Bases Del Derecho Del Trabajo - Karl Sievers

Profesor Karl Sievers
DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

¿Qué es el trabajo?: según el diccionario de la RAE, entre sus varias acepciones, trabajo
significa:
- Ocupación retribuida
- Obra, resultado de la actividad humana
- Operación de la máquina, pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algún fin
- Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza
A su vez, la palabra trabajar significa:
- Ocuparse en cualquier actividad física o intelectual
- Tener una ocupación remunerada en una empresa, una institución
- Ejercer determinada profesión u oficio.
Utilizamos este término para hacer referencia a toda ocupación que tiene un hombre o una
mujer por la cual recibe una asignación económica, generalmente, mensual.
Importancia del trabajo:

En las ciencias sociales es importante para la sociología, la antropología, la filosofía, la
económica, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar por ejemplo la estadística.
Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no solo es regulado por el derecho del trabajo
sin también por otras disciplinas, como el derecho civil el derecho tributario, el derecho
administrativo, el derecho constitucional, etc.
Historia del derecho del trabajo y su desarrollo en Chile.

A lo largo de la historia, el trabajo humano ha tomado distintas formas y ha sido objeto de
normas y leyes de variada índole, dependiendo de la cultura y del momento en que ha sido
regulado.
Así, en las antiguas civilizaciones (Egipto, Grecia, Roma) el trabajo era predominantemente
realizado por esclavos. Se empezó a regular recién al rededor del siglo 19,
En Roma en un principio no hubo preocupación por la relación laboral, lo que importaba era
el producto o fruto que de ella provenía. Esto era as porque el trabajo era realizado por
esclavos y estos eran considerados como una cosa, un objeto propiedad de su dueño, y en
consecuencia no gozaban de ningún tipo de protección o consideración.
Distinta era la situación de aquellas personas que habiendo sido esclavos eran manumitidos
(liberados) por sus amos, y pareciera ser que en este tipo de relaciones se encuentra el
antecedente más remoto del derecho laboral pues en este caso el trabajo era realizado por una
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persona (y no por una cosa como en el caso del esclavo), cuyo trabajo si era protegido por el
derecho.
La situación de desprotección de los esclavos cambiaria con el advenimiento del cristianismo
que nacido como una más de los cientos de sectas, con el paso del tiempo se convertirá en la
religión oficial del imperio y regirá todo el mundo occidental hasta el siglo 19.
El cristianismo humanizará y dignificará el trabajo manual pues, siendo Jesús de Nazaret un
humilde alfarero (que realizaba un trabajo manual) el elegido por Dios para redimir los
pecados del hombre, cambiará la visión que se tenía sobre las labores, manuales. Ahora el
esclavo será tratado de mejor forma pues él también es un hijo de Dios.
Con la caída del imperio romano de occidente (476 A.c), el comercio y las relaciones
existentes entre los distintos pueblos de Europa, el norte de áfrica y el cercano oriente se
perdieron, cayendo el mundo en un periodo dominado oscurantismo que duraría
aproximadamente 1.000 años, periodo en que la humanidad seria regida y dominada por la
iglesia católica. En consecuencia, todo el desarrollo cultural, tecnológico, jurídico, avance en
el campo de la medicina y literatura entre otros perdió y cada ciudad, pueblo o localidad
perdió la conexión con otros parajes del More Nastrum.
De esta forma se producirá una división o segmentación de los territorios, ahora cada pueblo
intentará sobrevivir aislado del resto del mundo, satisfaciendo sus propias necesidades y
creando sus propias instituciones jurídicas religiosas y comerciales. Situación que se vería
agravada por las inversiones germánicas y posteriormente por la invasión islámica de España
en el año 711.
No habiendo un poder supremo que controlarse la población y combatiese a los ejércitos
foráneos, las guerras eran comunes en Europa lo que llevo a campesinos y agricultores
buscarán protección en aquellas personas que dominaban las armas. De esta forma nacerá el
feudalismo, institución en virtud de la cual campesinos, agricultores y todo aquel que lo
solicitará, se ponía bajo la protección militar del dueño del feudo, el señor feudal. Así,
mientras este último otorgaba protección, el primero se comprometía a trabajar para aquel a
cambio de defensa.
En este escenario, las villas rurales producían alimentos y productos esenciales para la
subsistencia de dicha comunidad y no para satisfacer las necesidades de un vasto mercado.
Como dijimos, la caída de Roma produjo la atomización o fragmentación de Europa en
pequeñas comunidades inconexas entre sí. Pero, con el paso de los siglos, poco a poco y
tímidamente se comenzaron a restablecer las comunicaciones. Las que en todo caso rara vez
abarcaban localidades distantes a más de unos cuantos días de camino.
En este contexto nacerán los denominados gremios o corporaciones, agrupaciones de
trabajadores experimentados en sus oficios, cuya función era principalmente transmitir de
maestro a pupilo sus conocimientos y tutelar la producción artesanal.
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El oscurantismo y el dominio de la iglesia católica llegaron a su fin en el siglo15 con el

renacimiento (el hombre está en 1er lugar), movimiento que cambiara el paradigma de vida
que rigió al mundo occidental por 1.000 años. Si antes el hombre debía sacrificarse y
proponerse para alcanzar la gloria en el paraíso, ahora desechaba esa idea y se preocupaba
de su desarrollo y goce en este mundo terrenal.
El hombre será a partir de este momento el centro de toda preocupación, desplazando de esa
forma a Dios; lo que sumado a los avances científicos que permitían dar explicaciones
racionales a los sucesos de la naturaleza, la reforma protestante de Martin Lutero y las
influencias del pensamiento de Descartes y Kant, dieron como resultado una nueva forma de
ser y actuar del hombre: el individualismo, que siglos más tarde será recogido por Código
Civil francés, que será difundido por toda Europa gracias a las victorias de Napoleón a
principios del siglo XIX.
A partir de la segunda mitad del siglo 19, los avances tecnológicos permitieron el desarrollo
de nuevas y revolucionarias maquinarias que con el tiempo permitirán a la humanidad
producir bienes y servicios como no lo hizo nunca antes en su historia. No obstante, aquello,
semejante progreso trajo consigo gran desigualdad y abuso, los que se acrecentaron en la
medida que las industrias crecieron y continuaron desarrollándose.
De esta forma, frente al capitalismo formulado por Adam Smith, nacía de manera
reaccionaria, en 1848, con la publicación del “manifiesto comunista”, el comunismo a manos
de Karl Marx y Friedrich Engels cuya finalidad era terminar con las injusticias propias del
cataclismo y equilibrar a balanza a favor de los trabajadores. Propugnando la lucha de clases.
A partir de 1854 hay 2 cosmovisiones e capitalismo y comunismo en Europa, los trabajadores
logran coordinarse y las manifestaciones son en las grandes capitales europeas, estas
manifestaciones eran reprimidas cuestiones que hoy son impensadas. Después viene la guerra
fría que divide al mundo, mitad comunista y mitad capitalista.
Así las últimas décadas del siglo 19 tuvieron especial importancia para la evolución del
derecho del trabajo:
1. En Alemania, Bismarck una serie de leyes de beneficio social (considerados con
nacimiento de la moderna seguridad social en adelante SS)
a. Seguro de enfermedad 1883

b. Seguro de accidente del trabajo 1884
c. Seguro de invalidez y vejez 1889
2. En 1864, los autores del “manifiesto comunista” fundaban en Londres de la 1ra

internacional y en 1889 en parís se fundaría la 2da
3. Finalmente, en 1891 el papa león XIII dictó la encíclica rerum novarum (significa “de la
renovación o de las cosas nuevas, haciendo referencia al cambio político que ivia el
mundo en esa época), documento en que se plasmaba la denominada “doctrina social de
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la iglesia. → la iglesia tiene una posición intermedia, no se casa con el capitalismo ni con
el comunismo
Rerum Novarum fue una carta abierta dirigida a todos los obispos y catedráticos que versaban
sobre las condiciones de las clases trabajadoras. En ella el papa dejaba patente su apoyo al
derecho laboral de formar uniones o sindicatos, pero también se reafirmaban en su apoyo al
derecho de la propiedad privada. Además, discutía sobre las relaciones entre el gobierno, las
empresas, los trabajadores y la iglesia, proponiendo una nueva organización socioeconómica.
A su vez el siglo 20 se caracterizará por la creación de la OIT en 1919, al firmarse el tratado
de Versalles (puso fin a la guerra mundial), como un organismo parte de la naciente liga de
las naciones, antecesores de la ONU. La OIT sobrevivirá a la liga de las naciones y pasará a
formar parte de la nueva ONU. A partir de este momento el derecho laboral se hace más
patente y tiene más terreno.
Este siglo se caracterizará además por la polarización del mundo en dos bloques post segunda
guerra mundial este y oeste o comunismo versus capitalismo. Pero, indudablemente, el
trabajador alcanzo mayores beneficios de los que nunca tuvo a lo largo de la historia. En
nuestros días el derecho del trabajo continua en constante expansión y desarrollo, alcanzando
niveles y una preponderancia impensada. Al igual que la SS.
En síntesis, el derecho del trabajo se forma como una disciplina jurídica entre los siglos 18,
19 e inicios del siglo 20. Como disciplina académica es aún más nueva.
En síntesis, los hechos a partir de los cuales se produce el nacimiento del derecho del trabajo
son principalmente 4:
- Revolución industrial
- Derecho liberal individualista
- Organización de los trabajadores
- Intervención del estado en las relaciones laborales.
A estos debemos agregar la intervención de la iglesia católica, mediante la encíclica rerum
novarum. La que será conocida como la “doctrina social de la iglesia”
El derecho del trabajo en Chile.

En lo referente al nacimiento y evolución del derecho del trabajo en Chile, se distinguen 3
etapas y se discute la existencia de una cuarta, a saber:
1. Inexistencia del derecho del trabajo, sin perjuicio de la existencia de ciertas normas
laborales aisladas, provenientes del derecho español en periodos de la colonia.
2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el código del
trabajo de 1931. Las leyes sociales se consolidan como modelo normativo, con la
dictación del primer Código del Trabajo, en 1931.
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En el orden colectivo, por su parte, se establecía una regulación que definía lo que podían y
no podían hacer las organizaciones sindicales.
El código del 31 tuvo vigencia hasta el año 1973 en que, con ocasión del quiebre institucional
de aquella época, se suspendió la vigencia del modelo normativo en lo que se refiere a
relaciones colectivas (normas sobre negociación colectiva y organizaciones sindicales), ero
se mantuvo su vigencia respecto de las normas del orden individual.
3. Plan laboral. Posteriormente, durante el régimen militar, se suprimió el código del
trabajo de 1931 y se instauro un nuevo modelo normativo denominado plan labora
(1978-1979). Fue construido en una primera fase por un conjunto de decretos ley, que
fueron modificados en los años siguientes y que luego se sistematizaron en el código
del trabajo de 1987.
4. Desde 1990 hasta nuestros días.
Fuentes formales del derecho del trabajo

▪ Constitución, leyes, decretos y reglamento
▪ Jurisprudencia, en particular la administrativa, funciones y control jurisdiccional:
cuando se genera la reforma laboral (oralidad), cambiamos certeza jurídica por
celeridad.
▪ Normas internacionales
▪ Reglamentos internos de empresa: reglamento interno y externos de higiene, orden y
seguridad de la empresa → leyes para las partes porque viene a completar el contrato.
▪ Instrumentos colectivos de trabajo: contrato o convenio colectivo. En el contrato se
suscribe con un sindicato (contrato colectivo) y el convenio con un grupo de
trabajadores que no están sindicalizados, pero para negociar se reúnen (convenio
colectivo).
Los instrumentos colectivos fueron modificados por la ley 20.940 año 201
El Derecho del Trabajo en la Constitución Política de la República.

El contrato de trabajo es un contrato regulado por el código civil que le pusieron apellido y
le dieron protección constitucional → lo pusieron en un nivel privilegiado→ garantías
constitucionales.
- Incorporación de los derechos laborales a la carta constitucional.
- Constitucionalizarían del derecho del trabajo”.
- Derecho específico consagrados en la Constitución Política de la República:
Art. 19.- La constitución asegura a todas las personas: N°16- La libertad de trabajo y
su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución. ¿Qué es una justa retribución?
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Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos. → es decir, si puedo discriminar, pero de forma objetiva y argumentada.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad
o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna
ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación
para mantenerse en éstos.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley señalará los casos en
que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera
que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional.
La huelga tiene un fundamento y sustento legal → tiene un proceso que puede terminar en
una negociación colectiva. Ej. los de registro civil estaban en paro no en huelga.
N°18.- El derecho a la seguridad social.
N°19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político-partidistas.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principios que informa el derecho del trabajo:
1. Principio protector:
Este principio está ligado entrañablemente con el origen y la propia razón de ser del Derecho
del Trabajo.
Constituye la más fundamental fuente de protección para el trabajador, llegándose incluso a
sostener por un sector de la doctrina que este es el único y gran principio que inspira la
legislación laboral y que los otros principios no son más que una manifestación de éste.
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El Derecho del Trabajo surgió como consecuencia de que la libertad de contratación entre
personas con desigual poder de negociación y resistencia económica, lo que degeneró en
explotación del fuerte sobre el débil. Por ello, el Estado a través de esta rama del derecho,
procuró compensar esa desigualdad mediante una protección jurídica que favoreciera al
trabajador.
El principio protector rompe con la idea de que las partes se encuentran en un plano de
igualdad material o jurídica (como sucede en materia de derecho civil en que se parte de la
base –y se pretende asegurar en todo momento- que las partes contratantes se miran como
iguales, equivalentes o con igual poder de decisión y de contratación).
En virtud del principio protector, se crea un estado o situación de preferencia a favor de lo
que históricamente se ha denominado como el contratante más débil: el trabajador.
El principio protector se manifiesta a través de 3 reglas o subprincipios:
a) el indubio pro operario:
b) la norma más favorable y;
c) la condición más beneficiosa.
Indubio pro operario: Implica que, en caso de encontrarse en presencia de una norma
susceptible de ser interpretada en diversos sentidos, el juez o el intérprete deberá preferir
aquella interpretación que sea más favorable para el trabajador.
También se aplicaría esta regla a la hora de interpretar los hechos, o si se prefiere, al ponderar
el valor de la prueba. La regla in dubio pro operario podría encontrar un fundamento positivo
en el art. 9º inc. 4º CT, de acuerdo con el cual, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
La norma más favorable: En caso de existir 2 o más normas vigentes aplicables a un caso o
situación concreta, deberá optarse por aquella que resulte más favorable al trabajador aun
cuando esa norma no debiese haber sido aplicada siguiendo los criterios clásicos relativos a
la jerarquía y especialidad de las normas. (no confundir norma más favorable con condición
más beneficiosa). Ej. contrato colectivo de trabajo.
Así, a modo de ejemplo, si tomamos el artículo 67 del CT que establece un feriado anual de
15 días hábiles, pero, producto de una negociación colectiva se pacta que el feriado anual
será de 18 días hábiles, se aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía normativa
inferior a la legal.
La condición más beneficiosa: Significa que la aplicación de una nueva norma laboral no
puede servir de fundamento para disminuir o causar detrimento o menoscabo al trabajador.
En consecuencia, en ese caso concreto, continuará aplicándose la norma antigua y la nueva
norma que rige esa determinada situación solo podrá aplicarse a los nuevos trabajadores.
Siguiendo el mismo ejemplo anteriormente citado, si el artículo 67 fuere modificado y
producto de esa modificación el feriado anual ahora fuera de 10 días hábiles, continuará
aplicándose la norma antigua para los trabajadores contratados bajo esa regulación.
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2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos:

Constituye “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”.
Ocurre todo lo contrario a lo establecido en el artículo 12 del código civil el que establece
que “podrán renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal que miren interés
individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia”.
En materia de derecho del trabajo la regla es totalmente opuesta por cuanto, por aplicación
del artículo 5 del CT, que establece en lo pertinente: “Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
Fundamento: De no existir esta prohibición, las partes en virtud de la autonomía privada
podrían convenir contractualmente que el trabajador renuncia a todos los derechos,
beneficios y prerrogativas que le confiere el código del trabajo y en general el derecho del
trabajo y con ello todo el ordenamiento jurídico laboral sería letra muerta.
3. Principio de continuidad de la relación laboral:

La ley laboral persigue y prefiere que las relaciones laborales se prolonguen en el tiempo.
Mientras más dure un trabajador en su fuente de trabajo mejor será para él ya que podrá
satisfacer sus necesidades económicas, familiares. Intelectuales, profesionales etc.
A modo de ejemplo, el artículo 159 número 4 en que se prefieren los contratos a plazo
indefinidos por sobre los contratos a plazo fijo. Esto es tan así que el precitado artículo
establece casos en que los contratos de plazo fijo pasarán a indefinidos.
Lo mismo ocurre respecto de algunas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de
prestar servicios del trabajador. En caso de incumplimiento de esa obligación, la sanción no
será el término de la relación de trabajo, sino sólo la suspensión de los efectos del contrato
de trabajo (huelga, licencia médica, servicio militar, vacaciones y descansos, etc.).
En caso de que el empleador ponga término al contrato de trabajo que lo ligaba con un
trabajador de manera injustificada o por su mera voluntad, en virtud de los artículos 161, 162
y 168, todos del CT, deberá indemnizarlo.
Ej. art. 158: un trabajador llamado al servicio militar queda con su puesto reservado. Otro ej.
la huelga, la relación laboral se suspende.
4. Principio de primacía de la realidad:

Podemos conceptualizarlo señalando que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
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decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. Esta idea guarda estrecha relación con el
carácter realista de esta rama del derecho.
Si lo que pasa en la realidad es diferente a lo que dice en el contrato de trabajo, va a primar
la realidad, ej. art. 22 regla general 45 horas semanales distribuidas, el código da excepciones
o sea se puede trabajar mas
Artículo 8 del CT que señala: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
Este principio ha encontrado gran aplicación práctica, sobre todo en aquellos casos en que el
empleador ha pretendido disfrazar la calidad de dependiente de un trabajador o en aquellos
casos en que el empleador estipula en el respectivo contrato de trabajo que el trabajador no
se encuentra sujeto a jornada alguna de trabajo (art. 22 CT). Relacionar el art. 42 con el art.
22
5. Principio de la buena fe
Corresponde a un principio general del derecho que informa todo el ordenamiento jurídico.
La buena fe puede ser objetiva o subjetiva. Para estos efectos, será objetiva cuando se dé
honesto y cabal cumplimiento a las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. En
cambio, la buena fe subjetiva dice relación con el elemento volitivo del sujeto es decir, su
intención interna de obrar de buena manera. En derecho, lo que se le exige al trabajador es la
buena fe objetiva.
La buena fe en sentido objetivo se encuentra reconocida en el art. 1546 del CC, que establece
como norma general que "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
El principio de la buena fe se encuentra explícitamente recogido en los artículos 303 a
propósito de la negociación colectiva, 403 letra a) y 404 a propósito de las prácticas desleales,
425 referido a los principios formativos del proceso, 430 (Los actos procesales deberán
ejecutarse de buena fe…).
La buena fe implica un actuar recto o con actuar con rectitud y honradez en la ejecución del
contrato un actuar contrario a la buena fe o simplemente actuar de mala fe, significa actuar
alevosía o improbidad. Así, la idea de buena fe se encuentra íntimamente ligada al concepto
de probidad, que supone actuar íntegro y honrado.
La falta de probidad si se encuentra recogida –y sancionada- en el código del trabajo,
específicamente en el artículo 160, número 1, letra a). De esta manera se puede sostener que
el principio de buena fe si se encuentra establecido de manera implícita y explicita en el CT.
El deber de actuar con probidad se encuentra consagrado en el artículo 171, a propósito de la
figura del autodespido, cuando es el empleador quien incurre en la falta de probidad y
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adicionalmente en el numeral segundo del precitado artículo 160, las denominadas

negociaciones incompatibles que se estudiara en su oportunidad.
En razón de lo precedentemente expuesto se habla de un “contenido ético-jurídico del
contrato”. En Chile, los profesores William Thayer y Patricio Novoa postulan que el principio
de la buena fe se encuentra dentro del contenido ético jurídico del contrato de trabajo. Pero,
siguiendo a los españoles Bayón Chacón y Pérez Botija, sostienen que la buena fe en el
contrato de trabajo tiene mayor relevancia que en otros y, por tanto, prefieren hablar de
“deberes específicamente laborales de fidelidad y lealtad” que emanan de ese principio
general. Según estos autores, en un sentido positivo, el deber de fidelidad obliga al trabajador
a procurar el bien y la prosperidad de la empresa y, en sentido negativo a no procurar el daño
de la empresa.
Concepto de derecho del trabajo: Para Thayer y Novoa, el derecho del trabajo es: aquella
rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un
período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que
remunera sus servicios.
Finalidad del derecho del trabajo: El objetivo permanente de este derecho es mantener una
“paridad en el cambio”, teniendo presente que una de las partes, el trabajador, apareció
tradicionalmente como el más débil frente al empleador.
La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y, por ello,
pretende crear un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con
respeto hacia su persona.
El Objeto del Derecho del Trabajo es la regulación del trabajo que nace de una vinculación
jurídica cuyo origen está en el contrato de trabajo para el trabajador dependiente. Fuera de
este campo, el trabajador que no está regulado por un contrato de trabajo, no tiene relación
jurídica, es autónomo, independiente.
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División del derecho del trabajo: El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos
ramas tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan:
- Derecho Individual del Trabajo y
- Derecho Colectivo del Trabajo.
Algunos autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en nuestra opinión dicha disciplina
jurídica excede al Derecho del Trabajo aun cuando se encuentra íntimamente ligado a aquel.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho
Administrativo del Trabajo. Se reconoce, además, el Derecho Internacional del Trabajo → la
OIT ejerce una gran labor respecto del respeto laboral
Características del derecho del trabajo:

