Facultad de Administración y Negocios Internacionales

Escuela académica de Derecho

Trabajó de investigación

Beneficios de los Trabajadores

Autor(es):

Balarezo Sandoval Franshesca Nicolle (N00323289)

Julián Samillán Daniel (N00331846)

Sánchez Esterripa Nadia Ariadna (N00326030)

Torres Sánchez Keyci (N00328682)

Ontiveros Salcedos Abel Jesús (N008329387)

Docente:
Christian Mazzei Coria

Lima, Perú 23 de mayo del 2023

TABLA DE CONTENIDO
Introducción...............................................................................................................................6
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................7
1.1. Teorías.........................................................................................................................8
1.1.1 Teoría de la discrepancia (Locke, 1976)............................................................8
1.1.2 Teoría del procedimiento social de la información (Sclanick, 1975)...............9
1.1.3 Teoría de los dos Factores (Herzberg, 19959)...................................................9
1.1.4 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1943)............................10
1.1.5 Teoría del Ajuste Laboral (Lofquist, 1984)....................................................10
2. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES...................................................................11
2.1. ¿En qué consiste estos beneficios?...........................................................................11
2.2. Importancia de los beneficios..................................................................................11
2.3. Ventajas de los beneficios sociales para empleados...............................................12
2.3.1. Aumento de la productividad..........................................................................12
2.3.2. Ventajas fiscales................................................................................................12
2.3.3. Mejoran la imagen de la empresa....................................................................12
2.3.4. Tributan a la seguridad social.........................................................................12
2.3.5. Favorecen la conciliación laboral....................................................................12
3. ENFOQUE LEGAL.........................................................................................................12
3.1. Constitución Política del Perú.................................................................................12
3.2. Decreto Supremo 003-2022 Incremento de la Remuneración Mínima Vital......13
3.3. Decreto Legislativo N.º 713......................................................................................13
3.3.1. Vacaciones Anuales..........................................................................................13
3.4. Ley N. ª 27735...........................................................................................................14
3.4.1. Monto de las Gratificaciones............................................................................14
3.4.2. Remuneración regular......................................................................................14
3.4.3. Oportunidad de pago:......................................................................................15
3.4.4. Remuneración imprecisa..................................................................................15
3.5. Ley N.º 25129............................................................................................................15
3.6. Decreto Supremo N.º 001-97-TR TUO de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios...........................................................................................................................16
3.7. Decreto Legislativo N.º 892......................................................................................16
3.8. Vacaciones Truncas..................................................................................................17
3.9. Gratificaciones Por Fiestas Patrias y Navidad Monto de las Gratificaciones......17
3.9.1. El monto de las Gratificaciones.......................................................................18
3.9.2. Remuneración regular......................................................................................18
 3.9.3. Remuneración imprecisa..................................................................................18
3.9.4. Oportunidad de pago........................................................................................18
4. CUENTA CTS..................................................................................................................19
4.1. Antecedentes.............................................................................................................19
4.2. Fines de la CTS:........................................................................................................21
4.3. Ley N.°29352.............................................................................................................22
4.4. Disponibilidad temporal de los depósitos de CTS..................................................23
4.5. Vigencia de la CTS y necesidad nuevamente de potenciarla.................................24
4.6. Compensación por Tiempo de Servicios trunca.....................................................25
4.7. Hoja de liquidación de Compensación por Tiempo de Servicios..........................25
4.8. Cálculo de la CTS.....................................................................................................26
4.8.1 ¿Cómo saber cuánto de CTS me corresponde?.....................................................26
4.8.2. ¿Cuándo pagan CTS 2022?....................................................................................27
4.8.3. ¿Cómo se puede retirar la CTS?...........................................................................27
Pasos para retirar la CTS................................................................................................28
5. ASIGNACIÓN FAMILIAR DE LOS TRABAJADORES............................................28
5.1. ¿Quiénes tienen derecho a la asignación familiar?................................................28
5.2. ¿Cómo solicitar el derecho de la asignación familiar?...........................................29
5.3. ¿Cuál es el monto que se debe recibir por la asignación familiar?.......................29
5.4. ¿Desde cuándo una persona tiene derecho a que se le reconozca el monto
dinerario por la asignación familiar?..................................................................................30
5.5. ¿La asignación familiar está incluida en los beneficios sociales del empleado?...30
5.6. ¿Para qué regímenes del mercado laboral están disponibles estos derechos?.....30
5.7. ¿Qué pasa si los dos padres del menor trabajan en una misma empresa?...........31
5.8. ¿Qué sucede si el empleador no otorga el derecho por la asignación familiar?...31
5.9. Padres empleados con hijos mayores de 18 años con discapacidad severa..........31
5.10. Requisitos para recibir la asignación familiar....................................................32
5.11. Requisitos que los trabajadores deben cumplir para recibir este beneficio
laboral 32
6. GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES..........................................................34
6.1. ¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?.......................................................34
6.2. Requisitos para el derecho de la gratificación........................................................34
6.3. Remuneración y cálculo de las gratificaciones.......................................................34
6.4. Gratificación y su afecta a descuentos.....................................................................34
6.5. Gratificación trunca.................................................................................................35
6.6. Gratificación y aguinaldo.........................................................................................35
 6.7. Monto dinerario de la gratificación.........................................................................35
6.8. Gratificación y su relación con el cálculo de los beneficios sociales......................37
6.9. Periodo computable de las gratificaciones..............................................................37
6.10. Gratificaciones proporcionales............................................................................37
6.10.1 Incompatibilidad para la percepción de otro beneficio con naturaleza
similar 37
6.11. Puntos que no son parte de la remuneración computable.................................38
6.12. Régimen fiscal de las gratificaciones...................................................................40
6.13. La gratificación y sus regímenes especiales........................................................41
6.14. Ejemplos de cálculo de gratificación en el Perú.................................................44
6.15. Incumplimiento de pago.......................................................................................45
7. REMUNERACIÓN..........................................................................................................46
7.1. Características..........................................................................................................46
7.2. Tipos de remuneración.............................................................................................47
7.3. Conceptos no remunerativos...................................................................................47
7.4. Beneficios económicos..............................................................................................49
7.5. Remuneración mínima vital.....................................................................................49
7.6. Remuneración Mínima Vital en Perú.....................................................................50
7.6.1. Casos particulares..................................................................................................50
7.6.2 La remuneración mínima vital en otros conceptos...............................................52
7.7. Incumplimiento del empleador de no abonar la RMV..........................................52
7.8. Remuneración ordinaria..........................................................................................52
7.9. Remuneración computable......................................................................................52
7.10. Remuneraciones vacacionales..............................................................................53
7.11. Remuneraciones indemnizables...........................................................................53
8. LEGISLACIÓN COMPARATIVA................................................................................54
8.1. Cuba..........................................................................................................................54
8.2. Venezuela..................................................................................................................55
9. CONCLUSIONES............................................................................................................55
10. RECOMENDACIONES..............................................................................................55
11. ANEXOS.......................................................................................................................57
12. BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................................61
 Introducción

Los Beneficios Sociales son pagos otorgados por los empleadores, en las que algunos
son considerados remuneraciones (Asignación Familiar, Descanso Vacacional,
Gratificaciones, Remuneración, entre otros), pero no por la prestación de trabajo
propiamente dicho sino como una manera de retribuir el desempeño de sus
colaboradores, estos Beneficios Sociales están regulados por dispositivos legales
vigentes en nuestro país y convenios internacionales regulados por la Organización
Internacional de Trabajo, por lo que su cumplimiento es de carácter obligatorio.
“La rentabilidad en las organizaciones está directamente relacionada a los beneficios e
incentivos que estas ofrecen a sus colaboradores” (Guzmán, 2004), siendo positivos a
medida que estos actúan como motivadores. Así mismo, toda empresa desea que todos
sus trabajadores se sientan motivados, entusiasmados con su labor y con las funciones
que realizan, para que puedan potenciar su rendimiento y trabajen en base a resultados,
esto permite que los trabajadores reciban todos los beneficios sociales y que estos
garanticen la satisfacción laboral de los mismos; si el trabajador logra cubrir ambos
aspectos alcanzara objetivos personales que será beneficioso para la empresa.
En el presente trabajo de investigación buscamos determinar la importancia, según el
marco legal, de los beneficios que los trabajadores perciben, y los objetivos específicos
del estudio son la recepción de utilidades, Compensación por Tiempo de Servicio
(CTS), remuneraciones, asignación familiar y gratificaciones.
Además, con la amplia información que hoy en día se puede obtener, realizamos una
comparativa entre los beneficios otorgados a trabajadores del Perú, con los trabajadores
de Cuba y Venezuela para poder analizar en base a los derechos laborales el
cumplimiento o no de otorgar estos beneficios.
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los trabajadores son el factor humano más importante para lograr el desarrollo y el
cambio dentro de las organizaciones, es por eso que, en los últimos años a nivel laboral,
se volvió un factor importante los beneficios sociales que brindas las empresas a los
colaboradores. Es esencial que los trabajadores logren satisfacer las necesidades no solo
de subsistencia, que se reemplazan mediante el salario que reciben por su labor diaria,
sino también, las que se originan por la percepción de estos beneficios logrando así su
satisfacción laboral.

Según la (OIT1, 2006) “Los beneficios sociales son derechos que le corresponde al
trabajador independientemente del tipo de contrato bajo el cual labora”, ya sea por un
contrato de tiempo indefinido, temporal, por obra o por servicio realizado, por lo tanto,
es obligación del empleador cancelar la totalidad de lo que se le adeuda al trabajador,
hasta el momento de terminar la relación laboral.
Los principios del derecho laboral le dan mayor peso a la realidad que le ocurre al
empleado sobre la forma de los contratos; de manera que el trabajador puede emitir un
reclamo por medio de una demanda judicial para que le reconozcan y cancelen sus
prestaciones sociales así se haya firmado con el empleador un contrato de prestación de
servicios, si realmente se demuestra el ejercicio de las labores por sí mismo y la
continuada subordinación respecto del empleador, se podrá demandar al empleador,
para demostrar que a pesar de haber firmado con el empleado un contrato de prestación
de servicios, lo que hay en realidad es una verdadera relación laboral que conlleva al
conocimiento de las prestaciones sociales.
La importancia de la satisfacción laboral radica en que cuanto más elevada sea la
calidad de vida profesional, más satisfacciones otorgará al trabajador y se reducirá el
grado de ausentismo, así como el índice de rotación. Cuando a un colaborador se le hace
sentir parte de la organización, se le motiva y satisface, éste optimizará sus esfuerzos y
así la organización tendrá resultados satisfactorios. Dentro de las prácticas para
propiciar la satisfacción en el ambiente laboral existen diversas opciones al alcance de
toda empresa, tales como la capacitación de personal y la consultoría empresarial acerca
de desarrollo organizacional o clima laboral”. (Gestión, 2017).

(1) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones

Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de
abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles con el doble objetivo de lograr la expansión global
de los derechos de los trabajadores y atenuar las causas de las revoluciones obreras que sacudieron
fundamentalmente a algunos de los países involucrados en la Primera Guerra Mundial.1 Su
Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
En el IPO2 de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), (Bustillos, 2018)
“realizó un estudio para conocer el nivel de satisfacción laboral de los ciudadanos en el
año 2018, así como sus percepciones y experiencias respecto de las condiciones de
trabajo. De acuerdo con este estudio, el 63% de la población en edad laboral está
conformado por independientes y amas de casa. Los trabajadores independientes
constituyen el 42% y las amas de casa el 21%, ocupando el primer y segundo lugar,
respectivamente. El tercer lugar está ocupado por los trabajadores asalariados del sector
privado, con un 15%, seguido de los trabajadores dependientes del sector público con
un 6%. En relación con los beneficios laborales, el estudio refleja que el 58% de los
empleados, tanto dependientes como independientes, no cuenta con seguro de salud, el
70% no recibe gratificaciones y el 74% no disfruta de vacaciones pagadas. Un 20% de
esta población goza de la respectiva indemnización por el periodo de tiempo de
duración de servicios prestados, sistema nacional de pensiones, sistema privado de
pensiones, formación de sindicato y derecho a huelga”.
Por ello que el éxito de una empresa depende de la manera como sus trabajadores
perciben los beneficios sociales. Teniendo en cuenta que el clima organizacional son un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se supone es una fuerza que influye en la conducta del trabajador.
Cuando una empresa no prioriza estos beneficios generan que cada trabajador se limita
solo a cumplir sus funciones, haciendo que su trabajo sea rutinario, donde la mayoría
desconoce su aporte en el cumplimiento de los objetivos organizacionales”

1.1. Teorías

1.1.1 Teoría de la discrepancia (Locke, 1976)

Locke, acota que la satisfacción y motivación de cada trabajador son generadas por
las metas y propósitos consientes del trabajador. Es decir, el trabajador ese sentirá
satisfecho o insatisfecho con su labor en el trabajo solo sí están vinculados a sus
propósitos personales. asimismo, nos manifiesta que: “la satisfacción laboral está en
función de los valores laborales más importantes para la persona, que pueden ser
obtenidos a través del propio trabajo desempeñando alguna función. En este sentido
Locke argumenta que los valores de una persona están ordenados en función de su
importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores”. Locke
muestra tres elementos principales que influyen a la clarificación de la discrepancia
que son, primero, la satisfacción con las dimensiones del trabajo: Aquí se toca la
problemática de la evaluación afectiva de las múltiples dimensiones del carácter
individual inherentes al trabajo. El segundo elemento la descripción de las
dimensiones: Son las apreciaciones que no se relacionan con los afectos y que se
encuentran en experiencias relacionadas con las específicas y por último la
relevancia de las dimensiones: es la importancia que las dimensiones del trabajo
tienen para el individuo.

(2) La Oficina de Propiedad Intelectual (IPO) brinda servicios de asesoría integral destinada a la
protección, promoción y difusión de las creaciones intelectuales desarrolladas por los
miembros de la comunidad universitaria.
 1.1.2 Teoría del procedimiento social de la información (Sclanick, 1975)

Según lo expuesto por Sclanick, propone que “todos los individuos, dirigen el
comportamiento hacia el trabajo de acuerdo con como ellos perciben las
características de la actividad, es decir, que los trabajadores mantendrán un actitud
positiva o negativa hacia el trabajo, en respuesta a la relación que tiene con el
ambiente social y laboral con sus compañeros de trabajo, supervisores, amigos,
familiares. En otras palabras, todos los trabajadores adaptan sus actitudes, creencias,
conductas y la dirigen hacia el trabajo en base a lo que se percibe del contexto
social. En esta teoría, el ambiente o contexto social proporciona información
importante que los trabajadores procesan e interpretan 22 las situaciones acerca de
cómo deberían ser las actitudes y opiniones de la persona”.

1.1.3 Teoría de los dos Factores (Herzberg, 19959)

La teoría de Herzberg menciona “que un buen estado motivacional del trabajador

genera satisfacción de los trabajadores hacia su trabajo, donde el estado de ánimo
requiere la interrelación de los factores que presenta Herzberg. ; los factores
(Extrínsecos) que son las situaciones o circunstancias del trabajo que se encuentra
en el entorno de los trabajadores como los salarios, el ambiente, prestaciones, la
política de la empresa, el liderazgo, el clima laboral, etc., los mencionados son
situaciones del trabajo en donde se desarrolla el trabajador. Las empresas utilizan
estas motivaciones para generar un mejor manejo del personal. El término “higiene”
hace referencia a prevención de la insatisfacción. Y los factores motivacionales
(Intrínsecos), hacen referencia al puesto laboral y el perfil que debe tener el
trabajador, junto con las actividades vinculadas. como el desarrollo de la carrera,
promoción o ascenso, reconocimiento entre otros. Cuando se motiva y se llega a la
satisfacción se puede dinamizar la productividad del trabajador. Cuando estos
factores se efectúan de manera temporal sin importancia, la productividad baja.
Estos factores son: El uso pleno de las actividades personales, Libertad para decidir
cómo ejecutar el trabajo, Responsabilidad total por el trabajo, Definición de metas y
objetivos relacionados con el trabajo y Autoevaluación del desempeño”.

