Ley Nº 2.

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Material recopilado de la asignatura

Gestión De Talento Humano I

UNIDAD II

EL SISTEMA DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS

• El plan de desarrollo individual.

• Evaluación de desempeño conforme al plan de desarrollo individual Proceso de
retención de personas: remuneración, seguridad e higiene ocupacional.
Relaciones laborales.

Plan Individual de Desarrollo: ¿qué son? ¿cómo hacerlos?

Un plan de desarrollo es el conjunto de acciones a llevar a cabo por un colaborador para

conseguir una mejoría en sus competencias y habilidades. Ya sea de carácter personal,
profesionales o técnicas.

La importancia del Plan de Desarrollo Individual

El Plan de Desarrollo Individual no sólo potencia el talento de los colaboradores, sino

que también repercute en el trabajo en equipo y la cultura de alto rendimiento. Nuestra
profesora Luján Lorenzi, del curso de Auto liderazgo para el crecimiento de equipos,
desarrolla esta idea y remarca la importancia de potenciar el talento de nuestros
colaboradores.

“Conocer el potencial de nuestro equipo nos permitirá acompañarlo en su desarrollo.

Aprender no sólo para mejorar en su rol o responsabilidad actual, sino también
comenzar a adquirir las capacidades necesarias o desarrollar aquellas que ya posee,
pensando en cambios a futuro. Estos cambios pueden ser asumir un nuevo rol o ampliar
el marco de responsabilidad y tareas en el rol actual”.

Entonces, elaborar un Plan de Desarrollo Individual impacta el ámbito profesional y

personal de las personas, por eso mismo, es necesaria su implementación. Si bien el PDI

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implica que te esfuerces por descubrir el potencial del colaborador, ello también influye
en el equipo, lo cual genera una cultura de alto desempeño.

Pasos para generar un buen Plan Individual de Desarrollo

Si te preguntabas cómo podrías aprender a elaborar un Plan de Desarrollo Individual, ha

llegado el momento de explicártelo. Si bien las empresas tienen culturas
organizacionales diferentes, hay seis pasos que no pueden hacer falta a la hora de
implementar un PDI.

1. Investiga sobre los colaboradores de tu empresa

El primer paso para elaborar un Plan de Desarrollo Individual es identificar los puestos
indispensables de tu organización, sus funciones y las competencias que se necesitan
desarrollar en ese rol. Luego, investiga y evalúa las características de tus colaboradores
para designar qué puesto se acomoda al perfil de cada uno. Esto hará que los siguientes
pasos fluyan con mayor naturalidad.

2. Estructura un itinerario con objetivos y metas

Este paso es uno de los más importantes porque deberás diseñar todas las actividades,
metas y objetivos del Plan de Desarrollo Individual. En el caso de que te preguntes qué
objetivos debería tener tu Plan de Desarrollo Individual, Paula Arizistabal, pasante de la
universidad autónoma de Colombia, menciona lo siguiente.

“Los objetivos deben ser medibles, específicos, alcanzables, realistas y temporalizados.

Deben cumplir todas estas reglas, es necesario para una mejor eficiencia del Plan de
Desarrollo Individual del trabajador que lo realice. Además de esto se debe ver en qué
situación está y qué posibilidades existen para llegar a la situación que se desea”.

Aparte de la elaboración de los objetivos, no te olvides de añadir estas secciones:

• metas,
• expectativas de la organización,
• rango de evaluación,
• plazos,
• horarios,
• y objetivos de la empresa.

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3. Elabora un plan de comunicación

El plan de comunicación registra la forma en la que te comunicas con los trabajadores y

el público de tu empresa. El objetivo de elaborar este plan es que los colaboradores se
sientan con la confianza de expresarse frente a su equipo de trabajo y comentar
cualquier duda del Plan de Desarrollo Individual.

4. Implementar el Plan de Desarrollo Individual

Luego de los primeros tres pasos, ya estás listo para asignar el plan que cada colaborador
debe seguir. Este paso necesita la colaboración de tu equipo de Talento Humano para
que se encarguen de sensibilizar y guiar el desarrollo de los implicados. De tu parte y el
equipo directivo, es necesario que haya apoyo con el sistema técnico, uso de
instrumentos y la tecnología.

