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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE BABAHOYO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN FINANZAS E
INFORMÁTICA

ASIGNATURA:

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CURSO:

6 .TO “A” MATUTINIO

GRUPO:

#6

INTEGRANTES:

ANGELA MELISSA VERA MARISCAL

DANILO SAMUEL GOMEZ FERNANDEZ
ARTURO ALFONSO AREVALO SALAZAR
ESTEBAN ADONIS ARRICIAGA BOTTO

DOCENTE:

VIVIANA DEL ROCIO ONOFRE ZAPATA

TEMAS:

 MANEJO INDIVIDUAL DEL ESTRÉS Y AGOTAMIENTO CRONICO

LABORAL
 TECNICAS DE MANEJO Y GRUPOS DE EQUIPO
 MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIONES
 PODER Y FACULTAMIENTO
PERIODO:

MAYO - SEPTIEMBRE 2023

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ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS

1. MANEJO INDIVIDUAL DEL ESTRÉS Y AGOTAMIENTO CRONICO

LABORAL

Tan sólo los muertos se encuentran totalmente libres de estrés, y los expertos consideran que un

cierto grado de estrés es saludable. De hecho, una cantidad moderada de estrés es la clave para la

supervivencia. Sin embargo, un estrés prolongado y excesivo debe tratarse de manera adecuada, y

tanto el individuo como las organizaciones tienen la responsabilidad de tomar las medidas

apropiadas.

Fatiga o agotamiento crónico

La fatiga crónica, aunque rara vez es fatal, es una condición que incapacita y en la cual los

individuos pierden el sentido del propósito básico y del cumplimiento de su trabajo. Cuando se

presenta la fatiga crónica, los individuos se agotan ya sea física o mentalmente, o en ambas

formas. En apariencia, el cuerpo o la mente ya no pueden manejar las abrumadoras exigencias

que se les imponen.

La fatiga crónica difiere del estrés en que ocasiona que las personas que solían estar muy

comprometidas con su trabajo se desilusionen, y pierdan el interés y la motivación. La fatiga

crónica se asocia a menudo con una crisis de la edad madura o a la mitad de una carrera, pero

puede presentarse en diferentes momentos y en distintas personas. Cuando esto ocurre, los

individuos pierden su motivación hacia el desempeño.

La fatiga crónica es el factor más común que conduce a una decisión de hacer un alto en forma

temporal. Algunos individuos son especialmente vulnerables a sufrir fatiga crónica por su
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educación, sus expectativas o sus personalidades. Cuando ocurre la fatiga crónica, los individuos

parecen perder su entusiasmo por el trabajo.

La fatiga crónica se asocia con frecuencia con las personas cuyas actividades laborales requieren

que trabajen estrechamente con otros en condiciones estresantes, como sucede en el campo de la

tecnología de la información. Sin embargo, cualquier empleado puede experimentar fatiga

crónica, y nadie está exento de ello.

El lado peligroso de la fatiga crónica es que es contagiosa. Una víctima de fatiga crónica que al

mismo tiempo es cínica y pesimista puede transformar y contagiar con gran rapidez a todo un

grupo de personas. Una encuesta encontró que los equipos virtuales que existen en el largo plazo

(más de un año) corren un fuerte riesgo de incurrir en un desempeño declinante debido a una

fatiga crónica en equipo.

El precio que se tiene que pagar por la fatiga crónica es alto: da como resultado una reducción de

la productividad, una rotación más alta y, por lo regular, un desempeño de pésima calidad. De

acuerdo con el American Institute of Stress, la fatiga crónica de los empleados cuesta a la

economía de Estados Unidos cerca de $300 millones anuales.

Con frecuencia, las personas se debilitan física y psicológicamente cuando intentan combatirla.

Aunque algunos empleados tratan de ocultar sus problemas, los cambios en su comportamiento

revelarán su insatisfacción. Tal vez posterguen algunos asuntos o se sitúen en el extremo opuesto

de aceptar demasiadas tareas. Es común que estos individuos pierdan las cosas y se vuelvan cada

vez más desorganizados. Quienes se caracterizaban por ser bondadosos se vuelven irritables, o tal

vez cínicos, desagradables, pomposos o incluso paranoicos.

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Su motivación hacia un proyecto puede no ser la misma que solía ser, y quizá se sientan aterrados

de hacer el trabajo que antes disfrutaban. Es muy importante que el problema se trate de

inmediato. Algunas formas de lidiar con la fatiga crónica incluyen el mantenimiento de

expectativas realistas, la reducción de la carga laboral, el descubrimiento de formas para relajarse

en el trabajo, así como el desarrollo y el mantenimiento de intereses fuera del ámbito laboral.