✓ Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas centenarias o milenarias.
Surge con la Revolución Industrial y la “cuestión social” que nace de ella (siglos XVIII
y XX).
✓ Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza especial,

regulación propia y principios característicos. El ordenamiento jurídico es uno sólo, pero
hay ciertas normas y principios que lo hacen ser autónomo.
✓ Posee un carácter finalista, ya que históricamente tiende a proteger a la parte más débil
de la relación laboral, que es el trabajador.
✓ Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El Derecho del Trabajo

tiene que enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas,
que tienen que ver con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan
los centros productivos. Tiene una rápida evolución porque se idean nuevos instrumentos
para que los derechos laborales tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la reciente ley de
acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la intimidad. El carácter inestable es
de la naturaleza del Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposición de los
intereses que están en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor
efectividad.
✓ Sus normas en gran parte son de orden público: habiendo un interés público en esta
regulación, las partes no pueden modificarla. Ellas buscan impedir abusos derivados del
desnivel del poder socioeconómico entre el trabajador y el empleador.
✓ Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a

reiterarse en los distintos ordenamientos jurídicos.
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Desde el comienzo del derecho del trabajo existe una organización internacional que ha
colaborado en el proceso de universalización. La OIT.
El ámbito de aplicación del derecho del trabajo:

a. El trabajo objeto del derecho del trabajo:
El Derecho del Trabajo es una disciplina jurídica que regula un gran número de relaciones
sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el
trabajo efectuado bajo subordinación o dependencia es regulado por esta rama del Derecho,
puesto que se deja fuera el realizado en la administración pública.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulación preferente el
trabajo dependiente realizado en el sector privado, aunque también regula algunas relaciones
laborales que nacen en la administración pública, como es el caso de las normas sobre
protección a la maternidad / paternidad.
Históricamente, las relaciones sociales más relevantes han sido las relaciones individuales
(que se establecen entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas
constituyen el principal centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo.
Artículo 1.- Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a
las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores
se regirán por las normas de este código.
En definitiva, el Derecho del Trabajo regula relaciones de trabajo del sector privado y del
sector público, siempre que no se trate de la función pública propiamente tal (excepción).
Tiende a regular determinadas áreas de estas relaciones, particularmente las que no
corresponden a la administración del Estado.
Ahora bien, tradicionalmente se han señalado los siguientes elementos al momento de
identificar el trabajo que es objeto de regulación del Derecho del Trabajo: Trabajo
dependiente – Trabajo por cuenta ajena.
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CONTRATO DE TRABAJO.
1. Concepto y naturaleza jurídica:
Históricamente las relaciones de trabajo fueron consideradas y explicadas desde la óptica del
derecho civil. Hubo distintas teorías que pretendían explicar la naturaleza jurídica del derecho
del trabajo, como a continuación se indica:
• Contrato de arrendamiento: La relación laboral se consideraba como una forma especial
de arrendamiento, teoría que fue criticada por cuanto la energía del trabajador no formaba
parte de su patrimonio, motivo por el cual no podía ser objeto de un contrato. (fue la
primera forma de regular la relación laboral)
• Contrato de compraventa: Evolucionaban en relación a la teoría anterior por cuanto la

energía que empleaba el trabajador (que no podía ser objeto de arrendamiento puesto que
no podía ser devuelta a su dueño) si podía ser susceptible de ser vendida. Ej. tu trabajo
no me los puedes arrendar, entonces te lo vendo → esta teoría no satisfizo a nadie.
• Contrato de sociedad: Esta corriente sostenía que la naturaleza jurídica del contrato de
trabajo era la de una sociedad ya que se encontraban presentes los elementos propios de
la misma; una obra común de varias personas, cada una de las cuales aportaba algo (el
trabajador su trabajo) y luego se dividían los beneficios o productos que de ella provenían,
lo que se asociaba a la retribución (remuneración) que obtenía el trabajador por su trabajo.
• Finalmente, se pretendió sostener que relación laboral a través de la institución del

mandato, en virtud del cual el trabajador actuaba como mandatario del empleador.
Ninguna de estas teorías logró explicar de manera satisfactoria la nueva relación que surgía
ya que el derecho del trabajo no constituye un conjunto de reglas que tienen como finalidad
regular la relación entre una persona con una cosa, sino que precisamente pretende regular el
derecho del hombre en relación con el trabajo, creando un estatuto personal que lo proteja.
En consecuencia, la relación de trabajo constituye un conjunto de derechos y obligaciones
existentes tanto para trabajadores como para empleadores y que se generan por el hecho de
existir una prestación de servicios.
Concepto de contrato de trabajo:

El concepto de contrato de trabajo se encuentra contenido en el artículo 7 del CT en los
siguientes términos: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”
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A su vez, el artículo 8 inciso 1 indica que: “Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
También encontramos el elemento de la ajenidad (ajeno) que lo ha incorporado la doctrina.
Elementos del contrato de trabajo: Del concepto arriba transcrito se establecen los
siguientes elementos propios del contrato individual del contrato de trabajo:
1. Las partes que intervienen en un contrato de trabajo.
a) El empleador: El artículo 3 del CT lo conceptualiza en los siguientes términos: “La

persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.”.
b) El trabajador: El mismo artículo 3 lo define como: “Toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo”. (el art. 3 también define a trabajador independiente)
c) ¿El Estado?: de alguna manera tiene participación en el derecho del trabajo, establece el
marco jurídico y supervigila y controla las relaciones laborales. Tiene una participación
subsidiaria y acotada.
2. Obligaciones de índole patrimonial.
a) La prestación del trabajador: Prestar los servicios personalmente bajo vínculo de

subordinación o dependencia del empleador.
Se exige que el trabajador preste personalmente los servicios puesto que a la hora de contratar
se han tenido presente sus particulares características y aptitudes. En efecto, en virtud de lo
establecido en el artículo 159 numeral 3, la muerte del trabajador pondrá término al contrato
de trabajo No así la muerte del empleador).
En relación a la subordinación y dependencia, elemento que permite también singularizar y
separar al contrato de trabajo de otras formas de contratación de carácter civil, corresponde
al poder o facultad de mando, dirección, control y/o fiscalización que detenta el empleador y
que ejerce directa o indirectamente sobre el trabajador en virtud del contrato de trabajo.
El artículo 8 inciso 1 señala que: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en
el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Entonces, los
elementos que harán presumir la existencia de una relación laboral, aun cuando las partes le
hayan dado otra denominación serán, entre otras, las siguientes: La obligación del trabajador
de tener que asistir a trabajar; la realización de la prestación del servicio en el lugar físico
que indique el empleador; el cumplimiento de una jornada de trabajo; el sometimiento a
poder de dirección que ostenta el empleador (que puede traducirse en órdenes, instrucciones,
14
en la forma y oportunidad en que debe ser ejecutado un determinado trabajo etc.) y el

sometimiento del trabajador al reglamento interno de la empresa.
Lo anterior sin perjuicio de otros elementos, como la ajenidad, la inserción del trabajador en
la organización empresarial, y la subordinación económica, que también permitirán distinguir
de manera más nítida si nos encontramos frente a una relación laboral o a un tipo de
contratación diverso.
b) La prestación del empleador: Retribuir esos servicios personalmente prestados por parte
del trabajador a través del pago de una determinada remuneración.
Características del contrato de trabajo:

1) Es bilateral: Las partes se obligan recíprocamente y dichas obligaciones son tanto de
carácter patrimonial (pagar la remuneración convenida) como personal (relacionadas con
el principio de buena fe).
2) Es oneroso: Siguiendo lo preceptuado en el artículo 1440 del CC, significa que tiene por
objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada parte en beneficio de la otra.
3) En conmutativo: Las obligaciones que nacen del contrato de trabajo se miran como
equivalentes.
4) Es un contrato principal: Es decir, subsiste por sí mismo sin necesidad de otra

convención.
5) Es nominado: Implica que posee una regulación jurídica particular que lo distingue y
separa de la prestación de servicio civil y posee una denominación propia (contrato de
trabajo).
6) Es dirigido: El estado regula y establece los elementos básicos del contrato.
7) Es de tracto sucesivo: Según lo establece el CC, se traduce en que el contrato de trabajo

se realiza y cumple en el tiempo, de forma continua, es decir, las obligaciones se van
cumpliendo y renovando constantemente.
8) Es consensual: En virtud de lo preceptuado en el art. 9, el contrato de trabajo se

perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Sin perjuicio de lo anterior, dicho
artículo establece el deber de escrituración.
Clasificación del contrato de trabajo:
15
1. En atención a las partes: En virtud de lo dispuesto en el artículo 6 del CT, el contrato

de trabajo puede ser individual o colectivo.
Artículo 6: “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.”
2. Duración del contrato: El contrato de trabajo podrá ser de duración indefinida, a

plazo fijo o por obra, faena o servicio.
Tomando como fundamento el principio de continuidad de la relación laboral, lo que se
pretende es que éstas duren el mayor tiempo posible. Por eso, la regla general y así lo preferirá
la legislación laboral, es que los contratos de trabajo tengan el carácter de indefinidos.
Excepción: 159 número 4 (Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año…).
Volviendo a la regla general, esto es que se prefieren los contratos de carácter indefinidos, el
propio artículo 159 numeral 4° establece que el contrato a plazo fijo se transformará en
indefinido en 2 casos:
Por el solo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo.
Como consecuencia de la segunda renovación del contrato a plazo fijo.
Finalmente, se presume legalmente que el contrato es de carácter indefinido cuando el
trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.
(art. 159 numeral 4°).
Respecto del contrato por obra o faena, contemplado en el numeral 5° del precitado artículo
159, el correspondiente contrato debe señalar de manera expresa que se trata de éste tipo de
contrato y la forma de determinar cuándo y en qué casos la obra o faena se entenderá
concluida.
Cláusulas del contrato de trabajo.
Una de las características del contrato de trabajo era que es un contrato dirigido lo que
significa, en términos simples, que el Estado interviene, fijando su contenido (o cláusulas
mínimas) en resguardo del trabajador. Adicionalmente indicábamos que existe un interés
público en la regulación del derecho del trabajo, lo que para estos efectos debe entenderse
como la indisponibilidad de determinados elementos propios del contrato de trabajo.
16
En efecto, el artículo 10 del CT dispone, en lo pertinente, lo siguiente: “El contrato de trabajo

debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6. plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.”.
En consecuencia, el artículo 10 señala las disposiciones básicas que debe contener todo
contrato de trabajo. Cabe hacer presente que en virtud de su numeral 7°, esta enunciación no
es taxativa, (cuestión que también se desprende del enunciado del mismo artículo al señalar
“debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones”) pudiendo incorporar las partes
cualquier otra convención o pacto que en virtud de la autonomía privada estimen pertinente,
siempre que no contravenga los principios que inspiran esta rama del derecho.
Es oportuno referirse en esta instancia a las denominadas cláusulas tácitas que son aquellas
que no encontrándose escrituradas en el respectivo contrato de trabajo si conforman parte del
mismo por aplicación del principio de primacía de la realidad (habrá que estarse a lo que
ocurre en el campo de los hechos); dado el carácter consensual del contrato de trabajo (lo que
significa que podrán haber o existir estipulaciones no escrituradas pero que las partes si las
han pactado) y por disposición del artículo 1564 del CC en virtud del cual, las cláusulas de
un contrato se interpretarán por la aplicación práctica que de ellas hayan hecho las partes.
Escrituración del contrato de trabajo:

El artículo 9 del CT dispone que no obstante ser el contrato de trabajo consensual, acto
seguido, el mismo artículo ordena que deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes
en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada parte contratante. A mayor abundamiento,
el artículo en comento señala el plazo que tiene el empleador para su escrituración y además,
la sanción en caso de incumplimiento.
En efecto, el precitado artículo preceptúa, en lo que nos interesa para estos efectos, lo
siguiente: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a
17
que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección
del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber
sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”.
Forma de efectuar modificaciones a las estipulaciones contenidas en un contrato de

trabajo.
Las modificaciones a un contrato de trabajo pueden darse de 4 maneras diferentes:
1. Por mutuo acuerdo de las partes.
2. En virtud de un instrumento colectivo del trabajo: Todo lo que se plasme en el
contrato colectivo de trabajo va a modificar el contrato individual de trabajo.
3. Por disposición de la ley: ej. ley que modifica las cargas de un trabajado con fuerza
física, bajo de 50 a 45 kilos.
4. En base al ius variandi contemplado en el artículo 12 del CT. → situaciones
particulares, no contempladas (a diferencia de las primeras 3 que son permanentes)
Por mutuo acuerdo de las partes: El artículo 5 inciso 3 del CT expresa que “Los contratos
individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”.
En consecuencia, las partes que suscriben un determinado contrato de trabajo si pueden
modificarlo de mutuo propio, pero con la única limitación de tratarse de materias en las éstas
hayan libremente podido convenir. Así, a modo de ejemplo, las partes no podrán pactar una
jornada ordinaria de trabajo superior a 45 horas semanales por constituir un pacto contra
legem.
Lo expresado no es más que la expresión de un principio proveniente del derecho común
contemplado en el artículo 1545 del CC que señala, en lo que nos interesa: “Todo contrato
legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por
consentimiento mutuo o por causas legales”.
18
Cabe hacer presente que la ley exige mutuo acuerdo. En consecuencia, el empleador no puede
unilateralmente modificar el contrato.
El artículo 11 del CT establece, en su inciso 1 que “Las modificaciones del contrato de trabajo
se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.” Es decir, el precitado artículo contiene la formalidad en la
que debe efectuarse cualquier modificación contractual.
En este punto resulta prudente advertir, para evitar confusiones, que no es lo mismo modificar
un contrato que interpretar una determinada cláusula a la luz del principio de la primacía de
la realidad. A modo de ejemplo, resulta común ver contratos que, en lo formal (en lo que
materialmente dice el documento), un trabajador se encuentra exento de ella en virtud de lo
dispuesto en el inciso 2 del artículo 22 del CT. Pero en la práctica, en los hechos, el trabajador
debe registrar asistencia o se le efectúan descuentos por los atrasos en que pudiere incurrir.
En este ejemplo, lo que sucede en el día a día, (aplicación del principio de la primacía de la
realidad) es que ese trabajador efectivamente se encuentra sujeto a una jornada de trabajo sin
perjuicio de que su contrato diga otra cosa.
El artículo 11 concluye señalando que las remuneraciones deberás ser actualizadas a lo menos
una vez al año.
En virtud de un instrumento colectivo de trabajo: Para estos efectos hay norma expresa
que así lo indica. El artículo 311 inciso 2 señala: “Las estipulaciones de los instrumentos
colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquellos.”
Por disposición de la ley: Un ejemplo de esta situación lo constituye la ley N° 20.759, en

virtud de la cual se redujo la jornada de trabajo de 48 a 45 horas semanales, modificación
que entro en vigor en enero del año 2005.
En base al ius variandi contemplado en el art. 12 del CT: Conceptualmente hablando

podemos definir el ius variandi como la facultad que posee el empleador para modificar o
alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios contratados, el lugar donde estos se
deben prestar o la distribución de la jornada de trabajo, siempre que tal decisión no implique
un menoscabo moral o material para el trabajador y siempre que exista un motivo que
justifique tales circunstancias.
Otros autores lo han definido de la siguiente manera: “La posibilidad que el primero
unilateralmente pueda alterar las condiciones convencionales o iniciales del contrato, en
cuanto modo, lugar, cantidad o tiempo”. Guillermo Cabanellas.
19
“Facultad unilateral del empleador, que solamente puede ser ejercida dentro de ciertos
límites, de manera tal que, sumariamente, podría señalarse que mediante su ejercicio no
pueden afectarse sino aspectos secundarios de la forma en que se presta la actividad”.
Américo Plá.
“El ius variandi es un poder del empleador que le permite modificar las bases de trabajo, sin
o contra la anuencia del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y sin
ocasionar grave perjuicio a éste.” Carlos Carro.
El ius variandi se encuentra regulado en el artículo 12 del CT en los siguientes términos:
“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse
de su resolución ante el juez competente dentro de 5ª día de notificada, quien resolverá en
única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”
La alteración de la naturaleza de los servicios tiene como límite que se trate de labores
similares en consecuencia, el empleador no podrá ordenar al trabajador la ejecución de
cualquier tipo de trabajo o función. En este sentido resulta útil recordar lo preceptuado en el
número 3 del artículo 10 de nuestro código que señala: “determinación de la naturaleza de
los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o
más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias”.
Encontrándose establecidas en el contrato de trabajo las otras funciones específicas, resultará
más fácil al empleador por hacer uso del ius variandi, minimizando el riesgo de reclamo por
parte del trabajador. Cabe tener presente que, en la práctica, los contratos de trabajo rara vez
incluyen otras funciones alternativas o complementarias a la labora para la cual se contrata a
un trabajador y más grave aún, es común ver contratos de trabajo en lo que ni siquiera se
encuentra descrita o especificada la función principal para la cual se contrata a una persona.
Por labores similares, deben entenderse aquellas que requieren de idéntico esfuerzo
intelectual o físico, que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a
aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel jerárquico
semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos primigenios.
20
En relación al lugar donde deben prestarse los servicios, el empleador puede alterarlo, pero
teniendo como límite que el nuevo sitio o recinto debe quedar dentro de la misma ciudad y
que el cambio no represente menoscabo para el trabajador.
Para definir “menoscabo”, la Dirección del Trabajo, mediante dictamen 155/04 de 8 de enero
de 1992, estableció que lo constituye "todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socio–económico del trabajador en la empresa, tales como mayores
gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales
adversas, disminución del ingreso, etc.”
Límites del ius variandi: (la cadena que el legislador le pone al empleador para hacer uso
del ius variandi)
El ius variandi constituye una excepción a los principios generales del derecho en el sentido
de que los contratos bilaterales no pueden ser modificados unilateralmente por una de las
partes. En consecuencia, su alcance debe ser interpretado de manera restrictiva, no pudiendo
ser entendido como una prerrogativa absoluta, ilimitada o arbitraria del empleador, sin
sujeción a límite alguno.
La Excma. Corte Suprema reconoce que el Ius Variandi no puede afectar la jerarquía del
trabajador y así se aprecia en sentencia de 24 de julio de 2003 según la cual “(…) la
alteración de la naturaleza de los servicios del trabajador que la ley permite, en cuanto
expresión de la potestad de dirección del empresario, tiene un ámbito de aplicación que no
puede ser transgredido.
En efecto, las nuevas labores deben ser análogas, semejantes o parecidas a las que
desempeñaba con anterioridad el trabajador afectado en virtud del contrato de trabajo vigente,
es decir, el legislador permite al empleador alterar las funciones del dependiente, pero no
cambiar o modificar la “naturaleza de los servicios”. (Fallo pronunciado por la Excma. Corte
Suprema, en causa caratulada “García de la Huerta con Italy Sport S.A.”).
En razón de lo precedentemente expuesto, el uso de la facultad que concede el artículo 12
del CT al empleador no es discrecional, sino que, por el contrario, el empleador se encuentra
sujeto a un triple filtro al momento de aplicar el ius variandi. Ese triple filtro se encuentra
constituido por:
- la razonabilidad de la medida aplicada (que ésta no sea arbitraria ni discriminatoria),
- la funcionalidad (que exista un motivo que la justifique)
- la indemnidad (que no provoque un menoscabo moral o patrimonial al trabajador y,
en caso de producirse dicho menoscabo, este sea debida y adecuadamente
compensado).
La Dirección del Trabajo, mediante Ord. No. 5885/370, de 02 de diciembre de 1999, ha
indicado que “la aplicación del principio de razonabilidad que inspira al Derecho del Trabajo
21
(…) debe actuar como límite de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la
arbitrariedad”.
JORNADA DE TRABAJO. Arts. 21-40.