1.1.4 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1943)

Maslow “propone que la motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus

necesidades, identificando una jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades
fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de realización personal”. El
primer nivel se encuentran las necesidades primarias que son esenciales para la
subsistencia de la persona, a nivel laboral se consideraría la remuneración y
condiciones laborales mínimas que permitirá sobrevivir. El segundo nivel se
encuentra la necesidad de protección y seguridad. A nivel laboral influye en las
condiciones de seguridad laboral, salario superior al mínimo, estabilidad en el
 empleo, libertad sindical, seguro social. A partir del tercer nivel constituyen las
necesidades superiores, que comprende las necesidades sociales (vinculación,
cariño, amistad, etc.) y en el ámbito del laboral se considera la interacción entre
compañeros y la supervisión constructiva. El cuarto nivel corresponde a las
necesidades de consideración y estatus en el ámbito laboral, donde se pueda realizar
funciones que generen un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensa,
promociones, reconocimiento de la labor realizada y del estatus. Y por último
tenemos a la autorrealización personal que laboralmente supone la posibilidad de
utilizar a plenitud sus habilidades, capacidades y creatividad. En un primer lugar se
busca un empleo para percibir una remuneración y cubrir lograr nuestras
necesidades más básicas; luego se busca alcanzar el siguiente nivel aspirando a una
estabilidad y una seguridad; una vez alcanzados estos niveles, los trabajadores
buscan satisfacer sus necesidades de afiliación, de igual modo sus relaciones
interpersonales en el trabajo son necesarios y efectivos. Si la empresa potencia la
colaboración entre trabajadores, aumentará el rendimiento y desempeño laboral y así
generará la satisfacción laboral.
1.1.5 Teoría del Ajuste Laboral (Lofquist, 1984)

Dawis y Lofquist, mencionan que existe una correspondencia entre el individuo y el

ambiente de trabajo, tales como la experiencia, la actitud, el conocimiento, el
comportamiento, etc., que mientras más cercana a las funciones del trabajo u
organización, existe más probabilidad que el individuo trabaje bien o que sea
percibido por su jefe como satisfecho. Asimismo, mientras más estrecha sea la
correspondencia del ambiente de trabajo, es decir que el ambiente de trabajo se ajuste
al trabajador en función a las necesidades y valores del trabajador, mayor es la
probabilidad que se sienta satisfecho y pueda trabajar bien. Se puede decir que
existen dos tipos de correspondencia, la correspondencia de las habilidades 25 del
trabajador ante las funciones del trabajo y la correspondencia del ambiente de trabajo
ante las necesidades o valores del trabajador”. También cabe mencionar que la teoría
refiere que si el colaborador no escogió la carrera correcta o el empleador escogió al
trabajador equivocado. Se puede pronosticar de hallarse la posibilidad que el
colaborador no estará laborando por bastante tiempo en la empresa

2. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

El bienestar de los empleados se ha convertido en una herramienta estratégica para las

empresas. Esto se debe a que cada día las empresas son más conscientes de que la
calidad de vida, la reducción del estrés y la conciliación laboral son clave para aumentar
la productividad de sus empleados y su fidelidad, y para combatir el absentismo laboral,
entre otras cosas. Como consecuencia se estos aspectos a considerar tenemos los
BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES.
 2.1. ¿En qué consiste estos beneficios?

Los beneficios sociales pueden definirse como las remuneraciones o los beneficios que
perciben los empleados de una empresa, a parte de su sueldo, por su trabajo. Estos
beneficios no están relacionados con aumentos de sueldo o con pagas extra, son
beneficios que tienen un claro objetivo: mejorar la calidad de vida y cubrir algunas de
las necesidades externas o internas de los trabajadores. Tal y como hemos indicado, no
conllevan mejoras salariales u otras retribuciones similares. Son aquellas destinadas a
satisfacer a los trabajadores y aumentar el compromiso de ellos respecto a la empresa.

2.2. Importancia de los beneficios

La importancia de las prestaciones laborales reside en que los beneficios sociales de los
trabajadores tienen la capacidad de generar felicidad personal, una felicidad que se
traduce en compromiso y en rendimiento, necesarios para el desarrollo de cualquier
negocio.

Para que cualquier empresa funcione y sus beneficios vayan en aumento es necesario
formar una plantilla feliz, motivada, sana y fiel. ¿Qué empresario puede remar solo?

Cabe señalar que estos beneficios reducen la rotación en la plantilla, importantísimo

para que una empresa pueda obtener el máximo beneficio que le otorga la experiencia
de un trabajador en un negocio con el paso de los años. Recordamos que ofrecer
beneficios sociales no lo es todo. Es evidente que son un gran recurso para satisfacer a
los trabajadores, sin embargo, es muy importante saber qué beneficios dar y cómo
gestionarlos, teniendo en cuenta el tipo de trabajadores, sus edades, sus inquietudes, sus
necesidades, etcétera, con la intención de que estas prestaciones se valoren, se disfruten
y, sobre todo, buscando que en ningún momento lleguen a perjudicar a la empresa.

2.3. Ventajas de los beneficios sociales para empleados 

A continuación, detallamos las ventajas que otorgan los beneficios sociales para los
empleados:

2.3.1. Aumento de la productividad

Son muchos los estudios que ratifican que los trabajadores motivados son mucho
más productivos, y es indiscutible que los beneficios sociales no solo generan más
compromiso, también aumentan la motivación de los empleados.
 2.3.2. Ventajas fiscales

Muchas empresas optan por aumentar salarios en lugar de ofrecer beneficios sociales
a sus empleados, sin embargo, los beneficios sociales suponen un importante ahorro
para el empleado y cuentan con la exención de IRPF (3) como principal característica
fiscal.

2.3.3. Mejoran la imagen de la empresa

Los beneficios sociales mejoran considerablemente la imagen de la empresa y hacen

que esta se convierta en un destino de interés para futuros empleados.

2.3.4. Tributan a la seguridad social

Los beneficios sociales cuentan como parte del salario del empleado y por tanto
dichos beneficios tributan a la seguridad social. 

2.3.5. Favorecen la conciliación laboral

La mayoría de los beneficios sociales tienen el objetivo de mejorar la calidad de

vida de los empleados y, a la vez, tienen un impacto positivo en la conciliación
laboral. Apostar por la conciliación laboral de los empleados es favorable para la
empresa porque se reduce el absentismo laboral y aumenta considerablemente la
productividad.

3. ENFOQUE LEGAL

3.1. Constitución Política del Perú

En el Perú, de acuerdo con la (Constitución Política del Perú, 1993, numeral

15 del artículo 2) toda persona tiene derecho a trabajar libremente, con
sujeción a ley.
Del mismo modo, la carta magna en su artículo 24 señala:
Que el trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración
de los Beneficios Sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquier otra obligación del empleador.

(3) El IRPF es una de las piezas básicas del sistema tributario. Se trata de un impuesto, es decir, una
prestación económica que exige el Estado sin ofrecer ninguna contraprestación a cambio. Los
ciudadanos están obligados a pagar el IRPF conforme a la ley, sin que por ello tengan derecho a
percibir ni más, ni menos a cambio.
 3.2. Decreto Supremo 003-2022 Incremento de la Remuneración Mínima
Vital

Incrementar en S/ 95.00 (noventa y cinco y 00/100 Soles) la Remuneración Mínima

Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo
que la Remuneración Mínima Vital pasará de S/930.00 (novecientos treinta y 00/100
Soles) a 16 S/1025,00 (mil veinticinco y 00/100 Soles); incremento que tendrá
eficacia a partir del 1 de mayo de 2022 (Decreto Supremo N.º 003- 2022-TR Decreto
Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos
al régimen de la actividad privada, 2022).

3.3. Decreto Legislativo N.º 713

El decreto legislativo en mención, (Decreto Legislativo N.º 713 Descansos

remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
1991) establece los conceptos remunerativos, las pautas y restricciones que deben
considerarse al momento de otorgar el beneficio de los descansos remunerados.

3.3.1. Vacaciones Anuales

Todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones por cada año completo de
servicios, así como lo dispone el (Decreto Legislativo N.º 713 Descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
1991, art. 10). Dicho periodo está condicionado, al cumplimiento del récord
señalado a continuación:

A) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la

semana, haber realizado una labor efectiva por lo menos de doscientos
sesenta días en dicho periodo.

B) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la

semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de doscientos diez días
en dicho periodo.

C) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres

días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
autoridad administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período.

3.4. Ley N. ª 27735

El presente dispositivo (Ley N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por
Fiestas Patrias y Navidad, 2002, art. 1). Establece el derecho de los trabajadores
sujetos al régimen de la actividad privada, a percibir dos Gratificaciones al año, una
que corresponde a Fiestas Patrias y la otra correspondiente a Navidad. Este
beneficio es de aplicación sin importar la modalidad de contrato ni el tiempo de
vínculo laboral.

3.4.1. Monto de las Gratificaciones

El monto por pagar por el beneficio debe ser el mismo de la remuneración que
está percibiendo el trabajador al momento de otorgar las Gratificaciones y que
éste sea de su libre disposición. (Ley N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de
las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por
Fiestas Patrias y Navidad, 2002, art. 2).

3.4.2. Remuneración regular

Se entiende por remuneración regular, aquella que es habitualmente

percibida por el trabajador, aun cuando pueda variar por distintas
situaciones (comisiones, horas extras, etc.). En caso la remuneración
habitual percibida por el trabajador haya variado en algunos meses
por un periodo de seis meses que es el período por el cual se cancela
el beneficio, se espera que esta remuneración variable se haya
percibido por lo menos en tres oportunidades para que puedan ser
tomadas en cuenta al momento del cálculo y pago del beneficio (Ley
N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para
los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y Navidad, 2002, art. 3).

3.4.3. Oportunidad de pago:

Las Gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de julio y

diciembre, según sea el caso (Ley N.º 27735 Ley que regula el
otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del
Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad,
2002, art. 5). Oportunidad de pago. Las Gratificaciones serán
abonadas en la primera quincena de julio y diciembre, según sea el
caso (Ley N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad
Privada por Fiestas Patrias y Navidad, 2002, art. 5).
 3.4.4. Remuneración imprecisa

El monto de las Gratificaciones, para los trabajadores de

remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de
julio y 15 de diciembre, según corresponda (Ley N.º 27735 Ley que
regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores
del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad,
2002, art. 4).

3.5. Ley N.º 25129

Mediante la vigencia de la ley (Ley 25129 Los trabajadores de la Actividad Privada

cuyas Remuneraciones no se regulan por Negociación Colectiva percibirán el
equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación
Familiar, 1989. 20 art.1) los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el 10% del
ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar. Tienen derecho a
percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores
al cumplimiento de dicha mayoría de edad (Ley 25129 Los trabajadores de la
Actividad Privada cuyas Remuneraciones no se regulan por Negociación Colectiva
percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de
Asignación Familiar, 1989, art.2).

3.6. Decreto Supremo N.º 001-97-TR TUO de la Ley de Compensación por

Tiempo de Servicios

La Compensación por Tiempo de Servicios es regulada por él (Decreto Supremo

N.º 001-97-TR TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, 1997),
que dispone en su primer artículo que la Compensación por Tiempo de Servicios
tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese de trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La Compensación por
Tiempo de Servicios, se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral;
cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La Compensación
por Tiempo de Servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el
trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin
perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o
que resultare diminuto (Decreto Supremo N.º 001-97-TR TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, 1997, art. 2). Están comprendidos en el
beneficio de Compensación por Tiempo de Servicios los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas. (Decreto Supremo N.º 001-
97-TR TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, 1997, art. 4) No
se encuentran comprendidos dentro de este dispositivo legal, los trabajadores que
perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los
servicios. Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por
Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

3.7. Decreto Legislativo N.º 892

El (Decreto Legislativo N.º 892 Regulan el derecho de los trabajadores a

participar en las utilidades de las empresas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera categoría, 1996, art. 1) refiere, “el presente
decreto legislativo regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, a participar en las utilidades de las empresas
que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría”. Del
mismo modo el (Decreto Legislativo N.º 892 Regulan el derecho de los
trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollen
actividades generadoras de rentas de tercera categoría, 1996, art. 2)
establece.

El porcentaje de participación de utilidades de acuerdo con el sector de las

empresas comprendidas dentro del decreto legislativo, el cual se detalla
como sigue:

- Empresas pesqueras 10%

- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 10%
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%

Dicho porcentaje será distribuido considerando:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada

trabajador, entendiéndose con tal los días real y efectivamente laborados.

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada

trabajador. La participación que pueda corresponder a los trabajadores,
respecto a cada uno no podrá exceder el equivalente a dieciocho
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio. De la misma manera (Decreto Legislativo N.º 892 Regulan el
 derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas
que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría,
1996, art. 4) hace mención que “la participación a las utilidades será
calculado sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de
acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta”.

3.8. Vacaciones Truncas

Para que el trabajador tenga derecho a percibir el pago por el récord trunco vacacional
deberá acreditar como mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido este
requisito el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiera laborado (Decreto Supremo Nº
012-92-TR Reglamento sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada, 1992, art. 23).

3.9. Gratificaciones Por Fiestas Patrias y Navidad Monto de las

Gratificaciones

La (Ley N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, 2002,
art. 2) señala; art. 1). Establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen de la
actividad privada, a percibir dos Gratificaciones al año, una que corresponde a Fiestas
Patrias y la otra correspondiente a Navidad. Este beneficio es de aplicación sin importar
la modalidad de contrato ni el tiempo de vínculo laboral.

3.9.1. El monto de las Gratificaciones

El monto por pagar por el beneficio debe ser el mismo de la

remuneración que está percibiendo el trabajador al momento de
otorgar las Gratificaciones y que éste sea de su libre disposición. (Ley
N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para
los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y Navidad, 2002, art. 2).

3.9.2. Remuneración regular

Se entiende por remuneración regular, aquella que es habitualmente

percibida por el trabajador, aun cuando pueda variar por distintas
situaciones (comisiones, horas extras, etc.). En caso la remuneración
habitual percibida por el trabajador haya variado en algunos meses
por un periodo de seis meses que es el período por el cual se cancela
 el beneficio, se espera que esta remuneración variable se haya
percibido por lo menos en tres oportunidades para que puedan ser
tomadas en cuenta al momento del cálculo y pago del beneficio (Ley
N.º 27735 Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para
los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y Navidad, 2002, art. 3).

3.9.3. Remuneración imprecisa

El monto de las Gratificaciones, para los trabajadores de

remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de
julio y 15 de diciembre, según corresponda (Ley N.º 27735 Ley que
regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores
del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad,
2002, art. 4).