5. Provee de herramientas necesarias a tu personal

Según lo que hayas planteado en la estructura del Plan de Desarrollo Individual, es

posible que tus colaboradores necesiten diversas herramientas y recursos para cumplir
efectivamente sus funciones. Ten en cuenta el uso del coaching y mentoring para ayudar
a tus colaboradores en este desafiante proceso. Para muchos de ellos, estos nuevos
retos pueden traer consigo bastantes frustraciones, por lo que es necesario un adecuado
acompañamiento del equipo.

6. Haz un seguimiento del Plan de Desarrollo Individual

En este punto, no solo es necesario el acompañamiento a los colaboradores, sino

también el seguimiento de las metas que están realizando. El objetivo es que cada
colaborador se adecue a una mejora forma de trabajo, mientras que la tuya es brindarle
todos los recursos para que lo pueda hacer. Ello implica la supervisión y seguimiento del
Plan de Desarrollo Individual.

7. Evalúa el desempeño de tus colaboradores

Por último, evalúa cómo le fue a tus colaboradores realizando el Plan de Desarrollo
Individual. Te recomendamos armar una evaluación de desempeño que revise estos
aspectos: competencias, conocimientos, logros y actitudes. Este último paso también te
ayudará a:

• determinar si es que el plan ha sido efectivo,

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• evaluar la adaptación de los colaboradores en sus nuevas funciones,

• recibir un feedback sobre el Plan de Desarrollo Individual,
• conocer las opiniones de los demás miembros del equipo que ayudaron en los
pasos anteriores.

Como darle seguimiento a un Plan Individual de Desarrollo

Uno de los pasos del proceso del plan individual de desarrollo es el darle un seguimiento
adecuado, que garantice que los esfuerzos realizados en su elaboración tengan frutos.

1. Comunicación efectiva entre colaborador y líder.

La mejor manera de garantizar que los equipos den un seguimiento frecuente y puntual
a sus planes de desarrollo es que exista una buena comunicación entre el líder y su
equipo. Es importante garantizar que exista un respaldo escrito de las acciones y logros
obtenidos para poder con el tiempo identificar que acciones si han sido relevantes, y
cuales otras han sido difíciles de cumplir o de poco impacto.

2. Frecuencia de seguimiento.

Si ya existe una buena comunicación, sigue el tenerla de manera frecuente para

garantizar que sus beneficios sean constantes y que la calidad de la misma siga
mejorando. Para que el plan de desarrollo sea efectivo, el colaborador debe de recibir
feedback continuo.

3. Monitorear la disponibilidad de recursos.

Si los colaboradores ocupan de ciertos recursos para cumplir su plan de desarrollo, es

importante llevar una gestión de que implican estos recursos en cuanto a costos y
tiempo, y tener un plan de disponibilidad para los colaboradores.

Principales errores al implementar Planes Individuales de Desarrollo.

1. Pensar que un sistema de cursos es suficiente.

Adquirir un paquete de e-learning en línea y darles acceso a los colaboradores no es

suficiente. Los colaboradores recibirán cientos de cursos disponibles, pero no sabrán por
donde comenzar y muy probablemente terminará aprendiendo sobre temas poco
relevantes a su puesto.

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2. No evaluar las competencias y habilidades del colaborador.

En seguimiento al último punto, previo a armar planes de desarrollo tenemos que

conocer en qué áreas son las que los colaboradores deben de trabajar. Para esto
debemos de hacer un estudio y evaluación de las fortalezas y áreas de oportunidad de
los colaboradores.

Es igual de importante conocer cuáles competencias son importantes para cada puesto
y de esta manera alinear los planes de desarrollo a las competencias importantes.

Ventajas de implementar un Plan de Desarrollo Individual

Ahora que ya sabes qué es un Plan de Desarrollo Individual, te presentamos las ventajas
que le brinda a tu empresa.

Aumento de la productividad: como consecuencia de implementar un PDI, tu empresa

puede caracterizarse por un liderazgo participativo. Esto quiere decir que el modo de
dirigir tu empresa se basará en estrategias individuales y feedbacks para los
colaboradores. Ello genera un aumento en la productividad del personal debido al
cumplimiento de indicadores y fortalecimiento de las competencias.