La jornada de trabajo se encuentra regulada en el Capítulo IV del Título I del Libro I del CT
esto es, en los artículos 21 y siguientes.
Introducción: La finalidad de limitar la cantidad de horas diarias de trabajo dice relación
con la protección de la salud y las condiciones de vida de los trabajadores y, más
recientemente, que éstos puedan conciliar trabajo y familia.
Con posterioridad a la revolución industrial era común encontrar jornadas de trabajo de 11 o
12 horas diarias y en algunos casos, de 16 o 18 horas.
Fue a principios del siglo XX que comenzó a limitarse la cantidad de horas que una persona
debía trabajar diariamente, estableciéndose un máximo de 48 horas semanales. En efecto,
será la Primera Guerra Mundial la que permitirá el establecimiento de una jornada de trabajo
de 8 horas diarias.
En el caso chileno, desde el año 1924 se estableció la jornada de 48 horas semanales, la que
se mantuvo vigente hasta el 31 de diciembre del año 2004. Recién el artículo primero
transitorio de la ley N° 19.759, del año 2001, rebajó la jornada de trabajo de 48 a 45 horas
semanales, a contar del 1 de enero de 2005. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo entre
los meses de julio y octubre del año 2004, emitió diversos dictámenes referidos, entre otras
cosas, a la posibilidad de reducir proporcionalmente las remuneraciones, dada la disminución
de la nueva jornada semanal de trabajo.
Concepto: Para Macchiavello, la jornada de trabajo es “El período delimitado por las partes
o por la ley, durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a
disposición del empleador, para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma
subordinada”.
El Código del Trabajo, en su artículo 21, define la jornada de trabajo en los siguientes
términos: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.”
Clasificación de la jornada de trabajo.

1. Activa y Pasiva.
22
2. Jornada legal (jornada ordinaria propiamente tal, jornada mayor, jornada parcial y
jornada especial de trabajo).
3. Jornada convencional.
4. Jornada extraordinaria.
La jornada activa: inciso primero artículo 21 “es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
La jornada pasiva: inciso segundo del artículo en comento “Se considerará también jornada
de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables”.
La jornada pasiva se caracteriza porque, si bien el trabajador se encuentra en su lugar de
trabajo y está disponible para realizar las funciones o labores convenidas en el respectivo
contrato de trabajo, por un hecho que no le es imputable (por circunstancias ajenas a él), se
encuentra impedido de realizar su trabajo. Por ejemplo, cuando un trabajador llega por la
mañana a su trabajo y las dependencias de la empresa no se encuentran abiertas debido a que,
quien debía abrir la oficina, olvidó o perdió las llaves.
Otro ejemplo: el conductor de un camión que está en espera de comenzar su ruta para repartir
su carga, pero no puede salir del estacionamiento debido a que la entrada se encuentra
bloqueada por otro camión que tiene un desperfecto mecánico. Un tercer ejemplo sería el
caso de un corte de luz o electricidad.
En síntesis, la jornada pasiva de trabajo requiere de la concurrencia de 3 elementos:
a) que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labores;
b) que dicha inactividad provenga de causas o circunstancias que no le sean imputables al
trabajador y;
c) que la inactividad del trabajador se produzca dentro o durante su jornada de trabajo.
Jornada legal:
• Jornada ordinaria propiamente tal: Se encuentra regulada en el artículo 22 del CT en los
siguientes términos: “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45
horas semanales.”
Ésta será la regla general en materia de jornada de trabajo y por eso se le denomina jornada
ordinaria de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 28
de CT, que preceptúa: “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22
no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada
23
ordinaria podrá exceder de 10 horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final
del artículo 38”.
En los incisos siguientes del artículo 22, se establecen las excepciones a la referida jornada
ordinaria, señalando el código del trabajo los casos o trabajos que no quedan sometidos a
dicha jornada:
a. Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código
para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los
agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
b. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
c. Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
d. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que

desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable
lo establecido en el inciso primero de este artículo.
Otra excepción a la RG contenida en el art. 22 inc. 1 se encuentra consagrada en el art. 24
del CT, respecto de dependientes del comercio pues en estos casos, “El empleador podrá
extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias
durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta
festividad.” En estos casos, las horas trabajadas en exceso se pagará como hora
extraordinarias es decir, con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria de trabajo o
con un recargo superior si así lo hubiesen pactado las partes. El propio artículo 24 establece
como limitación que estos trabajadores no podrán trabajar más allá de las 23:00 horas durante
los 9 días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia,
lo harán más allá de las 20:00 horas del día inmediatamente anterior a la navidad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
En caso de incumplimiento por parte del empleador de dicha disposición, éste será
sancionado con una “multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más
trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores
la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infracción.” (Artículo 24 inciso final).
24
También se establece una excepción respecto de la jornada de trabajo de los choferes y

auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte
de pasajeros, de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, la tripulación a
bordo de ferrocarriles y el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros en los
términos descritos en los artículos 25, 25 bis, 25 ter, 26 y 26 bis.
Jornada mayor: se encuentra establecida en el artículo 27 del CT a propósito de la

regulación de los trabajadores que desempeñan sus funciones en hoteles, restaurantes o
clubes (exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina). Este
artículo no indica un máximo de horas semanales de trabajo, sino que “los trabajadores a que
se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y
tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha
jornada.”
Jornada especial: Como su nombre lo indica, tiene por objeto regular situaciones
particulares de trabajo como en aquellos casos en que las faenas se encuentran apartadas de
centros urbanos (como en el caso de la minería, por ejemplo) o por la estacionalidad del
trabajo que se realiza (trabajadores agrícolas) entre otros casos especiales.
En los casos en que el trabajo deba realizarse en lugares apartados de centros urbanos, el
código del trabajo (artículo 39) establece que “las partes podrán pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse
los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal, aumentados en uno.”
Jornada convencional: Esta clasificación nace de la definición de jornada que entrega el
código del trabajo en el artículo 30 al conceptualizar las horas extraordinarias. Dicho artículo
indica que: “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor”.
Lo importante para estos efectos se encuentra en la frase “la pactada contractualmente”, lo
que quiere decir que las partes si pueden disponer de las horas de trabajo respecto de las
cuales una persona se encontrará sujeto a un vínculo de subordinación y dependencia siempre
que dicho lapso de tiempo sea inferior a las 45 horas semanales.
Jornada extraordinaria: Como adelantamos, se encuentra consagrada en los artículos 30 y
siguientes del CT.
Históricamente las diversas legislaciones han evolucionado hacia el establecimiento de
límites a la jornada de trabajo. En este sentido, las jornadas extraordinarias (también
conocidas como horas extras o sobresueldo) constituyen una excepción a dicho esfuerzo.
Las horas extras tienen como fundamento determinadas situaciones de índole excepcional o
bien, emergencia que requerirán que los trabajadores continúen con sus labores más allá de
25
su jornada ordinaria de trabajo y de los límites que establece la ley, como se verá más
adelante.
El primer requisito que prescribe el código del trabajo para la realización de horas
extraordinarias es que las faenas en las que se desea realizar horas extras no perjudiquen la
salud de los trabajadores. (Artículo 31)
Adicionalmente, las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. (Artículo 32 CT).
En efecto, en base al dictamen N° 1573/26 de fecha 31 de marzo de 2015, debe entenderse
por “necesidades o situaciones temporales de la empresa”, todas aquellas circunstancias que
no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando sucesos o
acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado.
Sin perjuicio de lo anterior, debe agregarse como requisito, además de los anteriores, que las
horas extras deben ser pactadas de común acuerdo entre las partes y que dicho pacto debe
constar por escrito.Tales acuerdos pueden tener una vigencia transitoria, la que no puede
superar los 3 meses. Sin embargo, ese pacto puede ser renovado por mutuo acuerdo de las
partes.
En caso de no escriturarse el acuerdo para realizar horas extraordinarias, no implica que estas
no se realicen, sino que simplemente se considerarán extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador por disposición del artículo
32 de CT.
Requisitos para la ejecución de horas extras:

1. Deben respetar la salud de los trabajadores.
2. Pueden pactarse solamente hasta un máximo de 2 horas extras diarias.
3. Deben tener una causa que las justifique.
4. Deben ser pactadas de común acuerdo entre empleador y trabajador.
5. Deben constar por escrito.
6. Deben respetar un límite temporal, es decir, son eminentemente transitorias.
7. El control de las horas extras es de cargo del empleador quien, para estos efectos,
debe llevar un libro de asistencia o reloj control.
Forma, oportunidad y cálculo del valor de la hora trabajada en jornada extraordinaria, el
artículo 32 prescribe: “Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no
exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley,
éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.”
26
Nada obsta a que, si las partes así lo acuerdan, el recargo sea superior al 50% establecido en
la norma. No constituyen horas extraordinarias las trabajadas para compensar un permiso.
Tampoco procede el pago de horas extras en el caso de aquellos trabajadores que se excluidos
de una jornada de trabajo como en el caso de los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo
con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Jornada parcial: Se encuentra regulada en la ley N° 19.759. Ello no significa que antes no
existiera pues nada impedía que las partes pudiesen pactar una de trabajo inferior a la jornada
ordinaria de 45 horas semanales.
La jornada parcial de trabajo se encuentra regulada en el art. 40 bis y 40 bis entre las letras
A y D.
La especial limitación que en este caso establece el código del trabajo radica en que la jornada
parcial de trabajo no podrá exceder de los dos tercios de la jornada ordinaria de trabajo es
decir, ésta no podrá ser superior a 30 horas semanales.
Cabe destacar que los trabajadores sujetos a jornada parcial de trabajo gozan de todos los
derechos laborales que establece el código del ramo. En relación a la remuneración de estos
trabajadores, el artículo 44 del CT establece que no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
También pueden pactarse horas extraordinarias pues éstas lo serán en la medida que excedan
la jornada parcial establecida entre las partes.
LOS DESCANSOS
Los descansos, se encuentran regulados en los párrafos 3° y 4° del capítulo IV del Título I
del Libro I del CT, entre los artículos 34 y 40. Al igual que el límite a la jornada de trabajo
tienen como trasfondo la preocupación por la salud de los trabajadores. En materia de
descansos, encontramos diversos tipos en razón del motivo que lo justifica. Así, a modo de
ejemplo, encontramos descansos diarios, semanales, anuales, permisos especiales y descanso
maternal entre otros.
Clasificación de los descansos.

1. Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.
2. Descanso entre jornadas.
27
3. Descanso semanal.
4. Descanso anual o vacaciones anuales.
5. Otros descansos.
Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo:
Consagrado en el artículo 34 del CT, dispone: “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,
dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.”
De la definición que nos entrega el código del trabajo se desprende que el objeto de la
interrupción o división de la jornada de trabajo tiene como finalidad que el trabajador ingiera
algún tipo de alimentos que le permita reponer las energías consumidas durante la primera
mitad de su jornada y, a su vez, que le permita mantenerse en buenas condiciones para
enfrentar la segunda parte de dicha jornada.
La doctrina por su parte lo ha definido como “la pausa que debe mediar en la realización del
trabajo, en especial para tomar alimentos y, simultáneamente, para descansar”. (Thayer y
Novoa).
“El tiempo libre que separa una jornada laboral de la siguiente, y las pausas que se producen,
con fines reparativos, de esparcimiento y de alimentación dentro de dicha jornada.” (Manuel
Alonso García).
Descanso entre jornadas:

Dice relación con el tiempo de inactividad o reposo al que tiene derecho todo trabajador
después de haber finalizado su jornada de trabajo diaria.
Si bien el CT no la regula expresamente, se desprende del análisis de algunos artículos, como,
por ejemplo, los artículos 25, 25 bis, 26, 26 bis, 149 y 152 bis entre otras disposiciones. En
este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que la regulación sobre el tiempo de trabajo
lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra.
El denominado descanso entre jornadas se refiere al período de inactividad de un trabajador
entre el término de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente que, por regla general
abarcará las tardes y noches.
Descanso semanal:
Históricamente ligado a orígenes religiosos. En el caso nacional, siendo presidente don Pedro
Montt, se dictó la primera ley sobre descanso dominical, Ley N° 1990, publicada el 29 de
agosto de 1907, la que establecía la obligación de dar un día de descanso a los trabajadores
que hubieran laborado durante todos los días hábiles de la semana.
28
En 1924, producto del episodio conocido como “El ruido de Sables”, se dictó, entre otras, la
Ley N° 4053, sobre Contrato de Trabajo, en que se fija la jornada laboral diaria en ocho horas
y se establece un descanso entre una jornada de trabajo y la siguiente.
El descanso semanal se encuentra regulado en los artículos 35 a 40 del CT. A su vez, el
artículo 35 preceptúa que: “Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”.
Entonces, por cada siete días de trabajo, habrá uno de descanso. Esta constituye la regla
general. Sin perjuicio de aquello, muchas legislaciones, incluyendo la chilena, han adoptado
lo que se conoce como el “sábado inglés” que significa que ese día tampoco se trabaja o se
trabaja a media jornada. El descanso semanal es remunerado y no puede compensarse en
dinero.
El descanso dominical tiene por objeto que el trabajador pueda recuperarse del desgaste que
la jornada semanal de trabajo le produce y adicionalmente, que tenga tiempo disponible para
desarrollarse en el ámbito de su vida familiar, social y en última instancia, privada.
Así como el artículo 35 establece la regla general en materia de descanso semanal, el artículo
38 establece la excepción a dicha regla. Este artículo señala aquellas situaciones o actividades
que se encuentran exceptuadas de otorgar el descanso semanal en los términos del artículo y
son las siguientes:
1) En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o
para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o períodos determinados;
4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5) A bordo de naves;
6) En las faenas portuarias;
7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo.
8) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas.
Prescribe además el artículo 38 que “Las empresas exceptuadas de este descanso podrán
distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las
29
horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la
jornada ordinaria semanal.”
Descanso anual: Tiene por finalidad procurar la restauración orgánica y de vida social.
Busca reponer las energías gastadas durante el año.
Hoy en día el feriado anual o, coloquialmente llamadas vacaciones, es un derecho de los
trabajadores que nadie discute y además, son pagadas. Fue con posterioridad a la Primera
Guerra Mundial que se reconoce y consagra éste derecho.
En el caso nacional, es el Código del Trabajo de 1931, quien lo regula por primera vez, en
nuestra legislación. Debe tenerse presente que en aquellos años existía la distinción entre
obreros (quienes realizaban trabajos manuales) y empleados (quienes realizan su labor en
una oficina o cuyo trabajo es de carácter intelectual) y, en consecuencia, la legislación de
esos años otorgaba el descanso anual distinguiendo entre ambos tipos de trabajadores. En el
caso de los obreros, se les concederán 15 días hábiles de descanso, si trabajan 288 días;
reduciéndose a 7 días, si laboran más de 200 pero menos de 288 días. En cambio, a los
empleados se les otorgan 15 días hábiles siempre y cuando hayan trabajado un año en la
empresa, independientemente de los días laborados.
Conceptualmente hablando, podemos definirlo como “Aquel derecho que tienen los
trabajadores para descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el
mismo”. (Francisco Walker Errázuriz).
El código del trabajo ha regulado el feriado anual en el artículo 67, expresando: “Los
trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días
hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento.”
Como se puede apreciar, el único requisito que establece la ley para efectos de acceder a este
tipo de descanso consiste en que el contrato de trabajo tenga una duración superior a un año.
Los 15 días hábiles, pueden fraccionarse, pero el trabajador se encuentra obligado a tomarse,
a lo menos, 10 de ellos de manera continua. Pudiendo en consecuencia, fraccionar los 5 días
restantes de la manera que el trabajador prefiera. Lo anterior, en consonancia con lo dispuesto
en el artículo 70 del CT.
Asimismo, en virtud del precitado artículo, la ley faculta a los trabajadores para acumular el
feriado anual por mutuo acuerdo de las partes, pero con la limitante de que sólo hasta por dos
períodos consecutivos.
Por su parte, el artículo 69 prescribe que “Para los efectos del feriado, el día sábado se
considerará siempre inhábil.”
La ley 20.058 de fecha 26 de septiembre de 2005, introdujo al artículo 67 el inciso segundo,
estableciendo que: “Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de
30
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos

Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte
días hábiles.”
El artículo 67 señala que “El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.”
El artículo 71 del CT, fija su sentido y alcance en los siguientes términos:
“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de
trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración
íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Otros descansos y permisos:

En materia de descansos, nuestra legislación laboral contempla otros beneficios a favor de
los trabajadores. Así, el artículo 35 bis regula el denominado “día sándwich”, incorporado
por la ley N° 19.920, de fecha 20 de Diciembre del 2003, que determina que las partes pueden
pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de igualmente de descanso, con
goce de remuneraciones, acordando la debida compensación de las horas no trabajadas,
estableciendo expresamente que no se consideraran como horas extraordinarias, las
trabajadas en compensación del descanso pactado.
• Descanso de fiestas partías: art. 35 ter y 36
• Limitación respecto del descanso dominical: art. 37 = debería decir “descanso fortuito
o fuerza mayor” = hace alusión a la fuerza mayor no al caso fortuito.
• Excepciones: art. 38 (n°1 el problema es que, en la práctica, el empleador tiene que usar
su criterio) (ojo con el n°7) (n°8 puede hacer el empleador que los trabajadores trabajen
ese día domingo, pero con recargo de horas extraordinarias (50%))
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la
semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada
festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del art. 36 (el
descaso comienza a las 21.00 horas del día anterior y termina a las 6.00 horas del día
siguiente)
Estos descansos podrán ser comunas para todos los trabajadores, o por turnos para n paralizar
el curso de las labores.
31
En los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inc. 1 (en las explotaciones, labores o
servicios que exijan continuidad por naturaleza de sus procesos, por razones de carácter
técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios que atiendan
directamente al público), al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará
respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos
cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábados, domingo o festivo.
Trabajo día domingo – recargo – devolver día domingo – (ojo con excepción)
• Casos especiales en atención a trabajo que realizan → art. 38 inc. 5
• Descanso dominical para trabajadores de establecimientos de comercio y de

servicios que atiendan directamente al público → art. 38 bis. Art. 39
• Feriado progresivo → art. 68
LAS REMUNERACIONES
Se encuentran reguladas en los Capítulos V y VI del Título del Libro I del Código del Trabajo,
entre los artículos 41 y 65.
La remuneración constituye un elemento de la esencia del contrato de trabajo y esto es tan
cierto, que de no haber remuneración como contraprestación a un trabajo realizado, nos
encontraremos ante otro tipo de contrato, pero no ante un contrato de trabajo.
Según la Dirección del Trabajo, el pago de la remuneración es la principal obligación que
asume el empleador, además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido
contratado.
Señala además que el contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos:
prestación de servicios personales, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en
relación a su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios,
que recibe el nombre de remuneración.
Concepto.
El concepto de remuneración para efectos laborales se encuentra consagrado en el inciso 1
del artículo 41 del CT del ramo y dicha norma dispone que: “Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
32
O sea, ¿la remuneración no es solo una cantidad de plata? → la alternativa que da el código
es que a lo menos la mitad de la remuneración se pague en dinero y puede ser que la otra
parte se pague en bienes o en especies (pasa mucho en el campo) = regalías.
El inciso 2° del artículo 41 establece la excepción al concepto de remuneración indicando
qué emolumentos o prestaciones no constituyen remuneración, disponiendo que: “No
constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163
y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”
Características de las remuneraciones.