3.9.4. Oportunidad de pago

Las Gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de julio y

diciembre, según sea el caso (Ley N.º 27735 Ley que regula el
otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del
Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad,
2002, art. 5).

4. CUENTA CTS

Es un depósito que tu empleador efectúa por disposición legal; tiene como

propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de la relación laboral y
la consecuente pérdida de tus ingresos.

4.1. Antecedentes

La CTS tuvo como origen la Ley N.º 4916, promulgada en el gobierno de don
Augusto B. Leguía el 7 de febrero de 1924, como un medio de protección contra
el despido arbitrario de los trabajadores empleados, ya que solo se pagaba si el
cese se producía por decisión unilateral del empleador. Al poco tiempo, con la
promulgación de la Ley N.º 5119 del 15 de junio de 1925 su pago comenzó a
efectuarse sin interesar la razón del cese, cobrando su verdadera identidad
previsional; y, solo se perdía si el trabajador era despedido por falta grave; hasta
que se dictó el Decreto Ley N.º 21116 del 11 de marzo de 1975 derogándose esta
limitación y estableciéndose que solo si la falta grave había ocasionado perjuicio
al empleador, y previa definición judicial de la ocurrencia de este hecho, la CTS
podía garantizar y en su caso resarcir el daño ocasionado.

En cuanto al monto de este beneficio, su inicio fue escalonado; así, conforme a la

Ley N.º 4916 hasta por dos años de servicios se abonaba un sueldo, de dos a cinco
años dos sueldos, de cinco a diez años cuatro sueldos, de diez a veinte años ocho
sueldos, de veinte a veinticinco años diez sueldos, y de veinticinco a treinta años
doce sueldos. Seis años después, con la Ley N.º 6871, del 2 de mayo de 1930, se
modificó el monto del pago estableciéndose que este beneficio fuera igual a medio
sueldo por año o fracción mayor a tres meses. Con la Ley N.º 8439 del 20 de
agosto de 1936, se amplió a un sueldo para aquellas empresas que contaban con
un capital mayor de 500,000 Soles Oro; y con la Ley N.º 10239 del 10 de
setiembre de 1945, la limitación del monto del capital desapareció. Hasta este
momento se consideraba que la remuneración computable de la CTS era la básica
o directa. Fue recién con la Ley N.º 12015 del 2 de diciembre de 1953 en que el
beneficio se incrementó al considerar como remuneración computable al básico y
toda otra remuneración percibida por el trabajador al cese de modo permanente y
fijo (actualmente regular o habitual).

A los trabajadores obreros recién se les reconoció este beneficio doce años
después que, a los empleados, con la Ley N.º 8439 del 20 de agosto de 1936,
fijándose en el equivalente a quince días de remuneración por año; elevándose a
treinta jornales a partir del 12 de enero de 1962 conforme lo estableció la Ley N.º
13842 del mismo año. Este desarrollo unidireccional y siempre progresivo del
beneficio acusó, respecto de los empleados, sus primeras dificultades en el año
1962 en que, por primera vez se consagró un trato diferente para ellos. Así, los
que ingresaron a partir del 12 de julio de 1962 estuvieron sujetos a un tope de S/.
7,000.00 en el monto de su beneficio (Soles antiguos). Lo mismo no sucedió con
los que ingresaron a prestar servicios antes de la referida fecha. A quienes se les
continuó calculando la CTS sin tope alguno (Decreto Supremo del 11 de julio de
1962). Si bien con esta medida se atenuó el efecto negativo de un beneficio que
era considerado por los empleadores como una carga excesiva por su efecto
retroalimentador por calcularse con base en la remuneración vigente al cese, el
transcurso del tiempo y los procesos inflacionarios recurrentes en nuestro país,
convirtieron dicho tope en injusto para el trabajador y favorable para el
empleador, poniéndose nuevamente en evidencia la imperfección del sistema, esta
vez en perjuicio del trabajador. Las soluciones posteriores fueron pendulares,
beneficiando y perjudicando al empleador y trabajador, respectivamente.

Así, por Resolución N.º 052-GG-67 del 2 de noviembre de 1967, el entonces

Seguro Social del Empleado incrementó el sueldo máximo asegurable a S/.
12,000.00 (Soles antiguos) a partir de enero de 1968, elevándose entonces y de
manera automática, porque así lo dispuso el Decreto Supremo del 11 de julio de
 1962, el tope de la CTS a la indicada suma. Posteriormente se elevó a S/.
18,000.00. Por Decreto Ley N.º 21396 del 20 de enero de 1976, el tope
indemnizatorio (2) aumentó a S/. 30,000.00 a partir de enero de 1976; y por
Decreto Ley N.º 22658 del 27 de agosto de 1979, se elevó a S/. 60,000.00, por
cada año de servicios. Por Ley N.º 23707 del 5 de diciembre de 1983 se modificó
el mecanismo de reajuste de los topes, de tal modo que por el tiempo de servicios
prestado por los empleados entre el 12 de julio de 1962 y el 30 de setiembre de
1979 tenían derecho a una CTS equivalente a un sueldo por año con el tope de un
Sueldo Mínimo Vital vigente a la fecha del cese; y, por los servicios prestados a
partir del 1 de octubre de 1979, el tope era equivalente a diez Sueldos Mínimos
Vitales de aquel entonces por año de servicio o fracción mayor de tres meses,
igualmente vigentes al cese del trabajador.

En la práctica ocurrió que, por efectos de la congelación del Sueldo Mínimo Vital,
la CTS resultó diminuta y absolutamente injusta para los empleados que
ingresaron a prestar servicios después del 11 de julio de 1962.

Posteriormente, por Ley N.º 25223 del 2 de junio de 1990 se modificó la Ley N.º
23707, estableciéndose que a partir del 1 de enero de 1990 la CTS de ese sector de
empleados se calcularía sobre la base del último sueldo, sin topes; y en lo que
respecta a los servicios prestados entre el 12 de julio de 1962 y el 30 de setiembre
de 1979, la compensación no excedería de un Ingreso Mínimo Legal(4) vigente a
la fecha de cese y por el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 1979 y el 1
de diciembre de 1989 se calcularía sobre la última remuneración percibida con un
tope máximo de diez Ingresos Mínimos Legales vigentes a la fecha de cese.
Finalmente, el artículo 4 de la Ley N.º 25223 estableció que el Ingreso Mínimo
Legal que servía para el cálculo de la CTS, se indexaría a partir del 1 de enero de
1990 al Índice de Precios del Consumidor de la Provincia de Lima al que se
agregaría la inflación acumulada calculada desde la indicada fecha hasta la del
cese del empleado.

Este sistema de topes operó como se tiene dicho, hasta el año 1989, ya que la Ley
N.º 25223 estableció, irresponsablemente, sin haber efectuado una modificación
sustancial del sistema vigente, que el beneficio se pague sin topes a partir de 1990.
De otra parte, con topes o sin ellos, el régimen entonces vigente en modo alguno
garantizaba que al cese del trabajador, obrero o empleado la empresa le cancelara
el íntegro de su beneficio dentro de las 48 horas de producido, tal como lo
ordenaba la ley.

Miles de expedientes judiciales en los que se reclamaba su abono daban fe de lo

aleatorio en que este se había convertido, desvirtuándose entonces su sentido
(4) El Ingreso Mínimo Legal está constituido por el sueldo o salario mínimo vital y una
denominada bonificación suplementaria.
 previsional. Otro de los aspectos negativos para el trabajador del anterior régimen
consistía en que el efecto multiplicador o colateral que cualquier incremento de
remuneración tenía en la CTS, hizo que los empleadores se sintieran poco
incentivados a otorgar aumentos de remuneraciones, desde que cada sol que se
concedía implicaba un sol más en el beneficio, multiplicado por todos los años de
servicios acumulados por el empleado al cese.

Actualmente, la CTS se encuentra, en lo fundamental, consolidada en el Texto

Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.º 650 aprobado por Decreto
Supremo N.º 01-97-TR del 27 de febrero de 1997 y reglamentado por el Decreto
Supremo N.º 004-97-TR del 11 de abril de 1997. Estas últimas normas han sufrido
modificaciones parciales por disposiciones dictadas posteriormente, a las que nos
referiremos más adelante.

4.2. Fines de la CTS:

A partir de 1991, en que se modernizó este beneficio social, dos eran las
finalidades de este. La primera y más característica, la previsional, pues ayuda al
trabajador a hacer frente a las contingencias que le puede originar el cese en el
trabajo operando, en caso de despido, como un seguro de desempleo o, de ocurrir
su fallecimiento, como apoyo económico a su familia en tanto sustituya la fuente
de ingreso perdida. También opera como un capital que permite al trabajador
independizarse o, si este cesa para jubilarse, como un complemento de su pensión
de jubilación (5). Es cierto que estas dos últimas posibilidades también podrían
considerarse en alguna forma dentro de la finalidad promocional de este beneficio,
que era el segundo objetivo expresamente identificado y consignado en el Decreto
Legislativo N.º 650, que inicialmente se estableció en un 20 % y posteriormente
en el año 1995, a nuestro criterio indebidamente, se amplió al 50 % de libre,
aunque no obligatoria, disponibilidad por parte del trabajador, a fin de satisfacer
necesidades propias y las de su familia, convirtiéndolo en sujeto de crédito,
beneficiándose además de las ofertas que realizan las instituciones depositarias
con el objeto de captar esta forma de ahorro, como por ejemplo tarjetas de crédito,
tasa preferencial de intereses, préstamos inmediatos, seguros de vida, becas
escolares o universitarias, etc.

(5) En la Carta del director de la Revista Análisis Laboral N.º 382 correspondiente al mes de abril de
2009, se señala que “(…) la CTS no es un beneficio que debe ser evaluado y compulsado desde el
Adicionalmente la CTS moderna, tal como fue diseñada, estuvo destinada a
Derecho del Trabajo; eso es un error, la CTS es un beneficio social específico que constituye una
cumplir
prestación otrasdel
económica finalidades,
Derecho de como fortalecer
la Seguridad el yaahorro
Social, interno nacional,
que desempeña queunaesespecie
la función de
fundamental
de seguro para
de desempleo el desarrollo
y como dedenuestro
tal es parte país, tal
los Derechos como sucede con los cada vez
Humanos.
más crecientes fondos acumulados por el Sistema Privado de Administración de
Pensiones (SPP). Como es natural, ese ahorro no queda en las bóvedas de las
instituciones depositarias, sino que es prestado o invertido, coadyuvando al
crecimiento del país, como por ejemplo en obras de infraestructura; y, con ello a
la generación de nuevos puestos de trabajo. Se trataba pues de un “multibeneficio”
al que ahora, gracias a la Ley N.º 29352 del 30 de abril de 2009, impulsada por el
Congreso y promulgada sin mayor reflexión por el Ejecutivo, se ha reducido, anti
técnicamente, exclusivamente a solo una de sus finalidades: seguro de desempleo.

4.3. Ley N.°29352

Como consecuencia de la crisis internacional que afecta a los países del mundo,
siendo el nuestro, a tenor del Gobierno, especialistas y pronunciamientos de
organismos internacionales, uno de los que menos está siendo afectado por
encontrarse en mejores condiciones que la inmensa mayoría de los países del
globo para enfrentarla, se creó en el Congreso una “Comisión Anticrisis” con el
objeto de estudiar las medidas que deberían adoptarse en materia legislativa para
coadyuvar a que la crisis afectara lo menos posible a nuestro país o a hacerle
frente para minimizar sus efectos.

Sin duda la finalidad de la referida Comisión fue loable; sin embargo, el resultado
en lo que respecta a las disposiciones laborales y de seguridad social que se
dictaron, en su mayoría es a nuestro criterio, francamente desastroso por
antitécnicas, desnaturalizadoras de derechos y beneficios sociales y de la
seguridad social y, lo que es más grave, por que implican una renuncia al
liderazgo ético y político (este último término en su acepción correcta) que todos
los Poderes del Estado, que en conjunto gobiernan nuestro país, deben garantizar.
Es más, no aprendieron nada de la experiencia del Consejo Nacional de Trabajo,
reviviendo un proyecto similar si no idéntico, que poco tiempo antes había sido
desestimado. No nos vamos a referir a los efectos de la Ley N.º 29351 dictada
como parte del “paquete laboral anticrisis”, referida a la exoneración temporal del
pago de las aportaciones a EsSalud y a los sistemas previsionales (SNP o AFP) de
las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (hasta el 2014) que trae como
resultado una afectación directa al trabajador y su familia que enfermen y no
tengan otra posibilidad más que recurrir a los centros de EsSalud que
necesariamente brindarán un servicio de menor calidad que el actual al contar con
menos recursos; y al trabajador que envejezca, quien percibirá una pensión de
jubilación menor a la que hubiera accedido de haber contribuido, (en su caso
ahorrado), para su sistema pensionario con el pago de las aportaciones que le
correspondía por la percepción de las referidas gratificaciones.
Solo me limitaré a analizar la Ley N.º 29352 titulada “Ley que Establece la Libre
Disponibilidad Temporal y Posterior Intangibilidad de la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS)”; título que cuando menos parcialmente no se
compadece con el contenido de la norma en lo que respecta a la “posterior
intangibilidad de la compensación por tiempo de servicios”.

4.4. Disponibilidad temporal de los depósitos de CTS

El artículo 2 de esta ley establece que los trabajadores comprendidos en el
beneficio de la CTS pueden disponer libremente del 100 % de los depósitos que se
efectúen por dicho concepto en los meses de mayo y noviembre de cada año.
Adviértase que la regulación precedente de la CTS establecía con claridad que
hasta el 50 % de este beneficio era libre, y que el trabajador podía utilizarlo, si así
lo deseaba, en todo aquello que decidiera. En consecuencia, esta liberalización
afecta directamente al porcentaje destinado al fin previsional (hacer frente a las
contingencias del cese). La razón argüida y no probada, es que con esta
liberalización los trabajadores al gastar más contribuirán al fortalecimiento o al
menor debilitamiento de las empresas proveedoras de bienes y servicios que
pueden verse afectadas por la crisis, cuando para ello estaba precisamente el otro
porcentaje de la CTS que siempre ha sido de libre disponibilidad y cuyo
porcentaje (50 %) es más que suficiente. En otras palabras, esta ley, al igual que la
legislación liberalizadora anterior, les dijo a los trabajadores: “usa tu beneficio
destinado a protegerte en caso de cese y gástalo para salvar a terceros de los
efectos de la crisis”, cuando precisamente el fin previsional cobra su mayor
importancia en dichas épocas en donde las posibilidades de pérdida del empleo
pueden ser mayores, cumpliendo justamente una de sus varias finalidades: la de
seguro de desempleo. Pues bien, abierto nuevamente el debate sobre la
liberalización de la CTS, podría sostenerse que en modo alguno se produjo
consenso para adoptar semejante medida. En efecto, representantes de los
trabajadores como el dirigente de la CGTP, Juan José Gorriti, manifestó su
desacuerdo con la propuesta, sosteniendo que esta desnaturaliza el objetivo para el
cual fue creado dicho fondo. En el mismo sentido se pronunció la presidenta de la
CGTP Carmela Sifuentes, quien señaló que “por nuestros principios estamos en
contra de que se utilicen las gratificaciones y las CTS para incentivar el consumo,
cuando el Estado debería hacerlo aumentando los salarios”.
En este sentido contrario, aunque no muy convencido, el secretario general de la
CTP afirmó que esta medida “será un paso importante para apoyar a los
trabajadores”, aunque seguidamente sostuvo “que esta propuesta debe ser
manejada con prudencia por los propios trabajadores”.

