CAPITULO 11 “ADMINISTRACION Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

1. Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la

organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar
los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear
las carreras profesionales:
A. Integración del personal o staffing
B. Coaching
C. Reclutamiento
D. Selección de recursos humanos

2. Estos factores afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias

pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales,
legales y políticas y económicas:
A. Factores del ambiente externo
B. Política de competencia abierta
C. Responsabilidad en la integración de personal
D. Factores del ambiente interno

3. Se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera

de la empresa, como a determinar la responsabilidad en la integración del personal:
A. Factor del ambiente interno
B. Responsabilidad en la integración de personal
C. Factor del ambiente externo
D. Política de competencia abierta

4. Es el proceso de elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la

persona adecuada para el puesto actual o puestos futuros:
A. Selección
B. Promoción
C. Contratación
D. Reclutamiento

5. Este proceso se refiere a atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de
la organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad
los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las funciones, para
facilitar el reclutamiento externo:
A. Reclutamiento
B. Colocación
C. Selección
D. Promoción

6. Es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores

responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi siempre incluye un
aumento en estatus y sueldo:
A. Promoción
B. Reclutamiento
C. Colocación
 D. Selección

7. Primero se establecen los criterios de selección, casi siempre con base en los
requisitos actuales; éstos incluyen temas como formación, conocimientos,
habilidades y experiencia:
A. Proceso de selección
B. Exámenes
C. Criterios de selección
D. Entrevistas

8. El principal objetivo es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden a anticipar su
éxito probable como gerentes. Algunos de sus beneficios son encontrar a la persona
más adecuada para el puesto, obtener un alto grado de satisfacción en el empleo para
el solicitante y reducir la rotación:
A. Exámenes
B. Entrevistas
C. Proceso de selección
D. Centros de evaluación

9. A pesar de su uso generalizado, se duda que este proceso sea confiable y válido para
seleccionar gerentes:
A. Entrevistas
B. Proceso de selección
C. Criterios de selección
D. Exámenes

10. Esta orientación se define de diversas maneras, una panorámica mundial incluye tres
aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles
de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y los valores del grupo de
trabajo:
A. La socialización organizacional
B. Limitaciones del proceso de selección
C. Centros de evaluación
D. La orientación

11. Dentro del ambiente externo en la integración de personal se han aprobado leyes
donde se prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color,
la religión, el origen nacional, el género o la edad:
A. Igualdad de oportunidades en el empleo
B. Diversidad en el centro de trabajo
C. Mujeres en la administración
D. Integración de personal en el ambiente internacional

12. En este ambiente, las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de
responsabilidad en las organizaciones. Entre los motivos de este desarrollo están las
leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las
actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado laboral:
 A. Mujeres en la administración
B. Igualdad de oportunidades en el empleo
C. Integración de personal en el ambiente internacional
D. Diversidad en el centro de trabajo

13. En este factor interno, nos habla que promover dentro de la empresa no sólo tiene
valores positivos relativos a la moral, el compromiso a largo plazo de los empleados
con la compañía y la reputación de la empresa, sino que también permite que ésta
aproveche la presencia de gerentes potencialmente buenos entre sus empleados:
A. Promoción interna
B. Política de competencia abierta
C. Responsabilidad en la integración de personal
D. Diversidad en el centro de trabajo

14. En este tipo de habilidades que los gerentes efectivos necesitan, se requiere de
esfuerzo, tiempo, energía y, casi siempre, largas horas de trabajo:
A. Deseo de administrar
B. Integridad y honestidad
C. Desempeño previo como administrador
D. Habilidades de comunicación y empatía

15. Dentro de una organización, aquí se incluye presentarle a los nuevos empleados la
empresa, sus funciones, tareas y personas:
A. La orientación
B. Centros de evaluación
C. La socialización organizacional
D. Limitaciones del proceso de selección

CAPITULO 12 “EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA”

16. Es la base para determinar a quién puede promoverse y es importante para el

desarrollo administrativo
A. Evaluación de desempeño
B. Selección de personal
C. Capacitación del personal
D. Perfil de puesto

