en sus proyectos de
realizacin y superacin toma mayor espacio (Supervielle, M. 1997).

Las propuestas de flexibilizacin incorporan esta dimensin individualista sobre el trabajo y


conllevan a una sujecin del individuo a otros tipos de identidades con respecto al trabajo, diferentes a
la identidad clasista que histricamente le dio fundamento al sindicalismo. Se trata de identidades que
en mayor o menor medida siempre han estado presentes en la poblacin trabajadora pero que ahora
adquieren una relevancia mayor al empezar a competir con la identidad de clase.
En primer lugar, toma mayor lugar una identidad individualista, identidad que se expresa en
la proyeccin individual de proyecto de vida, de opciones individuales de consumo e incluso de
proyecto de movilidad social individual para l y para su familia.

20

En segundo lugar, una identidad de empresa - nacin que toma su relevancia hoy da cuando
las empresas muestran su fragilidad como instituciones y los trabajadores perciben que su futuro esta
irremediablemente ligado a la suerte de la empresa en que trabajan. Sin desvalorizar el papel que
juegan los convenios de rama en la determinacin de las condiciones mnimas de trabajo, el convenio
de empresa incorpora una nueva sensibilidad de los trabajadores con respecto a su trabajo.
Paradjicamente el peligro de perder la fuente de trabajo hizo valorizar a la empresa como identidad
colectiva y ello puede percibirse en algunos convenios tal como es el caso de la empresa Fanapel y su
sindicato (Cuopyc) dentro del sector papelero, donde se incluyen clusulas de obligacin de
transparencia en la informacin, clusulas de estabilidad laboral y criterios claros de que tipo de tarea
sea subcontratada, de "descuelgue", es decir mecanismos de revisin de la estabilidad laboral en caso
de crisis econmica13
Y en tercer lugar, una identidad profesional que jerarquiza y diferencia a los trabajadores
objetivando sus saberes y su capacidad de resolver problemas, identidad que hace a sentimientos
individuales de los trabajadores de sentirse inferiores o superiores a otros trabajadores. En cierta
manera se trata de una fragmentacin de la identidad de los trabajadores en mltiples discursos.
Es cierto que a veces la flexibilizacin slo se encuentra en el entorno del sistema de
significacin de los trabajadores como expectativa pero otras veces penetra en l y se convierte en
una fuente importante de autorreferencia. Tal papel clave obliga a los trabajadores individualmente
considerados a una actitud reflexiva constante en relacin del trabajo. Y a la vez que genera nuevas
identidades obliga a una diferenciacin continua entre los trabajadores. Para los trabajadores,
implicarse en estrategias de individualizacin como proponen las empresas: sistemas de evaluacin de
desempeos, sistemas de retribucin variables en funcin de la productividad, etc., en las que el
horizonte de las mejoras salariales, de las promociones y otras perspectivas de los trabajadores
individuales este ligado a las metas propuestas por la empresa provoca cambios profundos en cuanto
a la homogeneidad entre ellos mismos; ya que ello supone un nuevo contrato social de carcter
mixto entre un trabajo asalariado -donde el concepto de subordinacin es central- y un trabajo
independiente -donde se introduce un criterio de responsabilidad y rendimiento- de carcter
individual, como elemento especficamente generador de salario. Aunque esta nueva situacin no
fuese equidistante entre trabajo asalariado y trabajo independiente, igualmente estos trabajadores son
puestos en una situacin distinta a la que usualmente tienen porque estn diferencindose entre s y
participando en su diferenciacin. Esta tambin es una forma de flexibilizacin que se esta
extendiendo no slo en los servicios en general y en los Bancos en particular, tambin lo ha asimilado
la industria; se trata fundamentalmente de dispositivos de gestin que difundidos principalmente por
las multinacionales caracterizan hoy da a las formas de organizacin modernas.
Este proceso se ha extendido muchsimo en los Bancos, donde en los ltimos aos se ha
impuesto los sistemas de evaluacin por desempeo y de los salarios variables articulados a la fijacin
de metas, que incluso en ciertas ocasiones aparecen como sistemas vinculados. En estos casos los
sindicatos han exigido la participacin en el diseo de los mismos como forma de regular este tipo de
salario y como forma de controlar el tipo de seales de tipo individualis ta y de competencia entre los
propios trabajadores que las empresas intentan introducir. Pero estos dispositivos de gestin no son
exclusivos de los servicios, siendo que se estn poniendo en forma en todas las ramas de actividad, en
la industria, sean stas pblicas o privadas.