A su vez los laboralistas más connotados del país, miembros de la Sociedad

Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (SPDTSS) (6), se
pronunciaron de manera unánime manifestando su oposición a esta medida.
Los economistas opinaron sosteniendo que, si lo que se persigue con dicha ley es
conseguir un mayor consumo, ese efecto difícilmente se lograría pues tendría poca
trascendencia desde el punto de vista macroeconómico.
 Por ejemplo, el economista y ex viceministro de Economía Eduardo Morón
manifestó que “el libre uso de la CTS favorece a las personas de ingresos estables
que no necesariamente la van a destinar a un mayor consumo. La medida no
necesariamente dinamizará el consumo, reiteró”. Asimismo, los economistas
Jorge Gonzales Izquierdo y Gustavo Yamada no se mostraron a favor de la
medida, considerando un error desnaturalizar la CTS cuando es el único
mecanismo que actúa como un seguro de desempleo. Incluso a nivel del propio
Poder Ejecutivo, los voceros más importantes en esta materia como eran los
ministros de Trabajo y Promoción del Empleo y el de Economía y Finanzas,
manifestaron su desacuerdo. El primero manifestó que de una evaluación
económica realizada no resultaría significativo el saldo del que dispondrían los
trabajadores por liberar el 100% de la CTS, “Al momento –sostuvo– los
trabajadores ya utilizan una parte de la CTS y consideramos que el saldo del cual
dispondrían no es relevante. Por eso estimamos que la medida no resulta del todo
atinada o conveniente”.

A su vez el ministro de Economía y Finanzas consideró que el impacto del

proyecto de ley que plantea la liberalización al ciento por ciento de la CTS sería
marginal en el consumo interno. Manifestó además que el consumo privado sigue
creciendo, y difícilmente esta medida vaya a significar un cambio dramático en su
expansión.

4.5. Vigencia de la CTS y necesidad nuevamente de potenciarla

La CTS mantiene su vigencia en la medida que las remuneraciones de los

trabajadores no son suficientes para el ahorro voluntario que les permita cumplir
con las finalidades fundamentales de este beneficio; más aún si actualmente, como
consecuencia del fenómeno globalizador y de la competencia, la continuidad del
trabajo ha dejado de constituir una característica de la prestación de servicios,
produciéndose ceses a edades lejanas a la jubilación. Además, por trascender a los
propios trabajadores y resultar beneficioso para la sociedad en su conjunto en el
ámbito del ahorro interno y sus efectos multiplicadores, se justifica plenamente la
razón de su existencia y permanencia. Es importante recordar que la CTS no es
privativa o exclusiva del Perú. Con distintos nombres se otorgan en otros países
como en Bolivia, Colombia, Ecuador, Brasil, Argentina, Venezuela y México.

Además, por trascender a los propios trabajadores y resultar beneficioso para la

(6) Sociedad Peruana del derecho de trabajo y de la seguridad social, Somos una
sociedad en su conjunto en el ámbito del ahorro interno y sus efectos
asociación dedicada a la promoción y difusión del derecho del trabajo y de la seguridad.
multiplicadores, se justifica plenamente la razón de su existencia y permanencia.
Es importante recordar que la CTS no es privativa o exclusiva del Perú. Con
distintos nombres se otorgan en otros países como en Bolivia, Colombia, Ecuador,
Brasil, Argentina, Venezuela y México.
 4.6. Compensación por Tiempo de Servicios trunca

La Compensación por Tiempo de Servicios que se devengue al cese del

trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el
empleador, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese
(Decreto Supremo N.º 001-97- TR TUO de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, 1997, art. 3).

4.7. Hoja de liquidación de Compensación por Tiempo de Servicios

De conformidad con el (Decreto Supremo N.º 001-97-TR TUO de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios, 1997, art. 29) el empleador dentro del
plazo de cinco días hábiles de efectuado el depósito, tiene la obligación de
entregar a sus trabajadores, bajo cargo, una liquidación, debidamente firmada que
contenga como mínimo la siguiente información.
o Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique se ha
realizado el depósito.

o Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

o Nombre completo del trabajador.

o Información detallada de la remuneración computable.

o Periodo de servicios que se cancela.

o Nombre completo del representante del empleador que suscribe la

liquidación. Asimismo, el depositario deberá informar al trabajador titular
de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último
depósito, en un plazo no mayor de quince días calendario de efectuado este.

4.8. Cálculo de la CTS

Para calcular CTS 2023 debes considerar la Remuneración computable (RC):

pago básico que recibe el empleador por sus servicios prestados. Además, de
considerar los elementos que participan en el cálculo: 

o Tu sueldo sin descuentos.

 o
o Monto de asignación familiar (si es el caso).
o
o Suma total de horas extras en el último semestre dividido entre 6.
o
o Gratificación: se calcula sumando todas las remuneraciones y dividiéndolas
entre 6. Si en caso se recibiese una asignación mensual, se debe a cada
remuneración mensual agregar ese monto y dividir entre 6.

4.8.1 ¿Cómo saber cuánto de CTS me corresponde? 

Para saber cuánto de CTS te corresponde debes tener conocer los conceptos que

no se toman en cuenta para la suma; las utilidades, las bonificaciones por estudios,
el costo de alimentación del trabajador, los viáticos o transporte por viaje de
trabajo y cualquier asignación que no sea recurrente (pagado por única vez).

Ejemplos de cómo se calcula la CTS: 

- Si recibes remuneración fija:

Juan es un trabajador que está en planilla y tiene una remuneración fija mensual
de S/3,000, S/93 de asignación familiar y una gratificación (Julio) de 3,093.
Además, Juan tiene ingresos no remunerables como una movilidad mensual de
S/500 pero este monto no se considera en el cálculo CTS, así que si tienes algunos
pagos de este estilo, recuerda no incluirlos.

Entonces, el monto de su remuneración computable (RC) es S/.3,000.00 +

S/.93.00 + S/.515.50 (*) = S/ 3,608.50
(*) esos S/.512.5 corresponden a la sexta parte de su gratificación: 3,093.00 / 6 =
S/. 515.50

Ahora, con esta RC procedemos al CTS cálculo:

CTS = RC * (número de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Juan trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de la CTS será
S/.3,608.50 *6 /12 = S/. 1,804.75

- Si tienes una remuneración variable

Otro caso, Sofía es vendedora y su remuneración es variable. Sofía gana S/.1,800

al mes y unas comisiones que, en promedio (cuando sumas todas las del semestre
y las divides por 6) resultan en S/.300

Recibe asignación familiar de S/.93 y la gratificación (dividida entre 6) resulta en

S/.365.50
 El monto de su Remuneración Computable (RC) es S/.1,800.00 + S/.300.00 +
S/.93.00 + S/.365.50 = S/.2,558.50

De la misma manera que el caso anterior, su CTS será RC * (número de meses

trabajados en los últimos 6 meses) / 12. Si Sofía trabajó los últimos 6 meses en la
empresa, el monto de su CTS será S/.2,558.50 *6 /12 = S/. 1,279.25

Si llevas menos de 6 meses en la empresa

Si trabajaste menos de seis meses, ¿cómo calcular mi CTS? El cálculo se realizará
de forma proporcional a ese periodo. Por ejemplo, si sólo hubieras trabajado
cuatro meses, la "RC" se multiplicaría por cuatro y se dividiría igual entre 12.
Si al 30 de abril hubieras trabajado menos de un mes, no recibirías el depósito de
CTS, sino que los días trabajados se sumarán al monto del siguiente período.

4.8.2. ¿Cuándo pagan CTS 2022?

La CTS se paga dentro de los primeros 15 días de forma semestral en los meses de
mayo y noviembre. Se cuentan los días hábiles para el pago de este beneficio, si el
último día es inhábil, se realiza el pago el primer día hábil. 

 Del 1 de noviembre al 30 de abril - Depósito de mayo.

 Del 1 de mayo al 31 de octubre - Depósito de noviembre

4.8.3. ¿Cómo se puede retirar la CTS?

Para retirar la CTS debes tener en cuenta que es un fondo que se utiliza en caso de
quedar sin empleo. Pero si quisieras disponer de ese dinero, debes haber
acumulado el equivalente a cuatro sueldos.

Por ejemplo, si una persona gana S/.2.000 y tiene en su cuenta del CTS S/.10.000,
los 4 sueldos son S/.8,000 por lo que sólo podrá retirar los S/.2.000 excedentes. 

Pasos para retirar la CTS

 El empleado debe pedir a su empleador una carta que indique el monto

que no puede retirarse.
 Luego esa carta deberá ser enviada dentro de las 72 horas junto con su
DNI a la institución financiera donde está depositado su CTS.

 Así la entidad financiera permitirá el retiro de la cantidad excedente que
el empleado solicite.

5. ASIGNACIÓN FAMILIAR DE LOS TRABAJADORES

La asignación familiar es un derecho del que gozan todos los trabajadores del sector
privado y de algunos regímenes especiales del mercado de trabajo, y se expresa en
sumas de dinero que ayudan a soportar la carga de la familia del trabajador.
Su propósito es ayudar a mantener a los niños menores de edad o que cursan estudios
superiores, independientemente de su número.
Este beneficio está regulado por la Ley 25129, Ley de Asignaciones Familiares y su
Reglamento, el Decreto Supremo 035-90-TR.

5.1. ¿Quiénes tienen derecho a la asignación familiar?

La Ley que Regula la Asignación Familiar (ley 25129) estableció que, tienen acceso
a este beneficio, los trabajadores que:
- Tienen hijos menores de edad o mayores de edad que cursan estudios
superiores.

Los hijos deben estar cursando estudios adicionales en una universidad o escuela
de posgrado, en cuyo caso la beca se extiende hasta la finalización de la escuela,
hasta un máximo de seis (6) años después de la finalización. Eso significa que el
tiempo para terminar realmente es de 24 años.

- Trabajadores cuya remuneración no esté cubierta por un convenio colectivo.

Cabe recalcar que basta con excluir la celebración de un convenio colectivo de

trabajo del ámbito de aplicación de la norma, independientemente de que el
convenio colectivo pertinente estipule una asignación por hijos a cargo.

Sin embargo, existen juicios contradictorios sobre este tema. Así, algunos
afirman que las asignaciones familiares sólo se aplican en ausencia de convenio
colectivo (sentencia 100-2006-PC/TC, casación 1155-2003, La Libertad,
casación 3749-37, La Libertad) y hay personas obligadas por convenio
colectivo. acuerdo. (Casación 2630-2009, Huaura).

Asimismo, el Ministerio del Mercado de Trabajo y Promoción del Empleo

respondió en el informe 128-2014-MTPE/2/14.1 que el beneficio legal de
asignación familiar aplica a los trabajadores cuyos salarios estén regulados por
convenios colectivos de trabajo, siempre que:

I. El convenio colectivo no haya previsto un concepto similar o lo haya establecido

en un monto inferior al 10% de la RMV.
II. Los trabajadores acrediten el cumplimiento de los demás requisitos previstos en
la Ley 25129. (Contar con carga familiar).

5.2. ¿Cómo solicitar el derecho de la asignación familiar?

Nuestras leyes laborales no dicen cómo se reconocen estos derechos, por lo que es
lógico que una empresa pueda establecer los estándares que considere adecuados.
En este sentido, es preferible que el empleador presente la partida de nacimiento del
menor, ya que es una prueba idónea del parentesco, que también se puede certificar
junto con el DNI del menor. Si el hijo es mayor de edad, los trabajadores pueden
presentar un comprobante de inscripción o un recibo de pago de una pensión
universitaria o secundaria para demostrar que su hijo continúa su educación.
No es necesario que los hijos sean provenientes de un matrimonio para recibir el
beneficio.

5.3. ¿Cuál es el monto que se debe recibir por la asignación familiar?

Los trabajadores con responsabilidades familiares tienen derecho a un salario

mensual del 10% del ingreso mínimo legal, salvo que su salario esté vinculado a un
convenio colectivo.
Es decir, en 2023, los trabajadores que demuestren apoyo familiar deberán recibir
S/.102,5 soles adicionales a su sueldo. Esto se debe a que actualmente el salario base
mínimo es de 1025 soles.

5.4. ¿Desde cuándo una persona tiene derecho a que se le reconozca el

monto dinerario por la asignación familiar?

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador desde el momento en que
el trabajador certifica que tiene uno o más hijos, y en la misma forma en que paga
al trabajador.
Según la Resolución nro. 099-2021-SUNAFIL/TFL-Sala Primera este beneficio
debe pagarse por separado del salario base y debe constar en la boleta de pago del
trabajador.

5.5. ¿La asignación familiar está incluida en los beneficios sociales del
empleado?
Se desprende de lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley de Asignación Familiar,
Decreto Supremo 035-90-TR, que esta prestación tiene carácter lucrativo y por lo
tanto será tenida en cuenta en el cálculo de las prestaciones sociales.
Sin embargo, cabe señalar que en el artículo 19 del texto refundido de la Ley de la
CTS, Decreto Supremo 001-97-TR, la determinación del tamaño de la asignación
familiar no puede ser considerada como un cálculo de la CTS.

5.6. ¿Para qué regímenes del mercado laboral están disponibles estos
derechos?

Según el decreto Legislativo nro. 728 todos los trabajadores pertenecientes a todas
las empresas privadas y los funcionarios públicos tienen este derecho.
También existe un procedimiento especial del mercado de trabajo que otorga los
siguientes derechos:

 El régimen especial agrario, si prevé el pago de estipendios, ya está incluido en

la remuneración total. Pago proporcional en función del número de días hábiles
trabajados.

 El régimen de la micro y pequeña empresa no tiene en cuenta el

reconocimiento de este derecho, por lo que el pago de este beneficio no
corresponde a las personas del régimen. [Decreto Supremo 013-2013 -
Fabricante].

 Los esquemas de construcción civil no toman en cuenta este beneficio.

 El régimen portuario no contempla este beneficio.

 Decreto Legislativo N.º 276, decreta que este beneficio está disponible para los
empleados de carrera con hijos menores de edad.

 Este beneficio no se otorga a los empleados de conformidad con el Decreto

Legislativo n. 1057 (CAS).

5.7. ¿Qué pasa si los dos padres del menor trabajan en una misma
empresa?

Si el padre y la madre son empleados de la misma empresa, ambos tienen derecho a

los beneficios. Asimismo, si una persona trabaja para más de un empleador, tendrá
derecho a las asignaciones de cada empleador.
 5.8. ¿Qué sucede si el empleador no otorga el derecho por la asignación
familiar?

Esta es una falta grave. Si el empleador no paga o no proporciona al trabajador todos

los salarios y beneficios que el trabajador debe obtener, incluidos los salarios
estipulados en la convención colectiva y el laudo arbitral, así como los salarios y
beneficios reducidos de conformidad con la ley, esto constituye una violación a la ley
suprema El artículo 24.4 en el No. 019-2006-TR es una violación grave a las
condiciones de trabajo.

