ADMIN. DE SUELDOS Y COMPENSAC.

“Año del Fortalecimiento de la

Soberanía Nacional”

TEMA: TRABAJO DE CAMPO 3

CURSO:
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y COMPENSACIONES
DOCENTE:
ALIAGA POLO, JUAN MANUEL
INTEGRANTES:
ECHAIZ ALVARADO, CARLO – N00304598
ESPINO PACHERREZ JIMENA ALEXANDRA – N00078133
PEÑA DE LA CRUZ, MILAGROS ANDREA – N00194207
STARKE CRIBILLERO JONATHAN – N00148228
2022-2
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SERFAGAB SAC
Es una empresa dedicada a la fabricación e integración de tableros eléctricos como celdas de
media tensión, tableros eléctricos autosoportados modulares, gabinetes murales los cuales son
suministrados para los sectores: Industriales, Minería, de Construcción, Energía, etc.

A. DEPARTAMENTOS DE LA EMPRESA:

1. Dirección

Es el departamento encargado de tomar las decisiones más importantes, dirige y planifica

las operaciones de la organización. Mantiene una estrecha relación con los otros
departamentos y los controla.

2. Recursos Humanos

Tiene a su cargo los procesos de búsqueda selección y reclutamiento del personal

necesario para ocupar los puestos de trabajo que la empresa necesita para su
funcionamiento. Adicional a ello, tiene injerencia en tareas de tipo administrativas,
comunicación interna, capacitación y los aspectos legales del personal.

3. Producción

Desarrolla el proceso de fabricación de los productos que ofrece la empresa, es donde se

trasforma la materia prima en el producto final.

También es el departamento responsable de asegurar el óptimo aprovechamiento de los

recursos en el proceso productivo, controlar las condiciones de calidad esperada y elegir
a los mejores proveedores para un proceso eficiente.

4. Finanzas

Es el departamento encargado de llevar el registro contable de las operaciones que

realiza la empresa. A su cargo tiene:

 Los movimientos de dinero que se produzcan dentro y fuera de la empresa.

 Pago de empleados y proveedores
 Realizar informes financieros
 Pago de impuesto
 Toma de decisiones de inversión

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5. Marketing

En este departamento se definen estrategias de marketing que se aplican al segmento de

mercado al que nuestro producto se dirige. Es el encargado de la planificación y el diseño
de los nuevos productos, así como, el tiempo de duración de estos en el mercado.

También tiene a su cargo la planificación de la mezcla de marketing en cuanto a producto,

precio, comunicación y distribución.

6. Ventas

El área de ventas es la fuerza motriz que impulsa las estrategias comerciales de cualquier
empresa. Además, es la responsable de marcar el ritmo de producción; evitar que la
empresa sufra problemas económicos y garantizar que se expanda a nuevos mercados.

B. PUESTOS ESTRATÉGICOS:

1. Gerencia general:

Cumple con la función de supervisión, coordinación, planificación y control de cada

una de las áreas de la empresa, por lo que las decisiones tomadas por el gerente
general marcaran la pauta en las otras posiciones de la empresa.

2. Responsable de promociones:

El lograr material de promoción atractivo es una importante estrategia de

diferenciación. También tiene importancia las actividades relacionadas con la gestión
de la promoción, tales como: la selección y la negociación de los proveedores, el buen
servicio y sobre todo la capacidad de comunicar con el vendedor y “venderle” la
promoción.

3. Responsable del área de ventas:

La selección de vendedores con el perfil adecuado a la estrategia de ventas es

importante, pero no más que el adiestramiento. Estas actividades son responsabilidad
de la gerencia del área de ventas, así como, el seguimiento cercano de la actividad
diaria del vendedor. Los apoyos puntuales en la gestión de ventas también formaban
parte de sus cometidos, en especial a clientes difíciles o de larga negoción.

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A. DEPARTAMENTO COMERCIAL

El departamento comercial está dirigido a las ventas y todo lo que tenga que ver con
ellas. Por ello, tiene influencia en las ventas, servicios post venta, estudios comerciales,
publicidad, atención al cliente, etc.
Este departamento es uno de los grandes motores de la empresa, su correcta
organización y gestión interna, flexible adaptándose al mercado, resulta crucial para su
óptimo rendimiento, por lo que podemos concluir que la clave de una gestión eficiente en
el departamento comercial está destinada a vender y a obtener el máximo rendimiento y
beneficio posible.