13

Combinando los Convenios de Rama y la situacin de las empresas se firm un Convenio


entre la Federacin de las Cooperativas de Consumo con su sindicato donde se establece
tambin clusulas de "descuelgue" en aquellos casos de cooperativas que tengan alguna
dificultad econmica para poder cumplirlo.

21

Conclusiones
Nos encontramos pues ante un nuevo modelo societal, segn la definicin de Duby?
Frente a un nuevo sistema simblico que dicta la conducta de los hombres y la justifica ante sus
propios ojos?
Sera quizs demasiado aventurado afirmarlo, sin embargo, hay elementos que indican que la
flexibilidad es una posibilidad real y que se avanza en esta direccin. En todo caso parecera que nos
encontramos frente a avances en esta direccin sin retorno. Vemos indicios fuertes en los tres niveles
distintos en que se establecen relaciones flexibles. Estos niveles se complementan pero tienen grados
importantes de autonoma, y la flexibilidad toma en cada uno de ellos caractersticas particulares.
A nivel de la poltica que hemos denominado societal, los distintos gobiernos sucesivos
despus de la dictadura han impulsado con matices, la flexibilidad en las relaciones de trabajo,
tambin la negociacin a nivel de la empresa y el desanclaje de las polticas sociales del trabajo.
Estas polticas han sido y son fuertemente contestadas sobretodo por parte de los sindicatos que entre
otras formas de resistencia han forzado plebiscitos - mecanismo de democracia directa previsto por la
constitucin uruguaya - para intentar derogar las dos leyes desreguladoras, la ley de inversiones y hoy
en da la ley de Seguridad social en donde el procedimiento plebiscitario est en curso. Hasta ahora
estos intentos de resistencia han fracasado, sin embargo es claro que existe un importante sector de la
sociedad que resiste a las polticas societales de flexibilidad.
Pero, ms all de estas resistencias, al nivel institucional de las relaciones laborales, la
flexibilidad con respecto a las normas poco a poco se ha ido instalando como una posibilidad. Esta
posibilidad se da en el marco del cambio del eje de las reivindicaciones de los sindicatos. Con el
pasaje de la primaca de las reivindicaciones salariales a las reivindicaciones por el empleo. La
defensa del empleo abri fuertes posibilidades para flexibilizar - acordando entre partes al nivel de
empresas - distintos aspectos de las condiciones de trabajo, incluso de reducciones de salario.
Pero las transformaciones no se han detenido a este nivel. La emergencia de la empresa como
unidad autnoma, como instancia vlida de negociacin de las relaciones laborales, proceso que en s
puede interpretarse como un proceso flexibilizador, pone en tela de juicio la funcin de niveles ms
generales de negociacin y an de las instituciones que negocian a este nivel.
Dado este contexto, no solo la poltica social uruguaya sino tambin los actores colectivos y los
actores individuales han debido dar cuenta de las transformaciones culturales profundas en torno a la
imagen del significado del trabajo. En el campo sindical las respuestas a los nuevos escenarios que
impone la flexibilidad ha tenido varios matices pero sabiendo que quien la rechaza esta corriendo el
riesgo de estarse marginalizando. Simplificando mucho la situacin puede decirse que la otra salida
es movilizarse e intentar incorporar estas prcticas a sus espacios de actuacin definiendo fronteras
mucho ms reflexivas con el pasado. Es por estos motivos que no ha de esperarse que la
flexibilizacin cumpla con las promesas de desaparicin de los corporativismos, por el contrario, los
esta obligando a su transformacin y renunciacin funcional. El reto para el sindicalismo se vuelve
que las nuevas identidades que acompaan a los procesos de flexibilizacin se complementen con
regulaciones concretas sin transformase en contradicciones de forma que obliguen a opciones que
debiliten el colectivo.
Pero, por otro lado, el intento de imponer a la empresa como institucin emblemtica que
justifique la flexibilizacin de las relaciones laborales se da en un proceso paradjico, ya que nunca
como hoy las empresas son frgiles en el proceso de creciente globalizacin que sufre Uruguay. Sea
por procesos de internalizacin del Capital las empresas cambian rpidamente de manos y con ello de
nombres de firmas, de racionalidades de gestin etc. o, por rpidos cambios en el entorno de las
empresas, sean estas crisis financieras que afectan globalmente las economa del Uruguay o por la
apertura econmica al incorporarse el Uruguay al Mercosur, los referentes tradicionales de la vida
laboral del trabajador se modifican constantemente.

