01. ¿La administración de los RH se desarrolla a nivel operativo, táctico y estratégico?

a. Falso
b. Verdadero

02. Uno de los principales factores al momento de definir los indicadores ideales para
una empresa?
a. Conocer todos los indicadores existentes.
b. Evaluar el desempeño operativo actual de la empresa
c. Crear un modelo causal de indicadores en razón de la cadena de valor.
d. Definir y analizar las cadenas de mando de la organización.

03. El tiempo promedio en alcanzar las metas de cada empleado debe ir disminuyendo
progresivamente.?

a. Verdadero.
b. Falso.

04. ¿Cuáles son los enfoques de evaluación de la gestión de recursos humanos?

a. Enfoque cualitativo, enfoque cuantitativo y enfoque en clientes.
b. Enfoque cuantitativo y mixto
c. Enfoque mixto y de formación
d. Enfoque de actividades y indicadores cualitativos.

05. ¿Cuál es el fin de la auditoría de la administración de los RH?

a. Determinar si es necesario aplicar un plan de gestión de los RH.
b. Evaluar el desempeño de la administración de recursos humanos en la
organización.
c. Identificar las necesidades de los recursos humanos.
d. Clasificar los departamentos con falencias en la gestión de los recursos
humanos.

06. ¿Cómo las empresas deben elegir su enfoque de evaluación de indicadores?

a. Deben elegir un enfoque de acuerdo a la experiencia previa del talento humano.
b. La decisión debe estar basada únicamente en las últimas tendencias de
desarrollo de RH.
c. Es indiferente el enfoque, lo importante es que quede claro quien toma las
decisiones.
d. Depende de la visión, misión y planeación estratégica de la empresa.

07. ¿Cuál indicador no pertenece a la Gestión del Talento Humano?

a. Accidental laboral
b. Ausentismo
c. Capacitación y formación
d. Todos los mencionados pertenecen.
08. ¿Una de las funciones de auditoría de los RH es localizar las prácticas y las
condiciones que son perjudiciales para la organización, que no compensan su costo
o incluso, las prácticas y condiciones que se deben incrementar?
a. Falso
b. Verdadero

09. ¿Qué son indicadores de gestión?

a. Son métodos de apoyo al cliente
b. Son tipos de capacitación al empleado.
c. Son aquellos datos que reflejan cuáles fueron las consecuencias de acciones.
d. Es el proceso de inducción en la empresa.

10. ¿En la exposición se nombró la universidad de la cual se obtuvo información de un

cuadro de indicadores, cuál es?
a. Universidad cundinamarca.
b. Universidad del Atlántico.
c. Universidad de los andes.
d. Universidad Uniminuto.

11. ¿Cuánto es el porcentaje mínimo de los indicadores?

a. 80%
b. 70%
c. 90%
d. 100%

12. ¿Qué significa DAFP?

a. Departamento de administración de gestión.
b. Departamento administrativo de la función pública.
c. Diagnóstico de la función pública.
d. Departamento de finanza pública.

13. ¿Qué significa ESAP?

a. Escuela superior administrativa pública.

14. ¿La gestión de talento humano debe ser?

a. Personal
b. Un sistema
c. Debe medirse
d. Lenta

15. ¿Cuáles de estos son impulsadores del capital humano?

a. Compromiso de los empleados.
b. Prácticas de liderazgo
c. Análisis de datos
d. Recapacitación.

16. ¿HCM es la gestión del talento humano?

a. Si
b. No
17. ¿Para qué sirven los indicadores?
a. Determinar el desempeño que existen en la organización y medir el rendimiento
laboral.

18. ¿Qué indicadores son más importantes?

a. Indicadores de eficiencia.
b. Indicadores de productividad.
c. Indicadores de calidad.
d. Todos los indicadores.

19. ¿Cuántos son los niveles de Madurez de HCM?

a. 1
b. 3
c. 5
d. 7

20. ¿Cuáles son los indicadores del desempeño?

a. Tangibles.
b. Culturales.
c. Financieros
d. No financieros.

21. ¿Cuáles de estos son niveles de madurez de HCM?

a. Procesos de mejora continua.
b. Proceso impredecible y no controlados.
c. Indicadores del desempeño organizacional.

22. La etapa 2 de recolección y análisis de datos, identifica que factores de HCM son
más cruciales para el desempeño organizacional.
a. Verdadero
b. Falso.

23. ¿Cómo definiría “Talento Humano”?

Esencialmente se refiere al capital humano o fuerza humana en una
organización, cuyas acciones impactan positiva o negativamente la productividad y
el alcance de las metas corporativas.

24. Defina “Reclutamiento”

Empecemos por definir qué es “El talento humano”; esencialmente se refiere al capital
humano o fuerza humana en una organización, cuyas acciones impactan positiva o
negativamente la productividad y el alcance de las metas corporativas.

25. ¿Describa el proceso de contratación de personal?