Hay diversas formas en las que los individuos pueden controlar un estrés excesivo. Se

recomiendan las siguientes medidas:

Hacer ejercicio. Uno de los medios más eficaces para combatir el estrés es el ejercicio físico. El

estrés da como resultado cambios químicos en el cuerpo, y el ejercicio ofrece un medio para

ayudar al cuerpo a regresar a su estado normal. La mayoría de las personas tienen una forma

favorita de ejercicio; tal vez prefieran el trote, el tenis, el golf, el frontenis, la caminata o

cualquier otro.

Seguir buenos hábitos de alimentación. Una persona bajo estrés quema energía a una velocidad

más rápida de lo normal. Los hábitos de alimentación adecuados son sumamente importantes,

pero por desgracia, la comida chatarra está a la orden del día. Los individuos deben establecer

planes dietéticos que limiten el consumo de comida chatarra y que les permitan mantenerse en su

peso normal.

Saber cuándo hacer una pausa. El relajamiento es esencial para moderar el estrés. Algunas

personas se pueden mantener bien en condiciones estresantes durante periodos prolongados, pero

otras no. Sin embargo, todo mundo debe saber cuándo es conveniente hacer una pausa y

tranquilizarse.
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Encontrar a alguien que esté dispuesto a escuchar. Contar con una persona que esté dispuesta

a escuchar ayuda a evitar que uno se enfrasque en un problema que consuma toda la energía

interior.

Buscar diversiones externas. Es necesario establecer un equilibrio razonable entre los

compromisos del trabajo y los familiares y el tiempo libre.

Para enfrentar el estrés asociado con el trabajo, separe lo que es importante de lo que no lo es, y

no se preocupe acerca de problemas intrascendentes o de aquellos que estén más allá de su

control. (Mondy, 2010)

2. TECNICAS DE MANEJO Y GRUPOS DE EQUIPO

La técnica es un procedimiento específico que se lleva a cabo con un grupo para alcanzar alguna

meta (de aprendizaje, de integración grupal, etc.). Las técnicas grupales a utilizar pueden tener

diversos focos u objetivos que pueden ser desarrollados desde la preferencia y orientación que

estime el facilitador, por tanto, una técnica puede servir para trabajar más de un elemento en

concreto. (Villagran, 2018)

Se puede concluir que las técnicas de grupos son un conjunto de procedimientos que poseen una

estructura lógica, que se utiliza para facilitar el funcionamiento de un grupo y lograr un objetivo

concreto, cuenta con características variables que les permiten funcionar en determinados grupos

en diversas circunstancias, y su elección dependerá del facilitador, quien debe considerar los

siguientes elementos. (Villagran, 2018)

• Los objetivos que se persiguen

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• Madurez y entrenamiento del grupo

• Ambiente físico Otros criterios para realizar una correcta selección de la técnica grupal,

corresponde a la consideración de los siguientes elementos:

• Considerar las aptitudes, los intereses, los impulsos, etc., de los elementos del grupo con

el que se va a trabajar.

• Debe seleccionarse la técnica de acuerdo con el objetivo que el maestro persigue.

• Debe tomarse en cuenta la cantidad de elementos que integran el grupo y el tema que se

va a desarrollar.

Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de organización para que el grupo

funcione realmente como tal, pues el grupo no puede funcionar si no crea una mínima

organización. De ahí la necesidad de conocer y utilizar las técnicas adecuadas. Sin embargo,

conviene tener en cuenta que la eficacia de las técnicas grupales depende, en cierto modo, de la

habilidad personal y del espíritu creador de quien las utiliza; el uso de la técnica por sí solo no

basta para obtener el éxito deseado. La eficacia de una técnica dependerá en alto grado de la

“capacidad del dinamizador” para adaptarlas al aquí y ahora. (Cano, 2016)

Para seleccionar la técnica más conveniente se sugiere tomar en consideración los siguientes

factores:

• En función a los objetivos.

• En función de la madurez y el entendimiento del grupo

• En función del tamaño del grupo

• En función del ambiente físico y temporal

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• En función a las características del medio externo.

• En función de las características de los miembros.

3. MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIONES

El manejo de conflictos es un proceso en el que se gestiona un desacuerdo entre varias partes con

el propósito de minimizar el impacto negativo del problema, aliviar la tensión entre los

involucrados y alcanzar un acuerdo satisfactorio. (Núñez, 2009)

Sobre conflicto existen múltiples definiciones y conceptualización para los efectos de integrar la

inteligencia emocional y la intuición en el manejo del mismo, De acuerdo con (Ovejero, 2004 ) y

(Fisas, 2005) el conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinados una

construcción social y creación humana diferentes diferenciables de la violencia, en tanto puede

haber conflictos sin violencia pero no violencia sin conflictos que puede ser negativo o positivo

según como se aborde y termine.

