IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

Luis Ronquillo

1. Si uno observa el comportamiento de un rio, se percatará que ésta lleva agua, agua
que fluye, que se deja ir, que asume el recorrido que le dibuja la naturaleza. Y si uno
observara el comportamiento del ser humano en una organización, encontraría
respuestas al qué, cómo y porqué de tal comportamiento. Así como el río depende en
su comportamiento de la naturaleza, así también el ser humano de su sociedad.
Entendiendo: en general, que por ser humano es el ciudadano miembro de una
sociedad (organización), representado por el Estado; y en específico motivado por el
presente ensayo, entendiendo al ser humano como el trabajador de una empresa
(organización). Un binomio clave, como el rio a la naturaleza.

2. No podemos obviar que, en general, el binomio ciudadano - sociedad civil tiene una
explicación al por qué, y cómo del comportamiento del ciudadano en su sociedad.
Todo se remonta a los orígenes del Estado Nación, allá cuando algunos seres humanos
comprendieron que no era posible convivir sin orden, y para que exista un
determinado orden, entendieron que había que establecer reglas de comportamiento
con la finalidad de que la sociedad sobreviva, lo contrario era un caos, pues esas
normas, por el poder coercitivo que llevaba consigo se imponía sobre aquel que las
incumplía mediante una sanción o pena, formula que a la fecha sigue vigente; de esa
época en la historia universal, tenemos como ejemplo, el código de Hamurabi o las
tablas de Moises, donde el “no matar” era un precepto que obligaba a un
comportamiento no homicida, caso contrario, la aplicación del “ojo por ojo”, pues
estos preceptos eran normas, que por un lado disuadían y por otro lado “corregían”.
Entonces, si se tratara de analizar el comportamiento de una persona, ser humano o
ciudadano en relación con su sociedad, el elemento central del análisis sería la norma.
Pero, siendo el motivo del presente ensayo la organización empresarial, el elemento
central del análisis será el comportamiento de un trabajador en su organización
empresarial, lo que algunos llaman, comportamiento organizacional.

3. Según la Real Academia Española, el comportamiento1 es la “manera de comportarse”

y comportarse2 y viene del latín comportāre, significan 1. Implicar o conllevar 2. sufrir
(tolerar). 3. Llevar algo juntamente con otra persona. 4. Actuar de una manera
determinada. Te comportas como un adolescente. 5. Actuar bien o de manera
correcta. Aprende a comportarte. 6. Dicho de una cosa: Funcionar o actuar. Por otro
lado, organización3 que viene del francés organisation significa: 1. Acción y efecto de
organizar u organizarse. 2. Disposición de los órganos de la vida, o manera de estar
organizado el cuerpo animal o vegetal. 3. Asociación de personas regulada por un
conjunto de normas en función de determinados fines. 4. Disposición, arreglo, orden.
De estas connotaciones resaltamos el significado de comportamiento 4, y el significado
de organización 3.

1
Disponible en https://dle.rae.es/comportamiento Consultado el 21-06-2022 a las 11:08 am.
2
Disponible en https://dle.rae.es/comportar Consultado el 21-06-2022 a las 11:11 am.
3
Disponible en https://dle.rae.es/organizaci%C3%B3n?m=form Consultado el 21-06-2022 a las
11:20 am.

1
Pues bien, para el análisis de lo propuesto, nos basaremos en tres fuentes teóricas: El
comportamiento basado en la teoría de Bertram Malle; El comportamiento de la Ciudadanía
Organizacional; y, La Teoría de la Acción Humana.

4. Las explicaciones sobre el comportamiento4

Para (Malle, 2005) la Teoría de la Mente encuadra e interpreta las percepciones sobre el
comportamiento humano como percepciones de sujetos que pueden actuar intencionalmente
y que poseen sentimientos, deseos y creencias que orientan estas acciones.