17. Este tipo de revisión debería realizarse al menos una vez al año, pero hay quienes
sugieren que ésta debería hacerse con mayor frecuencia
A. Evaluación formal amplia
B. Monitoreo constante
C. Revisiones de progreso o periódicas
D. Una, dos o hasta tres veces por semana
18. Con este sistema, cuando el desempeño se desvía de los planes no se tendrá que
esperar hasta la revisión periódica para corregirlo, pues el superior y el subordinado
analizan la situación de inmediato para que puedan tomarse acciones correctivas al
momento
A. Monitoreo constante
B. Una, dos o hasta tres veces por semana
C. Evaluación formal amplia
D. Revisiones de progreso o periódicas

19. Estas revisiones pueden ser breves y relativamente informales, pero ayudan a
identificar los problemas o barreras que entorpecen el desempeño eficaz; también
mantienen la comunicación abierta entre el superior y los subordinados
A. Revisiones de progreso o periódicas
B. Evaluación formal amplia
C. Una, dos o hasta tres veces por semana
D. Monitoreo constante

20. Esta evaluación tiene la gran ventaja de ser operacional. Las evaluaciones no son
diferentes de las tareas que los gerentes realizan, sino que son una revisión de lo que
en realidad hicieron como administradores
A. Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
B. Desventajas del programa
C. Ventajas del programa
D. Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables

21. Durante las evaluaciones de desempeño cuales son las ventajas de la evaluación con
base a objetivos cuantificable
A. Es fácilmente realizable, ver si las metas se cumplieron
B. Es muy motivador, genera competencia
C. La evaluación puede ser realizada por personal no capacitado
D. Recurso humano tiene el control

22. En estas evaluaciones es perfectamente posible que las personas cumplan o no las
metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte tiene una función en
el desempeño
A. Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables
B. Ventajas del programa
C. Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
D. Desventajas del programa

23. Este tipo de recompensa debe ser oportuna, es decir, debe entregarse poco después
del trabajo bien hecho.
A. Pago por desempeño
B. Promociones
C. Estrés
D. Otros beneficios
24. Este fenómeno que es muy complejo es una respuesta de adaptación, mediada por
diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos, que es la consecuencia de
cualquier acción externa, situación o suceso que somete a demandas psicológicas,
físicas, o ambas, excesivas a una persona.
A. Estrés
B. Otros beneficios
C. Pago por desempeño
D. Promociones

25. En este tipo de estrategias, las preguntas que los gerentes deben hacerse son: ¿soy
introvertido o extrovertido?, ¿cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el
trabajo, las cosas materiales y los cambios?
A. Preparación de un perfil personal
B. Análisis de las fortalezas y debilidades personales
C. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
D. Desarrollo de planes de contingencia

26. Dentro de estas estrategias la planeación exitosa de la carrera requiere de un examen

sistemático del ambiente en busca de oportunidades y amenazas. No sólo debe
interesar el ambiente actual, sino también el futuro, lo que requiere hacer pronósticos
A. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
B. Análisis de las fortalezas y debilidades personales
C. Preparación de un perfil personal
D. Monitorear el progreso

27. En este tipo de estrategias por lo regular se tienen varias alternativas. La estrategia
más exitosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades;
por ejemplo, si una persona con excelentes habilidades y técnicas gerenciales trabaja
en una compañía o industria en decadencia, la estrategia apropiada podría ser
encontrar empleo en una empresa en expansión, o una industria en crecimiento.
A. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
B. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
C. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
D. Desarrollo de planes de contingencia

28. En esta estrategia, los planes para la carrera se desarrollan en un ambiente de

incertidumbre, ya que el futuro no puede anticiparse con gran precisión; por tanto,
deben prepararse planes basados en supuestos alternativos
A. Desarrollo de planes de contingencia
 B. Preparación de un perfil personal
C. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategia
D. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