Cumplimiento de objetivos: Si tienes un plan con objetivos estructurados por fechas y

plazos, es más probable que los colaboradores de tu empresa puedan alcanzar sus
objetivos y metas. Según Acsendo, el Plan de Desarrollo Individual contribuye a que los
colaboradores se esfuercen por realizar sus funciones con mejores resultados. Cuando
se potencian las habilidades individuales de cada colaborador, la empresa tiene la
posibilidad de realizar proyectos con una base mucho más consolidada.

Fortalecimiento de vínculos: el Plan de Desarrollo Individual permite mayor interacción

entre los líderes y liderados. Ello se debe a que los encargados de áreas buscan hacer un
seguimiento de las pautas planteadas. Además, la relación se fortalece porque los
colaboradores de tu empresa tienen mayor seguridad de presentar estrategias
innovadoras para el equipo.

Retención de empleados: ¿Qué es?

La retención de empleados es uno de los temas más importantes para una organización,
pero desafortunadamente uno de los más ignorados, además está relacionado con otro
elemento vital: la satisfacción de los clientes.

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¿Cómo? Pues simplemente porque la retención de empleados comprometidos con tu

empresa te ayudará a tener a clientes felices y en consecuencia, generar mayores
ingresos.

En cambio, si hay una constante rotación de empleados, hay un incremento también en

la carga laboral de tu personal y pérdida de recursos financieros. Perder empleados clave
puede afectar tu producción, dañar la moral y costar mucho más que mantener a un
empleado.

En este artículo te presentaremos en qué consiste exactamente la rotación de

empleados y cómo evitarla para mantener a tus colaboradores felices, satisfechos y
comprometidos con tu organización.

¿Qué es la retención de empleados?

La retención de los empleados se define como la capacidad de una organización para

evitar la rotación de personal, es decir, el número de personas que abandonan su puesto
de trabajo en un periodo determinado, ya sea voluntaria o involuntariamente.

El objetivo de la retención de empleados es mantener al mejor talento en una

organización para prosperar, ya que esto tiene un impacto directo en el rendimiento y
el éxito de la empresa.

La retención de empleados abarca las estrategias que una organización desarrolla para
mitigar los riesgos de rotación de los empleados y los procesos que pone en marcha para
mantener a su talento crítico.

Si piensas que un empleado se puede ir de tu empresa por el salario que le pagas, no

siempre es así, existe una variedad de factores que pueden contribuir a esto, incluyendo
la falta de un buen manejo de la empresa, que no tiene crecimiento dentro la empresa,
el no ser reconocido, tener mucha carga de trabajo, etc

¿Por qué es importante la retención de los empleados?

La retención de personal se ha convertido en un aspecto crítico de los programas

modernos de gestión del capital humano.

Según Gallup, a las empresas les cuesta más de un billón de dólares al año sustituir a los
empleados que deciden voluntariamente dejar su trabajo.

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La alta rotación, que en parte podría evitarse con una intervención previa de la dirección,
también se produce a expensas de los ingresos, la productividad, la experiencia de los
empleados y la retención de conocimientos.

La retención de empleados es un reto importante para las organizaciones y los

departamentos de Recursos Humanos hoy en día.

Las estrategias de retención de empleados se centran principalmente en la rotación

voluntaria que es perjudicial para la organización, a diferencia de la pérdida de un
trabajador de bajo rendimiento.

También se centra en la rotación que se puede evitar, como la de un empleado que deja
su trabajo porque se muda fuera del estado.

¿Cómo lograr la retención de empleados?

Analiza tu estrategia de retención de empleados, si detectas algunos de los puntos

anteriormente señalados, tienes que enfocarte en mejorar todos los aspectos
involucrados en la experiencia de tus trabajadores.

Mejora y enfócate a corregir los aspectos que están causando conflictos con tus
colaboradores. Aquí algunas estrategias para la retención de empleados:

1. Invierte en el desarrollo profesional de tus trabajadores

Invertir en la formación de empleados es un factor clave para los recursos humanos, ya

que les demuestras que te importa su crecimiento profesional, invierte y dales la
oportunidad de aprender nuevas habilidades que ayudarán al crecimiento de tu
negocio.