La función social-cognitiva de una teoría de la mente, todavía, no sería sólo “pintar un cuadro
del paisaje mental” (Malle, 2005), sino apoyar la comprensión y coordinación del
comportamiento de otras personas y sus mentes. Estas conexiones específicas entre estados
mentales y comportamientos son a menudo de dos tipos: primero, estados mentales que
encuentran su expresión en el comportamiento (la rabia expresada en la cara, por ejemplo);
segundo, estados mentales que orientan o influencian el comportamiento (como una
intención de actuar). La cognición social es, de acuerdo con (Malle, 2008), la capacidad de
percibir e interpretar los comportamientos de los agentes sociales. En otro trabajo, este
mismo autor (Malle, 2010) afirma que hay tres ideas sobre las que hay consenso tanto en la
psicología como en las ciencias cognitivas. La primera idea es que la capacidad de reconocer un
comportamiento como intencional es un elemento central en la cognición social humana. La
segunda es que dicha capacidad ha evolucionado filogenéticamente por su valor adaptativo en
las interacciones sociales, y la tercera y última es que se desarrolla con bastante rapidez en los
años iniciales de la infancia.

La idea de causalidad de un comportamiento juega un papel central en las explicaciones

sobre este comportamiento. (Malle, 2004) nos recuerda que el ser humano es capaz no solo
de establecer relaciones de causalidad entre eventos físicos, sino también entre los eventos
mentales y conductuales.

(Malle, 2010) nos explica que una intención es atribuida a alguien si esta persona posee un
deseo de actuar y una creencia en la relación acción-objetivo. Sin embargo, para que la acción
sea ejecutada intencionalmente, la persona debe poseer también la habilidad y la conciencia.
Las personas, por lo tanto, distinguen entre la “intención” como estado mental y la
“intencionalidad” como cualidad de una acción.

El concepto de intencionalidad divide los eventos conductuales en dos grupos

(comportamientos intencionales y no intencionales) que son procesados de distintas maneras
por las herramientas cognitivas como la atención, la explicación y la predicción. (Malle, 2004).

La literatura científica relativa a las explicaciones sobre el comportamiento, de acuerdo con

(Malle, 2004), parece dar por supuesto que quien se comporta es siempre un individuo y casi
nunca de grupos.

(Malle, 2004) asume, como hipótesis de trabajo, que las personas utilizan su teoría de la mente
para dar sentido al comportamiento de los grupos al igual que hacen con el comportamiento
de los individuos. Eso quiere decir que, al explicar las conductas grupales, los sujetos hacen
las mismas distinciones entre acción intencional y no intencional. A esta última los sujetos la
explican con base en “Causas”, y a las primeras, utilizan las categorías “Razón”, “Historia

4
Betram Malle publica su libro “Cómo la mente explica el comportamiento: explicación popular,
significado e interacción social” en el 2004.

2
Causal de Razones” y “Factores Facilitadores”, tal como lo hacen cuando explican un
comportamiento individual, incluso atribuyendo a los grupos estados mentales como las
creencias y los deseos.

(Malle, 2004) sugiere que el principal concepto que ayuda a explicar la percepción que los
sujetos tienen de la coherencia en los comportamientos de los grupos es el concepto de
“agencia”. Este concepto conlleva dos implicaciones importantes: en primer lugar, un grupo
será percibido como altamente coherente si parece unido por estados mentales - como
creencias, deseos e intenciones – que el grupo posee en cuanto prepara una acción. En
segundo lugar, cuando un grupo ejecuta una acción intencional, las personas serán capaces de
utilizar las mismas herramientas conceptuales que utilizan para explicar las conductas
individuales, la Razón, la Historia Causal de Razones y los Factores Facilitadores.

5. El Comportamiento de la ciudadanía organizacional

El comportamiento de Ciudadanía Organizacional, es definido como un comportamiento

individual, el cuál es discrecional y no es directa o explícitamente reconocido por el sistema
de recompensa formal, el cual, en conjunto promueve el funcionamiento eficiente y efectivo
de la organización (Organ, 1988).