1. Es una contraprestación de carácter contractual.
2. Posee una naturaleza retributiva (tiene por objeto retribuir el esfuerzo personal del
trabajador).
3. Pecuniaria. No obstante, puede pagarse un aparte en especies avaluables en dinero.
Clasificación de las remuneraciones: Para estos efectos, estudiaremos 3 clasificaciones:

1. Según la forma en la que se paga: En dinero o en especie.
2. En relación a su base de cálculo: Por unidad de tiempo o por unidad de obra o
producción.
3. En atención a su variabilidad o invariabilidad, la remuneración puede ser: Fija o
variable. Principal o accesorias.
a) Remuneración en dinero o en especie.

La remuneración en dinero, artículo 54 del CT que, en lo que nos interesa, dispone: “Las
remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el
inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.
Remuneración en especies o regalías, artículo 91 del CT: “La remuneración de los
trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.
En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento
de la remuneración.
b) En relación a su base de cálculo: Por unidad de tiempo o por unidad de obra o producción.
El artículo 44, en su inciso primero establece que “La remuneración podrá fijarse por unidad
de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra…”.
33
2 sistemas remuneratorios = unidad de tiempo (mensual, quincenal, diario, pero la ley

establece que no puede exceder de un mes).
c) En atención a su variabilidad o invariabilidad: Fija o variable.

La remuneración fija: se encuentra asociada al concepto de sueldo o sueldo base definido en
el artículo 42 letra a) del CT.
Se caracteriza porque su monto se encuentra establecido en el contrato de trabajo, por ende,
es obligatorio y no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, definido por ley. Sin
embargo, para aquellos trabajadores sujetos a jornada parcial de trabajo, su sueldo o sueldo
base, puede calcularse proporcionalmente a la cantidad de horas trabajadas.
Remuneración variable: este tipo de remuneración se asocia al sobre sueldo (u horas

extraordinarias de trabajo), a la participación y a la gratificación en la medida que ésta se
pague en base a lo dispuesto en el artículo 50 del CT.
Conceptualmente hablando, depende de la ocurrencia o no de determinado supuestos que
pueden o no ocurrir y en consecuencia, que harán variar o no la remuneración de un
trabajador. Por ejemplo, las horas extraordinarias constituyen un tipo de remuneración
variable pues si se trabaja horas extras, aumentará la remuneración mensual del trabajador y
en caso contrario, no se producirá dicho aumento.
Principal o accesorias: La Dirección del Trabajo ha sostenido que la remuneración será

principal cuando subsiste por sí misma sin necesidad de otro elemento o variable a la cual se
encuentre supeditada. Por la sola existencia de un contrato de trabajo, habrá una
remuneración. Como el sueldo o sueldo base.
La remuneración será accesoria, cuando va unida o ligada a la remuneración principal, que
dependen de ella, que son anexas o secundarias.
Tipos de remuneración.
El artículo 42 del CT contempla diversos tipos de remuneración. Cabe destacar que dicho
artículo señala que “constituyen remuneración, entre otras, las siguientes…”. De ello se
colige que este artículo no es numerus clausus o no taxativo. La remuneración es el género,
el sueldo o sueldo base es la especie (tipo de remuneración)
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a. sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
34
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus
labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere
el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados
de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
¡Ojo! → A contar del 1 de septiembre de 2018, el ingreso mínimo mensual es de
$288.000.- y a partir del 1 de marzo de 2019 asciende a $301.000.-
b. sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c. comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d. participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e. gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia

el sueldo del trabajador.” → obligación legal que establece el CT, hay 2 formas de
gratificar vía art. 47 y vía art. 50
La comisión:
Corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que el trabajador efectúa con la colaboración del empleador. La comisión se
caracteriza por ser variable pues dependerá de que exista una o más compras, ventas u otras
operaciones. Entonces, su monto quedará sujeto al número de compras, ventas u otras
operaciones que realice el trabajador.
Hasta antes de la dictación de la ley N° 20.281, del año 2008, un trabajador podía ser
remunerado exclusivamente sobre la base de comisiones. Pero con la entrada en vigencia de
esta ley, se estableció la obligación de remunerar al trabajador con un sueldo o sueldo base,
pasando la comisión a adquirir un carácter de adicional o de complemento del sueldo.
35
*La semana corrida implica que los trabajadores remunerados exclusivamente por día
tendrán derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos que, siendo días
de descanso obligatorios, no deben trabajar. (art. 45)
La semana corrida significa entonces que esos días domingos y festivos en que no trabajan,
de igual forma les deben ser pagados. El pago de estos días equivaldrá al promedio de las
ventas que hubiesen efectuado durante esa semana.
Esta institución se encontraba establecida o limitada para el pago de los días domingos o
festivos no laborados únicamente para los trabajadores que eran remunerados exclusivamente
por día de trabajo. Es decir, para aquel trabajador que, a modo de ejemplo, trabajaba como
vendedor de zapatos y que, por cada par de zapatos vendidos, obtenía una comisión.
Si nos apegamos a la forma de pago de la semana corrida establecida en el inciso 1°, primera
parte, del artículo 45 del CT, habrá que obtener el promedio de las comisiones devengadas
por el trabajador en la semana y ese promedio, será lo que le corresponda que le paguen por
los días domingos o festivos no trabajados.
"…en opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para efectuar el cálculo del
promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo en forma mensual,
en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente por las circunstancias ya
anotadas.
Ahora bien, en tal caso, el procedimiento de cálculo del promedio en análisis, sería el
siguiente:
a. Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el
trabajador en el mes correspondiente y,
b. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en dicho periodo mensual.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de
lunes a viernes, y en el respectivo periodo mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere
laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio
correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias
devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23,
según el caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El
valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho
lapso.
Con la entrada en vigencia de la mencionada ley N° 20.281, de fecha 21 de julio de 2008, se

agregó la oración final al inciso 1° del artículo 45, estableciendo que “Igual derecho tendrá
el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte
36
variable de sus remuneraciones.” (el espíritu del 45 estaba enfocada solamente al trabajador
que era remunerado diariamente, pero después se amplió)
Entonces, si bien en un principio esta institución aplicaba únicamente a los trabajadores
remunerados por día, con la dictación de la ley N° 20.281, los trabajadores remunerados con
un sueldo mensual y con remuneraciones variables, también tienen derecho al pago de la
semana corrida. El cálculo para el pago de los días de descanso (domingos y festivos) se hará
solo sobre la base de las remuneraciones variables.
La participación:
Es un incentivo remuneratorio que se paga bajo la forma de un bono anual (diferencia con la
comisión que se paga mensualmente), con el objeto de compensar la participación o
contribución del dependiente a los resultados positivos del ejercicio comercial y a las metas
de rendimiento de la empresa.
Constituye una parte de las utilidades de un negocio o de una empresa o de una sección o
sucursal de ella es de origen contractual y no legal. Esta característica permite diferencia la
participación de la gratificación pues ésta es de origen legal y por tanto obligatoria para el
empleador.
Teóricamente el hecho de que las partes pacten de mutuo acuerdo la participación implicaría
que el trabajador tuviese un mayor interés en el buen resultado de un negocio o de la empresa
o de una sección o sucursal de ella (el empleador le puede dar un porcentaje de las ventas
como bono a fin de año, el problema está en que no funciona mucho y cuesta ver que los
empleadores apliquen la participación). A través de esta figura se pretende involucrar y/o
motivar al trabajador para procurar el éxito del negocio y de esta manera hacerlo parte y
ligarlo directamente al resultado de la misma y de esta forma alinear los intereses
empresariales con los de sus trabajadores. En la realidad, tanto en el derecho comparado
como en el caso nacional, la participación ha tenido poca aplicación práctica.
La Gratificación:
Es la parte de las utilidades con la que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Siguiendo a Lanata, la gratificación constituye una peculiar forma de participación en las
utilidades de la empresa, con un mínimo garantizado por ley. (está haciendo un símil entre la
gratificación y participación → el profe no lo comparte)
Se ha criticado la utilización del vocablo gratificación por cuanto ésta significa que es una
prestación voluntaria o gratuita que entrega el empleador cuando en realidad se trata de una
contraprestación ordenada por ley que debe entregar el empleador en base a las utilidades de
la empresa.
37
Clasificación de la gratificación:
• Convencional: Se encuentra establecida en el artículo 46 del CT, que señala: “Si las partes
convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten
de la aplicación de las normas siguientes.”
A su vez la gratificación convencional puede sub clasificarse en garantizada y no garantizada.
Será garantizada aquella que se otorga a todo evento, sin importar si la empresa obtiene o no
utilidades y; no garantizada aquella que depende de la obtención de utilidades en el respectivo
ejercicio.
• Legal: Consagrada en el artículo 47 del CT = 30% - art. 50 si se remunera por el art. 50
no hay que gratificar por 30%, sea cual fuere la utilidad liquida hay que dar una
gratificación mensual
• Íntegra o completa: Es la gratificación que corresponde que se le pague a un trabajador

que ha completado un año de servicio en la empresa.
• Proporcional: Se encuentra definida en el artículo 52 del CT y es aquella que corresponde

a los trabajadores que no han alcanzado a cumplir un año de servicio en la empresa y que,
en consecuencia, se le pagará en proporción al tiempo que llevan trabajando en la
empresa.
Asignaciones o sumas que no constituyen remuneración.

Por mandato expreso del inciso 2° del artículo 41, no toda percepción económica
(asignaciones o sumas de dinero) que reciben los trabajadores posee naturaleza
remuneratoria. En efecto, en virtud de la citada norma, los trabajadores pueden percibir del
empleador otras cantidades que no tienen naturaleza remuneratoria tales como “las:
• asignaciones de movilización,
• pérdida de caja: caso de pérdida de dinero, porque no siempre la caja va a cuadrar,
procede en los empleos de cajeros, supermercados, etc.
• desgaste de herramientas: muchas veces los trabajadores llegan con sus
herramientas al trabajo, pero obviamente estos se van desgastando ej. la broca,
martillo, etc.
• de colación:
• los viáticos: antes de que fuera regulado, se utilizaba como una posibilidad para pagar
un sueldo en cubierto, que no era grabado por cotizaciones, la dirección del trabajo
resolvió que hay ciertos criterios para aplicarlo, en consecuencia si la persona gana
mucho no es lógico que le entreguen más dinero diario → multa, entonces el
empleador debe pagar las cotizaciones por ese dinero
• las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley:
38
• la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás

que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
Agréguese a lo anterior, el denominado reembolso de traslado contenido en el artículo 53
del CT “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con él.”
Las percepciones remuneratorias tienen por objeto retribuir de manera directa el trabajo
realizado por dependiente en cambio, las percepciones no remuneratorias tienen por finalidad
pagar o indemnizar los gastos que se producen como consecuencia de la labor realizada; o
bien se trata de prestaciones de la Seguridad Social o; de indemnizaciones según sea el caso.
Dicha distinción no es baladí ya que las percepciones no remuneratorias no se computan en
las bases de cotización a la Seguridad Social, ni se computan tampoco para efectos
impositivos.
La asignación de colación como el viático, no serán imponibles si su monto dice relación
con:
a. el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser
cubierto por esa prestación;
b. al rango socio-económico del dependiente y;
c. al nivel de remuneraciones del mismo.
Finalmente, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo: Por disposición expresa del inciso 2° del
artículo 41, estos conceptos no constituyen remuneración, con los consecuentes efectos
tributarios.
PROTECCIÓN A LA REMUNERACIÓN
Protección a la remuneración
Las normas referidas a la protección de las remuneraciones se encuentran contenidas en el
Capítulo VI del Título I del Libro I del Código del Trabajo, entre los artículos 54 y 65.
Estas disposiciones tienen por objeto resguardar y evitar que la remuneración de un
trabajador se vea disminuida o mermada a tal punto que impida su supervivencia o que no
permita a éste satisfacer sus necesidades personales, alimentarias, económicas o familiares.
Adicionalmente, tienen por objeto procurar y asegurar su pago.
39
El capítulo VI en comento, denominado “De la protección de las remuneraciones” es una

manifestación clara del principio protector que rige el ordenamiento jurídico laboral.
- Garantías relativas al pago.

- Garantías frente al empresario.
- Garantías frente a los acreedores del trabajador.
- Garantías frente a la familia del trabajador.
- Garantías frente a los acreedores del empleador. Cuando la empresa tiene muchos
créditos, muchas deudas ¿Qué pasa?
Garantías relativas al pago:

Art. 54. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores
agrícolas.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación
del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,
teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores
a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su
contrato de trabajo.
EXCEPCIÓN: Se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o
producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u
otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Periodicidad del pago

Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero
los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Esta norma debe entenderse solo respecto de las remuneraciones ordinarias y estables como
sucede con el sueldo y las comisiones. No así, por ejemplo, con la gratificación.
Las comisiones devengadas en el respectivo período deben ser pagadas junto con la
remuneración de dicho mes, independiente de que el cliente le pague al empleador en un
40
período posterior. Excepción: que por razones técnicas no sea posible cancelarlas en el
respectivo mes. En cuyo caso, se pagarán junto con la remuneración del mes siguiente.
La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites
establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
Pago de remuneración por pieza, obra o medida y pago respecto de trabajadores

contratados por temporada. → 2 sistemas remuneratorios = mensual = o, por cada pieza
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.
Lugar y oportunidad de pago de las remuneraciones

Art. 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el
lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación
de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.
Garantías frente a los acreedores del trabajador.

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de 56 unidades de fomento.
EXCEPCIÓN: Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el
50% de las remuneraciones.
Garantías frente al empresario.

El empleador se encuentra obligado a pagar la totalidad de las remuneraciones y tiene vedada
la posibilidad de efectuar otros descuentos que no sean expresamente autorizados por ley.
DEDUCCIONES DE LAS REMUNERACIONES

Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven,
las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
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Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición
de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y
sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus
hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto
de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota
del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, estas deducciones no podrán exceder del 15% de la
remuneración total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.
Garantías frente a la familia del trabajador.

Art. 59. En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantención de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido,
declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. = pareciera ser un problema
de un juzgado de familia, pareciera que es un problema de violencia económica.
(Esta norma está establecida así por un tema histórico, porque en aquella época la mujer no
trabajaba, se quedaba en la casa, el hombre trabajaba generalmente en las minas).
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos
respectivos y pagar las sumas al asignatario.
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia
del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres
del fallecido. Esto sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias
anuales.
Garantías frente a los acreedores del empleador.
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Art. 61. Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones
y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crédito.
Protección de los trabajadores

- El deber general de protección. Artículo 184 CT.
- Protección de las remuneraciones (ya estudiado a propósito de las remuneraciones).
- Protección de la maternidad, la paternidad y la vida familiar. Artículos 194 a 208 CT.
El deber general de protección

Nuestra legislación tiene una clara pretensión de tutela y protección del trabajador,
considerado la parte débil del contrato de trabajo.
El deber en comento, constituye otra manifestación del principio protector.
Art. 184. "El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica" → lo asociamos a la ley 16.744 de accidentes.
Es una responsabilidad muy grande para el empleador, ya que el artículo es muy general y
abstracto. En principio la idea es buena (invertir en prevención, para no lamentar
posteriormente) pero ha generado problemas extracurriculares, ¿quién es primer obligado a
la prevención? → El mismo trabajador, sin embargo, el empleador es el que siempre
responde.
Muchos accidentes laborales son por culpa del empleador que a lo mejor quería ahorrar,
entonces no compro todos los implementos de seguridad, pero NO TODOS lo accidentes son
por culpa del empleador.
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Dirección del Trabajo, Ord. N° 4334/069, de fecha 5 de noviembre de 2014:

"…En efecto, el referido deber de protección, tiene por finalidad prevenir la ocurrencia de
cualquier accidente o enfermedad que ponga en riesgo la integridad física o psíquica del
trabajador, de esta suerte "no es necesario, para que haya incumplimiento, que exista
daño a la salud. Lo importante es haber situado al trabajador en una situación de riesgo
que podría haberse evitado, aumentando de manera innecesaria las posibilidades de que
ocurra un acontecimiento lesivo para su persona", esto es, previniendo todo riesgo que pueda
poner en peligro la vida y salud del trabajador, garantizándose la máxima protección.
En este sentido, "la prevención, por definición, consiste en la preparación que se hace
anticipadamente para evitar un riesgo, lo que lleva a focalizar su proyección en un momento
anterior a su propia existencia, a la posibilidad de que el riesgo desaparezca como elemento
potencialmente lesivo; solo en su defecto, cuando no hay medios que puedan impedirlo, se
ubica la protección en el espacio en el que dicho riesgo existe, debiendo evitar que se pueda
manifestar a modo de lesión", tal es el caso de la acción de terceros. → la dirección amplia
lo ya mencionado anteriormente
A mayor abundamiento, esta Dirección en dictamen Nº5469/292, de 12.09.1997, ha
sostenido que "La obligación de protección es un deber genérico, cuyo contenido no
queda exclusivamente circunscrito a las disposiciones legales expresas sobre la materia,
sino también por la naturaleza de las circunstancias en que el empleador esté en condiciones
de salvaguardar los intereses legítimos del trabajador".
Por consiguiente, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias e idóneas, que
razonablemente, garanticen una eficaz protección al trabajador, previniendo todo riesgo al
cual pueda verse expuesto en la ejecución de sus funciones. Lo anterior, se debe entender en
el sentido que "el deber de seguridad, "adoptar todas las medidas necesarias", se extiende a
toda la acción preventiva, debiendo hacer todo lo necesario en cada una de las obligaciones
específicas, incluso cuando no estén previstas de modo expreso".
Protección de la maternidad, la paternidad y la vida familiar = Artículos 194 a 208 CT.