1. Estructura organizacional del departamento comercial

GERENTE
COMERCIAL

SUB GERENTE
COMERCIAL

JEFA TIENDAS JEFA TIENDAS

LIMA PROVINCIA

SUPERVISORA SUPERVISORA
TDAS LIMA TDAS. PROVINCIA

REPESENTANTE REPESENTANTE REPESENTANTE REPRESENTANTE REPRESENTANTE

DE VENTAS 1 DE VENTAS 2 DE VENTAS 3 DE VENTAS 1 DE VENTAS 2

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2. Director de Ventas

El director, gerente o jefe de ventas es un profesional que ocupa un cargo administrativo,

bajo el cual debe planificar, diseñar y desarrollar planes de ventas, así como las
diferentes estrategias comerciales que le permitan tanto a él y a su equipo como a la
empresa alcanzar las metas y objetivos marcados en un lapso de tiempo determinado.

Sus principales funciones son:

 Planificar el presupuesto de ventas

 Análisis del mercado
 Definir objetivos
 Seguimiento y control de resultados
 Programar y planificar estrategias comerciales

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B. DEPARTAMENTO DE VENTAS

El área de ventas es la fuerza motriz que impulsa las estrategias comerciales de la

empresa. Además, es la responsable del ritmo de la producción y de llevar a cabo
actividades y procesos para el cumplimiento de objetivos comerciales.

1. Equipo de ventas

Es el grupo de personas con habilidades para asesorar y orientar al cliente en el

proceso de compra, influyendo en su decisión de consumo. En SERFAGAB SAC el
equipo de ventas está organizado de la manera territorial, de la siguiente manera:

 Organización del Equipo de Ventas

GERENTE DE
VENTAS

SUBGERENTE SUBGERENTE
REGION 1 REGION 2

REPESENTANTE REPESENTANTE
DE VENTAS DE VENTAS
REGION 1 REGION 2

 Funciones del Equipo de Ventas

 Establecer metas
 Desarrollar buenas estrategias.
 Mejorar la atención al cliente.
 Promocionar a la empresa.
 Implementar herramientas para aumentar la productividad
del equipo.
 Capacita a tu equipo de ventas.
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C. DESARROLLO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada posición dentro de

la empresa, según su importancia y contribución a los intereses de la misma, en este
proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología que se
utilizara; como, por ejemplo: responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo,
etc.

En el análisis de puesto, es fundamental recopilar a una serie de datos, los cuales

ayudarán en este proceso. Los más importantes en las empresas actuales son:

 Las actividades laborales.

 La responsabilidad del personal.
 El comportamiento humano y las acciones requeridas.
 Las máquinas, herramientas, equipo o infraestructura necesarios en el
puesto.
 Las habilidades y competencias requeridas.
 El desempeño del empleado en la posición.
 El contexto del puesto, además de la inversión o el presupuesto para el
salario.
 Las condiciones del trabajador, así como las cláusulas del contrato.

 Métodos para la evaluación de puestos

1. Métodos no cuantitativos:

 Ranking o comparación de puestos

 Gradación o clasificación de puestos

2. Métodos cuantitativos:

 Por puntos
 Comparación de factores

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D. ENCUESTA SALARIAL

Las encuestas salariales recopilan información sobre la remuneración de los empleados,

incluidos los salarios y las prestaciones. Se llevan a cabo para determinar los niveles
salariales para categorías específicas de puestos de trabajo, se realizan por región, sector
o clasificación de puestos de empleo con fines de comparación.

 Preguntas:

1. ¿Cuál es tu salario anual sin incluir bonos?

2. ¿Cada cuánto te aumentan el sueldo?

3. ¿Qué nivel de educación requiere el puesto en el que trabajas?

4. ¿Tienes la opción de hacer línea de carrera ?

5. ¿Conoces las políticas salariales que maneja la empresa?

6. ¿Conoces los porcentajes de descuento que la empresa realiza por los

servicios de salud y pensión?

7. ¿Recibes gratificación?

8. ¿Cuentas con seguro de vida?

9. ¿Existe algún tipo de incentivo?

10. ¿Gozas de vacaciones?