29. Con esta estrategia, un momento oportuno para evaluar los programas de la carrera
es durante la evaluación del desempeño, en que no sólo debe revisarse el desempeño
frente a los objetivos en las áreas de operación, sino también el cumplimiento de los
puntos clave del plan de carrera
A. Monitorear el progreso
B. Instrumentación del plan de carrera profesional
C. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
D. Análisis de las fortalezas y debilidades personales

CAPITULO 13 “ADMINISTRAR EL CAMBIO MEDIANTE EL DESARROLLO DE LOS

ADMINISTRADORES Y LA ORGANIZACIÓN”

30. Es el empleo de programas a largo plazo orientados al desarrollo de la habilidad

directiva de una persona
A. Desarrollo profesional del administrador
B. Capacitación gerencial
C. Desarrollo organizacional
D. Entrenamiento gerencial

31. Se refiere a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje pero en mayor
grado
A. Capacitación gerencial
B. Desarrollo profesional
C. Desarrollo organizacional
D. Entrenamiento gerencial

32. Es un enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos

y de toda una organización
A. Desarrollo organizacional
B. Desarrollo profesional del administrador
C. Capacitación gerencial
D. Entrenamiento gerencial.

33. Se utiliza para identificar las necesidades de capacitación del puesto actual:
A. Evaluación del desempeño
B. Evaluación del potencial
C. Evaluación de resultados
D. Evaluación de objeticos
34. Se desprende de las necesidades individuales de capacitación y la identificación de
necesidades adicionales por parte de la alta dirección.
A. Plan de capacitación de la empresa
B. Desarrollo organizacional
C. Desempeño requerido
D. Desempeño real

35. Es una técnica que da a los administradores una idea clara de su trayectoria de
desarrollo
A. Avance planeado
B. Rotación de puesto
C. Puesto de asistente
D. Promociones temporales

36. El propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes

potenciales
A. Rotación de puestos
B. Avance planeado
C. Puesto de asistente
D. Promociones temporales

37. Dentro del proceso de capacitación se crean para ampliar la perspectiva de quienes
están en capacitación
A. Puestos de asistentes
B. Rotación de puesto
C. Avance planeado
D. Promociones temporales

38. Son un dispositivo de desarrollo y una conveniencia para la empresa, que se realiza
cuando el titular lo está disponible.
A. Promociones temporales
B. Rotación de puestos
C. Avance planeado
D. Puesto de asistente

39. En el proceso de capacitación es responsabilidad de cada gerente de línea, debe

hacerse en un clima de confianza entre superiores y quienes están en desarrollo,
A. Coaching
B. Staffing
C. Liderazgo
D. Motivación
40. Es una herramienta de capacitación que expone a los gerentes a ideas de oradores
expertos en su campo
A. Programa de conferencias y congresos
B. Programas universitarios de administración
C. Universidades Internas
D. Educación en línea

41. Es una herramienta de capacitación que expone a los gerentes a teorías, principios y
nuevas tendencias en la administración
A. Programa de conferencias y congresos
B. Programas universitarios de administración
C. Universidades Internas
D. Educación en línea

42. Es una herramienta de capacitación en donde se prepara a los gerentes en las teorías
y prácticas de la empresa
A. Programa de conferencias y congresos
B. Programas universitarios de administración
C. Universidades Internas
D. Educación en línea

43. Esta herramienta administrativa incluye tres pasos, descongelar, cambiar y congelar
A. Proceso de cambio
B. Sistema de refrigeración
C. Sistema polar
D. Proceso de congelación

44. Motivos para la resistencia al cambio

A. Temor a lo desconocido, reducción de beneficios
B. Sindicatos
C. Gerentes no capacitados
D. Cambios violentos.

45. Se define como la organización que se adapta a los cambios en el ambiente externo
a partir de la renovación constante de su estructura y sus practicas
A. Organización que aprende
B. Organización exitosa
C. Organización flexible
D. Organización piramidal

CAPITULO 14 “FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION”

46. Significa que se debe tratar a las personas con respeto no importa cuál sea su cargo
en la organización
A. Dignidad individual