5.9. Padres empleados con hijos mayores de 18 años con discapacidad

severa

Los abogados investigadores de PPU explicaron que, de acuerdo con los cambios de
reglas anunciados recientemente, los trabajadores del sector privado que tienen hijos
con discapacidades graves deben continuar recibiendo asignaciones familiares hasta
la edad adulta.
Explicó que este beneficio social se otorgará a los trabajadores que, en este caso,
cuenten con un certificado de acuerdo con las normas de la Autoridad Sanitaria
Nacional. Si la familia recibe la Pensión No Contributiva por Discapacidad Severa,
establecida por la ley N.º 29973, el empleador no otorgará este beneficio. Indicó que
no hay cierto sistema de adaptación para las empresas, pues con la publicación de los
cambios en la ley, estos se implementan de inmediato. “A partir de ahora, este
beneficio es exigible”, señaló. Explicó que es deber de los trabajadores apoyar el
diagnóstico de los niños para que sus patrones puedan incluir en su salario las
asignaciones familiares a partir de marzo.

5.10. Requisitos para recibir la asignación familiar

 Uno o más hijos dependientes menores de 18 años.

 Hijos mayores de 18 años y cursando estudios superiores o universitarios, no

mayores de 24 años.

5.11. Requisitos que los trabajadores deben cumplir para recibir este
beneficio laboral

- Pertenecer al régimen laboral de la actividad privada.

- Tener vínculo laboral vigente.
- Su salario no está sujeto a la conclusión de un convenio colectivo.
Considerando que por Ley 25129, las asignaciones familiares se pagan a los
empleados del sector privado, cuyo salario no depende de la celebración de un
contrato colectivo de trabajo y es del 10% del salario mínimo estipulado por la ley;
Es necesario dictar normas para su óptimo aprovechamiento; tal como el uso de las
atribuciones otorgadas en el artículo 211, artículo 11 de la Constitución Política
Nacional:

 ARTÍCULO 1:
Cuando el reglamento mencione la Ley, se entenderá que está referido a la Ley
25129.

 ARTÍCULO 2:
Se encuentran comprendidos en los alcances del beneficio a que se contrae la
Ley 25129, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera que
fuere su fecha de ingreso.

 ARTÍCULO 3:
La Asignación Familiar establecida por la Ley tiene el carácter y naturaleza
remunerativa.

 ARTÍCULO 4:
El cálculo para el pago de la asignación familiar se efectuará aplicando el 10% a
que se refiere el Artículo 1 de la Ley sobre el Ingreso Mínimo Legal vigente en
la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

 ARTÍCULO 5:
Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, tener vínculo
laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho
años.

 ARTÍCULO 6:
Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que
los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que éstos se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extenderá este
beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

 ARTÍCULO 7:
Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa,
tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.

 ARTÍCULO 8:
 Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la
Asignación Familiar por cada empleador.

 ARTÍCULO 9:
Si el trabajador viniera percibiendo la asignación por cónyuge, separadamente a
la del hijo, subsistirá el derecho a percibir aquélla, independientemente del
monto que fuera; y, en cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que
otorgue mayor beneficio cualquiera que fuera el origen de esta.

 ARTÍCULO 10:
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

 ARTÍCULO 11:
El derecho al pago de la asignación familiar establecida por la Ley, rige a partir
de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la
existencia del hijo o hijos que tuviere.

 ARTÍCULO 12:
Por resolución ministerial se dictarán las normas complementarias para la
aplicación del presente decreto supremo.
Dado en la casa de gobierno, en lima, a los seis días del mes de junio de 1990
 Alan García Pérez
 Presidente constitucional de la república
 Wilfredo Chau Villanueva
 Ministro de trabajo y promoción social.

6. GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES

El subsidio es un beneficio social regulado por la Ley 27735. Corresponde a 1

salario adicional si el trabajador ha laborado 1 semestre completo: del 1 de enero
al 30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre. Por lo tanto, el plazo de pago
es 1.-15 de Julio (primer semestre) y 1-15 de diciembre (2do semestre).

6.1. ¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?

Según la ley nro. 27735 del artículo 1, todos los trabajadores acogidos al régimen de
actividad privada tienen derecho a recibir gratificaciones. De acuerdo con el Decreto
Supremo 013-2013-Produce, los trabajadores de las pequeñas empresas tendrán
derecho a recibir la mitad de la gratificación en julio y la otra mitad en diciembre.
Según la ley nro. 1110, artículo 3, numerales (c) y (d) las personas empleadas pueden
recibir una gratificación que puede ser distribuido en proporción a su salario o
pueden optar por pagarlo en la fecha correspondiente. De acuerdo con la Sección 7,
Parte 2, Ley no. 31365, también tienen este derecho los empleados de instituciones
públicas que operen bajo un régimen de práctica privada.

6.2. Requisitos para el derecho de la gratificación

Para recibir la gratificación, los empleados deben trabajar hasta que expiren los
beneficios. De acuerdo con el artículo 3, numeral 4 del Decreto Supremo 005-2002-
TR, también deben estar registrados en la nómina y haber trabajado por lo menos 1
mes calendario.

6.3. Remuneración y cálculo de las gratificaciones

Según Decreto Supremo 005-2002-TR, separado del artículo 3.2, la remuneración

por fiestas patrias y gratificaciones rige a partir del 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente. Se considera remuneración regular la que percibe habitualmente el
trabajador, aunque su cuantía pueda variar por razones de crecimiento u otras.

6.4. Gratificación y su afecta a descuentos

De acuerdo con el artículo 34 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, si un trabajador

gana más de 7 UIT anuales, se aplica el descuento de quinta categoría a la
gratificación. El artículo 1 de la Ley 30334 establece que las primas por feriados y
navidad no afectan las cotizaciones, aportes o descuentos. La excepción es si, por
ejemplo, hay una orden judicial que exige que se retenga o un empleado ha dado su
autorización.

6.5. Gratificación trunca

Es un derecho que surge en caso de terminación del empleo de un empleado si tiene

al menos un mes completo de servicio. El importe de la gratificación reducida es
proporcional al mes natural completo trabajado durante el período en que se produjo
el cese.
6.6. Gratificación y aguinaldo

La diferencia entre el aguinaldo y la gratuidad es que el primero es para el sector

público y el segundo para el sector privado. De acuerdo con la Ley N.º 31365,
Artículo 7.1, Inciso a), los trabajadores de las instituciones del Estado reciben S/ 300
soles y una bonificación equivalente al salario adicional más un 9% de bonificación
de EsSalud.

6.7. Monto dinerario de la gratificación

En cuanto al monto del aguinaldo, el artículo 2 de la Ley N.º 27735 (Ley que regula
el otorgamiento de gratificaciones) establece que cada aguinaldo corresponde al
momento en que el trabajador perciba los beneficios, que es el 15 de julio y el 15 de
diciembre, respectivamente.
Sin embargo, el Decreto Supremo No. 005-2002-, en el artículo 3.2 TR
(Disposiciones de la Ley de Gratificaciones) es contrario a la ley en cuanto establece
que la remuneración acreditable será la remuneración vigente a partir del 30 de junio
y el 30 de noviembre. respectivamente. Como hemos visto, los estándares fijados
por los actos reglamentarios son diferentes, porque la remuneración aplicable en el
mes anterior al pago del bono no siempre coincide con la remuneración aplicable en
el mes en que se paga el bono. dichos beneficios deben ser pagados; esto se debe a
que el empleador podría haber dado un aumento a los empleados en julio o los
primeros días de diciembre
En cuanto a la remuneración para las gratificaciones, se ha de tener en cuenta, se
considera ahora el salario base más las cantidades que el trabajador perciba
regularmente en dinero o en especie como retribución por sus labores, cualquiera que
sea su origen o valor nominal, que se les otorgue a su libre disposición. Se excluyen
los conceptos previstos en el artículo 19 de la Ley de Remuneración por Tiempo de
Servicio (aprobado por Decreto Supremo N.º 001-97-TR), que serán considerados en
un acápite especial.
se abonarán la sexta parte (1/6) de cada mes natural, excluidos los días, en
proporción a la totalidad del mes.
A continuación, el esquema es el siguiente:

Cuando hablamos de regularidad de los ingresos, nos referimos a que los empleados
deben recibirlos regularmente, incluso si la cantidad puede cambiar debido al
crecimiento u otras razones.
Se entiende que los pagos son fijos si los trabajadores han recibido un pago por lo
menos tres meses antes de las prestaciones: de enero a junio o de junio a noviembre,
respectivamente, en cuyo caso se suman todos los ingresos por y el resultado se
divide entre seis. Resaltando, si el empleado comenzó a trabajar empezado el
semestre, se dividiría solo por el número de meses trabajados, y no por 6. Este
concepto equipara la remuneración de carácter variable o impreciso (comisión, prima
de horas extras).
En relación con las comisiones, surgen dos casos típicos:
a) El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más comisiones.
b) El comisionista “puro”, solamente comisionistas.

Cada uno de los anteriormente expuestos, con aplicaciones particulares conforme al

esquema siguiente:
a) COMISIONISTA MIXTO
En tal caso, el monto de su gratificación será su salario base más su comisión
mensual para ese período dividido en (6) la sumatoria mensual de las comisiones
durante el semestre, siempre que esas comisiones se reciban dentro de los tres meses
del período correspondiente.

b) COMISIONISTA PURO
En este caso, al no recibir un salario fijo, sino que por su misma naturaleza no es
posible saber el monto exacto de su salario por adelantado, ya que es impreciso y
varía de mes a mes, el salario promedio percibido en los 6 meses contados antes del
15 de julio y del 15 de diciembre, respectivamente. Para aplicar esta regla, el mes
comenzará naturalmente desde otro período.
Por otro lado, los destajadores o "trabajadores a destajo", aunque conceptualmente
diferentes, se consideran iguales a los trabajadores a comisión pura. Se les paga por
partes para producir o producir un producto, por lo que no necesariamente tienen un
salario fijo todos los meses, pero puede variar de un mes a otro.

6.8. Gratificación y su relación con el cálculo de los beneficios sociales

La gratificación entra únicamente al cálculo de la CTS. Según el Decreto Supremo

nro. 001-98-TR Artículo 18, el salario semestral se incluye en el salario contable a
razón de 1/6 del salario percibido en el semestre correspondiente. El concepto
incluye aguinaldos en días festivos y Navidad.
 6.9. Periodo computable de las gratificaciones

Para el propósito de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los que se
muestran a continuación:
Cada plazo se contará desde el primer día del mes del primer plazo hasta el último día
del mes en que termina el plazo. De hecho, esta aplicación crea una peculiaridad
respecto al aguinaldo, debido a que, si bien la normativa establece que debe pagarse el
15 de diciembre, los trabajadores hasta el momento no han seguido las normas que rigen
para todo el semestre, y mucho menos la posibilidad de deteniéndose a las 12. Esto
habría sido un pago excesivo para la segunda mitad del mes.

6.10. Gratificaciones proporcionales

Los que trabajaron el 15 de julio o el 15 de diciembre (según el caso) o los que no

cumplieron el plazo en alguna circunstancia excepcional, que tienen la consideración de
días hábiles reales, serán asignados en consecuencia. En tales casos, se les paga un sexto
(1/6) de cada mes calendario, excluidos los días, en proporción a la totalidad del mes
calendario.

6.10.1 Incompatibilidad para la percepción de otro beneficio con

naturaleza similar

Según la ley N.º 27735 Las gratificaciones del artículo 8 no son compatibles con otras
prestaciones económicas de similar naturaleza que perciban los trabajadores de acuerdo
con normas legales especiales, convenios colectivos o usos, y en tal caso, si coexisten,
los trabajadores podrán recibir sólo uno de las más favorables.
Creemos que la ley puede referirse a cualquiera de las siguientes situaciones cuando
habla de "similar naturaleza":

 Similitud en cuanto a las fechas y/o festividades que motivan su otorgamiento,

por ejemplo, gratificaciones brindadas por la empresa también por concepto de
Fiestas Patrias y Navidad.
 Similitud en cuanto a la periodicidad de su otorgamiento.
 Similitud en cuanto al monto.

Si la empresa y el empleado (o un grupo de empleados) acuerdan unilateralmente

otorgar beneficios similares en una de las tres situaciones mencionadas
anteriormente, el empleado puede recibir solo uno de ellos, el más beneficioso, en
lugar de dos. En este sentido, debe entenderse que es responsabilidad exclusiva del
trabajador decidir cuál de las dos gratificaciones le resultará más beneficiosa, pero en
algunos casos no hay duda de cuál de los dos consejos es más beneficioso, por
 ejemplo, cuando el monto de la gratificación acordado con el empleador es mayor
que su equivalente legal.

6.11. Puntos que no son parte de la remuneración computable

Sabiendo que existen puntos que no se incluyen en la determinación de la remuneración

computable, por no tener el carácter de remuneración y se encuentran descritos en el
artículo 19 de la Ley de Compensación del Tiempo de Trabajo TUO (aprobado por
Decreto Supremo, 001-97 - TR).
Dichos puntos son los siguientes:

 Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que el empleado recibe de vez

en cuando bajo el título de liberalidad del empleador o que están cubiertos por
un convenio colectivo, o que son aceptados en un procedimiento de conciliación
o mediación o determinados por una decisión de la Autoridad Administrativa del
Ambiente de Trabajo o un tribunal de arbitraje. otorgar. Por su carácter
excepcional, se otorgan de forma irregular.

 La indemnización por despido a menudo es otorgada por la empresa como

reconocimiento al beneficio de los empleados sindicalizados con la conclusión
exitosa de un contrato colectivo de trabajo.

 Cualquier forma de distribución de utilidades, incluida la distribución de

utilidades de conformidad con las facultades reguladas establecidas por el
Decreto Legislativo n. 892, así como las asignaciones voluntarias de utilidades
de las empresas.

 El costo o valor del empleo, teniendo en cuenta los pagos en dinero o en especie
para que el empleado realice su trabajo o cumpla sus funciones, tales como
movilidad, gastos de viaje, honorarios de representación, gastos de vestimenta,
que generalmente son razonables para los anteriores propósitos y no constituya
como una asignación o todos los beneficios patrimoniales. En relación con las
condiciones de trabajo, se comprende los pasajes de las personas que actúan
como mensajeros para cubrir su envío a los distintos destinos de los que dejan la
correspondencia.

 Cesta navideña o similar, llámese pavo, Pantone y otros artículos a domicilio

para fiestas especiales.

 El valor del transporte, si depende de la visita al lugar de trabajo y cubre

razonablemente el traslado correspondiente. Mientras se cumplan dichos
requisitos, los montos fijos que el empleador entregue, en relación con el
concepto de transporte, no pueden ser computables. En este caso, la ley no tiene
 restricciones, pero se otorga una "racionalidad" de entrega, que puede depender
de muchas situaciones específicas en cada situación particular, como empleados
y centros de trabajo estructura del personal de jerarquía empleados sus propios
vehículos o sus propios vehículos o sus propios vehículos o sus propios
vehículos o transporte público, etc.

 Becas o bonos educativos, si su cuantía es razonable y está debidamente

sustentada. Comprende los pagos efectuados durante los estudios del trabajador
o de sus hijos, ya sean preescolares, escolares, de educación superior, técnica o
universitaria, y todos los gastos necesarios para la realización de sus respectivos
estudios, ya sea por uniformes, útiles u otros de naturaleza similar, salvo
convenio más beneficioso para el empleado.

 Las asignaciones o remuneraciones de cumpleaños, matrimonio, maternidad,

defunción y similares. Además, los beneficios se pagan en ciertos días festivos si
son el resultado de negociaciones de convenios colectivos. Entre las
asignaciones pactadas en los convenios colectivos, también como las
asignaciones del jubileo sindical, los cuales son los más comunes.