Son una serie de pasos que permite a las
empresas contratar el personal adecuado acorde a cada puesto de trabajo, el
proceso inicial con la definición del perfil del puesto, el reclutamiento, la revisión y
selección de candidaturas, entrevistas y evaluaciones, seguidamente, decisión y
contratación y finalmente el proceso de capacitación.
26. ¿Qué procedimiento seguiría para la selección del personal?
1 Detección de necesidades. Lo primero de todo hay que establecer qué puestos
tenemos que cubrir dentro de la empresa. ...
 2 Definición del perfil del candidato. ...
3 Convocatoria o búsqueda. ...
4 Preselección. ...
5 Selección. ...
6 Informe de candidatos. ...
7 Toma de decisiones. ...
8 Contratación.

27. ¿De qué manera usted incentivaría y motivaría a sus empleados?

Una de las estrategias para motivar a tus empleados es crear y comunicar a todos
los miembros de la compañía sobre estas oportunidades de crecimiento.
Gestiona el sentido de pertenencia de tus empleados. Crea posiciones enfocadas en
las habilidades, el talento y el interés de los mejores empleados de la empresa.

28. ¿Qué factores considera que permitan obtener resultados positivos o negativos en el
desempeño del empleado?
Son muchos los factores que pueden afectar el desempeño de un empleado, desde la
falta de capacitación por parte de la empresa, hasta la pasión con la que realiza sus
labores y el compromiso.

 Clima laboral: que un empleado se encuentra en un ambiente de constante

hostigamiento, estrés, falta de motivación, higiene, etc, puede desatar su
desinterés o falta de compromiso para hacer un trabajo de calidad.
 Falta de capacitación: existen puestos de trabajo que requieren conocimiento
especializado y que requieren un nivel educativo mínimo o se refuerzan a través
de cursos y capacitaciones de personas con experiencia. La ausencia
de formación de empleados provocaría un mal desempeño y no llegar a las metas
establecidas.
 Pasión: si al empleado no le gusta el puesto o no siente pasión por lo que hace, no
se desempeñará de manera adecuada en el trabajo.

Es importante detectar el estado de cada uno de estos factores, ya que podrían

afectar al empleado de manera personal, al equipo de trabajo o departamento y a
toda la empresa en general

29. ¿Qué opina sobre los problemas de jerarquización de puestos?

Son cadenas de mando complicadas que pueden ralentizar la toma de decisiones.
incoherencias en la gestión a diferentes niveles que pueden obstaculizar el trabajo.
retrasos en la comunicación vertical a través de los niveles y horizontal entre
equipos.

30. ¿Que se define, como un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales con las "personas" o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño?
a. Responsabilidad en línea.
b. Responsabilidad de personal
c. Gestión del Recurso Humano
d. Ninguna de las anteriores.
31. ¿Un objetivo de la Gestión del RH es?
a. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas.
b. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
c. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo.
d. Todas las anteriores.
e. Ninguna de las anteriores.

32. Una vinculación interna de la Gestión del RH es:?

a. Reclutamiento y Selección.
b. Evaluación Comparativa
c. Capacitación.
d. Cumplimiento de la legislación laboral.

33. Una vinculación externa Estudio de mercado de trabajo de la Gestión del RH es?
a. Evaluación del desempeño.
b. Plan de vida y carrera.
c. Estudio de mercado de trabajo.
d. Política salarial.

34. Toda organización comparte la responsabilidad del área de RH. ¿Tanto el presidente
como cada jefe o gerente deben tener conocimientos esenciales sobre RH para el
manejo de estos?
a. Función de línea.
b. Función Staff
c. Gestión del RH
d. Todas las áreas.

35. Es la asesoría y consultoría que el departamento le presta a cada jefe.

a. Función de línea.
b. Función Staff
c. Gestión del RH
d. Todas las anteriores.

36. Proceso para incluir nuevas personas en la organización, es el reclutamiento y

selección de personal.
a. Aplicación de personas.
b. Desarrollo de personas.
c. Compensación de personas.
d. Admisión de personas.

37. Proceso para diseñar actividades que las personas realizan en las organizaciones,
orientan y acompañan el desempeño.
a. Evaluación de personas.
b. Aplicación de personas.
c. Desarrollo de personas.
d. Admisión de personas.
38. Proceso para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
a. Desarrollo de personas.
b. Evaluación de personas.
c. Mantenimiento de personas.
d. Compensación de personas.

39. Identifica comportamientos relacionados con conocimiento de índole técnico,

vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y una determinada función productiva.
a. Competencia básica.
b. Competencia especifica.
c. Competencia genérica.
d. Todas las anteriores.

40. Comportamientos esenciales que deberán demostrar los trabajadores y que están
relacionados con conocimientos de índole formativo.
a. Competencia básica.
b. Competencia especifica.
c. Competencia genérica.
d. Todas las anteriores