Ámbito de aplicación de la normativa en estudio.
Art. 194. La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las
disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas,
agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público
o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los
establecimientos, empresas o servicios indicados.
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Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier

empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que
estén acogidos a algún sistema previsional.
El 194 va más allá de la protección de un sector privado, no dice relación con el rubro, a
todos los trabajadores se le aplica esta norma de protección a la maternidad, empleados
públicos, privados, de la administración del estado.
El estado tiene que ver como extender el derecho del trabajo para los nuevos trabajos que
han surgido, como rappi, ubre, etc. = algunos dicen que no hay vinculo de laboralidad.
Art. 7 y 8 (presunción) = importantes.
Art. 195: las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad, de 6 semanas antes
del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5
días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento
del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semana, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se
otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción y se contará a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor.
Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a este, dicho permiso
o el resto de el que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere
otorgado la custodia del menor, quien gozara del fuero establecido en el art. 201 de este
código (FUERO) y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el art. 198 (subsidio por reposo
maternal y permisos por enfermedad del hijo menor de un año).
Permiso suplementario:
Art. 196: si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de este,
comprobante con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo
las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de este se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser
comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la
matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con
certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio
encargado de la atención medica preventiva o curativa, cuando el parto se produjere antes de
iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500
gramos, el descanso postnatal del inc. 1 del art. 195 será de dieciocho semanas.
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En caso de partos de dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inc.
1 de art. 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los inc. 4 y 5 de este
art. La duración del descanso postnatal será la de aquel que sea una mayor extensión.
Art. 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, deberá presentarse al jefe del
establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que
acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo fijado para obtenerlo.
Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de 12 semana
a continuación del periodo postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de
cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inc. 1 del
art. 195
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá
a 18 semanas. En este caso, percibirá el 50% del subsidio que le hubiere correspondido
conforme al inc. Anterior y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos establecidos en el
contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que
tenga derecho.
¿Cuáles son las reglas?:

- 6 semana prenatal (RG)
- 12 semanas postnatal
- 12 semanas de postnatal parental (eventualmente puede extenderse a 18)
Se hizo esto porque la mujer tiene que volver a trabajar cuando la guagua tenía 3 meses, por
un tema de alimentación de apego.
Si se toma completas las 18 semana la mitad la paga el empleador y la otra mitad la ISAPRE
o FONASA.
El subsidio tiene un tope, entonces muchas veces cuando la mujer gana más se produce un
perjuicio para la trabajadora, hay empleadores que le completan el subsidio hasta el monto
de su sueldo.
Para ejercer este derecho, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta
certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del periodo postnatal,
con copia a la inspección del trabajado.
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El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de

sus labores y as condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas solo puedan
desarrollarse ejerciendo a la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal.
La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada
a la trabajadora, dentro de los 3 días de recibida la comunicación de esta, mediante carta
certificada con copia a la inspección del trabajador en el mismo acto. La trabajadora podrá
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de 3 días hábiles contados desde
que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La inspección del trabajo
contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La inspección
del trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que estas son
desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.
Cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a este el permiso y el subsidio.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de los, a lección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de
semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo
final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este art. Calculando en base a
sus remuneraciones.
En caso de que el padre haya uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada envida, a lo menos, con 10 días de anticipación a la
fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la inspección del trabajo. Copia
de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la
trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquel utilice.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica
arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso
establecido en los incisos precedentes, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a
150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lo dispuesto en este inc. Podrá ser
denunciada a la inspección del trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este
respecto.
Enfermedad del menor de 1 año:

Art 199, cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con
motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado
médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su carga la atención medica de
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los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el art.
Anterior por el periodo que el receptivo servicio determine.
En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre,
podrá gozar del permiso y subsidio referidos.
Con todo, gozara de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o el tuviere la tuición
del menor por sentencia judicial. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la
trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como
medida de protección.
Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados
en el inc. Anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores
involucrados serán solidariamente responsable de la restitución de las prestaciones
pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les
pudiere corresponder.
Art. 199 bis cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años
de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave
o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre
trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por e número de
horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del
trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que
se consideraran como trabajadoras para todos los efectos legal.
El accidente o la enfermedad deberán sr acreditados mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre,
otorgado por resolución judicial, solo este podrá hacer uso del permiso, en los mismos
términos que el padre o la madre. Cuando él o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre
o la madre del trabajador o trabajadora, estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador
o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el inc. 2 de este art., debiendo
acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante
imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de
cualquier forma que convengan libremente.
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de
comunicación interna de la empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado
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médico correspondiente. Cumpliéndose los requisitos establecidos en este artículo, el

empleador no podrá negarse a otorgar el permiso.
Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por
habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley N° 19.620, tendrá
derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el
menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por
doce semanas.
Art. 201. Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el

descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el
artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en
el artículo 174. (no dice estando en conocimiento de embarazo) → se empieza a contar desde
el último día del postnatal.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también
gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a
contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del
padre no podrá exceder de tres meses.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad
de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N° 19.620, el plazo de un año
establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución
dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad
al artículo 19 de la ley N° 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero
del artículo 24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner
término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción.
Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin
efecto en virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor
se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo
174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará
la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia
autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del
menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a
remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si
durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
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La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados
desde el despido.
Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser
trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo
trabajo que:
a. obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b. exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c. se ejecute en horario nocturno;
d. se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e. la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el
trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales
y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que
signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos
en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial
del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Los establecimientos de las empresas y que se encuentren en una misma área geográfica,
podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener
servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos
ellos.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si
paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer
trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de
funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para
la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado
personal del menor de dos años, tendrá los mismos derechos.
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Art. 205. El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del o los empleadores,
quienes deberán tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños.
Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para
dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las
siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como
trabajado.
El derecho a alimentar no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda
trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna,
según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203 (a tener
sala cuna), el período de una hora para dar alimento a los niños, se ampliará al
necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En
este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre.
En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre
quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser
comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos 30 días de anticipación,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección
del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal o como medida de protección del menor. Este
derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores.
Plazo para reclamar estos derechos: Las acciones y derechos provenientes de este título se
extinguirán en el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del período a que
se refieren los respectivos derechos.
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Art. 207 bis. En el caso de contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de
conformidad con lo previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a 5 días
hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del
acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su
celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación y presentar dentro
de los 30 días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo
de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.
Discriminación:
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia
de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez.
Prueba viernes 2.30 sala 406, se hace de un módulo (terminar a las 3.10) → solo desarrollo
SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL

Conceptualización.
La suspensión del contrato de trabajo no es sinónimo de término de la misma. La relación
laboral no se extinguirá producto de la suspensión de la misma, sino que, una o más de las
obligaciones propias de la relación laboral se verán suspendidas.
Constituye una manifestación del principio de continuidad de la relación laboral en el sentido
de que, lo que persigue la legislación vigente, es que las relaciones laborales se perpetúen en
el tiempo.
(Al profesor no le gusta la denominación conflicto colectivo, prefiere negociación colectiva,
porque el derecho no es conflicto.)
Clasificación.
Causales de suspensión de la relación laboral:
1. Por acuerdo de las partes.
2. Producto de circunstancias que afecten al trabajador.
3. Producto de circunstancias que afecten al empleador.
4. Con ocasión de un conflicto colectivo.
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Suspensión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Empleador y trabajador podrán acordar la suspensión de una o más de las obligaciones que
les impone el contrato de trabajo. Por ejemplo, en el caso de que un trabajador solicite un
determinado período de permiso, sin goce de remuneración.
En este caso, el empleador no se encontrará obligado al pago de la respectiva remuneración
y, a su vez, el trabajador no deberá prestar sus servicios al empleador.
Ej. que el trabajador le diga al empleador que ya junto la plata que necesitaba para viajar
entonces, ahora va a pedir 6 meses sin goce de sueldo → eso no significa que se poner término
a la relación laboral, solo se suspenden las obligaciones de ambos, el empleador no paga el
sueldo, el trabajador no presta servicios personales.
Ese permiso quedara por escrito, firmado por las 2 partes, ojalá ante notario y ojalá
comunicado a la inspección del trabajo.
Otro ejemplo: Art. 249 del CT. Las horas de trabajo sindical.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o delegados para
cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del
sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales
de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
Antiguamente se hablaba de permiso sindical (permiso para ausentarse por actividad
sindical), hoy se habla de horas de trabajo sindical, porque el dirigente sindical puede faltar
por motivos de la actividad sindical.
Producto de circunstancias que afecten al trabajador.

Incapacidad temporal. Producto de licencias médicas. En este caso, el trabajador se encuentra
impedido de prestar sus servicios y el empleador, en consecuencia, no pagará la remuneración
durante dicho período. Será el correspondiente organismo previsional quien pagará un
subsidio por incapacidad temporal.
Maternidad. Descanso maternal de 6 semanas de prenatal, 12 semanas de post natal y 12
semanas adicionales (ampliables a 18) por concepto de post natal parental. En este caso el
empleador no se encuentra obligado a pagar la remuneración de la trabajadora, sino que ésta
recibirá un subsidio maternal.
Agréguese los casos por parto prematuro, enfermedad del hijo menos de un año, enfermedad
o accidente del hijo mayor de 1 año y menos de 18, partos múltiples, etc. éste caso de
suspensión también aplica al padre en caso de fallecimiento de la madre, al adoptante, etc.
Servicio militar obligatorio. Art. 158 del CT. Si un trabajador es llamado a realizar el servicio
militar, se suspende la relación laboral. (importante, leer art.)
53
Muerte de un hijo, cónyuge o conviviente civil. Art. 66 CT. → 7 días de permiso

Muerte del padre, madre o hijo en gestación. Art. 66 inc.2 y 3. → 3 días de permiso.
Exámenes médicos. Art. 66 bis CT. → trabajadores tienen permisos para ir a hacerse
exámenes médicos.
Voluntarios del Cuerpo de Bomberos. Art. 66 ter. CT. Una de las causales del termino de
trabajo es la salida intempestiva del trabajo sin autorización, aquellos trabajadores parte del
cuerpo de bomberos quedan protegidos, se entenderá que trabajaron cuando estén en esa
situación.
Producto de circunstancias que afecten al empleador.

1. Clausura de la empresa producto de una sanción impuesta por un inspector del trabajo.
2. Suspensión de labores producto de la acción fiscalizadora de la Inspección del Trabajo
en caso de peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores.
3. Caso fortuito o fuerza mayor.
Con ocasión de un conflicto colectivo. (o negociación colectiva)

- En caso de Huelga. Art. 355 CT. → principio de continuidad de la relación laboral,
en caso de una huelga (proceso de negociación colectiva), los trabajadores pueden
paralizar las actividades, en ese caso se suspende la relación laboral y el empleador
no está obligado a remunerar al trabajador. El trabajador puede asistir a la huelga,
quedarse en su casa o buscar otro trabajo mientras dura la huelga.
- El Lock out o cierre temporal de la empresa. Art. 353 y 355 CT. (cerrar por fuera),
puede el empleador para evitar daños a la empresa cerrar la faena, los trabajadores no
están obligados a continuar trabajando ni el empleador a pagar remuneraciones. (esto
puede afectar a trabajadores no sindicalizados)
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

(Arts. 159-178)
En chile tenemos un sistema de estabilidad relativo, significa que para ser despedido el
empleador debe invocar ciertas causales legales, no puede invocar cualquier motivo, de lo
contrato será un despido injustificado. (se diferencia del sistema absoluto en que los
trabajadores son inamovibles).
54
El término de la relación de trabajo se encuentra consagrado en el Título V del Libro I del

Código del Trabajo, bajo el epígrafe “De la terminación del contrato de trabajo y de la
estabilidad en el empleo”.
La estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene una persona a permanecer en el cargo
asalariado que desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por la autoridad
competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio,
a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del supuesto de que el
empleador no tiene derecho a despedir, sin una causa justificada.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral no contempla la posibilidad del libre despido o del
despido sin justificación. Lo anterior implica que, en caso de que el empleador despida a un
trabajador sin invocar causal alguna o invocando una causal sin fundamento o justificación,
ese despido si será válido, pero traerá aparejado las sanciones que para estos prevé la ley.
La inamovilidad puede ser absoluta lo que implica que en caso de despido de un trabajador
el empleador debe reponerlo en su puesto o; inamovilidad relativa, lo que significa que ese
despido tendrá como consecuencia, el pago de las indemnizaciones que procedan.
Previo al término de la relación laboral propiamente tal, veamos 2 manifestaciones del

principio de continuidad de la relación laboral y/o del principio protector:
El perdón de la causal.
El problema que plantea la institución del Perdón de la Causal dice relación con el elemento
temporal que faculta al empleador para desvincular a un dependiente. Más concretamente, la
pregunta es la siguiente: ¿Puede el empleador poner término al contrato de trabajo por el
incumplimiento o falta cometida por un trabajador ocurrida ya hace mucho tiempo? SÍ, o, si
se prefiere, ¿Puede el empleador invocar una causal de caducidad (las causales del artículo
160 del CT) del contrato de trabajo, basado en hechos cometidos por un trabajador, pero los
cuales son de antigua data? Va a depender del caos, en principio no puede.
Suspensión o Interrupción del contrato de trabajo.

Previo a analizar las causales de término de la relación laboral, estudiaremos la suspensión e
interrupción del contrato de trabajo, situaciones que no deben confundirse con el término del
mismo y que guarda una relación directa con el principio de continuidad de la relación
laboral.
Para reflexionar:
Artículo 4 del Convenio N° 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre
“La terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, que entró en vigor
55
23 noviembre 1985, norma que establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo
de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su
capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio”.
Téngase presente que dicho Convenio no se encuentra actualmente ratificado por Chile.
¿Por qué si la OIT lo establece no podemos hacerlo parte de la legislación nacional? → art.
5 CT.
Una norma internacional ratificada por chile, según 2 teorías puede ser infra legal o supra
legal = según lo que conviene. ¿se puede despedir a alguien por falta de capacidad? → si la
OIT lo recoge ¿Por qué la legislación laboral no lo hace?
El término de la relación laboral.

Todo trabajador por el hecho de tener la calidad de tal, se encuentra indefectiblemente
expuesto a perder su fuente de trabajo. Ya sea producto de su propia voluntad, por la voluntad
del empleador, por circunstancias ajenas a él, por motivos disciplinarios, o por necesidades
de la empresa, todos eventos que analizaremos en lo sucesivo.
Estudio de las causales de terminación del contrato de trabajo.
1.- Causales del artículo 159 del CT.
El artículo 159 dispone: “Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a
lo menos. (si lo despide sin días de anticipación, le debe pagar una indemnización
sustitutiva de aviso previo por los 30 días de no aviso).
¿Por qué el empleador debe pagar un mes de sueldo, cuando no se da previo aviso? ¿y el
trabajador no debe pagar indemnización al empleador? → porque igualmente le puede causar
un perjuicio al emperador si el trabajador llega y se va. No es justo.
3. Muerte del trabajador. (no del empleador, por el principio de continuidad de la relación
laboral).
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año. (ojo porque hay distintas hipótesis, hay que distinguir sobre
la calificación técnica del trabajador.)
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. →
56
osea, si se contrato de formas sucesivas, muta jurídicamente y pasa de un contrato a plazo

fijo a un contrato indefinido, esto es para evitar
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. → tiene que precisar, para
que lo contrate, cual es el supuesto que le da el termino al contrato, plazo, etc.
6. Caso fortuito o fuerza mayor”. (cuidado).

La diferencia entre las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 radica en que, en el
contrato de plazo fijo (causal del numeral 4°) se estipula una fecha en la cual expirará el
respectivo contrato, siendo esa fecha cierta y determinada, en cambio, en la causal del
numeral 5°, no existe una fecha que establezca el término del contrato sino, más bien, se
establece una condición (la conclusión del trabajo o servicio contratado), a cuyo
cumplimiento se sujeta la duración y vigencia del contrato.
Causales del artículo 160 del CT. (importante)

Artículo 160: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
El art. 160 es muy grave, es decir, si se aplican alguna de las hipótesis del 160 se va con nada
para la casa, solo se le pagan las vacaciones acumuladas, no hay ningún tipo de
indemnización. Este art. Es de todo o nada, el trabajador puede demandar por despido
injustificado y si gana, el trabajador debe pagar todas las indemnizaciones, años de servicio
(que va con recargo 80% o 100% de los años de servicio) entonces hay 2 opciones: o 0 pesos
o el doble de la indemnización por años de servicios.
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
¿Cuál es el problema del enunciado 1?:
“La conducta debe ser grabe” entonces, por ej. si el trabajador roba $5.000 no es de carácter
grave.
“La conducta debe ser indebida”
“la conducta debe ser debidamente comprobada”
57
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

¿Qué significa ser probo?: honrado, tener un recto actuar, pero lo importante no es que el
trabajador no sea probo, si no que no sea probo en el desempeño de sus funciones → hay
que analizar cuáles son sus funciones.
Hay 2 interpretaciones una las funciones acotadas a las que señalan el contrato, y la otra son
todas las funciones que desempeña el trabajador más allá de lo que dice el contrato ej.
funciones sindicales.
¿la conducta estará en la falta de probidad? → hay que analizarlo.
Ej. cuando un trabajador traspasa información de la empresa en que trabaja a la empresa
competidora.
b) Conductas de acoso sexual;

Acoso sexual (art. 2 inc. 2): una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo es necesario el
requerimiento.
Se incorporó al CT un acápite que regula el proceder que tiene que tomar la empresa para
acreditar el acoso sexual
Hay un problema probatorio, pero también se ha instrumentalizado y dado un mal uso a esta
causa, usándola como medida de presión en favor de uno u otro.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa: (vías de hecho = contacto físico,
golpes)
Nuevamente hay un problema probatorio → tiene que estar debidamente acreditada la causal.
¿un trabajador que le pega a otro trabajador de aseo contratado por otra empresa, aplica esta
situación? → sí, porque dice cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa,
no necesariamente que sean contratados por la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: También hay problema probatorio.

Es muy difícil probarla, queda al 100% a criterio del tribunal, se usa muy poco.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:
Ej. llegar desnudo al trabajo ¿es una conducta inmoral? → Sí, pero hay que acreditar la
afectación a la empresa → puede ser que afecte la reputación de la empresa → pero hay que
comprobarlo, fundamentarlo. Hay que acreditar que la conducta afecta a la empresa.
58
Que se pueda despedir a un trabajador por esta causal es muy complejo.

Caso: a un trabajador le pillan material pedófilo en el computador de la empresa → la
empresa lo echó por necesidad de la empresa y no por esta causal porque era muy riesgoso,
como probaban en definitiva que ese acto afectó a la empresa.
f) Conductas de acoso laboral:

Acoso laboral (art. 2 inc. 2): toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.
Requisitos:
- Agresión u hostigamiento reiterado → el acoso necesito reiteración
- Tiene que provocar menoscabo, humillación → si no, no hay acoso
Requiere que haya una reiteración en el tiempo y un perjuicio o afectación para el trabajador.
Ej. depresión, como lo que pasa hoy con los trabajadores peruanos, haitianos, etc. También
requiere las demás afectaciones del art. 2 → puede ser entre pares o en relaciones verticales.
El acoso sexual tiene un procedimiento que debe incorporarse en el reglamento de la empresa,
el cual es denunciado ante la inspección del trabajo, esto no se exige para el acoso laboral,
pero se puede hacer un símil entre ambos.
Todas de estas causales, se pueden pactar en el contrato, es decir, por ej. establecer que
tal conducta será inmoral → pero eso no vale de nada porque el que decide es el juez.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. (la causal más objetiva)
¿giro? → hablamos de giro real, porque normalmente las empresas en las escrituras punen
más giros, y lo que se a interpretado es que debe tratarse del giro real que se está efectuado.
Si no está prohibido por escrito en el contrato de trabajo no existe esta causa, solo se puede
probar cuando está por escrito.
¿Qué pasa si un trabajador es generante de logística su esposa constituye una sociedad de
giro logístico y trabaja en paralelo y él le ayuda, pero no figura en esa empresa? Obviamente
el le está pasando información ¿Por qué causal lo despediríamos? → por falta de probidad,
porque en este caso, la conducta la está ejecutando su esposa, no él.
59
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4 opciones:
- Que falte 2 días seguidos
- 2 lunes en el mes
- 3 días cualquieras en el mes
- Falta injustificada o sin aviso previo de un trabajador que tenga a su cargo una
actividad, faena o maquina cuyo abono signifique una perturbación grave en la
marcha de la empresa.
Esto es ausencia en el mes calendario ¿Qué pasa si el trabajador falta el 30 y 1? → no se
puede despedir porque deben ser del mismo mes.
Esta es una de las causales que más cuesta probar porque ¿es lo mismo echar a un trabajador
que lleva 7 meses de antigüedad por esta causal que a un trabajador que lleva 10 años? → el
juez evidentemente lo va a tratar de ayudar.
El aviso previo solo se exige en el último caso, y la ley exige que no exista causa justificada,
entonces pasa que a lo mejor el trabajador no avisa, pero sí tiene causa justificada por faltar.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: el trabajador que se
enoja y se va → hay 2 hipótesis.
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
¿el señor que está en horario de colación, se pelea con el jefe y se va y vuelve al rato lo puede
echar por esta causal? → no porque la colación no se imputa en la jornada.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato:

Típico trabajador que el empleador le dice haz esto y el trabajador le dice que no porque para
eso no lo contrató ¿Qué pasa si tengo un trabajador gruero y lo mando a hacer unas cosas
alimentarias, lo puedo echar por esta causal? → no porque el gruero es para manejar la grúa,
no para hacer otras cosas.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de éstos.
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Requisitos:
- Deben ser actos, omisiones o imprudencias: ej. que deje andando un camión en una
pendiente sin freno de mano y abajo están todos los trabajadores, o una omisión ej.
no hacer nada cuando se empieza a prender la concina en el restaurant.
- Deben ser temerarias: es decir debe ser grave
- Debe poner en riesgo, la empresa, la seguridad, salud o actividad de los trabajadores,
o el funcionamiento del establecimiento.
Es muy grave esta causa, por esto, cuando se invoca mal tiene un recargo del 100% (a
diferencia de las otras que tienen un 80%)
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
También es una causal grave → el juez determina finalmente si fue intencional.
Caso del trabajador que retaron y fue y le sacó un perno a la máquina, o le puso un clavo a
una tortilla → debe ser intencional y se debe probar.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: “comodín”