 Bienes provistos por la empresa a sus trabajadores de producción propia en

cantidades razonables para el consumo directo de ellos y sus familias. El criterio
limitante es nuevamente la razonabilidad, en este caso puede referirse a que la
cantidad de productos suministrados por la empresa a partir de su propia
producción no debe significar que el trabajador pueda comercializarlos y así
obtener una ganancia o ventaja económica. Según entendemos, los productos
son para ser consumidos únicamente por el propio trabajador y su familia.

 Alimentos con calidad de condición, proporcionados por parte del empleador,

por ser indispensables para la prestación del servicio, o si la obligación de derive
de un mandato de acuerdo con la ley.

 En el resto de los casos, el valor de la comida tiene naturaleza remunerativa,

salvo el refrigerio que no sean la comida principal (desayuno, comida o cena).
Cabe señalar que los alimentos proporcionados indirectamente en forma de
cupones de alimentos no se incluyen en el cálculo de ningún beneficio social,
incluidas las gratificaciones dispuestas a ley.

6.12. Régimen fiscal de las gratificaciones

 En cuanto a los aportes a la seguridad social en forma de salud y pensiones,

las primas obligatorias se ven afectadas por los aportes a EsSalud y la
retención de aportes a la seguridad social por parte de los empleados, ya sea
del sistema estatal de pensiones (ONP) o del sistema privado de pensiones
 (AFP). sistema de seguridad social en materia de selección de empleados.
Cabe señalar que la base mínima para cotizar a EsSalud es la Remuneración
Básica Mínima (RMV). La retención de la ONP o de la AFP tiene el mismo
tratamiento, aunque se retiene sobre una base salarial fija, pero el monto
retenido no puede ser inferior al salario mínimo vital.

 En términos de impuestos sobre la renta, las asignaciones legales pertenecen

a la quinta categoría de ingresos, ya que se reciben como resultado del
trabajo personal realizado por un dependiente o persona a cargo.

 El pago de la compensación legal es un gasto deducible de acuerdo con el

artículo 37 del TUO, Ley del Impuesto sobre la Renta (Decreto Supremo N°
179-2004-EF).

Para poder deducir la compensación legal del ejercicio fiscal

correspondiente, estas compensaciones deberán ser pagadas dentro del plazo
de presentación de la declaración del ejercicio correspondiente. Como
excepción a la regla general de no incluir deducciones por gastos similares
en años anteriores, el impuesto sobre la renta podrá seguir deduciéndose de
acuerdo con la legislación del impuesto sobre gastos dentro del año siguiente
a la realización de los gastos de acuerdo con las Disposiciones Provisionales
y Finales antes mencionadas. de la norma 48 TUO, si así lo determina el
artículo 37, inciso v) los gastos, incluidas las gratificaciones legales, que no
se deducen en el ejercicio económico correspondiente, se deducen en el
ejercicio económico correspondiente para el cual se incurren efectivamente,
incluso si han sido determinado correctamente en el año anterior.

 Las primas legales también se ven afectadas por el seguro de trabajo de

riesgo adicional y los pagos de Senati.

Para comprenderlo mejor, lo representamos de manera gráfica:

 6.13. La gratificación y sus regímenes especiales

Al otorgar las gratificaciones legales, se observan las siguientes condiciones de

trabajo:

a) MICROEMPRESAS:

Recientemente, con la publicación del texto unificado de la ley de promoción,

formalización y desarrollo de la competitividad de la micro y pequeña empresa y
el trabajo digno, la ley MYPE (Decreto Supremo N° 007-2008-TR) y su
respectivo reglamento, Se modifica el régimen especial de las micro y pequeñas
empresas, que se definen como entidades económicas que cuentan con un
número limitado de trabajadores y que a su vez registran una cantidad limitada
de ventas anuales. En base a esto, se considera microempresa a la empresa que
tenga entre uno (1) y diez (10) trabajadores y cuyo nivel de ventas anual no
supere las ciento cincuenta (150) unidades tributarias.

Las pequeñas empresas tienen otras opciones. Sin embargo, se ha establecido un

régimen especial del mercado de trabajo en las microempresas, que no tiene en
cuenta determinadas prestaciones sociales previstas por el régimen general, una
de las cuales son las asignaciones legales. En este sentido, las microempresas no
están obligadas a pagarlos ni exigir a sus empleados que los reclamen. Sin
embargo, como lo indica la última parte del artículo 41 del mencionado
reglamento (Decreto Supremo N.º 008-2008TR), cuya redacción se adopta en
sus disposiciones (Decreto Supremo N.º Mejores condiciones de trabajo). creado
para el gobierno.

De esta forma, debe entenderse que aun cuando no exista la obligación de pagar
una indemnización legal, ésta puede ser negociada y las partes pueden entonces
optar por determinar su razonabilidad y, en nuestra opinión, incluso el monto
adecuado. Por ejemplo, acordar una bonificación equivalente a la mitad (1/2) del
salario en lugar de un (1) salario completo.

b) CONSTRUCCIÓN CIVIL

Los trabajadores del sistema perciben las gratificaciones legales en días festivos
y navidades, aunque tienen características propias que las distinguen del sistema
general de trabajo. De acuerdo con este sistema, existe incluso una diferencia
entre los dos bonos:

 Gratificación por situaciones festivas: Cuarenta (40) salarios básicos,

pagados en un séptimo (1/7) del mes calendario completo trabajado por cada
trabajador. para los respectivos periodos.
  Gratificación por Navidad: También equivale a cuarenta (40) salarios
básicos, pero se paga a la quinta parte (1/5) de cada mes calendario completo
trabajado durante el período correspondiente. Al respecto, a diferencia del
sistema general, el cálculo de la asignación de tiempo para los trabajadores
de la construcción civil no se calcula por semestres, veamos:

Solo si el empleado ha trabajado en un proyecto durante siete (7) meses

completos o cinco (5) meses, recibirá la bonificación completa. Si trabaja
menos horas, recibe una parte proporcional de todo el mes calendario, que se
calcula en el séptimo y quinto día respectivamente. Si el trabajador se
incorpora o se retira antes de que finalice el mes natural, recibirá una séptima
o quinta parte proporcional del monto del aguinaldo correspondiente al
número de días hábiles del mes de ingreso y egreso. Un empleado no podrá
recibir ninguna de estas dos propinas por más de un trabajo, y si lo hace, se
le descontará de sus beneficios de seguridad social. Finalmente, en cuanto a
las fechas de emisión, las bonificaciones reglamentarias se emiten una
semana antes de los días festivos y las celebraciones navideñas, es decir, en
fechas diferentes a las habituales.

c) AGRARIOS

Los empleados del sector agricultor reciben gratificaciones en Fiestas Patrias y

Navidad, aunque sus montos ya están incluidos en el salario diario. De acuerdo
con la Ley N° 27360 (Reglamento para la Aprobación de la Ley de Fomento del
Sector Agropecuario), los trabajadores agrícolas que laboren en promedio más
de cuatro (4) horas diarias reciben la Remuneración Diaria (RD), que incluye el
salario propio, compensación por horas de servicio, así como días festivos y
Bono de Fiestas de Navidad.

Hasta cierto punto, la renovación de la RD y la expresión de la restricción

mínima en el Artículo 7 establecen que la remuneración mínima vital publicada
recientemente es 022-2007-Trans. La compensación mínima es esencial. La RD
en el sistema agrícola actual corresponde al S/. 22.08. En definitiva, en el
sistema agrario también se pagan subsidios por días festivos y navidades, pero
no se pagan en la fecha de la festividad como en el sistema general, sino que ya
están incluidos en la Remuneración Diaria (RD).

d) TRABAJADORES DEL HOGAR

Según la Ley n. 27986 (Ley de Trabajadores del Hogar), en especial su artículo

13, estos trabajadores tienen derecho a recibir las remuneraciones legales
durante dos semanas de cada mes, una por feriado y otra por navidad. en julio y
diciembre, es decir, similar al procedimiento general. Sin embargo, el programa
 se diferencia en que el valor de cada bono es del cincuenta por ciento (50%) del
salario mensual. Como saben, las partes pueden pactar libremente el salario de
las empleadas domésticas, pudiendo incluso ser inferior al salario mínimo vital.
Con respecto a este régimen, cabe señalar que en todo lo que la Ley núm. 27986
no está claramente regulado, se aplican adicionalmente las normas del régimen
general, por ejemplo, sobre el cálculo de la compensación, tratamiento de las
horas extraordinarias, etc.

e) ARTISTAS

La Ley N.º 28131 regula el tratamiento laboral de los trabajadores del arte, en
este concepto entendemos a toda persona natural que represente o realice una
obra de arte con o sin palabras, utilizando su cuerpo o sus capacidades, con o sin
herramientas, en beneficio del artista. o exhibe una obra de arte. públicamente,
dando lugar a interpretaciones y/o
conceptos, podrá ser difundida o
puesta en soporte adecuado a través
de cualquier medio de comunicación
establecido o por establecerse.

Las prestaciones sociales para los

artistas son las mismas que las del
régimen general, aunque tienen reglas
especiales por la naturaleza de sus
prestaciones. En el caso de los
aguinaldos, los artistas también
reciben otro aguinaldo por Puentes y
Navidades en julio y las dos primeras
semanas de diciembre de cada año
(día 15), sin embargo, sus pagos no son pagados por el empleador directamente
al artista, sino que son recaudados por las Cuentas por Pagar. beneficios y su
entrega a los empleados es el Fondo de Derechos Sociales de los Artistas.
Por lo tanto, el patrón deberá pagar un sexto (1/6) del salario mensual a los
artistas individuales administrados por el mencionado fondo por cada uno de los
seis (6) meses hasta el 15 de julio y el 15 de diciembre para que cuando la fecha
de pago llega, el artista recibe un total de seis sextos (6/6) equivalentes al
importe íntegro de la remuneración íntegra. Los pagos son realizados
directamente por el Fondo de Derechos Sociales de los Artistas, entidad
administrada por EsSalud cuyo objeto es recaudar y pagar prestaciones sociales
a los trabajadores amparados por el sistema, incluyendo no solo aguinaldos, sino
también indemnizaciones por jornada laboral, prestaciones y pago de
vacaciones. tiene su propio remedio. Decreto Supremo No. El artículo 30 de la
058-2004-PCM (reglamento de los derechos de los artistas) establece que en
todo lo no regulado por la ley especial que reglamenta, se aplicarán las reglas
 generales de remuneración en tanto no existan objeciones a su legislación.
remuneración.

6.14. Ejemplos de cálculo de gratificación en el Perú

a) CASO 1: GRATIFICACIÓN CON HORAS EXTRAS Y ASIGNACIÓN

FAMILIAR
Nicolás Rodríguez viene laborando en la empresa ARGENTMAN S.A.C. desde
01/01/2022, cuyo salario base es de S/ 1,800.00 mensual más la asignación familiar
de ley, además el trabajador percibe una remuneración por Horas Extras en los meses
de ENERO, MARZO Y MAYO por un monto de S/200, S/150, S/100 nos consulta
¿Cuánto le correspondería recibir en gratificación por 6 meses?
DATOS:

 Trabajador: NICOLÁS RODRÍGUEZ

 Sueldo: s/. 1800
 Tiempo: 6 MESES

RPTA: Le corresponde recibir $2155.48 en gratificación por festividad de

fiestas patrias.

b) CASO 2: GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE LABORA EN

HORARIO NOCTURNO
Javier Rojas viene laborando en la empresa MASTERPLUS S.A.C. en el horario
nocturno de 10:00 p. m. hasta 6:00 a. m., cuya remuneración básica es de S/ 1,025.00
mensual nos consulta ¿Cuánto le corresponde recibir en gratificación por fiestas
patrias?

DATOS:

 Trabajador: JAVIER ROJAS

 Sueldo: $1025.00
 Horario: 10 PM – 6:00 AM
RPTA: Le corresponde recibir $1508.29 soles.

6.15. Incumplimiento de pago

De acuerdo con el artículo 24, fracción 4 del Decreto Supremo 019-2006-TR, la falta de
pago íntegro y oportuno de los salarios y prestaciones laborales o la falta de pago en
todos los términos a que tienen derecho los trabajadores, incluidos los previstos en los
convenios colectivos, se considera una falta. delitos graves, laudos arbitrales y
reducción del fraude a la ley. Por lo tanto, los empleadores pueden ser multados hasta
con 4,5 UIT para las pequeñas empresas y hasta con 26,12 UIT para las empresas del
régimen general antes de la inspección. Existen Escalas del Multas, las cuales son las
siguientes:

7. REMUNERACIÓN

La contraprestación que el trabajador recibe de la relación laboral se denomina

remuneración. En el sector privado, la definición ha sido establecida por el artículo 6
del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto Ordenado del Decreto
Legislativo 728 (en adelante TUO del DL 728). Aludiendo al efecto legal pero no a
una definición en sí misma esta precisión contempla la constitución de la
remuneración. El total de lo que perciba el trabajador por la prestación del servicio
será la remuneración total de ley. Hay dos aspectos principales para explicar el
concepto de salarios: los salarios como compensación por un trabajo eficiente o por
disposición de la fuerza de trabajo.
Según la legislación, la remuneración será cualquier clase de dinero o especie que se
dé al trabajador, salvo los casos que la ley excluya. Un patrimonio también debe
producirse por un concepto retributivo.

7.1. Características

La remuneración cuenta con las siguientes características mediante la sentencia de

Casación 14285-2015:
A) La remuneración tiene un carácter retributivo y oneroso, es decir, que el valor de
la cantidad o bien recibido corresponde a la prestación dada, cualquiera que sea
su forma o nombre.
B) La remuneración no es gratuita ni se otorga por mera generosidad del empleador.
Los montos que se entregan como un gesto de buena voluntad o liberalidad por
parte del empleador no se consideran remuneración.

C) La remuneración es un ingreso personal, lo que implica que las sumas recibidas

realmente se agregan al patrimonio del trabajador.
Estas tres características son útiles como guía para determinar si estamos tratando
con un concepto remunerativo o no. En resumen, podremos conocer la rentabilidad
de las cantidades destinadas a los empleados analizando las siguientes interrogantes:

- ¿El monto se otorga como contraprestación por las funciones desempeñadas?

- ¿El monto se recibe de manera regular?
- ¿El trabajador tiene la capacidad de disponer del monto?

Si respondemos de manera positiva a estas interrogantes, estaremos frente con un

concepto que remunerativo.

7.2. Tipos de remuneración

La ley establece que no solo el dinero es una forma de compensación, sino que los
pagos también pueden ser en especie. En este sentido, la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) con el Convenio núm. 95 la mediación ha sido
determinada por:
Si se aprueba el pago parcial en especie, se deben tomar las medidas adecuadas para
garantizar que:
a) Las prestaciones en especie son adecuadas para el uso y beneficio personal de
los empleados y sus familias.

b) El valor de estos beneficios es justo y razonable.

Aunque este convenio no haya sido ratificado por nuestro país, su incorporación en
nuestro ordenamiento jurídico se considera como una recomendación. En este
sentido, el pago en especie debería asegurar que las prestaciones puedan ser
aprovechadas por el trabajador, ya sea para su uso personal o como medio de
intercambio.

7.3. Conceptos no remunerativos

La ley define la existencia de un concepto no remunerativo. Aunque dicho concepto
incremente el patrimonio del trabajador, no se considerará como remuneración. Esto
implica que el valor de este concepto no se tendrá en cuenta para el cálculo de
beneficios como vacaciones remuneradas, Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), aguinaldo, utilidades y contribuciones a la seguridad social.
De acuerdo con el TUO del Decreto Legislativo 728, en su artículo 7, se establece
que los conceptos contemplados en los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 650 no constituyen remuneración para ningún efecto legal.