Según (Douglas da Silva, 2022) El manejo de conflictos es un proceso en el que se gestiona un

desacuerdo entre varias partes con el propósito de minimizar el impacto negativo del problema,

aliviar la tensión entre los involucrados y alcanzar un acuerdo satisfactorio

Los conflictos interpersonales surgen en el ámbito familiar, laboral y cualquier otro espacio de

socialización. Dentro de la dinámica empresarial la aparición de conflictos es una parte natural de

la convivencia.
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Las relaciones interpersonales, la comunicación efectiva y la gestión de productividad son tres de

los aspectos que pueden mejorar en la empresa al adoptar estrategias para el manejo de

conflictos.

El manejo de problemas y conflictos es una de las responsabilidades del área de recursos

humanos. Según el nivel organizacional que afectan, los conflictos laborales pueden ser:

o Intrapersonales: contradicción personal entre valores y funciones;

o Interpersonales: desacuerdo entre funcionarios, o entre clientes y funcionarios;

o Intragrupales: ocurren dentro del mismo grupo;

o Intergrupales: entre dos o más grupos diferentes;

o Interorganizacionales: entre organizaciones.

La resolución de conflictos puede marcar la diferencia entre tus pares y tú, ayudarte a destacar en

el equipo y convertirse en el atributo que te impulse hacia posiciones superiores dentro de la

corporación. (Núñez, 2009)

Negociación

La negociación es una herramienta clave para alcanzar ciertas metas en el mundo de los negocios,

como conseguir nuevos clientes, mejorar las condiciones por parte de algún proveedor o

establecer sinergias con otras empresas. Y es que, diariamente se debe convencer a alguien de

que sus intereses coinciden con los propios, para garantizar el crecimiento y éxito de la

organización.
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Contar con la capacidad para alcanzar consensos es algo indispensable para cualquier ámbito de

la vida. Aunque no sean conscientes de ello, las personas se pasan el día negociando, ya sea con

los amigos, la pareja o la familia, pero sobre todo en el entorno laboral.

En términos generales, la negociación empresarial consiste en un proceso de intercambio de

información y compromisos, en el cual dos o más partes –que pueden tener algunos intereses

comunes y otros divergentes– intentan llegar a un acuerdo. Básicamente, se trata de resolver un

conflicto de intereses en el entorno de las organizaciones. (Hopmann, 1990)

La negociación es esencial dentro del mundo empresarial y es necesario utilizarla

constantemente. Los administradores y gestores buscan llegar a acuerdos con otras personas en

todas y cada una de las cuestiones que afectan a su corporación, ya sea al tratar con los

proveedores, los trabajadores, los clientes, los bancos, la administración pública y los inversores,

entre otros.

Esto significa que las corporaciones dependen de la negociación para crecer y expandirse. Los

convenios alcanzados siempre deben buscar contribuir al óptimo funcionamiento de una

organización, así como a fortalecer las finanzas y el mercado.

Por el contrario, una negociación fallida o la imposición de ciertas ideas pueden hacer que un

proveedor o un trabajador busquen otro trabajo o cliente que se acerque más a sus pretensiones.

Esto hará que la empresa pueda sufrir consecuencias negativas por no haber cedido algo, con el

fin de alcanzar un compromiso satisfactorio.(Hopmann, 1990)

4. PODER Y FACULTAMIENTO (EMPOWERMENT EMPRESARIAL)

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El empowerment empresarial es un enfoque organizacional que busca otorgar poder y autonomía

a los empleados, permitiéndoles tomar decisiones, asumir responsabilidades y participar

activamente en el logro de los objetivos de la organización. (Conger, 1988). A continuación, se

presenta una investigación profunda sobre el poder y facultamiento empresarial, incluyendo sus

beneficios, componentes clave y prácticas recomendadas:

Definición de empowerment empresarial:

El empowerment empresarial se refiere a la transferencia de poder, autoridad y responsabilidad a

los empleados en todos los niveles de la organización. Implica crear un ambiente de trabajo que

fomente la toma de decisiones, la participación y el desarrollo de habilidades, lo que a su vez

mejora la motivación, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados. (Spreitzer, 1995)

Beneficios del empowerment empresarial:

• Mayor motivación y compromiso: Al otorgar poder y autonomía a los empleados, se

fomenta sumotivación intrínseca y su compromiso con el trabajo. Esto se debe a que se sienten

valorados, tienen un sentido de propiedad y ven cómo su trabajo contribuye al éxito de la

organización.