Al analizar cada uno de los elementos de la definición mencionada anteriormente, el concepto

discrecional, se asume que el comportamiento específico en el contexto, no es un
requerimiento absoluto de la descripción del trabajo, esto es, en los términos que literalmente
son especificados en los contratos de los empleados con la organización, en donde este
comportamiento de acciones específicas no están referidas a un escrutinio público, en donde
puedan ser vistas o juzgadas, o en una documentación oficial (Organ, Podsakoff, & MacKenzie,
2006). Para este tipo de comportamiento los empleados no reciben entrenamiento o
capacitación para realizarlo (Bolino, 1999). Al igual que este comportamiento de ciudadanía
organizacional no es recompensado por exhibirlo, pero tampoco es castigado por los
empleados que no lo exhiban, ya que no es parte de la descripción de las funciones del puesto
(Organ, 1988). En la última parte de la definición, en conjunto promover, se refiere a sumarse a
través del tiempo de forma individual, en grupo, por departamento o en la organización. En el
caso de la organización, esta tiene diferentes grupos de interés (dueños o inversionistas,
clientes, acreedores, proveedores y empleados) conectados con ella (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006), acreditando como una organización es efectiva en el grado que conoce o
excede las expectativas razonables de estos grupos.

En su tesis doctoral (Terán Cázares, 2009) sistematiza sobre las dimensiones de Ciudadanía
Organizacional y son: (1) Comportamiento de ayuda: Como ayuda voluntaria con otros y la
acción de prevenir la ocurrencia de problemas relacionados con el trabajo. (2)
Comportamiento de Lealtad organizacional: Voluntad de proteger a la organización,
apoyando y defendiendo la construcción de los objetivos organizacionales. (3) Cumplimiento
organizacional: La aceptación de las reglas, regulaciones, y procedimientos organizacionales
que resultan en una adherencia escrupulosa a estos, para obedecer las regulaciones, roles y
procedimientos de la compañía todo el tiempo, por lo tanto, un empleado que obedece
religiosamente todas las reglas y regulaciones, aun cuando no lo estén observando, es llamado
“buen ciudadano”. (4) Comportamiento de Iniciativa individual: Comportamiento extra-rol en
el sentido de que es el algo más de lo mínimo requerido o generalmente esperado. Este
comportamiento incluye los actos voluntarios de creatividad e innovación. Otra forma de

3
denominarla fue llamarla Deber, al querer involucrarse aún más en los aspectos
organizacional. (5) Comportamiento de Virtud Cívica: Representa los intereses o compromisos
a un nivel macro de la organización como un todo. La virtud cívica refleja el reconocimiento de
una persona de ser parte de un todo, de la misma forma que los ciudadanos son miembros de
una ciudad y aceptan las responsabilidades cual eso exige. (6) Comportamiento de Auto
desarrollo: incluye el comportamiento voluntario de los empleados para mejorar sus
conocimientos, habilidades y capacidades.

6. La Teoría de la Acción Humana.

Sostiene Von Mises que: “La acción humana es conducta consciente; movilizada voluntad
transformada en actuación, que pretende alcanzar precisos fines y objetivos; es consciente
reacción del ego ante los estímulos y las circunstancias del ambiente; es reflexiva acomodación
a aquella disposición del universo que está influyendo en la vida del sujeto” (Von Mises, 2011).
En otras palabras, (Turriago Hoyos, 2009), la acción humana cubre conductas y
comportamientos que expresan la voluntad del ser humano para conquistar unos objetivos
previamente establecidos. Es la adaptación del hombre a su entorno inmediato por medio de
la acción.

(Drucker, 1985) afirma que la innovación es la acción humana esencial —la razón práctica—
del empresario. “La innovación es el instrumento específico de los empresarios, el medio por
el cual explotan el cambio como una oportunidad de distintos negocios y distintos servicios”

Para (Turriago Hoyos, 2009) El empresario de Drucker es un importante agente

socioeconómico del cambio, a través de su acción más especializada que es la innovación. La
innovación, es una actividad impulsada por la vitalidad del hombre, mediante acciones que
requieren importantes dosis de prudencia, que a su vez se desbordan en acciones enmarcadas
en la reflexión, la observación, la capacitación, el trabajo en equipo y el pragmatismo.

En este escenario de crecimiento global de la ciencia y la tecnología, y siendo el motor de ella

la investigación científica y la innovación, pues, son los empresarios que, ante el enfoque de la
gestión del conocimiento y la gestión por competencias, buscan nuevos marcos teóricos que
los posiciones en el mercado.