B. Motivación

C. Respeto

D. Amor

47. Es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares
A. La motivación

B. Dignidad individual

C. Impulso

D. Amor propio

48. Es un enfoque situacional que tiene por objetivo mejorar la empresa

A. Desarrollo organizacional

B. Desarrollo empresarial

C. Cambio organizacional

D. Proceso de cambio

49. En administración se define como el proceso mediante el cual se influye en las

personas para que contribuyan en las metas organizacionales y de grupo:
A. Dirigir

B. Administrar

C. Liderar

D. Coaching

50. Son los supuestos de la teoría: Los seres humanos promedio sienten un inherente
desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden, Los seres humanos promedio
prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad. Los seres humanos
 promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen
relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
A. Teoría X

B. Teoría Y

C. Teoría Maslow

D. Teoría de Alderfer

51. Son los supuestos de la teoría: El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo
es tan natural como el de jugar. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de
acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
A. Teoría Y

B. Teoría X

C. Teoría de Maslow

D. Teoría de Alderfer

52. Son los supuestos de la teoría; estimaba que las necesidades humanas tienen un
acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores hasta las superiores, y
concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un
motivador.
A. Teoría de Maslow

B. Teoría X

C. Teoría Y

D. Teoría de Alderfer

53. Son supuestos de la teoría: Solo hay dos tipos de factores los insatisfactores, es
decir, no existen motivadores, o si los hay en alta cantidad y calidad en un ambiente
de trabajo, no generan insatisfacción, llamados factores de mantenimiento y ciertos
satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del
trabajo.
A. Teoría de Herzberg
 B. Teoría de Vroom

C. Teoría Porter y Lawer

D. Teoría de la equidad

54. Son supuestos de la teoría: la cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la

energía ejercida) depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que
una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa
A. Teoría de Porter y Lawer

B. Teoría de Herzberg

C. Teoría de Vroom

D. Teoría de Alderfer

55. Son supuestos de la teoría: puede motivarse a las personas a hacer cosas para
alcanzar una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que
hacen los ayudará a lograrla
A. Teoría de Vroom

B. Teoría de Porter y Lawer

C. Teoría de Herzberg

D. Teoría de Alderfer

56. Son supuestos de la teoría: Existen tres tipos de necesidades básicas motivadoras,
que clasifica como necesidades de poder, afiliación y logro
A. Teoría de Mc Clelland

B. Teoría de Herzberg

C. Teoría de Vroom

D. Teoría de Alderfer
57. Este análisis requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los
individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados:
A. Administrar

B. Coaching

C. Liderar

D. Dirigir

58. Es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares:
A. Motivación

B. Liderar

C. Estimulo

D. Animo

59. Dentro de las teorías de McClelland las personas se preocupan mucho por ejercer
influencia y control; en general, esos individuos buscan cargos de liderazgo y a
menudo son buenos conversadores, aunque también suelen discutir; les gusta
imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y exigentes, y disfrutan de
enseñar y hablar en público:
A. Necesidad de poder

B. Necesidad de aceptación

C. Necesidad de logro

D. Necesidad de afiliación

60. En estas necesidades las personas tienen una alta necesidad de logro y tienen el
intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser
desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles:
A. Necesidad de logro

B. Necesidad de poder
 C. Necesidad de aceptación

D. Necesidad de afiliación

61. Los economistas y la mayoría de los gerentes tienden a colocar esta técnica de
motivación en un sitio alto de la escala de motivadores, en tanto que los científicos
del comportamiento tienden a colocarlo bajo:
A. Dinero

B. Calidad de la vida laboral

C. Flexibilidad

D. Participación

62. Es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el

panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado
con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la
administración:
A. Calidad de vida laboral

B. Participación

C. Dinero

D. Flexibilidad

63. En esta técnica de motivación nos refiere a involucrar a una persona en una cuestión
que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito
de la empresa:
A. Participación