22

Por otro lado, el cambio de arquetipo de trabajo, centrado sobre la estabilidad a imagen y
semejanza del obrero fabril de gran empresa en el pasado hacia el trabajador de servicio orientado, por
lo tanto, a los clientes, no necesariamente implica la absorcin de la idea de calidad del servicio,
entre otras razones porque la expansin del mercado de trabajo de los servicios se ha realizado
simultneamente a procesos de informalizacin del trabajo y hacia servicios de poca calificacin.
Por ello, si bien la reflexividad a nivel individual posiblemente ha crecido en forma notable
y ello es percibible a travs de indicadores indirectos, tales como la tendencia a la baja de la tasa de
sindicalizacin en muchas ramas, por ejemplo, no por ello se puede concluir que la flexibilidad es un
valor incorporado como positivo por los trabajadores uruguayos. Lo practican segn las
circunstancias, pero no rechazan valores como la estabilidad e incluso cierta rigidez en las relaciones
laborales.

23

Bibliografa
Adelantado, J., Botella, J., Brugu, J., Gom, R., Sanchez Picanyol, J. (Coord.), Sarasa, S. (1996):
Aproximaci a las reformes de l Estat de bienestar. Barcelona, Fundaci Jaume Bofill.
Boado, M., Prat, G., Filardo, V. (1997) Circulacin de la mano de obra e identificacion de grupos de
riesgo en el mercado de trabajo urbano. Mimeo. Departamento de Sociologa, Facultad de Ciencias
Sociales. Montevideo.
Boyer, R. (1987) Flexibilidad del trabajo: formas contrastadas , efectos mal conocidos. En Revista
Trabajo y Sociedad, vol. 12, No 1, Centro Iberoamericano de Relaciones Industriales. Universidad de
Alcala, Madrid.
Esping Andersen,G (1991): As tres economas polticas do Welfare State". En Revista Lua Nova, No
24; Set. de 1991; CEDEC; Sao Paulo.
Fornaro, J. M. (1998), El Sistema Financiero y la Flexibilidad en cifras: algunas reflexiones.
Documento de trabajo sindical, AEBU, Montevideo.
Longhi, A (1998) "Dinmica y transformaciones del sector informal. El caso uruguayo en las dcadas
del 80 y del 90". Departamento de Sociologa, Facultad de Ciencias Sociales. Documento de Trabajo
No 43, Monteviveo.
Mantero, R. y Supervielle, M. (1998) Documento presentado a la Asociacin de Bancarios del
Uruguay.
Marshall, A. y Cortes, R. (1993) "Modelo de crecimiento, intervencin social del Estado y regulacin
de la fuerza de trabajo, 1890 - 1990". en "Reestructuracin y regulacin institucional del mercado de
trabajo en Amrica Latina". Instituto de Estudios Laborales. Series de investigacin n. 98. OIT.
Moreno, Luis Comp. (1993): Intercambio Social Y Desarrollo Del Bienestar; Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas; Madrid.
Pucci, F. (1992) "Sindicatos y Negociacin Colectiva (1985-1984). Ediciones Ciesu. Montevideo.
Quiones, M. (1998) Hacia una caracterizacin de la estructura socio/econmica de la poblacin
urbana de Montevideo. El anlisis factorial de Hotelling o de los componentes principales.
Documento de Trabajo N 44, Departamento de Sociologa, Facultad de Ciencias Sociales.
Universidad de la Repblica. Montevideo.
Quiones, M. y Morales, S. (1998) "Actores de las Relaciones Laborales y suinteraccin en la
Negociacin Colectiva - anlisis de acuerdos y convenios colectivos celebrados en el perodo 19931997 en Uruguay", Documento de Trabajo N 9, Unidad de Relaciones y Cooperacin con el Sector
Productivo, Universidad de la Repblica, Montevideo.
Reynaud, J. D. (1989) Les rgles du jeu. Lction collective et la rgulation sociale. Paris, A. Colin,
coll U.
Supervielle, M. (1997) Los Sistemas de Relaciones Profesionales en el Sistema Financiero
Uruguayo. Mimeo. Departamento de Sociologa, Facultad de Ciencias Sociales, Montevideo.
Supervielle, M. (1996) " Balance de la poltica laboral como poltica social en 11 aos de
Democracia". Documento de trabajo. Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de la Rca.
Montevideo.

24

Supervielle, M. y Guerra, P. (1996) De la produccin en masa a la produccin ajustada. CEALSFacultad de Ciencias Sociales, Montevideo.
Supervielle, M. y Gari, G. (1995) El sindicalismo uruguayo estructura y accin-. Fundacin de
Cultura Universitaria. Montevideo. Uruguay.
Supervielle, M. y Pucci, F. (1988) Polticas de relaciones laborales e innovaciones tecnolgicas en
Uruguay. El caso del sector textil. En: Uruguay: el debate sobre la modernizacin posible. CIESU.
Ediciones de la Banda Oriental. Montevideo.