La gran mayoría de los empleados valoran que se preocupen por su preparación y

oportunidades de desarrollo profesional. Puedes establecer cursos, conferencias,
talleres, etc.

2. Ofrece un paquete de beneficios

Puedes ofrecerle algún seguro médico de alta calidad, seguro de vida, licencia por
enfermedad amplia y vacaciones, o algún plan de ahorro.

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Piensa en horarios de trabajo flexibles y otros incentivos financieros. Solicita la opinión

de tus empleados para obtener más información sobre los beneficios que realmente
mejorarían su vida y bienestar, esto los tendrá más motivados y los hará más
productivos. Haz una encuesta laboral y obtén ideas para este y los temas que quieras.

3. Mantén abierta la comunicación

La moral mejora significativamente cuando los miembros del equipo se sienten libres de
poder decir lo que piensan, de poder compartir sus ideas, de abordar conflictos y otras
quejas, y participar en el desarrollo de la empresa.

Promueve la comunicación interna, sé abierto, transparente y respetuoso con todos los

miembros del equipo. Con ello aumentará la confianza en la alta gerencia, que es otro
factor clave para mantener a los empleados satisfechos.

4. Establece expectativas y políticas claras

Cuando los empleados sienten que no tienen claro las tareas que tienen que realizar, las
políticas de la compañía y las métricas en base a las que serán evaluados, comúnmente
se frustran y su moral se daña, en este caso la retención de empleados es muy difícil de
lograr, de ahí la importancia de la comunicación que tengas con tus empleados.

No olvides darle a tus empleados retroalimentación relacionada con su rendimiento

para que estén enterados de cómo están siendo evaluados.

Puedes llevar a cabo una evaluación del desempeño de empleados y tomar las acciones
necesarias en base a los resultados obtenidos, informando siempre a tus trabajadores
las medidas que vayas a tomar.

5. No sobrecargues a tus empleados de trabajo

Todos los beneficios del mundo no pueden compensar la abrumación, el agotamiento

que causa la sobrecarga de trabajo o el síndrome de burnout laboral. Si quieres lograr la
retención de empleados, ayúdalos a que no pierdan el enfoque o renuncien.

Tus empleados tendrán la energía, y el deseo, de continuar trabajando contigo si no

tienen una sobrecarga de trabajo por derivadas sobre todo de la falta de organización o
comunicación de los directivos.

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Evita la microgestión y alienta a tus empleados a que prioricen sus tareas y a que tengan
un buen equilibrio entre su trabajo y su vida.

Si piensas que habrá baja productividad si los miembros de tu equipo reducen su carga
de trabajo, déjame decirte que muchas investigaciones sugieren que trabajar menos (lo
que generalmente equivale a menos estrés en tus empleados) en realidad puede dar
como resultado una productividad mayor.

6. Reconoce a tu fuerza laboral

Los empleados contribuyen con un gran porcentaje de su vida diaria para mejorar los
resultados de una empresa, por lo que es esencial que se sientan respetados y
valorados.

Un simple “gracias” es un buen primer paso, pero piensa en darle algún tipo de incentivo
para empleados mayor, ya sea bonos, aumentos, promociones, tiempo libre
remunerado y obsequios que los haga sentirse bien con el trabajo realizado. Si no estás
seguro de qué regalo es el indicado, pregúntales lo que desean o necesitan.

7. Entiende los motivos que tienen tus empleados para trabajar contigo

Algunas empresas realizan encuestas de salida para conocer porque no han logrado la
retención de empleados, pero muy pocas se toman el tiempo de entender por qué
algunos de sus empleados deciden quedarse.

Esto te ayudará a identificar las políticas que realmente contribuyen a la estrategia de

retención, y para saber si hay una posibilidad de mejora. La clave es estar abierto a
obtener retroalimentación y permitir que estos insights puedan moldear tus políticas
internas.

8. Dales a tus empleados un trabajo significativo

Ofrece a tus empleados tareas variadas que los estimulen. Hoy muchos jóvenes que
inician su vida laboral buscan tener un empleo que cause algún tipo de impacto o sea
significativo para su entorno.

Por ello, es importante hacer que tus empleados sientan que su trabajo tiene sentido o
probablemente te enfrentarás a empleados con el síndrome de boreout.

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