Es la que más se usa, se puede invocar más de una causa, entonces si el trabajador faltó se
puede invocar el n°3 y el n°3 → el problema es que el juez puede acreditar que hubo
incumplimiento pero que no fue grave → debe ser GRAVE.
_________________________________________________________________________
______
Esta puede usarse con demás del mismo artículo 160, el problema es que el juez puede
calificar que este incumplimiento no es grave.
En laboral hay estabilidad relativa, no absoluta: si fuere absoluto no se podría despedir jamás,
es relativo porque si se quiere despedir debe darse casuales invocadas correctamente. El tema
está en que hay ciertas circunstancias que podrían faltar, por ello existe este n°7.
Cuando no hay causal se podrá utilizar esta, pero el problema está en la gravedad que no
puede probarse fácilmente.
Como empleador hay que ver bien si usar esta causal porque son aquellas obligaciones
invocadas en el contrato, si en él no se establecen estas entonces no será favorable para el
empleador invocar este n°7.
Artículo 454 CT (normas aplicables en audiencia de juicio) Demandante ofrece prueba y
después el demandado. Sin embargo, cuando es causal de despido al demandado corresponde
la carga de la prueba.
61
Artículo 454 n°1: gana juicio sola: de memoria. Debiendo acreditar la veracidad de hechos
imputados.
¿Si no hay comunicación de despido que se acredita? el 454 n°1 dice que la oportunidad
para explicar los motivos como empleador del despido es en la carta de despido, no debiera
ser en la contestación de la demanda. Si la carta invoca los fundamentos entonces podrá tener
más posibilidades de ganar el empleador.
Relación entre el art 454 n°1 y 162 inc. 1 y 4 *
Artículo 162 inc. 1 y 4: comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta
certificada al domicilio indicado en el contrato indicando las causales en que se funda.
Cuando es por necesidad de la empresa debe otorgar copia a la DT avisando 30 días antes.
Este artículo otorga la formalidad para despedir. En su inc. 5 y 7 aparece la nulidad del
despido. Empleador debe informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales.
La nulidad del despido se traduce en que el empleador tiene un taxímetro que corre para
pagar porque cada vez que corre el tiempo la nulidad hace pagar todas las indemnizaciones
y remuneraciones devengadas desde el despido hasta el momento en que pague.
Art 162: muchas definiciones

Inciso primero: comunicar por escrito: formalidad para el despido. Relación al inc 4: por
casuales del 161: alternativa del pago de la indemnización sustitutiva.
No puede obligarle al trabajador a firmar, si el no quiere firmar se manda por correo
certificado a su domicilio. Si el trabajador se cambia de casa debe avisarle al empleador, si
no aviso el empleador cumple mandando la carta a donde estaba en el contrato, si se mando
al domicilio anterior habrá un problema. Es carga del empleador tener la información
actualizada al final.
Puede despedirse por una o más causales, pero no basta con mencionarlas sino que deben
relacionarse a los hechos y porque esto es causal de despido, si no se hace en la carta después
no podrá en el juicio fundamentarlo ni en carta posterior.
Comunicación enviada dentro de los 3 días hábiles siguientes del despido: debe acreditarse
que se hizo la comunicación. Oferta irrevocable de pago: sin aceptación hay una oferta sobre
la indemnización
Se despide e informa a la DT.
162 n°4: si invoca necesidades de la empresa debe dar aviso con 30 días de anticipación con
copia a la dirección, sin embargo, no la requiere cuando pagare indemnización sustitutiva del
aviso previo
62
Indicar monto a pagar de conformidad al artículo sgte.

Nulidad de despido: inc 5 en relación con el 7
Despido sin pago de cotizaciones previsionales: debe pagarlas todas hasta que convalide el
despido, esto se hace pagando las cotizaciones previsionales impagas.
Errores u omisiones en las comunicaciones: no invalidan terminación del contrato.
Artículo 163: indemnización por años de servicios: solo del art 161 y no 160 porque el
mismo dice que termina sin derecho a indemnizar = sanción para el trabajador. Se tiene
derecho a esta indemnización cuando se ha cumplido 1 año de trabajo calendario.
Para hacerte acreedor o tener derecho para que paguen dos años de servicio debe trabajar
solamente 6 meses o fracción superior.
Si quiere una indemnización por años de servicio debe transcurrir un año calendario:
remuneración mensual integra y completa con tope de 90 UF.
Para ser acreedor de la segunda indemnización por año de servicio no es necesario cumplir
un año calendario, basta trabajar la fracción superior a 6 meses para tener derecho al pago de
dos años de servicio.
Si trabaja 30 años pagarán 11 sueldos por tope según la legal. Todo lo trabajado después de
eso no se pagará.
90 UF hoy soy como 2 millones 500. Toda indemnización tiene un tope de 90 UF, si gana 5
millones cuando le paguen la indemnización esto será lo máximo. En esto las partes podrían
disponer, pudiendo pactar que sea sin tope, debiendo constar por escrito.
Pagan 11 remuneraciones porque el código dice 330 días: son 11 años. Si trabajó 11 años le
pagaran 11 sueldos y cada uno de ellos con el tope de 90 UF.
_________________________________________________________________________
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Causales de término de contrato de trabajo del artículo 161 del CT.

Esta causal era popularmente conocida como una “causal residual” debido a que era
ampliamente utilizada por los empleadores para desvincular a sus dependientes cuando no
tenían otra justificación legal para poner término al vínculo contractual. Antiguamente y
hasta antes de la reforma del año 2001, la amplitud de la causal necesidades de la empresa
permitía el despido de un trabajador producto de su falta de adecuación laboral o técnica.
Con la dictación de la ley N° 19.759, de fecha 5 de octubre de 2001, dicha posibilidad quedó
vedada y cambio el razonamiento sobre la materia. A partir de la entrada en vigencia de esta
ley, no será justa causa para despedir a un dependiente su falta de aptitud para el trabajo,
cambiándose el paradigma en el sentido de que, si un trabajador no posee la calificación
63
necesaria para cumplir de manera óptima las funciones para las que fue contratado, dicha ley
entiende que el empleador deberá ser que le proporcione al trabajador las herramientas y
capacitación necesarias para el desempeño de sus labores.
El artículo 161 del CT contempla 2 causales. En su inciso primero, las denominadas
“necesidades de la empresa” y en su inciso 2, el “desahucio”.
El artículo en análisis dispone:

“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio
escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización
en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos”.
El despido indirecto o autodespido. Art. 171

Se encuentra regulada en el artículo 171 del CT y contempla la posibilidad de que sea el
trabajador quien ponga término al contrato de trabajo cuando sea el empleador quien incurre
en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Como se puede apreciar, se produce
una verdadera inversión de las facultades que la ley le entrega a empleador y al trabajador.
El artículo 171 dispone: “Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del
artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado respectivo”.
El procedimiento para los efectos del artículo 171 es el mismo que establece el código para
aquellos casos en que un trabajador desee reclamar en caso de ser desvinculado por su
empleador. Es decir, posee un plazo de 60 días hábiles, contado desde la terminación, para
recurrir ante el juez del trabajo y solicitar que éste declare el término de la relación laboral
por la causal invocada por el trabajador y que ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso cuarto del artículo 162 (sustitutiva de aviso previo), y del artículo
64
163 (años de servicio), según corresponda, aumentada en un 50% en el caso de que el

empleador haya incurrido en la causal del número 7 del artículo 160 y, en el caso de las
causales de los números 1 y 5 del artículo 160, la indemnización podrá ser aumentada hasta
en un 80%.
Si el trabajador invocó las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con las indemnizaciones
sustitutiva de aviso previo y años de servicio, las otras indemnizaciones a que tenga derecho,
como por ejemplo aquella por concepto de daño moral o lucro cesante.
Asimismo, prescribe el artículo 171 que procederá el autodespido o despido indirecto en
aquellos casos en que el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido para
las situaciones de acoso sexual establecido en el Título IV del LIBRO II.
“Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan.”
Finiquito y carta de aviso de término de la relación laboral

El no se encuentra legalmente definido, sin perjuicio de que nuestro Código del Trabajo hace
referencia a él en diversas disposiciones: artículos 9, 63 bis, 169, 177 y 464.
En razón de las normas analizadas, podemos señalar como características del finiquito, las
siguientes:
1) Es un documento escrito, en el que consta el término de la relación laboral.
2) Al momento de extenderse el finiquito, el empleador se encuentra obligado al pago
de todas las remuneraciones que adeudare al trabajador, en un solo acto (su pago
puede fraccionarse).
3) Debe ser firmado por el interesado y que adicionalmente, debe ser ratificado por un
ministro de fe.
4) Debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
5) El empleador deberá acreditar el pago de las cotizaciones previsionales hasta el
último día del mes anterior al del despido y la sanción por no pago de cotizaciones
será la “nulidad del despido” incisos 5° y 7° del art. 162 de CT.
6) El finiquito ratificado por el trabajador ante ministro de fe, posee mérito ejecutivo.
Causales del artículo 161 para terminar con el contrato de trabajo:
65
Esta causal era popularmente conocida como una “causal residual” debido a que era
ampliamente utilizada por los empleadores para desvincular a sus dependientes cuando no
tenían otra justificación legal para poner término al vínculo contractual. Antiguamente y
hasta antes de la reforma del año 2001, la amplitud de la causal necesidades de la empresa
permitía el despido de un trabajador producto de su falta de adecuación laboral o técnica.
Con la dictación de la ley N° 19.759, de fecha 5 de octubre de 2001, dicha posibilidad quedó
vedada y cambio el razonamiento sobre la materia. A partir de la entrada en vigencia de esta
ley, no será justa causa para despedir a un dependiente su falta de aptitud para el trabajo,
cambiándose el paradigma en el sentido de que, si un trabajador no posee la calificación
necesaria para cumplir de manera óptima las funciones para las que fue contratado, dicha ley
entiende que el empleador deberá ser que le proporcione al trabajador las herramientas y
capacitación necesarias para el desempeño de sus labores.
El artículo 161 del CT contempla 2 causales. En su inciso primero, las denominadas
“necesidades de la empresa” y en su inciso 2, el “desahucio”.
El artículo en análisis dispone:
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio
escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización
en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos”.
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______
(materia vale)
Causales del 161:
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- Inc. 1: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

- Inc. 2: Desahucio
Ambas taren aparejada la indemnización la diferencia son 2:
1. A quien le es aplicable:
• NE: son aplicables a todos los trabajadores

• D: Solo a las trabajadoras de casa particular y a un grupo de trabajadores que son:
- Gerentes
- Sub gerentes
- Apoderados
- Agentes
Siempre que estas personas estén dotadas a lo menos de las facultades generales de
administración, así lo dic expresamente el CT.
Entonces, ¿Si tengo un gerente de ventas y un sub gerente y ese sub gerente le reporta ala
gerente, pero no puede definir política para la compañía puedo echarlo por desahucio? ¿Qué
debiera hacer el para tomar decisiones o facultades de administración? No tomar decisiones
que le afecten.
2. La causal de NE necesita fundarse en hechos que tienen que estar en la carta de despido.
La causal de D no lo necesita
¿Cómo se formalizan o como proceden?
Tienen que darle aviso al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación corridos (todos
los plazos son corridos salvo que expresamente diga hábil)
Mediante una carta que se entregará personalmente o que se le va a enviar al domicilio
registrado en el contrario.
Si no se da este aviso de 30 días de anticipación a lo menos, se pagará un mes de
remuneración en sustitución a ese aviso, la que se llama "indemnización sustitutiva del aviso
previo"
Además, se le va a pagar al trabajador una indemnización por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses, a ser un mes de remuneración por cada año.
Es decir, si el trabajador estuvo 4 años y 5 meses, se le pagan 4 años, pero si estuvo 4 años y
7 meses se le pagarán 5 años de indemnización.
En cado de la causal de NE, por aplicación del art 169 CT la carta deberá contener los montos
que se le van a pagar al trabajador por estos conceptos indemnizatorios, estos montos
constituyen una oferta irrevocable de pago y la carta en si servirá e título ejecutivo para el
67
cobro de estos montos, si no se pagan el trabajador podrá reclamar en un juicio ejecutivo y

el tribunal podrá incrementar este monto hasta en un 150%.
Entonces, en la práctica los empleadores no le ponen monto, prefieren incumplir esa multa a
que después los demanden en juicio ejecutivo.
¿Puedo pactar en cuota una indemnización?
Si, con acuerdo del trabajador y eso consta en el finiquito y en ese caso las cuotas contemplan
reajustes e intereses y el no pago de cualquiera de las cuotas implica una cláusula de
aceleración como si fuera e plazo vencido.
En cuanto a los montos de las indemnizaciones va a tener tope máximo de 90 UF es decir la
remuneración que sirve de base para el cálculo de la indemnización tiene tope legal de 90 UF
calculadas al último día del mes del despido, ósea si alguien gana 5 millones, su
indemnización será como de 2 millones aprox.
11 años es el tope máximo, después de los 11 años no se acumula antigüedad, salvo las
personas contratadas antes del 1 agosto de 1981, estas modificaciones o limitaciones son
parte de algo como se conoce del "Plan laboral" esto del límite del 11 años y lo de las 90 UF,
para rebajar costos hicieron esto es derivado de un sistema bastante más capitalista.
Estas dos causales finalmente no pueden invocarse respecto de trabajadores que estén
haciendo uso de licencia médica. Son las únicas que no pueden invocarse cuando una persona
está con licencia.
Requisitos en general de las cartas de despidos son los mismos, SALVO en el desahucio,
todas tienen que tener:
- Fecha
- Personas dirigidas
- Causal
- Hechos en que se funda la causal (la descripción de los hechos es súper importante
porque es lo único que la empresa podrá probar si el trabajador demanda)
- Enviarse dentro del plazo e 3ro día desde que se produce la separación del trabajador,
el despido se cuentas desde la separación del trabajador, el plazo es de 3 días, salvo
en caso fortuito o fuerza mayor que el día aumenta a 6 días.
- Copia de la carta enviada al trabajador deberá remitirse a la inspección del trabajo en
el mismo plazo. En la práctica lo que se hace es dejar una constancia en la página web
hoy en día.
- Junto a la comunicación de despido se tiene que informar el estado de pago de las
cotizaciones previsionales y se adjunta un certificado que acredite el pago de las
mismas hasta el mes inmediatamente anterior al del despido.
Si no se cumple con la obligación de pago de las cotizaciones previsionales se va a aplicar
una sanción que está en el inc. 7 del art 162 CT que es el seguir devengando remuneraciones
íntegras desde la desvinculación hasta la convalidación del despido.
68
El despido se convalida mediante el pago de las cotizaciones adeudadas y el aviso de esto al

trabajador.
Esta sanción se llama "Nulidad del despido" mal dicho nulidad porque el despido no se anula,
o "Ley bustos" porque este proyecto de ley lo presenta Manuel bustos.
En el fondo, hay que leer muy bien el art 162 y 163 hay que manejarlos muy muy bien, al
revés y al derecho, y del 159 al 162.
En cuanto a las NE, lo que dice expresamente la ley no es coincidente con lo que dice la
jurisprudencia, y es que la ley se pone en varios supuestos, pero ninguno habla de la habilidad
del trabajador de eso se concluye que uno no puede echar a un trabajador por penca o charcha,
hay que enseñarle o si no, ese despido el tribunal lo va a declarar injustificado.
Hoy la jurisprudencia entiende por NE son aquellas definiciones que tiene que tomar la
empresa Oº por el mercado, por la necesidad de responder al mercado no una necesidad
personal.
Ej., soy abogada de un diario, y sabemos que hoy en día ya nadie lee el diario en papel, es
por el celular, si necesito sacar a una planta que imprime, no me la van a considerar, me van
a decir que tengo que capacitarlos etc.
En el desahucio se puede despedir en virtud del artículo 161 inc 2. Una hipótesis del inciso
segundo es que es trabajador de confianza y otra es que tenga facultades especiales de
administración.
Esta causal se establece cuando existe ese especial vinculo de confianza entre las partes.
Explicación de la causal de necesidades de la empresa: estudiada como residual en el 161 inc
1. Teóricamente no es taxativo: derivadas de racionalización o modernización de los mismos:
personas se vuelven obsoletos.
Esto es un problema porque este artículo se ha cercenado de tal manera que hace su aplicación
muy compleja. Hay fallos en que los jueces han dicho que se le priva al trabajador de su
fuente de ingreso no habiendo merma, se le despide para ganar más plato o ahorrar más
costos, lo cual los tribunales lo rechazan.
Causal de bajas en la productividad: podría despedir gente, pero será injustificado ante el
tribunal aunque esté en la ley.
Cambios en las condiciones del mercado o economía: cambio del dólar o de la modernización
por computación + Hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Remisión al art 168. Causal residual este pero debe acreditarse porque muchos fallos
restringen su aplicación. Sistema de estabilidad relativa del empleo. El despido es la última
ratio, no pueden despedirse según la judicatura, debe existir una causal compleja y sostenida
en el tiempo aguantada por un juez.
La ley autoriza, pero los jueces no la aceptan. Al decir “tales como” no es taxativo el art 161.
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Solo la nulidad de despido corresponde cuando no se pagan las previsiones sociales, esto se
ataca por el despido injustificado. El problema es la justificación siendo la carta de despido
muy bien fundada para no ser impugnada por el tribunal y el trabajador despedido.
La necesidad del mercado es un problema económico de proporciones, no un mes nada más
de perdidas. La necesidad debe ser imperiosa, importante, sostenida en el tiempo, no menor.
Las necesidades personales se refieren a las decisiones internas de la empresa, por ejemplo,
ahorrar un costo sin necesidad económica sino que interna. La lógica dice que se despide por
eficiencia.
Se pude despedir porque no hay necesidad, pero la jurisprudencia dice que los capacite, sin
embargo el contra argumento es que el contrato es intuito persona, con ello se contrata a la
persona por sus capacidades especiales.
_________________________________________________________________________
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El despido indirecto o autodespido.

Se encuentra regulada en el artículo 171 del CT y contempla la posibilidad de que sea el
trabajador quien ponga término al contrato de trabajo cuando sea el empleador quien incurre
en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Como se puede apreciar, se produce
una verdadera inversión de las facultades que la ley le entrega a empleador y al trabajador.
El artículo 171 dispone: “Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del
artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado respectivo”.
El procedimiento para los efectos del artículo 171 es el mismo que establece el código para
aquellos casos en que un trabajador desee reclamar en caso de ser desvinculado por su
empleador. Es decir, posee un plazo de 60 días hábiles, contado desde la terminación, para
recurrir ante el juez del trabajo y solicitar que éste declare el término de la relación laboral
por la causal invocada por el trabajador y que ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso cuarto del artículo 162 (sustitutiva de aviso previo), y del artículo
163 (años de servicio), según corresponda, aumentada en un 50% en el caso de que el
empleador haya incurrido en la causal del número 7 del artículo 160 y, en el caso de las
causales de los números 1 y 5 del artículo 160, la indemnización podrá ser aumentada hasta
en un 80%.
Si el trabajador invocó las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con las indemnizaciones
sustitutiva de aviso previo y años de servicio, las otras indemnizaciones a que tenga derecho,
como por ejemplo aquella por concepto de daño moral o lucro cesante.
70
Asimismo, prescribe el artículo 171 que procederá el autodespido o despido indirecto en

aquellos casos en que el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido para
las situaciones de acoso sexual establecido en el Título IV del LIBRO II.
“Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan.”
Finiquito y carta de aviso de término de la relación laboral

El no se encuentra legalmente definido, sin perjuicio de que nuestro Código del Trabajo hace
referencia a él en diversas disposiciones: artículos 9, 63 bis, 169, 177 y 464.
En razón de las normas analizadas, podemos señalar como características del finiquito, las
siguientes:
1. Es un documento escrito, en el que consta el término de la relación laboral.
2. Al momento de extenderse el finiquito, el empleador se encuentra obligado al pago
de todas las remuneraciones que adeudare al trabajador, en un solo acto (su pago
puede fraccionarse).
3. Debe ser firmado por el interesado y que adicionalmente, debe ser ratificado por un
ministro de fe.
4. Debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
5. El empleador deberá acreditar el pago de las cotizaciones previsionales hasta el
último día del mes anterior al del despido y la sanción por no pago de cotizaciones
será la “nulidad del despido” incisos 5° y 7° del art. 162 de CT.
6. El finiquito ratificado por el trabajador ante ministro de fe, posee mérito ejecutivo.
Indemnizaciones por término de contrato de trabajo.