Por lo tanto, los siguientes conceptos quedan excluidos:

 Pagos ocasionales como gratificaciones extraordinarias u otros pagos que el
trabajador reciba como una muestra de generosidad por parte del empleador, o
que hayan sido acordados en convenciones colectivas, aceptados en procesos de
conciliación o mediación, establecidos por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por decisión arbitral. El concepto también incluye
bonificaciones por especificaciones no coincidentes.

 Sumas pagadas por concepto de utilidades.

 El costo o valor de las condiciones de trabajo.

 Canasta navideña o semejante.

 Sumas otorgadas por concepto de movilidad, siempre y cuando se encuentren

debidamente justificadas y correspondan a los gastos en los que incurre el
trabajador para trasladarse al centro de trabajo.

 Becas o bonos educativos, si el monto es razonable y está debidamente

respaldado.

 También se excluyen como remuneración para efectos legales las asignaciones o

bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento, fallecimiento y
aquellas de naturaleza similar.

 Bienes provistos por la empresa a sus trabajadores, producidos por la misma

empresa, en cantidades razonables para el consumo directo de ellos y sus
familias. Estos bienes son suministrados por la empresa y se consideran parte de
los beneficios o facilidades que se brindan a los trabajadores, pero no forman
parte de su remuneración propiamente dicha.

 Todos los montos otorgados al trabajador con el propósito de garantizar un

desempeño adecuado de sus labores o con relación a sus funciones. Esto incluye
conceptos como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y
 cualquier otro monto que tenga como objetivo cumplir razonablemente con
dichos propósitos y que no represente un beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador.

 Montos pagados por concepto de alimentación, siempre que sea considerada

como una condición de trabajo indispensable para la prestación de servicios.
El legislador ha introducido una mejora adicional en el artículo 20 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo 650 en lo que respecta a la provisión de
alimentación por parte del empleador. Según esta disposición, la alimentación
suministrada directamente por el empleador no se considerará como parte de la
remuneración computable cuando tenga la calidad de condición de trabajo
indispensable.
Esta precisión se basa en la necesidad de garantizar el suministro de alimentos por
parte del empleador en situaciones donde podría resultar difícil para el trabajador
asumir su propia alimentación, como en trabajos en sectores como minería,
hidrocarburos, entre otros. De esta manera, se reconoce la importancia de
proporcionar una adecuada alimentación a los trabajadores en entornos laborales
específicos para asegurar su bienestar y desempeño en dichas actividades.

7.4. Beneficios económicos

La remuneración no se limita únicamente a la contraprestación por el trabajo

realizado, sino que también incluye las asignaciones sociales reconocidas al
trabajador por ley. Además, la remuneración desempeña un papel central en el
cálculo y contabilización de los beneficios laborales.
A continuación, se mencionan algunas de estas asignaciones sociales y beneficios:
a. Asignación familiar: Consiste en el 10% de la remuneración mínima
legal que se otorga a aquellos trabajadores que tienen hijos menores de
edad con el fin de brindarles apoyo económico para cubrir sus
necesidades básicas.

b. Gratificación legal y bonificación extraordinaria: Según la Ley de

Gratificaciones (Ley N.º 27735), los trabajadores tienen derecho a recibir
dos gratificaciones al año por fiestas patrias y navidad.

c. Compensación por tiempo de servicio: También llamado por las siglas

“CTS”, es un beneficio laboral que se otorga a los trabajadores como una
forma de proteger y garantizar su estabilidad económica al finalizar su
relación laboral. Los empleadores están obligados a depositar la CTS en
 la cuenta del trabajador semestralmente, antes del 15 de mayo y del 15 de
noviembre de cada año.

7.5. Remuneración mínima vital

El salario mínimo vital es el monto mínimo legal que debe pagarse cada mes a un
empleado cubierto por el régimen del sector privado que trabaja cuatro horas o más
al día. Su propósito es asegurar que el trabajador pueda cubrir sus necesidades
básicas. Por lo tanto, el concepto de remuneración mínima vital no solo tiene un
significado jurídico, sino que también representa el nivel mínimo de compensación
que el empleador debe considerar por el trabajo realizado bajo subordinación.
Es importante destacar que, en caso de que el empleado trabaje menos de cuatro
horas al día debido a la naturaleza de su trabajo, recibirá una compensación
proporcional a la Remuneración Mínima Vital establecida. Para calcular este monto,
se tomará como referencia la remuneración correspondiente a la jornada regular de
trabajo en el lugar donde presta servicios el empleado. De esta manera, se garantiza
que incluso en casos de jornadas reducidas, el trabajador reciba una compensación
justa de acuerdo con la Remuneración Mínima Vital.
El Convenio 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) titulado
"Métodos para la fijación de salarios mínimos" fue ratificado por Perú. Este convenio
establece que los países miembros de la OIT que lo ratifiquen se comprometen a
establecer o mantener métodos que permitan fijar tasas mínimas de salario para los
trabajadores empleados en industrias o sectores donde no exista un sistema eficaz de
fijación de salarios.
En otras palabras, el convenio busca asegurar que en aquellas áreas de la economía
donde no haya un sistema adecuado para establecer salarios justos, se implementen
métodos para fijar salarios mínimos que brinden protección a los trabajadores. Al
ratificar este convenio, Perú se compromete a cumplir con esta obligación y adoptar
las medidas necesarias para establecer y mantener salarios mínimos en las industrias
o sectores correspondientes.

7.6. Remuneración Mínima Vital en Perú

El artículo 24 de la Constitución Política del Perú se refiere a los derechos de los

trabajadores, señalando que “los salarios mínimos son establecidos por el Estado con
la participación de las organizaciones representativas de trabajadores y de
empleadores”
El último aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) se produjo mediante el
Decreto Supremo N°03-2022-TR, publicado el 3 de abril de 2022. Con este aumento,
la RMV se incrementó en S/ 95, pasando de S/ 930 a S/ 1.025 a partir del 1 de mayo
del 2022.
 7.6.1. Casos particulares

Sin embargo, a pesar de lo mencionado anteriormente como la norma general,

existen situaciones particulares que se detallan a continuación:

 Trabajadores mineros

La ganancia mínima en la minería no puede ser inferior al equivalente del 25% a la

ganancia mínima vigente (actualmente la Remuneración Mínima Vital). Este
beneficio se aplica a los trabajadores y obreros empleados en la industria minera,
incluyendo al personal que trabaja bajo contratos de subcontratación y tercerización.

 Trabajadores Periodistas

El salario mínimo para periodistas profesionales colegiados que trabajan en empresas

de comunicación masiva que cuenten con más de 25 empleados en total, incluidos
trabajadores temporales, eventuales y de servicios, como diarios de alcance nacional,
estaciones de radio de ámbito nacional y canales de televisión del sector privado, no
puede ser inferior a tres veces la Remuneración Mínima Vital o su equivalente
remunerativo establecido para Lima Metropolitana.

 Trabajadores a destajo

La remuneración para los trabajadores a destajo que laboran en la jornada máxima

legal o contractual deberá percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se
logre con la eficiencia y puntualidad normales. El salario se determina en función de
la cantidad o producción de bienes o servicios que logren completar en un período
determinado. En lugar de recibir un salario fijo, su compensación está directamente
relacionada con el rendimiento de su trabajo. La remuneración puede basarse en una
tarifa fija por unidad producida o en un porcentaje del valor total de la producción
realizada.

 Trabajadores comisionistas

Los trabajadores comisionistas son aquellos que reciben una remuneración basada en
comisiones o porcentajes sobre las ventas o transacciones que logren concretar. En
 lugar de recibir un salario fijo, su compensación está directamente relacionada con el
volumen de ventas o los resultados obtenidos en términos de generación de ingresos
para la empresa. Los trabajadores comisionistas suelen tener una base de clientes
asignada o buscar activamente oportunidades de negocio para lograr un mayor
rendimiento económico.

 Modalidades formativas laborales

Las modalidades formativas laborales son programas o contratos que brindan a los
jóvenes la oportunidad de adquirir experiencia laboral y formación profesional
mientras están empleados. Estas modalidades están diseñadas para promover la
inserción laboral de los jóvenes y mejorar sus habilidades y experiencias necesarias
para su desarrollo profesional.

7.6.2 La remuneración mínima vital en otros conceptos

 Trabajo nocturno

Según la legislación laboral peruana, se considera una modalidad especial de trabajo. El

horario nocturno abarca las horas comprendidas entre las 10 p.m. y las 6 a.m. del día
siguiente. Suele estar sujeto a un pago adicional de una sobretasa del 35% sobre la
RMV, para compensar las molestias y los posibles efectos que el trabajo nocturno puede
tener sobre la salud y el bienestar del trabajador.

 ESSALUD

El empleador está obligado a realizar el pago mensual de las contribuciones a

ESSALUD por cada uno de sus trabajadores asegurados. El empleador aporta el 9% del
salario bruto del trabajador.

7.7. Incumplimiento del empleador de no abonar la RMV

De acuerdo con la Ley General de Inspección del Trabajo (Ley 28806). El

incumplimiento del empleador al no abonar la Remuneración Mínima Vital (RMV)
puede tener diversas consecuencias legales y laborales. Esto puede llevar a que se le
impongan sanciones y multas de entre 0.23 UIT hasta 52.53 UIT dependiendo del
tamaño de la empresa y la cantidad de los empleados afectados.
7.8. Remuneración ordinaria

La remuneración ordinaria en el Perú se refiere al salario o ingreso regular que

percibe un trabajador por su labor desempeñada durante un período determinado,
generalmente en forma semanal, quincenal o mensual. Esta remuneración está
compuesta por el sueldo básico y otros conceptos adicionales que corresponden al
trabajador según su contrato laboral, como bonificaciones, comisiones, incentivos,
horas extras, entre otros.

7.9. Remuneración computable

La remuneración computable es el conjunto de ingresos totales que se consideran al

calcular diferentes beneficios laborales y responsabilidades asociadas al empleo. La
remuneración computable se emplea para establecer los montos correspondientes a
beneficios como las vacaciones remuneradas, la Compensación por Tiempo de
Servicio (CTS), las gratificaciones legales y las utilidades.
7.10. Remuneraciones vacacionales

Es aquella que percibe anualmente los trabajadores durante sus períodos de

vacaciones. El monto por pagar corresponde a una suma equivalente al 100% de
dicho promedio y tienen como objetivo compensar económicamente el tiempo de
descanso. Las remuneraciones vacacionales son un derecho laboral y se rigen por las
leyes y regulaciones laborales correspondientes. Cabe mencionar que las
remuneraciones vacacionales son independientes de otros beneficios laborales, como
la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o las gratificaciones legales, y su
objetivo principal es garantizar un descanso remunerado adecuado para los
trabajadores.

7.11. Remuneraciones indemnizables

Las remuneraciones indemnizables son aquellos conceptos que se consideran para el

cálculo de las indemnizaciones por despido o terminación del contrato de trabajo ya
sea de forma temporal o permanente. Estas remuneraciones son aquellas que el
empleador debe tomar en cuenta al momento de calcular las compensaciones
económicas que corresponden al trabajador en caso de finalización de la relación
laboral.
Es importante tener en cuenta estos conceptos al momento de calcular la
compensación que corresponde a un trabajador en situaciones como enfermedad,
descanso médico, licencia por maternidad o paternidad, despido injustificado o
terminación del contrato laboral debido a un accidente o incidente. Conocer estas
remuneraciones indemnizables es fundamental para asegurarse de que se brinde al
trabajador el beneficio adecuado en cada una de estas circunstancias.
 8. LEGISLACIÓN COMPARATIVA

La creciente carrera hacia la globalización ha traído desajustes laborales innegables,

observados a través del desarrollo; y en el tercer mundo, grandes y graves conflictos
sociables por despidos masivos de trabajadores, incumplimientos de leyes de protección
al trabajador, aumento del horario laboral y reducción de la paga.

Puede verse que este problema ha conllevado severos signos preocupantes en el orden
social como el desempleo, la alta demanda de huelgas, el alto grado de pobreza en
inmensas masas de la población y la carencia de mecanismos de inseguridad social a
causa de la disminución del empleo estable y adecuado.

Esta crisis como se conoce toca también al derecho laboral, dado que se ha pretendido
desarticular todas las regulaciones de protección social creando un desajuste abismal en
el campo laboral. A continuación, veremos cómo es que este hecho altera laboralmente
a países como Cuba y Venezuela, afectando directamente los beneficios del trabajador
en dichos países.

8.1. Cuba

Siguiendo este marco, existen países cuyos trabajadores no cuentan con las mismas
leyes ni decretos dados en Perú con finalidad de cubrir y otorgar beneficios por sus
labores; al contrario, la situación laboral llega a ser muy distinta en ciertos puntos.

Un claro ejemplo viene a ser Cuba, donde cuestiones básicas como el monto de los
salarios y la estimación de la jornada, no son favorables para el trabajador cubano
debido a la exposición ante horarios de trabajo que exceden la hora máxima al día,
siendo en Perú consideradas ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales, de acuerdo con el Decreto Legislativo N° 854, art. 1. Sin incluir el trabajo
extraordinario, aquel exceso de la jornada normal de trabajo determinada por la
administración de la entidad laboral; que, si bien no son obligadas en su totalidad,
existen excepciones en caso de interés social o fuerza mayor.

Dada la crisis económica existente en este país, Cuba ofrece salarios más bajos a sus
trabajadores, donde los beneficios sociales como la atención médica, educación y
seguridad social, se han deteriorado a causa de esto. Se estimó que el salario mínimo
para este país en el año 2021 es de 87,48 USD mensuales (CNN, 2021),
encontrándose por debajo de la Remuneración Mínima Vital de Perú con 283,619
USD mensuales. A partir de este dato, numerosos estudios calcularon que el 20% de
los trabajadores y sus familias viven en la economía dolarizada, mientras que un 80%
de estos restantes viven en pobreza crítica y sin el bienestar material necesario para
solventar las necesidades básicas de la familia.

8.2. Venezuela

Por lo que se refiere a Venezuela, la situación laboral y los beneficios de los

trabajadores no se diferencia mucho de Cuba en cuanto al aspecto de remuneración.
Bien se conoce que este país ha sido afectado en los últimos años por el colapso
económico, leyes e hiperinflación que trajeron consecuencias negativas en el ámbito
laboral; como resultado, Venezuela presenta hoy en día un nivel bajo de salarios
cuyo impacto se ve reflejado en la vida de los trabajadores venezolanos.

De acuerdo con un estudio sobre el salario en este país durante los años 2020-2021,
resulta una caída anual del 6,8% en la población económicamente activa, una tasa de
actividad disminuida en 4.9%, así como también una tasa de desempleo del 40, 3%; y
es que, según señala Freddy Ñáñez, vicepresidente sectorial de comunicación, cultura
y turismo de Venezuela; el salario mínimo durante ese lapso de tiempo se estableció
en 7.000.000 de bolívares, siendo alrededor de 1,74 USD mensuales lo considerado
como remuneración mínima vital dentro de dicho país, una cifra inferior al salario
mensual que figura en Cuba con 87,48 USD, y en Perú con 283,619 USD mensuales.