B. Flexibilidad

C. Calidad de vida laboral

D. Dinero
 CAPITULO 15 “LIDERAZGO”

64. Identifican qué necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos, lo que
incluye aclarar las funciones y las tareas organizacionales, establecer una estructura
organizacional, recompensar el desempeño y aportar a las necesidades sociales de
sus seguidores:
A. Líder transaccional

B. Líder transformacional

C. Líder autoritario

D. Líder participativo

65. Expresan claramente una visión e inspiran a sus seguidores; también tienen la
capacidad de motivar, conformar la cultura de la organización y crear un clima
favorable para el cambio organizacional:
A. Líder transformacional

B. Líder transaccional

C. Líder autoritario

D. Líder participativo

66. ¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo?:

A. Líder autocrático

B. Líder democrático

C. Líder liberal

D. Depende de los subordinados, las tareas y el tiempo para dar resultados

67. Este tipo de liderazgo ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y

dirige mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos:
A. Líder autocrático

B. Líder democrático
 C. Líder participativo

D. Líder liberal

68. Consulta con sus subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta
su participación. Este tipo de líder va desde la persona que no emprende una acción
sin la concurrencia de los subordinados, hasta el que toma decisiones pero consulta
con los subordinados antes de hacerlo.
A. Líder democrático o participativo

B. Líder liberal

C. Líder autocrático

D. Líder gerencial

69. Este líder utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus subordinados
un alto grado de independencia en sus operaciones. Estos líderes dependen más de
sus subordinados para establecer metas y los medios para lograrlas.
A. Líder liberal

B. Líder gerencial

C. Líder autocrático

D. Líder democrático

70. Aunque escuchan consideradamente las opiniones de sus seguidores antes de tomar
una decisión, al final ellos son los que deciden:
A. Autócratas benevolentes

B. Líder democrático

C. Líder participativo

D. Líder liberal
71. Dentro de la cuadricula gerencial, los gerentes se interesan muy poco por las
personas o la producción, y tienen una participación mínima en sus tareas; por
cualquier lado que se lo vea, han abandonado sus cargos y sólo hacen acto de
presencia o actúan como mensajeros:
A. Administración empobrecida

B. Gerentes de equipo

C. Club campestre

D. Déspotas del trabajo

72. Este tipo de gerentes muestran en sus acciones el mayor interés posible por personas
y producción:
A. Gerentes de equipo

B. Club campestre

C. Déspotas del trabajo

D. Administración empobrecida

73. Se refiere al estilo en que los administradores tienen poco o ningún interés por la
producción y sólo se interesan en las personas: promueven un ambiente en el que
todos están relajados, son amistosos y felices, y nadie se interesa por hacer un
esfuerzo coordinado para alcanzar las metas de la empresa.
A. Club campestre

B. Administración empobrecida

C. Gerentes de equipo

D. Déspotas del trabajo

74. Son los administradores que sólo se interesan en desarrollar una operación eficiente,
con poco o ningún interés por las personas, y que son bastante despóticos en su
estilo de liderazgo.
A. Déspotas del trabajo
 B. Gerentes de equipo

C. Club campestre

D. Administración empobrecida

75. Esta teoría considera las necesidades de los subordinados, se preocupa por su
bienestar y crea un clima organizacional agradable.
A. Liderazgo de apoyo

B. Liderazgo orientado

C. Liderazgo participativo

D. Liderazgo instrumental

76. Permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores, lo cual puede
aumentar la motivación.
A. Liderazgo participativo

B. Liderazgo instrumental

C. Liderazgo de apoyo

D. Liderazgo orientado

77. Proporciona a los subordinados lineamientos específicos y aclara lo que se espera de

ellos. Incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por
parte del líder.
A. Liderazgo instrumental

B. Liderazgo de apoyo

C. Liderazgo orientado

D. Liderazgo participativo

78. Esta teoría supone el establecimiento de metas desafiantes, busca la mejora del
desempeño y confía en que los subordinados alcanzarán metas elevadas
A. Liderazgo orientado

B. Liderazgo participativo

C. Liderazgo de apoyo

D. Liderazgo instrumental