Se sostiene que el pago de indemnizaciones por despido constituye un reconocimiento a la
labor que el trabajador desempeñó mientras se mantuvo vigente el contrato de trabajo.
El artículo 162 inciso 4 estipula que “Cuando el empleador invoque la causal señalada en
el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
71
indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última

remuneración mensual devengada…”
El empleador tiene 2 alternativas: a) avisarle al trabajador con una antelación de 30 que será
desvinculado, en cuyo caso no deberá pagar indemnización o bien; b) no darle ese aviso
previo y como consecuencia de aquello, despedirlo en el acto y cancelar una indemnización
que tiene por objeto precisamente pagarle la falta de aviso previo. De ahí el nombre de esta
indemnización.
El artículo 163 por su parte establece, en lo pertinente, que: “Si el contrato hubiere estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161,
deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la
establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada
año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso
previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo
161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.”
Indemnización de los trabajadores de casa particular.

Los trabajadores de casa particular no tienen derecho a indemnización legal por años de
servicios ya que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 163, éstos tienen derecho a una
indemnización especial, a todo evento, esto es, sin importar la razón del despido.
El financiamiento de esta indemnización se realiza con un aporte de cargo del empleador
equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador, monto que se cotiza
en la misma AFP en la cual se encuentra afiliado el trabajador y en caso de pertenecer al
antiguo sistema previsional.
La Carta de Aviso por término de contrato de trabajo.

Obligación que la ley impone al empleador de dar a conocer al trabajador los motivos y
fundamentos que éste ha tenido para poner término a la relación laboral.
Única oportunidad e instancia que tiene el empleador para explicar y dar razón de los motivos
y fundamentos que tiene para desvincular a un trabajador es en la carta de aviso en
consecuencia, si el empleador no explica de manera suficientemente completa, precisa y clara
sus motivos o de hacerlo, no queda suficientemente acreditado, se expone a que, con
72
posterioridad un juez declare esa desvinculación como injustificada, lo que dará paso a los
recargos contemplados en el artículo 168 del CT.
Art. 454 n1 inciso 1: “…debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda
alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.”
*Si se despide altiro, en el acto y el trabajador no tenía idea que eso iba a pasar el empleador
le debe pagar un sueldo completo (163 y 161)
(importante: sustitutiva, años de servicio y arts. 485 y 489)

El 485: procedimiento de tutela laboral → vulneración de derechos fundamentales. Ojo, el
485 es medianamente claro respecto de lo que está protegiendo y además algunas garantías
del art. 19 de la CPR → si el empleador vulnera esos derechos puedo demandar → también
habla de represalias ante los testigos o, por ejercer los derechos laborales. = en todos esos
casos se puede demandar por procedimiento de tutela laboral.
Art. 493: q y 2 del 485 → indemnización del 162 y 163 con el recargo del 161 +
indemnización que no será inferior a 6 meses si es por tutela laboral.
SUBCONTRATACIÓN
Definición:
La subcontratación es aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista o
subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa
principal, dueña de la obra o faena.
¿Por qué se regula?

Frente al tradicional predominio del modelo centralizado de empresa, basado en el control
directo por parte de la misma de la totalidad del ciclo de producción, aparecen nuevas
formas de organización empresarial, todas ellas caracterizadas por una mayor especialización
de las distintas unidades productivas y el establecimiento de relaciones más o menos
estrechas de cooperación entre sí.
(hoy) La empresa fordista característica del sistema de producción en serie va siendo así
progresivamente sustituida por la actuación de conglomerados o redes de empresas
coordinadas unas con otras de muy diversas maneras.
En concreto, el objetivo perseguido es adaptar el desarrollo de la actividad productiva al
nuevo contexto más inestable y competitivo surgido de la crisis de los años 80´, utilizando
para ello como herramienta fundamental la búsqueda de ventajas competitivas para la
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empresa mediante su concentración en la atención de aquellas funciones o tareas que

constituyen el núcleo o la base de su actividad, y que por tanto está en condiciones de realizar
con mayor eficiencia y menores costos, en tanto que se transfiere hacia el exterior la ejecución
de todas las demás reduciendo las dimensiones de las unidades productivas, la segmentación
de los procesos de producción y la colaboración entre distintas organizaciones para su plena
realización.
Lo que identifica a la descentralización productiva es que la obtención de los objetivos
productivos de una empresa principal se lleva a cabo no por la incorporación de trabajadores
a su plantilla, sino mediante la coordinación de aportaciones parciales, llevadas a cabo por
empresas auxiliares o por colaboradores externos.
Ej. muchas empresas colabora de manera parcial, no siempre todas al mismo tiempo, por ej.
construir una casa ventanas y puertas.
Se obtienen con ello resultados muy semejantes a los derivados de la organización y dirección
del trabajo ajeno, pero sin dar lugar a un vínculo de subordinación jurídica.
El propósito de este tipo de prácticas es incrementar la capacidad adaptativa de la empresa,
haciéndola más ligera, ágil, eficiente y flexible al reducir sus dimensiones y concentrar su
actividad en el desarrollo en lo que constituyen sus competencias básicas o nucleares. Sin
embargo, que a través de ellas se persigue igualmente la consecución de objetivos en el
plano laboral.
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato
de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por
cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas
Objetivo de la regulación de la subcontratación: Principalmente que el trabajador exija
el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.
Los involucrados:
- Empresa principal: Aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la
obra o faena.
- Empresa contratista y sus trabajadores: Aquella que ejecuta las labores externalizadas
por la empresa principal.
- Empresa subcontratista: Aquella empresa subcontratada por la contratista para la
ejecución de la obra o servicio encomendado por la empresa principal.
En principio la empresa principal y la subcontratista no tiene relación, sin embargo, la ley
igualmente los une.
Empresa principal → empresa contratista → empresa subcontratista / puede que tenga
solamente 2 actores, pero también puede ser que sean 100 → muchas subcontrataciones.
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Artículo 168
Consideración de justificación. 60 días hábiles contados desde la separación para demandar
el despido injustificado. El sábado se considera día hábil.
Se entiende separado desde el minuto en que le dicen que se vaya: problema probatorio en la
carta podrá establecerse. Teóricamente es desde que le dicen que está despedido.
Si denuncia y lo despidieron será procedimiento del 485 y sgts: represalia por ejercer un
derecho laboral. ¿Qué fue primero?
Trabajador que estime o que diga que no merece algo, podrá reclamar dentro de 60 días
hábiles pudiendo ampliarse si se presenta reclamo Admin ante la Inspección del Trabajo.
N°4 162: indemnización sustitutiva de aviso previo: ordenado por el juez que pague + 163:
indemnización por años de servicios según correspondiera aumentado de acuerdo a sgts
reglas.
Paga la sustitutiva y la del 163 con recargo dependiendo de la causal invocada para el
despido.
_________________________________________________________________________
______
La relación que existe entre la empresa principal y la contratista, es un contrato de carácter
civil de prestación de servicios.
En cuanto a la responsabilidad de la empresa principal, la normativa laboral vigente,
establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad
subsidiaria y la responsabilidad solidaria. La diferencia entre una y otra es que la primera
tiene a lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y
retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas. En cambio la responsabilidad
solidaria opera cuando la empresa principal no ejerce esos derechos.
Responsabilidad subsidiaria: Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando
el contratista o subcontratista no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales
respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador
debe demandar al contratista que es su empleador directo y si éste no responde, el trabajador
podrá demandar a la empresa principal.
Responsabilidad solidaria: Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente
con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y
previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad
solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra
de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. La empresa principal debe
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responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que

le otorga la ley.
El derecho de información, facultad de la empresa principal para pedir informes a los
contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales respecto de sus trabajadores. El mismo derecho tienen los contratistas respecto
de sus subcontratistas.
El derecho a retención aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que
debe efectuar a sus contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones
laborales y previsionales (la empresa principal paga por subrogación al trabajador). El mismo
derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Obligaciones de la empresa principal con los trabajadores de la empresa contratista o
subcontratista: La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que
laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de
responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad respecto de
los trabajadores del contratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
Lo anterior se desprende del artículo 184 del CT que dice: El empleador estará obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.
Derechos de los trabajadores que laboran bajo un régimen de subcontratación

Los derechos del trabajador serán todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación
con su empleador directo como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a
negociar colectivamente, etc.
¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del
contratista o subcontratista?
No existiendo contrato entre el trabajador y el contratista o subcontratista, la ley presume que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena. En tal caso la empresa será sancionada
con multa por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.
Habrá simulación en los siguientes casos:
⬧ Cuando una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un
trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.
76
⬧ Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca

como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo
como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero
empleador y el trabajador involucrado.
¿Qué se entiende por simulación? "representar una cosa, fingiendo o imitando lo que no es
“.
…En efecto, la necesidad de sancionar el acto fraudulento del verdadero empleador, quien
se oculta tras un tercero, que detenta solo en la formalidad el carácter de empleador, pero que
no ejerce, en el plano de la realidad, ni la potestad de mando ni la dependencia respecto del
trabajador, atributos que definen legalmente a quien debe considerarse como tal… (Ord. N°
922/25 Dirección del Trabajo).
Capacidad para celebrar contratos de trabajo: la situación de los menores de edad.

Las normas referidas a la capacidad para contratar de los menores de edad se encuentran
reguladas entre los artículos 13 a 18 del código del trabajo. Como era de esperarse, si el
derecho del trabajo tiene como una de sus principales funciones la protección de los
trabajadores, con mayor razón procurará la protección de los menores de edad. Si bien ha
establecido la posibilidad de que los menores de 18 trabajen (los mayores de 18 pueden
contratar libremente), ha creado una serie de requisitos y condiciones con miras a evitar que
se afecte la salud y la educación de ese grupo etario.
En virtud de lo establecido en el artículo 13 del CT, los menores de 18 años y mayores de 15
podrán celebrar contratos de trabajo, pero únicamente para la realización de trabajos ligeros
y siempre y cuando no perjudiquen su salud y desarrollo.
Adicionalmente, estos menores entre 15 y 18 años, requerirán de la autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de
los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Otro requisito que estableció la ley para estos efectos es que previamente deberán acreditar
haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la
Educación Básica. En estos casos, las labores para las que sean contratados no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de
formación. Como indicábamos, lo que pretende la ley es hacer primar la educación de los
menores por sobre el trabajo.
Junto con lo precedentemente expuesto y como otro requisito o limitación, los menores de
18 años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán
desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el período escolar. En ningún caso
los menores de 18 años podrán trabajar más de 8 horas diarias.
77
Finalmente, el inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los
anteriormente descritos, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia
que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente
para el trabajador. Esto último no es sino otra manifestación de la protección que la ley
pretende otorgarle a los menores.
Siempre en la senda de la protección de los menores, aquellos que aún no cumplan 18 años
de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Asimismo, los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. En caso de contravención
de estas prohibiciones, el empleador que contrate a un menor arriesga una multa de entre 3 a
8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia.
Otro aspecto que se pretende proteger, dice relación con la moralidad. En este sentido, queda
también prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento y en ningún caso se podrá
autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectáculos de significación sexual.
Otra situación que la ley laboral procuró regular dice relación con el trabajo los menores de
15 años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares. En este caso, el menor requerirá la autorización
de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia y adicionalmente, deben
encontrarse cursando la educación básica y que la actividad o labor que vayan a desarrollar,
no interfiera con sus estudios en los términos indicados en el inciso 2 del artículo 13 del CT.
Por último, el código del trabajo estableció la prohibición para los menores de 18 años para
trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales entre las 22:00 y las 07:00
horas, con la finalidad de procurar el descanso nocturno de los menores.
En caso de infracción de cualquiera de las reglas estudiadas, el artículo 17 dispone que: “Si
se contratare a un menor… el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes
al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte,
deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.”. Es decir, el empleador estará obligado a pagar la remuneración convenida
y a dar cabal cumplimiento a todas las obligaciones que del contrato emanaren, no obstante
cesar el menor en su función.
DERECHO LABORAL PROCESAL
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Manual de la academia judicial.
Introducción:
Los juicios de trabajo, tratan de problemáticas del contrato laboral: problemas individuales,
problemas colectivos (sindicatos) y problemas de seguridad social
Art. 420 define la competencia del juzgado de trabajo, lo importante es que las problemáticas
se deben dar dentro de una relación laboral.
Oferta de trabajo: está situada dentro de la obligación precontractual, todavía no se ha
celebrado el contrato de trabajo. → si me hacen una oferta de trabajo que contiene un bono
x y después en el contrato ese bono no está o, nunca llegan a contratarme ¿de quién es la
competencia? → de los tribunales civiles, ya que todavía no hay contrato.
Cuando hay una relación laboral los problemas individuales y colectivos se rigen por los
tribunales laborales y el código del trabajo.
El art. 420 abarca esos 2 conflictos, y acá veremos como esos conflictos se pueden encausar
judicialmente.
El derecho del trabajo inunda el derecho procesal con derecho sustantivo, o sea, este no es
un derecho procesal puro, es un derecho procesal que a veces ni siquiera respeta todas las
garantías del debido proceso, porque se basa en algo que no tiene nada que ver con el
tecnicismo jurídico, se basa en algo real, en el razonamiento humanos.
Como tenemos un problema de razonamiento humano que hace surgir una nueva rama del
derecho, esa rama del derecho empapa al proceso ¿Por qué? → ¿Quién escritura un contrato
de trabajo? El empleador, entonces ¿es consensual?, por lo tanto, si el trabajador no tiene
capacidad de negociación ¿frente a que contrato estamos? → adhesión, por lo tanto, cuando
estamos en el plano de incumplimiento del contrato, no hay igualdad, de la base las partes no
están en igualdad.
Si la persona no trabaja no come, hay una necesidad básica, entonces la realidad laboral no
tiene nada que ver con la realidad civil, entonces esta realidad necesita empaparse en los
juicios, por esto los juicios del trabajo no son equitativos, son proteccionistas, se llevan el
derecho protector laboral al proceso.
Principios que informan el derecho laboral procesal

Dentro de los procesos laborales existen precipicios, y estos van de la mano con los principios
del derecho del trabajo (libro: profesor américo Pla).
1. Principio de la gratuidad: en materia civil todas las actuaciones judiciales se pagan, en
laboral no, no hay ningún tipo de costos asociados y eso es pensando en que el trabajador
no tiene para pagar.
79
2. Principio de la concentración: exige que los actos procesales se desarrollen lo más

concentradamente posible, es por eso que por ej. Todos los incidentes se deben formular
y resolver en la misma audiencia. (igual que la reconvención) es una mezcla de juicio
ordinario y juicio sumario
3. Principio de celeridad: implica efectuar todas las diligencias de manera de no retardar el

procedimiento.
Ej. están castigados todos los actos destinados a dilatar el procedimiento o se efectúen de
mala fe ej. nulidad sin fundamento, excepciones dilatorias. Ej. en materia laboral no existe la
institución del abandono del procedimiento, porque el abandono solo afecta al trabajador. Ej.
cuando un tribunal es incompetente va a remitir de oficio los antecedentes a un tribunal
competente (distinto a materia civil) pero aquí para no perder los plazos el tribunal de oficio
remite los antecedentes al tribunal competente.
4. Principio de buena fe: es un principio común a todo, las actuaciones se deben desarrollar
de buena fe, se prohíben las actuaciones dolosas.
5. Principio de inmediación: * el proceso laboral lleva 11 años, antes era igual que el civil,
con actuario, aquí el juez es el que ve, el que escucha, entonces la inmediación no solo
logra que la justicia sea más cierta, sino que se logre una mejor calidad.
6. Principio de la oralidad: en materia procesal laboral, salvo la demanda y algunas veces la

contestación y el recurso de nulidad, el resto de las actuaciones son orales, el resto de las
actuaciones se desarrolla siempre en las audiencias.
Tarea: para el miércoles investigar en que art. Del código del trabajo se ven reflejados estos
principios. (2 artículos de cada principio)
7. Principio de impulso procesal de oficio: eso es lo que hace este procedimiento laboral
muy distinto del procedimiento penal, acá son orales, en cambio en el penal el juez no
interviene son las partes las que están encaradas de generar el debate la prueba, etc.
En el procedimiento laboral el juez participa activamente, tiene muchas atribuciones, ej.
puede decretar prueba de oficio, puede rechazar prueba de oficio, en la audiencia de juicio
puede prescindir de prueba cuando determina que se han esclarecido suficientemente los
hechos, puede anular el proceso cuando se detecten vicios, puede interrogar directamente los
testigos.
Además, esta prohibida la institución de abandono del procedimiento, frente a la inactividad
de las partes el juez debe darles curso a los autos.
Si ninguna de las 2 pates concurren a la audiencia preparatoria esta no se realiza, y pueden
pedir nueva fecha, si no lo hacen dentro de 5to día el juez la fija.
80
El juez tiene facultades para decretar medidas precautorias o cautelares de oficio.
Tipos de procedimientos que existen en material laboral

Estos procedimientos se distinguen por la cuantía y la materia,
• Procedimiento monitorio: juicios más pequeños, de hasta 10 ingresos mínimos o materias
especificadas
• Procedimiento de aplicación general: equivalente el procedimiento ordinario
• Procedimiento de titula de derechos fundamentales (pero que se tramita bajo el

procedimiento de aplicación general): cautela derechos fundamentales se tramita bajo el
procedimiento de aplicación general, pero con ciertas características.
Ej. discriminación laboral → se tramita igual que el procedimiento de aplicación general pero
con diferencias en el tiempo y la posibilidad de que exista la prueba indiciaria → la prueba
indiciaria se da porque a los trabajadores a veces les cuesta mucho establecer pruebas por eso
se establecen sospechas o indicios y esto produce una inversión de la carga de la prueba.
Reglas comunes:
a. Plazos:
En materia laboral son fatales, legales, días hábiles, ej. si la audiencia es mañana 4 y el plazo
es a lo menos 5 días antes de la audiencia preparatoria → es el 28 (siempre cuando la ley diga
a lo menos es un día más).
Existen plazos judiciales en material laboral, si el juez no decreta que se cumplió el plazo
judicial aún se puede cumplir.
b. Deben comparecer patrocinados con abogados.
c. Privilegio de pobreza.
d. Notificación
¿Cómo puede empezar un juicio? Con una demanda o medida prejudicial, la primera
notificación se realiza personalmente. La medida prejudicial puede ser probatoria o
precautoria.
Pero en materia probatoria en laboral hay una libertad que no existe en materia civil, en
materia civil hay un catastro, en laboral hay libertad porque las materias pueden ser disimiles,
variadas y se agrega como posibilidad de medidas prejudiciales el tener información de los
81
demandados, o, sobre su patrimonio o, sobre los bienes en cuales vaya a recaer la sentencia.
Acá todo es más amplio y, menos estructurado.
La primera actuación al demandante se notifica por estado diario, PERO en materia laboral
se puede notificar por el medio que las partes fijaron para la notificación ej. correo
electrónico.
Por el principio de celeridad el funcionario del laboral, realiza las búsquedas y si las constata
en el mismo acto queda facultado por ley para notificar → constatado que sea el domicilio
del demandado, no es necesario requerir la autorización del tribunal (diferencia con la
notificación por el 44 en materia civil). También hay libertad de horario para la notificación
personal subsidiaria.
En cuanto a la notificación tácita, también es una forma de notificación en materia laboral.
Y la notificación por avisos: se usa cuando las personas son difíciles de ubicar, identificar y
en estos casos se agotan los medios de búsquedas de las personas y se notifica a través de los
medios de circulación nacional. Se notifica la solicitud de notificación, la resolución que
ordena notificar y, el texto íntegro de la demanda.
También tenemos las notificaciones de carta certificada inscrita, en materia laboral son 6 días
hábiles desde la recepción de correos. Es un sistema de notificación que se puede utilizar
cuando el tribunal se decreta, se ´puede utilizar para personas que son ajenas al proceso ej.
testigos.
Notificación por cedula: se podrá utilizar cada vez que el tribunal lo ordene o, que la parte lo
solicite y el tribunal lo ordene ej. para requerir información de un 3ro o, para citar a un tercero
y no me basta la carta certificada y yo quiero que se notifique por cedula.
e. Costas:
En material laboral cada vez que se resuelva un incidente el tribunal debe pronunciarse si se
condena o no en costas, si se condena debe regular el monto de la misma.
f. Incidentes:
Se promueven y resuelven en la misma audiencia salvo que la época de su origen no lo
permita ej. si el incidente se origina entre la audiencia preparatoria y el juicio obviamente se
van a resolver fuera de audiencia.
Pero si el incidente se genera un día antes de la audiencia se debe resolver dentro de la
audiencia, aunque se pase un poco el plazo.
Ej. si el plazo para evacuar traslado de un incidente termina después de la audiencia el mismo
se agotará en la audiencia y tendrá que ser evacuado en la audiencia, por ende no hay plazos
pendientes con posterioridad a la audiencia, todo se agota en la audiencia.
Si bien se resuelven todos en la audiencia hay algunas excepciones en las cuales el tribunal
los deja para resolverlos en la sentencia definitiva.
82
g. Aplicación supletoria del CPC libro I y II:

El CPC va a ser supletorio siempre y cuando su aplicación no implique contrariar los
principios de inmediación, concentración, celeridad, bilateralidad y gratuidad.
En definitiva, siempre que no vayan contra los PFP laboral.
Ej. en la audiencia preparatoria la otra parte puede objetar la prueba, y si se objeta (art. 346
CPC) esas mismas causales del CPC se utilizan acá y cuando se objeta un documento por
falso es un incidente porque es una cuestión accesoria, se promueve un incidente el tribunal
da traslado, la otra parte evacua traslado y el tribunal abre el termino probatorio de 8 días,
los 2 primeros para presentar testigos los primeros 2 → eso no se aplica en labora, se aplican
las causales de impugnación pero la prueba no se recibe en un término probatorio si no que,
en la audiencia de juicio.
h. Acumulación de autos:
En materia laboral también existe la acumulación, pero es un poco distinta. Ej. puedo
acumular todas las acciones que tengo contra un mismo empleador, aunque sean distintas.
También puede pasar que existan varias demandas que sean iguales contra un mismo
demandado, esto pasa mucho cuando las empresas cierran y todo el mundo demanda lo
mismo, esas demandas se acumulan en un solo juicio.
Requisitos de la acumulación de autos:
- Que los juicios estén en un mismo estado de tramitación (ej. si uno está en etapa de
juicio y otro de fallo no se puede)
- Que los juicios estén ante un mismo tribunal (en Santiago hay 2 tribunales)
- Esta acumulación se puede hacer de oficio o a petición de parte siempre que la
acumulación no afecte la tramitación de alguna causa.
i. Medidas precautorias o cautelares

Tiene un fundamento distinto, acá buscan asegurar el resultado de la acción, proteger un
derecho (ej. tutela) y/o la identificación de los demandados o de su patrimonio.
Ej. de protección de un derecho, cuando se despide una embarazada → se ordena reintegrarla.
Ej. de identificación de los demandados o de su patrimonio, las cadenas de subcontratación,
4 empresas, pasa que el trabajador con suerte sabe cómo se llama su empleador lo más
probable es que diga que trabaja para Codelco, entonces si quiere demandar y soy diligente
se puede pedir como MP la individualización y exhibición de cada uno de los contratos y
subcontratos para saber a todos lo que se va a demandar.
En cambio, en materia civil para pedir una MP hay que acreditar el FBI, en cambio aquí lo
que hay que acreditar es razonablemente la necesidad y el fundamento.
83
Si presento la MP la puedo presentar antes de la demanda (igual que civil), en laboral el juicio
puede empezar por MP o por demanda, y si se empieza por una MP hay plazo de 10 días para
presentar la demanda.
Decretada una MP o cautelar (porque se puede pedir en cualquier estado del proceso) pasa
algo raro → todas las MP o precautorias, o cautelares decretadas antes de la audiencia
preparatoria deben ser ratificadas en la audiencia preparatorias porque ahí ya escuchamos al
demandado entonces se genera el debate.
¿Qué pasa si se piden después de la audiencia preparatoria? ¿Cómo se ratifican? → discusión.
Algunos dicen que solo se pueden pedir antes de la audiencia porque solo ahí se pueden
decretar, otros señalan que, en todo momento del juicio, además el juez también puede
decretarla de oficio.
Las medidas prejudiciales pueden llevarse a cabo sin previa notificación del demandado por
si existe peligro.
La MP debe ser proporcional al juicio, ej. si me deben 100 mil pesos no puedo pedir que le
embarguen la casa.
Procedimientos declarativos: hay 3 tipos, la diferencia es la cuantía y la materia.

i. Aplicación general
Como todo juicio tiene una etapa de discusión, conciliación, prueba y sentencia.
Discusión: comienza después de la presentación de la demanda, los requisitos de la demanda
están en el art. 446 del CT, lo importante es que los fundamentos de hecho y derecho tiene
que ver en materia laboral con una relación circunstanciada de los hechos (el juez quiere
detalle), en cambio en materia civil basta con que se diga, ej. le preste plata quiero que me la
devuelva.
Entonces por ej. si digo me están acosando laboralmente debo decir esto ocurrió el día X a la
hora X, mientras hacía esto, la persona X, es necesario mucho detalle porque son materias
que pueden ser muy distintas de un caso a otro, es el día a día, los juicios laborales son de
hechos probados con un sustento legal.
Junto con todos los requisitos de la demanda van a tener que acompañar ciertos documentos
obligatoriamente que son los documentos que dan cuenta de actuaciones administrativas,
estos son importantes por los plazos, para completar esos plazos el juez debe mirar esos
documentos que básicamente se tratan del reclamo ante la inspección del trabajo, pero,
también podrían ser documentos de enfermedad, etc.
Presentada la demanda el tribunal va a emitir pronunciamiento ¿Qué puede decir?
- Si está todo bien, da curso a la demanda y cita a audiencia preparatoria
84
- Si se da cuenta que es incompetente lo declara de inmediato y remitir el juicio al

tribunal competente (420), también debe declarar la caducidad de oficio y
eventualmente decretar medidas cautelares como por ej. la reincorporación de un
trabajador con fuero despedido.
Si le da curso debe citar a una audiencia preparatoria y va ordenar notificar y empezará a
correr el plazo para contestar la demanda
Contestación: el plazo para contestad la demanda se cumple a lo menos 5 días antes de la
fecha de la audiencia preparatoria (cuando dice a lo menos quiere decir un día más, o sea, 6
días antes).
En esta contestación se van a cumplir los requisitos generales de todo escrito, pero además
el tribunal se debe pronunciar respecto de cada hecho contenido en la demanda, aceptándolos
o rechazándolos, es importante porque si hay hechos que no se pronunció el tribunal los
puede tener tácitamente admitidos.
Además de pronunciarse respecto de cada uno de los hechos, debe hacer una relación
circunstanciada y, junto con la contestación debe oponer todas las excepciones y en su caso
la demanda reconvencional → todo junto por el principio de concentración.
Respecto de la demanda reconvencional: se van a aplicar las mismas reglas de la demanda
(relación circunstanciada, individualización de las partes, fundamentos de derecho y de
hecho)
La reconvención solamente va a ser admitida a trámite siempre que el tribunal sea competente
y que la acción esté íntimamente ligada con la acción principal.
Audiencia preparatoria:
- el tribunal hace una relación somera (por encima, un resumen)
- se deben resolver las excepciones, evacuar traslados, contesta la reconvencional, etc.
453
- después de todo eso se llama a las partes a conciliación
conciliación: puede ser total o parcial, o no haber conciliación. El juez va a poder emitir
opiniones siempre y cuando no lo inhabiliten.
Si se logra una conciliación parcial se segura el juicio con aquella parte no conciliada, si
respecto de la parte conciliada se fija un plazo para cumplir y si no se cumple esa parte del
juicio se va a remitir al juzgado de cobranza y, el resto del juicio va a seguir su tramitación
normal.
Lo mismo va a ocurrir cuando se produzca allanamiento total o parcial, si es parcial la parte
allanada se va a separar del juicio principal, el tribunal va a dictar una sentencia parcial y si
no se cumple, dentro del plazo de 5 días se van a remitir los antecedentes al juzgado de
cobranza.
85
Si no hay conciliación: se fijaran los hechos SPC que en laboral se llaman hechos a probar,
respecto de esta resolución procede recurso de reposición (sin apelación en subsidio, solo
procede apelación en contra de una sentencia que pone termino al conflicto).
Resuelta la reposición procede la etapa de ofrecimiento de prueba: por regla general quien
parte ofreciendo la prueba es el demandante, salvo los casos de despido en donde se invierte
el orden y pasa ofreciendo la prueba el demandado, porque en juicios de despido se debe
probar el contenido de la carta de despido.
Ej. se hace un despido y no hay carta, no hay nada que probar, por eso se invierte el orden.
Medios de prueba:
- documentos
- testigos
- prueba confesional
- inspección personal del tribunal
- peritos
- otros medios de prueba ej. cámaras
en materia laboral hay libertad de prueba, se puede incorporar cualquier medio de prueba ej.
implementos de seguridad, audios, WhatsApp.
Después de ofrecerse la prueba viene el periodo de impugnación de prueba (todo en la misma
audiencia). Se le debe exhibir a la prueba a la otra parte quien va a poder estudiar posible
objeciones y exclusiones.
• Las exclusiones buscan que el medio de prueba nunca entre al juicio; se piden por
distintas causales, por impertinencia, porque es una prueba que no tiene nada que ver con
el juicio ej. acompañar certificado de nacimiento del trabajador o, por sobreabundancia
(varios documentos que hablan de lo mismo) o, ilicitud.
Si el juez declara que excluye esta prueba, esta nunca va a entrar al juicio, entonces, se evita
que se contamine el juez que va a tomar el juicio
• Las objeciones: las causales son las que están en el art. 346 CPC, que son falsedad|, falta
de integridad y falta de autenticidad.
Si esto ocurre se va a poder abrir un incidente y un término probatorio, pero ese término
probatorio consiste en que la prueba que se ofrece ahí mismo se rendirán en la audiencia de
juicios en paralelo al juicio principal.
Entra igual, pero carece de valor probatorio.
Después de esto el tribunal va a decretar la prueba que va a entrar a juicio, va a ordenar

despachar los oficios que se hubieren pedido, va a ordenar la notificación de testigos, va a
86
percibir a las partes a que digitalicen la prueba documental antes del juicio, va a notificar al
absolvente y va a fijar una fecha para a audiencia de juicio en un plazo no superior a 30 días.
Audiencia de juicio:
Se va a recibir la prueba en el siguiente orden:
- Documental
- Confesional
- Testimonial
- Demás medios de prueba.
El tribunal por razones fundadas va a poder alterar el orden de la prueba ej. a lo mejor va a
querer rendir toda la prueba documental primero y al último los testigos.
Documentos: no existen formalidades como en materia civil, ej. documentos públicos,
protocolizados.
En materia laboral es súper des formalizado, en general en los documentos prima la buena fe
y suelen ser copias porque después se digitalizan.
Respecto de la exhibición de documentos se puede requerir documentos que estén en poder
de la contraparte y en poder de 3ros, si están en poder de 3ros se deben notificar, si están en
poder de la contraparte hay que distinguir:
- Si se trata de documentos que legalmente tienen que estar en poder del empleador y
no se acompañan habiéndose decretado la exhibición del documento, el juez podrá
tener por reconocidos los hechos que respecto de ese documento se planten en la
demanda.
Ej. yo digo que mi sueldo es de 800 mil, pido exhibición de documentos liquidación de
remuneraciones, el empleador debe tener en su poder estos documentos entonces, si el no
acompaña estos documentos el tribunal puede estimar que es cierto que el sueldo es de 800
mil.
- En cambio, al empleador yo le solicito que exhiba un correo electrónico o
memorándum que le envió a trabajadores el 10 de julio. Eso es un documento que no
necesariamente está en poder del empleador. En caso de decretada la exhibición y si
no la lleva no pasará nada. Esta es una de las presunciones establecidas.
Respecto al trabajador no hay alusión sobre este medio de prueba. Esta es una facultad del
juez, no un apercibimiento
Confesional:
87
- En este caso, si el citado a absolver posiciones no comparece o si compareciendo da

respuestas evasivas, el tribunal nuevamente podrá estimar como ciertas las
alegaciones contenidas en demanda o contestación según corresponde.
- Si el citado a absolver posiciones no puede ir, podrá otorgar un mandato especial para
que concurra otra persona en su lugar. En el caso del empleador, esta persona tendrá
que tener la calidad de empleador conforme al art. 4 (toda persona que tenga
facultades de administración y toma de decisión. Esta es una de las pocas
presunciones que hay en materia laboral. Dicho mandato debe ser al inicio de juicio.
El tribunal puede limitar el número de absolventes por ej. si se trata de una demanda colectiva
el empleador pretende citar a los 45 trabajadores que lo demandaron el tribunal puede decir
con 2 me basta.
A diferencia de civil, acá no existe un pliego de preguntas, acá se formulan de manera verbal
y des formalizada.
El tribunal puede actuar de oficio en estos medios de pruebas, se puede meter, puede
preguntar, etc.
Confesional testimonial:
A diferencia de materia civil el número de testigos es por parte y no por hecho a probar, acá
son 4 testigos por parte. El juez por resolución fundada puede decretar una ampliación en el
número de testigos.
Ej. si se trata de una práctica antisindical que es una materia complicada puede decretar el
aumento de testigos, pero para eso debieron haber ofrecido más testigos en la prueba
confesional.
También el juez podría disminuir el número de testigos en la audiencia de juicio cuando
presentar más testigos es una reiteración inútil o, cuando lo hechos ya están suficientemente
esclarecidos. Ej. hay 3 testigos que van a haber exactamente lo mismo.
Las preguntas son des formalizadas, no hay tachas en materia laboral. Otra diferencia es que
si el testigo vive en Coihaique y el juicio es en Santiago no proceden los exhortos, en virtud
del principio de inmediación, el juez debe escuchar al testigo, sentirlo.
Además estos testigos pueden ser traídos por la propia parte o, pueden solicitarle al tribunal
que los cite, se va a despachar una citación → esa citación se notifica por carta certificada
¿puede declarar la cónyuge del trabajador? → si
Pericial:
88
Un perito es un profesional experto que se designa por el tribunal para que emita un informa
y concurra después al tribunal para que omita una opinión del informe.
El perito se designa por el juez en la audiencia preparatoria, de la nómina de peritos judiciales
que existe en la corte de apelaciones. Designado el perito se le tiene que notificar y él tiene
que aceptar el cargo y fijar un horario, también va a citar a una audiencia de reconocimiento.
Se empezó a utilizar una figura → el testigo experto que se usa mucho en materia de familia,
por ej. el contador de la empresa o un amigo contador, este va a poder emitir una opinión
El perito va a fijar una audiencia de reconocimiento (fuera de la audiencia preparatoria y
fuera de la audiencia de juicios) en esa audiencia se va a fijar la modalidad del peritaje y el
perito va a poder pedir los antecedentes que necesite, este perito va a hacer el peritaje y lo
debe evacuar a lo menos 3 días antes del juicio (ósea 4 días), ¿Por qué debe estar a lo menos
3 días antes de la audiencia de juicio? → para que las partes lo puedan revisar.
El perito deberá comparecer a la audiencia de juicio salvo que el tribunal expresamente lo
haya eximido de su obligación de comparecer, al perito se le va a interrogar como su fuera
un testigo, bajo las mismas reglas.
¿si el informe llega el mismo día? → no pasa nada, es válido igual.
El testigo solo puede dar cuenta de hechos, pero lo peritos y testigos expertos pueden emitir
opinión, esa es la diferencia principal.
Oficios: Son solicitudes de información que se hacen a terceros.

Ej. solicito se oficie a la armada para que se remita el contrato de la empresa.
Esta información que se requiere de 3ros a través de oficios deben estar las respuestas de los
oficios a los menos 3 días antes de la audiencia preparatoria, si no han llegado las respuestas
a la fecha de la audiencia de juicios, el juez puede recurrir a cualquier medio para que se
envíe la información ej. llamar.
Si no llegan aun así y la información solicitada es considerada de vital importancia para el
juicio, el juez puede fijar una audiencia extraordinaria para recibir ese oficio → sol quedará
pendiente ese oficio.
Los oficios son solamente para pedir información objetiva y especifica. Ej. informe con que
fecha se atendió el trabajador.
89
Otros medios de prueba: videos, WhatsApp, etc.

Estos cuando se decretan en la audiencia preparatoria el tribunal dirá cuando se llevarán a
cabo, ej. inspección personal, llevar muebles, etc.
ii. Monitorio
iii. Tutela de derechos fundamentales
90

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Profesor Karl Sievers

DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

Importancia del trabajo:

Historia del derecho del trabajo y su desarrollo en Chile.

El oscurantismo y el dominio de la iglesia católica llegaron a su fin en el siglo15 con el

a. Seguro de enfermedad 1883

2. En 1864, los autores del “manifiesto comunista” fundaban en Londres de la 1ra

El derecho del trabajo en Chile.

4. Desde 1990 hasta nuestros días.

Fuentes formales del derecho del trabajo

El Derecho del Trabajo en la Constitución Política de la República.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos:

3. Principio de continuidad de la relación laboral:

4. Principio de primacía de la realidad:

adicionalmente en el numeral segundo del precitado artículo 160, las denominadas

Características del derecho del trabajo:

✓ Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza especial,

✓ Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El Derecho del Trabajo

✓ Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a

El ámbito de aplicación del derecho del trabajo:

• Contrato de compraventa: Evolucionaban en relación a la teoría anterior por cuanto la

• Finalmente, se pretendió sostener que relación laboral a través de la institución del

Concepto de contrato de trabajo:

1. Las partes que intervienen en un contrato de trabajo.

a) El empleador: El artículo 3 del CT lo conceptualiza en los siguientes términos: “La

a) La prestación del trabajador: Prestar los servicios personalmente bajo vínculo de

en la forma y oportunidad en que debe ser ejecutado un determinado trabajo etc.) y el

Características del contrato de trabajo:

4) Es un contrato principal: Es decir, subsiste por sí mismo sin necesidad de otra

6) Es dirigido: El estado regula y establece los elementos básicos del contrato.

7) Es de tracto sucesivo: Según lo establece el CC, se traduce en que el contrato de trabajo

8) Es consensual: En virtud de lo preceptuado en el art. 9, el contrato de trabajo se

Clasificación del contrato de trabajo:

1. En atención a las partes: En virtud de lo dispuesto en el artículo 6 del CT, el contrato

2. Duración del contrato: El contrato de trabajo podrá ser de duración indefinida, a

En efecto, el artículo 10 del CT dispone, en lo pertinente, lo siguiente: “El contrato de trabajo

Escrituración del contrato de trabajo:

Forma de efectuar modificaciones a las estipulaciones contenidas en un contrato de

Por disposición de la ley: Un ejemplo de esta situación lo constituye la ley N° 20.759, en

En base al ius variandi contemplado en el art. 12 del CT: Conceptualmente hablando

JORNADA DE TRABAJO. Arts. 21-40.

Clasificación de la jornada de trabajo.

b. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

d. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que

También se establece una excepción respecto de la jornada de trabajo de los choferes y

Jornada mayor: se encuentra establecida en el artículo 27 del CT a propósito de la

Requisitos para la ejecución de horas extras:

Clasificación de los descansos.

Descanso entre jornadas:

Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos

Otros descansos y permisos:

• Casos especiales en atención a trabajo que realizan → art. 38 inc. 5

• Descanso dominical para trabajadores de establecimientos de comercio y de

• Feriado progresivo → art. 68

Características de las remuneraciones.

Clasificación de las remuneraciones: Para estos efectos, estudiaremos 3 clasificaciones:

a) Remuneración en dinero o en especie.

2 sistemas remuneratorios = unidad de tiempo (mensual, quincenal, diario, pero la ley

c) En atención a su variabilidad o invariabilidad: Fija o variable.

Remuneración variable: este tipo de remuneración se asocia al sobre sueldo (u horas

Principal o accesorias: La Dirección del Trabajo ha sostenido que la remuneración será