9. CONCLUSIONES

o Los beneficios de los trabajadores son de vital importancia para garantizar su

bienestar, motivación y productividad. Al proporcionar estos beneficios, las
empresas demuestran su compromiso con el bienestar y la satisfacción de sus
empleados, lo que a su vez fomenta la retención de talento, mejora el clima
laboral y promueve un mayor compromiso y rendimiento en el trabajo.
o La Compensación por Tiempo de Servicio es un beneficio laboral de
importancia que brinda seguridad económica a los trabajadores al finalizar su
relación laboral. Mediante la acumulación mensual de un porcentaje de su
sueldo, los empleados disponen de un fondo de ahorro al que pueden recurrir en
momentos de necesidad, como la pérdida de empleo, jubilación o enfermedad.
Por lo que desempeña un papel crucial como respaldo financiero, asegurando la
estabilidad económica de los trabajadores y proporcionándoles un período de
transición para buscar nuevas oportunidades laborales o satisfacer sus
necesidades básicas.

o Con respecto a la Asignación familiar, es importante resaltar que para los

trabajadores con remuneraciones que sean reguladas por negociación colectiva,
podrán recibir la asignación familiar siempre que su convenio colectivo no posea
un concepto similar o establezca un monto menor al 10% de la Remuneración
básica. Eso sí, al ser de naturaleza remunerativa, es susceptible a retenciones
correspondientes.

o Con relación a la Ley de Gratificaciones, esta establece que todos los

trabajadores, ya sean empleados del sector público o privado, tienen derecho a
recibir este beneficio. Sin embargo, existen algunas excepciones y condiciones
especiales que pueden aplicarse en ciertos casos, como, por ejemplo, para
trabajadores contratados por un período inferior a tres meses o para aquellos que
han sido despedidos por falta grave. Es recomendable que los trabajadores
consulten con su empleador o recurran a asesoría legal o laboral para asegurarse
de que están recibiendo la gratificación correspondiente según su situación
laboral específica.

o La remuneración es un elemento fundamental en el entorno laboral, ya que se

refiere a la compensación económica que una persona recibe por su trabajo. El
salario puede variar en función del sector, las habilidades, la experiencia y la
ubicación geográfica del trabajador.

o En algunos países, como Cuba y Venezuela, todavía persisten incumplimientos

de las leyes de protección laboral debido a diversos factores. En estas
situaciones, los trabajadores se enfrentan a una situación laboral negativa, ya que
no reciben remuneraciones adecuadas para cubrir sus necesidades básicas y
tienen que trabajar más horas de las permitidas en un día. Por lo tanto, al
incumplir con las leyes laborales establecidas se generan consecuencias adversas
para los trabajadores y socavan su bienestar económico y calidad de vida.

10. RECOMENDACIONES
o Se deben invertir en beneficios para los trabajadores, ya que es una estrategia
altamente beneficiosa tanto para los empleados como para las organizaciones, ya
que promueve la creación de un entorno laboral positivo y sostenible. Al
proporcionar beneficios que van más allá del simple salario, las organizaciones
fomentan una cultura de cuidado y apoyo.

o En cuanto la Compensación por Tiempo de Servicio es importante informarnos

adecuadamente sobre las disposiciones legales y los procedimientos establecidos
por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. Además, es esencial entender
los requisitos de elegibilidad, los plazos de depósito, las tasas de interés y las
condiciones de retiro aplicables a la CTS en el país. Es importante mantener un
registro actualizado de tus depósitos y verifica que se realicen correctamente
según lo establecido por la ley.

o Para asegurarte de obtener la asignación familiar, es fundamental cumplir con

todos los requisitos establecidos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Debemos mantenernos informado acerca de cualquier modificación en
las políticas y los montos asignados. Además, se recomienda organizar
adecuadamente los documentos necesarios, como copias de tu DNI, partidas de
nacimiento y comprobantes de ingresos, y presentarlos dentro de los plazos
establecidos. Siempre resulta útil comunicarte con las autoridades
correspondientes o visitar las oficinas del MTPE para obtener orientación
adicional y garantizar que recibas de manera adecuada los beneficios de la
asignación familiar a los que tienes derecho.

o Los trabajadores deben tomar medidas preventivas para asegurarse de recibir la

gratificación correspondiente según su situación laboral específica. Asimismo,
es aconsejable mantener una comunicación directa con el empleador para
obtener información clara y precisa sobre el cálculo y la entrega de las
gratificaciones. Es crucial comprender los criterios utilizados para determinar el
monto de la gratificación, así como considerar factores como el tiempo de
servicio, el tipo de contrato laboral y otros aspectos relevantes.

o Se recomienda que la remuneración sea justa y adecuada, con el fin de garantizar

la motivación y satisfacción de los trabajadores. Debe ser suficiente para cubrir
las necesidades básicas tanto del empleado como de su familia, si es que tiene
una y además permitir una calidad de vida razonable. Asimismo, es importante
ofrecer beneficios adicionales como bonificaciones, comisiones y prestaciones
sociales.
o Basándonos en la realidad de países como Venezuela y Cuba, se aconseja
mejorar el manejo de los beneficios laborales otorgados a los trabajadores. Esto
incluye implementar servicios básicos accesibles para ellos y sus familias de
acuerdo con sus salarios. Asimismo, es importante regular las horas de trabajo a
las que los empleados están expuestos, asegurándose de que no excedan los
límites establecidos. Estas medidas contribuirían a mejorar las condiciones
laborales y a garantizar un nivel de vida digno para los trabajadores,
promoviendo así su bienestar económico y el de sus familias.
 11. ANEXOS
Hoja de cálculo de la CTS
Remuneraciones periódicas para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios

REMUNERACIONES PERIÓDICAS
TIPO DE REMUNERACIÓN CONSIDERACIONES

Se integran a la remuneración computable a

razón de un sexto de lo percibido en el
Remuneraciones Semestrales
semestre. Se incluyen las gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad.

Remuneraciones de periodicidad mayor a Son incorporadas a razón de un dozavo en el

seis meses semestre respectivo.

Remuneraciones de periodicidad mayor a No forman parte de la remuneración

un año computable para el pago de CTS.

Se incorporan a la remuneración
Remuneraciones fijas de periodicidad
computable el promedio de lo percibido
menores a un semestre, pero mayor a un
durante el semestre respectivo, sin que sea
mes
exigible el requisito de regularidad.

Remuneración no computable para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios

REMUNERACION NO COMPUTABLES
REMUNERACION NO COMPUTABLE CONCEPTO

Que se otorgan ocasionalmente, a título de

liberalidad del empleador, o en virtud de
Gratificaciones extraordinarias
una negociación colectiva. Se incluye la
bonificación por cierre de pliego.

Participación en las utilidades de la Toda la participación del trabajador en la

empresa distribución de utilidades de la empresa.

Montos que se otorgan para el cabal de

Condición de trabajo desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones.

Canasta de Navidad
 Obsequios que se entregan a los
trabajadores con ocasión de fiestas.

Son otorgados para que el trabajador se

traslade desde su domicilio hasta su centro
Valor de transporte de labores y viceversa, en un monto
razonable, que cubra efectivamente el
traslado.

Debe ser un monto razonable y

Asignación o bonificación por educación
debidamente sustentado.

Son aquellos que se otorgan por cierto

Asignación o bonificación de carácter
eventos como; matrimonio, nacimiento de
personal
hijos, cumpleaños, entre otros.

Son bienes que la empresa produce, deben

ser otorgados en cantidad razonable para el
Bienes que otorga la empresa
consumo directo del trabajador y de su
familia.

Son montos que se otorgan por concepto de

movilidad, viáticos, gastos de
Montos que se otorgan para el cabal
representación, vestuario, siempre que no
desempeño
constituya ventaja patrimonial del
trabajador.

Alimentación que se otorga por ser

indispensable para la prestación de los
Alimentación como condición de trabajo
servicios. Adicionalmente, no es computable
los vales de cupones de alimentos.

No es computable conforme a la Quinta

Incremento AFP 10.23% Disposición Final Transitorio del Decreto
Supremo N° 054-97-EF.
Hoja de cálculo de gratificaciones
12. BIBLIOGRAFÍA

 Compensación por Tiempo de Servicio - CTS - Portal del Usuario. (s/f). Gob.pe.
Recuperado el 31 de mayo de 2023, de https://www.sbs.gob.pe/usuarios/informacion-
financiera/productos-financieros/compensacion-por-tiempo-de-servicio-cts

 Morales Corrales, P. G. (s/f). LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS EN

LOS ÚLTIMOS VEINTICINCO AÑOS. Org.pe. Recuperado el 31 de mayo de 2023, de
https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Homenaje-bodas-de-plata-full-
171-185.pdf

 Arriola, J. M. C. (2021, agosto 17). Todo sobre los beneficios sociales en el

ordenamiento peruano. LP. Https://lpderecho.pe/beneficios-economicos-ordenamiento-
peruano/

 Académico, E., De Contabilidad, P., Público, C., Anabeli, E., Angulo, L., Norberto, J.,
De, S., & Puente, L. A. (s/f). UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA. Edu.pe.
Recuperado el 31 de mayo de 2023, de
https://repositorio.unc.edu.pe/bitstream/handle/20.500.14074/5348/TESIS%20LOS
%20BENEFICIOS%20SOCIALES%20DEL%20REGIMEN%20LABORAL
%20GENERAL%20EN%20LOS%20ESTUDIANTES%20DE%20CONTABILIDAD
%20DE%20LA%20UNIVERSIDAD%20NACIONAL%20DE%20CAJAMARCA%2C
%202022.pdf?sequence=1

 Comparabien. (s/f). Cálculo de CTS: ¿Cómo se calcula la CTS? Comparabien.

Recuperado el 31 de mayo de 2023, de
https://comparabien.com.pe/blog-consejos/calculo-cts-como-calcula-cts

 Wikipedia contributors. (s/f). Organización Internacional del Trabajo. Wikipedia, The

Free Encyclopedia. https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizaci
%C3%B3n_Internacional_del_Trabajo&oldid=151367278

 El Derecho, L. P. •. P. P. (2022, noviembre 3). Ley que regula la asignación familiar

(Ley 25129) [actualizada 2022]. LP. https://lpderecho.pe/ley-regula-asignacion-
familiar-ley-25129/

 Pérez, J. (2023, marzo 5). Asignación familiar: trabajadores con hijos mayores de edad
con discapacidad severa podrán continuar recibiendo el beneficio laboral. infobae.
https://www.infobae.com/peru/2023/03/05/asignacion-familiar-trabajadores-con-hijos-
mayores-de-18-anos-con-discapacidad-severa-podran-continuar-recibiendo-el-
beneficio-laboral/

 Elizalde, P. (2023, mayo 2). Cuánto es la Asignación Familiar en el Perú y quién tiene

derecho a recibirla. infobae. https://www.infobae.com/peru/2023/05/02/cuanto-es-la-
asignacion-familiar-en-el-peru-y-quien-tiene-derecho-a-recibirla/
 ¿Quiénes tienen derecho a percibir la Asignación Familiar? (s/f). Gob.pe. Recuperado
el 25 de mayo de 2023, de https://www.gob.pe/institucion/mtpe/noticias/601761-
quienes-tienen-derecho-a-percibir-la-asignacion-familiar/

 Gestión. (2022, agosto 19). Asignación familiar: qué es, cómo se paga y quiénes tienen
derecho a percibirla. Gestión. https://gestion.pe/tu-dinero/asignacion-familiar-que-es-
como-se-paga-y-quienes-tienen-derecho-a-percibirla-requisitos-peru-nnda-nnlt-noticia/?
ref=gesr

 Todo lo que debes conocer sobre la asignación familiar (actualizado 2023). (s/f).
Juris.pe. Recuperado el 25 de mayo de 2023, de https://juris.pe/blog/asignacion-
familiar-beneficios-sociales-derecho-laboral/

 Decreto Supremo N° 035-90-TR. Fijan la Asignación Familiar para los trabajadores de

la actividad privado, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva.
(s/f). vLex. Recuperado el 25 de mayo de 2023, de https://vlex.com.pe/vid/decreto-
supremo-n-035-575977978

 el Derecho, L. P. •. P. P. (2022a, febrero 24). Gratificación: ¿qué es, cuándo se paga y

cómo calcularla? LP. https://lpderecho.pe/gratificaciones-laborales-concepto-calculo/

 Gratificaciones: mira lo que le corresponde a cada trabajador. (s/f). Andina.pe.

Recuperado el 26 de mayo de 2023, de https://andina.pe/agencia/noticia-gratificaciones-
mira-que-le-corresponde-a-cada-trabajador-852799.aspx

 de Trabajo, M., & Social, M. y. S. (s/f). Portal de empleo de la Consejería del

Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en Perú. Retribuciones Y
Beneficios sociales de los trabajadores. Gob.es. Recuperado el 26 de mayo de 2023, de
https://www.mites.gob.es/es/mundo/consejerias/peru/webempleo/es/informacion_labora
l/retribuciones_beneficios/index.htm

 Mishima, M. (2022, noviembre 28). EY Perú: ¿a quiénes les corresponde y cómo

calcular la gratificación por Navidad 2022? EY.
https://www.ey.com/es_pe/news/2022/11/corresponde-calcular-gratificacion-navidad-
2022

 Gratificación por 28: condiciones para su pago a trabajadores. (s/f). Elperuano.pe.

Recuperado el 26 de mayo de 2023, de https://elperuano.pe/noticia/168117-
gratificacion-por-28-condiciones-para-su-pago-a-trabajadores

 Arriola, J. M. C. (2022). La remuneración: características, beneficios sociales,

conceptos no remunerativos. LP. https://lpderecho.pe/remuneracion-derecho-laboral/

 Campos, D. (2022). Todo lo que debe saber sobre la Remuneración Mínima Vital. La
Cámara. https://lacamara.pe/todo-lo-que-debe-saber-sobre-la-remuneracion-minima-
vital/#:~:text=La%20RMV%20en%20el%20Per%C3%BA&text=El%20m%C3%A1s
%20reciente%20aumento%20de,del%201%20de%20mayo%20pasado
 De Ciencias Hegel, I. (2021). Las remuneraciones en el derecho laboral peruano. BLOG
- Instituto De Ciencias Hegel. https://hegel.edu.pe/blog/las-remuneraciones-en-el-
derecho-laboral-peruano/

 Mendoza, M. S. (2020). Conoce todo lo que debes saber sobre la remuneración.

Actualidad Laboral. https://actualidadlaboral.com/conoce-todo-lo-que-debes-saber-
sobre-la-remuneracion/

 Cuba. Código de trabajo. (s. f.). Ilo.org. Recuperado 3 de junio de 2023, de

https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/1113/64793/S84CUB01.htm

 Español, C. N. N. (2021). Desde México hasta Argentina: la guía 2021 del

salario mínimo en América Latina. CNN.
https://cnnespanol.cnn.com/2021/12/02/salario-minimo-america-latina-2021/

 Zambrano, O., Hernández, H., Granado, A., Quiroz, G., Gómez, J. G., &
Benzecry, R. (2022). Perfil del mercado laboral y evolución reciente de los
ingresos por trabajo en Venezuela: un análisis a partir de los microdatos de
encuestas de hogares y encuestas a establecimientos comerciales. Banco
Interamericano de Desarrollo https://publications.iadb.org/es/perfil-del-mercado-
laboral-y-evolucion-reciente-de-los-ingresos-por-trabajo-en-venezuela-
un#:~:text=La%20participaci%C3%B3n%20laboral%20de%20Venezuela,de
%20vida%20de%20los%20venezolanos.