(Turriago Hoyos, 2009) El estudio de la acción humana tiene la ventaja de que permite aunar
tres dimensiones. La primera que lleva a conocer las razones que la motivan. En segundo lugar,
los resultados de este accionar humano permiten identificar si esta acción humana se enmarca
dentro de las normas morales vigentes y conocer también estas normativas. Finalmente, una
dimensión estrictamente operativa o práctica, que tiene que ver con el hecho de que por
medio de la acción humana el hombre subsiste, al ser el camino por medio del cual consigue
los bienes y servicios de los cuales depende su bienestar material y espiritual.

7. Conclusiones.

Después de recorrer velozmente sobre alguna información teórico relevante sobre la materia y
ante la pregunta implícita del presente, ¿cuán importante es el comportamiento humano en
las organizaciones? podemos ensayar lo siguiente:

Si comportamiento es actuar de una manera determinada y organización es la asociación de

personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. Y si el

4
comportamiento se basa en estados mentales causados por deseos de actuar o por creencias
en la relación acción-objetivo, siendo a la vez comportamientos intencionales o no
intencionales; no siendo solo formas de pensar del individuo sino también el colectivo; es
indudable que alrededor una “agencia” 5 el grupo puede ser altamente coherente si se
encuentra unido a través de sus propios estados mentales. Y si por otro lado esta concepción
de Ciudadanía Organizacional nos dice que el comportamiento es individual y su actuación no
es provocada directamente por un sistema de recompensas, sino motivada por el
cumplimiento del deber (reglas, regulaciones y procedimientos organizacionales) frente a la
organización, por el cual puede llegar a ser “un buen ciudadano”. Y si la acción humana es
comportamiento consciente, pero además manifiestamente voluntaria y movilizada con la
finalidad de alcanzar fines y objetivos. No existe duda de que el comportamiento del ser
humano como trabajador o miembro de una empresa u organización empresarial será
determinante y fundamental del cauce de la empresa, y esto último ya lo anticipaba Drucker,
al plantear la necesidad de empresarios éticos, porque también avizoraba el surgimiento de
trabajadores autogestionarios, ya que, indudablemente estamos en la era del conocimiento, y
frente a ello, solo conociendo cómo impulsar un comportamiento adecuado a los fines y
objetivos de la organización y del trabajador como ser humano, podremos referirnos a
comportamientos tanto del ser humano como de la organización, como el rio y la naturaleza
en conjunto.

Bibliografía
Bolino, M. (1999). Citizenship And Impression Management: Good Soldiers Or Good Actors? Academy of
Management Review, 82-98.

Drucker, P. (1985). La innovación y el empresario innovador. España: Apostrofe.

Malle, B. (2004). How the Mind Explains Behavior : Folk Explanations, Meaning, and Social Interaction.
Massachusetts, United States: MIT Press Ltd.

Malle, B. (2005). Folk Theory of Mind: Conceptual foundations of human social cognition . The new
uncouncious, 225-255.

Malle, B. (2008). The fundamental tools, and possibly universals, of social cognition. Handbook of
motivation and cognition across cultures, 267-296.

Malle, B. (2010). Intentional Action in Folk Psychology. A Companion to the Philosophy of Action , 357-
365.

Organ, D. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. USA: Lexington
Books.

Organ, D., Podsakoff, P., & MacKenzie, S. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents And Consequences. Oaks, California: SAGE Publications, Inc.

Terán Cázares, M. M. (2009). Factores determinantes de Ciudadanía Organizacional: Su relación con el

entorno sociocultural a través de la cultura organizaciona y los atributos de la personalidad. La
administración pública en el estado de Nuevo León. Monterrey México: Universidad Autónoma
de Nuevo León.

Turriago Hoyos, A. (2009). Acción Humana Empresarial en la obra de Peter Drucker. Revista de la
Facultad de Ciencias Económicas Vol XII (2) Universidad de la Sabana, 9-21.

5
La teoría de la agencia es una teoría empresarial por la cual una persona o empresa (el
principal) solicita a otra persona (el agente) realizar un determinado trabajo en su nombre.

5
Von Mises, L. (2011). La acción humana: tratado de economía. Union Editoria 10 ed.