 Objetivos de la encuesta

o Conocer el nivel, la estructura y la evolución de las remuneraciones nominales y

reales.

o Conocer la distribución de las remuneraciones en función a algunas variables

específicas tales como: negociación colectiva, antigüedad en la empresa, edad del
trabajador, entre otras.

o Proporcionar y facilitar a la comunidad empresarial, académica, laboral y al

público en general, información estadística actualizada que permita la difusión y
seguimiento de políticas salariales en el ámbito de los diferentes segmentos del
mercado laboral urbano.

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E. DETERMINACIÓN DE COSTO DE VIDA.

Coste de vida

El coste de la vida es el cálculo o estimación de bienes y servicios que los hogares

necesitan consumir para lograr cierto grado de satisfacción o alcanzar un determinado
nivel de vida.

Cálculo del costo de vida

Se toman como referencia una serie de productos de la canasta básica de consumo de

grupos de población. El objetivo es establecer resultados ponderados que se refieran a
la totalidad de un territorio. Por otra parte, los bienes o servicios incluidos en la
medición suelen ser de los llamados imprescindibles. Pues, estos son normalmente
consumidos incluso por familias de clase menos favorecida económicamente.

Teniendo en cuenta los niveles de consumo representados en esta canasta, el costo de

vida sería la cantidad de dinero que una familia necesita para acceder a la misma en un
periodo de tiempo determinado. Debido a este hecho es comúnmente empleado
el índice de precios al consumo (IPC) como referencia al hablar de los gustos y
costumbres de los hogares de un país o territorio.

Estos datos pueden analizarse en determinados periodos de tiempo, así como expresar
estas variaciones por medio de porcentajes respecto a un número o año base.

Según el INEI, la canasta básica familiar en el Perú es de 169 soles mensuales por cada
persona que conforma un hogar, es decir, es el valor de los alimentos de
una canasta socialmente aceptada necesaria para cubrir un mínimo de requerimientos
de energía.

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F. POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN SALARIAL

La política de compensaciones considera el diseño y revisión de estrategias

de compensaciones alineadas con los objetivos, estrategia y cultura de la organización,
promoviendo una visión de la compensación total en toda la organización, incluyendo
aspectos intangibles de las compensaciones.

 Importancia

Una empresa que ofrezca mejores compensaciones y beneficios a sus colaboradores se

posicionará como una excelente alternativa laboral, de manera que el personal mejorará
su disposición hacia el trabajo y realizará mayores esfuerzos para asegurar su permanencia
y crecimiento dentro de la organización

 Políticas de compensación por puesto de trabajo

Son las actividades y responsabilidades que un individuo tiene dentro de una organización.
Dependiendo del grado de importancia de un puesto de trabajo, la retribución puede ser
mayor o menor.

 Características:

o La policita salarial es dinámica.

o Una política salarial permite gestionar de mejor manera las finanzas de una
empresa.
o En algunos casos, pueden ser formuladas por un acuerdo entre empleador y
trabajador.

 Tipos

o Política salarial monetaria

o Política salaria no monetaria

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G. POLÍTICAS DE RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO

Como políticas de retención de talento humano, se pueden tomar en cuenta las siguientes:

1. Crear una identidad de marca.

Se debe fomentar una cultura organizacional que se diferencie del resto y que alinee
su imagen interna con la externa. Los valores y objetivos deben ser comunes y que
deriven en un único sentido de pertenencia.

2. Mejorar el clima laboral

La mayoría de los trabajadores desean aunar en su lugar de trabajo la posibilidad de
lograr sus objetivos profesionales con la construcción de nuevas relaciones sociales.
Tu empresa debe ser como una extensión de una “pequeña familia”.

3. Evitar el estancamiento laboral.

Se ha demostrado que este factor es uno de los que más influyen en la rotación
laboral. Por ello, es muy importante que el trabajador sepa que podrá tener nuevas
y mayores responsabilidades gracias a sus propios méritos.

4. Incentivar de manera personalizada.

Lo ideal es personalizar incentivos, de acuerdo a sus preferencias o necesidades,
puesto que reforzará la motivación y autoestima de tus trabajadores a la par que
mejorará las relaciones laborales.

5. Crea y asigna proyectos.

Crear proyectos asignados a uno o varios trabajadores, hará que el empleado se
comprometerá mucho más con un proyecto que ha cultivado él o ella mismo/a que
con uno impuesto.

6. Formación constante
Una constante formación beneficiará tanto al trabajador como individuo como a la
empresa como organización.

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