• Desarrollo de habilidades y crecimiento personal: El empowerment empresarial brinda a

los empleados la oportunidad de asumir responsabilidades y desafíos, lo que les permite

desarrollar nuevas habilidades y crecer tanto personal como profesionalmente.

• Mejora de la toma de decisiones: Al descentralizar la toma de decisiones, se aprovecha la

diversidad de perspectivas y conocimientos de los empleados. Esto puede conducir a decisiones

más informadas y creativas, así como a una mayor capacidad de adaptación a los cambios del

entorno empresarial.
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• Mayor satisfacción laboral: El empowerment empresarial está relacionado con un mayor

nivel de satisfacción laboral. Los empleados se sienten valorados, tienen un mayor grado de

control sobre su trabajo y disfrutan de la sensación de logro y crecimiento personal.

• Mayor innovación y rendimiento: Al empoderar a los empleados, se fomenta la

creatividad y la innovación. Los empleados se sienten más motivados para aportar nuevas ideas,

solucionar problemas y encontrar formas más eficientes de realizar su trabajo, lo que puede

conducir a un mejor rendimiento organizacional.

Componentes clave del empowerment empresarial:

• Autonomía y toma de decisiones: Los empleados deben tener la libertad de tomar

decisiones relacionadas con su trabajo y tener cierto grado de control sobre las tareas y

responsabilidades asignadas.

• Acceso a la información y recursos: Es esencial proporcionar a los empleados la

información, los recursos y las herramientas necesarias para realizar su trabajo de manera

efectiva. Esto incluye compartir información relevante sobre la organización, sus metas y

estrategias, así como proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para el logro de objetivos.

• Participación y colaboración: Fomentar la participación activa de los empleados en la

toma de decisiones, la resolución de problemas y la generación de ideas. Esto se logra a través de

la colaboración entre diferentes niveles jerárquicos y la creación de canales de comunicación

abiertos y transparentes.

• Desarrollo de habilidades y capacitación: Proporcionar oportunidades de desarrollo y

capacitación para que los empleados adquieran las habilidades necesarias para desempeñarse de

manera efectiva en su trabajo y asumir mayores responsabilidades.

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Prácticas recomendadas para implementar el empowerment empresarial:

• Claridad en los roles y responsabilidades: Es importante que los roles y responsabilidades

estén claramente definidos para que los empleados comprendan sus funciones y el alcance de su

autoridad.

• Comunicación efectiva: Establecer una comunicación clara y abierta entre los líderes y los

empleados, fomentando la retroalimentación y el intercambio de ideas.

• Delegación de autoridad: Dar a los empleados la autoridad necesaria para tomar

decisiones relacionadas con su trabajo y permitirles asumir responsabilidades adicionales a

medida que demuestren capacidad y confiabilidad.

• Reconocimiento y recompensa: Reconocer y recompensar los logros y contribuciones de

los empleados empoderados. Esto puede ser a través de elogios, oportunidades de crecimiento,

incentivos y promociones.

• Evaluación y retroalimentación: Proporcionar retroalimentación regular y constructiva a

los empleados para que puedan aprender y mejorar continuamente.

En resumen, el empowerment empresarial es un enfoque organizacional que busca otorgar poder

y autonomía a los empleados. Sus beneficios incluyen una mayor motivación, desarrollo de

habilidades, mejor toma de decisiones, mayor satisfacción laboral, mayor innovación y

rendimiento. Los componentes clave del empowerment empresarial incluyen la autonomía, el

acceso a la información y recursos, la participación y colaboración, y el desarrollo de habilidades.

Implementar prácticas recomendadas como la claridad en los roles, la comunicación efectiva, la

delegación de autoridad, el reconocimiento y la retroalimentación contribuyen al éxito del

empowerment empresarial.
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Bibliografía

Cano, A. (2016). Las Tecnicas de Grupo. Ciudad de Mexico.

Conger, J. A. (1988). The empowerment process. En R. N. Jay A. Conger, Integrating theory and

practice (págs. 471-482). Academy of Management Review.

Douglas da Silva. (2022). Manejo de conflictos: estrategias prácticas de resolución. Web Content

& SEO Associate, LATAM.

Fisas. (2005). Conflicto.

Hopmann, P. T. (1990). las negociaciones.

Mondy, W. (2010). Administracion de recursos humanos. Mexico: Pearson Educacion.

Núñez, M. G. (2009). plataforma en el manejo del conflicto y negociación. Multiciencias,.

Ovejero. (2004 ). Conflicto y negociacion .

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace. En Construct definition,

measurement, and validation. (págs. 1442-1465). Academy of Management Journal.

Villagran, P. (2018). Metodos y tecnicas de manejo de grupos. Concepcion: IPLACEX

Tecnologico Nacional.